Vägledning till webbutbildning
Jämställdhet och genus
Version 1, januari 2012
Innehåll
1. Inledning 3
Presentation av vägledningen 3
Webbutbildning i Jämställdhet och genus 3
Mål med utbildningen 3
Vilka vänder sig utbildningen till? 4
Var hittar jag utbildningen? 4
Stöd till uppföljning 4
2. Struktur och upplägg av den webbaserade utbildningen 5
Funktioner i utbildningen 5
Kapitel – VarFör 6 Kapitel – TITTa, TänK och gör 8 Kapitel – FörändrIng I TId och ruM 10 Kapitel – hur arbeTa? 11 Kapitel – gå VIdare 12 3. Ett exempel på hur en utbildning kan genomföras 14
Inför träffen 14
Träffen 14
Efter träffen 17
4. Form för lärande 18
blandat lärande 18
utbildningsinsats med blandat lärande 18
5. Avslutning och vidare material 21
Krus skrifter och rapporter 22
Källor för kunskap och information om jämställdhetsarbete 23
Inledning
Presentation av vägledningen
Denna vägledning är framtagen för dig som vill använda webbutbildning
en Jämställdhet och genus i ett utbildningsupplägg för medarbetare för att öka kunskapen om jämställdhet. Den riktar sig specifikt till dig som är chef eller som blivit utsedd till processledare och som ska leda en diskus
sion kring jämställdhet på din arbetsplats. Vägledningen är framtagen för att ge stöd och förslag på hur utbildningen kan användas för att bidra till en djupare förståelse kring jämställdhet. Den ger dig en sammanställ
ning av webbutbildningens struktur och upplägg samt fokuserar på hur du kan använda den i kombination med gruppdiskussioner i ett så kallat blandat lärande.
Vägledningen är indelad i 5 kapitel och inleds med webbutbildning
ens mål, information om var du hittar den och hur du kan finna stöd för uppföljning. I kapitel 2 presenteras strukturen och upplägget av webb
utbildningen så som tema, olika funktioner samt kapitlens innehåll. Här vägleds du som processledaren i vilka delar som lämpar sig för diskus
sion. Kapitel 3 ger ett förslag på hur utbildningen kan användas på en utbildningsträff och vad du kan behöva förbereda innan, under och efter träffen. Därefter får du en mer ingående beskrivning av hur en utbild
ningsinsats kan planeras och hur ett blandat utbildningsupplägg kan genomföras. Avslutningsvis presenterars andra skrifter från Krus samt övrigt material som kan användas för att komplettera webbutbildningen i ett förändringsarbete för jämställda karriärvägar
Vägledningen kan ses som en rekommendation. Det är du och din arbetsplats som sätter prägel på upplägget och diskussionen.
Webbutbildning i Jämställdhet och genus
Webbutbildningen i Jämställdhet och genus har utvecklats av Krus inom ramen för regeringsuppdraget Kvinnors Karriärutveckling i staten. Upp
draget har utformats för att stödja myndigheter att synliggöra, analysera och åtgärda de strukturer som hindrar jämställda karriärvägar. Målet för regeringsuppdraget är att öka andelen kvinnor till ledande befattningar inom den svenska statsförvaltningen och på så sätt bidra till att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Syftet med Krus uppdrag är att ge ökad kunskap om jämställdhet och främja arbetet med jämställdhets
integrering. Webbutbildningen ska bidra till att skapa en gemensam kun
skapsplattform om jämställdhet och möjliggöra diskussioner som utmanar de normer och föreställningar som i dag finns om kvinnor och män.
Mål med utbildningen
Utbildningen visar på fakta och lyfter fram konkreta exempel för att synliggöra hur strukturer kan förändras samt hur kvinnor och män kan utvecklas på lika villkor. Efter genomförd utbildning ska deltagarna ha fått kunskap om bakgrunden och fakta om jämställdhetsarbete, den lag
stiftning som gäller samt de jämställdhetspolitiska målen. Deltagaren ska också ha lärt sig mer om de metoder och verktyg som finns för kartlägg
1
Utbildningen ska ge värdefulla kunskaper och en möjlighet att på ett professionellt sätt föra normkritiska samtal om vad jämställdhet är, hur arbetet för jämställdhet kan drivas och sist men inte minst hur man själv kan agera för att bidra.
Vilka vänder sig utbildningen till?
Utbildningen vänder sig i första hand till statsanställda men kan även användas så väl inom offentlig sektor, näringslivet, frivilliga organisa
tioner som av studerande. Utbildningen omfattar frågeställningar om hur jämställdhetsarbete kan ta sig i uttryck i såväl ett verksamhets som arbetsgivarperspektiv.
Var hittar jag utbildningen?
Webbutbildningen hittar du på Krus webbplats. Här finns alla de webbut
bildningar som Krus erbjuder. Du kan välja att gå direkt till utbildningen från startsidan eller gå vidare och läsa mer om Jämställdhet och genus samt de andra utbildningarna som finns. Som ny kursdeltagare behöver du registrera dig och logga in. Samma uppgifter används om du vill gå in fler gånger.
Har du frågor om utveckling och innehåll i Krus webbutbildningar kontakta Krus på webbutbildning@krus.nu. För tekniska supportfrågor kontaktar du vår leverantör på krussupport@learnways.com.
Stöd till uppföljning
Krus utbildningsplattform eller LMS (Learning Management System) visar resultat och effektiviserar administrationen av utbildningen.
Att deltagaren måste registrera sig och logga in har många fördelar, till exempel väljer hon/han själv var, när och hur utbildningen ska ge
nomföras. Resultat sparas och deltagaren har då möjlighet att se vilka utbildningar som är påbörjade och vilka som är avslutade. En deltagare blir godkänd och registrerad som avslutad på utbildningen när hon/han gått in på samtliga huvudkapitel. Det finns då möjlighet att skriva ut ett diplom.
Genom att alla deltagare måste logga in blir det också möjligt att få statistik och uppföljning. På så sätt kan din organisation se vilka och hur många medarbetare som gått utbildningen. Ni kan kontakta Krus för att få uppgifterna från systemet eller välja att utse en administratör som får behörighet att se deltagarstatistik.
