”Jag trivs och mår bra på
jobbet”
Medarbetarenkätens funktionalitet & psykosocial
arbetsmiljö vid organisering
Författare: Kajsa Åberg
Handledare: Lotti Ryberg-Welander
Examinator: Frantzeska Papadopoulou Skarp Termin: HT20
Ämne: Rättsvetenskap
Kandidatuppsats
Abstract
Purpose This thesis aim is to examine the employer’s responsibility regarding the
psychosocial work environment and to investigate the shape of employee surveys as a tool for the employer to discover psychosocial risks in the work environment. The aim is also to investigate how international organizations pay attention to the issue.
Method The legal dogmatic method is applied in the work to establish current law in the
field of psychosocial work environment. Furthermore, the method of sociology of law is applied in order to study three different employee surveys as a result of established law.
Results The result shows several factors that the employer needs to take into account due
to their responsibility when it comes to psychosocial work environment. An example of this is help and support units for employees that should be offered by the employer.
The result of the employee surveys studied shows that they contain some disadvantages, such as that they tend to be too long. However, they pay attention to a lot of psychosocial risks. There also tends to be a clear correlation between regulations within the psychosocial work environment field and the formulated questions in the employee surveys.
Conclusion The study finds that the employer has an extensive responsibility when it comes
to the psychosocial work environment. It also shows that the employee surveys have improved over time and that they have the potential to be a functional tool to discover psychosocial risks at work. The study also finds that the different international organizations have quite different focus regarding psychosocial work environment.
Keywords Business organization, employee surveys, psychosocial risks, risk assessment,
Innehållsförteckning
1 Inledning 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Syfte och frågeställningar 2
1.3 Beskrivning av kunskapsläget 3
1.3.1 Organisations- och uppgiftsstruktur 3
1.3.2 Om medarbetarenkäter 4
1.4 Metod och material 5
1.4.1 Rättsdogmatisk metod och material 5
1.4.2 Rättssociologisk metod och material 7
1.4.3 Inhämtande av kunskap 8
2 Rättsutredning 10
2.1 Arbetsledningsrätten 10
2.2 EU-rättslig reglering om arbetsmiljö 10
2.2.1 Artikel 151 & 153 FEUF 10
2.2.2 Ramdirektivet om arbetsmiljö 11
2.3 Svensk arbetsmiljöreglering 12
2.3.1 Arbetsmiljölagen 12
2.3.2 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om SAM 14
2.3.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om OSA 15
2.4 Arbetsmiljöverket som tillsynsmyndighet 16
2.4.1 Intervenerande regler 16
2.4.2 Arbetsmiljöverkets föreläggande mot Transportstyrelsen 17 2.4.3 Arbetsmiljöverkets föreläggande mot Vellinge kommun 18 2.4.4 Arbetsmiljöverkets föreläggande mot Göteborgs Stad 19
3 Medarbetarenkäter och psykosocial arbetsmiljö 20
3.1 Psykosociala faktorer i medarbetarenkäter 20
3.1.1 De studerade medarbetarenkäterna 20
3.1.2 Västra Götalandsregionen 20
3.1.3 Älmhults kommun 20
3.1.4 Lunds kommun 21
3.2 Påståenden i relation till Arbetsmiljölagen 21
4 Psykosocial arbetsmiljö utifrån internationella organisationer 23
4.1 EU-Osha om psykosocial arbetsmiljö 23
4.2 Eurofound om psykosocial arbetsmiljö 24
4.3 ILO om psykosocial arbetsmiljö 25
5 Analys 26
5.1 Psykosocial arbetsmiljö- arbetsgivarens juridiska ansvar 26
5.1.1 Inskränkning av arbetsledningsrätten 26
5.1.2 Rättsliga krav om psykosocial arbetsmiljö vid organisering 26
5.1.3 Ett förslag på organisering 27
5.2 Medarbetarenkäters förmåga att upptäcka psykosociala risker 28
5.2.1 De studerade medarbetarenkäterna 28
5.2.2 Före och efter OSA-föreskrifterna 29
5.2.3 Behov av komplettering 29
5.2.4 Medarbetarenkäten som ett funktionellt verktyg 30
5.3 Det internationella perspektivet 31
Förkortningslista
AML Arbetsmiljölag (1977:1160)
EU Europeiska unionen
EU-Osha European Agency for Safety
and Health at Work
FEUF Fördraget om Europeiska Unionens funktionssätt
ILO International Labour Organization
Mynak Myndigheten för arbetsmiljökunskap
OSA Organisatorisk och social arbetsmiljö
Ramdirektivet om arbetsmiljö Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om
åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet
1 Inledning
I det inledande kapitlet delges en introduktion om psykosocial arbetsmiljö. Därefter presenteras arbetets syfte, frågeställningar och aktuellt kunskapsläge. Kapitlet avslutas med en redogörelse om arbetets metod samt det material som ligger till grund för analysen.
1.1 Bakgrund
Den psykosociala arbetsmiljön innebär hur varje enskild anställd upplever sin arbetssituation. Alla arbetstagare har psykosociala behov som till exempel att känna trygghet, tillhörighet och uppskattning. Uppfattningen av det psykosociala klimatet är individuellt och arbetstagare uppfattar den psykosociala arbetsmiljön på olika vis. Arbetsgivaren behöver således arbeta individrelaterat med det psykosociala arbetsmiljöarbetet men behöver också ta hänsyn till klimatet medarbetare emellan. En tillfredsställande psykosocial arbetsmiljö innebär att anställda upplever arbetet som meningsfullt, varierande, påverkansbart och utvecklande. Det innebär även att anställda tilldelas ansvar samt möjligheten att bidra med sina kompetenser.1
Ett trivsamt klimat på arbetsplatsen är centralt för såväl arbetstagare som för arbetsgivare. Anställda som trivs med arbetssituationen tenderar att vara kreativa och initiativtagande vilket är värdefulla egenskaper i en organisation. Anställda som däremot vantrivs på arbetet tenderar vara orkeslösa med bristande initiativförmåga.2 Anställda som upplever att arbetsklimatet är
bristfälligt har därtill ett produktionsbortfall på 38 % i genomsnitt.3 Anställda som tvingas
sjukskrivas på grund av psykisk ohälsa resulterar dessutom i andra betydande kostnader för arbetsgivaren som till exempel produktionsbortfall och rehabiliteringskostnader.4 En dålig
psykosocial arbetsmiljö kan således innebära omfattande negativa konsekvenser för företagets ekonomi.
Psykiatriska diagnoser resulterar ofta i långa sjukskrivningar jämfört med andra diagnoser. Utmattningssyndrom är en psykiatrisk diagnos som är relaterad till stress och innebär ofta sjukskrivningar som varar i ungefär ett halvår. Att anställda behöver sjukskrivas på grund av
1 Härngren, Göran., Spiik, Per-Arne. Arbetsklimat: systematiskt arbetsmiljöarbete. Stockholm: Prevent, 2012, s. 12–14. 2 Weman-Josefsson, Karin., Berggren, Tomas. Psykosocial arbetsmiljö̈ och hälsa. 1:3 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2013, s. 80. 3 Arbetsmiljöverket. Utmaningen – en film om den sjuka jobbstressen [Video], Youtube, 29 mars 2017,
https://www.youtube.com/watch?v=OjgCEuIgkwI&feature=emb_title (Hämtad 31 augusti 2020).
psykisk ohälsa har blivit vanligare med åren. Första delen av år 2020 var 41,3 % av sjukfallen i Sverige relaterade till psykisk ohälsa.5
Hög arbetsbelastning och arbetsrelaterad stress är faktorer som ofta går att hänföra till ett bristfälligt psykosocialt klimat. Andra problem som kan identifieras i den psykosociala arbetsmiljön är kränkande särbehandling, konflikter samt ett otydligt ledarskap. Problematik i den psykosociala arbetsmiljön kan vara utmanande att identifiera eftersom faktorerna inte alltid går att identifiera med blotta ögat.6 Att riskbedöma den psykosociala arbetsmiljön ställer därför
höga krav på arbetsgivaren. Det är arbetsgivarens uppgift att säkerställa att arbetsmiljön är tillfredsställande och att arbetet inte innebär risk för ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren kan i sin tur delegera arbetsmiljöuppgifter men är fortfarande ytterst ansvarig.7
Att ta väl hand om sina anställda och säkerställa ett gott arbetsklimat är således en god idé både ur ett ekonomiskt och ett socialt perspektiv. Psykosocial arbetsmiljö är ett högaktuellt ämne med tanke på den omfattande andel som tvingas sjukskrivas på grund av psykiska besvär.8
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med arbetet är att undersöka arbetsgivarens ansvar för det psykosociala arbetsmiljöarbetet men också att undersöka medarbetarenkäters utformning som ett resultat av det ansvaret. Vidare syftar uppsatsen till att belysa hur psykosocial arbetsmiljö förhåller sig i ett internationellt perspektiv. Uppsatsen tar utgångspunkt i följande frågeställningar;
- Vilka rättsliga krav om psykosocial arbetsmiljö ställs på arbetsgivaren vid organisering av verksamheten?
