TjänsTemannaavTalen
Olof Palmes gata 17 105 32 stockhoalm www.unionen.se
Unionen nära dig
Bergslagen 019-17 46 00 Dalarna 0243-21 35 50 gävleBorg 026-64 76 00 göteBorg 031-701 28 00 MellannorrlanD 060-55 31 00 MälarDalen 021-40 48 00 norrBotten 0920-23 35 00 sjUHall 033-20 86 00 skaraBorg/väst skövde 0500-45 84 70 Trollhättan 0520-49 41 60 sMålanD 0771-31 31 00 jönköping, Kalmar, växjö stockHolM 08-504 161 00 syDost 0454-30 34 00 syDväst 040-670 22 00 malmö, Helsingborg UpplanD 018-18 39 00 värMlanD 054-13 70 00 västerBotten skellefteå 0910-43 88 40 Umeå 090-71 76 40 öst
linköping 013-24 75 00 norrköping 011-19 43 00 östra sörMlanD/gotlanD södertälje 08-504 164 00 visby 0498-28 87 80
IT-AVTALET
IT&TELEKOMFÖRETAGEN INOM ALMEGA
2013-04-01 – 2016-03-31
6901
Unionen augusti 2013
Innehållsförteckning
Övriga avtal på avtalsområdet 3
Kommentarer till avtal om allmänna anställningsvillkor
mellan IT&Telekomföretagen inom Almega 4
Avtal om allmänna anställningsvillkor 5
1 Omfattning 5
2 Allmänt 5
3 Anställningsformer 5
4 Arbetstid 6
5 Semester 8
6 Sjukdom 9
7 Föräldralön samt tillfällig vård av barn 11
8 Permission och tjänstledighet 12
9 Uppsägning 12
10 Giltighetstid 13
Bilaga 1 Turordning vid personalinskränkning 14
Bilaga 2 Arbetstidsavtal 15
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan
IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 21
Avtal om kompetensutveckling i företagen 26
Avtal om samverkan och utveckling 28
Tjänstesektorns samarbetsavtal 34
Samarbetsavtal om strategisk utveckling, tillväxt och lönebildning i Tjänstesektorn 37
Bilaga 1 Tjänstesektorns förhandlingsavtal 41
Förhandlingsordning 43
Förhandlingsprotokoll 46
Utdrag ur förhandlingsprotokoll 2007 års avtalsuppgörelse 49
1
2
ÖVRIGA AVTAL PÅ AVTALSOMRÅDET
Övriga avtal på avtalsområdet
Pension och gruppliv
Pensionsavtal ITP och ITPG (30 september 1976)
Den 1 juli 2007 trädde en ny ITP-plan i kra. Mer information om den nya ITP-planen finns på PTKs hemsida www.ptk.se
Tjänstegrupplivförsäkring TGL (19 februari 1976)
Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) Förslagsverksamhet
Överenskommelse om förslagsverksamhet (SAF, LO och PTK 9 september 1985)
Omställningsavtal
Omställningsavtal (SAF och PTK 18 december 1997)
Utlandstjänstgöring
Överenskommelse (SAF och PTK 26 juni 1985) angående ”Avtal om social trygghet för tjäns- teman vid utlandstjänstgöring”, ”Bestämmelser i försäkringsvillkor för läkekostnadsförsäkring vid utlandstjänstgöring” och ”Nämnden SAF-PTK för läkekostnadsförsäkring vid utlands- tjänstgöring”
Konkurrensklausuler
Överenskommelse om konkurrensklausuler (SAF och Sif/Ledarna/CF 14 december 1969)
Arbetstagares uppfinningar
Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar (SAF och PTK 16 augusti 1994)
Beredskapsavtal
Beredskapsavtal SAF-LO/PTK 20 april 1989 (ansluter till arbetsrättsliga beredskapslagstiftningen)
Asbestexponering
Uppgörelse om vissa särskilda åtgärder för arbetstagare som utsatts för asbestexponering (SAF- LO/PTK)
3
KOMMENTARER TILL AVTAL OM ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR
Kommentarer till avtal om allmänna anställningsvillkor mellan IT&Telekomföretagen inom Almega
IT-avtalets nuvarande utformning är resultatet av ett partsgemensamt arbete, mellan Almega – Sif/CF/Arkitektförbundet, som inleddes 1995. Uppdraget, som bestod i att modernisera och förenkla avtalstexten, slutfördes 1998. IT-avtalet har sin förlaga i det s k industri- och dataföre- tagsavtalet.
I samband med att det förenklade avtalet träffades 1998, var parterna överens om att vid even- tuella tolkningstvister, ska partsavsikten grundas på industri- och datorföretagsavtalet. I de fall man gjort avsiktliga förändringar, var man överens om att dessa i så fall särskilt ska framgå av förhandlingsprotokollet. Förhandlarna som tog fram det förenklade avtalet var Gösta
Eberstein, STD och Hans Eriksson, Sif.
4
1 OMFATTNING / 2 ALLMÄNT / 3 ANSTÄLLNINGSFORMER
Avtal om allmänna anställningsvillkor
1 Omfattning
Avtalet gäller för samtliga medarbetare i företag anslutna till IT&Telekomföretagen inom Al- mega, avtalsområde IT, med nedanstående avvikelser.
Parterna är överens om att tvist om detta avtal alltid ska avgöras enligt svensk rätt i svensk domstol.
Anmärkning:
Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna uppträder som en part lokalt och centralt
1:1 Företagsledare
För företagsledare samt personer i företagsledande ställning gäller inte detta avtal.
1:2 Utlandsresa och utlandstjänstgöring
Vid resa eller arbete utomlands ska villkoren regleras i särskild överenskommelse eller regle- mente. Saknas överenskommelse eller reglemente gäller reglerna i detta avtal i tillämpliga delar.
För social trygghet vid utlandstjänstgöring gäller särskilt avtal.
2 Allmänt
2:1 Definitioner
Nedanstående definitioner används genomgående i detta avtal där inte annat särskilt anges.
• Månadslön = fast kontant månadslön + eventuella fasta tillägg.
• Rörlig lön = ersättningar som beror på den personliga arbetsinsatsen.
2:2 Medarbetarens och arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivaren och medarbetaren ska visa varandra respekt, lojalitet och förtroende. Medarbeta- ren ska iaktta diskretion med uppgier som gäller företaget. Det är inte tillåtet att för egen eller någon annans räkning utföra arbete som konkurrerar med företaget. Medarbetaren får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka negativt på hans arbete. Den som tänker åta sig bisyssla av mer omfattande slag ska först rådgöra med arbetsgivaren.
Medarbetare har rätt att åta sig statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag.
3 Anställningsformer
Anställning gäller tillsvidare om inte annat överenskommits enligt 3:1.
3:1 Tidsbegränsad anställning
Avtal om tidsbegränsad anställning träffas i enlighet med lagen om anställningsskydd.
Lokalt avtal kan träffas med berörd arbetstagarorganisation om annan tidsbegränsad anställ- ning.
