Författare: Filip Olsson Handledare: Per Adman Höstterminen 2019
Predicerar innehållet i jobbannonser etnisk diskriminering?
- En kvantitativ innehållsanalys av jobbannonser på arbetsmarknaden
Antal ord (exklusive bilagor och referenser): 16364 Antal sidor: 77
Sammanfattning
Följande uppsats undersöker huruvida innehållet i jobbannonser predicerar etnisk
diskriminering på arbetsmarknaden. Tidigare forskning visar att innehållet i jobbannonser spelar roll, både för den sökande och för arbetsgivaren, och att dessa ordval är kopplade till etnisk diskriminering. Uppsatsen använder data från ett fältexperiment där 4721
jobbansökningar skickades ut till olika jobbannonser. Fältexperimentet visar att sökande med utländska namn diskrimineras relativt sökande med svenska namn, även när de har identiska jobbansökningar. Denna data kombineras med en kvantitativ innehållsanalys av jobbannonserna, för att därigenom undersöka om utfallet i fältexperimentet påverkas av innehållet i jobbannonsen. Som sådan är studien den första att undersöka huruvida
innehållet i jobbannonser påverkar etnisk diskriminering. Studien hittar att flera olika typer av innehåll i jobbannonser, såsom språkkrav och signaler om mångfald, både kan minska och öka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Resultatet går delvis i linje med tidigare studier på området, men det bidrar även med ny insikt om när och varför arbetsgivare diskriminerar. Implikationer för framtida forskning och innehållsanalys som metod för att undersöka etnisk diskriminering diskuteras.
Nyckelord: korrespondenstest, innehållsanalys, jobbannonser, etnisk diskriminering
Innehåll
1. Inledning 5
2. Teori 10
2.1. Diskriminering 10
2.1.1. Vad är diskriminering? 10
2.1.2. Förklaringar till diskriminering 10
2.2 Att mäta diskriminering – Korrespondenstest 12
2.3 Ett kompletterande mått – Innehållsanalys 15
3. Den aktuella studien 19
3.1. Analysdimensioner 21
3.1.1. Könskodade jobbannonser 21
3.1.2. Värme och kompetens 23
3.1.3. Kundkontakt 25
3.1.4. Mångfald och jämlikhet 26
3.1.5. Språkkunskaper 27
4. Metod 29
4.1. Korrespondenstest 29
4.1.1. Design 29
4.1.2. Procedur 30
4.1.3. Material 31
4.2. Innehållsanalys 33
4.2.1. Könskodade jobbannonser 34
4.2.2. Värme och kompetens 34
4.2.3. Kundkontakt 35
4.2.3. Mångfald och jämlikhet 36
4.2.4. Språkkunskaper 36
5. Resultat 38
5.1. Analysstrategi 38
5.2. Korrespondenstest 39
5.3. Innehållsanalys och korrespondenstest 41
5.3.1. Könskodade jobbannonser 41
5.3.2. Värme och kompetens 45
5.3.3. Kundkontakt 47
5.3.4. Mångfald och jämlikhet 50
5.3.5. Språkkunskaper 52
6. Diskussion 55
6.1. Framtida studier 60
7. Litteraturlista 62
Bilaga A – Korrespondenstest 71
Bilaga B – Innehållsanalys 73
Bilaga C – Deskriptiv statistik och analys 74
Bilaga D – Korrespondenstest och Etik 76
1. Inledning
Antalet utrikes födda har ökat markant i Sverige de senaste årtionden, där andelen nästan dubblerats under de senaste 20 åren (SCB, 2019b). Tidigare bestod invandringen i huvudsak av arbetskraftsinvandring men den är idag av betydligt mer varierande karaktär. Utrikes födda har samtidigt, relativt inrikes födda, svårt att etablera sig på arbetsmarknaden;
gruppen har cirka fyra gånger så hög arbetslöshet och 15 procentenheter lägre
sysselsättningsgrad. Trenden är dock inte ny, då det funnits en betydande skillnad mellan utrikes- och inrikes födda på arbetsmarknaden under de senaste 20 åren (IFAU, 2018).
Utrikes födda, och då framför allt en viss typ av utrikes födda, erfar följaktligen ett systematiskt sämre utfall på arbetsmarknaden. Genom åren har ett antal
arbetsmarknadsinsatser och initiativ genomförts som syftar till att eliminera dessa ojämlikheter (se exempelvis Ekberg & Hammarstedt, 2000). Insatserna har dock haft begränsad framgång: siffror från SCB visar att ojämlikheter på arbetsmarknaden ökat på senare år, där arbetslösheten nästan halverats för inrikes födda sedan 2010 samtidigt som den hållit sig relativt stabil för utrikes födda (SCB, 2019a).
En skillnad mellan inrikes födda och utrikes födda i sysselsättningsgrad eller arbetslöshet är inte unikt för Sverige. De flesta europeiska länder har, i olika utsträckning, liknande problem.
En undersökning från SCB visade dock att Sverige har störst skillnad i sysselsättningsgrad mellan grupperna (SCB, 2016). Som följd tenderar utrikes födda personer, och då framför allt utomeuropeiskt födda personer, att ha lägre socioekonomisk status i Sverige.
Delar av skillnaden mellan inrikes födda och utrikes födda kan förklaras med skillnader i humankapital. Personer med invandrarbakgrund har i medel lägre utbildning, där en betydligt större andel saknar gymnasieexamen i jämförelse med inrikes födda personer.
Även när de har likvärdig utbildning så kan det vara svårt att få den validerad i Sverige (Segendorf & Teljosuo, 2011; IFAU, 2019; SCB, 2019c). Utrikes födda tenderar också att ha sämre kunskaper i det svenska språket, vilket många anger som ett problem när de försöker hitta jobb. Vissa studier och rapporter pekar ut språkförbistringar som en av de viktigaste förklaringarna till varför invandrare har lägre sysselsättningsgrad. Vilken nivå av
språkkunskaper som krävs varierar kraftigt mellan olika yrken och sektorer, och som följd kan utrikes födda ha svårare att slå sig in på vissa typer av jobb (Arai, Regnér & Schröder,
1999; Petersson, 2014). Utrikes födda har dessutom ett mindre kontaktnät i Sverige, vilket försvårar möjligheterna att få ett jobb. Deras kontaktnät involverar även främst andra utrikes födda, vilket kan leda till att de selekteras in till en viss typ av yrken eller jobb (IFAU, 2019).
Bristande humankapital förklarar dock inte hela skillnaden mellan de två grupperna. I en studie undersökte Rooth (2001) utfallet på arbetsmarknaden för internationellt adopterade personer och fann stora skillnader relativt inrikes födda. Genom sin design kunde Rooth kontrollera för många av de föreslagna skillnaderna i humankapital. Rooth beskrev studien som ett naturligt experiment, eftersom skillnaden mellan adopterade och inrikes födda i huvudsak antas vara deras utseende.
I studien fann Rooth att adopterade med utländskt utseende hade en betydligt högre grad av arbetslöshet än inrikes födda och adopterade med svenskt utseende. Resultaten kunde inte förklaras med skillnader i humankapital, så som utbildning eller kunskaper i svenska.
Rooth tillskrev istället resultaten till etnisk diskriminering; arbetsgivare tenderar att diskriminera vissa sökande baserat på deras förmodade härkomst. Fyndet bekräftades i andra studier, som också hittade att skillnader i till exempel språkkunskaper inte förklarar stora delar av skillnaden mellan grupperna (Arai, Regner & Schröder, 1999).
Även om Rooths studie indikerar att etnisk diskriminering på jobbmarknaden är ett problem så kan det finnas bakomliggande variabler som driver fynden. Studien – och andra studier med liknande design – kan följaktligen inte etablera att diskriminering faktiskt förekommer, även om det fungerar som en stark indikation (Rooth, 2001).
Andra typer av studier, så som studier i labbmiljö, har gett tydligare bevis för att arbetsgivare diskriminerar. Studier i labbmiljö har i huvudsak fokuserat på att hitta de mekanismer som driver diskriminerande beteende. Dessa studier har bland annat hittat att arbetsgivare drivs av både medvetna och omedvetna fördomar när de diskriminerar. Wolgast (2017) visade till exempel att arbetsgivare hade föreställningar om bristande kulturell kunskap hos etniska minoriteter, vilket i förlängning ledde till diskriminering. I en annan studie fann Eriksson, Johansson och Langenskiöld (2012) att arbetsgivare var ovilliga att rekrytera sökanden med muslimsk bakgrund, och att det i sin tur ledde till att arbetsgivare erbjöd sökande med muslimsk bakgrund en lägre lön.
