En kvalitativ studie om teknikens inverkan på anställningsintervju
Robel Gebremeskel
Sociologi, kandidat 2018
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
”Jag ser ju bara ditt ansikte och dina axlar...”
En kvalitativ studie om teknikens inverkan på anställningsintervju
Robel Gebremeskel Luleå tekniska universitet
Institution för ekonomi, samhälle och teknik Sociologi, kandidat 2018
Handledare: Elisabeth Berg
Sammanfattning
I dagens århundrade har vi gjort stora framsteg inom tekniken. Baudrillard (2001) menar att vi idag har gått från en typografisk generation till en elektrisk generation. De innebär att idag har vi gått ifrån att läsa böcker eller lyssna på radio och istället övergått till att kommunicera via videorepresenationer eller sociala media (Baudrillard & Genosko, 2001). Dessa tekniska redskap har således börjat användas under vårt vardagsliv samt hos olika företag. Denna typ av tekniska metod används främst inom rekryteringsprocessen hos företag, där man expanderar sin sökning efter kandidater från en lokal nivå till en internationell nivå. Detta blir genomförbar med hjälp av Skype intervjuer (videointervju) som ger företagen möjligheten att intervjua distanserade kandidater. Men enligt Collins (2015) integrationsritual är den fysiska närvaron kritisk i en grupp och om detta avviks riskeras det att negativa påföljder uppstår, som kan förstöra för gruppen. Syftet med denna uppsats var att undersöka detta fenomen och se vad rekryterare har för upplevelser av videointervju samt om de anser att detta kan påverkas deras omdöme av kandidaten. Vid datainsamlingen användes sex semi strukturerade intervjuer för att besvara syftet. Resultatet av det blev att respondenterna ansåg att en indirekt påverkan skedde på grund av olika tekniska störningar, som fördröjning, synkronisering eller uppkopplingsproblem. De upplevde även att kandidaterna behövde anstränga sig mer under en videointervju, på grund av att det första intrycket och de icke-verbala signalerna blev avvikande. Men de angav även att de förhåller sig till de olika metoderna och byter intervjuteknik för att få en effektiv intervju som möjligt.
Nyckelord: Videointervju, integrationsritual, fysisk närvaro, synkronisering, icke-verbala signaler
Abstract
In today's century, we have made great advances in technology. Baudrillard (2001) believes that today we have gone from a typographic generation to an electrical generation. They mean that today we have gone from reading books or listening to the radio and instead switched to communication thorough video representations or social media (Baudrillard & Genosko, 2001).
These technical tools have thus begun to be used in our daily life as well as in different companies. This type of technical method is used primarily in the recruitment process of companies, where they expand their search for candidates from a local level to an international level. This becomes feasible using Skype interviews (video interviews) that allow companies to interview distant candidates. However, according to Collins (2015) integration ritual, physical presence is critical in a group, and if this deviate, negative threats may arise that may destroy the group. The purpose of this paper was to investigate this phenomenon and see what recruiters have for experiences of video interviews and if they consider this to be influenced by their judgment of the candidate. At the data collection, six semi-structured interviews were used to answer the purpose. The result was that the respondents felt that an indirect impact was due to various technical interruptions, such as delay, synchronization or connectivity issues. They also felt that the candidates needed more effort during a video interview because of that the first impression and the nonverbal signals were absent. But they also stated that they relate to the different methods and change interview techniques to get an effective interview as possible.
Keyword: Video interview, integration ritual, physical presence, synchronization, nonverbal signals
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 6
1.1 Syfte ... 6
1.2 Avgränsning ... 7
1.3 Frågeställningar ... 7
1.4 Disposition ... 7
2. Teoretiskt ramverk ... 8
2.1 Begreppsdefinitioner... 8
2.1.1 Icke-verbala signaler ... 8
2.1.2 Osynkroniserad ... 9
2.1.3 Bekräftelsesignaler ... 9
2.2 Teori ... 10
2.2.1 Integrationsritual ... 10
2.2.2 Misslyckad och forcerad ritual ... 11
2.2.3 Turtagningar ... 13
2.2.4 Intervjuarens förhållningssätt ... 13
3. Metod... 15
3.1 Metodval ... 15
3.2 Motivering av undersökningsområde ... 16
3.3 Litteratursökning... 17
3.4 Urval ... 17
3.5 Intervju & analys ... 18
3.6 Etiska principer ... 19
3.7 Tillförlitlighet & generaliserbarhet ... 19
4. Resultat ... 21
4.1 Presentation av respondenter ... 21
4.2 Fysisk distans ... 21
4.3 Kommunikation ... 23
4.4 Teknikens effekt på samtalet ... 25
5. Diskussion ... 28
5.1 Slutord... 30
5.2 Metoddiskussion ... 31
5.3 Vidare forskning ... 32
Litteraturförteckning ... 33 Bilaga 1
Bilaga 2
6
1. Inledning
Baudrillard (2001) beskriver att dagens århundrade har utvecklats från den typografiska generationen till den elektriska generationen. Det innebär att tekniken som tidigare gick åt för att effektivisera produktionen, används idag för att utveckla kommunikationen. Baudrillard (2001) menar att detta är så kallad media. Han sammanfattar tre olika generationer som har passerats, den muntliga stamkulturen, typografisk kunniga generationen och den elektriska generationen (Baudrillard & Genosko, 2001). Den muntliga stamkulturen använde sig av ritualer, symboliska gester och dans i sin kommunikation. Den typografiska generationen blev mer distanserad och använde sig av böcker, radio, med mera. Detta bidrog till avvikandet av handling och reaktion från deltagarna, då de inte var närvarande. Den elektriska generationen, använder sig av television, mediakommunikation och visuellt samtal. Det här gjorde det möjligt för deltagarna att närvara under aktiviteter eller andra sammanhang, dock avvek samhället från det fysiska närvarandet som tidigare fanns hos stamkulturen (Baudrillard & Genosko, 2001).
Den elektriska generationen har präglat det svenska samhället och således organisationerna. Då fler företag växer, kraven på de anställda höjs och brist på kompetens ökas har fler företag expanderat sitt urval från lokal till en nationell nivå (Strausa, Miles, & Levesque, 2001). De tekniska redskapen som den elektriska generationen tillhandahåller har gjort det möjligt för företagen att intervjua sökande med hjälp av videointervjuer och således fortsätta med rekryteringsprocessen. Dock finns det markanta skillnader mellan videointervju och ett traditionellt möte, det vill säga en vanlig intervju med ett fysiskt bemötande. Teknikens utveckling påverkar de sociala handlingarna och förhållandet till dem, således anses detta vara en av dagens sociala problematik. Collins (2015) hävdar att tekniken fördärvar människornas samordning i förhållande till varandra och således begränsar det emotionella tillståndet samt gruppsolidaritet. Genom att undersöka videointervjuer som är ett resultat av den elektriska generationen, förväntas analysen ge en bidragande förklaring till hur sociala handlingar påverkas av tekniska metoder. Uppsatsen har således riktat sig in mot rekryterarnas upplevelser av videointervju och ska undersöka om rekryterarens omdöme av kandidater påverkas på grund av tekniska metoder.
1.1 Syfte
Syftet med uppsatsen är att undersöka rekryterarnas upplevelser av videointervju vid rekrytering samt om deras omdöme av kandidater påverkas på grund av videointervjuns konstruktion.
7
1.2 Avgränsning
Uppsatsen kommer att avgränsa sig till att undersöka videointervjuer. Detta för att undersökning av flera tekniska metoder eventuellt kan överskrida uppsatsens omfattning och tidsram. Uppsatsen avgränsas till en kommun och kommer att intervjua sex rekryterare från flera bemanning- och rekryteringsföretag. Detta för att försäkra om att rekryterarna uppfyller kraven för att medverka i denna uppsats. Då rekryterare från bemanning- och rekryteringsföretag tenderar till att arbeta med rekryteringsuppdrag utanför den lokala nivån.