Om din organisation har ett eget LMS går det bra att få leverans av ett scormpaket och implementera utbildningen hos er. Då ansvarar din organisation för att driftsätta utbildningen i systemet och för att testa att utbildningen går att distribuera på det interna datanätet. Uppgifter om statistik måste då skickas löpande till Krus. I dagsläget går det inte att läsa över den informationen via systemen.
Du som är utbildningsansvarig och/eller ansvarig för webbutbildning
ar kan kontakta Krus för stöd vid genomförande.
Utbildningen består av fem kapitel. Varje kapitel är indelat i 2–5 sidor som innehåller filmer för reflektion, fakta att läsa samt interaktiva öv
ningar där deltagaren får lära sig att analysera olika problemställningar och diskutera frågeställningar kopplade till respektive kapitel. Gemen
samt för varje kapitel är att de inleds med en introduktionsfilm som lyfter fram ord som är centrala för det enskilda kapitlet. Filmerna kan användas som underlag för diskussion i grupp.
Vatten är det tema som genomgående har använts under hela reger
ingsuppdraget för Kvinnors karriärutveckling. Detta tema återkommer även i filmerna och det visuella i utbildningen. Metaforerna kring vatten är många. Vatten symboliserar transparens. Vatten är renande och livgi
vande, vatten kan vara kraftfullt och därmed skapa förändring av invanda tankemönster. Vatten är i ständig i rörelse, och precis som vatten bör även jämställdhetsarbetet pågå – jämt och ständigt.
Vi rekommenderar att du som ansvarar för att leda processen avsät
ter 1–2 timmar för att själv ta del av och bekanta dig med utbildningens struktur och upplägg. Utbildningen tar cirka 90 minuter att klicka sig igenom i sin helhet. Nedan följer en beskrivning av funktioner och utbild
ningens kapitel samt förslag på vilka delar som lämpar sig för diskussion.
Funktioner i utbildningen
Längst upp till höger i utbildningsfönstret finns stödfunktioner och övrigt material som är till stöd för deltagaren under genomförandet av utbildningen men också för dig i din roll som processledare.
Ordlista & Länkar. Ordlistan spelar en central roll i utbildningens bud
skap. Orden återkopplar till hela innehållet och skapar en röd tråd genom utbildningen. Ordlistan sammanfattar den terminologi som på senare år har blivit en etablerad del i jämställdhetsarbete. Den finns också som utskriftsbar PDF som ger dig möjlighet att ta med den till en träff där ni diskuterar innehållet. Här hittar du också en lista på de diskussionsfrå
gor som finns i utbildningen. Länkarna ger dig ytterligare kunskap och inspiration till jämställdhetsarbete.
Om utbildningen. Här kan du läsa mer om utbildningen vilket kan vara bra att gå igenom inför upplägget för att skapa dig en bild över syfte, mål, och avgränsningar.
Hjälp. Här får du mer information om utbildningens olika delar och hur du kan navigera i kursen.
Ljud på och av. Underlättar för dig att snabbt kunna stänga av ljudet i samband med en diskussion och frågestund.
Fullskärm. Klickar du på symbolen maximeras utbildningen över hela skärmen. Det kan vara användbart när du presenterar delar av utbild
ningen i grupp. Du trycker på Esc om du vill avsluta fullskärmsläget.
2
!
!
! !
!
Struktur och upplägg av den
webbaserade utbildningen
Varje kapitel avslutas med diskussionsfrågor som illustreras med ikonen Diskutera vidare. Under Ordlista & länkar finns en PDF för ut
skrift där alla diskussionsfrågor är samlade.
Genomgående i varje kapitel finns den ”Hemliga knappen”. Det finns totalt 24 stycken Hemliga knappar. Bakom denna finns bilder och filmer som kan användas för diskussioner och reflektioner. Många är både tänkvärda och underhållande och bidrar till frågor om hur det ser ut på vår arbetsplats, om vi känner igen situationen etc. Här nedan följer en översikt över vad som gömmer sig bakom de hemliga knapparna i varje kapitel.
Kapitel VArFör:
1. Illustration Isabelle Söder, Det handlar om ett givande och tagande…
2. Illustration Isabelle Söder, Idag skall vi ha en heldag…
3. Film från Machofabriken – På golvet
4. Film Krus, Intervjuer med medborgare Varför är det viktigt?
Kapitel TITTA, TänK OcH gör:
1. Film Krus, Intervjuer med medborgare
2. Illustration Isabelle Söder, Man börjar med att skaffa sig en åsikt…
3. Film från Handisam
Kapitel FörändrIng I TId OcH rum:
1. Film från Machofabriken – Garageband Kapitel Hur ArbETA:
1. Illustration Isabelle Söder Kapitel gå VIdArE:
1. Illustration Isabelle Söder, Du har gjort fel
2. Illustration Isabelle Söder Var går gränsen för vad man kan skämta om…
Kapitel – VarFör?
Kapitlet är indelat i 5 sidor. Introduktionsfilmen visar orden ”kraft”, ”för
ändring” och ”mod” vilka är exempel på centrala begrepp för arbetet med jämställdhet. Tillsammans kan ni fundera på hur det ser ut i er organisa
tion och diskutera hur arbetet i er verksamhet är kopplat till dessa ord.
Syftet med kapitlet är att skapa insikt om varför vi bör arbeta för jämställdhet. Deltagarna får i detta kapitel en inblick i hur det ser ut med jämställdheten i Sverige och att jämställdhet regleras av olika lagar, poli
tiska mål samt av internationella konventioner.
Så här ser det ut (sid 3)
I övningen får deltagaren gissa hur könsfördelningen ser ut inom olika områden och jämföra hur den egna uppfattningen stämmer överens med verkligheten.
