Mångfald i företagsledningen
- En studie utifrån vd:s, styrelseordförandens och styrelsens generationstillhörighet i svenska börsnoterade företag
Civilekonomprogrammet Examensarbete 30 hp 4FE17E
Författare: Felicia Karlsson Alma Sternegård Handledare: Anna Stafsudd Medbedömare: Sven-Olof Yrjö Collin Examinator: Andreas Jansson
Datum: 27 maj 2019
1
Förord
Vi vill börja denna uppsats med att tacka vår handledare Anna Stafsudd. Med ovärderlig hjälp, kunskap och stort engagemang har hon stöttat oss genom uppsatsen och bidragit med intressanta åsikter och feedback. Anna har varit ett stort stöd i denna studie vilket vi är oerhört tacksamma för. Tack Anna!
Vi vill även tacka vår medbedömare Sven-Olof Yrjö Collin för nytänkande seminariemöten där intressanta diskussioner uppstått vilka fått oss att förändra och förbättra uppsatsen till det bättre. Tack Sven-Olof!
Sist men inte minst vill vi tacka våra klasskamrater i seminariegruppen, för den hjälp och de tips vi fått under uppsatsen utformning. Tack!
Växjö, 27 maj 2019
_________________________ ___________________________
Felicia Karlsson Alma Sternegård
2
Sammanfattning
Examensarbete, Civilekonomprogrammet, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet i Växjö, Redovisning - 2019
Kurskod: 4FE17E, VT2019 Datum: 2019-05-27
Författare: Felicia Karlsson & Alma Sternegård Handledare: Anna Stafsudd
Medbedömare: Sven-Olof Yrjö Collin Examinator: Andreas Jansson
Titel: Mångfald i företagsledningen - En studie utifrån vd:s, styrelseordförandens och styrelsens generationstillhörighet i svenska börsnoterade företag
Bakgrund och problem: Bakgrunden till denna studie ligger i bristen av mångfald i svenska företagsledningar. För att skapa en större förståelse för rekryteringen av individer till företagsledningen, kan det således vara av betydelse att studera de individer som tillsätter ledningen, det vill säga vd, styrelseordförande och styrelsen. Dessa ledande positioner förväntas påverkas av betydande händelser och erfarenheter i deras formativa år, och således bilda unika värderingar vilket kan påverka deras val av individer till företagsledningen. Det är därmed intressant att förstå om och i så fall hur ledande positioners generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningen.
Syfte: Studiens syfte är att förklara om och hur ledande positioner såsom vd:s, styrelseordförandens samt styrelseledamöters generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningen.
Metod: Undersökningen utgår från befintlig teori och har en deduktiv ansats, med en teoretisk grund utifrån gruppkonfliktsteorin, sociala identitetsteorin, homosocial reproduktion, legitimitetsteorin och institutionella teorin. Hypoteser formuleras utifrån vd:s, styrelseordförandens och styrelsens generationstillhörighet för att studera om olika generationer har skilda värderingar som i sin tur kan förklara mångfalden i företagsledningen.
Uppsatsen är kvantitativ och studerar samtliga svenska börsnoterade företag på large-, mid- och small cap för åren 2007 respektive 2017.
Resultat och slutsats: Det kan konstateras att ledande positioners generationstillhörighet inte kan förklara mångfalden i företagsledningen. Denna studie ser istället tendenser av homosocial reproduktion vid rekrytering av individer till företagsledningen.
Nyckelord: mångfald, företagsledning, ledande positioner, homogenitet, generationstillhörighet, generation y, generation x, generation babyboom
3
Abstract
Master Thesis in Business Administration, School of Business and Economics at the Linnaeus University, accounting - 2019
Course: 4FE17E, VT2019 Date: 2019-05-27
Authors: Felicia Karlsson & Alma Sternegård Supervisor: Anna Stafsudd
Co-examiner: Sven-Olof Yrjö Collin Examiner: Andreas Jansson
Title: Diversity in corporate management - A study based on the CEO's, chairman of the board’s and the board's generation affiliation in Swedish listed companies
Background and problem: The background to this study lies in the lack of diversity in Swedish top management teams. In order to create a greater understanding of the recruitment of individuals to the top management team, it can thus be of importance to study the individuals who appoint the management, that is, the CEO, the chairman of the board and the board. These leading positions are expected to be influenced by significant events and experiences in their formative years, thus forming unique values which can affect their choice of individuals to the top management team. It is therefore interesting to understand whether and, if so, how leading positions' generation affiliation can explain the diversity in top management teams.
Purpose: Our purpose is to explain whether and how leading positions such as the CEO's, the Chairman’s of the Board and the Board of Directors generation affiliation can explain the diversity in top management teams.
Method: The study is based on existing theory and has a deductive approach, with a theoretical basis based on group conflict theory, social identity theory, homosocial reproduction, legitimacy theory and institutional theory. Hypotheses are formulated on the basis of the CEO's, the Chairman's and the Board's generation affiliation in order to study whether different generations have different values which in turn can explain the diversity of the top management team. The thesis is quantitative and studies all Swedish listed companies on large, mid and small cap for the years 2007 and 2017.
Results and conclusion: It can be concluded that the leading positions generation affiliation can not explain the diversity in top management teams. Instead, this study sees tendencies of homosocial reproduction when recruiting individuals to top management teams.
Keywords: diversity, top management team, senior executives, homogeneity, generation affiliation, generation y, generation x, generation babyboom
4
Innehållsförteckning
1. Inledning
1.1 Bakgrund 7
1.2 Problemdiskussion 8
1.3 Syfte och problemformulering 12
1.4 Centrala begrepp och definitioner 12
1.5 Disposition 13
2. Teoretisk metod 15
2.1 Teoretisk utgångspunkt och teorival 15
2.2 Forskningsansats 16
2.2.1 Deduktiv ansats 16
2.2.2 Induktiv ansats 16
2.2.3 Studiens forskningsansats 16
2.3 Forskningsstrategi 17
2.3.1 Kvantitativ forskning 17
2.3.2 Kvalitativ forskning 18
2.3.3 Studiens forskningsstrategi 18
3. Teoretisk referensram 20
3.1 Heterogenitet och homogenitet i samband med gruppkonfliktsteorin 20 3.2 Sociala identitetsteorin och homosocial reproduktion 23
3.3 Legitimitetsteorin i samband med mångfald 25
3.4 Omgivningens påverkan på företag utifrån institutionella teorin 26
3.5 Generationer och värderingar 26
3.5.1 Generationsidentitet 28
3.5.2 Generationstillhörighet och formativa händelser 29
3.5.2.1 Generation Babyboom 30
3.5.2.2 Generation X 30
3.5.2.3 Generation Y 31
3.6 Teoretisk slutdiskussion och hypoteser 32
4. Empirisk metod 37
4.1 Undersökningsdesign 37
4.2 Metodval och dokumentstudier 38
4.3 Informationsinsamling 38
4.4 Urval och tidshorisont 39
4.5 Bortfallsanalys 40
4.6 Operationalisering 41
4.6.1 Beroende variabler 42
4.6.2 Oberoende variabler 43
4.6.3 Kontrollvariabler 45
5
4.7 Metodkritik 55
4.7.1 Validitet 55
4.7.2 Reliabilitet 55
4.7.3 Etiska aspekter 56
5. Empiriskt resultat och analys 58
5.1 Deskriptiv statistik 58
5.1.1 Beroende variabler 58
5.1.2 Oberoende variabler 59
5.1.3 Kontrollvariabler 61
5.2 Sambandstestande analyser 62
5.2.1 Korrelationsanalys 62
5.2.2 Sammanfattning korrelationsmatris 67
5.2.3 Regressionsanalys 67
5.3 Hypotestestande analyser 76
5.3.1 Hypoteser rörande företagsledningens mångfald i kön 76 5.3.2 Hypoteser rörande företagsledningens mångfald i etnisk tillhörighet 77 5.3.3 Hypoteser rörande företagsledningens mångfald i ålder 78