3:2 Provanställning
Anställningen är en provanställning i högst sex månader om
• medarbetarens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade
• det föreligger särskilda skäl att pröva kvalifikationerna mot arbetsuppgiernas speciella krav
Om medarbetaren varit frånvarande under provperioden, kan anställningen eer överens- kommelse förlängas med motsvarande tid.
5
4 ARBETSTID
3:2:1 Underrättelse
Arbetsgivaren bör underrätta berörd tjänstemannaklubb innan anställning på prov sker.
Om detta inte är möjligt ska dock underrättelse alltid lämnas inom en vecka eer det att an- ställning skett.
3:2:2 Uppsägning av 3:2
Lokal tjänstemannapart eller PTK-förbund kan säga upp arbetsgivarens rätt att anställa på prov. Uppsägningstiden är tre månader. Arbetsgivare som vill behålla rätten ska omgående påkalla förhandling i ärendet.
Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra förhandlingar enligt för- handlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden löper ut. Frågan om arbetsgiva- rens rätt ska bestå kan i sista hand tas upp i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.
4 Arbetstid
Enligt arbetstidsavtalet (se bilaga 2) får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en begränsningsperiod om 4 veckor.
Midsommar- jul- och nyårsaon jämställs med helgdag.
Det år som Nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller söndag ska medarbetaren istäl- let erhålla annan ledig dag utan löneavdrag.
4:1 Övertid
För arbete utöver medarbetarens ordinarie arbetstid utges ersättning enligt 4:1:1 - 4:1:3 om den beordrats på förhand eller godkänns i eerhand av arbetsgivaren.
Ersättning utges endast för fulla halvtimmar.
4:1:1 Huvudregel
Ersättning utges i pengar eller, om medarbetaren vill och arbetsgivaren eer samråd finner att så kan ske med hänsyn till verksamheten, som ledighet. Vid samrådet bör största möjliga hän- syn tas till medarbetarens önskemål om när ledigheten ska tas ut.
Övertid fullgjord:
Kl 06-20 helgfri måndag till fredag Under annan tid Ersättning i pengar:
månadslönen 94
månadslönen 72 Ersättning i ledighet:
1,5 timmar för varje övertidstimme 2 timmar för varje övertidstimme Anmärkning:
Månadslönen i förekommande fall uppräknad till heltidslön.
För övertidsarbete utan samband med ordinarie arbetstid utges kompensation för minst tre timmar om uppehållet inte enbart är ett måltidsuppehåll. I sådana fall ska arbetsgivaren ersätta de reskostnader som uppstår, även för dem som enligt 4:1:3 inte har rätt till särskild övertidser- sättning.
6
4 ARBETSTID
4:1:2 Ersättning för överskjutande timmar vid deltid (mertid)
Den deltidsanställde som arbetat fler timmar än sitt ordinarie arbetstidsmått, men ändå inte fler timmar än ordinarie arbetstiden som gäller för heltidsanställda, ersätts för varje sådan timme med
månadslönen
3,5 x genomsnittliga veckoarbetstiden i helgfri vecka
Vid mertidsarbete utanför klockslagen för ordinarie arbetstid utges dock övertidskompensation.
4:1:3 Ersättning för chefer med flera
Med den som är chef eller med medarbetare som har frihet i arbetstidsförläggningen kan över- enskommelse träffas om att övertidsersättning i stället utges genom högre lön och/eller tre eller fem extra semesterdagar.
Om inte annat avtalats gäller en sådan överenskommelse för ett semesterår i taget.
4:2 Restidsersättning
Restidsersättning utges inte till den som avses i 4:1:3 och som dessutom kommit överens med arbetsgivaren om att vara undantagen rätten till restidsersättning.
Undantagen är även den i vars arbete ingår tjänsteresor av betydande omfattning som resande försäljare, servicetekniker eller motsvarande och som inte särskilt kommit överens om att res- tidsersättning ska utges.
4:2:1 Förutsättningar för ersättning
För restid under ordinarie arbetstid utges ordinarie lön. För restid utanför ordinarie arbetstid utges restidsersättning. Om arbetsgivaren betalat sovplats på tåg eller båt ska tid mellan 22 och 08 inte medräknas. Endast fulla halvtimmar ersätts.
4:2:2 Restidsersättningens storlek
Restidens förläggning Ersättning/timme
Kl 18 dag före arbetsfri dag –
kl 06 dag eer arbetsfri dag månadslönen
190
Övrig tid månadslönen
240 Anmärkning:
Månadslönen i förekommande fall uppräknad till heltidslön
4:3 Ersättning för obekväm arbetstid och beredskap
4:3:1 Allmänt
Nedanstående gäller om inte de lokala parterna kommit överens om annat.
Med obekväm tid avses all tid utom den som infaller kl 7 - 18 helgfri måndag - fredag. Om flex- tid tillämpas vid företaget betraktas inte tid inom flextidsramen som obekväm.
Med chefer kan överenskommelse träffas om att ersättning utges i annan ordning.
Vill arbetsgivaren införa arbete på obekväm tid eller beredskap ska han före införandet för- handla med den lokala tjänstemannaparten.
Meddelande om arbete på obekväm tid eller beredskap bör lämnas till medarbetaren senast
orton dagar i förväg.
Ersättning för obekväm arbetstid eller beredskapsersättning utges inte samtidigt som övertids- ersättning.
7
5 SEMESTER
4:3:2 Obekväm arbetstid
Obekväm arbetstid ersätts per timme med:
Förläggningstidpunkt Ersättning per timme
måndag-fredag kl 18-24 månadslönen
600
måndag-lördag kl 00-07 månadslönen
400
från kl 07 lördag till kl 24 söndag månadslönen
300 från kl 07 Trettondagen, Kristi Himmelsfärdsdag, 1 maj och Alla hel-
gons dag och Nationaldagen till kl 00 första vardagen eer varje helg månadslönen 300 från kl 18 på Skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-,
jul- och nyårsaon till kl 00 första vardagen eer varje helg månadslönen 150 Anmärkning:
Månadslönen i förekommande fall uppräknad till heltidslön.
4:3:3 Beredskap
Med beredskap avses den tid då medarbetaren ska vara anträar för att inom föreskriven tid infinna sig på arbetsplatsen.
Beredskap ska fördelas så att den inte oskäligt belastar enskild anställd och ersätts med:
Förläggningstidpunkt Ersättning per timme
måndag kl 00 - fredag kl 18 månadslönen
1400 fredag kl 18 - lördag kl 07, från kl 18 dagen före till kl 07 Trettonda-
gen, 1 maj, Kristi Himmelsfärdsdag, Alla Helgons dag och National- dagen
månadslönen 900 från kl 07 lördag till kl 24 söndag samt från kl 07 Trettondagen,
1 maj, Kristi Himmelsfärdsdag, Alla Helgons dag och Nationaldagen till kl 00 första vardagen eer respektive helg
månadslönen 600 från kl 18 på Skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-,
jul-, och nyårsaon till kl 00 första vardagen eer respektive helg månadslönen 350 Anmärkning:
Månadslönen i förekommande fall uppräknad till heltidslön.