Övningen kan göras enskilt innan träffen. På träffen kan deltagarna få tillfälle att diskutera svårigheter eller om det var någon specifik fråge
ställning de uppfattade som problematisk. Alternativt kan övningen gö
ras i grupp där processledaren valt ut frågeställningar som är relevanta för den egna verksamheten där deltagarna tillsammans reflekterar över hur jämställt de tror det är samt diskuterar hur den egna uppfattningen stämmer överens med verkligheten. Syftet med övningen är att vi ska bli medvetna om jämställdheten i vår egen verksamhet, då det gäller våra fritidsintressen eller hur jämställdheten ser ut i andra vardagliga sam
manhang.
För ett jämställt Sverige (sid 4)
På denna sida får deltagaren kunskap om de svenska jämställdhetsmålen och de internationella konventioner vilka finns som stöd för arbetet för jämställdhet. Deltagaren kan även fördjupa sig i lagar och konventioner för jämställdhet samt få en inblick i betydelsen av jämställdhet för att uppnå bättre service och högre kvalité. Vi rekommenderar att deltagaren tar del av denna del av utbildningen på egen hand.
Utöver ovanstående frågor kan du för din egen del fundera igenom hur du kan bidra till att tydliggöra betydelsen av jämställdhet utifrån den verksamhet som du leder? Fundera på om det är något du behöver ta reda på, eller förbereda för denna diskussion, så som styrdokument, jämställdhetspolicy eller att ta fram resultat från eventuella medarbetar
undersökningar.
Tips!
Film från machofabriken – På golvet
På sidan 3 finns det en film under Hemliga knappen som visar hur en ung man bygger en mur av adjektiv som beskriver maskulinitet. Se fil- men tillsammans och låt deltagarna reflektera över vilka egenskaper som beskriver normen för chefsrollen inom er verksamhet. Samman- fatta den bild som deltagarna anser är normen för chefsrollen inom organisationen. Vad anser de själva om den bild som ges? Finns det olika uppfattningar om vad normen är? Innebär den samlade normen för chefsrollen att alla har samma förutsättningar att inta rollen oavsett kön? Problematisera och diskutera!
Tips!
Film från Krus – Intervju med medborgarna
På sidan 4 under Hemliga knappen finns det en film som visar hur medborgare svarar på frågan Varför jämn könsfördelning?
Se filmen tillsammans och diskutera vad deltagarna själva skulle svara på frågan.
Kapitel – TITTa, TänK, gör!
Kapitlet är indelat i 3 sidor. I introduktionsfilmen visas begreppen ”före
döme”, ”samverkan” och ”perspektiv” vilka är 3 centrala begrepp för att på
verka hur myndigheter, organisationer och verksamheter kan arbeta med jämställdhet. I introduktionsfilmen berättar Stefan Engdahl från Trafikver
ket hur de arbetar för jämställdhet. Tillsammans kan ni diskutera hur det Stefan Engdahl säger förhåller sig till begreppen ”föredöme”, ”samverkan”, och ”perspektiv? Hur skulle ett bredare perspektiv och samverkan kunna bidra till att er verksamhet blir mer effektiv och bättre på att tillvarata kompetens? Hur ser kravprofilerna och rekryteringsprocesserna ut i er verksamhet?
Syftet med kapitlet är att ge en förståelse för att arbetet för jämställd
het, utifrån kunskap om genus, bör bygga på fakta och inte på föreställning
ar. Deltagarna får exempel på att jämställdhet både handlar om att utveckla organisationer så att de som arbetar i verksamheten gör det på lika villkor, och att ha en verksamhet som möter kundernas och medborgarnas behov.
Inspirerande exempel (sid 1)
De exempel på jämställdhetsarbete som presenteras visar hur nya perspektiv på verksamheten har resulterat i samverkan över verksam
hetsgränser. I samtliga exempel har ledningen för verksamheten tagit sitt ledningsansvar och därmed visat på vikten av förändringsarbete.
De 3 exemplen som visas i kapitlet ska fungera som inspirationskällor.
Du får ta del av vilka problem som fanns i organisationen, hur man valde att lösa problemen, vilka resultat som nåddes och en avslutande reflektion.
Du kan sedan välja att analysera varje exempel antingen enskilt eller i grupp utifrån följande frågor:
hur mycket talar du och dina kollegor om jämställdhet på din arbetsplats?
Vad anser du är det viktigaste argumentet för jämställdhet?
är jämställdhetsarbete prioriterat på din arbetsplats?
Summering
Kapitlet avslutas med en sammanfattning och följande frågor som kan användas som underlag för diskussion.
Löstes det grundläggande problemet?
Kan problemet formuleras på ett annat sätt?
Innebär det en annan lösning?
övning (sid 3)
På sidan 3 finns en övning som återknyter till de 3 exemplen. Deltagaren får besvara 3 frågeställningar. Hur de väljer att svara kommer att bidra till förståelsen av att olika val får olika betydelse och konsekvenser. Väljer deltagaren att fokusera på individnivån kan villkoren förändras för en en
skild individ och om deltagaren väljer att fokusera på strukturer så sker förändringen på en strukturell nivå som kan påverka flera i organisatio
nen. Om de väljer en lösning som fokuserar på problemet som beskrivs utifrån ett synligt symtom eller om de väljer att angripa den faktiska orsaken till problemet får det olika konsekvenser för både individer och organisation.
Organisationer som arbetat framgångsrikt för jämställdhet har ofta använt sig av olika angreppsätt och metoder för att nå resultat. Individer påverkar och blir påverkade av strukturella villkor och en symtombe
handling kan vara nödvändigt som ett första steg för att synliggöra den faktiska orsaken till ett problem. Övningen kan göras individuellt eller i grupp. Det finns olika sätt att lösa uppgiften men det som är intressant att diskutera är hur olika val får olika konsekvenser. Ni kan utgå från övningen och diskutera i grupp om ni känner igen de olika sätten att lösa problemen från övningen i den egna verksamheten. Ni kan även diskutera om ni ser tendenser i hur problemlösningsmönstret ser ut i er verksamhet.