5.4 Känslighetsanalys 79
5.4.1 Regressionsanalys 80
5.4.2 Skillnader gentemot studiens resultat 83
5.5 Sammanställning av resultat 84
5.6 Teoretisk analys och diskussion 86
6. Slutsats och implikationer 90
6.1 Slutsatser 90
6.2 Teoretiska och praktiska implikationer 91
6.2.1 Teoretiska implikationer 91
6.2.2 Praktiska implikationer 92
6.3 Förslag till framtida forskning 92
Källhänvisning 93
Appendix 99
Bilaga 1 - Regressionsanalys, mångfald i ålder inklusive all studiens data 99
Bilaga 2 - Korrelationsmatris för känslighetsanalys 100
Bilaga 3 - Regressionsanalys för känslighetsanalys, mångfald i kön TMT 103 Bilaga 4 - Regressionsanalys för känslighetsanalys, mångfald i nationalitet TMT 104 Bilaga 5 - Regressionsanalys för känslighetsanalys, mångfald i nat TMT 105 Bilaga 6 - Regressionsanalys för känslighetsanalys, mångfald i ålder TMT 106 Bilaga 7 - Korrelation för företagsledningens medelålder 107
6 Figur- och tabellförteckning
Figur 1 - Demografiska variabler klassificerade inom hög eller låg
nivå av synlighet respektive arbetsrelaterat 21
Figur 2 - Förhållandet mellan arbetsgruppens demografiska
mångfald, konflikter och prestationer samt gruppens omsättning 21
Tabell 1 - Generationstillhörighet 29
Tabell 2 - Bortfall frekvens och procent 40
Tabell 3 - Korrelationsanalys bortfall 41
Tabell 4 - Bortfallsanalys bransch 41
Tabell 5 - Studiens variabler och förväntad påverkan 54
Tabell 6 - Deskriptiv statistik för beroende variabler 58
Tabell 7 - Deskriptiv statistik för oberoende variabler 59
Tabell 8 - Deskriptiv statistik för kontrollvariabler 61
Tabell 9 - Korrelationsmatris 63
Tabell 10 - Regressionsanalys, mångfald i kön TMT 69
Tabell 11 - Regressionsanalys, mångfald i nationalitet TMT 71
Tabell 12 - Regressionsanalys, mångfald i nat TMT 73
Tabell 13 - Regressionsanalys, mångfald i ålder TMT 75
Tabell 14 - Generationstillhörighet för känslighetsanalys 80 Tabell 15 - Sammanställd regressionsanalys för känslighetsanalys 81
Tabell 16 - Sammanställning av resultat 85
Tabell 17 - Signifikansmatris 86
7
1. Inledning
___________________________________________________________________________
Inledningsvis ges en inblick i bristen av mångfald i de svenska företagens ledande befattningar, med fokus på debatten kring jämställdhet mellan könen. Därefter följer en problemdiskussion med argumentation för varför homogenitet kan tänkas föreligga i företag samt även varför det kan vara ett problem i samhället. Detta görs utifrån gruppkonfliktsteorin, sociala identitetsteorin, homosocial reproduktion, legitimitetsteorin och institutionella teorin.
Dessutom lyfter problemdiskussionen fram förändringar i samhället, generationstillhörighet samt värderingar i samband med olika generationer. Vidare presenteras syfte och problemformulering följt av en beskrivning av ett antal centrala begrepp och definitioner för att slutligen presentera studiens disposition.
___________________________________________________________________________
1.1 Bakgrund
Demografisk mångfald har länge varit och är fortfarande en högaktuell debatt i det svenska näringslivet, inte minst har mångfalden i ledande positioner1 uppmärksammats.
Näringsdepartementet, vilket är en del av det svenska regeringskansliet, arbetar för att kartlägga mångfalden i det svenska näringslivet och betonar att det är viktigt att inkludera alla människor på arbetsmarknaden, oavsett bakgrund och egenskaper, dels för att trygga välfärden i samhället men även för den ekonomiska tillväxten. Näringsdepartementet betraktar mångfald som en sammansättning av individer med skillnader i kön, ålder, etnisk tillhörighet, klass, funktionell bakgrund och sexuell läggning (Sveriges riksdag, departementsserien 2000:69). De flesta svenska företag är medvetna om att mångfald är viktigt och att kompetens ska prioriteras, men det är färre företag som visar markanta förändringar och aktivt arbetar med det, särskilt beträffande mångfalden i ledande positioner (Elliott, 2015).
Det svenska näringslivet har länge dominerats av män på ledande positioner vilket resulterat i försök att kvotera in kvinnor på ledande positioner. Margareta Winberg, tidigare socialdemokratisk jämställdhetsminister, hotade 2002 att inrätta en kvoteringslag där andelen kvinnor i bolagsstyrelser skulle uppgå till 25 procent innan 2006. Lagen verkställdes aldrig på grund av att socialdemokraterna förlorade regeringsmakten och hotet mot börsbolagen tonades istället ned. (Leijonhufvud, SvD, 2002) Tyrefors och Jansson (2017) menar att trots att kvoteringslagen aldrig verkställdes fick hotet effekt då de sett en ökning av kvinnlig närvaro i ledande befattningar. En tioårig jämförelse mellan åren 2005 och 2014 visar att andelen kvinnliga stämmovalda ledamöter ökat från 16,9 procent till 25,8 procent (Fristedt, Larsson &
Sundqvist, 2014).
I jämförelse med den låga närvaron av kvinnor i styrelsen har andelen kvinnliga styrelseordförande i svenska börsnoterade företag visat sig vara ännu lägre med statistik på 0 procent 2005 till 5 procent 2014. Samtidigt har andelen kvinnliga verkställande direktörer gått
1 Ledande positioner använder studien som ett samlingsbegrepp för de högt uppsatta i företaget, där vd, styrelseordförande och resterande styrelseledamöter inkluderas och används genomgående i denna studie.
8 från 2 procent 2005 till 5 procent 2014. (Fristedt, Larsson & Sundqvist, 2014) Framsteg mot kvinnlig representation på ledande positioner i företagen har påvisats ske långsamt vilket bland annat väckte talan om ett nytt förslag för könskvotering. Regeringsförslaget avsåg denna gång att bolagsstyrelser skulle bestå till 40 procent av kvinnliga ledamöter senast år 2019, men återigen fick lagen avslag och drogs tillbaka (TT nyhetsbyrå, 2016). Andelen kvinnor har visserligen ökat i svenska börsbolagens ledande positioner men det är långt ifrån jämställt.
Företagens ledande positioner är fortfarande inte nära att representera Sveriges heterogena befolkning som 2017 bestod av 5 037 580 kvinnor och 5 082 662 män (SCB, 2018). Detta skapar intresse för att försöka förstå varför ledande positioner i Sveriges börsbolag inte speglar samhället ur ett mångfaldsperspektiv bättre. En rapport från Allbright-stiftelsen (2018) upplyser att om utvecklingen för jämställdhet fortsätter i denna låga takt kommer företagens ledningsgrupper inte vara jämställda förrän år 2040.
Samhället blir samtidigt mer mångkulturellt vilket ställer krav på företag att inkludera och värdera mångfald i företagets samtliga avdelningar och hierarkiska nivåer (Milliken & Martins, 1996). Tidigare låg företagsledarens fokus på resultat, men i och med globaliseringen har omvärldens syn på näringslivet lett till ökad efterfrågan på nya kompetenser (Bantel & Jackson, 1989). Medlemmarna i företagen och deras skilda erfarenheter och egenskaper har med andra ord blivit av allt större betydelse. Samhället ställer dessutom högre krav på företag om att de ska ha mer diversifierade bolagsstyrelser och företagsledningar (Regeringskansliet, 2015).
Företag behöver leva upp till samhällets krav och normer för att skapa legitimitet eftersom det kan säkerställa verksamhetens överlevnad i samhället. Allmänhetens normer och förväntningar på företag tenderar dock förändras över tid vilket är en följd av utvecklingar och förändringar som sker i samhället. (Suchman, 1995) Det kan tänkas vara allt från fientligheter i samhället till nya lagar samt globalisering och innovationer vilka förväntas påverka människors värderingar och beteenden. Med andra ord påvisar den ständiga samhällsutvecklingen trots allt vikten av ett aktivt arbete med mångfald i företagen, inte minst på ledande positioner.