- Är medarbetarenkäter ett funktionellt verktyg för att upptäcka psykosociala risker i arbetsmiljön?
- Hur uppmärksammas psykosocial arbetsmiljö av de internationella organisationerna EU-Osha, Eurofound och ILO?
5 Försäkringskassan. Stressrelaterad psykisk ohälsa: 41 procent högre risk för kvinnor. https://www.forsakringskassan.se/ (Hämtad 23 september 2020).
6 Arbetsmiljöforum. Psykosocial arbetsmiljö. https://www.arbetsmiljoforum.se/arbetsmiljoe/psykosocial-arbetsmiljoe/ (Hämtad 8 september 2020).
7 Arbetsmiljöverket. Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön. 2020. https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbetsgivarens-ansvar-for-arbetsmiljon/ (Hämtad 9 september 2020).
1.3 Beskrivning av kunskapsläget
1.3.1 Organisations- och uppgiftsstruktur
Kunskap om organisations- och uppgiftsstukturer är behjälpligt i analysen om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vid organisering av verksamheten. Organisationsstruktur kan innebära två saker. För det första kan det innebära faktiska element som företagets olika avdelningar, de anställdas olika tjänster samt de olika förhållningsreglerna. En struktur inom en organisation kan också vara något odefinierbart och osynligt som behöver studeras närmare för att lyckas identifiera. Ett företags organisationsstruktur säger en del om dess beteende och är således av intresse att ifrågasätta samt undersöka.9
Det förekommer både formell och informell struktur i organisationer. Den informella strukturen fokuserar främst på grupper och normer inom organisationen och förekommer eftersom anställda har ett behov av sociala kontakter. Formell struktur är mest intressant för denna undersökning eftersom den avslöjar de grundläggande beslut som förväntas råda i hela organisationen.10 Organisationsstrukturen karaktäriserar av hur arbetet ska fördelas, grupperas
samt samordnas och har effekter på medarbetarnas beteende. Genom att exempelvis tillämpa specialisering som en del av strukturen skapas tydliga riktlinjer för vad varje enskild anställd ska fokusera på.11
Organisationsstrukturen avslöjar vilka personer i organisationen som besitter befogenheter.12
Vidare definierar den de krav som ställs på arbetstagarna och syftar till att styra dem mot en bestämd riktning.13 Strukturerna kan vara uttalade men kan också baseras på sedvänjor och tas
för givet av organisationens medlemmar.14
För att en ledare ska ha möjlighet att förbättra effektiviteten bland anställda måste denna besitta inflytande, den erhåller det genom att anpassa sitt beteende i olika situationer. Det finns tre drag som anses vara centrala för att ledare ska få inflytande och uppgiftsstrukturen är en av dem. Uppgiftsstruktur klassificeras av fyra olika aspekter;
- I vilken omfattning målen är tydligt formulerade och kända av medarbetarna, - i vilken omfattning det är möjligt att definiera om ett resultat är bra eller dåligt,
9 Lindkvist, Lars., Frode Bakka, Jörgen., Fivelsdal, Egil. Organisationsteori. 6 uppl. Stockholm: Liber, 2014, s. 46. 10 Ibid., 47–48.
11 Jacobsen, Dag Ingvar., Thorsvik, Jan. Hur moderna organisationer fungerar. 4 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2014, s. 59–60. 12 Ibid., 62–63.
13 Ibid., 108.
- i vilken omfattning det finns enstaka eller flertal tillvägagångssätt för att nå målet, - om det finns en eller flera acceptabla lösningar av uppgiften. 15
1.3.2 Om medarbetarenkäter
Arbetets andra frågeställning behandlar medarbetarenkäter och dess förmåga att upptäcka psykosociala risker i arbetsmiljön. Ändamålet med medarbetarenkäter kan variera mellan olika organisationer men den vanligaste anledningen är att erhålla kunskaper om hur anställda ser på sin arbetssituation. Det kan också vara att utforska ett specifikt problem som förekommer i organisationen som till exempel hög arbetsbelastning eller utanförskap. Medarbetarenkäter kan också fungera som ett redskap för utveckling. Medarbetarenkäten etablerades på 1990-talet i Sverige och bidrar sedan dess med insikter om humankapitalet som är en viktig faktor i organisationer. 16
En medarbetarenkäts resultat tenderar ibland att glömmas bort vilket är den största svagheten med metoden. Anledningen är att det i många fall föreligger brist på kunskap om organisation och ledarskap vilket gör det svårt att identifiera relevanta åtgärder. Det är bekymrande då medarbetarenkäternas resultat genererar förväntningar på att de missförhållanden som råder ska åtgärdas.17 Dessvärre tenderar många organisationer att genomföra medarbetarenkäter för att
skydda sitt rykte som arbetsgivare.18
André de Waal är docent vid School of Management i Maastricht. Han har formulerat en lista med de fyra främsta nackdelarna med medarbetarenkäter. Listan är inspirerad av teorier från Mastrangelo, Edwards et al., Sugheir et al., Bowles and Cooper, Kennedy & Daim, Wiley et al., och Wiley.
1. Första punkten gäller inte helt oväntat brist på action när resultatet av undersökningen sammanställts. Som tidigare nämnts används resultatet sällan som en startpunkt för förbättring utan är mestadels ett konstaterande. Medarbetarenkäterna består inte sällan av många frågor som behandlar många olika områden. Det är svårt för chefer och arbetsledare att konkretisera och bearbeta resultatet och faktiskt få användning av det. Men att endast mäta tillfredsställelse är inte detsamma som att skapa tillfredsställelse.
15 Jacobsen, Thorsvik. Hur moderna organisationer fungerar, s. 410–411.
16 Schou, Pierre. Medarbetarundersökningar: som verktyg för företagsstyrning och förändring. Lund: Studentlitteratur, 2007, s. 18–19. 17 Ibid., s. 19.
2. Medarbetarenkäter mäter inte det som ledningen tror att den gör. Arbetslivet består av många infallsvinklar och alla går inte att mäta i termer av tillfredställelse/otillfredsställelse.
3. Enkätundersökningarna tenderar att antingen vara för korta eller för långa. Om de är korta är de ofta begränsade till frågor som medarbetarnöjdheten. Om medarbetarenkäterna är för långa är det ofta omöjligt för ledning och chefer att bearbeta och konkretisera resultatet.
4. Medarbetarenkäter tenderar att ha ett strikt fokus på det interna inom företaget. Det innebär att andra, lite mer utomstående frågor, tenderar att glömmas bort som till exempel frågor om kunder och leverantörer. Det är frågor som anställda ofta har mycket kunskap och erfarenhet av samt hanterar i det dagliga arbetet. Ledningen får därav ingen verklighetstrogen bild av helheten i organisationen och kan inte heller genomföra de förbättringsåtgärder som behövs.19
Bortsett från den kritik som riktas mot medarbetarenkäter som redskap är de är en viktig faktor för att identifiera den ömsesidiga synen på organisationen och vilka brister och tillgångar den besitter.20 Medarbetarenkäter används för att skapa en uppfattning om arbetsklimatet och vilka
tankar och beteenden som föreligger i organisationen.21
1.4 Metod och material
1.4.1 Rättsdogmatisk metod och material
Den rättsdogmatiska metoden tillämpas i syfte att redogöra för arbetsgivarens juridiska ansvar över den psykosociala arbetsmiljön. ”De lege lata” är en juridisk term som anspelar på “den givna lagen”.22 Ett de lege lata-resonemang är en del av den rättsdogmatiska metoden och
uppgiften är att konstatera gällande rättsläge. Det görs med hjälp av, för ämnet, relevanta rättskällor.23 För att fastställa vilka rättskällor som är användbara är rättskälleläran till hjälp,
den kompletteras på olika sätt inom olika rättsområden.24 Ett exempel på det är inom
arbetsrätten där kollektivavtal är att betrakta som en rättskälla.25 Enligt rättskälleläran är lagtext,
19 De Waal, André. The employee survey: benefits, problems in practice, and the relation with the high performance organization. Strategic
HR Review. Vol. 13, nr. 6, 2014: s. 227–232.