Summering (sid 4)
Kapitlet avslutas med en sammanfattning. Tillsammans kan deltagarna diskutera i grupp om hur det ser ut i den egna verksamheten. Hur kan du med stöd av genuskunskap analysera svaren på frågorna nedan?
hur ser fördelningen mellan kvinnor och män ut på din arbetsplats?
hur ser fördelningen mellan kvinnor och män ut som tar del av det din verksamhet erbjuder?
Tips!
Film från Krus – Intervju med medborgarna
På sidan 1 under Hemliga knappen finns en film som visar hur med- borgare får uppskatta hur stor andel chefer som är kvinnor. Se filmen tillsammans och diskutera vad deltagarna själva skulle svara på frå- gan. Låt deltagarna uppskatta hur stor andel chefer som är kvinnor inom er verksamhet. Hur förhåller sig andelen kvinnor som är chefer i er verksamhet med den svenska statsförvaltningen som helhet?
Tips!
Film från Handisam
På sidan 3 under Hemliga knappen finns en film från Handisam.
Filmen visar en situation där en seende medborgare befinner sig i en miljö där normen är att vara blind. Diskutera utifrån filmen vilka normer som råder inom er verksamhet och om den kan vara uteslu- tande för någon. Utgå från Diskrimineringslagen!
Kapitel – FörändrIng I TId och ruM?
Det här kapitlet är indelat i 2 sidor. I introduktionsfilmen visas orden
”under ytan”, ”omedvetenhet” och ”motstånd”, vilka är exempel på centrala begrepp för hur kvinnors rättigheter och förhållanden förändrats över tid.
I introduktionsfilmen ger Malin Grundberg från Historiska museet en över
blick av hur förändringsarbete mött motstånd under historiens lopp och hur gamla föreställningar om kvinnor och män har baserats på omedveten
het men därmed också varit föränderliga med hjälp av nya insikter.
Syftet med kapitlet är att ge bakgrund och fakta om jämställdhets
arbetet samt att ge en förståelse för att det har pågått under en lång tid. Genom att klicka på tidslinjen på sidan 1 får deltagaren exempel på hur normer om vad som anses kvinnligt och manligt varierat över tid.
Deltagarna kan ta del av tidslinjen på egen hand innan träffen alternativt att processledaren väljer ut relevanta årtal som kan vara av betydelse för den egna verksamheten.
Summering (sid 2)
Kapitlet avslutas med en sammanfattning och följande frågor som kan användas som underlag för diskussion.
hur har det sett ut genom historien inom ditt yrke eller din verksamhet?
har ni könsmärkta befattningar och arbetsuppgifter på din arbetsplats och hur påverkar de i så fall kvinnor och mäns arbetsvillkor?
Som avslutande diskussion kan du själv förbereda dig genom att göra en tidslinje för er organisation med viktiga årtal som visar på hur normerna har förändrats gällande er verksam som du presenterar för deltagarna, alternativt att ni tillsammans utforskar hur normerna och
Tips!
Film från machofabriken – På golvet
På sidan 1 under Hemliga knappen finns en film från Machofabriken där en ung kvinna berättar hur hon blivit utesluten från att vara med i ett band trots att hon har den kompetens som krävs. Diskutera utifrån filmen vilka normer som råder inom er organisation och om den kan vara uteslutande för någon. Utgå från Diskrimineringslagen!
Fundera på om du behöver förbereda diskussionen genom att ta reda på fakta om den egna verksamheten. Alternativt kan du ge medarbetarna uppgiften att ta reda på fakta och analysera konsekvenser inför nästa gång ni träffas för att gå vidare med nästa avsnitt.
Kapitel – hur arbeTa?
Detta kapitel är indelat i 3 sidor. I introduktionsfilmen visas orden ”sys
tematiskt”,” vilja” och ”ständigt” som är centrala begrepp för att beskriva ett framgångsrikt jämställdhetsarbete. Kapitlet inleds med att en VD från näringslivet berättar hur verksamheten jobbar för jämställdhet genom att sprida kunskap och medvetandegöra medarbetarna om deras egna fö
reställningar om manligt och kvinnligt, till exempel gällande utvärdering, bedömning och arbetsfördelning.
Filmen kan ses i grupp där deltagarana tillsammans får möjlighet att reflektera över hur värderingar och beteende i det dagliga arbetet kan bidra till att tillvarata och utveckla kompetens.
Syftet med kapitlet är att visa att jämställdhet är ett långsiktigt för
ändringsarbete som får full effekt först när det genomförs systematiskt med stöd av en arbetsmodell, metoder och verktyg för kartläggning, analys och förändring.
målet är jämställdhet men hur når vi dit? (sid 1)
Jämviktcykeln är ett exempel på arbetsmodell som deltagarna kan ha nytta av i förändringsarbete oberoende av vilken organisation de arbetar i och oavsett om man är chef eller medarbetare.
Genom att klicka på rubrikerna i Jämviktcykeln får deltagarna en inblick i metoder och verktyg som förenklar ett systematiskt arbete för jämställdhet. Denna övning lämpar sig att deltagarna gör på egen hand.
Summering (sid 2)
Kapitlet avslutas med en sammanfattning och följande frågor som kan användas som underlag för diskussion.
Om deltagarna redan innan tagit del av Jämviktscykeln på egen hand kan ni tillsammans utgå från den kunkap ni tagit del av för att diskutera hur ni på ett systematiskt sätt kan förbättra jämställdhetsarbetet i den egna organisationen. För den gemensamma diskussionen kan ni utgå från frågorna ovan som du hittar på sidan 3 i kapitlet.
Vad behöver förändras på din arbetsplats och verksamhet så att kvinnor och män som arbetar i den eller tar del av den kan göra det på lika villkor?
Finns det ett pågående förändringsarbete för jämställdhet i din organisation och vem/vilka är i så fall involverade i det?
Vad kan du själv göra för att bidra till en jämställd arbetsplats och verksamhet?
Kapitel – gå VIdare
Detta avslutande kapitel är indelat i 4 sidor. I introduktionsfilmen visas orden vem? varför? hur? Frågorna är centrala då deltagarna ska gå vidare och arbeta för jämställdhet i den egna verksamheten.