1.2 Problemdiskussion
Företagsledningar förväntas idag att vara mer kreativa och innovativa i sina beslut- och styrprocesser. Företagens konkurrenskraft och överlevnad i samhället bygger till stor del på förmågan att reagera och förutse möjligheter samt förväntningar som finns på företaget (Nielsen, 2009). För att lyckas med detta kan en diversifierad sammansatt företagsledning vara av betydelse eftersom ledningen har stort inflytande och sköter företagets dagliga verksamhet.
Det är emellertid styrelsen som arbetar fram företagets strategier och mål medan det vanligen är företagsledningen som genomför strategierna (Umans, 2012). Företagsledningen betraktas därför som en viktig pjäs i företaget eftersom de tillsammans med vd och styrelsen ansvarar för verksamhetens strategiska beslutsfattande och långsiktiga framgång (Barron et al., 2010).
Hambrick och Mason (1984) har lyft fram företagsledningen som de kraftfulla individerna inom en organisation vilka besitter skilda egenskaper och perspektiv. Dels till följd av olika yrkeserfarenheter, ålder och utbildning vilket kan komma att påverka företagets prestanda.
9 Företagsledningen är således en viktig funktion i företag och intressant att studera eftersom det kan hjälpa oss att förstå den uppmärksammade debatten för mångfald i näringslivet. För att kunna ge en förklaring till varför företagsledningar i svenska företag ser ut som de gör behöver fokus ligga på de individer som tillsätter ledningen. Tidigare studie menar att det är en gemensam insats av företagets vd och andra styrande organ som rekryterar individer till företagsledningen (Finkelstein et al., i Georgakakis et al., 2018) vilket gör att denna studie lägger fokus på vd, styrelseordförande och resterande stämmovalda styrelseledamöter2 eftersom samtliga individer tenderar att ha direkt inflytande vid rekrytering av individer till företagsledningen. Fortsättningsvis kan valet av individer till företagsledningen få effekt på företagets strategiska förändringar och utveckling i samhället (Barron et al., 2010; Jönsson, 1995) likväl som det kan ge indikatorer på företagets arbete med mångfald.
Historiskt sett har Sverige präglats av homogena företagsledningar, det vill säga där medlemmar besitter liknande egenskaper och erfarenheter. Homogeniteten har förklarats som en följd av att individer föredrar att rekrytera andra vilka liknar dem själva (Stafsudd, 2006).
Det här sättet att favorisera individer med lika demografiska egenskaper som en själv benämns homosocial reproduktion (Kanter, 1977). Styrelsen och vd:n förväntas enligt detta perspektiv att tillsätta en företagsledning vilken speglar deras egenskaper och erfarenheter som i sin tur tenderar att hämma mångfalden i företagsledningen. I och med samhällets reaktion på den bristande jämställdheten i ledande positioner har debatten för mångfald växt, vilket framgår av exempelvis hoten om kvoteringslag. Ökad jämställdhet i företagsledningen är trots allt viktigt för att begränsa den djupt inbyggda sociala struktur om att män ska besitta ledande positioner, vilken tenderar att missgynna kvinnorna i samhället. Emellertid kan dominansen av män på ledande positioner förklaras av att kvinnor inte ges samma möjlighet att anta ledarrollen vilket i sin tur gör att kvinnor har bristande erfarenheter inom ledarrollen (Kanter, 1993). Det har även visat sig att kvinnor känner sig likgiltiga i sina möjligheter att skapa ett intressant arbete på grund av oföränderliga maktstrukturer inom företag, vilket indikerar på att homosocial reproduktion lever vidare när företag inte motarbetar processen (Kanter, 1993).
Vidare kan sociala identitetsteorin tänkas ge en förklaring till varför homogena grupper förekommer i företag. Teorin talar för att människor har en förmåga att identifiera sig själv och andra inom olika kategorier i syfte om att skapa en positiv bild av sig själva (Tajfel & Turner, 1979). En individ kommer enligt denna mening interagera och lita på dem som demografiskt liknar denne själv (Tajfel & Turner, 1979). Detta ligger i linje med den tidigare nämnda processen om homosocial reproduktion. Homogenitet kan följaktligen förklaras som en förekomst av homosocial reproduktion (Kanter, 1977) och kan betraktas som ett samhällsproblem. Eftersom individer på ledande positioner dominerats av män kan det innebära att vd, styrelseordförande och styrelser tillsätter företagsledning med liknande egenskaper som de själva vilket medför att Sveriges näringsliv inte speglar samhället, främst med Sveriges jämställda befolkning i åtanke.
2 Med styrelseledamöter menas vidare enbart stämmovalda styrelseledamöter.
Arbetstagarrepresentanter och suppleanter exkluderas i denna studie eftersom de kan begränsas i beslut tagna av styrelsen (Bolagsverket, 2012).
10 Det kan vidare vara problematiskt för företagets vd, styrelseordförande och styrelse att förutse vilka egenskaper som kommer gynna respektive skada verksamheten. Gruppkonfliktsteorin förväntas däremot bidra med förståelse för detta då den redogör för hur enskilda demografiska egenskaper ger upphov till olika konflikter vilka i sin tur får effekt på företagets prestanda (Pelled, 1996). Teoretiskt sett förklarar gruppkonfliktsteorin att företag bör undvika mångfald i vissa egenskaper och satsa på mångfald i andra egenskaper eftersom de ger upphov till olika typer av konflikter såsom kognitiva konflikter och emotionella konflikter (Pelled et al., 1999).
En kognitiv konflikt anses leda till ökad kreativitet och att fler alternativ uppdagar sig vid beslutsfattande. Detta medan en emotionell konflikt tenderar att öka gruppens omsättning samt försämra gruppens prestation på grund av personliga svårigheter mellan gruppmedlemmar, vilka förorsakas av ilska och frustration (Pelled, 1996; Pelled et al., 1999). Enligt denna teori kommer heterogenitet i företagsledningen att ge upphov till särskilda beteenden och handlingar vilket påverkar företagets prestanda och företagsledningens omsättning.
Det var efter att Hambrick och Mason (1984) publicerat artikeln om egenskaper och erfarenheter i företagens ledande positioner och deras påverkan på beslutsfattande som forskningen för heterogenitet och homogenitet i företagsledningar tog fart på riktigt. Flera studier förklarar att ju större heterogenitet inom en grupp desto bättre beslut går att ta som en följd av att fler perspektiv och diversifierade egenskaper ökar sannolikheten till fördjupad diskussion i beslutsprocessen (Pelled, 1996; Watson et al., 1993). Keck (1997) menar vidare att heterogena företagsledningar presterar bättre i komplexa och turbulenta miljöer som en följd av bredare uppsättningar perspektiv och erfarenheter vilket underlättar förståelsen vid inträde på nya marknader. Dessutom anses risken för grupptänkande, det vill säga där medlemmar i en grupp inte motsätter sig varandras idéer utan skapar samma tankemönster, reduceras genom större heterogenitet i företagsledningen eftersom att fler perspektiv och alternat iv lyfts fram i företagets beslut- och styrprocesser (Bantel & Jackson, 1989). Hambrick et al. (1996) kom å andra sidan fram till att homogena företagsledningar tar mer effektiva beslut och svarar snabbare på konkurrenternas handlingar vilket indikerar på att branschen kan påverka vilka demografiska egenskaper som återfinns i ledningen. Dels beroende på hur konkurrensutsatt företaget är men även av vilka resurser företaget är i behov av. Vidare har en studie utifrån svenska och danska företag inte funnit några betydande samband mellan kulturell mångfald i företagsledningen och företagets prestanda (Umans, 2013).