20 Ibid., s. 21. 21 Ibid., s. 43.
22 Lagen.nu. De lege lata. https://lagen.nu/begrepp/De_lege_lata (Hämtad 9 september 2020).
23 Sandgren, Claes. Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation. 3 uppl. Stockholm: Nordstedts Juridik, 2015, s. 43.
24 Ibid., 40.
25 Bernitz, Ulf. Näringslivets normer. I Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder. 15:1 uppl. Stockholm: Nordstedts Juridik, 2020, s. 183.
lagförarbeten, domstolspraxis och doktrin de rättskällor som framförallt bör betraktas som relevanta.26 Sveriges medlemskap i EU innebär att europarätten är en central rättskälla i den
svenska rättsordningen.27 Vidare har de olika rättskällorna olika dignitet och kan därför
rangordnas. Bestämmelser från EU-rätten placeras högst upp i hierarkin, därefter kommer de svenska grundlagarna, sedan lagar stiftade av riksdagen, därefter kommer förordningar utfärdade av regeringen och sist kommer föreskrifter som utfärdas av myndigheterna.28
I syfte att redogöra för regelverket beträffande psykosocial arbetsmiljö tillämpas ett de lege lata-resonemang i vilket relevanta rättskällor på området presenteras i norm-hierarkisk ordning. Materialet som används har valts med hänsyn till rättskälleläran.
Inledningsvis beskrivs den europarättsliga regleringen på området och det är framförallt Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (Ramdirektivet om arbetsmiljö) som presenteras. Sverige är genom sitt medlemskap i EU förpliktigad att implementera EU-direktiv i den nationella lagstiftningen.29 Att beskriva direktivets innebörd skildrar en del av EU’s ställning i
frågan om arbetsmiljö vilket är högst intressant med tanke på EU-rättens ställning i normhierarkin.
Det är också centralt att redogöra för den svenska rätten på området och därför studeras Arbetsmiljölagen (AML).30 Lagen syftar till att förebygga ohälsa och olyckor i arbetslivet.
Arbetsmiljölagen är en ramlag, vilket innebär att den är grundläggande och sätter områdets ramar. Arbetsmiljölagen behöver kompletteras med föreskrifter som utfärdas av Arbetsmiljöverket.31 Arbetsmiljölagen är till användning i arbetet för att fastställa hur
arbetsmiljön på svenska arbetsplatser generellt ska organiseras. Det lagen inte bidrar med är specifika bestämmelser på området psykosocial arbetsmiljö.
26 Bernitz. Introduktion. I Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder, s. 30–32. 27 Bernitz. Europarätten. I Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder, s. 83.
28 Papadopoulou, Frantzeska., Skarp, Björn. Juridikens nycklar: introduktion till rättsliga sammanhang, metoder och verktyg. Stockholm: Wolters Kluwer, 2017, s. 98.
29 Europeiska kommissionen. Tillämpning av EU-lagstiftningen. https://ec.europa.eu/info/law/law-making-process/applying-eu-law_sv (Hämtad 8 september 2020).
30 SFS 1977:1160, Arbetsmiljölag, Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.
31 Prevent. Lagar och regler om arbetsmiljö. 2020. https://www.prevent.se/arbetsmiljoarbete/lagar-regler-tillsyn/lagar-och-regler/ (Hämtad 11 september 2020).
Förutom EU-direktivet och Arbetsmiljölagen behandlas föreskrifter utfärdade av Arbetsmiljöverket. Föreskrifterna återger specifika regleringar på olika arbetsmiljöområden och är användbara för att skapa en djupare förståelse. De föreskrifter som behandlas är Arbetsmiljöverkets föreskrifter (2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM-föreskrifterna) samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA-föreskrifterna).
Domstolspraxis är användbart för att avgöra hur lagregler ska tillämpas och är av särskild vikt när det kommer till rättsregler med vaga uttryck.32 Det har varit en metodologisk utmaning att
identifiera relevanta rättsfall inom området psykosocial arbetsmiljö. För att kompensera för avsaknaden av rättspraxis i arbetet redogörs det för tre förelägganden utfärdade av Arbetsmiljöverket. Föreläggandena har utgångspunkt i ovannämnda SAM- och OSA-föreskrifter. Samtliga förelägganden som studeras riktas mot arbetsgivare inom den offentliga sektorn och uppsatsen resultat är således inte direkt generaliserbart för den privata sektorn. Avgränsningen till offentlig sektor i det hänseendet beror på att de medarbetarenkäter som studeras i arbetet genomfördes inom den offentliga sektorn.
1.4.2 Rättssociologisk metod och material
Det rättssociologiska perspektivet tillämpas i syfte att bemöta frågeställningen om medarbetarenkäter och dess innehåll. Rättssociologin är en blandning av samhällsvetenskap och rättsvetenskap och intresserar sig för rättens orsaker, konsekvenser och funktioner.33 Det
rättssociologiska perspektivet tillför en bredare syn på det psykosociala arbetsmiljöarbetet. Regleringar på området konkretiseras genom att studera medarbetarenkäter som ett resultat av gällande rätt.
En rättssociologisk undersökning kan bedrivas top-down vilket innebär att regelverket på området undersöks och ligger till grund för analysen.34 I detta arbete tillämpas den motsatta
inriktningen, bottom-up. Det innebär att studien istället utgår från regelverkets målgrupp.35 I
denna studie är målgruppen arbetstagarna och utgångspunkten är deras psykosociala arbetsmiljö och de medarbetarenkäter som används för att undersöka deras arbetssituation. Medarbetarenkäter är en konsekvens av det rättsliga krav som ålägger arbetsgivaren att bedriva
32 Heuman, Lars. Rättspraxis. I Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder. 15:1 uppl. Stockholm: Nordstedts Juridik, 2020, s. 149. 33 Hydén, Håkan. Rättssociologi som rättsvetenskap. Lund: Studentlitteratur, 2002, s. 16.
34 Schoultz, Isabel., Nafstad, Ida. Om rättssociologisk tillämpning. Lund: Studentlitteratur, 2020, s. 38. 35 Ibid.
ett systematiskt arbetsmiljöarbete, genom att studera medarbetarenkäterna bedrivs undersökningen bottom-up. Den rättssociologiska forskningen kan ske på makro, meso eller mikronivå.36 I denna studie tillämpas ett makroperspektiv i syfte att skapa en förståelse för
psykosocial arbetsmiljö i det större perspektivet. Makroperspektivet tillämpas genom att medarbetarenkäter från flera arbetsgivare studeras.
Materialet som ligger till grund för analysen om medarbetarenkäten som ett funktionellt verktyg att upptäcka psykosociala risker är medarbetarenkäter från arbetsgivarna Älmhults kommun, Lunds kommun och Västra Götalandsregionen. Medarbetarenkäterna hämtades från internet eftersom de okomplicerat fanns att tillgå där. Det innebär att urvalet har skett slumpmässigt utan någon vidare systematisering. När ett urval sker efter vad som finns tillgängligt kan inte resultatet generaliseras.37 De tre medarbetarenkäter som denna studie undersöker är inte
representativa för alla arbetsgivare och deras arbetsmiljöarbete. Däremot är medarbetarenkäterna och dess innehåll intressanta i ändamål att studera kopplingar mellan regelverk och verklighet.
Medarbetarenkäterna undersöks i syfte att fastslå vilka psykosociala faktorer som fångas upp i dem. Det görs genom att respektive fråga i medarbetarenkäterna studeras. Därefter görs en bedömning huruvida frågan avser att undersöka faktorer i den psykosociala arbetsmiljön eller inte. Bedömningen av vad som anses vara en psykosocial faktor grundas i vad Arbetsmiljölagen, OSA-föreskrifterna samt den Europeiska Arbetsmiljöbyrån förtäljer om psykosocial arbetsmiljö. Påståenden i medarbetarenkäterna presenteras sedan i tabell 1 i vilken de kategoriseras enligt paragrafer från Arbetsmiljölagens andra och tredje kapitel. Systematiseringen av materialet blir sedan underlag för den analys som förs om medarbetarenkäten som funktionellt verktyg.