Resultaten från dessa studier speglar fynden i mer kvalitativa undersökningar. Där
rapporterar personer med utländsk bakgrund att de inte sällan blir bemötta med fördomar och nedsättande kommentarer på arbetsmarknaden. Det påverkar delvis deras chanser att bli anställda, och delvis hur de upplever en arbetsplats om de väl blir anställda. I två DO- rapporter (DO, 2010; Bursell, 2016) beskriver personer med utländsk bakgrund att de blivit diskriminerade i form av orättvis behandling eller trakasserier innan, under och efter anställning. I vissa fall handlade det om rasistiska kommentarer eller beteenden, som i ett fall när en anställd blev sparkad på och utsatt för glåpord (Bursell, 2016). I andra fall är diskrimineringen mer subtil, där den anställde tvingas till särskilda uppgifter eller villkor som följd av dess bakgrund.
Det starkaste beviset för diskriminering på arbetsmarknaden kommer dock från olika fältexperiment som genomförts i Sverige under de senaste 10 åren. Sådana experiment kombinerar den höga externa validiteten i studier så som Rooths (2001) med den interna validiteten i kontrollerade labbexperiment. På så sätt kan forskare mer definitivt etablera huruvida diskriminering finns och i vilken utsträckning det är ett problem (Gaddis, 2019).
Bursell (2007) visade bland annat i ett så kallat korrespondenstest att arbetsgivare
diskriminerar personer med utländska namn relativt personer med svenska namn, även när de två sökanden hade en i övrigt identisk jobbansökning. I en liknande studie visade Carlsson (2010) att arbetsgivare diskriminerade lika mycket oavsett om sökande med icke-svenskt namn var första- eller andra generationens invandrare.
Diskriminering på arbetsmarknaden leder oundvikligen till negativa konsekvenser, både för samhället i stort och för den utsatta individen. Delvis drabbas utsatta grupper av svårigheter att hitta sysselsättning, och när de väl blir anställda får de i regel lägre lön (Eriksson,
Johansson, & Langenskiöld, 2017). Som följd kommer de att ha lägre socioekonomisk status.
Lägre socioekonomisk status är i sin tur associerad med en rad negativa konsekvenser, såsom sämre hälsa och upplevt handlingsutrymme (Mohseni, 2008). Diskriminering leder i även i sig till negativa konsekvenser för individen. Studier har bland annat hittat en koppling mellan diskriminering, högre stressnivåer, och sämre hälsa överlag (Mohseni, 2008;
Lindström, 2008). Diskriminering kan därutöver resultera i minskad tillit till samhället i stort (Rothstein & Stolle, 2008).
Studier (Smith, 2010) visar bland annat att etnisk diskriminering leder till minskad tillit gentemot politiska institutioner och myndigheter. Det gäller dock inte bara för utrikes födda som diskrimineras i mötet med specifika institutioner eller myndigheter; utrikes födda och andra minoriteter kan få minskad social och politisk tillit som följd av diskriminering inom andra samhällssektorer, såsom arbetsmarknaden (Adman & Strömblad, 2015; Lindström, 2008). Upplevelser av diskriminering inom en sektor kan då generaliseras till andra kontexter och institutioner (Smith, 2010). Abrajano och Alvarez (2010) visade till exempel hur
diskriminering på arbetsmarknaden resulterade i lägre politisk tillit i USA. Diskriminering kan därigenom leda till en lägre upplevelse av politisk handlingskraft, men även en minskad tilltro till politiskt deltagande som sådant (Abrajano & Alvarez, 2010).
Andra studier visar vidare att diskriminering kan leda till stereotyphot (Block, Koch,
Liberman, Merriweather & Roberson 2011). Stereotyphot innebär en rädsla för att bekräfta negativa stereotyper om den egna gruppen. Om det finns en negativ stereotyp om utrikes födda kopplat till en viss uppgift, kommer rädslan för att bekräfta hotet leda till att
medlemmar från gruppen även utför uppgiften sämre. Diskriminering kan följaktligen bli självuppfyllande: om arbetsgivare och andra antar att utrikes födda är sämre på en viss uppgift så kommer utrikes födda även att utföra uppgiften sämre.
Tidigare forskning har följaktligen etablerat att det finns etnisk diskriminering på
arbetsmarknaden, både i Sverige och utomlands, och även att denna diskriminering har negativa effekter för redan utsatta grupper. Lejonparten av alla fältexperiment har varit beskrivande, där fokuset varit att kartlägga huruvida diskriminering existerar (Gaddis, 2019).
Det är viktigt att även i fortsättningen kartlägga diskriminering på arbetsmarknaden och dess utsträckning. Haaland och Rooth (2017) visade att deltagare som blir informerade om
diskriminering i fältexperiment är mer villiga att stödja organisationer som vill motverka diskriminering, och vissa grupper blir även mer villiga att stödja politiska förslag som syftar till att motverka diskriminering.
Om vi vill förstå och motverka etnisk diskriminering behöver vi dock även veta när och varför diskriminering på arbetsmarknaden uppstår. Genom att detaljera vad det är som driver arbetsgivare till att diskriminera kan vi formulera effektivare interventioner och policyförslag som syftar till att begränsa diskrimineringens inverkan (Thijssen, 2016). Få tidigare
fältexperiment har fokuserat på sådana frågor, varken internationellt eller i Sverige. Vi vet
följaktligen relativt lite om vilka mekanismer som ligger bakom diskriminering på
arbetsmarknaden. Jag kommer därför, inom ramen för denna uppsats, att försöka komma till insikt om när och varför arbetsgivare diskriminerar utrikes födda på arbetsmarknaden.
Jag kommer delvis att göra det genom att presentera resultatet från ett tidigare genomfört fältexperiment på arbetsmarknaden. Fältexperimentet, ett så kallat korrespondenstest, består av att skicka ansökningar till olika jobbannonser. Genom att skicka jobbansökningar som endast skiljer sig gällande etnicitet kan forskare på så sätt mäta diskriminering på arbetsmarknaden. Arbetsgivare kan dock diskriminera av olika anledningar, i olika situationer och till olika typer av jobb. Även om vi med fältexperiment kan påvisa att diskriminering förekommer, så är metoden begränsad i sin förmåga att visa när och varför arbetsgivare diskriminerar (Pedulla, 2018).
Jag kommer att försöka besvara frågan genom att genomföra en kvantitativ innehållsanalys av insamlade jobbannonser. Innehållet i jobbannonserna kommer därefter att jämföras med utfallet i fältexperimentet. Ambitionen är att kunna påvisa en koppling mellan vissa
eftersökta egenskaper eller ord och diskriminering. Även om metoden inte kommer kunna ge direkta svar till varför arbetsgivare diskriminerar, så kommer den ge en mer detaljerad bild av när arbetsgivare diskriminerar. Det kan i sig bidra med viktiga indikationer till varför arbetsgivare diskriminerar (Pedulla, 2018). Min övergripande frågeställning är följaktligen huruvida innehållet i jobbannonser kan predicera etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.
Senare i uppsatsen kommer jag presentera en uppsättning delfrågor som undersöker huruvida specifika dimensioner i dessa jobbannonser predicerar etnisk diskriminering.
Fortsättningen av uppsatsen är upplagd på följande sätt. Inledningsvis kommer jag att ge en kort beskrivning av vad diskriminering är utifrån tidigare forskning och teoribildning. Jag kommer därefter ge en beskrivning av korrespondenstest som metod för att mäta diskriminering. I den här delen kommer jag att motivera valet av korrespondenstest som metod, men även detaljera dess begränsningar och hur det motiverat valet av att kombinera korrespondenstest med andra metoder. Därefter kommer jag att förklara varför det är eftersträvansvärt att kombinera korrespondens med just innehållsanalys. Jag kommer då redogöra för mina analyskategorier och vilken typ av effekt, utifrån tidigare teoribildning, dessa kategorier kan förväntas ha för graden av etnisk diskriminering.
2. Tidigare forskning och teori
2.1. Diskriminering
2.1.1. Vad är diskriminering?
Det finns flera olika typer av diskriminering med olika definitioner, etiologi och mekanismer.
Oftast definieras dock diskriminering som en orättvis behandling av en individ eller grupp baserat på deras gruppidentitet. Diskriminering handlar på så sätt, till skillnad från
exempelvis fördomar eller rasism, alltid om en viss typ av beteende (Shepard & Pager, 2008).
Etnisk diskriminering kan sällan reduceras till bara etnicitet. En individ ingår alltid i olika sociala grupper och medlemskapet i dessa grupper kan både öka och minska graden av etnisk diskriminering. Vissa personer med utländsk bakgrund kommer möta lite eller positiv diskriminering som följd av att de även förknippas med andra kategorier (så som ”vit” eller
”västerländsk”). I andra fall kommer diskrimineringen vara avhängig av att andra identiteter aktiveras, så som ”religiös” (Pedulla, 2018b).