Syftet med kapitlet är att deltagarna får pröva sina kunskaper och reflektera, utifrån olika påståenden, vilka normer och vilken kultur som råder i den egna verksamheten. Kapitlet syftar till att skapa insikt om hur vi förväntas vara och hur vi förväntas agera utgår från den rådande samhällsnormens syn på kön.
några ord på vägen… (sid 1)
På sidan 1 får deltagarna ta del av följande påståenden som kan före
komma i vardagen. I webbutbildningen växer dessa påståenden fram ur ett ordmoln. Nedan ser du en sammanställning av påståendena:
Med stöd av den kunskap deltagarna tagit del av i webbutbildningen kan du låta gruppen reflektera över vad påståendena står för och om det är av betydelse vem som påstår vad. Ni kan fundera eller diskutera vidare i grupp utifrån följande frågor som också finns formulerade i webbutbild
ningen bredvid ordmolnet på sidan 1:
”Kvinnor vill ju inte bli chefer...”
”Vad är det där för kärringsnack?”
”diska, din mamma jobbar inte här!”
”Killar kan ju inte göra två saker samtidigt”
”det är ju rena hönsgården här!”
”Vill du tala med chefen, eller med hon som bestämmer?”
”Jag är så trött på jämställdhet.”
”är vi inte redan jämställda, varför måste vi hålla på med det här?”
Känner du igen dem från din egen organisation?
är jämställdhet något som är viktigt i din organisation?
hur tror du att denna typ av påståenden påverkar jämställd- hetsarbetet?
Pröva dina kunskaper (sid 3)
På sidan 3 får deltagarna pröva sina kunskaper och utföra ett test. Delta
garna startar testet och klickar på det svarsalternativ som de anser kor
rekt och det rätta svaret visas då i grönt. Samtidigt som deltagarna svarar på frågorna skapas en person i fem steg. Övningen kan göras tillsammans i grupp där ni gemensamt svarar på frågorna och reflekterar över den skapade personen. Tillsammans kan ni med fokus på er egen verksamhet diskutera vidare utifrån frågorna nedan som du hittar på sidan 3.
hur får kvinnor och män vara i din organisation?
hur skulle personen du skapat passa in hos er?
Nedan presenteras ett förslag på hur ett blandat utbildningsupplägg med självstudier via nätet i kombination med en träff kan genomföras. Detta exempel utgår från hur träffen kan läggas upp och vilka delar man kan använda sig av från webbutbildningen. Målgruppen, i detta exempel, är medarbetare som ska öka sin kunskap om jämställdhet. Läs gärna mer om blandat lärande och utbildningsinsatser i kapitlet Form för lärande.
Inför träffen
Informera om varför organisationen vill att medarbetarna ska ta del av utbildningen och vilka aktiviteter som är inplanerade. Säkerställ att deltagarna har möjlighet att gå igenom utbildning innan träffen och informera om varför detta är viktigt både för dem själva och för gruppen.
Fundera igenom vilken typ av underlag som kan användas i diskussioner så som policydokument, styrdokument och ordlista. Det kan även vara bra om du som chef eller processledare har förberett den statistik som behövs från verksamheten så att den finns tillgänglig inför de frågor som har planerats att diskutera.
Träffen
1. Inledning av träffen
Visa introduktionsfilmen för kapitel Titta, tänk, gör! och lyssna till berät
telsen i introduktionsfilmen om hur Trafikverket jobbar för jämställd
het. Fånga upp deltagarnas reflektioner kring filmen. Hur förhåller sig berättelsen till begreppen ”samverkan”, ”föredöme” och ”perspektiv”?
Hur skulle ett bredare perspektiv och samverkan kunna bidra till att er verksamhet blir mer effektiv och bättre på att tillvarata kompetens?
3 ett exempel på hur utbild- ningen kan genomföras
Tips!
Se till att inbjudan till träffen går ut i god tid innan.
Förenkla för deltagarna genom att skicka en länk direkt till utbildningen och skriften Jämställd karriär.
Säkerställ att lokalen du bokar har projektor och en dator med bra ljud samt att lokalen lämpar sig för att arbeta i olika grupp- konstellationer.
Säkerställ att allt material som behövs finns tillgängligt i lokalen.
2. Hur ser det ut idag?
För att kunna arbeta för jämställdhet på ett professionellt sätt och bli medveten om de dolda strukturer som till exempel hindrar lika karri
ärmöjligheter för kvinnor och män behövs kunskap och kännedom om vilka förutsättningar det finns inom verksamheten. Att vi är kvinnor och män har betydelse och får konsekvenser i arbetslivet; för var vi arbetar, vad vi arbetar med och för vilka hierarkiska nivåer vi finns represente
rade på.
Visa sida 1 i kapitel Gå vidare och reflektera i grupp över de åtta påståendena. Känner ni igen dem från er egen organisation. Diskutera om ni uppfattar att jämställdhet är något som är viktigt i er organisation?
Hur tror ni att denna typ av påståenden påverkar jämställdhetsarbetet?
Utifrån den kunskap deltagarna har fått via webbutbildningen reflektera över vad påståendena står för och om det är av betydelse vem som påstår vad. Beroende på hur stor gruppen är kan alla diskutera tillsammans alternativt delas upp i mindre grupper för att sedan sammanfatta diskus
sionerna gemensamt.
För att kunna göra en kartläggning och analys av hur det ser ut i verk
samheten är det viktigt att utgå från fakta. Ta därför tillsammans reda på hur förutsättningarna ser ut för er verksamhet. Dela in deltagarna i mindre grupper och låt dem diskutera följande frågor utifrån ett genus
perspektiv. Frågorna hittar du på sidan 4 i kapitel Titta, tänk, gör!:
Efter att deltagarna fått möjlighet att diskutera i mindre grupper, fortsätt diskussionen gemensamt. Stämmer deltagarnas uppfattning om svaren överens med verkligheten?
Tips!
Redogör för syftet med mötet och agendan samt din roll.
Stäm av deltagarnas tankar om, och förväntningar på utbildningen.