Vid påkallad inställelse utges övertidsersättning för arbetad tid, dock för minst tre timmar. Vid sådan inställelse utges även reskostnadsersättning.
5 Semester
Semester intjänas och läggs ut enligt lag och detta avtal. Enligt huvudregeln i semesterlagen har medarbetaren rätt till 25 dagar semester. Därtill kommer eventuellt ytterligare semester enligt avtal. Enligt semesterlagen löper intjänandeåret från 1 april - 31 mars. Semesterår, det år då medarbetaren kan ta ut sin intjänade semester, infaller under samma period direkt eer intjä- nandeåret. Överenskommelse om annat semester- och intjänandeår kan träffas med den lokala tjänstemannaparten eller med medarbetaren.
5:1 Lön under semester
Lön under semester är aktuell månadslön. Därutöver utges semestertillägg med 0,8 % av må- nadslönen per semesterdag (för intermittent deltidsarbetande beräknat på antalet bruttodagar se 5:4) Semestertillägget utbetalas senast månaden eer semestern. När anställningen upphör utbetalas resterande tillägg tillsammans med slutlönen.
8
6 SJUKDOM För rörlig lön (se 2:1) utges semesterlön med 0,5 % av det utbetalda beloppet gånger antalet semesterdagar (även obetalda). Sådan semesterlön utbetalas senast en månad eer intjänandeå- rets utgång. Semesterlönegrundande belopp beräknas med hänsyn till semesterlönegrundande frånvaro enligt semesterlagen.
Vid sammanfallande intjänande- och semesterår gäller att om sådana rörliga lönedelar utgör en stor del av inkomsten ska ett à contobelopp som motsvarar den beräknade semesterlönen utbe- talas i samband med semestern och avräkning ske vid ovannämnda tidpunkt.
Övertids-, mertids- och restidsersättning inkluderar semesterlön.
5:2 Ändrad sysselsättningsgrad
Om medarbetaren under intjänandeåret ha annan sysselsättningsgrad än då semestern tas ut ska månadslönen vid semestern proportioneras med hänsyn till detta. Detta gäller även vid uttag av sparade semesterdagar.
5:3 Semester för nyanställda m fl
Om den intjänade semestern inte räcker till full semester kan medarbetaren och arbetsgivaren komma överens om ledighet utan löneavdrag. Sådan överenskommelse ska vara skrilig.
Om anställningen upphör inom fem år görs avdrag på innestående lön och/eller semesterer- sättning som för tjänstledighet räknat på den lön som gällde vid ledigheten.
Avdrag ska ej ske om anställningen upphör på grund av arbetsbrist, sjukdom eller hävs av medarbetaren enligt 4 § Lagen om anställningsskydd.
Om medarbetaren fått ut mer semester än som tjänats in och överenskommelse enligt ovan inte träffats, gäller § 29 semesterlagen.
5:4 Semester för intermittent deltidsanställd
För den som arbetar endast vissa av veckans dagar beräknas antalet nettodagar som genom- snittligt antal veckoarbetsdagar x antal semesterdagar / 5 avrundat uppåt till hel dag.
Vid semester förbrukas en hel nettodag för varje dag medarbetaren annars skulle ha arbetat.
Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
5:5 Sparad semester
Den betalda semester som överstiger 20 dagar kan sparas i högst fem år.
Arbetsgivaren och medarbetaren ska komma överens om hur sparad semester ska tas ut.
De sparade semesterdagarna ska tas ut i den ordning de sparades. Det går inte ta ut sparade semesterdagar och samma år spara nya.
5:6 Outtagen semester
Outtagen semester som finns kvar när anställningen upphör ersätts med 5,4% av den aktuella månadslönen per semesterdag.
6 Sjukdom
Medarbetaren har under de första 14 dagarna av en sjukperiod en lagstadgad rätt till sjuklön från arbetsgivaren. För sjukfrånvaro som pågår längre tid än 14 kalenderdagar betalas sjukpen- ning från försäkringskassan fr o m dag 15 enligt lagen om allmän försäkring. För dag 15-90/45 tillkommer i normalfallet kompletterande ersättning från arbetsgivaren enligt detta avtal. Eer dag 90/45 i sjukdomsperioden utges ingen sjuklön. (Eer dag 90 utges normalt ersättning enligt ITP-planen.)
9
6 SJUKDOM
6:1 Begreppet månadslön
Med månadslön i denna paragraf avses
• fast kontant lön och eventuella fasta lönetillägg som utbetalas per månad
• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För medarbetare som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska göras.
6:2 Sjuklönetidens längd
Om medarbetare enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr o m 15:e kalender- dagen i sjukperioden ska arbetsgivaren utge sådan till honom/henne.
Grupp 1 Grupp 2
t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden Grupp 1: Medarbetare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller har kommit direkt från en anställning i vilken han/hon har ha rätt till sjuklön under minst 90 dagar.
Grupp 2: Övriga medarbetare.
Sjuklön som från 15:e dagen utges dock för högst 105 dagar per 12-månadersperiod.
Den som är visstidsanställd för kortare tid än en månad får inte sjuklön under anställningens första 14 dagar.
För den som får sjukpension enligt ITP-planen upphör rätten till sjuklön.
6:3 Anmälan
Den som blir sjuk eller smittbärare ska underrätta arbetsgivaren snarast möjligt, eller om laga förfall hindrar anmälan, så snart hindret upphört. Sjuklön utges endast för dagar då anmälan gjorts enligt ovan. Arbetsgivaren ska snarast underrättas om när medarbetaren kan återgå i arbete.
6:4 Sjukförsäkran och läkarintyg
Medarbetare ska lämna sjukförsäkran som anger tid och omfattning av frånvaron till arbetsgi- varen. Arbetsgivaren eller försäkringskassan kan begära att medarbetaren lämnar läkarintyg som visar graden av arbetsoförmåga och sjukdomstidens längd. Från åttonde sjukdagen ska läkarintyg alltid lämnas.
Arbetsgivaren får om särskilda skäl föreligger begära att medarbetaren ska styrka nedsättning- en av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare och står då för kostnaden.
Arbetsgivaren behöver inte betala sjuklön om försäkran och intyg inte lämnats eller om upp- gierna är oriktiga och av betydelse för rätten till sjuklön.
Det är av ömsesidigt intresse - i rehabiliteringssye - att sjukdomsorsaken klarläggs så tidigt som möjligt, särskilt vid återkommande sjukdom.
6:5 Sjuklönens storlek
Den sjuklön arbetsgivaren ska betala beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan:
Med basbelopp avses prisbasbelopp.
Första sjukdagen avdras/timme månadslönen x 12
52 x genomsnittliga arbetstiden i helgfri vecka 2-14:e sjukdagen avdras/timme 20% x månadslönen x 12
52 x genomsnittliga arbetstiden i helgfri vecka 10
7 FÖRÄLDRALÖN SAMT TILLFÄLLIG VÅRD AV BARN
Från 15:e sjukdagen avdras/dag:
Månadslön om högst 7,5 x basbeloppet/12 90% x månadslönen x 12 365
Månadslön över 7,5 x basbeloppet/12
90% x 7,5 x basbeloppet +
10% x (månadslönen x 12 – 7,5 x basbeloppet) 365 365
Basbeloppet 2010 är 42 400.Lönegränsen blir därför 42 400 x 7,5/12 = 26 500 kr/månad Anmärkning:
Beräkning av ersättning vid föräldraledighet enligt punkt 7:1 ska baseras på 10 prisbasbelopp.