Ett genomgående fynd i tidigare fältexperiment är att framför allt kön påverkar etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Arai, Bursell och Nekby (2016) hittar till exempel att diskrimineringsgraden är betydligt lägre för kvinnor med utländsk bakgrund än för män med utländsk bakgrund. Det kan bero på olika anledningar. Delvis kan kön motverka eller
försvaga de negativa stereotyper som associeras med gruppen invandrare. Delvis kan det även vara så att stereotyper om invandrare i huvudsak gäller för män (Bursell, 2014). Kvinnor kan då undslippa negativa etniska stereotyper, och kommer därigenom erfara mindre
diskriminering på arbetsmarknaden. Stereotyper om kvinnor med utländsk bakgrund tenderar också att vara kvalitativt annorlunda än stereotyper om män med utländsk
bakgrund. Män från Mellanöstern eller Östeuropa beskrivs exempelvis ofta som våldsamma eller aggressiva, medan kvinnor från samma regioner porträtteras som undergivna och förtryckta (Derous, Ryan & Nguyen, 2012).
2.1.2. Förklaringar till diskriminering
Det finns många förklaringar till diskriminering på arbetsmarknaden. Det finns dock två teorier som fått särskilt utrymme i tidigare samhällsvetenskaplig forskning: statistisk diskriminering och preferensbaserad diskriminering (Thijssen, 2016). Dessa teorier är inte allomfattande och kan kompletteras med andra perspektiv och teorier från andra discipliner.
De är inte heller ömsesidigt uteslutande; de flesta forskare är överens om att det finns vissa situationer som bäst förklaras av statistisk diskriminering och andra som bäst förklaras av preferensbaserad diskriminering.
Preferensbaserad diskriminering innebär att arbetsgivare har negativa attityder mot vissa grupper, vilket i sin tur styr deras beteende. Det beror i sin tur ofta på negativa stereotyper och fördomar om dessa grupper. Statistisk diskriminering uppstod som svar till teorier om preferensbaserad diskriminering. Teorin antar istället att arbetsgivare vill minska riskerna i en rekryteringssituation, där det kan vara dyrt att anställa fel person. Arbetsgivare har begränsad kunskap om de sökande och kommer därför behöva göra vissa inferenser om den sökande baserat på annan information, så som gruppmedlemskap. Vissa sociala grupper har i genomsnitt har högre eller lägre humankapital än andra grupper. Om utrikes födda då i medel har lägre humankapital än inrikes födda så kommer arbetsgivare diskriminera utrikes födda, eftersom det minskar risken för en felrekrytering.
Distinktionen mellan statistisk och preferensbaserad diskriminering har luckrats upp något under de senaste åren. En grundläggande skillnad är dock att arbetsgivare som bedriver statistisk diskriminering inte bör drivas av negativa attityder eller fördomar (Thijssen, 2016).
Istället ska beteendet drivas av faktisk kunskap om genomsnittliga gruppskillnader.1
Huruvida ett beteende drivs av statistisk eller preferensbaserad diskriminering får betydelse för hur man motverkar beteendet. Vill man förhindra preferensbaserad diskriminering görs det bäst genom att förändra negativa attityder eller fördomar. Vill man förhindra statistisk diskriminering bör en sökande istället ge arbetsgivare ytterligare information som motsäger arbetsgivarens statistiska antaganden (Koopmans, Veit & Yemane, 2019).
1 Även här finns det avvikande åsikter. Vissa, såsom Bohren, Haggag, Imas och Pope (2019), menar att diskriminering som görs på inkorrekta statistiska antaganden fortfarande borde kategoriseras som statistisk diskriminering. I följande uppsats utgår jag dock från den mer traditionella uppdelningen. Diskriminering som bygger på negativa eller felaktiga attityder – såsom uppfattningen att invandrare i generellt är mindre varma eller sociala – kommer kategoriseras som preferensbaserad diskriminering. Diskriminering som bygger på faktiska gruppskillnader, som att invandrare i generellt har sämre språkkunskaper, kommer att betraktas som statistisk diskriminering.
Fältexperiment har hittat stöd för både statistisk och preferensbaserad diskriminering. Vissa studier har till exempel hittat att sökande med utländsk bakgrund kan motverka
diskriminering genom att ge tydligare signaler för produktivitet eller kompetens (Kaas &
Manger, 2012), vilket gör att arbetsgivare inte behöver förlita sig på grupptillhörighet. Andra fältexperiment har visat att andra generationens invandrare möter samma nivå av
diskriminering som första generationens invandrare, trots att grupperna skiljer sig åt
gällande exempelvis språkkunskaper och produktivitet (Midtbøen, 2014; Carlsson, 2010). Det har tolkats som stöd för preferensbaserad diskriminering.
2.2 Att mäta diskriminering – Korrespondenstest
Även om det finns en relativt god förståelse för vad diskriminering är och dess följder så har det historiskt varit svårt att mäta diskriminering, både på arbetsmarknaden och inom andra samhällssektorer. Många studier på området är antingen registerstudier,
enkätundersökningar eller intervjuer, varav samtliga har en begränsad förmåga att kartlägga faktisk diskriminering.
Registerstudier kan ofta indirekt påvisa etnisk diskriminering, bland annat genom att undersökta utfallet för personer med invandrarbakgrund och samtidigt kontrollera för alternativa förklaringar. Fördelen är att forskare kan undersökta faktiska utkomster på arbetsmarknaden med ett stort datamaterial. Registerstudier är dock, som följd av att det inte handlar om direkta observationer av diskriminering, känslig för ovidkommande variabler (Birkelund, Heggebø & Rogstad, 2017; Rooth, 2001).
Enkät- och intervjustudier kan mäta attityder eller beteenden som direkt kan kopplas till diskriminering, men är istället associerade med andra problem. Delvis kan respondenter i sådana studier vara ovilliga att ge uttryck för åsikter eller attityder som är stigmatiserade, och delvis kan de själva vara omedvetna om deras egna stereotyper och beteende. Även i de fall som respondenter ger sanningsenliga svar så kommer sådana studier mäta arbetsgivares attityder och inte beteende (Gaddis, 2018).
Som följd har experiment, och då i huvudsak fältexperiment, blivit allt vanligare för att mäta diskriminering, både på arbetsmarknaden och inom andra sektorer. Framför allt har en specifik typ av fältexperiment, korrespondenstest, ökat i popularitet, där antalet publicerade studier som använt sig av metoden ökat fyrfaldigt under de senaste tio åren (Gaddis, 2018).
Korrespondenstest går ut på att forskare skickar ut fiktiva jobbansökningar till riktiga jobbannonser. Jobbansökningarna är i stort identiska, men skiljer sig gällande ett visst attribut. De flesta studier handlar om ras eller etnicitet och ändrar då den sökandes namn för att signalera exempelvis etnicitet. Genom att konstanthålla alla variabler förutom den sökandes namn kan forskare då mäta huruvida arbetsgivare behandlar en sökande
annorlunda som följd av dennes ursprung eller grupptillhörighet. Metoden omnämns ofta vara det bästa, och ibland enda, sättet för att reliabelt kunna mäta etnisk diskriminering på arbetsmarknaden (Birkelund et al., 2017).
Förhållandevis få korrespondenstest har genomförts i svensk kontext; det första
korrespondenstestet publicerades först 2007 (Rooth & Carlsson, 2007). Sedan dess har ett handfull studier genomförts. Avsaknaden av korrespondensstudier beror både på att metoden är relativt arbetsintensiv, men även att den är associerad med viss etisk problematik (se Bilaga D för en diskussion om etik). En tidig studie i svensk kontext genomfördes av Rooth och Carlsson (2007). Författarna skickade ut ansökningar till cirka 1600 jobbannonser inom 13 olika yrken. De fann att CV:n med arabiska mansnamn blev kallade till intervju i lägre utsträckning än CV:n med svenska mansnamn. Bursell (2007) publicerade samma år en liknande studie, men inkluderade även kvinnliga namn. Författaren fann ingen signifikant effekt för kön; kvinnor blev kallade till intervju i samma utsträckning som män.
Ett mer sentida fältexperiment genomfördes av Vernby & Dancygier (2018). Studien tittade på interaktionen mellan kön, etnicitet och kulturellt avstånd. Författarna hittade att
kulturellt avstånd predicerade diskrimineringsgrad, där polska jobbsökare diskriminerades relativt svenska, men irakiska och somaliska sökande diskriminerades relativt polska. De fann även att dessa mönster var avhängigt kön: i samtliga fall upplevde kvinnor mindre
diskriminering, och i vissa fall, som för polska kvinnor, diskriminerades de inte alls.
2.2.1. Begränsningar med korrespondenstest
Även om korrespondenstest kan visa att arbetsgivare diskriminerar så har metoden en begränsad förmåga att kartlägga de mekanismer som leder till diskriminering (Gaddis 2018).
Som följd har de flesta korrespondenstest primärt genomförts för att kartlägga diskrimineringens existens, och inte för att besvara frågor om varför, när och var diskriminering sker (Pedulla 2018).