Säkerställ att deltagarna har samma ingångsvärden genom att de har tagit del av webbutbildningen.
Fråga om någon har tidigare kunskaper om jämställdhet och genus från något annat sammanhang.
hur ser fördelningen mellan kvinnor och män ut på din arbetsplats?
hur ser fördelningen mellan kvinnor och män ut som tar del av det din verksamhet erbjuder?
Speglar andelen kvinnor på chefsbefattningar andelen kvinnor som är anställda i verksamheten?
3. Hur har andra arbetat?
I kapitel Titta, tänk, gör! på sida 1 får deltagarna ta del av hur 3 olika organisationer har arbetat framgångsrikt med jämställdhet. Genom det arbete som de har gjort har nya perspektiv på deras verksamheter resul
terat i samverkan även över verksamhetsgränser. Välj ut ett av exemplen som ligger nära er verksamhet eller den problematik ni känner igen.
Tillsammans kan ni diskutera problemet som fanns i organisationen, hur man valde att lösa problemet, vilka resultat som nåddes och en avslu
tande reflektion. Analysera exemplet utifrån följande frågor:
Fundera därefter ut en situation inom er verksamhet där ni kan använda processen; Problem, Lösning, Resultat och Reflektion. Diskutera därefter exemplet utifrån samma frågor som för exemplen i webbutbildningen.
4. Hur ni kan arbeta vidare
Efter att ni tagit del av hur andra verksamheter har arbetat kan ni dis
kutera hur ett förändringsarbete skulle kunna genomföras i er verk
samhet. Vem ska utföra arbetet, varför och hur, är några frågor som det måste finnas svar på innan ett effektivt förändringsarbete kan ta sin form. Tillsammans kan ni lyssna på berättelsen i introduktionsfilmen till kapitel Gå vidare. Reflektera över filmen tillsammans i grupp. Känner ni igen påståendena i berättelsen? Har ni hört dem förr? Dela därefter in deltagarna i mindre grupper för att diskutera följande frågor hämtade ur skriften Jämställda karriärer. Gör därefter en gemensam sammanfattning av diskussionerna.
Löstes det grundläggande problemet?
Kan problemet formuleras på ett annat sätt?
Innebär det en annan lösning?
Vad är bakgrunden till att genomföra ett förändringsarbete?
Vilka utvecklings- och framtidsfrågor kommer att vara särskilt viktiga för myndigheten/verksamheten och på vilket sätt bidrar arbetet för jämställdhet till hanteringen av dessa frågor?
har det gjorts en analys? Vad har nulägesanalysen belyst som viktiga strategiska frågor för framtiden, vilka problem behö- ver hanteras av verksamheten kopplat till jämställdhet?
Vilka kvantitativa jämställdhetsmål (andelen kvinnor/män) på chefs- och expertpositioner och vilka kvalitativa resultat och effekter ska uppnås på kort och lång sikt?
Vilka strategier och aktiviteter ska leda till kvantitativ och kvalitativ måluppfyllelse? hur ska organisationen gå tillväga, vilka metoder och verktyg ska användas? Vilka ska delta i arbetet för att få genomslag i hela myndigheten?
hur ska mål, strategier och aktiviteter integreras i verksam- Hur går vi vidare?
5. Träffen avslutas
Syftet med en tydlig avslutning är att ta upp hur arbetet kommer att drivas vidare i verksamheten. Förslagsvis kan ni avsluta med återigen be
skriva varför organisationen vill arbeta med jämställdhet och gör en kort sammanfattning av de allmänna intrycken och resultaten av diskussio
nerna. Det kan vara av vikt att betona att alla ska göra klart utbildningen och att diplomet ingår som underlag i utvecklingssamtalet. Alla bör ha en gemensam grund att stå på. Som processledare kan du fånga upp områden det behöver arbetas mer med inom organisationen. Uppmana deltagarna att jobba vidare med jämställdhet i vardagen genom att tänka på dessa frågor.
Efter träffen
Efter träffen är det viktigt att hålla diskussionerna levande genom att löpande ta upp aktuella frågor på återkommande arbetsplatsträffar och andra uppföljningar. En förändring inom organisationen kan även ändra allmänhetens uppfattning.
Tips!
Sammanfatta mötet samt följ upp obesvarade frågor.
Uppmana alla att göra klart utbildningen.
Återkoppla till deltagarna dina egna förväntningar som du hade inför träffen.
Tips!
Sammanställ anteckningar, allmänna intryck och resultaten från övningarna och från gruppdiskussionerna
Använd resultatet från den första träffen som stöd för framtida diskussioner.
Säkerställ att återkoppla till deltagarna om hur arbetet inom de identfierade områdena för åtgärder fortskrider, tex och som underlag till förbättringar och utveckling av verksamhets policys och regelverk.
Form för lärande
Den webbaserade utbildningen kan genomföras enskilt, men din organi
sation får ut allra mest om ni kombinerar den med dialog och reflektion i ett så kallat blandat lärande. Krus pedagogiska idé bygger bland annat på att lärande sker genom aktiv medverkan i möten med andra.
blandat lärande
Ett blandat lärande avser en blandning av olika lärmiljöer. Med blandat lärande kombinerar du till exempel webbutbildningar (eutbildning) med fysiska träffar. Målet med ett varierat upplägg är att öka inlärnings
effekten och kunskapen. Det handlar också om att få mer tid för bearbet
ning av kunskapen i kombination med snabb faktainhämtning. Med ett blandat lärande där man också träffas och bearbetar den nya informatio
nen uppnås en högre pedagogisk nivå och ett större engagemang. Genom att mixa olika metoder i ett utbildningsupplägg tillgodoser man även olika lärostilar och skapar ett mer lustfyllt lärande.
Upplägget utgår från deltagarnas erfarenheter och underlättar utbyte och samarbete. Fördelarna med blandat lärande är att deltagaren kan ta del av vissa teorier och kunskaper på egen hand innan en träff. På så sätt kan deltagarna vara mer aktiva vid träffarna och tillämpa den nyförvär
vade informationen. Du behöver då inte använda tiden åt att förmedla fakta till deltagare med olika förkunskaper vid träffen. På den fysiska träffen kan du istället koncentrera dig på att bearbeta informationen så att den övergår i kunskap och praktiska färdigheter.