Om medarbetaren skulle ha arbetat på schemalagd obekväm arbetstid utges dessutom sjuklön fr o m andra sjukdagen med 80 % av annars utgående ski- eller OB-ersättning.
Återinsjuknar medarbetaren inom fem kalenderdagar eer en tidigare sjukperiod räknas peri- oderna som en.
Har man under de senaste 12 månaderna ha 10 karensdagar eller enligt försäkringskassans beslut har rätt till 80 % sjuklön redan från första dagen görs avdrag första dagen som för dag 2.
När lönen ändras görs avdrag utifrån den gamla månadslönen till den dag medarbetaren får reda på den nya lönen.
Avdraget får inte överstiga en dagslön (fast kontant månadslön x 12/365) per sjukdag. Med fast kontant månadslön avses här fast kontant månadslön + eventuella fasta tillägg.
6:6 Inskränkningar i rätten till sjuklön
• Den som vid anställningens början fyllt 60 år kan komma överens om att rätten till sjuklön upphör eer 14:e dagen i sjuklöneperioden.
• Den som vid anställningens början inte talat om att han lider av en viss sjukdom har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e dagen om frånvaron beror på denna sjukdom.
• Om medarbetaren får ersättning från staten, från försäkring eller från skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta om minskning helt eller delvis av sjuklön för att undvika överkompensation i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Det sagda gäller inte ersättning från allmän försäkringskassa eller ersättning enligt kollektivavtal.
• Om medarbetaren helt eller delvis har undantagits från sjuk-försäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring reduceras sjuklönen i motsvarande mån.
• Om medarbetaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för någon annan arbets- givare, i samband med egen rörelse eller är självförvållad ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m 15:e dagen endast om arbetsgivaren särskilt åtagit sig detta.
7 Föräldralön samt tillfällig vård av barn
7:1 Föräldralön
Under tid som medarbetaren är föräldraledig utbetalas ersättning enligt följande under förut- sättning att medarbetaren ha oavbruten anställning hos arbetsgivaren under minst ett år före den första dagen av föräldraledighet.
För en sammanhängande trettiodagarsperiod av föräldraledighet med hel föräldrapenning utbetalas en månadslön minus 30 sjukavdrag beräknat per dag som vid sjukdom från 15:e da- gen. Avdraget baseras på 10 prisbasbelopp.
Vid tre ärdedels, halv, en ärdedels eller en åttondels föräldrapenning utbetalas tre ärdedelar, hälen, en ärdedel respektive en åttondel av belopp enligt ovan.
11
8 PERMISSION OCH TJÄNSTLEDIGHET / 9 UPPSÄGNING
Ersättning utges för två sådana trettiodagarsperioder. För den som har tre års oavbruten an- ställning hos arbetsgivaren före den första dagen av föräldraledighet utges ersättning för sex trettiodagarsperioder. Ersättning utges ej på lönedelar över 15 prisbasbelopp.
Ersättning utges för trettiodagarsperiod som infaller inom 24 månader räknat från barnets födelse eller vid erhållande av vårdnad i samband med adoption.
Har föräldrapenning nedsatts/indragits enligt lagen om allmän försäkring ska ersättning enligt ovan reduceras i motsvarande mån.
7:2 Tillfällig vård av barn
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning dras en timlön ((fast kontant månadslön x 12)/(52 x veckoarbetstiden)) för varje frånvarotimme.
8 Permission och tjänstledighet
• Permission är ledighet utan löneavdrag och beviljas av arbetsgivaren. Medarbetare har rätt till permission vid hastigt påkommande sjukdom i familjen samt i samband med nära an- hörigs död.
• Tjänstledighet är ledighet med löneavdrag och utges eer överenskommelse eller enligt lag.
• Eer överenskommelse kan medarbetare få rätt till tjänstledighet för att pröva arbete hos annan arbetsgivare, i rehabiliterande sye.
Tjänstledighet får ej påbörjas eller avslutas med sön- eller helgdag.
Avdraget är:
• vid tjänstledighet del av dag avdras per timme månadslönen (uppräknad till heltidslön) delad med 175
• vid tjänstledighet högst 5 arbetsdagar avdras per arbetsdag 1/21 av månadslönen Anmärkning:
Vid oregelbunden arbetstidsförläggning (hel- eller deltid) görs avdrag per timme enligt ovan
• vid längre tjänstledighet avdras per kalenderdag (även arbetsfri) en dagslön (månadslönen x 12/365).
9 Uppsägning
Om en medarbetare eller en arbetsgivare vill bryta en tillsvidareanställning gäller vissa uppsäg- ningstider. Vid en tidsbegränsad anställning är huvudregeln att anställningen upphör när den avtalade tiden gått till ända, när arbetet har slutförts eller när säsongen är slut om medarbeta- ren och arbetsgivaren inte kommit överens om annat. Under uppsägningstid har medarbetaren rätt till lön och andra anställningsförmåner. Medarbetaren är också skyldig att arbeta under uppsägningstid.
Uppsägningstiden för tillsvidareanställda framgår av följande tabeller. Arbetsgivaren och med- arbetaren får komma överens om längre uppsägningstider.
9:1 Besked om att provanställning avslutas
En arbetsgivare som avser att ge en medarbetare besked om att en provanställning ska avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta medarbetaren om detta minst två veckor i förväg.
9:2 Uppsägningstid vid provanställning och medarbetare som fyllt 67 år
Vid avbrytande av provanställning innan prövotidens utgång, samt för den som arbetar eer 67 års ålder, gäller en ömsesidig uppsägningstid av en månad.
12
10 GILTIGHETSTID
9:3 Uppsägningstid för de som anställs efter uppnådd pensionsålder
För personer som anställs eer uppnådd pensionsålder och uppbär tjänstepension gäller en ömsesidig uppsägningstid av en månad.
9:4 Uppsägningstid från medarbetaren
Medarbetarens anställningstid och uppsägningstid i månader
Anställningstid vid företaget < 2 år 2-6 år > 6 år
Uppsägningstid månader 1 2 3
9:5 Uppsägningstid från arbetsgivaren
Medarbetarens anställningstid och uppsägningstid i månader.
Anställningstid vid företaget <2 år
mån ≥2-4 år
mån ≥4-6 år
mån ≥6-8 år
mån ≥8-10 år
mån ≥10 år mån
Uppsägningstid 1 2 3 4 5 6
För den som fyllt 55 år och har en sammanhängande anställningstid vid företaget av minst 10 år är uppsägningstiden vid arbetsbrist 1 år.
9:6 Turordning vid personalinskränkning
Se bilaga 1.