1.4.3 Inhämtande av kunskap
För att bemöta arbetets syfte att undersöka hur psykosocial arbetsmiljö uppmärksammas internationellt redovisas en kortare kunskapsöversikt med inhämtande av information från viktiga internationella organisationer. De organisationer som valts är European Agency for Safety and Health at Work (EU-Osha), Eurofound och International Labour Organization (ILO). EU-Osha är den europeiska arbetsmiljöbyrån och arbetar för att Europa ska bli en
36 Ibid., 40.
säkrare, hälsosammare och produktivare plats att arbeta på.38 Eurofound är EU:s institut för
förbättring av levnads- och arbetsvillkor och arbetar med att bistå med kunskap i syfte att stödja förbättringen av social-, sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitiken.39 ILO är Förenta
Nationernas organ för sysselsättnings- och arbetslivsfrågor som arbetar med att främja anständiga anställningar.40 Samtliga organisationer arbetar således med att förbättra anställdas
arbetsförhållanden. Eftersom EU-Osha och Eurofound är EU-organ är ILO ett bra komplement till arbetet eftersom deras arbete bedrivs globalt. Syftet med att studera organisationernas arbete är att dra generella slutsatser kring den psykosociala arbetsmiljöns uppmärksamhet inom dessa ledande organisationer.
38 Europeiska arbetsmiljöbyrån. Det här gör vi. https://osha.europa.eu/sv/about-eu-osha/what-we-do (Hämtad 14 september 2020). 39 Eurofound. Vilka är vi. 2019. https://www.eurofound.europa.eu/sv/about-eurofound/who-we-are (Hämtad 20 oktober 2020).
2 Rättsutredning
Arbetets andra kapitel fastställer gällande rätt om psykosocial arbetsmiljö och ligger till grund för analysen om arbetsgivarens juridiska ansvar över den psykosociala arbetsmiljön vid organisering. Kapitlet redogör för arbetsledningsrätten, Ramdirektivet, Arbetsmiljölagen, SAM- och OSA- föreskrifterna samt tre förlägganden utfärdade av Arbetsmiljöverket.
2.1 Arbetsledningsrätten
En relevant aspekt av arbetsgivarens skyldighet att beakta arbetsmiljön vid organisering av verksamheten är principen om arbetsledningsrätten. Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) på arbetsgivarsidan och Landsorganisationen (LO) på arbetstagarsidan slöt 1906 ett avtal som kom att kallas för Decemberkompromissen. Avtalet erkände att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet samt fritt anta och avskeda arbetstagare. Innehållet i Decemberkompromissen kom sedan att bli en del av arbetsgivarens § 32-befogneheter.41 Principen om arbetsgivarens
arbetsledningsrätt inskränks av bland annat diskrimineringsgrunderna och är en dold klausul i kollektivavtal vilket innebär att den gäller trots att den inte finns skriven.42 Arbetsgivarens rätt
att leda, kontrollera och organisera arbetet gäller i flertalet länder och tillämpas även i EU-rätten.43
2.2 EU-rättslig reglering om arbetsmiljö
2.2.1 Artikel 151 & 153 FEUF
Artikel 151 i fördraget om Europeiska Unionens funktionssätt (FEUF) förtäljer att unionen och medlemsstaternas mål ska vara att ”främja sysselsättningen, förbättra levnads- och arbetsvillkor och därigenom möjliggöra en harmonisering samtidigt som förbättringar bibehålls, att åstadkomma ett fullgott socialt skydd, en dialog mellan arbetsmarknadens parter och en utveckling av de mänskliga resurserna för att möjliggöra en varaktig hög sysselsättning samt bekämpa social utslagning”. Artikel 153 i FEUF förtäljer att i syfte att nå målen i artikel 151 ska unionen stötta medlemsstaternas verksamhet inom särskilda områden. Några av dessa områden är förbättringar av arbetsmiljön i syfte att skydda arbetstagarens hälsa och säkerhet, arbetsvillkor samt sociala trygghet.
41 Glavå, Mats., Hansson, Mikael. Arbetsrätt. 4 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2020, s. 26.
42 Lagen.nu. Arbetsgivarprerogativet. https://lagen.nu/begrepp/Arbetsgivarprerogativet (Hämtad 30 september 2020). 43 Källström Kent., Malmberg, Jonas. Anställningsförhållandet. 5 uppl. Uppsala: Iustus Förlag, 2019, s. 27.
2.2.2 Ramdirektivet om arbetsmiljö
Ramdirektivet om arbetsmiljö riktar sig till medlemsländerna i EU som ålades att implementera direktivet i den nationella lagstiftningen innan årsskiftet 1992/1993. De medlemsländer som vid denna tidpunkt redan hade en arbetsmiljölagstiftning som var strängare än vad direktivet syftade till att införliva behövde inte genomföra några ändringar i den nationella lagen. När direktivet antogs var de nationella arbetsmiljöregleringarna väldigt varierande mellan medlemsländerna. En del länder fick således göra omfattande förändringar och tillägg i regelverket medan andra länder redan uppnådde direktivets minimikrav på arbetsmiljöns utformning och arbetsvillkor. Medlemsländerna fick, och får fortfarande, stifta om ännu strängare bestämmelser än de som återfinns i direktivet. Direktivet har varit betydelsefullt för den förändrade synen på arbetsmiljö inom Europa, arbetsmiljöarbetet övergick till att vara en del av det dagliga arbetet genom bestämmelsen om riskbedömning i direktivet.44
Syftet med direktivet är att vidta åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet enligt artikel 1.1. Medlemsländerna får, som tidigare nämnts, tillämpa bestämmelser som innebär ett starkare skydd mot ohälsa än det som direktivet ålägger i enlighet med artikel 1.3. Direktivet ska inte tillämpas på vissa offentliga verksamheter som till exempel inom försvaret och polisen i enlighet med artikel 2.2.
Det är arbetsgivaren som är ansvarig att säkerställa arbetstagarnas säkerhet och hälsa på arbetet enligt artikel 5.1. Det ska ske i alla avseenden som hänförs till arbetet, således ska även psykosociala faktorer inkluderas. Direktivet ålägger arbetsgivaren att vidta åtgärder som främjar arbetstagarnas hälsa och som förebygger risker enligt första stycket i artikel 6.1. Samma artikel förpliktigar arbetsgivaren att förse arbetstagarna med information och utbildning samt skapa en organisation med nödvändiga resurser. Det andra stycket i artikel 6.1 förtäljer att arbetsgivaren ska vara beredd på att anpassa åtgärder vid förändrade omständigheter samt ständigt sträva efter att förbättra arbetsförhållandena.
Arbetsgivarens förebyggande arbetet består i att undvika, utvärdera och bekämpa risker samt att anpassa arbetet till enskilda arbetstagare enligt artikel 6.2 punkt a-d. Arbetsgivaren behöver också utforma en policy för det förebyggande arbetet. Policyn ska bland annat inkludera
44 Europeiska arbetsmiljöbyrån. Ramdirektivet om arbetsmiljö. https://osha.europa.eu/sv/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-framework-directive-introduction (Hämtad 29 september 2020).
psykosociala faktorer som arbetsorganisering och sociala relationer på arbetsplatsen enligt artikel 6.2 punkt g. Arbetsgivaren behöver tilldela en eller flera anställda uppgiften att verka för förebyggande av risker i arbetet enligt artikel 7.1. Om det saknas kompetens inom företaget när det kommer till det riskförebyggande arbetet ska arbetsgivaren ta hjälp utifrån enligt artikel 7.3. Fenomenet att riskbedöma i arbetsmiljön fick se dagens ljus i och med direktivets ikraftträdande. Artikel 9.1 punkt a reglerar att arbetsgivaren ska “se till att det finns en riskvärdering av miljöfaktorer på arbetsplatsen, inbegripet faktorer för sådana grupper som är utsatta för speciella risker”.
Arbetsgivaren ska inkludera arbetstagarna och deras representanter i arbetsmiljöarbetet i enlighet med artikel 11.1. Arbetstagarna samt deras representanter är berättigade att vända sig till den nationella arbetsmiljöansvariga myndigheten med synpunkter på arbetsgivarens arbete med åtgärder för att uppnå säkerhet och hälsa enligt det första stycket i artikel 11.6. Arbetstagarna är i sin tur skyldiga att samverka för god hälsa i arbetet enligt artikel 13.1. Arbetstagarna måste till exempel underrätta arbetsgivaren om situationer som kan innebära risker för hälsan enligt artikel 13.2 punkt d.