Rekryteraren ska ha arbetet med hela rekryteringsprocessen i minst två år och ska ha arbetet med videointervjuer under rekryteringsprocessen.
1.3 Frågeställningar
De frågeställningar som kommer att besvaras och användas för att uppfylla uppsatsens syfte är följande;
• Vad är orsaken till att rekryterarna använder sig av videointervjuer?
• Vad är teknikens för- och nackdelar?
• Vilka erfarenheter finns det med videointervjuer?
• Vilka förutsättningar finns det för anställning med teknikens metoder?
• Hur påverkar det begränsade emotionella tillståndet rekryterarnas omdöme?
1.4 Disposition
Uppsatsen kommer att presenteras i följande ordning; första avsnittet kommer att förklara uppsatsens tidigare forskning, som är uppdelade i tre kategorier. Därefter anger uppsatsen det teoretiska ramverket som arbetet utgår från. Nästa avsnitt förklaras metodavsnitt och går igenom metodvalet, motivering av undersökningsområde, val av respondenter, etiska principer samt att diskussioner kring nack- och fördelar med uppsatsens metodval kommer att presenteras. Sedan presenteras och analyseras resultat i nästa avsnitt, som utgår från sex respondenters upplevelser och i sista avsnittet kommer diskussionen. Där bl.a. resultat, metod och vidare forskning kommer att tas upp.
8
2. Teoretiskt ramverk
Under detta kapitel kommer begreppsdefinitioner och valda teoretiska utgångspunkter att presenteras och förklaras.
2.1 Begreppsdefinitioner
De begrepp som presenteras i uppsatsen är; icke-verbala signaler, osynkroniserad och bekräftelsesignaler. Begreppen är sammanfattade utifrån samtliga vetenskapliga artiklar och tidigare studier, i syfte att överblicka vad som tidigare har undersökts och resultatet av de.
Begreppen har tematiskt kategoriserats utifrån resultatet av tidigare studier och presenteras i följande avsnitt.
2.1.1 Icke-verbala signaler
Enligt Chapman, Uggerslev & Webster (2003) är en framgångsrik intervju ett samtal som sänder icke-verbala signaler och verbala signaler. Icke-verbala signaler kan definieras som icke- verbal kommunikation eller ”kroppsspråk”. Begreppet innebär att en använder sig av ansiktsuttryck, gester och kroppsrörelser för att komplettera orden och förtydliga budskapet (Giddens & Sutton, 2013). Enligt Giddens & Sutton (2013) är ansiktsuttrycken en viktig aspekt, för att den förmedlar känslor till mottagaren. Fox & McEwan (2017) förklara den aspekten genom att undersöka den sociala närvaron inom digitala kommunikation. De berättar att i den vardagliga digitala kommunikationen t.ex. textmeddelande eller e-mejl överbetonas de icke- verbala signalerna genom emojis eller fotografi. Detta används som ett redskap för att förmedla känslor och uppnå en social närvaro utan att två individer fysiskt behöver se eller träffa varandra (Fox & McEwan, 2017).
Under ett intervjusammanhang förklarar Chapman, Uggerslev & Webster (2003) att de sökande använder sig av intervjuarens icke-verbala signaler för att bekräfta att deras uppförande eller svar är korrekta eller om det behöver förändras. Detta kan således påverka de sökandes svar till det bättre eller sämre. Irvine, Drew & Sainsbury (2012) menar att en intervju via telefon som råder stor brist på icke-verbala signaler, har det svårare att undvika missförstånd i budskapet. I ett sådant samtal bör intervjuaren fokusera mer på fraser och betoningar, för att kunna tillföra kvalité i samtalet. Utan de icke-verbala signalerna samt en kontextuell naturlighet som innebär kallprat, skämt och artighet tenderar samtalet till att bli kortare och mer utmattande (Irvine, Drew, & Sainsbury, 2012). Detta blir således en verklig påverkan i en rekryterares omdöme av de sökande (Strausa, Miles, & Levesque, 2001).
9
2.1.2 Osynkroniserad
Osynkroniserade samtal utgörs till störst del inom internetkommunikation. Osynkroniserat samtal innebär att den naturliga responsen och kontrollen över konversationen försämras, detta sker främst inom exempelvis videosamtal och delvis inom telefonsamtal (Fox & McEwan, 2017). Eftersom att internetkommunikationen riskerar en förhalning inom överföring av meddelandet på grund av t.ex. internetuppkoppling påverkar det den sociala närvaron till det sämre och skapar ett osynkroniserat samtal. Utan kontroll över konversationen samt naturlig respons påverkar det individens förmåga att avsluta en konversation och reglera turtagningen (Fox & McEwan, 2017). Enligt Strausa, Miles, & Levesque (2001) är ett osynkroniserat samtal en av de centrala faktorerna till vad som kan påverka en rekryterares omdöme. Men Chapman
& Rowe (2002) nämner att förhalning i kommunikationen främst tenderar att uppkomma inom videointervjuer på grund av att bilden eller ljudet fördröjs. Ur en sökandes perspektiv kan detta eventuellt leda till en tidig avgång och mindre rekommendationer. Organisationen kan även förlorar en av de bättre kandidaterna samt att detta kan leda till att färre kandidater tackar ”ja”
till deras jobberbjudanden, eftersom att de sökande upplever att företaget är oprofessionella i rekryteringsprocessen (Chapman, Uggerslev, & Webster, 2003).
2.1.3 Bekräftelsesignaler
Bekräftelsesignaler innebär att man sänder ut ord som betonar att lyssnare förstår sändarens budskap och således undviks missförstånd. Ord som främst används som bekräftelsesignaler är
”uh-huh”, ”mm”, ”okej”, även nickningar används som bekräftelsesignaler (Drabble, Trocki, Salcedo, Walker, & Korcha, 2016). Enligt Strausa, Miles & Levesque (2001) förhåller sökande sig till bekräftelsesignaler under ett intervjusammanhang för att exempelvis vara koncist i sina svar. Utan bekräftelsesignaler försöker de sökande att låta överentusiastiska, eftersom att de blir osäkra i sina svar. Detta sker främst inom telefonintervjuer, då rekryteraren fokuserar på de sökandes svar. Det innebär att icke-verbala signaler inte är möjligt samt att samtalet kräver tystnad när en individ pratar gör att bekräftelsesignaler inte kan sändas ut (Irvine, Drew, &
Sainsbury, 2012).
Olika undersökningsmetoder kan ge olika svar fastän samma frågor var ställda, detta är delvis på grund av de icke-verbala signaler, synkroniseringen samt bekräftelsesignaler (Zhang, Kuchinke, Woud, Velten, & Margraf, 2017). Dessa begrepp är mer frekventa under ett traditionellt möte mellan intervjuaren och de sökande, således upplever sökande att det fysiska mötet med en rekryterare är mer uppskattad och rättvis (Irvine, Drew, & Sainsbury, 2012).
10
2.2 Teori
Under detta avsnitt kommer Randall Collins, Harvey Sacks och Malin Lindelöws teoretiska perspektiv gällande integrationsritualer, turtagning samt intervjuarens förhållningssätt att presenteras.