Vid träffen får deltagaren också tillfälle att diskutera med sina kol
legor utifrån sin verksamhet och situation. Det blir lättare att relatera innehållet i utbildningen till ett sammanhang. Träffen blir en mötesplats för problematisering, reflektion och gemensamt lärande. Ett tillfälle för medarbetare och chefer att sätta en plan för hur man ska arbeta för jäm
ställdhet i sin organisation.
utbildningsinsats med blandat lärande
En utbildningsinsats kan se ut på olika sätt beroende på verksamhetens identifierade utbildningsbehov och förutsättningar. Inför genomförandet behöver din verksamhet identifiera utbildningsbehovet, specificera syfte och mål med utbildningsinsatsen samt planera hur den ska genomföras.
Efter genomförandet bör en uppföljning ske för att verifiera att målet har uppnåtts.
Denna vägledning ger ett stöd i planeringsfasen, men fokuserar på själva
4
Identifiera
Specificera
Planera
genomför
Följ uppPlanering
Utifrån de identifierade behoven bör insatsen sättas in i sitt sammanhang utifrån verksamhetens uppdrag, strategier och mål. Det kan vara en en
skild utbildningsinsats, men det kan också vara en del av en större insats, till exempel vid ett förändringsarbete.
För att skapa goda förutsättningar för att utbildningen ska nå fram
gång bör följande frågor få konkreta svar:
Vad ska deltagaren kunna göra efter avslutad utbildning?
Vem är målgruppen?
När ska den genomföras?
Hur ska den genomföras?
Vem ansvarar för genomförandet?
Hur ska den följas upp?
Vem svarar för uppföljningen?
Förankring och planering av utbildningsinsatsen genomförs enligt din verksamhets etablerade rutiner. Beroende på verksamhetens storlek och antalet deltagare i utbildningsinsatsen måste olika personer medverka och samverka vid genomförandet. Följande personer eller funktioner bör involveras i planeringen av genomförandet:
Högsta ledning – Förankring av genomförande
Informationsansvarig – Information om utbildningsinsats
Kompetensutvecklingsansvarig – Identifiera och specificera behov samt stöd i planera och genomföra samt följa upp enligt verksam
hetens ordinarie processer
LMSansvarig – Tillgängliggörande av eutbildning och stöd i genomförande
Supportansvarig – Information om utbildningsinsats och förväntade problemställningar
Verksamhetsansvarig chef – Förankring, information och förkunskap samt planera genomförande samt uppföljning.
Ansvarig för genomförande av utbildningsinsats – Verksamhets
ansvarig chef, kompetensutvecklare, utbildare eller motsvarande.
Vid ett begränsat genomförande i en mindre enhet eller arbetsgrupp är det kanske bara verksamhetsansvarig chef som är involverad samt står själv för genomförandet, medan ett genomförande med större enheter och organisationer behöver involvera flera eller alla funktioner ovan.
Denna vägledning fokuserar på genomförandet av ett blandat lärande och inte på implementering av utbildningsinsats i en större organisation.
Det är naturligtvis viktigt att anpassa insatsen utifrån förutsättningar, kultur, kompetens och resurser i den egna organisationen.
genomförande
Här beskrivs ett förslag på ett blandat utbildningsupplägg. Webbutbild
ningen används som självstudier mellan de fysiska träffarna, dvs. träffar med sin arbetsgrupp, enhet eller liknande. De fysiska träffarna kan med fördel vara inom ramen för en verksamhetsplanering eller arbetsplats
träff, utifrån verksamhetens ordinarie mötesstruktur. Webbutbildningen tar cirka 90 minuter att klicka sig igenom i sin helhet, men det rekom
menderas att upplägget genomförs under en tidsperiod på 2–3 veckor.
Träff –
Informera e-lärande
(webbutb.) Träff –
diskutera e-lärande
(webbutb.) Träff – Följa upp
Träff för att informera om och förankra utbildningsinsatsen i Jämställdhet och genus
Förmedla syfte och mål med webbutbildningen utifrån verksam hetens övergripande strategier och verksamhetsmål, samt när och hur detta ska genomföras.
Förankra och motivera genom att tydliggöra nyttan och önskade effekter i verksamheten.
Visa hur man registrerar sig och kommer åt utbildningen samt vilka kapitel som förväntas vara genomgångna till nästa träff.
Visa eventuellt hur ni kan diskutera med andra i sociala forum som eventuellt redan är etablerade inom verksamheten.
Uppmuntra deltagarna att stödja varandra i genomförandet och diskutera delarna i utbildningen med stöd av de frågeställningar som är adekvata utifrån verksamheten.
E-lärande genom enskilda studier
Deltagarna genomför hela eller delar av utbildningen enligt information och instruktion från informationsträffen.
Träff för att diskutera jämställdhet och genus ur ett verksamhetsperspektiv
Följ upp genomförandet av webbutbildningen och lyft fråge
ställningar från gruppen.
Visa utvalda delar från webbutbildningen som är aktuell för verksamheten och diskutera hur arbetet för jämställdhet kan drivas och hur alla kan agera för att bidra.
Avsluta träffen genom att uppmuntra alla deltagarna att avsluta webbutbildningen samt skriva ut ett diplom innan nästa träff.
E-lärande genom enskilda studier
Deltagarna avslutar webbutbildningen enligt information och instruktion vid träff.
För att få godkänt och möjlighet att skriva ut ett diplom ska alla kapitel i utbildningen avslutats. Deltagaren skriver själv ut ett diplom, vilket kan skrivas under av ansvarig för utbildningsinsatsen vid en träff för att följa upp resultatet.
Träff för att följa upp resultatet av utbildningsinsats
Följ upp och stäm av syfte och mål med utbildningsinsatsen.
Lyft goda exempel från verksamheten.
Uppmuntra till fortsatt fokus och arbete för jämställdhet i verksamheten.