Företag kan även behöva anpassa sig till de sociala miljöer i vilka företaget verkar eftersom de består av betydande resurser för företaget. Företag tenderar att agera efter vad de tror är ett önskvärt eller lämpligt beteende inom dessa sociala miljöer för att skapa eller bibehålla legitimitet och konkurrensfördelar i samhället (Suchman, 1995). Med tanke på att mångfald är ett omdiskuterat ämne i dagens samhälle bör det innebära att mångfald i företagsledningen skapar en bättre bild utåt hos allmänheten när företaget agerar i linje med samhällets förväntningar. Efter tryck från samhället kan företag således vidta åtgärder och anpassa verksamheten i enlighet med samhällets normer och förväntningar för att säkerställa företagets legitimitet (Suchman, 1995). Samhällets normer och värderingar tenderar dock att förändras över tid till följd av händelser som sker i samhället (Jönsson, 1995), vilket kan göra det
11 problematiskt för företag att upprätthålla dess legitimitet. Det är emellertid inte enbart företaget i stort som behöver anpassa sig efter förändringar i samhället utan företagets ledarskap kommer även anpassas efter samhällets krav och normer. Skilda ledarskapsstilar existerar hos olika generationer vilket är en följd av händelser och förändringar som sker i samhället (Jönsson, 1995). Företagens yttre miljö kan därför tänkas ha effekter på företagsledningens utformning samtidigt som företagsledares värderingar förändras och frigörs genom ledarskapet.
I vidare talan om generationer är värderingar hos olika generationer en central del. Generationer har visat sig reagera på betydande händelser i historien vilket gör att människor sorteras in i olika generationer efter gemensamma upplevelser och händelser som sker under människors formativa år (Joshi et al., 2010; Papenhausen, 2006). Dessa gemensamma erfarenheter och upplevelser tenderar att ge upphov till gemensamma arbetslivsvärderingar och attityder inom en generation (Fürth et al., 2002). Följaktligen kan generationer ha värderingar som skiljer sig åt vilket tidigare studier stödjer då de betonat att den yngre generationen har värderingar som skiljer sig från äldre generationer (Fürth et al., 2002; Joshi et al., 2010; Papenhausen, 2006;
Schuman & Scott, 1989). Det finns däremot ingen tidigare forskning som visat att en yngre generation skulle vara mer positivt inställda till mångfald i företagsledningen men i och med att den yngre generationen har introducerats på en arbetsmarknad präglad av dels global utveckling, invandring, innovationer samt de konkurrensfördelar mångfald visat sig ge för företagen (Lyons et al., 2014) är ett rimligt antagande att den yngre generationen är mer positivt inställda till mångfald. Den yngre generationen växte dessutom upp då jämställdhetslagen (1991:433) trädde i kraft i Sverige år 1992 vilket kan ha inverkan på den yngre generationens arbetsrelaterade värderingar och att de rekryterar individer till företagsledningen med mångfald i kön.
I och med att mångfald kan bidra med rättvisa i samhället samt innebära konkurrensfördelar för ett företag är det intressant att studera vidare. I linje med tidigare studie kommer denna studie fokusera på synliga demografiska egenskaper hos individerna i företagsledningen såsom kön, etnisk tillhörighet och ålder (e.g. Pelled, 1996). Dessutom har flera tidigare studier studerat mångfald i företag (Carter et al., 2003; Hillman, 2007; Stafsudd, 2006) och undersökt vilken effekt olika demografiska egenskaper i företagsledningen har på finansiell prestation (Umans, 2012). Däremot finns ingen tidigare studie om mångfald i företagsledningen i relation till generationstillhörighet i ledande positioner. Att inte inkludera de ledande positionernas värderingar i samband med mångfald i företagsledningen kan begränsa förklaringen till varför rekrytering till företagsledningen ser ut som den gör och hur företag presterar. Denna begränsning förväntas vidgas genom att studera ledande positioners såsom vd:s, styrelseordförandens och styrelseledamöternas generationstillhörighet i relation till mångfalden i företagsledningen. Studiens teoretiska bidrag är vidare att ge en inblick i hur samhällsutvecklingen och värderingar hos olika generationer påverkar arbetet med mångfald i svenska företag. Dessutom kommer nya generationer kontinuerligt att ta plats på arbetsmarknaden vilket gör det intressant att genom fortsatt forskning om generationer betrakta hur nya generationers värderingar skiljer sig från äldre generationer. Det kan då ge en tydligare bild av om och hur ledande positioners generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningen.
12 Studien praktiska bidrag är vidare att ge en insikt till samhällets individer avseende vilka som kan förväntas rekryteras till ledningen, vilka egenskaper som värdesätts samt om den bristande kvinnliga representationen i ledande positioner kan förväntas bli bättre i och med att yngre generationer börjat ta plats på ledande positioner. Förutsatt att studiens resultat indikerar på att den yngre generationen har en mer positiv inställning till mångfald. Företag som vill öka verksamhetens mångfald kan i sådana fall behöva rekrytera individer i ledande positioner som tillhör en yngre generation. Att ändra fokus vid rekrytering av vd och styrelse, vilka tillsätter ledningen kan därför tänkas gynna företagets arbete med mångfald eftersom det är ett praktiskt problem att företagsledningar är homogena.
1.3 Syfte och problemformulering
Studiens syfte är att förklara om och hur ledande positioner såsom vd:s, styrelseordförandens samt resterande styrelseledamöters generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningen. Problemformulering lyder därmed:
“Om och hur kan vd:s, styrelseordförandens samt resterande styrelseledamöters generationstillhörighet förklara mångfalden i företagsledningen?”
1.4 Centrala begrepp och definitioner
Mångfald är ett omfattande begrepp vilket har getts ett flertal olika definitioner inom näringslivet. Näringsdepartementet betraktar mångfald som en sammansättning av individer med skillnader avseende kön, ålder, etnisk tillhörighet, klass, funktionell bakgrund och sexuell läggning (Sveriges riksdag, departementsserien 2000:69). Demografiska egenskaper som ovan nämnda antas vidare få olika effekter på en grupps prestationer och omsättning (Pelled, 1996;
Pelled et al., 1999). Fokus i denna studie kommer främst ligga på de observerbara egenskaperna det vill säga kön, ålder och etnisk tillhörighet eftersom det är kvantifierbara egenskaper.
Bantel och Jackson (1989) har definierat Top Management Team (TMT), i denna studie översatt företagsledningen, som chefer valda av vd:n vilka sköter om den dagliga verksamheten och fungerar som en beslutsfattande enhet. I likhet med det har Finkelstein och Hambrick (1990) förklarat företagsledningens funktion som att utvärdera strategier och ta beslut. Vidare betraktar Hambrick och Mason (1984) den högsta ledningen som individer med betydande inflytande i organisationen. Denna studie tar efter nämnda definitioner och betraktar företagsledningen som ledande individer vilka ansvarar för företagets strategiska beslut och är av stor vikt för företagets långsiktiga framgång. Studien använder ledningsgruppen som synonym till företagsledningen för att skapa en mer varierad text och TMT används som förkortning av företagsledningen i studiens tabeller.
Ledande positioner är i denna studie ett samlingsbegrepp för de högt uppsatta i företaget där vd, styrelseordförande och stämmovalda styrelseledamöter inkluderas. Hambrick och Mason (1984) betraktar företag som en reflektion av deras ledande befattningshavares egenskaper och erfarenheter, vilket i sin tur kan förklara hur företag presterar. Vd och styrelse har således direkt inverkan på beslut och strategier som tas i företaget där tillsättande av företagsledning ingår.
13 Generationstillhörighet belyser vilken generation en individ tillhör. Fürth et al. (2002) har definierat en generation som en identifierbar grupp vilka delar historiska och sociala händelser i livet. Med andra ord tenderar individer inom en generation att under deras uppväxt bilda erfarenheter och upplevelser som i sin tur skapar gemensamma arbetslivsvärderingar och attityder (Joshi et al., 2010). Begreppet är centralt för studien eftersom vd, styrelseordförande och styrelseledamöter kommer tillhöra olika generationer vilka kan ha värderingar som skiljer sig åt.
1.5 Disposition Kapitel 1 - Inledning
Inledningsvis ges en inblick i bristen av mångfald i de svenska företagens ledande befattningar med fokus på debatten kring jämställdhet mellan könen. Därefter följer en problemdiskussion med argumentation för varför homogenitet kan tänkas föreligga i företag samt även varför det kan vara ett problem i samhället. Detta görs utifrån gruppkonfliktsteorin, sociala identitetsteorin, homosocial reproduktion, legitimitetsteorin och institutionella teorin.
Dessutom lyfter problemdiskussionen fram förändringar i samhället, generationstillhörighet samt värderingar i samband med olika generationer. Vidare presenteras syfte och problemformulering följt av beskrivning av ett antal centrala begrepp och definitioner för att slutligen presentera studiens disposition.