2.2.1 Integrationsritual
Integrationsritualen grundas på Emelié Durkheims begrepp om ”collective effervescence”, som utgick från Durkheims diskussion om sociala ritualer och hur religion blev socialt producerad (Collins, 2005). CE innebär att en grupp, vid samma ögonblick, delar liknande erfarenheter genom praktiken och individens prioritering är att forma en enhet (Collins, 2005). Collins (2015) förklarar innebörden av Durkheims begrepp CE genom att ta upp tre komponenter; det fysiska sällskapet, delad handling och medvetenhet samt delade känslor. Durkheims begrepp CE inleds när kropparna är fysiskt närvarande på samma plats. Detta för att kropparna uppmärksammar varandra och en förhöjd känsla av intresse eller varsamhet blir aktiv. Ett exempel kan vara när två personen passerar varandra och enbart nickar åt varandra. Detta skapar då ett förkroppsligat samhälle och blir således startpunkten till vad som kommer hända härnäst (Collins, 2005). När kropparna är fysiskt närvarande påbörjas den ökade processen av deltagarnas delade erfarenheter och således formas ett kollektivt samvete som även kallas för
”collective effervescence”. Den fysiska närvarons faktorer till det kollektiva samvetet förklaras ur två indikationer; delad handling och medvetenhet samt delade känslor (Collins, 2005). Delad handling och medvetenhet blir skapad vid kommunikationen av tecken som förklarar deras inre tillstånd. Individerna blir till en gemenskap när dem uttrycker sitt inre tillstånd som därefter blir till en gemensam känsla. Genom att uttala samma ord och utför samma gester i förhållande till ett objekt formas en gemensamhet (Collins, 2005). När deltagarna delar handling och medvetenhet skapas en elektricitet som sedan exalterar dem. Denna känslan är fri från all kontroll och förstoras genom utomstående deltagares yttrande. Det innebär att, som en bubbla, kommer den att brista och resultera i exempelvis våldsamma gester, olika uttalanden och andra sorters ljud och rörelser (Collins, 2005). Dessa mekanismer används för att deltagarna ska bli medvetna om varandra genom att agera och tänka på liknande sätt. Den kollektiva rörelsen signalerar att intersubjektivitet har blivit formad. Den kollektiva uppmärksamheten bidrar till yttrandet av delade känslor som sedan förstärker den kollektiva rörelsen samt intersubjektiviteten (Collins, 2005). Collins (2015) presenterar integrationsritualen ur fyra förhållanden som krävs för att få igång processen samt fyra utfall (figur 2.1).
11 Figur 2.1 Integrationsritual
Den första är kroppens närvaro, där två eller flera samlas på ett ställe. Därefter kommer isolering för utomstående, detta används för att få kännedom över vilka som deltar eller inte. Den tredje innebär att deltagarna fokuserar på samma objekt eller aktivitet, genom att förmedla detta fokus via varandra får deltagarna en gemensam bild. Medan den fjärde innebär att deltagarna delar en gemensam känsla (Collins, 2005). Collins (2015) förklarade vikten av dessa fyra förhållanden genom ett exempel från en uppmuntrade publik som blir mer entusiastisk. Detta menar Collins (2015) att förhållande tre och fyra aktualiseras, som sedan får interaktionen att bli mer närgången och fängslande. Detta innebär att deltagarna har ett gemensamt fokus och delar känslor, då deltagarna innefattar inom samma publik och uppmuntrar samma aktivitet.
De fyra förhållanden arbetar tillsammans och resulterar i följande fyra utfall; gruppsolidaritet, emotionell energi, sociala symboler och moral (Collins, 2005). Gruppsolidaritet definierar Collins (2015) som en känsla av medlemskap hos en grupp. Emotionell energi betecknas som en känsla hos individen, exempelvis mod, styrka, entusiasm och initiativtagande. Sociala symboler är en representerande symbol av gruppen, som deltagare kan anknyta sig till kollektivt och förstärka gruppsolidariteten (Collins, 2005). Moralitet definierar Collins (2015) som en känsla av trogenhet till gruppens symboler, att medlemmarna beskyddar och respekterar dess symboler samt står emot de som inkräktar sig på gruppsolidariteten.
2.2.2 Misslyckad och forcerad ritual
Enligt Collins (2015) är de fyra förhållanden samt de fyra utfallen resultatet av en lyckad integrationsritual. Collins (2015) menar att en misslyckad eller forcerad ritual är möjligt och har då negativa effekter hos en grupp. En misslyckad ritual har en låg nivå av CE och således
12 leder det till en mindre känsla av gruppsolidaritet, minskad respekt för gruppsymboler samt att den emotionella energin uteslutes. Detta leder då till att gruppen blir uttråkad, asocial och deprimerade. Collins (2015) exemplifierar detta genom att beskriva en talesmans försök att nå ut till en publik. Medlemmarna i publiken kan bli distraherade av omgivningen och således blir det delade fokuset eller uppmärksamheten avvikande och CE uppfylls inte. Ett annat exempel är nyårsfirandet som enligt Collins (2015) kan observeras ur två olika perspektiv. Den första är när en grupp människor samlas och uppmärksammar varandra genom att använda sig av smällare, visslingar och annat. Detta leder till att en gemenskap formas och då gruppen räknar ner klockslagen till midnatt, framkommer en förhöjd gruppsolidaritet som uppvisas genom gester, kramar och kyssar (Collins, 2005). Det andra perspektivet är ett nyårsfirande som använder sig av normala konversationer och innehåller begripliga tecken. Detta påverkar då den delade mentaliteten och undviker en intersubjektivitet som församman gruppen. I förhållande till det ljudliga nyårsfirandet delas inte några känslor och det nya året får endast en oengagerad uppmärksamhet, som sedan leder till att deltagarna i gruppen blir trötta och väljer att avsluta gemenskapen genom att åka hem (Collins, 2005). Misslyckade ritualer är slitsamma och energikrävande likväl är forcerade ritualer. En forcerad ritual är känd som följderna av exempelvis en anställningsintervju och är utmattande. Forcerad ritual innebär att en individ drivs av deras egen motivation att upprätthålla en lyckad ritual istället för att använda sig av den sociala omgivningen, exempelvis att under en rekryteringsmässa möter en person dig och leder interaktionen i ett försök att sälja in sitt företag. Sådana ritualer skapar således inte någon emotionell energi utan istället anstränger en sig att låtsas vara fylld med emotionell energi (Collins, 2005).
Collins (2015) hävdar att kroppens närvaro är utgångspunkten för integrationsritualen och att det skapar en försiktighet samt spänning hos deltagarna. Dock har en distanserad kommunikation framkommit under det moderna århundradet. En av de centrala faktorerna till detta är tekniken, som gör det möjligt för deltagarna att medverka i aktiviteter utan att vara kroppsligt närvarande. En distanserad kommunikation innebär vanligtvis kommunikation via telefon eller videorepresentation d.v.s. television eller via datorskärm (Collins, 2005). Collins (2015) hävdar att en distanserad kommunikation och avvikandet av ett kroppsligt bemötande påverkar det gemensamma fokuset samt den emotionella spänningen hos gruppdeltagarna.
Collins (2015) förklarar effekterna av ett kroppsligt avvikande genom att exemplifiera integrationsritualer via telefon och videorepresentation. Om en deltagare använder sig av telefonen för att gratulera en gruppmedlem till sin bröllopsceremoni, sker det negativa effekter
13 hos ritualen. Deltagaren förminskar gruppsolidaritet genom att inte vara närvarande samt att deltagaren via telefon avviks från den gemensamma erfarenheten. Deltagaren avviks även från den emotionella sammankopplingen, exempelvis firandet, glädjen, med mera. Det innebär att personen via telefon endast har möjlighet att uppnå en ofullständig deltagande och således uppnås inte CE (Collins, 2005). Videorepresentationer sker på liknande sätt, då deltagaren förlitar sig på den verbala kommunikationen kan inte en fullständig integrationsritual uppfyllas.
Eftersom, likt telefonsamtalet, medverkar en inte i det emotionella deltagandet samt att det delade fokuset och erfarenheten inte når sin fulla potential (Collins, 2005).