9:7 Lön under uppsägningstid
Den som inte kan ges arbete under uppsägningstid ska ändå få lön. För den som har rörliga lönedelar eller tillägg beräknas lönen för sådana lönedelar till:
• 1/365 av sådan inkomst under närmast föregående tolvmånadersperiod per kalenderdag.
9:8 Lön för del av månad
Den som börjar eller slutar sin anställning under löpande månad ersätts med en dagslön (må- nadslönen x 12/365) för varje kalenderdag som anställningen omfattar.
9:9 Skadestånd för den som inte iakttar uppsägningstid
Den som lämnar anställningen före uppsägningstidens utgång ska betala skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som vållas därav, lägst med ett belopp som motsvarar lönen under den del av uppsägningstiden som inte iakttagits.
9:10 Betyg
Eer uppsägning ska arbetsgivaren lämna betyg som visar anställningstid, arbetsuppgier och om medarbetaren så önskar vitsord och uppsägningsanledning.
Betyget ska lämnas inom en vecka eer att det begärts.
10 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr o m den 1 april 2013 t o m 31 mars 2016. Eer giltighetstidens utgång gäller avtalet med en veckas ömsesidig uppsägningstid.
Avtalen om löner och allmänna villkor gäller för tiden 1 april 2013 – 31 mars 2016. Avtalen kan sägas upp för den tredje avtalsperioden (1 april 2015 – 31 mars 2016). Sådan uppsägning ska ske senast den 30 september 2014.
13
BILAGA 1 TURORDNING VID PERSONALINSKRÄNKNING
Bilaga 1
Turordning vid personalinskränkning
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och be- hov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställande av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrens- kraig verksamhet och därvid bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställnings- skydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna från 25 - 27 §§ lagen om an- ställningsskydd överenskomma om turordningen vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla. Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycke liksom att skriligen bekräa träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskom- melse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandling av frågorna som berörs i detta moment till- handahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevanta faktaunderlag.
Anmärkningar:
1) Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning p g a arbetsbrist re- spektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
2) Parterna noterar att berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänstemanna- klubbar respektive av de anställda utsedda representanter beträffande omställningsavtalet och frågor om personalinskränkning enligt det här avtalet gentemot arbetsgivaren företräds av ett gemensamt organ, PTK-L, som är den i dessa avtal och LAS omnämnda ”lokala tjäns- temannaparten”.
Kan tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L kan arbetsgivaren träffa överens- kommelse med varje organisation för sig.
14
BILAGA 2 ARBETSTIDSAVTAL
Bilaga 2
Arbetstidsavtal
§ 1 Avtalets omfattning
Mom 1
Detta avtal omfattar samtliga medarbetare anställda hos arbetsgivare anslutna till Almega IT- företagens Arbetsgivarorganisation, avtalsområde IT. Detta avtal ersätter arbetstidslagen i sin helhet. Där det särskilt anges delegerar parterna genom detta avtal rätten att träffa överens- kommelser till de lokala parterna. Detta gäller även definitionen av och möjligheten till att be- reda annat lämpligt skydd. Vid avvikelse från reglerna om dygnsvila får inte kompensationsle- dighet alternativt annat lämpligt skydd enbart ersättas med pengar.
Mom 2
Bestämmelserna i §§ 2-5 gäller ej beträffande a) medarbetare i företagsledande ställning
b) arbete som medarbetaren utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.
Mom 3
Arbetsgivare och medarbetare som träffar överenskommelse om att rätten till särskild övertids- kompensation ska ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt 4:1:3 i avtalet om anställningsvillkor för avtalsområde IT kan träffa överenskommelse om att medar- betaren ska vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2-5.
Anmärkning till mom 2 och 3:
Enligt mom 2 och 3 ovan omfattas vissa medarbetare inte av bestämmelserna i §§ 2-5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att kunna få en uppfatt- ning om den totala arbetstidens omfattning för dessa medarbetare. För vissa av dem sker tidsregi- strering genom tidstämpling eller på annat sätt, t ex när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget.
I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen. I andra fall kan regi- strering inte ske på samma sätt som för övriga medarbetare. Om tjänstemannaklubben så begär ska arbetsgivaren och tjänstemannaklubben gemensamt utforma lämpligt underlag för att be- döma arbetstidsvolymen för dessa medarbetare.
Vissa medarbetare som är undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 har enligt hittills gällande praxis också ha en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.
Mom 4
Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skrilig överenskommelse träffas om att utöver undantagen enligt mom 2 och 3 viss medarbetare eller grupp av medarbetare ska vara undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 i de fall medarbetarna med hänsyn till sina arbets- uppgier har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller eljest särskilda omstän- digheter föreligger.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
15
BILAGA 2 ARBETSTIDSAVTAL
§ 2 Ordinarie arbetstid
Mom 1
Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per en be- gränsningsperiod om fyra veckor. Om företagets redovisning är så ordnad får dock som be- gränsningsperiod i stället tillämpas kalendermånad.
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får högst uppgå till 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 6 månader. Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro, under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
I den sammanlagda arbetstiden om 48 timmar ingår ordinarie arbetstid, mertid, allmän över- tid, ytterligare övertid, jourtid och nödfallsövertid.
För arbetstagare, som fullgjort nödfallsövertid, får den sammanlagda arbetstiden under varje period om 7 dagar uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader.
De lokala parterna kan överenskomma om annan beräkningsperiod, dock längst 12 månader.
För medarbetare i intermittent treskisarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
För underjordsarbete och kontinuerligt treskisarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
Anmärkning:
Treskisarbete kan bedrivas med tre eller flera skilag. Vid schemalagd, oregelbunden arbetstids- förläggning där omfattande nattarbete frekvent förekommer kan de lokala parterna träffa över- enskommelse som reducerar arbetstidens längd.
Mom 2
Där särskilda omständigheter föreligger kan mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben träffas skrilig överenskommelse om annan begränsningsperiod eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss medarbetare eller grupp av medarbetare.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
Anmärkning:
Almega ITA, Civilekonomerna, Jusek, Unionen och Sveriges Ingenjörer är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.
Mom 3
3.1 Dygns- och nattvila
Medarbetaren ska beredas minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar (dygnsvila).
I dygnsvilan ska tiden mellan klockan 00.00 och 05.00 ingå, såvida inte de lokala parterna kommer överens om annat.
Vad gäller tiden mellan 00.00 och 05.00 får avvikelser göras om arbetet, med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas under denna tid.
3.2 Avvikelser dygnsvila
Lokal överenskommelse kan träffas om när och hur avvikelse får göras, samt på vilket sätt kompensation sker.
Utan lokal överenskommelse får avvikelse från dygnsvilan göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. En sådan avvikelse från
16
BILAGA 2 ARBETSTIDSAVTAL dygnsvilan förutsätter att medarbetaren ges motsvarande förlängd viloperiod, d v s timme per timme, svarande mot avbrottet. Den motsvarande förlängda viloperioden ska om möjligt läggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden. Om detta av objektiva skäl inte är möjligt ska kompensationsledigheten läggas ut inom 7 dagar från det att dygnsvilan avbrutits.
Avvikelse från dygnsvila får även ske i samband med beredskap, de lokala parterna ska här träffa överenskommelse om på vilket sätt kompensation sker.