På senare år har dock forskare blivit mer intresserade av att identifiera vilka situationer eller förhållanden som leder till att arbetsgivare diskriminerar. I vissa fall har forskare designat korrespondenstest på ett sätt som åtminstone delvis besvarar dessa frågor, och i andra fall har forskare kombinerat data från korrespondenstest med andra metoder.
I Sverige har till exempel Bursell (2007) och Bygren, Erlandsson och Gähler (2017) sökt till ett stort urval av yrken, och därigenom kunnat kartlägga hur vissa variabler såsom
utbildningsgrad interagerar med diskriminering. I andra fall, så som i en studie av Agerström, Björklund, Carlsson och Rooth (2012), har forskarna manipulerat innehållet i jobbansökan så att vissa sökande framstår som mer eller mindre kompetenta. Med ett sådant
tillvägagångssätt kunde de testa huruvida arbetsgivare diskriminerar minoriteter för att de tror att minoriteterna är mindre kompetenta (Pedulla, 2018).
Vissa studier har även utforskat hur mer övergripande faktorer, så som lokal lagstiftning (Schwegman, 2019) och toleransnivåer (Carlsson & Rooth, 2012), hänger ihop med diskriminering. I Sverige kombinerade Carlsson, Fumarco & Rooth (2018) data från
korrespondensexperiment med data från Arbetsförmedlingen, och kunde på så sätt visa att graden av diskriminering hänger ihop med landets ekonomi i stort. Andra forskare har
istället försökt fastställa hur arbetsgivare diskriminerar. Bartoš, Bauer, Chytilová och Matějka (2016) fann till exempel att arbetsgivare läser alla jobbansökningar, men lägger mindre tid och är mindre noggranna när de läser ansökningar från minoritetssökanden.
Även om dessa metodologiska och teoretiska framsteg är positiva finns det fortfarande mycket som lämnats outforskat. Merparten av korrespondenstest har fokuserat på karaktäristika hos den sökande, så som i Ageström et al. (2012), eller på skillnader mellan olika yrken, så som i Bygren et al. (2017) .2 Dessa tillvägagångssätt är i sig förknippade med begränsningar. Till exempel kan forskare som tittar på variationer mellan yrken, så som utbildningsnivå, ha svårt att etablera kausala samband. Resultaten kan fortfarande drivas av bakomliggande variabler som korrelerar med både utbildningsnivå och de specifika yrkena.
2 Det finns några undantag. Boyd-Swan och Herbst (2019) visade till exempel att arbetsgivarens bakgrund interagerar med diskriminering, där de tenderar att utöva mindre eller ingen diskriminering mot den egna gruppen.
De flesta korrespondenstest har därför haft begränsad framgång i att förklara varför och i viss utsträckning även när arbetsgivare diskriminerar.
Genom att kombinera korrespondenstest med andra metoder, så som uppföljningsenkäter eller labbexperiment, har dock forskare kunnat identifiera vissa mekanismer som driver diskriminering (Pedulla, 2018). I en inflytelserik studie bad Rooth (2010) arbetsgivare att genomföra ett Implicit Associationstest som mätte arbetsgivarnas omedvetna fördomar. Han kunde därigenom visa att omedvetna attityder predicerade etnisk diskriminering i ett
korrespondenstest. Även Midtbøen (2014) bad arbetsgivare genomföra ytterligare test och fann då att arbetsgivarna vägleddes av negativa stereotyper om invandrare. Andra studier, så som Pedulla (2016) och Corell, Bernard och Paik (2007) har istället kombinerat
labbexperiment och korrespondenstest för att se hur vissa signaler, så som kön eller arbetslöshet, tolkas av arbetsgivare på ett sätt som predicerar diskriminering.
Som Gaddis (2018) och Pedulla (2018) påpekar är dock även dessa metoder förknippade med problem. Det finns en etisk problematik i att bjuda in arbetsgivare till en
uppföljningsstudie så som Rooth (2010) och Midtbøen (2014), då forskaren antingen måste avslöja innehållet i ursprungsstudien (korrespondenstestet), eller undanhålla väsentlig information från studiedeltagare. Forskare undslipper dessa problem i labbexperiment så som studien av Pedulla (2016), men riskerar då att hitta resultat som inte stämmer utanför en labbmiljö (Pedulla 2018). Båda metoder tenderar också att innefatta ett litet och icke- representativt urval; i Midtbøens studie deltog till exempel endast cirka 5% (42st) av arbetsgivarna i uppföljningsstudien.
2.3 Ett kompletterande mått – Innehållsanalys
Ett alternativt sätt att hitta och mäta mekanismer bakom diskriminering är att titta på innehållet i jobbannonser och jämföra innehållet med utfallet i ett korrespondenstest (Pedulla, 2018). Genom att koda förekomsten av vissa ord eller egenskaper kan forskaren mäta hur efterfrågan av dessa egenskaper eller ord interagerar med och predicerar diskriminering. Om arbetsgivare föredrar en sökande med svenskt namn över en sökande med utländskt namn när de efterfrågar en viss egenskap, kan det tolkas som att
arbetsgivaren tror att dessa två i övrigt identiska sökande skiljer sig gällande den efterfrågade egenskapen. Omvänt kan man anta att om det finns en stereotyp, som att
utrikes födda är mindre kompetenta (Agerström et al., 2012), så kommer dessa sökande att särskilt diskrimineras när denna egenskap efterfrågas (Pedulla, 2018).
Förfarandet gör det möjligt att undersöka både statistisk och preferensbaserad
diskriminering. Om arbetsgivare särskilt diskriminerar invandrare när de eftersöker en kvalité – så som språkkunskaper – som utrikes födda i medel är sämre på, tyder det på att
arbetsgivare drivs av statistisk diskriminering. Om de istället diskriminerar utrikes födda när de eftersöker en egenskap som inte antas skilja sig mellan grupperna, så som ”varm
personlighet”, tyder det på att de styrs av preferensbaserad diskriminering.
Innehållsanalys gör det även möjligt för forskare att titta på variationer inom olika yrken och inte endast mellan yrken. I många korrespondenstest skickas ansökningar ut till flera yrken för att se huruvida diskriminering varierar som följd av skilda egenskaper hos dessa yrken, så som i Bygren et al. (2017). Vernby och Dancygier (2018) visade till exempel att yrken med hög grad av kundkontakt predicerar diskriminering. En sådan analys riskerar dock att slå fel om variationen inom yrket är lika stor eller större än variationen mellan yrken. Kundkontakt kanske inte i sig leder till diskriminering, utan istället kan yrken som överlag kännetecknas av kundkontakt även skilja sig på andra punkter (så som status) som driver resultaten. Tidigare fynd skulle följaktligen både kunna stärkas och försvagas med hjälp av en innehållsanalys.
I jämförelse med Rooth (2010) och Midtbøen innebär metoden ingen etisk problematik utöver de som redan associeras med korrespondenstest, och i jämförelse med
labbexperiment så bibehåller man korrespondenstestets höga ekologiska validitet.
Innehållsanalys påverkas inte heller av faktorer så som social önskvärdhet.
Som Pedulla (2018) påpekar så finns det även begränsningar med innehållsanalys. Även om metoden kan identifiera ordval som driver diskriminering så kan det vara svårt att tillskriva effekten specifikt till stereotyper; ordvalen skulle exempelvis kunna överlappa med något annat attribut hos arbetsgivarna, så om utbildningsbakgrund. Innehållsanalys kan därför inte ge några definitiva svar till varför arbetsgivare diskriminerar, och behöver ha en stark
teoretisk förankring för att kunna etablera kausala samband. En innehållsanalys av
jobbannonser kommer dock samtidigt kunna peka ut vilka typer av jobbannonser eller ordval som ökar risken för diskriminering, alldeles oavsett varför det ökar risken för diskriminering.
Innehållsanalys kan därigenom ge en mer detaljerad bild om när arbetsgivare diskriminerar.
Trots att innehållsanalys är en lovande metod så har den än så länge varit frånvarande i stora delar av litteraturen. Enbart tre tidigare korrespondenstest har identifierats som använt sig av metoden. Tilcsik (2011) undersökte, liksom Weichselbaumer (2004), hur arbetsgivare efterfrågade ”maskulina” respektive ”feminina” drag i jobbannonser. Författaren fann att arbetsgivare som efterfrågade maskulina attribut även diskriminerade manliga
homosexuella sökande i högre utsträckning.
Yavorsky (2017) fokuserade istället på hur arbetsgivare använder olika ”könade” attribut i jobbannonser, så som ”självständig” eller ”social”. I linje med tidigare studier fann Yavorsky att innehållet i jobbannonserna interagerade med diskriminering, där kvinnor
diskriminerades när de sökte till manligt kodade jobbannonser. Yavorsky, liksom de andra studierna, förklarar detta med att arbetsgivare drivs av stereotyper. Om vissa arbetsgivare efterfrågar en person med maskulina attribut (så som ”självständig” eller ”driven”) och samtidigt påverkas av könsstereotyper, så kommer de i högre utsträckning att diskriminera kvinnor.