2.2.3 Turtagningar
Konversationsanalytikern Harvey Sacks inriktade sig mot den enskilda dialogen struktur som råder vid en interaktion mellan två parter (Heidegren & Wästerfors, 2008). Denna struktur enligt Sacks är oundviklig, då de betvingar människor att samspela samt ger dem handlingsutrymme. Sacks förklarar att denna struktur sker automatiskt, det vill säga att strukturen uppmärksammas endast när ett avvikande i samspelet sker (Heidegren & Wästerfors, 2008). Han jämför detta samspel mot ett maskineri, där deltagarna inte reflekterar över strukturen utan följer den omedvetet. Detta kallas parade aktiviteter och turtagning. Parade aktiviteter innebär att händelser följs efter varandra, exempelvis att en person sträcker ut sin hand och presenterar sig själv förväntas du gör detsamma (Heidegren & Wästerfors, 2008). Om personen inte möter upp mot de förväntningar som ställs under en dialog uppstår ett obehag hos personen som sträckte ut sin hand och på det viset påverkar den fortsatta dialogen. Turtagning är grundläggande i alla typer av dialoger och innebär att en person pratar åt gången (Heidegren
& Wästerfors, 2008). Turtagning kan dock vara komplicerade i vissa situationer, exempelvis när en person ska berätta en historia. Historian kräver då ett visst handlingsutrymme och för att ge personen det utrymmet använder man sig av bekräftelsesignaler. Detta för att markera för berättaren att deltagaren lyssnar och förstår att berättelsen inte är över samt att scenen fortfarande är berättarens (Heidegren & Wästerfors, 2008). Terapeuter och journalister arbetar med denna typ av metod för att få sina klienter och intervjupersoner att lägga ut mer text.
Terapeuter använder sig av kortfattade svar som exempelvis ”mm” eller ”ja” samt nickningar, medan journalister använder sig av tysta nickningar (Heidegren & Wästerfors, 2008).
2.2.4 Intervjuarens förhållningssätt
Intervjuarens mål under en anställningsintervju är att få ut relevant information ur kandidaterna samt ge ett positivt intryck av företaget man representerar (Lindelöw, 2003). För att kunna
14 uppfylla målet bör intervjuarens tillvägagångssätt professionellt, men inte för formellt samt att man ska sträva efter att få kandidaten att känna sig trygg, bekväm och respekterad. Detta medför att kandidaten öppnar upp sig och således kan intervjuaren ta del av mer ingående och möjligtvis negativ information (Lindelöw, 2003). Enligt Lindelöw (2003) är position, ögonkontakt, ansiktsuttryck, gester, lyssnande och anteckningar faktorer som kan påverka samtalet till det bättre eller sämre. Position menar Lindelöw (2003) att deltagarna bör sitta en och en halv meter ifrån varandra, för att inte motverka den öppenheten som eftersträvas. Om deltagarna sitter längre bort från varandra, upplevs en känsla av ett formellt möte samt att det försvårar mottagandet av icke-verbala signaler. Ögonkontakt innebär att en människa visar ett intresse och vill skapa kontakt samt att det förenklar reglerandet av intervjun (Lindelöw, 2003).
Ansiktsuttryck upplevs från båda parterna som ett visat intresse samt ett uppmuntrande.
Lindelöw (2003) menar att intervjuaren i detta fall bör använda sig av exempelvis bekräftelsesignaler för att skapa en trygghet hos kandidaten. Detta kommer således bidra till att kandidatens inlägg blir längre och mer utförlig. Gester hos intervjuaren kan ge intryck för exempelvis aggressivitet och försvar om en har korsande armar samt knutna händer. Således bör man vara uppmärksam över sin egen hållning samt kandidatens (Lindelöw, 2003). Aktivt lyssnande innebär att intervjuaren samlar information samt förmedlar ett intresse som eventuellt ska få kandidaterna att reflektera och fördjupa sig i sina svar. Lindelöw (2003) menar att en kandidat som gestikulerar på ett engagerat sätt när personen pratar om sina idéer för organisationsutveckling ger mer information och bör noteras. Anteckningar är vanligt under en intervju, då intervjuaren sällan kan minnas allt som framgick under mötet används ett anteckningsblock som hjälpmedel. Dock kan kandidater uppleva detta som störande och då påverkar den trygga miljön. Lindelöw (2003) anser att den trygga miljön som intervjuaren eftersträvar är oerhört betydelsefull och hävdar att en intervjuare i sådana fall kan skriva ner minnesanteckningar direkt efter intervju.
15
3. Metod
I detta avsnitt kommer metodval, urval, semi-strukturerade intervjuer och etiska övervägande att presenteras.
3.1 Metodval
Då denna uppsats har ett fokus på rekryterarnas upplevelser av videointervju, är deras perspektiv betydelsefullt i studien. För att framställa en representation av deltagarnas tolkning av deras sociala verklighet, har ett kvalitativt tillvägagångssätt applicerats. Det innebär att uppsatsen har en kunskapsteoretisk ståndpunkt som tillämpar deltagarnas tolkning och erfarenhet (Bryman, 2018). Bryman (2018) definierar den kunskapsteoretiska ståndpunkten som tolkningsinriktad perspektiv. Syftet med det är att fördjupa sig i människors beteende i förhållande till den sociala handlingen. Med tanke på att syftet med uppsatsen är att undersöka hur rekryterarnas omdöme påverkas, faller denna tillvägagångssätt i linje med studien.
Val av metod var delvis på grund av att tidigare studier, gällande ämnet, hade ett fokus på kandidaternas perspektiv samt att en kvantitativ forskningsansats användes. Då denna uppsats söker efter ett område som ännu inte har fördjupats sig inom var kvalitativ ansats ett alternativ.
Utöver det, används kvantitativ ansats i studier där arbetet utgår från utvalda teorier och begrepp som styr insamlingen av data. I detta fall, används de valda teorierna för att kasta ett ljus över de genom att analysera den insamlade data utifrån sociologiska teorier. Bryman (2018) menar att detta ingår i den kvalitativa metoden. Enligt Bryman (2018) skiljer den kvantitativa och kvalitativa ansatsen från varandra, som sedan påverkade mitt val av metod. Kvantitativ forskningsansats beskriver den sociala verkligheten ur en statisk bild, metoden är även mer uppstyrd och strukturerad samt att den riktar sig in mot siffermässiga mätningar. Medan kvalitativ ansats koncentrerar sig på kopplingar mellan olika beteenden i den sociala verkligheten och studeras ur deltagarnas naturliga miljö samt att metoden betonar mer på orden än siffror under analysen (Bryman, 2018). Uppsatsen undersöker rekryterarnas arbete samt ställer deras beteenden mot varandra, för hitta likheter eller olikheter i svaren. Vad rekryterarna säger eller inte säger, blir således intressant och uppsatsen fokus blir på orden.
Genom att välja en kvalitativ ansats går uppsatsen miste om ett makroperspektiv samt förmågan att generaliseras svaren (Bryman, 2018). Det innebär att den insamlade data inte kan omprövas, då svaren sannolikt inte kommer vara desamma. Men även att resultatet uppvisar endast en begränsad aspekt av den sociala verkligheten (Bryman, 2018).
16
3.2 Motivering av undersökningsområde
Uppsatsen har avgränsat sig till en kommun och eftersom att undersökningen använder sig av intervjuer som hjälpmedel förenklas deltagarförfrågan om ett personligt samt kroppsligt bemötande är möjligt. Det innebär att val av geografisk avgränsning inte skulle påverka innehållet, men på grund av att uppsatsen ska förhålla sig till en viss tidsram bör rimliga avgränsningar ske. Bryman (2018) nämner ett par begränsningar som tillkommer om exempelvis Skype intervjuer hade använts i datainsamlingen, delvis att intervjupersonen enklare kan utebli från intervjun. Men även att potentiella teknologiska problem kan uppkomma som fördärvar kvalitén och intervjun.
Det intressanta med undersökningen ur ett sociologiskt perspektiv är teknikens härkomst och organisationers hantering av denna teknik. Tekniken har blivit ett samhälleligt fenomen som används dagligen och som tillkommer med för- och nackdelar. Exempelvis att tekniken förenklar den distanserande kommunikationen, men den begränsar också den sociala närvaron.