I de fall kompensationsledighet förläggs till ordinarie arbetstid ska löneavdrag inte göras.
Anmärkning:
Parterna noterar att 24-timmarsperioden kan omfatta vilken period som helst under kalender- dygnet. Perioden ska eer fastställande läggas ut eer ett fast system och tillämpas konsekvent.
Byte av period kan ske vid omläggning av scheman mm.
3.3 Veckovila
Medarbetare ska ha minst 36 timmar sammanhängande ledighet under varje period om 7 dagar (veckovila). Medarbetaren ska anses ha veckovila under frånvaro för semester, tjänstledighet och kompensationsledighet för övertid samt under helgdagar och fridagar etc.
Avvikelse får göras genom lokal överenskommelse, vilken ska reglera när och hur avvikelse får göras samt på vilket sätt kompensation sker.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, under förutsättning att medarbetaren ges 24 timmars samman- hängande ledighet i samband med nästkommande veckovila. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet.
Till veckovilan räknas inte beredskap.
Anmärkning:
7-dagarsperioden ska läggas ut enligt ett fast system. Byte av period kan ske vid omläggning av scheman mm.
3.4 Central överläggning
Central överläggning kan begäras i de fall de lokala parterna har svårt att hitta en lämplig lös- ning.
3.5 Nattarbetande
Arbetstiden för nattarbetande får under varje period om tjugofyra timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Vid genomsnittsbe- räkningen ska räknas av från beräkningsperioden tjugofyra timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får dock inte arbeta mer än åtta timmar under varje period om tjugofyra timmar som de utför arbete under natt. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhål- lande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren ges motsvarande kompensationsledighet.
Med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt. Med natt avses perioden mellan klockan 22 och klockan 6.
3.6 Raster och pauser
Med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka medarbetaren inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället.
Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständighet- erna medger.
17
BILAGA 2 ARBETSTIDSAVTAL
Om man inte lokalt överenskommer om annat ska rasterna förläggas så, att medarbetaren inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfreds- ställande med hänsyn till arbetsförhållandena.
Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen, om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådana måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att medarbetaren kan ta de pauser som behövs utöver ras- terna.
Om arbetsförhållandena kräver det, får i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Arbetsgivaren ska i så fall på förhand ange arbetspausernas längd och förläggning så noga som omständighet- erna medger.
Pauser räknas in i arbetstiden.
§ 3 Övertid
Mom 1
Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som medarbetaren har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om
• övertidsarbete har beordrats på förhand eller
• där beordrande på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts i eerhand av ar- betsgivaren.
Tid som åtgår för att utföra för medarbetarens befattning nödvändiga och normalt förekom- mande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt mom 2 nedan.
Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som eer den ordinarie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.
Anmärkning:
Beträffande deltidsanställda medarbetare ska arbete som ersätts enligt 4:1:2 i avtalet anställ- ningsvillkor i IT-företag avräknas från övertidsutrymmet i mom 2 nedan.
Mom 2
När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 200 timmar per kalenderår.
Mom 3
Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t ex när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, ska kunna slutföras.
Mom 4
Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan. Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt 4:1:1 i avtalet anställ- ningsvillkor i IT-företag återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan.
Exempel: En medarbetare utför övertidsarbete en vardagskväll under fyra timmar. Dessa över- tidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2. Överenskommelse träffas om att medarbetaren ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (fyra övertidstimmar x 1,5 tim = sex kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom 2 de fyra övertidstimmarna som har kom- penserats genom ledigheten.
18
BILAGA 2 ARBETSTIDSAVTAL Under kalenderåret får högst 100 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.
Anmärkning:
Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t ex räknat från tidpunkten för över- tidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum.
Beträffande giltighetstid - se § 7 mom 2.
Mom 5
Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss medarbetare eller grupp av medarbetare skrilig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid. Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid ska underställas förbunds- parten för godkännande.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
Mom 6
Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, överenskommelse träffas mellan ar- betsgivaren och tjänstemannaklubben om uttag av extra övertid om högst 100 timmar per ka- lenderår.
Mom 7
Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 2 ovan.
§ 4 Jourtid
Mom 1
Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att medarbetaren står till arbetsgiva- rens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermå- nad. Som jourtid anses inte tid under vilken medarbetaren utför arbete för arbetsgivarens räk- ning.
Mom 2
Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss medarbetare eller grupp av medarbetare skrilig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
§ 5 Anteckning av övertid och jourtid
Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Medarbetaren, tjänstemannaklubben eller central representant för tjänste- mannaförbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.
§ 6 Förhandlingsordning
Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställningsvillkor. Bestäm- melserna härom finns i § 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 11 mars 1978 mellan SAF och PTK och i § 9 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK.
19
BILAGA 2 ARBETSTIDSAVTAL
§ 7 Giltighetstid
Mom 1
Avtalet har samma giltighetstid som avtalet Anställningsvillkor i IT-företag, d v s 1 april 2013 – 31 mars 2016.
Mom 2
Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 mom 4, § 2 mom 1, 2, 3, § 3 mom 4-6, § 4 mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 mom 6 ska gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK-förbund.
Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet ska bestå, ska han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida avtalet ska bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.
20
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsom- råde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen
§ 1 Avtalets omfattning
Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är anställda i företag anslutna till IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen – avtalsområde IT.
§ 2 Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, främst produktivitetsutvecklingen, och medarbetarnas bidrag till denna. Detta ställer krav på definierade och kommunicerade mål för verksamheten och medarbetarna som grund för en konstruktiv dialog om lönebildningen och löneutvecklingen vid företaget.
Avtalet är ett löneökningsavtal och tillåter inte ensidiga kollektiva lönesänkningar.
Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklings- kra i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan företagsledning, medarbe- tare och lokala fackliga företrädare utgör avgörande förutsättningar för ökad konkurrenskra
och tillväxt.
Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process med tydliga mål för företagets verksamhet och för medarbetaren. Företagets lönesättande chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.
Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas fortlö- pande kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.
§ 3 Löneprocessen
3.1 Parternas inledande arbete
Löneprocessen sker på företagsnivå. Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i löneprocessen.
Härigenom uppnås en lönebildning och lönesättning som kan godtas av både arbetsgivaren och medarbetarna.
Lönerevisionstidpunkt är den 1 april, om inte annat överenskommes.
Löneprocessen skall bedrivas utan onödigt dröjsmål. De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget.
Därvid gör parterna följande:
• en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner
• en redovisning av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsätt- ningar. Ekonomiskt underlag vilket företaget grundar sin uppfattning på skall hållas till- gängligt för Unionen-klubben
• en genomgång av företagets resurs- och kompetensutvecklingsbehov
• en redovisning av företagets övergripande lönestruktur och dess förändring över tid
• diskuterar lönesättningskriterier i enlighet med de rekommendationer som de centrala parterna utarbetat kring lokal lönebildning
21
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING
• kommer överens om formerna för den lokala processen
• kommer överens om på vilken företagsnivå revisionen ska ske, exempelvis arbetsplats, ort, region, affärsenhet, eller företaget som helhet. Nås ej överenskommelse, se 3.4.1.