Inom psykologisk forskning har man fokuserat desto mer på jobbannonser och dess inverkan på diskriminering. Dessa studier har i huvudsak genomförts i labbmiljö, men har ändå
bidragit med viktiga insikter till varför det förekommer diskriminering på arbetsmarknaden.
I en inflytelserik studie visade bland annat Gaucher, Friesen, och Kay (2011) att ordvalen i jobbannonser kan ligga till grund för ojämlikheter på arbetsmarknaden. I en serie
experiment fann författarna att jobbannonser i mansdominerade yrken innehåller fler maskulina ord, så som ”driven” och ”aggressiv”. Innehållet i jobbannonsen påverkade även hur deltagare uppfattade könsfördelningen inom yrket, där kvinnligt kodade yrken antogs bestå av fler kvinnor och vice versa. Som följd framstod manligt kodade annonser som mindre tilltalande för kvinnliga sökanden. Författarna diskuterar hur dessa effekter antas upprätthålla ojämlikheter på arbetsmarknaden där kvinnor visar mindre intresse för manligt beskrivna jobb, vilket leder till att färre kvinnor söker sig till sådana typer av jobb. I en liknande studie visade även Born och Taris (2010) att kvinnor är mindre benägna att söka till manligt kodade jobbannonser medan män inte gjorde någon skillnad på kvinnligt och
manligt kodade jobbannonser.
Wille och Derous (2018) undersökte hur jobbannonser som gav uttryck för meta-stereotyper – stereotyper som en grupp tror att andra har om gruppen – påverkar den sökande. När arbetsgivare efterfrågade egenskaper, som att inte bli nervös i stressade situationer, så sökte kvinnor i lägre utsträckning till jobbet. Effekten minskade dock, liksom i studien av Born & Taris, om meta-stereotypen beskrevs som ett beteende (verb) snarare än ett personlighetsdrag (adjektiv). Wille och Derous (2017) fann även samma effekt för etniska minoriteter; negativa meta-stereotyper i en jobbannons gjorde att personer med
invandrarbakgrund blev mindre villiga att söka till jobbannonsen.
Dessa studier visar följaktligen att innehållet i jobbannonser har en reell inverkan på vem som söker en utlyst tjänst. Eftersom visst innehåll – så som könskodning – även systematiskt skiljer sig mellan yrken så kan det delvis förklara varför grupper så som kvinnor eller
personer med utländsk bakgrund är underrepresenterade inom särskilda yrken.
Andra labbexperiment har istället fokuserat på hur innehållet i jobbannonser påverkar arbetsgivarens beteende. I sin avhandling visar Wolgast (2017) hur innehållet i en jobbannons påverkar när och varför svenska arbetsgivare diskriminerar. I studien fick deltagare bland annat läsa en jobbannons med uppgiften att anställa sökande som skulle
”passa in” på företaget. När den sökande hade arabiskklingande namn ledde det till att arbetsgivarna i högre utsträckning ställde frågor om social kompetens, eftersom de var rädda att den sökande inte skulle ha den sociala eller kulturella kompetens som eftersöktes (Björklund, Bäckström & Wolgast, 2012). I en uppföljningsstudie visade Wolgast, Björklund och Bäckström (2018) att frågor om social kompetens gav sämre underlag för rekrytering än frågor som berörde den sökandes faktiska kompetens. Om arbetsgivare då ställer färre kompetensrelaterade frågor till personer med arabiskklingande namn, så kommer det indirekt att leda till diskriminering. Följden blir att vissa grupper diskrimineras till jobb som kräver social eller kulturell kompetens just eftersom de antas brista i den egenskapen.
Sammantaget visar dessa fält- och labbexperiment att innehållet i jobbannonser kan leda till ojämlikhet på arbetsmarknaden på framför allt två sätt: delvis kan vissa eftersökta
egenskaper leda till mer diskriminering från arbetsgivare, och delvis kommer innehållet i jobbannonser påverka vem som söker (eller inte söker) tjänsten. Närvaron av vissa ord i jobbannonser kommer då leda till ojämlikhet på arbetsmarknaden, alldeles oavsett om arbetsgivare faktiskt diskriminerar eller inte.
3. Den aktuella studien
I följande studie kommer jag att presentera data från ett insamlat korrespondenstest. Jag kommer därefter genomföra en kvantitativ innehållsanalys av 4721 jobbannonser som samlats in i samband med korrespondenstestet. Jag kommer då att jämföra innehållet i jobbannonser med utfallet i korrespondenstestet. Som sådan kommer studien vara en av de första studierna i världen att titta på innehållet i jobbannonser i samband med
korrespondenstest.
Studien genomförs i svensk kontext. Valet av Sverige som fall beror på olika anledningar.
Delvis har ingen liknande studie genomförts i Sverige och vi vet därför lite om när och varför svenska arbetsgivare diskriminerar. Delvis beror det även på praktiska skäl då
korrespondenstestet, som innehållsanalysen bygger på, är insamlat i Sverige.3
Till skillnad från tidigare studier kommer följande undersökning att fokusera på etnisk diskriminering, där tidigare innehållsanalyser enbart har avhandlat kön. Dessa studier har därutöver begränsat sig till att undersöka huruvida könskodade attribut i jobbannonser påverkar diskriminering. Följande studie kommer istället att undersöka om även andra dimensioner kan predicera diskriminering.
Studien kommer mer specifikt visa om närvaron av vissa ord predicerar etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Studieresultaten kommer följaktligen kunna säga något om när
arbetsgivare diskriminerar. Arbetsgivare kanske i synnerhet diskriminerar utrikes födda till jobb som kräver en viss färdighet, så som språkkunskaper. Ett sådant fynd skulle då visa att
3Valet av Sverige får även vissa implikationer för hur studieresultaten ska tolkas. Eftersom stereotyper tenderar att skilja sig mellan olika kulturer och länder behöver inte tidigare resultat kunna generaliseras till Sverige. Sverige är dessutom ett land med en relativt hög nivå av tolerans gentemot etniska minoriteter (Heath
& Richards, 2019). Förutsatt att liknande stereotyper existerar i Sverige som i andra länder kan det vara svårare att hitta dessa stereotyper i Sverige. Sverige är samtidigt ett land som har haft förhållandevis stora
integrationsproblem: skillnaden i sysselsättning mellan invandrare och inrikes födda är bland de högsta i Europa (SCB, 2016). Ett antal studier har därutöver visat att utrikes födda möter diskriminering inom en rad olika viktiga samhällssektorer (Adman & Jansson, 2017; Ahmed & Hammarstedt 2008). Det är då inte självklart att en högre rapporterad toleransnivå kommer att resultera i lägre diskriminering eller en mindre inverkan av negativa stereotyper.
diskrimineringsgraden ökar när det ställs krav på språkkunskaper. Resultaten kan dock även ge insikt om varför arbetsgivare diskriminerar. Om arbetsgivare särskilt diskriminerar personer med invandrarbakgrund när de efterfrågar språkkunskaper, så är det en indikator på att arbetsgivare tror att dessa sökanden har bristande språkkunskaper (Pedulla, 2018).
Metoden kan samtidigt inte säkert besvara frågan om varför; ofta finns det flera förklaringar till varför arbetsgivare diskriminerar till en särskild typ av jobb. Det kan även finnas
bakomliggande variabler som är den verkliga anledningen till diskriminering. I kombination med tidigare studier och teoribildning kommer dock följande denna studie bidra med ytterligare data som kan hjälpa oss förstå varför arbetsgivare diskriminerar. Innehållsanalys kan på så sätt fungera både som ett sätt att validera tidigare fynd eller föreslagna
mekanismer, men även som ett sätt att utforska nya förklaringar till varför arbetsgivare diskriminerar.
I den aktuella studien undersöker jag om fem olika typer av innehåll kan predicera etnisk diskriminering. Dessa fem dimensioner bygger på tidigare forskning, både baserat på fältexperiment och andra typer av diskrimineringsstudier. Dimensionerna består av
könskodade attribut, varma/kompetensrelaterade attribut, krav på språkkunskaper, signaler om mångfald och jämlikhet, och slutligen huruvida ett jobb innebär kundkontakt eller inte.
Vissa av dessa dimensioner, som språkkunskaper, säger i huvudsak om vilka färdigheter eller kompetens arbetsgivaren är ute efter. Andra, så som huruvida jobbannonsen eftersöker en sökande med varm personlighet, säger snarare något om vilken typ av person som
arbetsgivaren eftersöker. Om arbetsgivare då särskilt diskriminerar en sökande när de efterfrågar en social person, kan det indikera att arbetsgivare uppfattar den sökande som mindre socialt kompetent. Om de särskilt diskriminerar när de efterfrågar goda
språkkunskaper så indikerar det istället att arbetsgivare tror att den sökande har bristande språkkunskaper. Jag presenterar samtliga dimensioner i större detalj i metodavsnittet.