Kapitel 2 - Teoretisk metod
Kapitlet inleds med en beskrivning av studiens teoretiska utgångspunkt och teorival vilka följer av gruppkonfliktsteorin, sociala identitetsteorin, homosocial reproduktion, legitimitetsteorin, institutionella teorin samt en kort presentation av generationer. Vidare förklaras deduktiv respektive induktiv forskningsansats och valet av deduktiv ansats. Kapitlet avslutas med en beskrivning av möjliga forskningsstrategier för att slutligen mynna ut i studiens val av forskningsstrategi.
Kapitel 3 - Teoretisk referensram
Kapitlet behandlar ett flertal teorier såsom gruppkonfliktsteorin, sociala identitetsteorin och homosocial reproduktion vilka ger en djupgående diskussion kring heterogenitet och homogenitet. Dessutom beskrivs legitimitetsteorin och institutionella teorin för att få en förståelse för samspelet mellan företag, företagets omgivning och samhället i stort. Därefter följer en beskrivning av de generationer som ligger till grund för studien utifrån bland annat förändringar som sker i samhället vilket även tenderar att påverka generationernas värderingar.
Vidare följer en slutdiskussion av teorin för att slutligen mynna ut i studiens hypoteser.
Kapitel 4 - Empirisk metod
Kapitlet inleds med att redogöra för studiens genomförande i form av undersökningsdesign, metodval, informationsinsamling, studiens urval samt bortfall i datainsamlingen.
Operationalisering av studiens teoretiska begrepp sker genom tydliga beskrivningar av studiens variabler såsom hur de har samlats in, mätts och kodats. Avslutningsvis diskuteras validitet, reliabilitet och etiska aspekter för den empiriska metoden.
14 Kapitel 5 - Empiriskt resultat och analys
Inledningsvis presenteras deskriptiv statistik för att ge en ökad förståelse för de variabler som ligger till grund för studiens analyser. Därefter följer studiens resultat presenterat i en korrelationsanalys och fyra regressionsanalyser utifrån studiens beroende variabler. Vidare ger regressionsanalyser underlag för om studiens tolv hypoteser ska förkastas eller accepteras. För att testa robustheten i studiens resultat har en känslighetsanalys även gjorts vilken visar skillnader i resultatet då åldersintervallet för ledande positioners generationstillhörighet flyttas fem år. Slutligen har studiens hypoteser analyserats genom hypotesprövningar, med återkoppling till tidigare presenterad teori.
Kapitel 6 - Slutsatser och implikationer
I detta kapitel redogörs för studiens slutsatser utifrån studiens problemformulering, syfte, resultat och analys. Dessutom framförs teoretiska och praktiska implikationer för att redogöra för de bidrag och insikter studien tillför samhället. Vidare presenteras kritik mot studien för att avsluta med förslag till framtida forskning.
15
2. Teoretisk metod
___________________________________________________________________________
Kapitlet inleds med en beskrivning av studiens teoretiska utgångspunkt och teorival vilka följer av gruppkonfliktsteorin, sociala identitetsteorin, homosocial reproduktion, legitimitetsteorin, institutionella teorin samt en kort presentation av generation. Vidare förklaras deduktiv respektive induktiv forskningsansats och valet av deduktiv ansats. Kapitlet avslutas med en beskrivning av möjliga forskningsstrategier för att mynna ut i studiens val av forskningsstrategi.
___________________________________________________________________________
2.1 Teoretisk utgångspunkt och teorival
För att möjliggöra en förklaring till om och hur vd:s, styrelseordförandens och styrelsens generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningen krävs en teoretisk förankring. Studien har lyft fram teorier med anknytning till företagsledningens mångfald samt redogjort för hur generationers värderingar kan skilja sig åt. Utifrån teorin har hypoteser formats för att sedan empiriskt testats.
Gruppkonfliktsteorin är användbar för oss då den har till avsikt att försöka förklara hur grupper med demografiska olikheter fungerar och kan få för effekter på gruppdynamiken samt företagsledningens prestationer. Teorin bygger på att olika demografiska egenskaper inom en grupp ger upphov till konflikter vilka kan vara emotionella eller kognitiva (Pelled, 1996).
Egenskaper hos företagsledningens medlemmar kan således ge upphov till olika konflikter vilka kan få både negativa och positiva effekter på ledningens omsättning och hur ledningen presterar (Pelled et al., 1999). Gruppkonfliktsteorin kan tänkas hjälpa oss förstå sammansättningen av företagsledningar beroende på vilka egenskaper som driver konflikter och vilka demografiska egenskaper som vd:n, styrelseordföranden och styrelsen värdesätter.
Enligt sociala identitetsteorin söker en individ sig till grupper med liknande social identitet som den själv. Detta till följd av att människor är i behov av positiv självkänsla vilken förstärks genom att uppleva sig som medlemmar i grupper med egenskaper som de själva uppskattar och besitter (Tajfel & Turner, 1979). Människor tenderar kategorisera sig själva och andra i olika kategorier där de nedvärderar medlemmar i grupper de inte tillhör och ser positivt på medlemmar inom den grupp de själva kategoriserat sig som (Tajfel & Turner, 1979). Sociala identitetsteorin förväntas ge en förklaring till vd:s, styrelseordförandens och styrelsens syn och val av medlemmar i företagsledningen. Dessutom ligger teorin till grund för homosocial reproduktion vilken tenderar att hämma mångfalden i företagsledningen. Detta eftersom processen om homosocial reproduktion innebär att företagsledaren omger sig själv med individer som påminner om denne själv (Kanter, 1993) vilket kan förklara varför homogena företagsledningar lever vidare i det svenska näringslivet. Homosocial reproduktion kan således ha en negativ inverkan på mångfalden i företagsledningar då vd, styrelseordförande och resterande styrelseledamöter rekryterar medlemmar som liknar dem själva.
16 Legitimitetsteorin och institutionella teorin tas vidare upp i förhoppning om att skapa bättre förståelse för varför mångfald är något företag eftersträvar. Legitimitetsteorin bygger på antagandet om att företag och dess medlemmar agerar i enlighet med deras uppfattning av vad samhället anser vara legitimt beteende (Suchman, 1995). Den institutionella teorin har flera likheter med legitimitetsteorin men handlar mer om att företag kommer efterlikna varandra.
Med andra ord undersöker institutionell teori på en mer explicit nivå hur särskilda organisatoriska strukturer antas för att generera legitimitet (DiMaggio & Powell, 1983).
Vidare ligger fokus i denna studie på ledande positioners generationstillhörighet i relation till mångfald i företagsledningen. Människor sorteras in i olika generationer efter gemensamma upplevelser och händelser som sker under människors formativa år (Joshi et al., 2010;
Papenhausen, 2006). I och med att generationer växer upp under olika tidsintervall, skapar de generationsspecifika värderingar och erfarenheter, vilket i sin tur bidrar till att generationer skiljer sig åt. Flera tidigare studier bekräftar det då de betonat att den yngre generationen har värderingar som skiljer sig från äldre generationer (Fürth et al., 2002; Joshi et al., 2010;
Papenhausen, 2006; Schuman & Scott, 1989). Vd, styrelseordförande och styrelseledamöter tillhörande olika generationer kan således tänkas ha skilda värderingar och en diversifierad syn på mångfald i företagsledningen.
2.2 Forskningsansats
2.2.1 Deduktiv ansats
En deduktiv forskningsansats förklarar förhållandet mellan teori och praktik/resultat inom samhällsvetenskapen. Utifrån kunskap och teorier inom ett visst ämne härleder och skapar forskaren en eller flera hypoteser vilka sedan genomgår empirisk granskning samt hypotestestning. Enkelt uttryckt går deduktiv ansats beskriva som att teori styr forskningen.