• upprättar en tidsplan med beaktande av bland annat de individuella lönesamtalen
• lämnar information till chefer och medarbetare om hur lönearbetet ska gå till.
Kan parterna inte uppnå en gemensam syn i ovanstående punkter ska de centrala parterna kontaktas i sye att klargöra avtalets principer samt få löneprocessen i företaget att utan dröjs- mål inledas.
I samband med uppstartsmötet ska parterna överenskomma om hur lönerevisionen för lång- tidssjukskrivna och föräldralediga skyndsamt ska hanteras. I den mån Försäkringskassan för- ändrar sin tillämpning avseende retroaktivitet utgår föregående mening.
Anmärkning:
Saknas lokal facklig organisation inom visst företag/viss företagsenhet åtar sig parterna att verka för att annan lokal facklig organisation från samma förbund inom koncernen/företaget ska kunna företräda även dessa anställda, i enlighet med p 3 b i Avtal om Samverkan och utveckling.
Arbetstagarparten bereds möjlighet att kontakta de som ska företrädas.
3.2 Principer för den individuella lönesättningen
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk.
Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända.
Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimine- ras. Föräldralediga omfattas av den årliga lönerevisionen. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för såväl kvinnor som män.
3.2.1 Lönesättningskriterier
Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på:
• verksamhetens krav och arbetsuppgiernas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar
• individuell kompetens av betydelse för verksamheten
• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
Vid lönesättningen ska även kunna beaktas samarbetsförmåga, omdöme, initiativ och engage- mang, ekonomiskt ansvar, idérikedom och innovationskra, ledningsförmåga samt sådan ut- veckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter.
3.3 Det individuella lönesamtalet
Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess.
Samtal om lönen ska ske årligen på arbetsgivarens initiativ direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren. Detta bör innehålla
• beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den indivi- duella lönesättningen
• uppföljning av satta mål för medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat
• diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgier och ansvar
• individuell löneutveckling
Resultatet av lönesamtalet dokumenteras om så begärs av medarbetaren.
22
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING
3.4 Förhandling
När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till Unionen-klubben förslag till nya indi- viduella löner för medlemmarna. Däreer förhandlar de lokala parterna och träffar överens- kommelse om de individuella lönerna.
Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen.
3.4.1 Lönerevisionens omfattning
I det fall lokala parterna inte överenskommit om på vilken nivå revisionen ska ske, enligt punkt 3.1, gäller följande. Lönerevisionen omfattar företaget i sin helhet om det inom det aktuella företaget finns en sådan tidigare praxis i samband med lönerevision. Saknas sådan tidigare praxis omfattar lönerevisionen ett arbetsställe/klubb.
3.4.2 Särskilda överläggningar
Om en medarbetare inte erhåller lönehöjning i samband med lönerevision i företaget, ska sär- skilda överläggningar med berörda parter föras om vad som krävs för en positiv löneutveckling.
Den enskildes förutsättningar för arbetsuppgierna liksom kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder, ska behandlas. Åtgärderna dokumenteras samt följs upp vid tidpunkt som överenskommes.
3.5 Åtgärdsgaranti
Medlemmar i Unionen som omfattas av lönerevisionen, ska ha del av lönerevisionen i enlighet med avtalets principer. Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneutvecklingen.
En medlem som inte når upp till uppsatta mål kan få utebliven löneökning eller en löneökning som klart understiger motsvarande yrkeskategorier på företaget. Detsamma gäller för medarbe- tare som fått enklare arbetsuppgier (t ex tidigare chef).
3.5.1 Åtgärdsplan
Arbetsgivaren ska till den fackliga organisationen redovisa de medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan samt skälen härför.
Överträffar uppsatta mål Uppfyller mål
Uppfyller vissa mål – lönespridning
Lever inte upp till förväntningarna – åtgärdsplan
För dessa medlemmar ska en åtgärdsplan upprättas med tidplan och avstämningar. Planen kan innehålla delmål och om arbetsgivare och medlemmen är överens kan löneökning ske vid upp- fyllande av delmål. Åtgärdsplanen upprättas gemensamt av chef och medlem. Arbetsgivaren redovisar och diskuterar åtgärdsplanen med lokal facklig organisation, om parterna inte kom- mer överens om annat. Åtgärderna i planen ska syfta till att medlemmen framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling. Åtgärdsplanen kan t ex innehålla arbetsförut- sättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Arbetsgi- varen och medarbetaren ska komma överens om hur och när uppföljningen ska ske. Utvärde- ringen görs av chef och medarbetaren. Om medlem så begär kan även facklig representant delta.
Slutlig utvärdering av åtgärdsplanen görs i anslutning till men före nästkommande års lönere- vision. Har arbetsgivare och medarbetare inte kommit överens om löneökning vid uppfyllande av åtgärdsplan så görs en bedömning vid nästa lönerevision, först utifrån resultatet av åtgärds- planen och däreer en bedömning av arbetsprestationen i övrigt enligt löneavtalets principer.
Åtgärdsplanen ska skriligen dokumenteras. Se bifogat exempel på hur åtgärdsplanen kan ut- formas.
För att åtgärdsplanen ska kunna upprättas två år i rad krävs en överenskommelse mellan lokala parter.
I de fall de lokala parterna inte kan enas om tillämpning ska de centrala parterna konsulteras.
23
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING
24
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING
3.6 Utvärdering
De lokala parterna gör en genomgång av genomförd lönerevision och utvärderar:
• löneprocessen
• lönesamtal
• förhandlingsklimat
i sye att förbättra löneprocessen.
§ 4 Förhandlingsordning
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens.
Om lokal överenskommelse inte kan träffas skall förhandlingen ajourneras och central konsul- tation genomföras i sye att klargöra avtalets intentioner. Eer central konsultation försöker de lokala parterna ånyo träffa överenskommelse.
Om parterna, trots intentionerna i detta avtal, inte kan enas ökas lönesumman för de Unionen- medlemmar vid företaget som omfattas av lönerevisionen 2013-04-01 med 2,0 %, 2014-04-01 med 2,4 % och 2015-04-01 med 2,4 %.
Medlemmar i Unionen, som omfattas av lönerevisionen, ska ha del av lönerevision i enlighet med avtalets principer. Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneutvecklingen.
Eer lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år uppgå till lägst 16.320 kronor den 1 april 2013, 16.712 kronor den 1 april 2014 och 17.113 kronor den 1 april 2015. För tjänsteman med ett års sammanhängande anställningstid i företaget ska må- nadslönen den 1 april 2013 uppgå till lägst 17.646 kronor, 18.070 kronor den 1 april 2014 och 18.504 kronor den 1 april 2015.
För medarbetare som helt saknar arbetslivserfarenhet kan lägre lön tillämpas under 6 månader.
De lokala parterna kan komma överens om längre tillämpningstid. Om andra skäl än avsaknad av arbetslivserfarenhet föreligger erfordras lokal överenskommelse.
Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten. Central för- handling ska påkallas senast tre veckor eer den lokala förhandlingens avslutande.