Den aktuella studien hade, liksom tidigare studier, kunnat begränsa sig till en dimension och utforska den dimensionen i större detalj. Det hade möjliggjort en mer omfattande analys, med större möjlighet att utforska när och varför dimensionen spelar roll. Denna uppsats har dock valt att fokusera på flera olika dimensioner, varav de flesta aldrig varit föremål för en liknande studie. Förfarandet motiveras med att vi vet väldigt lite om hur innehållet i
jobbannonser påverkar etnisk diskriminering; av de fem valda dimensionerna har endast en (könskodade attribut) varit föremål för en liknande studie. Därför har en mer explorativ ansats föredragits. Delvis kommer undersökningen då visa om innehållet i jobbannonser överhuvudtaget kan predicera etnisk diskriminering. Delvis kommer studien, om den hittar signifikanta fynd, kunna ligga till grund för framtida, mer djupodlade studier.
Det motiverar även valet av dimensioner som täcker in olika områden. Även om samtliga dimensioner tidigare kopplats till etnisk diskriminering på arbetsmarknaden, så kan vissa eftersökt attribut, egenskaper eller färdigheter säga mer eller mindre om det specifika jobbet eller om arbetsgivarens stereotyper. Dessa dimensioner har därutöver olika drivkrafter. En dimension så som språkkrav antas i huvudsak drivas av statistisk
diskriminering, där arbetsgivare tror att invandrare har sämre språkkunskaper i svenska som följd av deras gruppmedlemskap (Edo, Jacquement & Yannelis, 2019). Värmedimensionen antas istället drivas av preferensbaserad diskriminering, där arbetsgivare uppfattar utrikes födda som mindre varma. De flesta dimensioner, så som kundkontakt, signal om mångfald och i viss utsträckning även könskodade attribut kan samtidigt varken kategoriseras som statistisk eller preferensbaserad diskriminering.4
I följande del presenterar jag mina fem analysdimensioner. Jag kommer gå igenom tidigare teoribildning för respektive analysdimensioner och även förklara vilken effekt jag förväntar mig att varje dimension kommer ha för etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.
3.1. Analysdimensioner
3.1.1. Könskodade jobbannonser
Tidigare studier har visat att jobbannonser innehåller ”könade” ordval (Gaucher, Frisen &
Kay, 2011). Arbetsgivaren vill ofta ha en kandidat med attribut som är typiskt feminina eller maskulina. Dessa attribut kommer i sin tur påverka vem som söker jobbet, där framför allt kvinnor tenderar att söka kvinnligt kodade jobbannonser. Det kommer även påverka vilken status och lön som är associerat med en viss typ av jobb, där maskulina jobb är associerade med högre lön och status (Glick, 1991).
4 Dessa dimensioner skulle kunna drivas av både statistisk och preferensbaserad diskriminering beroende på vad som förklarar resultaten. Signal om mångfald kan till exempel säga något om arbetsgivarens positiva eller negativa känslor gentemot minoriteter, men det är inget som kan etableras med hjälp av innehållsanalysen.
Könskodade attribut refererar inte uttryckligen till ett kön, utan innefattar egenskaper eller drag som vanligtvis associeras med ett visst kön. Manliga attribut tenderar beskriva en person som exempelvis är aktiv och drivande, medan kvinnliga attribut beskriver en person som är ödmjuk och social.
Om arbetsgivare har starka könsstereotyper – som uppfattningen att män är mer drivande än kvinnor – så kommer de även att föredra manliga sökande till en jobbannons som efterfrågar en drivande person (Yavorsky, 2017). Effekten varierar mellan olika yrken, där högkvalificerade yrken tenderar att vara mindre styrda av könsstereotyper än
lågkvalificerade yrken. Som följd diskrimineras kvinnor mindre när de söker till
högkvalificerade jobb, och könssegregationen är mer utpräglad i lågkvalificerade jobb (González, Cortina & Rodríguez, 2019).
Könskodade attribut i jobbannonser påverkar även etnisk diskriminering. En studie fann att svarta sökanden associerades med maskulina attribut, så som att vara aggressiv eller tävlingsinriktad, och föredrogs därigenom till jobbannonser som efterfrågade maskulina attribut (Hall, Galinsky & Phillips, 2015). Effekten antas samtidigt vara avhängig hur ”könad”
en etnicitet är. Vissa grupper, så som svarta i USA, associeras med maskulinitet medan andra, som personer från Sydostasien, associeras med femininitet. Det påverkar i sin tur hur passande en sökande antas vara till en viss typ av jobb (Rattan, Steele & Ambady, 2019).
Män med invandrarbakgrund i Sverige, och då i synnerhet män från slaviska eller arabiska länder, associeras ofta med stereotyper om aggression och våldsamhet (Shaheen, 2003;
Derous, Ryan & Nguyen, 2012). Kvinnor med invandrarbakgrund framställs i kontrast ofta som passiva och underordnade (Brune, 2000). Arbetsgivare antas då, om de drivs av
könsstereotyper, föredra utrikes födda män till maskulint kodade jobbannonser och utrikes födda kvinnor till kvinnligt kodade jobbannonser. Stereotyper om invandrare tenderar dock främst gälla för män (Arai et al., 2016), varför effekten kan antas vara starkare för män med utländsk bakgrund.
Samtidigt fann Bursell (2014) att arbetsgivare i Sverige i huvudsak föredrog män med arabiska namn till kvinnodominerade yrken. Författaren tolkade det delvis som att arabiska män som söker till kvinnodominerade yrken uppfattas avvika från den större gruppen invandrarmän. Om Hassan söker ett jobb som kräver en varm och ödmjuk anställd så
kommer arbetsgivare anta att Hassan avviker från negativa maskulina stereotyper om aggression och våldsamhet. Om Hassan istället söker ett jobb som kräver maskulina attribut, så kommer arbetsgivare tolka det som att Hassan är en ”typisk” invandrarman, vilket även aktiverar de negativa stereotyper som kopplas till utrikes födda. Studien fann vidare, i kontrast till teorier om könsstereotyper, att både kvinnor med svenska och arabiska namn föredrogs till mansdominerade yrken.
Metoden som Bursell använder kan dock inte i sig ge stöd för att arbetsgivares har mindre negativa stereotyper gentemot män med utländska namn som söker till kvinnokodade yrken. Det kan finnas andra ovidkommande variabler som driver resultaten, som att
kvinnodominerade yrken i regel har lägre status eller sämre villkor. Arbetsgivare kan då anta att sökande med invandrarbakgrund är villiga att acceptera sämre lön eller villkor, vilket egentligen driver resultatet.
Genom att analysera könskodade attribut i jobbannonser kan man dock titta på variation inom både kvinno- och mansdominerade yrken. Om arbetsgivares stereotyper påverkas så bör denna effekt i huvudsak gälla för jobb som ställer krav på icke-stereotypa attribut.
Könskodade attribut i jobbannonser kan då påverka etnisk diskriminering på två olika sätt.
Delvis kan arbetsgivare, om de styrs av könsstereotyper, föredra utrikes födda män till manligt kodade annonser och utrikes födda kvinnor till kvinnligt kodade annonser. Delvis kan arbetsgivare belöna utrikes födda som söker till icke-könstereotypa jobb, då det kan minska effekten av negativa stereotyper. Det leder oss till studiens första hypotes:
H1. Könskodade attribut i jobbannonser kommer att påverka etnisk diskriminering av män och kvinnor med utländsk bakgrund.
3.1.2. Värme och kompetens
Stereotype content model (SCM) gör gällande att våra stereotyper kan delas i två dimensioner: värme och kompetens. Vi kommer i huvudsak att bedöma sociala grupper utifrån dessa två dimensioner (Fiske, Cuddy & Glick, 2007). Värme och kompetens behöver inte nödvändigtvis överlappa. Vi kan till exempel tycka om en viss social grupp (värme) utan att tycka att gruppen är kompetent. Omvänt kan vi anse att en utgrupp är kompetenta men
sakna värme, vilket är en vanlig stereotyp om till exempel personer från Östasien (Fiske, 2012).
Konfiguration av dessa två dimensioner utgör våra stereotyper och styr hur vi handlar i möten med olika sociala grupper. SCM har blivit allt mer populär inom stereotypforskning, där modellen lyckats predicera attityder och beteenden inom en rad olika områden
(Lindqvist, Björklund & Bäckström, 2017; Fiske, 2012; Carlsson, 2013). Invandrargrupper, och då i synnerhet grupper som har låg social status, tenderar att karaktäriseras som kalla och inkompetenta. Det gäller bland annat utrikes födda med arabisk bakgrund i Sverige, (Carlsson, 2013), men även i viss mån för utrikes födda från Östeuropa (Bye, Herrebrøden, Hjetland, Røyset & Westby, 2014). Omvänt associerar vi personer med svensk bakgrund med både hög värme och kompetens.