(Bryman & Bell, 2017)
Teori → Observation/Resultat
2.2.2 Induktiv ansats
I en induktiv forskningsansats är istället teorin resultatet snarare än utgångspunkten i forskningsansatsen. Här anser forskaren att sambandet mellan teori och forskning är mer erfarenhetsmässig och forskaren kommer dra slutsatser vilka är generaliserbara utifrån de observationer som gjorts. Enkelt uttryckt går det beskriva induktiv ansats som att teori är ett resultat av forskningen. (Bryman & Bell, 2017)
Observationer/resultat → Teori
2.2.3 Studiens forskningsansats
Studien bygger på befintliga teorier avseende arbetsgruppers homogenitet respektive heterogenitet samt teori om generationer vilka härlett studiens hypoteser. Studien antar med andra ord en deduktiv ansats. Hypoteser formades med bakgrund av om och hur ledande positioners generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningen. Studiens
17 hypoteser bygger vidare på antaganden om att generationer skiljer sig åt i dels värderingar och beteende vilket är en följd av förändringar och händelser som inträffar under en generations uppväxt (Joshi et al., 2010).
Studien vill således testa den befintliga teorin genom att undersöka teorins applicerbarhet. Det finns flera teorier som ämnar förklara hur heterogena respektive homogena grupper påverkar företag samt vilka fördelar och nackdelar de olika grupperna kan bidra med till ett företag (e.g.
Pelled, 1996). Det finns dessutom teorier som kan förklara varför företagsledningar tenderar att vara homogena vilket anses bero på djupt inbyggda sociala kulturer som hämmar heterogenitet i arbetsgrupper (Kanter, 1993; Tajfel & Turner, 1979). Denna studie anser därför att det finns tillräckligt med teori att använda för studiens syfte vilket gör att någon egen teori inte behöver utvecklas.
Vid en induktiv ansats hade studien möjligen kunnat utforma en egen teori utifrån observationer men med tanke på att det finns tillräcklig befintlig teori som ger bra grund till studiens hypoteser anses deduktiv ansats användbar för denna studie. Dessutom tillåter deduktiv ansats oss att vara objektiva i sammanställningen av teorin vilket kan bidra till mer tillförlitliga resultat (Bryman & Bell, 2017).
2.3 Forskningsstrategi
2.3.1 Kvantitativ forskning
En kvantitativ forskningsstrategi omfattar kvantifiering av insamlade data och utgår ifrån forskarens uppfattningar. Huvudfokus i den kvantitativa strategin ligger i att pröva teorier där tillvägagångssättet för den vetenskapliga modellen integreras. En kvantitativ forskare har sin inriktning i att mäta det sociala livet i siffror. (Bryman & Bell, 2017)
Kvantitativ studie tillåter forskarna att utforska ett stort urval. En kvantitativ studie kan genomföras med hjälp av enkäter där forskaren operationaliserar teoretiska begrepp till mätbara variabler (Bryman & Bell, 2017). Mätbarheten gör att det går att förklara skillnader mellan människor och utgör grunden för mer exakta beräkningar av samband mellan olika variabler (Bryman & Bell, 2017). Denna studie undersöker variabler såsom individens kön, nationalitet samt ålder vilka är fördelaktiga på så sätt att variablerna lätt går att kvantifiera och kvantitativ forskningsstrategi är med andra ord passande för denna studie. Kvantitativa studier kommer ha ett förklarande syfte, det vill säga ange orsaken till något. När urvalet i en kvantitativ studie är stort eller representativt möjliggör det även generalisering av resultatet till andra situationer (Bryman & Bell, 2017). Anledningen till att studien vill kunna generalisera resultaten är för att kunna beskriva hur det ser ut i alla svenska börsnoterade företag.
Kvalitativa forskare riktar kritik mot en kvantitativ forskningsstrategi. De menar att forskare vilka applicerar kvantitativ strategi misslyckas med att skilja mellan människor samt sociala institutioner och naturens värld (Bryman & Bell, 2017). Kvalitativa forskare lyfter även fram att precisionen och korrektheten inte är fullt riktig under en kvantitativ forskares mätprocess.
Mätprocessen har även kritiserats av Cicourel (i Bryman & Bell, 2017) som menar att det finns brister vid utskick av en enkät. Det förväntas att alla enkätens respondenter har en liknande
18 uppfattning av frågor som ställs i enkäten vilket inte alltid är fallet och därmed är inte svaren från enkäten 100% trovärdig. Enkäter kan följaktligen resultera i ett stort bortfall. Analys av sambandet mellan olika variabler i en kvantitativ forskning är inte heller anpassad efter hur människor lever sina liv utan analysen ger en statistisk bild av människors sociala verklighet.
(Bryman & Bell, 2017)
2.3.2 Kvalitativ forskning
Kvalitativ forskningsstrategi lägger fokus på ord och visar inte en kvantifiering av data. En kvalitativ forskning fokuserar på deltagarnas uppfattningar och använder en tolkande metod.
En kvalitativ forskning försöker förstå den sociala ordningen genom samspel och samtal med individer. Det finns således en strävan att förstå människors inre verklighet. Kvalitativ forskning har enkelt uttryckt ett förstående syfte, genom att sätta sig in i hur någon tänker.
(Bryman & Bell, 2017)
Urvalet i en kvalitativ studie tenderar vara litet och strategiskt där forskaren strävar efter att utgå från deltagarnas perspektiv och skapa en nära relation med deltagarna. Kvalitativa studier kan genomföras genom bland annat deltagande observation eller olika intervjuer. Kvalitativa intervjuer kan utformas på flera sätt, exempelvis genom strukturerade intervjuer där samma frågor ställs till alla som intervjuas och svarsalternativen är få. Det krävs här att intervjun är väl planerad innan den genomförs. Vidare kan kvalitativa intervjuer även vara ostrukturerade där möjlighet till följdfrågor är aktuellt vilket kan ge mer detaljerade svar. En fördel med kvalitativa intervjuer är att det går att ställa motfrågor i intervjun vilket skapar ett större djup i forskningen. Ytterligare fördel med kvalitativa studier är att det går att få svar på abstrakta frågeställningar och resultatet som framkommer är vanligtvis utvecklingsbart. (Bryman &
Bell, 2017)
Kvantitativa forskare riktar kritik mot en kvalitativ forskningsstrategi avseende dess utformning och menar att den tenderar uppfattas alldeles för subjektiv. Att forskningen är subjektiv innebär att resultaten ger personliga och osystematiska uppfattningar av vad forskaren anser viktigt. Kvalitativa intervjuer kan även medföra intervjuareffekter och missförstånd. Det kan innebära att forskaren och den intervjuade skapar en relation till varandra som leder till vinklade svar. Kvantitativa forskare menar dessutom att det finns problem med generalisering av resultatet som uppkommer i en kvalitativ studie på grund av att urvalet ofta är litet. Generalisering av forskningen till andra situationer går således inte att göra. (Bryman
& Bell, 2017)
2.3.3 Studiens forskningsstrategi
Med tanke på att studiens syfte är att undersöka om och hur vd:s, styrelseordförandens samt resterande styrelseledamöters generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningar, samt att valda teorier ger en god bakgrund till heterogenitet och homogenitet, har hypoteser härletts vilket gör att studien utgår från en kvantitativ forskningsstrategi. Kvantitativ strategi ger oss möjlighet att få mer konkreta resultat i studien.
Dessutom ämnar studien undersöka alla svenska börsnoterade företag vilket innebär ett stort urval som möjliggör generalisering av resultatet. En kvantitativ studie tillåter oss alltså att mäta,
19 generalisera och få en tydligare bild (Bryman & Bell, 2017) av mångfalden i svenska börsnoterade företagsledningar inom den tioårsperiod som ligger till grund för studien.
Samtidigt kan det öka förståelsen för hur värderingar förändrats i och med att samhället förändras då vd, styrelseordförande och styrelsen tillhör olika generationer och har skilda värderingar som kan påverka rekryteringen av individer till företagsledningen. Valet av kvantitativ forskningsmetod styrks även av att tidigare studie använt metoden vid undersökning av mångfald i företagsledningar (Georgakakis et al, 2018; Umans 2013; Umans & Smith, 2013).
Att studiens val inte föll på kvalitativ forskningsstrategi beror främst på att sådana strategier oftast inte inbegriper ett stort urval utan ger en mer djupgående förståelse för studiens problem.