Sverige fick kritik från Europeiska kommissionen för hur direktivet implementerats i den nationella lagstiftningen. Kritiken riktades bland annat emot hur artikel 6.2 punkt f om att farliga ämnen ska ersättas med ämnen som inte är farliga eller är mindre farliga hade implementerats. Proposition 2001/02:145 föreslår förändringar i Arbetsmiljölagen i syfte att bemöta kritiken. Förslaget innebär att ett förtydligande görs i 3 kap 2 § 1 st AML i form av ett tillägg. Följande tillägg gjordes i Arbetsmiljölagen: ”en utgångspunkt skall vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs”.45
2.3 Svensk arbetsmiljöreglering
2.3.1 Arbetsmiljölagen
I Arbetsmiljölagen finns bestämmelser om hur arbetsmiljön ska formas. 1 kap 1 § AML förtäljer att syftet med lagen är att förhindra att ohälsa och olycksfall förekommer i arbetet. Ändamålet med lagen är dessutom att uppnå vad lagstiftaren valt att kalla “det goda arbetet” genom att det
mänskliga behovet i omfattande mening uppmärksammas.46 Lagen ska tillämpas i alla
verksamheter där en anställd arbetar för en arbetsgivares räkning enligt 1 kap 2 § 1 st AML. Den något allmänna formuleringen används för att lagen ska bli tillämpbar på många olika verksamheter, såväl i offentlig som i privat sektor till exempel.47 Arbetsmiljöverket är den
myndighet som bedriver tillsyn över arbetsmiljön samt ser till att Arbetsmiljölagen samt de föreskrifter som utfärdats med förankring i den efterlevs på arbetsplatserna enligt 7 kap 1 § AML.
Arbetsmiljölagens andra kapitlet reglerar arbetsmiljöns beskaffenhet. Enligt 2 kap 1 § 1 st AML ska arbetsklimatet vara tillfredsställande och då med beaktning till utvecklingen i samhället. Lagen är genom den formuleringen anpassningsbar då den förutsätter att förändringar sker ständigt och att detta ska tillgodoses när en tillfredsställande arbetsmiljö skapas.48
Förhållandena i arbetets utformning ska anpassas från anställd till anställd såväl i fysiskt som i psykiskt hänseende enligt 2 kap 1 § 2 st AML. Intressant för detta arbete är att sociala och psykiska faktorer som att balans finns mellan krav och resurser också ska beaktas i och med arbetets utformning för den individuella arbetstagaren.49 Lagen lyfter även fram vikten av att
skapa arbetsglädje och inte endast undanröja risker. Arbetstagaren ska därför ha möjligheten att vara delaktig när beslut angående dennas arbetssituation fattas men också när förändringar sker enligt 2 kap 1 § 3 st AML. Organisering av arbetet ska göras med hänsyn till arbetstagarens hälsa enligt 2 kap 1 § 4 st AML. Det kommer behandlas mer omfattande nedan i de föreskrifter som Arbetsmiljöverket utfärdat om organisatorisk och social arbetsmiljö. En god psykosocial arbetsmiljö förutsätter att medarbetaren upplever variation, social kontakt, samarbete och sammanhang i sitt arbete.50 Därför ska dessa faktorer enligt 2 kap 1 § 5 st AML eftersträvas i
syfte att uppnå en god arbetsmiljö. Det bör eftersträvas att arbetet ger möjlighet till personlig- och yrkesmässig utveckling samt självbestämmande- och yrkesmässigt ansvar enligt 2 kap 1 § 6 st AML.
De anställda har ofta god kännedom om rådande arbetsmiljö och upptäcker och upplever risker i den först, deras upplevelser och kunskaper om rådande arbetsmiljö är därav mycket värdefulla.51 Arbetsmiljölagen bygger på kommunikation och samverkan mellan arbetsgivaren
46 Proposition 1976/1977:149. Om arbetsmiljölag m.m., s. 220.
47 Ericson, Bo. Arbetsmiljölagen: med kommentar. 15 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2019, s. 21. 48 Ibid., 39.
49 Proposition 1976/1977:149. Om arbetsmiljölag m.m., s. 224. 50 Proposition 1990/91:140. Arbetsmiljö och rehabilitering, s. 134. 51 Ericson. Arbetsmiljölagen: med kommentar, s. 66.
och arbetstagaren i syfte att erhålla en tillfredsställande arbetsmiljö. 3 kap 1a § AML reglerar att samverkan mellan parterna ska förekomma. Arbetsgivaren är tvungen att vidta alla nödvändiga åtgärder i syfte att ingen arbetstagare ska drabbas av ohälsa eller olyckor enligt 3 kap 2 § 1 st AML. Arbetsgivaren ska systematiskt bedriva ett arbetsmiljöarbete för att uppnå en god arbetsmiljö enligt 3 kap 2a § 1 st AML. Arbetsgivarens skyldighet att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete behandlas nedan i redogörelsen för den föreskrift som behandlar den förpliktelsen.
2.3.2 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om SAM
I enlighet med 2 § SAM ska arbetsgivaren undersöka, genomföra och följa upp sin verksamhet i syfte att förebygga ohälsa och olycksfall samt att verka för en betryggande arbetsmiljö. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska förekomma naturligt i verksamheten och behandla samtliga fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som är relevanta för arbetsmiljön enligt 3 § SAM. Arbetsgivaren ska låta arbetstagare och skyddsombud medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet enligt 4 § SAM. EU’s ramdirektiv om arbetsmiljö upprättade ett krav på att en arbetsmiljöpolicy ska förekomma. Policyn ska innehålla en beskrivning om hur arbetsförhållandena ska se ut för att åstadkomma en god arbetsmiljö utan risker för ohälsa eller olyckor enligt 5 § 1 st SAM. Arbetsgivaren ska enligt 6 § 1 st SAM samordna arbetsmiljöarbetet och se till att de personer som tilldelas ansvar över arbetsmiljöarbetet har betryggande kunskap, kompetens och befogenheter enligt 6 § 2–3 st SAM. Arbetsgivaren ska enligt samma paragraf säkerställa att det systematiska arbetsmiljöarbetet är fördelat på tillräckligt många personer. De kunskaper som arbetsgivaren ska garantera att personerna med arbetsmiljöansvar erhåller punktas upp i nämnda paragraf. Dessa kunskaper är:
• Regler med betydelse för arbetsmiljön
• Fysiska/psykologiska/sociala förhållanden som innebär risker för ohälsa och olycksfall
• Arbetsförhållanden som främjar en tillfredsställande arbetsmiljö
Vidare framgår det av 8 § 1 st SAM att arbetsgivaren med jämna mellanrum ska genomföra riskbedömningar i arbetsmiljön. Om olyckor eller ohälsa förekommer på arbetsplatsen ska orsakerna utredas samt åtgärdas omgående enligt 9 § SAM samt 10 § 1 st SAM. De åtgärder som inte genomförs omedelbart ska dokumenteras i en handlingsplan i vilken det också framgår vem som är ansvarig över åtgärderna enligt 10 § 2 st SAM. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska utvärderas årligen samt dokumenteras om det finns minst 10 anställda enligt 11 § SAM.
Arbetsgivaren måste ta hjälp utifrån om det saknas kompetens på något SAM-område inom verksamheten enligt 12 § SAM.
I enlighet med figur 1 nedan ska det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivas i en process som går runt och runt. Det är ett arbete som ska återkomma och pågå kontinuerligt. Som ett hjul som alltid snurrar. Delarna i SAM-hjulet är att undersöka, riskbedöma, åtgärda och kontrollera.
Undersökningsdelen består i att formulera en plan för hur arbetsmiljön ska undersökas i syfte att erhålla information om arbetstagarnas arbetssituation. Riskbedömningsdelen innebär att utvärdera de risker som identifierats och prioritera vilka risker som ska åtgärdas först. Det tredje steget i SAM-hjulet är att identifiera åtgärder, bedöma dess effektivitet, formulera en handlingsplan och slutligen vidta åtgärderna. SAM-hjulets sista steg består i att kontrollera att åtgärderna faktiskt genomförts samt utvärdera om de varit tillräckliga.52
2.3.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om OSA
Arbetsmiljöverkets OSA-föreskrifter syftar till att främja ett gott arbetsklimat och förebygga ohälsa som bottnar i organisatoriska och sociala anledningar enligt 1 § OSA, de riktas till arbetsgivaren enligt 3 § OSA.