SCM har tidigare kopplats till etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. I ett
korrespondenstest skickade Agerström et al. (2012) ut jobbansökningar som varierade i graden av kompetens och värme. Författarna testade på så sätt om sökande med utländska namn kunde, genom att signalera värme eller kompetens, motverka de negativa stereotyper som arbetsgivare antas ha om gruppen. Studien fann att sökande med arabiska namn blev kallade till intervju i högre utsträckning när de presenterades som varma och kompetenta relativt sökande med svenska namn. De fann dock ingen sådan effekt när dessa sökande beskrevs som antingen kompetenta eller varma. Sammantaget blev sökande med svenska namn betydligt mindre bestraffade när de saknade värme och kompetens än sökande med arabiska namn.
Studien fungerar som en stark indikator för vilka stereotyper som kan vägleda arbetsgivare, där arbetsgivare tycks anta att sökande med utländska namn är mindre kompetenta och varma. På ett liknande sätt visar Wolgast (2017) att arbetsgivare, när de har sökande med arabiskklingande namn, lägger mer vikt vid social förmåga (som empatisk och vänlig) än kompetens eftersom de tror att gruppen brister i denna egenskap.
Denna uppsats kommer därför undersöka huruvida arbetsgivare som uttryckligen vill ha kompetenta eller varma anställda särskilt diskriminerar personer med utländska namn. Om arbetsgivare har stereotypen att sökande med utländsk bakgrund är mindre varma och kompetenta, kommer de även finna dem mindre lämpliga till jobb där sådana egenskaper
eftersöks. Som sådan blir det den första studien, både i svensk kontext och internationellt, som undersöker huruvida förekomsten av sådana ord kan påverka etnisk diskriminering.
H2. Arbetsgivare kommer särskilt diskriminera sökande med utländsk bakgrund när de efterfrågar någon varm eller kompetent.
3.1.3. Kundkontakt
Flera korrespondenstest har hittat att minoritetsgrupper särskilt diskrimineras i yrken som kräver mycket kundkontakt. Många forskare har därför dragit slutsatsen att dessa grupper diskrimineras just för att jobbet kräver kundkontakt. Edo, Jacquemet och Yannelis (2012) skriver att det kan bero på att kunder – som mer sannolikt tillhör majoritetsbefolkningen – vill möta någon med samma bakgrund som de själva. Hypotesen stöd av att minoriteter diskrimineras mindre till företag som har många kunder med minoritetsbakgrund. Vernby och Dancygier (2018) fann även i svensk kontext att personer med utländsk bakgrund särskilt diskriminerades i yrken som ställer krav på kundkontakt. Liksom Edo et al. (2019) föreslår författarna att arbetsgivare diskriminerar eftersom att de är oroliga för sina kunders fördomar. Studieresultaten går i linje med Carlsson & Rooth (2009), som också hittade en högre diskriminering för till exempel restaurangarbetare och butikspersonal.
Minoritetsgrupper, så som personer med utländsk bakgrund, kan dock möta diskriminering inom dessa yrken på grund av andra bakomliggande variabler. Yrken med mycket
kundkontakt tenderar till exempel att vara yrken som redan har en stor population av utrikes födda, och sådana yrken tenderar även att ha lägre status (Vernby & Dancygier, 2018).
Det finns vissa indikationer på att kundkontakt inte nödvändigtvis driver etnisk
diskriminering på arbetsmarknaden. I ett labbexperiment fann Derous, Nguyen & Ryan (2009) att deltagare, tvärtemot deras prediktioner, endast diskriminerade utrikes födda till jobb som krävde lite eller ingen kundkontakt. Fynden bekräftades senare även i ett
korrespondenstest, där författarna fann att kundkontakt inte påverkade
diskrimineringsgraden (Derous, Nguyen & Ryan, 2012). Författarna förklarade resultatet med att arbetsgivare kan vilja ha anställda med utländsk bakgrund för att ackommodera kunder eller klienter med utländsk bakgrund.
Ett sätt att konsolidera tidigare motsägande fynd är att titta på jobbannonser. Forskare kan därigenom kartlägga variation både inom och mellan yrken. Alla jobb inom ett yrke som typiskt sett innehåller kundkontakt behöver inte innehålla kundkontakt, och vissa jobb inom yrken som vanligtvis inte innehåller kundkontakt kan innehålla stora mängder kundkontakt.
Denna heterogenitet kan användas för att se om kundkontakt – och inte yrkesspecifika faktorer – driver etnisk diskriminering. På så sätt kan vi få en få en mer precis förståelse för när arbetsgivare diskriminerar5. Som följd kommer jag pröva följande hypotes:
H3. Arbetsgivare diskriminerar särskilt sökande med utländsk bakgrund när jobbet ställer krav på kundkontakt.
Om studien ger stöd för att kundkontakt driver etnisk diskriminering finns det goda skäl att i framtiden utforska varför det driver diskriminering. Om kundkontakt inte driver etnisk diskriminering så motiverar det istället studier som undersöker vad i yrken med hög kundkontakt som driver diskriminering.
3.1.4. Mångfald och jämlikhet
En del arbetsgivare nämner uttryckligen att de eftersöker eller välkomnar en sökande med minoritetsbakgrund. Vissa arbetsgivare skriver även att de arbetar för en inkluderande arbetsplats med etnisk mångfald och jämlika möjligheter. Detta förfarande har blivit allt mer populärt på senare år, där syftet bakom ordvalen är att signalera till jobbsökande att
företaget är öppet för mångfald (Wille & Derous, 2018). Det fungerar därigenom som en metod för arbetsgivare att locka till sig sökande från svårrekryterade grupper, så som invandrare och kvinnor.
Studier visat att metoden även är effektiv: sökande från minoritetsgrupper är mer benägna att söka till jobbannonser som nämner mångfald, jämlikhet och liknande värden (Wille &
Derous, 2017). Ett företag eller organisation som inkluderar dessa ordval kan då antas diskriminera i mindre utsträckning eftersom de medvetet signalerat till minoritetssökanden
5 I fallet med kundkontakt finns det flera mekanismer som kan driva eventuella fynd. Arbetsgivare kan vara rädda för kunders fördomar, men de kan även diskriminera som följd av sina egna fördomar. Förfarandet säger därför relativt lite om varför arbetsgivare diskriminerar.
att de är eftertraktade. Ingen tidigare studie har dock undersökt om så är fallet, och denna studie blir därför den första att se om sådana ordval är kopplade till en minskad
diskriminering. Jag kommer därför pröva följande hypotes:
H4. Arbetsgivare diskriminerar sökande med utländsk bakgrund i lägre utsträckning när de använder ord som signalerar mångfald eller jämlikhet jobbannonsen.
Om arbetsgivare diskriminerar mindre när de använder dessa ordval får det implikationer för minoritetssökanden på arbetsmarknaden. Jobbsökanden med utländsk bakgrund kan då använda dessa ordval som indikatorer på att de inte kommer utsättas för diskriminering, eller åtminstone lägre nivåer av diskriminering. Det skulle även kunna säga något om när och varför arbetsgivare inte diskriminerar. Resultatet skulle i sådana fall kunna indikera att arbetsgivare som är medvetna om diskriminering och vikten av en inkluderande arbetsplats även diskriminerar i lägre utsträckning.
Om ordvalen inte påverkar diskrimineringsgraden får det även följder. Personer med utländsk bakgrund kommer då söka till sådana jobbannonser i tron att de diskrimineras i lägre utsträckning, samtidigt som så inte är fallet. De kommer följaktligen lägga mer resurser och energi på jobbannonser som resulterar i samma nivåer av diskriminering som på
arbetsmarknaden i stort. Det skulle även indikera att arbetsgivare inte använder sådana ordval eller formuleringar för att locka till sig sökande med utländsk bakgrund.
3.1.5. Språkkunskaper
Bristande språkkunskaper anges ofta som en viktig förklaring till varför utrikes födda har låg sysselsättningsgrad och höga nivåer av arbetslöshet. Det finns reella skillnader mellan utrikes födda och inrikes födda gällande språkkunskaper, och dessa skillnader förklarar i viss
utsträckning skillnader i sysselsättning (Aldén & Hammarstedt, 2014). Korrespondenstest har dock visat att sökande med likvärdiga språkkunskaper behandlas olika baserat på etnisk bakgrund (Midtbøen, 2016; Vernby & Dancygier, 2018)
Arbetsgivare antas förutsätta, utifrån teorier om statistisk diskriminering, att personer med utländska namn har sämre språkkunskaper eftersom gruppen de tillhör har sämre
språkkunskaper överlag. Det går i linje med fältexperiment som visar att diskrimineringen
minskar om arbetsgivare får tillförlitlig information om den sökandes språkkunskaper. Edo, Yannelis & Jacquement (2019) visade att sökande med utländsk bakgrund, och då framför allt kvinnor, blir mindre diskriminerade när de signalerade goda språkkunskaper.