Hade studiens syfte varit att undersöka enskilda vd:ars och styrelseledamöters åsikter för en mångfaldig ledningsgrupp hade en kvalitativ strategi fungerat bättre. Detta genom att exempelvis utgå från kvalitativa intervjuer med individer i ledande positioner för ett fåtal svenska företag. Det hade då varit enklare att få en djupare förståelse av ledande positioners syn på mångfald och deras enskilda tolkningar, med tanke på att olika individer kan uppfatta saker olika, vilket Umans (2012) också lyft fram i sin studie.
Dessutom lägger denna studie fokus vid ett antal observerbara demografiska egenskaper hos företagsledningen och exkluderar de mindre synliga såsom utbildning, yrkeserfarenheter och tekniska förmågor. De mindre synliga variablerna hade passat bättre i en kvalitativ studie där medlemmarnas situation hade kunnat studeras på ett annat sätt. En ökad förståelse för företagsledningens mångfald och dess inverkan på företagens prestanda hade möjligen skapats genom en kombination av kvalitativ och kvantitativ studie. Denna studie har dock till syfte att undersöka om och hur ledande positioner såsom vd:s, styrelseordförandens samt resterande styrelseledamöters generationstillhörighet kan förklara mångfalden i företagsledningen där ett stort urval undersöks vilket gör att kvantitativ forskningsstrategi är lämplig eftersom den möjliggör kvantifiering av variabler och generalisering av resultatet.
20
3. Teoretisk referensram
___________________________________________________________________________
Kapitlet behandlar ett flertal teorier såsom gruppkonfliktsteorin, sociala identitetsteorin samt homosocial reproduktion vilka ger en djupgående diskussion kring heterogenitet och homogenitet. Dessutom beskrivs legitimitetsteorin och institutionella teorin för att få en förståelse för samspelet mellan företag, företagets omgivning och samhället i stort. Därefter följer en beskrivning av de generationer som ligger till grund för studien utifrån bland annat förändringar som sker i samhället vilket även tenderar påverka generationernas värderingar.
Vidare följer en slutdiskussion av teorin för att slutligen mynna ut i studiens hypoteser.
___________________________________________________________________________
Detta kapitlet inleds med att redogöra för homogenitet och heterogenitet utifrån perspektiv från gruppkonfliktsteorin eftersom den kan förklara varför företagsledningar ser ut som de gör med avseende på mångfald. Fortsättningsvis kommer sociala identitetsteorin och homosocial reproduktion tas upp vilka kan förklara varför homogenitet föreligger i företagsledningar.
Vidare presenteras legitimitetsteorin och institutionella teorin för att därefter komma in på generationstillhörighet och värderingar. Studien ger även en förklaring till valet av fokus på vd:s, styrelseordförandens samt styrelsens generationstillhörighet för att slutligen ge en teoretisk slutdiskussion och presentera studiens hypoteser.
3.1 Heterogenitet och homogenitet i samband med gruppkonfliktsteorin
Nedan presenteras gruppkonfliktsteorin eftersom den ger en bild av hur mångfald i olika demografiska variabler kan påverka gruppdynamiken samt föranleda konflikter vilket i sin tur kan förklara hur företagsledningar sätts samman och fungerar.
Gruppkonfliktsteorin baseras på att olika demografiska skillnader driver konflikter vid samarbeten i en grupp vilka kan ge effekter på företagens prestanda. Pelled (1996) menar att det råder en komplex länk mellan arbetsgruppers mångfald och deras arbetsförmåga. Pelled (1996) föreslår en modell där olika demografiska variabler såsom ålder (age), kön (gender), etnicitet (race), arbetslängd i gruppen (group tenure), arbetslängd i organisationen (organizational tenure), utbildning (education) och yrkeserfarenheter från funktioner (functional background) klassificeras inom en synlighetsnivå och en arbetsrelaterad nivå.
Dessa nivåer förklarar styrkan av huruvida en demografisk variabel går att relatera till olika konflikter. Synlighet avser i vilken grad en variabel går att observeras av gruppmedlemmarna, alltså synliga skillnader mellan individer. Arbetsrelaterat avser däremot i vilken grad en variabel direkt går att koppla till perspektiv och kompetens. Dessa går sedan att förknippa med gruppens kognitiva prestationer, det vill säga resultat av gruppens kreativitet, problemlösningsförmåga och beslutsfattande. Synlighet och arbetsrelaterat hos en demografisk variabel kan, i olika hög grad, ge upphov till emotionella respektive kognitiva konflikter inom en grupp, vilka i sin tur kan få effekt på gruppens prestationer och omsättning. (Pelled, 1996)
21 Kognitiva konflikter tenderar att uppstå när individer i en grupp inte kommer överens om arbetsrelaterade frågor på grund av olika uppfattningar och preferenser för arbetsuppgifter (Pelled, 1996). Exempelvis frågor som kan omfatta mål, beslutsområden samt val av åtgärder företaget är i behov av. Kognitiva konflikter är mer mentalt utmanande än fysisk utmanade och kan resultera i beaktande av fler alternativ vid beslutsfattande och kan därmed leda till bättre problemlösning, vilket i sin tur kan leda till förbättrad kvalitet i beslutsprocesser (Pelled, 1996).
Emotionella konflikter däremot uppstår främst mellan individer som har personliga svårigheter för varandra. Därför kan ilska, misstro och frustration föranleda sådana konflikter (Pelled, 1996). Emellertid har arbetsgruppens livslängd visat sig påverka sammanhanget. Ju längre tid gruppen arbetar tillsammans desto lägre risk att mångfald föranleder både emotionella och kognitiva konflikter (Pelled et al., 1999). Detta eftersom gruppmedlemmarna bygger relationer och vänjer sig vid varandra vilket kan göra att gruppen utvecklar gemensam förståelse för gruppens arbetsuppgifter (Pelled et al., 1999).
22 Gruppkonfliktsteorin utgår således ifrån att gruppmedlemmar har olika demografiska karaktärsdrag som kan ge upphov till konflikter och få effekter av homogenitet och heterogenitet i företagsledningar. Figur 2 indikerar på att ju högre arbetsrelaterad en demografisk variabel är desto större är sannolikheten att en kognitiv konflikt uppstår. Detta medan en högre synlighet ökar sannolikheten för att en emotionell konflikt uppstår (Pelled, 1996). Heterogenitet i etnisk tillhörighet tenderar exempelvis att leda till emotionella konflikter på grund av att gruppmedlemmar har svårt att identifiera sig med andra av annan etnisk bakgrund än deras egen. Sådana emotionella konflikter kan innebära att medlemmar är ovilliga att dela eller lyssna på varandras idéer vilket försämrar gruppens kognitiva prestationer. (Pelled et al., 1999) Företagsledningar bör enligt denna mening undvika etnisk mångfald eftersom det kan få negativ inverkan på företagens kognitiva prestationer och öka företagsledningens omsättning. Vidare verkar exempelvis yrkeserfarenheter från funktioner (högt arbetsrelaterat) leda till kognitiva konflikter vilket gör att företag inte bör undvika mångfald i den variabeln eftersom sådana konflikten anses skapa större kreativitet och bidra till bättre problemlösningar i företagsledningen (Pelled, 1996; Pelled et al., 1999).
Pelled et al. (1999) menar vidare att människor har en tendens att jämföra sina egenskaper med andra människor som liknar denne själv, vilket kan innebära att det i homogena grupper uppstår konkurrens mellan medlemmarna då de liknar varandra. Detta kan i sin tur utlösa emotionella konflikter. Ett exempel på hur det kan fungera är att åldershomogena grupper i relation till karriärutveckling ger upphov till konkurrens och svartsjuka mellan individer då jämnåriga gruppmedlemmar har en tendens att jämföra sina karriärer med varandra (Pelled et al., 1999).
Detta talar för att heterogenitet i ålder istället kommer minska risken att emotionella konflikter uppstår. Pelled et al. (1999) lyfter även fram att kognitiva konflikter har en tendens att bli personliga och känslomässiga vilket kan ske då en medlem känner att dennes kompetens ifrågasätts när framförda idéer kritiseras av resterande gruppmedlemmar. Samtidigt kan emotionell konflikt övergå till kognitiv konflikt som följd av att frustration och ilska mellan medlemmar ökar deras benägenhet att hitta fel i varandras idéer (Pelled et al., 1999). Med ovanstående i åtanke går det förstå att mångfald både kan öka och minska konflikter.