52 Härngren, Spiik. Arbetsklimat: systematiskt arbetsmiljöarbete, s. 8.
RISKBEDÖMA
ÅTGÄRDA KONTROLLERA
UNDERSÖKA
När det kommer till arbetsbelastning ska arbetsgivaren säkerställa att chefer och arbetsledare besitter kunskaper om hur ohälsosam arbetsbelastning ska åtgärdas och hanteras enligt 6 § 1p OSA. Enligt 9 § OSA ska arbetsgivaren garantera att de arbetsuppgifter som åläggs arbetstagarna inte innebär ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att de krav som ställs på en arbetstagares prestation ska anpassas till hens resurser. Vidare ska arbetsgivaren säkerställa att arbetstagaren är medveten om vilka uppgifter som ska genomföras, vilket resultat som ska uppnås och om arbetet ska utföras på något speciellt sätt enligt 10 § 1-3p OSA. Om det är stressigt och svårt att hinna med ska arbetsgivaren vara tydlig med vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras enligt 10 § 4p OSA. Arbetstagarna ska vara medvetna om vart anställda kan vända sig om de behöver stöd i utförandet enligt 10 § 5p OSA. När det kommer till arbetssituationer och moment som är starkt psykiskt påfrestande ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att motverka ohälsa bland arbetstagarna enligt 11 § OSA.
När det kommer till kränkande särbehandling ska arbetsgivaren tydliggöra att det inte är acceptabelt samt vidta åtgärder mot förhållanden i arbetsmiljön som skulle kunna innebära kränkande särbehandling enligt 13 § OSA. Arbetsgivaren ska dessutom säkerställa att det finns rutiner om hur kränkande särbehandling ska hanteras och att samtliga arbetstagare känner till de rutinerna enligt 14 § OSA.
2.4 Arbetsmiljöverket som tillsynsmyndighet
2.4.1 Intervenerande regler
Arbetsmiljölagen och föreskrifter förankrade i den innehåller intervenerande regler. Intervenerande regler växte så småningom fram under den senare delen av 1800-talet. Den främsta expansionen av dessa regler sker sedan under och efter andra världskriget.53
Intervenerande regler skiljer sig från andra rättsregler och är inte utformade med rekvisit som måste uppfyllas för att en viss rättsföljd ska träda i kraft.54
Intervenerande regler innebär att en aktör blir tilldelad ett åtagande som sedan kontrolleras av relevant myndighet. Myndighetens uppdrag blir sedan att arbeta för att reglerna i fråga ska upprätthållas genom att ställa krav på aktören. Det gör de som ett stöd för den aktuella målgruppen som regeln finns till för eftersom denna anses vara i en svag position. En sådan
53 Hydén, Håkan., Anderberg, Eva. Rätten i förvandling. I Rätten i förvandling: jurister mellan stat och marknad, Margareta Bertilsson (red.). Stockholm: Nerenius & Santérus, 1995, s. 236–238.
målgrupp kan till exempel vara arbetstagare. I ett sådant fall är aktören som regeln riktar sig mot arbetsgivaren och målgruppen är dennes anställda medan Arbetsmiljöverket är den myndighet som ska arbeta för att säkerställa arbetstagarens arbetsmiljösituation. Arbetsmiljöverket gör det genom inspektioner och förelägganden gentemot arbetsgivaren.55 De
intervenerande reglerna bedömer vilka intressen som ska värderas mot varandra i en intressekonflikt men presenterar ingen lösning. Det lämnas till de berörda och berättigade parterna att fatta beslut om.56
Arbetsmiljöverket har stöd i Arbetsmiljölagens sjunde kapitel när det kommer till att utöva tillsyn av arbetsmiljön. Arbetsmiljöverket är den myndighet som kontrollerar att bestämmelser i Arbetsmiljölagen med tillhörande föreskrifter följs av arbetsgivaren enligt 7 kap 1 § 1st AML. Arbetsmiljöverket har tillträde till det arbetsställe som ska inspekteras och får utföra undersökningar där enligt 7 kap 5 § 1 st AML. Förelägganden eller förbud som är nödvändiga för att lagen med tillhörande förskrifter ska efterföljas får Arbetsmiljöverket utfärda enligt 7 kap 7 § 1 st 1 p AML. Det är också möjligt för Arbetsmiljöverket att besluta om att förelägganden ska förenas med vite enligt 7 kap 7 § 2 st AML.
2.4.2 Arbetsmiljöverkets föreläggande mot Transportstyrelsen
År 2014 utfärdade Arbetsmiljöverket ett föreläggande mot Transportstyrelsen angående deras arbetsställe Sjöfartsavdelningen och Vägavdelningen i Göteborg. Där förelåg det brister i den psykosociala arbetsmiljön samt avsaknaden av ett välfungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. Skyddsombudet på arbetsstället kontaktade Arbetsmiljöverket och informerade om brister i det psykosociala arbetsklimatet. Arbetsmiljöverket genomförde en inspektion och bekräftade den ansträngande psykosociala arbetsmiljön på arbetsstället. Under inspektionen bekräftades att det förelåg sjukskrivningar som kunde hänföras till de påtalade bristerna. Arbetsmiljöverket utfärdade ett föreläggande förenat med vite om 100,000 kr gentemot Transportstyrelsen att vidta åtgärder.57
Åtgärderna bestod i att kartlägga och riskbedöma dem psykosociala förhållandena på arbetsplatsen i enlighet med 8 § SAM. Samarbetsklimatet, det informella och formella ledarskapet, förekomsten av konflikter samt arbetstagare i behov av stöd var faktorer som
55 Ibid., s. 237. 56 Ibid., s. 248–249.
särskilt skulle beaktas. Vidare beordrades Transportstyrelsen att med hjälp av riskbedömningen upprätta en handlingsplan i enlighet med 10 § SAM. Handlingsplanen skulle bestå av åtgärder som var nödvändiga att vidta för att förebygga risken för ohälsa och olycksfall och som inte planerades att genomföras omgående. Det skulle också utses en ansvarig över åtgärderna i handlingsplanen. Av föreläggandet framgår också att skyddsombudet på arbetsstället och arbetstagarna skulle ha möjlighet att delta i kartläggningen, riskbedömningen och handlingsplanen i enlighet med 4 § SAM. Arbetsgivaren ålades också att anlita sakkunnig hjälp utifrån för att uppfylla kraven på kartläggning, riskbedömning och handlingsplan i enlighet med 12 § SAM. Den sakkunniga hjälpen skulle erhålla kompetens om ledarskap och konflikthantering.58
2.4.3 Arbetsmiljöverkets föreläggande mot Vellinge kommun
Samma år utfärdades ett föreläggande mot Vellinge kommun eftersom det förelåg brister i den psykosociala arbetsmiljön när det kom till arbetsbelastningen. Föreläggandet beträffade samtliga skolor i kommunen då lärarnas situation var mycket ansträngd. Arbetsmiljöverket blev uppmärksammade på situationen genom ett skyddsombud och genomförde sedan en inspektion. Av inspektionen bekräftades missförhållandena och Arbetsmiljöverket utfärdade ett föreläggande förenat med vite om 200,000 kr gentemot kommunen.
Åtgärderna som skulle vidtas på kommunens skolor var att genomföra en riskbedömning som skulle dokumenteras i syfte att utreda riskerna med den höga arbetsbelastningen i enlighet med 8 § SAM. Vidare skulle kommunen, likt i exemplet med Transportstyrelsen, upprätta en dokumenterad handlingsplan som skulle innehålla de åtgärder som var nödvändiga för att förebygga ohälsa bland lärarna. Handlingsplanen skulle ange ansvariga över genomförandet av åtgärderna samt en tidsplan i enlighet med 10 § SAM. Den tredje kravpunkten i föreläggandet innebar att en prioritetslista skulle upprättas. Listan skulle klargöra hur lärarna skulle prioritera sina arbetsuppgifter när arbetstiden inte räcker till. Den avslutande kravpunkten i föreläggandet var i enlighet med 4 § SAM och innebar att berörda arbetstagare och skyddsombud skulle ges möjlighet att medverka vid genomförandet av ovannämnda kravpunkter.59
58 Ibid.
2.4.4 Arbetsmiljöverkets föreläggande mot Göteborgs Stad
Två år senare utfärdade Arbetsmiljöverket ett liknande föreläggande förenat med vite om 100,000 kr gentemot Göteborgs Stad. Föreläggandet grundandes på den höga arbetsbelastning som förelåg på grundskolorna Majorna-Linné. Skyddsombud kontaktade Arbetsmiljöverket och informerade om den hälsoskadligt höga arbetsbelastningen på skolorna. Arbetsmiljöverket genomförde en inspektion en månad senare och fick genom den kännedom om att medarbetarenkäter som genomförts bland lärarna visade på en mycket hög arbetsbelastning och att de flesta lärarna inte hann ta några raster. Mot denna bakgrund ålade Arbetsmiljöverket Göteborgs Stad att ta fram en handlingsplan för att hantera riskerna med den höga arbetsbelastningen. Handlingsplanen skulle presentera åtgärder vilka sedan skulle kontrolleras för att säkerställa att avsedd effekt uppnåtts. Denna kravpunkt vilar på 9 § OSA och 10 § SAM. Dessutom skulle Göteborgs Stad se till att schemaläggningen möjliggjorde för lärarna att ta rast och återhämta sig under arbetsdagen. Vidare skulle en generell prioritering av arbetsuppgifterna upprättas. Prioriteringen skulle, likt i exemplet med Vellinge kommun, hjälpa lärarna att prioritera bort arbetsuppgifter vid tidsbrist i enlighet med 10 § OSA.60
3 Medarbetarenkäter och psykosocial arbetsmiljö
Arbetets andra frågeställning syftar till att undersöka medarbetarenkäters förmåga att upptäcka risker i den psykosociala arbetsmiljön. Arbetets tredje kapitel redovisar vilka psykosociala faktorer som identifierats i de studerade medarbetarenkäterna.