Denna uppsats kommer att undersöka teknikens metoder och dess påverkan på kommunikationen, genom att fördjupa sig inom rekryterares upplevelser av videointervju. Med hjälp av denna undersökning ska en bidragande förklaring presenteras, vad gäller teknik och kommunikation.
Val av organisationer har avgränsats till bemanning- och rekryteringsuppdrag, för att sannolikheten att de arbetar med nationella och eventuellt internationella rekryteringsuppdrag är större än andra företag. Enligt DIK (2017) hyr bemanningsföretag ut personal till andra organisationer. Det innebär att företaget anlitas av en kund som sedan hyr ut en konsult till de, för att åtgärda deras rekryteringsprocess eller att bemanningsföretaget tar över rekryteringsprocessen. Vanligtvis anställs bemanningsföretagen när kunden går igenom en omorganisering, minskar på personal eller behöver hjälp med rekryteringsprocessen (DIK, 2017). Kunden kan då anlita bemanningsföretaget, men arbetsplatsen kan vara förlagd i en annan kommun. Det innebär att sannolikheten att rekryterarna använder sig av tekniska metoder i rekryteringsprocessen är större, således avgränsades arbetet till sådana företag.
Vid val av intervjupersoner krävdes det att deltagarna hade arbetat under minst två år med hela rekryteringsprocessen, detta för att de ska vara insatta i arbetet och kunna svara mer utförligt på frågorna. Deltagarna behövde även ha erfarenhet av att arbeta med videointervjuer, då det är en del av uppsatsens huvudfokus. Val av intervjupersoner hade inga krav på specifik ålder eller könstillhörighet, då det ansågs som irrelevant för uppsatsens fokus.
17
3.3 Litteratursökning
Insamling av data utgick från Luleå tekniska universitets egna databas. Där sökord användes för att hitta det rätta materialet. De sökord som användes i datainsamlingen var; Employment interview, interview, face-to-face, telephone, social media, recruitment och digital communication. De engelska begreppen användes i sökningen i syfte att öka antalet träffar.
Beroende på antalet träffar kastades sökorden om och flera sökningar testades. Den slutgiltiga sökningen blev; “Employment interview” AND “face to face” AND “telephone” AND “social media” samt “Digital communication” AND “social media” AND “recruitment” AND
“interview”. För att kunna specificera resultatet ytterligare användes följande inklusionkriterier samt exklusionskriterier; peer reviewed, skrivna från 2000-talet och framåt ska vara inkluderad i resultatet medan studentuppsatser och artiklar skrivna på annat språk än engelska ska exkluderas.
När ett antal artiklar valdes ut, granskades abstract igenom i syfte att få en översikt innan en djupare läsning sker. Irrelevanta artiklar sorterades bort och resterande lästes igenom.
Sammanlagt valdes sju vetenskapliga artiklar ut och samtliga var av engelsktalande text. Av de sju utvalda vetenskapliga artiklarna, kategoriserades samtliga utifrån begrepp som uppkom i artiklarna. Begreppen utgick från dess frekventa upprepning i artiklarna samt dess relevans till uppsatsen. De begrepp som valdes ut och används under teoriavsnittet är; icke-verbala signaler, osynkroniserad samt bekräftelsesignaler.
3.4 Urval
Det urval som användes i undersökningen var baserad på kriterier som behövdes uppfyllas, för att kunna besvara forskningsfrågorna samt uppsatsens syfte. Detta kallar Bryman (2018) för kriteriestyrturval, som är en form av målstyrt urval. De kriterier som behövde uppfyllas var deltagarnas arbetsplats samt deras position hos företaget och erfarenhet. Deltagarna behövde således arbeta hos ett bemanning-och rekryteringsföretag, arbeta med rekrytering samt ha två års erfarenhet av att använda videointervjuer i sitt arbete.
Urvalsstorleken var planerad att befinna sig mellan sex-åtta deltagare. Efter sex genomförda intervjuer, nådde uppsatsen en teoretisk mättnad. Det innebär att fler intervjuer inte hade tillfört någon ny information, då svarsmönstren var sig lik under alla intervjuer. Men även att tydliga slutsatser kunder dras efter de sex genomförda intervjuerna. Bryman (2018) förklarar att under en kvalitativ forskningsansats är det svårt att göra en uppskattning av urvalet, på grund av att det är den teoretiska aspekten som är avgörande för urvalsstorleken. Undersökningens
18 teoretiska mättnad beror på att det inte råder någon jämförelse mellan olika grupper, t.ex. män och kvinnor, åldersgrupper, med mera (Bryman, 2018).
För att komma i kontakt med deltagarna användes olika kommunikationsvägar. I första skedet användes telefonsamtal, för att uppnå en större svarsfrekvens. Om fel person blev kontaktad, hänvisade de till rätt person eller bad om att få ett mejl, för att sedan vidarebefordra det till rätt kontaktperson. Därefter upprätthölls kontakten via mejl och plats, tid och datum valdes ut av kontaktpersonen. Om telefonsamtal som första skede inte lyckades, skickades ett mejl till företagets allmänna mejladress, där en djupare förklaring av syftet med arbetet presenterades.
Dock var svarsfrekvensen via mejl som första kontakt betydligt sämre än telefonsamtal. Ett par deltagare kontaktades via eget nätverk, genom ett telefonsamtal.
3.5 Intervju & analys
Uppsatsen har använts sig av semi-strukturerade intervjuer, det innebär att intervjuaren förhåller sig till specifika teman men ger respondenten en större frihet att utforma sina egna svar (Bryman, 2018). Vanligtvis att intervjuaren ställer frågor som inte är uppskrivna eller att ordningen inte behöver följas. De teman som undersökningen förhöll sig till var; icke-verbala signaler, synkronisering samt bekräftelsesignaler. De temana skrevs ner och användes i form av en intervjuguide, frågorna baserades på att få ut information kring dessa områden i syfte att besvara undersökningens forskningsfrågor. Semi-strukturerade intervjuer valdes för att tillåta respondenterna och intervjun att röra sig i olika riktningar, då det berör vad respondenten anser är relevant och viktigast (Bryman, 2018). Intervjuguidens syfte var ett försäkra om att de olika teman har blivit besvarade, likt en minneslista. Detta för att förhindra att bli trångsynt och istället ha ett öppet sinne, för att få en uppfattning av respondentens världsbild och dess sociala miljö.
Intervjuerna tog plats på respondenternas arbetsplats, i ett konferensrum. Detta för att förenkla framkomligheten för respondenterna samt att undersökningen ska kunna bekanta sig med den miljön respondenten förhåller sig till. Bryman (2018) menar att detta underlättar tolkningen och förståelsen av personens berättelse.
Intervjuerna varade mellan 45 – 60 min och spelades in via mobiltelefonen. Därefter avlyssnades intervjuerna och transkriberades. När intervjuerna hade blivit transkriberad kodades texten i syfte att få en generell uppfattning om vad respondenten berättade. Därefter skedde en tematisk analys av koderna, som innebär att man sammanfattar koderna och placerar de i grupper, så kallad tema (Bryman, 2018). Identifieringen av temana var beroende av dess
19 koppling till forskningsfrågorna, kodernas repetition under intervjun, likheter och skillnader samt språkliga kopplingar. Målet i analysen var att utveckla nästintill alla koder till gemensamma teman, för att sträva efter en förenklad slutsats samt uppfylla uppsatsens fokus.
3.6 Etiska principer
Uppsatsen har berättigat respondenterna individskydd för att förhindra att deras privata information blir offentligt utsatt. Således har uppsatsen förhållit sig till de fyra etiska riktlinjerna; informationskrav, samtyckeskrav, konfidentialitetskrav och nyttjandekrav (Vetenskapsrådet, u.d.). Respondenterna blev informerade om uppsatsens fokus och syfte, samt att de är medvetna om att deltagandet är frivilligt och att de har rätt att avbryta sin medverkan.