Mångfaldsvariabler som driver emotionella konflikter verkar ge upphov till sämre arbetsprestationer medan kognitiva konflikter bidrar till kognitiv prestation som ökar kreativiteten och förbättrar problemlösningar.
En tidigare studie baserad på effekter av demografisk mångfald i japanska företagsledningar fann att mångfald i både ålder och arbetslängd i ledningsgruppen hade betydande koppling till företagsledningens omsättning. Heterogenitet gällande arbetslängd i organisationen hade däremot ingen koppling till ledningsgruppens omsättning. (Wiersema & Bird, 1993) Hoffman och Maier (1961) kom mer specifikt fram till att mångfald i kön inom arbetsgrupper innebar fler konflikter mellan könen. Samtidigt fann de, i likhet med Pelled (1996), att heterogena grupper med motstridiga åsikter var mer kreativa och bättre på att hantera problemlösningar.
En ytterligare studie i svensk kontext undersökte heterogenitet i studentgrupper och kom fram till att etnisk mångfald har en negativ inverkan på en grupps förmåga att lösa komplexa uppgifter på grund av svårigheter att samarbeta (Umans et al., 2008). Umans et al. (2008) fann däremot att mångfald i ålder hade en positiv inverkan på studentgruppernas prestationer. Vidare
23 fann Watson et al. (1993) att kulturellt homogena nybildade grupper var mer effektiva att hantera komplexa problemlösande arbetsuppgifter än kulturellt heterogena grupper. Emellertid förklarade Watson et al. (1993), i likhet med Pelled (1996), att grupper tenderar att prestera bättre med tiden genom bättre samarbeten och att heterogena grupper med tiden kommer att lösa problem mer effektivt än homogena grupper.
Sammanfattningsvis förväntas gruppkonfliktsteorin förklara hur grupper med demografiska olikheter fungerar och kan få för effekter på gruppdynamiken samt företagsledningens prestationer. Teorin bygger på att olika demografiska egenskaper inom en grupp ger upphov till konflikter vilka kan vara emotionella eller kognitiva (Pelled, 1996). Det tyder på att gruppkonfliktsteorin kan förklara huruvida en demografisk variabel går att relatera till olika konflikter vilket kan användas för att förklara rekrytering av individer till företagsledningen.
3.2 Sociala identitetsteorin och homosocial reproduktion
I och med att studien pratat om konflikter i samband med olika demografiska egenskaper genom gruppkonfliktsteorin ska studien vidare redogöra för sociala identitetsteorin och homosocial reproduktion vilka kan tänkas ge en förklaring av ledande positioners val av individer till företagsledningen. De kan mer specifikt ge en förklaring till varför homogena företagsledningar lever vidare i näringslivet samt att de kan vara en orsak till bristen av kvinnor i ledande positioner.
Sociala identitetsteorin är en teori utformad av Tajfel och Turner (1979) vilka betraktar en grupp och dess medlemmar utifrån en gemensam identitet. Social identitet förknippas med andra ord med individer och deras känsla för grupptillhörighet. Tajfel och Turner (1979) betonar att tillhörighet inom en grupp är viktigt för att individer ska kunna skapa sig en god självkänsla. Denna självkänsla resulterar i en uppfattning av social identitet, det vill säga en känsla för tillhörighet i den sociala världen. Människor tenderar att kategorisera sig själva och andra i olika kategorier baserat på bland annat kön och etnicitet. En anledning till kategoriseringar är för att individer vill upprätthålla en positiv bild av sig själva. Därför kommer människor föredra andra vilka liknar individen själv eftersom denne då uppfattar sig själv mer positiv och ser det likt en självförbättring. När individer är lika varandra tenderar det att generera känslor som indikerar på en viss förståelse för varandra vilket även underlättar kommunicering. En individ kommer identifiera sig med en viss grupp och skulle inte gruppen nå en gemensam social identitet kan individen välja att söka sig till en annan grupp som uppfyller behovet av social identitet (Tajfel & Turner, 1979) Sociala identitetsteorin har enkelt förklarats som den inneboende tendens hos individer att tycka om, lita på och interagera med dem som demografiskt liknar individen själv (Georgakakis et al., 2018).
Tajfel och Turner (1979) menar vidare att det är interpersonell psykologi (interpersonal) och intergruppbeteende (intergroup behavior) som leder till attityder om hur saker ska vara vilket kan orsaka diskriminerande beteenden. Interpersonell handlar om samspelet mellan två eller fler individer vilket bestäms av interpersonella relationer och egenskaper, såsom relationen mellan en man och en hustru (Tajfel & Turner, 1986). Intergruppbeteende handlar däremot om interaktionen mellan två eller fler individer som påverkas av deras tillhörighet inom en social
24 grupp eller kategori (Tajfel & Turner, 1986). Personliga relationer föranleder således inte intergruppbeteende utan interaktionen mellan individer inom en viss grupp påverkar deras beteende, exempelvis en grupp soldater i en arme (Tajfel & Turner, 1986). Ju mer intensiv en grupprelation är desto större chans att individerna i gruppen kommer agera likvärdigt och känna en stark tillhörighet till varandra och därmed favorisera de som tillhör sin sociala grupp (Tajfel
& Turner, 1986).
Utifrån sociala identitetsteorin handlar gruppgemenskap inte om att ha gemensamma mål utan om de väsentliga kriterierna för tillhörandet av en gemensam social grupp. Det kan förklaras utifrån ett socialpsykologiskt perspektiv där en individ dels uppfattar sig själv för att dela en gemensam social kategori med andra, men även som en gemensam definition av sig själv. Det går således att betrakta sociala kategorier som kognitiva verktyg vilka segmenterar, klassificerar och bestämmer den sociala miljö människor uppfattas inom. Vidare ger grupptillhörighet dess medlemmar en identifikation i sociala termer och skapar en social identitet (Tajfel & Turner, 1986)
Liknande sociala identitetsteorin har även homosocial reproduktion beskrivits då den utgår från att en företagsledare omger sig med individer som påminner om denne själv (Kanter, 1977).
Vd:s och styrelsens val vid ändring eller tillsättande av en medlem i företagsledningen kan komma att spegla deras demografiska egenskaper och få effekter för framtida strategiska beslutsfattanden (Barron et al., 2010). Homosocial reproduktion förväntas således förklara varför homogena grupper lever vidare i företagsledningar. Homosocial reproduktion kan även vara en anledning till att kvinnor är underrepresenterade i styrelser och företagsledningar då den inbyggda sociala struktur att män ska besitta ledande positioner lever vidare när ingen motarbetar processen. Det kan ge konsekvensen av att kvinnor får svårare att ta plats i företagens ledande positioner då rådande normer inom verksamheter förespråkar medlemmar av särskilda demografiska egenskaper såsom etnisk tillhörighet, kön och ålder.
Kanters (1977) studie från 1970-talet fann att de amerikanska storföretagen dominerades av män vilket förklarades vara en följd av att oföränderliga maktstrukturer åsidosatte kvinnor på arbetsplatser och att kvinnor exkluderades från ledande positioner. Kvinnor kände sig därmed likgiltiga i sina möjligheter att skapa ett intressant arbete. Det var således arbetsvärderingar, snarare än individen, som föranledde dessa situationer. Kanter (1993) visade emellertid i en senare studie att metoder och attityder inom företagens maktstrukturer förändras över tid. Två decennier senare hade kvinnor bättre karriärmöjligheter och företagen inkluderade allt fler människor med skilda bakgrunder och kön. Förändringarna var däremot små och män var i början av 1990-talet fortfarande överrepresenterade i företagens ledande positioner (Kanter, 1993). Ovanstående indikerar på att företagen organiserats efter homosocial reproduktion.
Andra studier som studerat mångfald i företagsledningar stödjer detta då de funnit tendenser av homosocial reproduktion, det vill säga att människor vid rekrytering av individer till företaget föredrar personer som liknar dem själva (Baugher et al, 2000; Scholten & Witmer, 2017). Likaså visar en studie utifrån Sveriges största företag att homogenitet föreligger hos individer på ledande positioner vilka liknar varandra i dels ålder och nationalitet (Stafsudd,