3.1 Psykosociala faktorer i medarbetarenkäter
3.1.1 De studerade medarbetarenkäterna
Medarbetarenkäter är ett forum för arbetsgivaren att utöva sin rättsliga förpliktelse att riskbedöma arbetsmiljön. Genom att de anställda får svara på frågor om deras upplevelse av rådande arbetsmiljö kan eventuella risker förhoppningsvis identifieras. De tre medarbetarenkäter som har studerats är utfärdade av arbetsgivarna Västra Götalandsregionen61,
Älmhults kommun62 och Lunds kommun63. Medarbetarenkäterna består i stor del av påståenden
som till exempel “ jag trivs och mår bra på jobbet” som den anställda ska ta ställning till. En del frågor är ja eller nej frågor och endast ett fåtal frågor ger arbetstagaren möjligheten att uttrycka sig med egna ord.
3.1.2 Västra Götalandsregionen
Medarbetarenkäten utfärdad av Västra Götalandsregionen består (exklusive bakgrundsfrågor om svarspersonen) av 54 stycken frågor och genomfördes 2019. Rubriker i undersökningen är till exempel ”arbetsorganisation och krav i arbetet”, ”arbetstid och återhämtning” och ”resurser och stöd i arbetet”. Den innehåller påståenden som fångar upp psykosociala faktorer som till exempel överdrivna krav64 vilket är en social risk som identifieras av EU-Osha i kapitlet nedan.
Andra psykosociala faktorer som lyfts i medarbetarenkäten är förväntningar65 vilket regleras i
10 § 2p OSA och psykiskt påfrestande arbetsmoment66 vilket regleras i 11 § OSA. Det
förekommer också en fråga om personlig utveckling67 vilket regleras i 2 kap 1 § 6 st AML.
3.1.3 Älmhults kommun
Älmhults kommuns medarbetarenkät genomfördes 2017 och består (exklusive bakgrundsfrågor och frågor som endast besvarades av en särskild förvaltning) av 68 stycken frågor. Några av
61 Västra Götalandsregionen. Frågor i Västra Götalandsregionens medarbetarenkät 2019. https:// vgregion.se (Hämtad 30 september 2020). 62 Älmhults kommun. Resultat från medarbetarundersökning 2017 [PowerPoint]. https://www.almhult.se (Hämtad 30 september 2020). 63 Lunds kommun. Resultat medarbetarenkäten 2014 [PowerPoint]. http://www.mynewsdesk.com (Hämtad 30 september 2020). 64 ”I mitt arbete ställs det ofta krav som går mot varandra”.
65 ”Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete”.
66 ”Jag kan få hjälp och stöd om det uppstår känslomässigt påfrestande situationer i mitt arbete”. 67 ”Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete”.
rubrikerna i medarbetarenkäten är ”mitt arbete och min arbetssituation” samt ”min bild av min närmaste chef”. Enkäten fångar upp psykosociala faktorer som till exempel påverkansmöjligheter68 vilket regleras i 2 kap 1 § 3 st AML. Andra psykosociala faktorer som
identifieras är arbetsbelastning69 som regleras i 9 § OSA och kränkande särbehandling70 som
regleras i 13 § OSA. Ansvarstagande71 som regleras i 2 kap 1 § 6 st AML är ytterligare en
psykosocial faktor som enkäten uppmärksammar.
3.1.4 Lunds kommun
Medarbetarenkäten utfärdad av Lunds kommun innehåller 36 stycken frågor och några av rubrikerna är ”frågor om verksamheten”, ”frågor om min arbetsplats” och ”frågor om mitt medarbetarskap”. Undersökningen genomfördes av medarbetarna 2014. Psykosociala faktorer som identifieras i den medarbetarenkäten är till exempel samarbete72 som regleras i 2 kap 1 § 5
st AML och delaktighet73 som regleras i 2 kap 1 § 3 st AML. Tillit74 som regleras i 2 kap 1 § 6
st AML är en annan psykosocial faktor som urskiljs i den enkäten. 3.2 Påståenden i relation till Arbetsmiljölagen
Medarbetarenkäterna innehåller påståenden om arbetsmiljöns beskaffenhet vilket regleras i Arbetsmiljölagens andra kapitel. Tabell 1 nedan syftar till att redovisa olika påståenden som förekommer i de studerade medarbetarenkäterna samt vilken paragraf i Arbetsmiljölagens andra kapitel som de kan kopplas ihop med. Arbetsmiljön ska vara tillfredsställande i enlighet med 2 kap 1 § 1 st AML vilket kan kopplas ihop med påståendet “jag trivs och mår bra på jobbet” eller “jag trivs med mina arbetsuppgifter”. Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende enligt 2 kap 1 § 2 st AML vilket kan kopplas ihop med påståendet ”jag upplever min psykiska arbetssituation som positiv” eller ”jag har ett arbete som är lagom fysiskt belastande”. Arbetstagaren ska ha möjlighet att medverka i utformningen av sin arbetssituation enligt 2 kap 1 § 3 st AML vilket kan kopplas ihop med påståendet ”alla är medskapande i utvecklingen av vår arbetsgrupp” eller “jag kan påverka min arbetssituation”. Arbetsmiljön ska eftersträva att erbjuda möjlighet till variation, social kontakt och samarbete enligt 2 kap 1 § 5 st AML vilket kan kopplas ihop med påståendet “relationen mellan delarna i verksamheten kännetecknas av ömsesidig respekt och gott
68 ”Jag kan påverka min arbetssituation”.
69 Jag har en rimlig arbetsbelastning (inte för stor, inte för liten)”.
70 ”Upplever du att du i arbetet blivit utsatt för någon form av kränkande särbehandling av chefer eller arbetskamrater de senaste 12 månaderna?”.
71 ”Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete”.
72 ”Relationen mellan delarna i verksamheten kännetecknas av ömsesidig respekt och gott samarbete”. 73 ”Min arbetsledare/chef lyssnar aktivt på förslag och idéer”.
samarbete”. Arbetstagares möjlighet till personlig och yrkesmässig utveckling samt självbestämmande och ansvar regleras i 2 kap 1 § 6 st AML, påståenden som undersöker det är “det finns goda möjligheter till individuell utveckling” och ”min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete”.
2 kap 1 § 1 st AML
”Jag trivs och mår bra på jobbet”
”Jag trivs med mina arbets-uppgifter”
2 kap § 2 st AML
”Jag upplever min psykiska
arbets-situation som positiv”
”Jag har ett arbete som är lagom fysiskt belastande”
”Jag har bra fysisk/ ergonomisk arbetsmiljö” 2 kap 1 § 3 st AML ”Alla är medskapande i utvecklingen av vår arbetsgrupp”
”Jag har möjlighet att delta i planeringen av hur
mitt arbete ska utföras”
”Jag har möjlighet att påverka mina arbetstider och/eller mitt arbetsschema”
”Jag kan påverka min arbets-situation” ”Jag är delaktig i utformningen av målen för min enhet/arbets-plats” 2 kap 1 § 5 st AML ”Relationen mellan delarna i verksamheten kännetecknas av ömsesidig respekt och gott samarbete”
”Min arbetsledare/chef
lyssnar aktivt på förslag och idéer"
”Jag har bra relationer och samarbete med mina arbets-kamrater” ”På min enhet/arbets-plats samarbetar vi bra med varandra” 2 kap 1 § 6 st AML
”Det finns goda möjligheter till individuell utveckling” ”Jag får stöd och hjälp att utvecklas av min chef/ arbetsledare” ”Min arbetsledare/ chef visar att hen litar
på mig”
”Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete”
”Jag lär nytt och utvecklas i det dagliga
arbetet”
”Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare”
4 Psykosocial arbetsmiljö utifrån internationella organisationer
För att belysa hur frågan om psykosocial arbetsmiljö förhåller sig på ett internationellt plan samt öka förståelsen för ämnet följer här en redogörelse för tre internationella aktörers syn på frågan. Dessa är Europeiska Arbetsmiljöbyrån, ILO och Eurofound. Vanligt förekommande problem i den psykosociala arbetsmiljön presenteras.