Tidigare studier, så som Edo et al., har i huvudsak fokuserat på om innehållet i
jobbansökningar kan påverka arbetsgivarens beteende. Inget tidigare fältexperiment har dock undersökt huruvida språkkrav i jobbannonser även påverkar etnisk diskriminering. Om arbetsgivare vägleds av statistisk diskriminering antas de även, i högre utsträckning, välja bort sökande med utländsk bakgrund till jobb som ställer krav på språkkunskaper i svenska.
H5. Arbetsgivare diskriminerar särskilt sökande med utländsk bakgrund när de efterfrågar goda språkkunskaper.
Innehållsanalysen bygger på ett fältexperiment där samtliga sökanden signalerar att de antingen är födda i Sverige, eller åtminstone att de anlänt till Sverige vid en ung ålder (se metodavsnittet). Ansökningarna är därutöver skrivna på korrekt och formell svenska, vilket sammantaget kan minska eventuella effekter. Tidigare studier har dock visat att arbetsgivare inte gör någon större skillnad på första- och andragenerationens invandrare (Midtbøen, 2014). Det gällde även hur arbetsgivare uppfattade språkkunskaper (Edo et al., 2019).
Arbetsgivare antas därför fortfarande kunna diskriminera andra generationens invandrare utifrån uppfattningar om bristande språkkunskaper.
4. Metod
4.1. Korrespondenstest
Korrespondenstestet insamlades som en del av ett forskningsprojekt för Institutet för Framtidsstudier, och är en förlängning av den studie som genomfördes av Bygren, Gähler och Erlandsson (2017). Som sådan är designen och förfarandet nära identiskt med den studien. Följande studie bygger dock på ett tidigare opublicerat datamaterial. Studiens fokus är inte resultatet från fältexperimentet, och metodval och resultat kommer därför endast att diskuteras och presenteras översiktligt. Vissa detaljer kommer istället att återges i bilagor.
4.1.1. Design
Fältexperimentet bestod av en faktoriell design, där kön och etnicitet randomiserades för varje ansökning. Som följd producerades i huvudsak fyra grupper av jobbsökande: män med svenska namn, kvinnor med svenska namn, män med utländska namn, och kvinnor med utländska namn. Fokuset för denna studie är etnicitet, men genom att inkludera kön som variabel kan studien även undersöka huruvida resultatet drivs av ett visst kön. Andra variabler som inte är föremål för denna uppsatsen, så som föräldraskap och civilstånd, randomiserades även i ansökningarna. En faktoriell design i fältexperiment innebär delvis att forskare kan undersöka flera olika oberoende variabler inom ramen för samma studie, och delvis att det kan göras utan en kraftig försämring i statistisk styrka (Vernby & Dancygier, 2018; Collins, Dziak, & Li, 2009).
Enbart en jobbansökan skickades till varje utlysning. Ett annat vanligt förfarande är att skicka två eller fler jobbansökningar till varje utlysning. Att skicka fler ansökningar innebär ett högre urval, men kan leda till sämre statistisk styrka (Vuolo, Uggen & Lageson, 2018) och ökar risken för att arbetsgivare ska upptäcka att de deltar i en studie. Fler ansökningar innebär också en högre arbetsbörda för varje arbetsgivare. Det finns därigenom viss etisk problematik i förfarandet (se Bilaga D).6 Nackdelen med att bara skicka en ansökan är dock att forskare endast kan mäta diskriminering på aggregerad nivå; eftersom arbetsgivare
6 Vissa studier (Phillips, 2019) har även föreslagit att matchade par inte nödvändigtvis mäter diskriminering.
Om forskare skickar två eller fler ansökningar till en jobbannons så leder det till en större inverkan på den totala poolen av sökande till varje jobbannons. Det kan i sig både öka och minska diskrimineringsgraden på ett artificiellt sätt.
endast får en ansökan så mäts inte diskrimineringen hos specifika arbetsgivare. Eftersom denna studiens syfte inte är att identifiera specifika arbetsgivare som diskriminerar betraktas det som ett mindre problem.
Huvudintresset för korrespondensstudien är hur arbetsgivare svarar på jobbansökningarna.
Den beroende variabeln är huruvida arbetsgivare ger ett positivt eller negativt svar till ansökningarna. Ett positivt svar innefattar ett jobberbjudande, kallelse till intervju, eller att arbetsgivare vill komma i kontakt. Förfarandet går i linje med tidigare korrespondenstest, så som Bygren et al. (2017). Ett negativt svar innefattar både explicita avslag och att
arbetsgivare inte ger någon respons på den inskickade ansökan. Den beroende variabeln kan som följd anta värdet 1, som är en positiv respons, eller 0, som är en negativ respons.
Skillnader i svar från arbetsgivare antas bero på vilket namn den sökande har, eftersom det är den enda systematiska skillnaden mellan en sökande med svenskt namn och en sökande med ett utländskt namn.
4.1.2. Procedur
Under två års (2017-2019) tid samlade jag in 4721 jobbannonser in från olika jobbsajter, men framför allt från Platsbanken (Arbetsförmedlingen). Ett CV skickades till varje jobbannons, där en mjukvara slumpmässigt bestämde kön och etnicitet för de sökande. Varje ansökan skickades antingen direkt via email till arbetsgivaren eller skickades in via en hemsida.
Ansökningarna skickades till jobbannonser över hela Sverige, men en större del av alla jobb låg i Stockholm, Göteborg eller Malmö.
Vissa jobbannonser krävde ett personnummer eller att den sökande genomförde vissa test.
Som följd kunde inga ansökningar skickas till dessa jobbannonser. Dessa jobb var i högre utsträckning statliga eller kommunala jobb, och slutsamplet inkluderar därför en mindre mängd sådana jobb än vad som finns på arbetsmarknaden. Cirka 90% av jobbannonserna tillhörde företag i privat sektor. I övrigt exkluderades inga andra typer av jobbannonser.
Arbetsgivare kontaktade den sökande antingen via telefon eller email. Inga arbetsgivare besvarades direkt via telefon för att hålla processen så enhetlig som möjlig. Istället användes en röstbrevlåda för varje sökande. När arbetsgivare kontaktade de sökande så besvarades de så snabbt som möjligt. Det gjordes för att minimera den tid och resurser som studien
innebär för arbetsgivare. Svaren var identiska för alla sökande, där de sökande tackade för
intresset men berättade att de hittat en ny anställning. Ansökningsprocessen avslutades i juni 2019. Mailadresser och telefoner kontrollerades fram till slutet av augusti, varefter alla ansökningar som inte besvarats av arbetsgivare kodades som ”icke-svar”.
4.1.3. Material
Ansökningarna är i stort identiska med de som användes i Bygren et al. (2017). Totalt finns 23 olika typer av ansökningar för 23 olika yrken. Sökanden inom samtliga yrken var 31 år gamla och bodde i Stockholm i liknande områden. Var den sökande bor har därför
konstanthållits, även om tidigare studier indikerar att arbetsgivare inte tycks lägga betydelse vid det i Sverige (Bursell, 2007). Alla sökande hade genomfört all sin utbildning i Sverige och angav svenska som modersmål. De angav inte kunskaper i något övrigt språk förutom
engelska. Samtliga sökande kan därför antas vara födda i Sverige eller spenderat större delen av sina liv i Sverige. Det som testas är därmed inte nödvändigtvis huruvida utrikes födda behandlas annorlunda från inrikes födda, utan huruvida personer med utländska namn behandlas annorlunda från personer med svenska namn. Utländska namn är då en
operationalisering som både innefattar utrikes födda, andra generationens invandrare och ibland även tredje generationens invandrare.7
Varje ansökan bestod av två delar: ett CV och ett personligt brev. Innehållet i dessa två delar skiljde sig mellan de olika yrkena. De inkluderade information om tidigare utbildning,
anställningar, kompetens och en kort beskrivning av den sökande och dess liv. Samtliga sökande angav tidigare jobberfarenhet på existerande men stora företag (så som IKEA eller Telia). För att undvika upptäckt skickades inga ansökningar till företag som de sökande angivit som jobberfarenhet. I ansökan angavs även ett telefonnummer och email-adress för varje sökande.
Ansökningarna skickades till 23 olika yrken som tillhör några av de vanligaste yrkena på arbetsmarknaden. Dessa yrken skiljer sig åt gällande status, utbildningsnivå och demografisk
7 Att kalla vissa namn för svenska och andra för utländska är en nödvändig förenkling i uppsatsen, och antas spegla hur arbetsgivare uppfattar namnen. Uppsatsen lägger ingen värdering i vad som är eller inte är svenskt.
På ett liknande sätt antas utländska namn signaler till arbetsgivaren att den sökande är utrikes född eller har en utländsk bakgrund. Det innebär dock inte att alla som har ett utländskt namn även är invandrare eller har en utländsk bakgrund.