Avsluta utbildningsinsatsen genom att skriva under diplom.
avslutning och vidare material
I Sverige syftar regeringens jämställdhetspolitik till att motverka och för
ändra strukturer som bevarar en skev fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män. Inom regeringsuppdraget för Kvinnors karriär
utveckling har Krus producerat en rad skrifter som ger stöd och konkreta idéer för hur en verksamhet kan gå från ord till handling och integrera jämställdhet i organisationens ordinarie verksamhet. Nedan hittar du en presentation av Krus skrifter som kan användas som stöd i arbetet för jämställdhet. Skrifterna finns att ladda ned på www.krus.nu. Vi har även listat övriga källor där du kan finna stöd i arbetet för jämställdhet inom din verksamhet.
5
Jämställda karriärer – en vägledning för ett ledningsstyrt förändringsarbete
Jämställda karriärer är en vägledning för hur man kan organisera och driva ett förändringsarbete för jämställda karriärer. Vägledningen bygger på erfarenheter från de myndigheter som deltog i programmet Staten leder Jämt och det arbetssätt som användes för att genomlysa organisa
tionerna ur ett jämställdhets och genusperspektiv.
chefs- och expertanalys- handbok för strategisk kompetensförsörjning Handboken för chefs och expertanalyser beskriver konkret och praktiskt de analyser som tillämpats av 20 myndigheter för att öka andelen kvin
nor till ledande befattning. Handboken är ett verktyg, med en metodik och tips kring hur fakta kan samlas in, analyseras och ge ingångsvärden till ett systematiskt arbete med chefs och expertförsörjning, baserat på verksamhetens behov och som möjliggör att hela kompetensbasen syn
liggörs och bidrar till att kvinnor och män kan göra karriär på lika villkor.
Staten leder Jämt – fler kvinnor till ledande befattning
Staten leder Jämt är ett program som utarbetats för att stödja myndighe
ter att synliggöra, analysera och åtgärda hindrande strukturer. Program
mets mål var att öka andelen kvinnor i chefs och expertbefattningar, samt förse deltagande verksamheter med den kunskap och de verktyg de behöver för att bättre kunna ta tillvara på sina medarbetares kompetens.
I denna skrift kan du bland annat läsa om varför staten bör arbeta för fler kvinnor på ledande befattning och vilka förutsättningar som behövs för att nå verksamhetsutveckling genom jämställdhetsintegrering.
myndighetsgemensam utbildning – en vägledning för planering Nu finns ett verktyg som beskriver hur tre myndigheter tillsammans tog fram en högre chefsutbildning utifrån gemensamma utmaningar.
Resultatet, utvecklingsprogrammet Att driva förändringsarbete i stats
förvaltningen, genomfördes första gången 2008–2009. I skriften finns en konkret vägledning till hur din myndighet kan gå tillväga.
Kvinnors karriärutveckling i staten – slutrapport
Den 13 april 2011 redovisade Krus resultaten av tre års arbete inom regeringsuppdraget Kvinnors karriärutveckling i staten till regeringen.
Inom ramen för uppdraget har 20 myndigheter drivit ett förändringsar
bete för ökad jämställdhet. Krus slutrapport visar bland annat att dessa myndigheter, som aktivt arbetar med jämställdhet, gör en snabbare förflyttning mot jämn könsfördelning bland chefer och experter än staten som helhet. I denna rapport kan du ta del av fler resultat från arbetet med Kvinnors karriärutveckling.
Strategisk chefs- och expertanalys – resultatrapport
Denna rapport redovisar det samlade resultatet för de myndigheter som
Krus skrifter och rapporter
Att driva förändring i statsförvaltningen – Ett utvecklingsprogram för högre chefer i staten
Utvecklingsprogrammet Att driva förändring i statsförvaltningen är ett exempel på hur samverkan för att bidra till en sammanhållen förvaltning kan gå till i praktiken. Synen på staten som en koncern genomsyrar såväl designen av programmet som besluten, produktionen och utvärderingen.
Syftet har varit att förbereda chefer för högre positioner och för de kom
plexa uppgifter de står inför. Detta har skett huvudsakligen genom att ge dem nya och andra perspektiv. I skriften Att driva förändring i stats
förvaltningen kan du läsa om bakgrunden till chefsprogrammet, dess utformning samt utvärderingen av programmet.
Källor för kunskap och information om jämställdhetsarbete
På regeringens hemsida, www.regeringen.se, finns de jämställdhets
politiska målen och information om regeringens arbete för ökad jäm
ställdhet. Bakgrunden till de jämställdhetspolitiska målen finns att läsa i SOU 2005:66, Makt att forma samhället och sin eget liv – jämställdhets- politiken mot nya mål.
De jämställdhetspolitiska målen ligger till grund för lagstiftning om jämställdhet i Diskrimineringslagen.
Lathunden, På tal om kvinnor och män, ges ut vartannat år från Statistis
ka centralbyrån och innehåller könsuppdelad statistik som visar kvinnor och mäns villkor inom många områden. Skriften finns att ladda ner från www.scb.se.
Webbportalen www.jämställ.nu samlar allt om arbete för jämställdhets
integrering såsom forskning, statliga utredningar, lärande exempel, metoder, verktyg och länksamlingar.
Yvonne Hirdmans begrepp genusordning i boken, Genus – Det stabilas föränderliga form, har blivit en slagkraftig teoretisk förklaringsmodell för hur kön konstrueras och upprätthålls.
I, Det ordnar sig, av Anna Wahl m.fl. ges en introduktion till organisa
tionsteori med ett könsperspektiv. Boken inleds med ett praktikfall som exemplifierar de teoretiska resonemangen.
I Sverige har Gertrud Åström skrivit och utvecklat en stor del av kunska
pen kring jämställdhetsintegrering. Skriften, Det är alltid rätt tid och rätt plats att börja jämtegrera, Norrbottens länsstyrelse 2007, är en lättläst och praktisk kunskapskälla om jämställdhetsintegrering som finns att ladda ner på Krus hemsida, www.krus.nu