Företag där lokal Unionenklubb saknas
I företag som saknar lokal Unionenklubb sker löneutveckling för medarbetare i första hand genom samråd mellan chef och medarbetare. Det är inte parternas avsikt att lönesättningen för en enskild medarbetare i dessa företag ska skilja sig från företag med lokal Unionenklubb.
Om arbetstagare och lönesättande chef inte kan komma överens om lönen i samtalet kan med- arbetaren utan lokal klubb kontakta sin fackliga organisation som kan begära förhandling. Be- gäran om förhandling ska i så fall göras senast 14 dagar eer att arbetstagaren gått förslag till ny lön.
§ 5 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr o m den 1 april 2013 t o m 31 mars 2016.
IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen Unionen
25
AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN
Avtal om kompetensutveckling i företagen
Förutsättningar
Den allt snabbare tekniska utvecklingen kräver en målmedveten satsning på att utveckla kompe- tensen hos medarbetarna. Snabb utveckling ställer krav på nya kompetenser hos berörda med- arbetare. Ökad fokusering på kunder och marknad ställer krav på ökad flexibilitet. Ett fortlö- pande kompetensutvecklingsarbete ökar företagets anpassningsförmåga och ger förbättrad kon- kurrenskraft samtidigt som förutsättningarna för medarbetarnas trygghet i anställningen ökar.
Ett kontinuerligt förändringsarbete förutsätter att såväl företagets som medarbetarnas utveckl- ingsbehov identifieras. Härvid har cheferna en viktig uppgi att översätta företagets behov till den egna arbetsgruppen och dess medlemmar.
Behov
Alla medarbetare ges möjlighet att genom olika insatser utveckla den kompetens som behövs i nya eller förändrade arbetsuppgier.
Det bör också beaktas att enskilda medarbetare har idéer utifrån sina perspektiv om sina egna och företagets utvecklingsbehov. Det kan vara fråga om att utveckla kunskaper och förmåga som på sikt kan gynna både den enskilde och företaget.
Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinnehåll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.
I samband med medarbetares återgång i arbetet eer föräldraledighet, samråder arbetsgivaren med medarbetaren om den kompetensutveckling som behövs med hänsyn till ledighetens om- fattning.
Ansvar
Det är företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av medarbetare, organisation och teknik. Samtidigt åvilar det den enskilde medarbetaren att ta initiativ och känna engagemang och ansvar för sin kompetensutveckling.
Dialog
En viktig grund för utvecklingen av medarbetarnas och företagets samlade kompetens är dialog mellan chef och medarbetare. Det är i dialogen som företagets utvecklingsprogram och dess genomförande kan göras känt. Dialogen kan också utgöra riktningsvisare för den enskilde medarbetarens engagemang, reflexioner och planer. Dialogen kan skapas genom t ex löpande planerings- och utvecklingssamtal. Dialogen sker regelbundet och målsättningen är att varje anställd ska ha en egen utvecklingsplan som dokumenteras och följs upp.
Erfarenheten visar att väl fungerande dialoger förutsätter insatser i företagen i form av utbild- ning av både chefer och medarbetare i kommunikation, målformulering, uppföljning av resul- tat etc. Dialogen ska föras i positiv anda och sya till en god utveckling för medarbetarna och företaget.
Samverkan
Det är parternas uppfattning att genomförande av dialog och kompetensutveckling samt stöd till enskilda medarbetares initiativ till egen utveckling bör anpassas till varje enskilt företags situation och utgå från företagets affärsidé och långsiktiga visioner. Formerna för och innehål- let i dialogen med medarbetarna, planering, genomförande och uppföljning av olika utveckl- ingsinsatser behandlas i enlighet med avtal om Samverkan och utveckling.
26
AVTAL OM KOMPETENSUTVECKLING I FÖRETAGEN
Lönebildningen
Enskilda medarbetares kompetensutveckling bör utgöra en viktig del i lönebildningen i företa- gen. Parterna hänvisar till vad som anges i lönebildningsavtalet.
27
AVTAL OM SAMVERKAN OCH UTVECKLING
Avtal om samverkan och utveckling
(Avtalsområde IT)
Avtalet gäller för företag anslutna till ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation, avtals- område IT.
Civilekonomerna, Sveriges Ingenjörer och Jusek uppträder som en part lokalt och centralt.
1. Allmänt
Parternas målsättning med avtalet är att det ska främja utvecklingen och effektiviseringen av företagen jämsides med skapandet av stimulerande och utvecklande arbetsuppgier i en trygg och säker arbetsmiljö.
Avtalet ska tjäna som vägledning för utveckling av formerna för lokalt medbestämmande och samverkan mellan företaget och de anställda och de fackliga organisationerna inom de områden avtalet behandlar. Det ankommer på de lokala parterna att, utifrån de förutsättningar som gäller i det egna företaget och i samverkan, träffa överenskommelse om den praktiska tillämpningen.
Parterna har ett gemensamt intresse av att verksamheten i företaget ständigt förbättras i sam- klang med teknisk och affärsmässig utveckling i omvärlden. Detta ställer krav på arbetsorgani- sationens utveckling för att öka företagets styrka och kompetens och därigenom bidra till trygghet och sysselsättning. Utveckling av arbetsorganisationen skapar också möjligheter att bättre tillvarata de anställdas erfarenheter och
kunskaper. Arbeten, ledningsformer och styrsystem som är stimulerande och engagerande för de anställda ska därvid eersträvas. Detta avtal avser stödja företagens arbete med det egna effektiviseringsarbetet i en sådan positiv riktning.
Avtalet behandlar primärt samverkansområdena
• verksamhetsutveckling och organisation
• ekonomi och andra resursfrågor
• kompetensutveckling
• arbetsmiljö
• jämställdhet och mångfald
• arbetstid
Avtalet tar sin utgångspunkt i innehållet i medbestämmandelagen, förtroendemannalagen, jämställdhetslagen, diskrimineringslagarna och arbetsmiljölagen. Avtalet inskränker inte rät- tigheter och skyldigheter enligt dessa lagar. Genom lokalt avtal kan dock avsteg göras från dem i den utsträckning respektive lag tillåter det. Lokalt avtal som träffas med stöd av detta avtal löper med tre månaders ömsesidig uppsägningstid.
Förhandling enligt 11-14 §§ medbestämmandelagen ska ske före beslut om uppsägning p g a arbetsbrist och i övrigt om part särskilt begär det.
2. Medbestämmande och samverkan
Medbestämmande och samverkan syar till att ge de fackliga organisationerna insyn i och in- flytande över företagets ekonomiska och affärsmässiga situation på kort och lång sikt samt pla- nerings-, budget- och uppföljningsarbetet i företaget. Hit hör frågor såsom företagets mark- nadsutsikter, inköpsverksamhet, konkurrenslägen och produktions-/tjänsteutveckling. De fack- liga företrädarna ges härigenom möjlighet att med företaget på ett tidigt stadium medverka i och påverka företagets utveckling och härigenom de anställdas trygghet och utveckling i arbe- tet. Fackligt arbete ska ses som en tillgång för företaget/koncernen.
28