Denna information blev tilldelad innan första mötet samt under intervjun. Vid första kontakten med respondenterna gavs tydliga instruktioner om det frivilliga deltagandet, för att försöka avvika från att exempelvis få respondenterna att känna sig skyldiga till att delta i uppsatsen.
Respondenternas identitet bevaras på ett sätt att utomstående människor inte kan förutsäga vem personen är. Detta genom att bevara organisationernas namn utom räckhåll, respondenterna tilldelas fiktiva namn samt att ålder förblir anonymt. Uppsatsens undersökning skedde inom en kommun, namnet på kommun kommer inte att avslöjas under uppsatsen, på grund av etiska principer. Under intervjun utlovades även en tystnadsplikt från forskningspersonens part, att deras identitet och arbete inte kommer diskuteras bland andra konkurrenter, det vill säga andra bemanning-och rekryteringsföretag. Det innebär att presentationen av respondenterna inte kommer uttryckas på ett sätt som kan riskera att deras identitet offentliggörs bland konkurrenterna eller andra parter. Uppsatsen kommer även att endast användas för vetenskapliga syften, det innebär att de insamlade personuppgifterna inte kommer att användas på ett sätt som utgör en påverkan hos respondenten. Respondenten har även rätt att ta del av uppsatsens under processen samt vid slutexaminationen.
3.7 Tillförlitlighet & generaliserbarhet
Bryman (2018) förklarar att kvalitén på en undersökning utgår från kriterierna reliabilitet och validitet. Men då kvalitativ forskning anser att dessa begrepp är otillämpliga har begreppens innebörd förändrats till tillförlitlighet. Tillförlitlighet består av fyra delkriterier; trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och äkthet (Bryman, 2018). Valet av metod har fokuserat på en mindre grupp av människor och dess sociala verklighet. Detta gör att det blir svårare att replikera och generalisera undersökningen på grund av att den sociala miljön är en pågående process som är i ständig förändring hos respondenterna. Det medför att överförbarheten blir svårare att uppfylla
20 och att uppsatsens trovärdighet kan påverkas. För att motverka detta har tydliga beskrivningar av syfte, forskningsfrågor, tidigare forskning, teori och resultat presenterats samt argumenterats för. Undersökningen har även analyserats i syfte att hjälpa respondenterna att förstå sin egen sociala situation. Uppsatsen har även gett möjligheten till att respondenternas värderingar och åsikter lyfts fram, i strävan efter att förhöja uppsatsens autenticitet.
21
4. Resultat
I detta avsnitt presenteras de datamaterial som respondenterna har uttryck. Avsnittet påbörjas med en presentation av respondenternas organisatoriska tillhörighet samt deras arbete. Sedan analyseras svaren utifrån det valda teoretiska ramverket.
4.1 Presentation av respondenter
Sex respondenter har intervjuats och för att upprätthålla konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet, u.d.) presenteras de under fiktiva namn. För att bevara sekretess gentemot varandra, nämns inte företaget samt att presentation av deras detaljerade arbetssätt undviks på önskan av respondenterna. De sex respondenter arbetar inom flera bemanning- och rekryteringsuppdrag i en kommun.
Emilia har arbetat som rekryterare i mer än två år och ansvarar för hela rekryteringsprocessen.
Det innebär att hon utformar kravspecifikation utifrån kundens behov, skapar en annons i förhållande till kravspecifikationen, tar in potentiella kandidater, sorterar kandidater och håller i intervjuer.
Rebecca har arbetat som rekryterare i två år och ansvarar för hela rekryteringsprocessen likväl som Emilia.
Tobias har arbetat som rekryterare i drygt två år och ansvarar för hela rekryteringsprocessen likväl som Emilia.
Fredrik har arbetat som rekryterare i drygt tre år och ansvarar för hela rekryteringsprocessen likväl som Emilia.
Emma har arbetat som rekryterare i fyra år och ansvarar för hela rekryteringsprocessen likväl som Emilia.
Veronica har arbetat som rekryterare i drygt fyra år och ansvarar för hela rekryteringsprocessen likväl som Emilia.
4.2 Fysisk distans
Respondenternas val av intervjumetod är beroende av det geografiska avståndet, det innebär att om kandidaten är i Stockholm används videointervjuer för att förenkla rekryteringsprocessen.
Företagen behöver således inte skicka ner sina rekryterare för intervjuer samt att de inte behöver betala kandidaternas resor. Respondenterna angav även att de föredrar helst en traditionell anställningsintervju eller ett personligt möte, men att under olika situationer är videointervju
22 mest lämpligast. Respondenterna anger även att de alla använder sig av Skype for business, när de pratar om videointervju.
Respondenterna uppger att det finns tydliga skillnader när det gäller videointervju kontra ett personligt möte. Det uttryck som dykte upp upprepande gånger under intervjuerna var det första intrycket och att det avviks på grund av den fysiska distansen. Det första intrycket förklarar Emma på följande sätt;
”(...) första intryck kan vara att lättsamt gå ut och möta kandidaten fysiskt, skaka hand, surra några ord om livet, ta kaffe ihop (...) videointervju är lite mer rakt på.”
Respondenten anger att under en videointervju är kandidaten och intervjuaren redan i
”mötesrummet” och således blir det mer rakt på. Respondenterna förklarar även att videointervjun kan bidra med nervositet, stress och kandidaterna kan även känna sig spända då intervjun är laddad som Veronica berättar om;
”(...) oftast är det ju så att dom är ju laddade inför den här intervjun (...) men då tappar man det lite grann den här laddningen vid kaffemaskinen (...) så de har man ju inte i videointervju.”
Collins (2015) integrationsteori förklarar vikten av ett kroppsligt bemötande då det utgör en emotionell sammankoppling som gör det möjligt för deltagarna att förstå varandra. Deltagarna känner av varandras närvaro och kan då dela ett gemensamt fokus samt uppnå emotionell energi. Veronica benämner ett konkret exempel på vad Collins menar med att emotionell energi inte uppnås på grund av att ” collective effervescence” inte blir fullgjord. Collins (2015) menar att detta är definitionen av en misslyckad ritual. Detta kan då leda till att en minskad respekt för gruppsymboler och minskad känsla av gruppsolidaritet som resulterar i att deltagarna blir uttråkade, asociala och deprimerade (Collins, 2005). Emilia upplever specifikt detta under videointervjuer;
”(...) de blir som en annan stelhet kan man säga i video och sen också tenderar folk att ge kortare svar än under ett möte (...)”
Emilia upplever att den fysiska och emotionella distansen påverkar möte, som innebär att delade uppfattningar samt delad fokus inte uppfylls. Detta resulterar då i en misslyckad ritual som innebär att kandidaten blir kort i svar. Resterande respondenter upplever att detta är kandidatbaserad och beror på hur trygg de känner sig med att prata in mot en kamera. Detta kan då påverka intervjuns längd och informationsinnehållet, som kräver en annan intervjuteknik
23 från rekryterarna. Fredrik förklarar hur intervjutekniken förändras i samband med videointervjuer;
”(...) om jag känner att det är för mycket filter mellan (...) så borrar jag i dom frågor mer och spelar upp case för personen.”
För att kvalitén i intervjun fortfarande ska ha en bra nivå används case frågor och följdfrågor.
Detta kan vara att t.ex. spela upp en arbetssituation för kandidaten för att utvärdera deras kompetenser eller att be kandidaten att utveckla sitt svar. Enligt respondenterna används denna typ av intervjuteknik även under ett personligt möte, men är nödvändig för en effektiv videointervju.
4.3 Kommunikation
Respondenterna upplevde att en förändring i samtalet skedde på grund av videointervjun. De var enade om att kandidaterna inte besvarade frågorna på samma sätt som ett personligt möte.