4.1 EU-Osha om psykosocial arbetsmiljö
Den europeiska arbetsmiljöbyrån arbetar för att klimatet på arbetsplatserna i EU ska bli så bra som möjligt samt att arbetsvillkoren ska bli tryggare i Europa. Huvudverksamheten består bland annat i att bedriva kampanjer för ett hälsosammare arbetsliv samt att genomföra undersökningar om hanteringen av arbetsmiljörisker på arbetsplatser runt om i Europa.75 Myndigheten för
arbetsmiljökunskap (Mynak) bildades 2018 och är Sveriges mötespunkt med Europeiska arbetsmiljöbyrån. Mynak arbetar med att koordinera representanter för arbetsgivare, arbetstagare och regeringen i syfte att förbättra det internationella och nationella arbetsmiljöarbetet.76
EU-Osha har presenterat en guide om hur arbetsgivare kan hantera stress och andra psykosociala risker. Förstått av guiden arbetar EU-Osha aktivt med att sprida kunskap om psykosocial arbetsmiljö. Guiden presenterar att den psykosociala arbetsmiljön påverkar hela verksamheten, bland annat i form av arbetstagarnas arbetsmoral och arbetsprestanda.77 Den
psykosociala arbetsmiljön påverka också individuella arbetstagare och deras psykiska hälsa.78
EU-Osha har identifierat flera olika psykosociala risker. Överdrivna krav, brist på personlig kontroll, brist på stöd, brist på tydlighet, dåliga relationer, dålig hantering av förändring och våld från tredje part är några av riskerna som påverkar arbetstagarens psykiska hälsa.79
EU-Osha redovisar också risker utanför jobbet som påverkar arbetstagarens arbetsprestation. Stora livshändelser som giftermål, sorg som orsakas av till exempel dödsfall, personliga problem som till exempel alkoholproblematik, konflikter i relationer och ekonomisk oro är exempel på sådana risker.80
75 Europeiska arbetsmiljöbyrån. Det här gör vi. (Hämtad 14 september 2020).
76 Europeiska arbetsmiljöbyrån. Sverige. https://osha.europa.eu/sv/about-eu-osha/national-focal-points/sweden (Hämtad 14 september 2020). 77 EU Osha. Managing stress and psychosocial risks E-guide [PowerPoint], s. 49. https://osha.europa.eu/sv/tools-and-resources/e-guides/e-guide-managing-stress-and-psychosocial-risks (Hämtad 20 oktober 2020).
78 Ibid., s. 40. 79 Ibid., s.21. 80 Ibid., s. 32.
EU-Osha presenterar också åtgärder mot de psykosociala risker som nämnts ovan. Arbetsgivaren kan till exempel arbeta med att öka medvetenheten bland arbetstagarna och skapa engagemang för att aktivt förebygga och hantera de risker som förekommer.81 Arbetsgivaren
måste undersöka, identifiera, dokumentera och åtgärda psykosociala risker.82 Arbetet med de
psykosociala riskerna är något som ska pågå ständigt och riskbedömningar ska förekomma kontinuerligt.83 Arbetsgivaren bör arbeta hälsofrämjande och förebyggande samt involvera
andra i arbetsmiljöarbetet.84
4.2 Eurofound om psykosocial arbetsmiljö
Eurofound är det europeiska institutet för förbättring av levnads- och arbetsvillkor. Deras uppgift är att ta fram underlag till EU´s social-, sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitik.85
De bistår med information, rådgivning och expertis om bland annat arbetsvillkor mellan arbetsmarknadens parter. I styrelsen sitter företrädare från regeringar och arbetsmarknadens parter från EU:s medlemsländer samt företrädare för Europeiska kommissionen och en oberoende expert som utses av Europaparlamentet.86
Tillsammans med EU-Osha utgav Eurofound rapporten ”Psykosociala risker i Europa: Förekomst och strategier för förebyggande” år 2014. Rapporten presenterar att 25 % av alla arbetstagare i Europa upplever arbetsrelaterad stress under stora delar av arbetstiden. Nästan lika många upplever att arbetet har en negativ inverkan på hälsan. Rapporten förtäljer att psykosociala risker är en bidragande faktor till dessa negativa upplevelser.87 Psykosociala risker
är vanligtvis förenade med arbetsuppgifternas karaktär och arbetets intensitet enligt rapporten. Hög arbetsbelastning är en vanligt förekommande och erkänd psykosocial risk som påverkar hälsan negativt. Rapporten redovisar också arbetsvillkor som har positiv inverkan på arbetstagares hälsa. En funktionell balans mellan arbete och privatliv samt ett socialt stöd är exempel på sådana villkor. Enligt rapporten upplever en omfattande andel arbetsgivare runt om i Europa oro för utbredningen av den arbetsrelaterade stressen. Andra vanligt förekommande psykosociala risker som oroar arbetsgivare är tidspress och krävande kunder, patienter och
81 Ibid., s. 57. 82 Ibid., s. 69. 83 Ibid., s. 67. 84 Ibid., s. 60.
85 Europeiska unionen. Eurofound. https://europa.eu/european-union/about-eu/agencies/eurofound_sv (Hämtad 23 september 2020). 86 Eurofound. Vilka är vi. 2019. (Hämtad 20 oktober 2020).
87 Flintrop, Julia., Vargas, Oscar., m.fl. Psychosocial risks in Europe: Prevalence and strategies for prevention (executive summary). Rapport/Eurofound och EU-Osha, 2014, s. 1–2.
elever. Rapporten belyser att åtgärder i det psykosociala klimatet inte kan förekomma sporadiskt utan måste pågå i en process med flera steg som resulterar i förändring.88
Eurofound’s rapport ”Work-related stress” förtäljer att stress i somliga länder är något som anses vara arbetsrelaterat medan det i andra länder är något som inte diskuteras särskilt mycket överlag. En del EU länder bedriver ett hälsofrämjande arbete medan andra inte gör det. Enligt rapporten definieras arbetsrelaterad stress olika i olika länder och det är därför en utmaning att jämföra ländernas problematik med arbetsrelaterad stress.89
4.3 ILO om psykosocial arbetsmiljö
ILO bildades 1919 och är Förenta Nationernas organ för frågor som rör sysselsättning och arbetslivet och arbetar med att förbättra arbetsvillkor och främja sysselsättning. ILO’s arbete består i att förena regeringar, arbetsgivare och arbetstagare i de 187 medlemsländerna i syfte att fastslå arbetsnormer och utveckla politik för anständiga anställningar och stärka dialogen om arbetsrelaterade frågor.90 Den svenska regeringens mötespunkt med ILO är
arbetsmarknadsdepartementet medan den svenska ILO-kommittén är regeringens beredningsorgan i en del nationella ärenden.91
ILO menar att psykosociala risker på arbetsplatsen kan leda till ökad frånvaro och minskad motivation samt engagemang. Det kan också innebära personalomsättning, minskad effektivitet och prestanda. Dessa problem som riskerar att uppstå leder till att företaget tappar i produktivitet och konkurrenskraft. Det kan också påverka hur allmänheten ser på företaget.92
ILO presenterar viktiga prioriteringar av deras framtida åtgärder när det kommer till psykosocial arbetsmiljö. De ska jobba för att främja igenkännandet av risker i det psykosociala klimatet i lagstiftning och i policys. De ska också jobba för att nationella listor över yrkessjukdomar uppdateras i syfte att arbetsrelaterad stress som är ett omfattande problem ska bli enklare att känna igen. De vill också jobba med att psykosociala faktorer alltid ska beaktas i riskbedömningen. Slutligen vill de arbeta med psykosociala frågor i utvecklingsländer genom att stödja forskning.93
88 Ibid.
89 Broughton, Andrea. Work-related stress. Rapport/Eurofound, 2010, s. 11. 90 International Labour Organization. About the ILO. (Hämtad 20 oktober 2020).
91 Regeringskansliet. Om ILO. 2019. https://www.regeringen.se/regeringens-politik/framtidens-arbetsliv---manniskan-i-fokus/om-ilo/ (Hämtad 16 september 2020).
92 ILO. Workplace stress: a collective challenge [PowerPoint]. 2016, s.7. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_473267.pdf (Hämtad 20 oktober 2020).