Under videointervju var kandidaterna mer benägna till att hålla tillbaka information på grund av att det första intrycket försvinner samt den fysiska distansen. Respondenterna anser att det förändrade diskussionen delvis kan vara ett resultat av det begränsade kroppsspråket, som videointervjuns konstruktion medför. Rebecca förklarar detta närmre;
”(...) jag ser ju bara ditt ansikte och dina axlar, jag ser inte hur du gestikulerar med händerna eller om du skakar på foten när du är nervös (...) dom behöver nästan sälja in sig ännu mer.”
Rebecca anger att kandidaten behöver sälja in sig mer på grund av att de icke-verbala signalerna begränsas och således förlitar man sig mer på rösten samt kandidaternas svar. Irvine, Drew &
Sainsbury (2012) anger att samtal som begränsar de icke-verbala signalerna, koncentrerar sig mer på rösten, betoningar och fraser. Men även att den kontextuella naturligheten som kallprat, skämt och så vidare påverkar samtalet negativt om det avviks. Det kan leda till att samtalet blir kortare och mer utmattande som bekräftar Collins (2015) integrationsteori. Även Lindelöw (2003) hävdade att en intervju bör sträva efter en trygg och bekväm miljö för att kunna uppnå kvalité i intervjun. Men att ansiktsuttryck, gester, kroppsposition, bekräftelsesignaler och ögonkontakt är stora faktorer som kan påverka intervjun. Rebecca berättade om att videointervjuns konstruktion ger ett bakslag när det gäller kandidaternas miljö;
”Dom tycker att det är lite obekvämt att sitta och prata till en dataskärm det blir väl lite mer formellt än vad det kanske hade blivit på en fysisk intervju.”
24 Lindelöw (2003) anser att en intervju inte ska vara för formellt då det kan riskera att kandidaten blir mindre öppen och således inte ger ut information. Respondenternas förändrade intervjuteknik i förhållande till videointervju, anses en mer formell intervju ske och således behövs fler case frågor samt följdfrågor ställas. En formell intervju sker bl.a. vid begränsat kroppsspråk, bakåtlutande kroppsposition, undvikande ögonkontakt och begränsade bekräftelsesignaler. Dock anger respondenterna att de upplever att vid videointervju begränsas kroppsspråket allra mest.
Lindelöw (2003) nämner dock att ansiktsuttryck som även kan benämnas bekräftelsesignaler är en viktig del i kandidatens trygga miljö. Enligt Strausa, Miles & Levesque (2001) upplever kandidater att bekräftelsesignaler får de att känna sig bekväma med sina svar och en kännedom över vad som behöver utvecklas mer eller inte. Dock begränsas bekräftelsesignaler under metoder som har ett större fokus på ljud och fraser, t.ex. telefonsamtal. Detta medför att kandidaten blir mer osäker i sina svar då de inte får några bekräftelser genom ansiktsuttryck eller uttryck som ”uh-huh”, ”okej”, o.s.v. Således ställdes frågan till respondenterna om hur de upplever att bekräftelsesignaler används under videointervju, då de icke-verbala signalerna begränsas och fokus ligger mer på rösten och deras svar. Veronica berättar mer om hur hon använder sig av bekräftelsesignaler under en videointervju;
”Kandidaten kanske inte ser att jag sitter och nickar eller hör att jag hummar (...) man måste va mer övertydlig under en videointervju för att kandidaten ska kunna se och höra signalerna.”
Veronica menar att på grund av att det är fokus på rösten och att man inte vill störa samtalet så nickar en mer övertydligt för att kandidaten ska kunna se det. Detta även bero på att kameran kan bli fördröjd eller att smånickar inte registreras hos kandidaten o.s.v. Respondenterna upplevde dock inte att det var något som påverkade samtalet negativt eller att bekräftelsesignaler blev avvikande på grund av videointervju. De ansåg att det möjligtvis kan vara mer naturligt att sända ut bekräftelsesignaler under ett personligt möte, men att detta följs under alla metoder.
Respondenterna är medvetna om att kandidaternas miljö riskeras att fördärvas på grund av videointervju. Således försöker rekryterarna alltid öppna upp intervjun på ett naturligt sätt, genom att exempelvis hälsa kandidaten välkommen, prata om vädret, diskutera om olika intressen och så vidare. Tobias förklarar närmre hur han inleder sina samtal med kandidater via videointervju;
25
”Pratar lite om väder, vart man bor, lite kallprat helt enkelt. sen inleder jag alltid med att prata om oss som företag samt företaget i sig och då blir det som en diskussion som inleds (...).”
Tobias och resterande respondenter är överens om att en effektiv videointervju bör inledas på liknande sätt, då det första intrycket avviks samt att kandidaten inte får möjligheten att se företaget.
Respondenterna talade även om deras bedömning av kandidaterna under videointervjuer, och om de upplever att deras omdöme skiljer sig i förhållande till en traditionell intervju. Medan de flesta anser att deras intervjuteknik är i grunden bestående och att de förhåller sig till kravspecifikationen, upplever dem att bedömningen är oberoende av metodvalet. Dock förklarar Emilia att det finns skillnader som möjligtvis kan påverka en rekryterares bedömning enligt henne;
” (...) vid videointervjuer känns det som att man inte får samma kontakt och de tror jag kan påverka omdömet (...) är de nån som är lite otydlig kan det va svårt att placera personen.”
Den fysiska distansen anger Emilia är en negativ konsekvens av videointervjuns konstruktion.
Hon upplever att vid en anställningsintervju behöver en rekryterare fysiskt träffa personen för att förstå hur de funktionerar. Respondenterna har angett att bedömning av kandidaten sker redan vid första intrycket, hur personen konverserar, hur personen beter sig vid första mötet och så vidare. Kandidaten kan ge bra svar under en videointervju, men det är fortfarande svårt att placera personen på grund av att rekryteraren ännu inte har träffat kandidaten. Collins (2015) benämner integrationsritualen via videorepresentation för ofullständig då den inte når upp till den delade gemenskapen och känslotillståndet. Det innebär att deltagandet blir ytligt och enligt Emilia kan då det påverka en rekryterares utvärdering.
4.4 Teknikens effekt på samtalet
Tekniken har sina för-och nackdelar, delvis möjliggör den en distanserad kommunikation genom telefonsamtal och viderepresentationer. Den utgör även en sparsam lösning när det gäller tid och ekonomi på grund av det geografiska avståndet. Dock kan tekniken påverka samtalet negativt då den delvis gör det möjligt för rekryterare att arbeta med anställningsintervju utan att fysiskt träffa kandidaten och således bortser från det första intrycket. Men den har även en tendens att påverka bilden samt ljudet på grund av internetuppkopplingen eller missförstånd vid uppstart exempelvis att kandidaten inte hittar länken som rekryteraren har skickat via mejl. Emilia upplevde att detta var något som påverkade hennes arbete främst;
26
”Det som jag egentligen upplever påverkar mest under en videointervju de är ju uppkoppling, ljud, bild och sånt. De skulle jag säga är verkligen det som påverkar negativt.”
Hon fortsätter med sin förklaring genom att berätta hur det påverkar hennes arbete;
”(...) ibland har man en fördröjning på ljudet och det blir att munnen stämmer inte överens med det som man hör och de tenderar till att man avbryter varandra hela tiden”
Fördröjningen i ljudet gör att Emilia inte riktigt vet när det är hennes tur att prata och detsamma gäller kandidaten enligt henne. Hon upplever att detta fördärvar naturligheten i samtalet och istället ber man ständigt om ursäkt för att man pratar i mun på varandra. Respondenterna anger liknande upplevelser dock i olika grader, en del anser att fördröjningen inte påverkar samtalet till den nivån men att det finns. Medan andra anser att det inte blir kvalité i samtalet på grund av fördröjningen. Dessa upplevelser är beroende av respondenternas erfarenheter, medan Emilia har vart med om flertal situationer där fördröjning aktualiseras har Veronica inte vart med om detsamma;
”(...) jag har varit med om att det blir lite fördröjning (...) men de har alltid funkat.”
Fox & McEwan (2017) hävdar att den sociala närvaron påverkas på grund av förhalningen när det gäller överföring av meddelande som sedan försvårar den naturliga responsen från deltagarna. Det innebär att rekryterarens förmåga att konversera och reglera turtagning försämras, således påverkas samtalet negativt. Enligt Harvey Sacks är turtagningen en grundläggande del i konversationen som innebär att deltagaren ska få sitt handlingsutrymme vid sin tur. Han benämner detta begrepp som ett maskineri och menar att turtagningens struktur följs omedvetet. När denna struktur inte följs skapas ett obehag hos deltagarna och kan endast bidra till negativa konsekvenser (Heidegren & Wästerfors, 2008). Chapman, Uggerslev &
Webster (2003) menar att dessa negativa konsekvenser kan vara att kandidaten får en dålig bild av företaget som sedan leder till en tidig avgång från rekryteringsprocessen. Men även att kandidaterna möjligtvis ger sämre rekommendationer till andra sökande samt att rekryteraren eventuellt förlorar en bra kandidat.
En del av respondenterna uttryckte även hur val av lokal kan bidra med sämre förutsättningar.
Då rekryterarna inte längre har kontroll över vart kandidaten ska sitta, har det hänt att samtalet har blivit störd. Rebecca förklarade detta på följande vis;
”Jag har varit med om att kandidaten har varit på intervju så kommer deras kompis och hälsar på eller deras hund börjar skälla det hade aldrig hänt om de hade vart mitt kontor.”
27 Rebecca fortsätter att förklara hur hon upplever att detta sedan kan påverka samtalet mellan henne och kandidaten;
” (…) dom kan ju känna sig mer stressade utav det att dom är i hemmiljö just för att de finns så mycket runt omkring som kan störa personen.”
Rebecca menar att tekniken och den fysiska distansen som gör det möjligt för kandidaten att välja sämre lokaler för intervjun kan sedan påverka samtalet negativt. Då hunden kan börja skälla, det kanske ringer på klockan eller att föräldrarna kommer hem, blir kandidaten störd och förlorar fokuset. Dessutom kan kandidaten bli stressad på grund av att personen behöver hitta en ny lokal då intervjun fortfarande pågår. Skillnaden mellan detta och synkroniseringen är att istället för att kandidaten möjligtvis får en sämre bild av företaget, kan rekryteraren få en mindre bra intervju med kandidaten och således påverka deras bedömning. Tobias förklarade på vilket sätt hans bedömning eventuellt kan påverkas på grund av teknikens negativa konsekvenser;
”Det blir väl så att min bedömning påverkas indirekt för att jag inte får ut lika mycket information på grund av att det blir fördröjningar eller att någon eller något stör samtalet.”
Tobias menar att hans intervjuteknik baseras på att ha en diskussion och samtala med kandidaten, för att kunna få ut den information som krävs för att göra en bättre bedömning.
Men eftersom att tekniken kan påverka samtalet till en större grad, faller hans intervjuteknik och istället fokuseras man på att fixa tekniken eller byta lokal, med mera. Tobias och resterande av respondenterna förklarade dock att intervjuer sällan påverkas till den här graden, men att tekniken består av mindre störningar större delen av intervjuerna. Strausa, Miles & Levesque (2001) bekräftar detta i sin studie och hävdar att ett osynkroniserat samtal är en av de centrala faktorerna till att en rekryterares bedömning påverkas. Dock upplevde en del av respondenterna att deras bedömning av kandidaten inte påverkades på grund av tekniken. De ansåg att samtalet kunde påverkas, men att bedömningen i sin helhet inte skulle skilja sig åt. Detta kan eventuellt bero på att de respondenter inte har haft erfarenhet av att samtalet fördärvas i större grad som Tobias har.
28
5. Diskussion
I detta avsnitt kommer resultat, metod samt vidare forskning att diskuteras. Analysen av resultatet kommer i följande del att tolkas ur det teoretiska ramverket i syfte att besvara syfte och frågeställningarna. Därefter kommer slutord utifrån det insamlade materialet att dras, slutordet är inte generaliserbar utan utgår endast från respondenternas erfarenheter. Sedan diskuteras metod och vidare forskning.
Syftet med uppsatsen var att undersöka rekryterarnas upplevelse av videointervju samt om videointervjuns konstruktion kan påverka deras omdöme av kandidaten. För att uppfylla syftet, strävade uppsatsen till att besvara följande fem frågeställningar; Vad är orsaken till att rekryterarna använder sig av videointervjuer? Vad är teknikens för- och nackdelar? Vilka erfarenheter finns det med videointervjuer? Vilka förutsättningar finns det för anställning med teknikens metoder? Hur påverkar det begränsade emotionella tillståndet rekryterarnas omdöme?
De sex respondenter som deltog i undersökningen hade olika erfarenheter och således olika upplevelser över videointervjuns effekter. De liknelser som respondenterna hade i sina svar var det första intrycket samt synkroniseringen som de upplevde var negativa konsekvenser av videointervjun. Respondenterna upplevde att det första intryckets bortgång medförde motstånd i samtalet, då respondenterna inte längre kunde träffa personen fysiskt, skaka hand, prata om livet, ta en kaffe, gå in till lokalen o.s.v. Dessa avvikelser gjorde det svårare för rekryterarna att skapa en bild av kandidaten och förhålla sig till kandidaten. Exempelvis att vid första mötet märker rekryteraren att kandidaten är nervös och således förhåller sig till det under intervjun.
Men under en videointervju upplevde respondenterna att det blev mer rakt på, kandidaten var redan i den lokalen där intervjun skulle utföras och det innebär att rekryteraren förlorar de förberedande stegen innan intervjun. En del av respondenterna upplevde att på grund av första intryckets avvikelse blev kandidaterna kort i svar och det menar Collins (2015) beror på den kroppsliga frånvaron. Collins (2015) menar att den kroppsliga frånvaron förminskar ”collective effervescence” och gör den ofullständig. Det innebär att de fyra utfallen inte uppfylls och i detta fall uppnår inte deltagarna emotionell energi som sedan leder till att kandidaten blir mer asocial (Collins, 2005). Respondenterna kan således endast få en ytlig bild av kandidaten som sedan kan påverka deras omdöme. Dock upplever de flesta respondenterna att det är deras arbete att få ut information från kandidaterna och således bör man ändra sin intervjuteknik på grund av att det första intrycket försvinner. Respondenterna menar att fler case frågor samt följdfrågor är
29 mer nödvändig under sådana situationer och ska därför inte begränsa hur mycket information de kan få ut.
Utöver det första intrycket var synkroniseringen en negativ konsekvens av videointervjuns konstruktion, som kunde medföra tekniska problem och således påverka samtalet.
Respondenterna förklarade att fördröjning i bild och ljud, uppkopplingsproblematik, med mera var störande för båda parterna. De menade att samtalets naturliga respons, turtagningen och dialogen i helhet försämrades. Enligt Heidegren och Wästerfors (2008) menar Harvey Sacks att detta är grundläggande i alla typer av dialoger och följs omedvetet likt ett maskineri. Fox och McEwan (2017) anger även att en försämrad dialog på grund av tekniska problematik påverkar den sociala närvaron negativt och kan således påverka kandidaten och rekryteraren. Kandidaten kan t.ex. få en dålig bild av företaget, gå ur rekryteringsprocessen eller ge sämre rekommendationer till andra sökande (Chapman, Uggerslev, & Webster, 2003). Medan en rekryterares bedömning kan påverkas negativt på grund av tekniska problem vid en videointervju (Strausa, Miles, & Levesque, 2001). Respondenterna förklarade att ett osynkroniserat samtal kan ske, dock är det få som har upplevt att ett sådant dåligt samtal har tagit plats. Utan medger att störningar eller mindre fördröjningar sker, men inte till den graden att det blir en dålig intervju. Tobias som upplevde att fördröjningar hade försämrat samtalet till en högre nivå, ansåg att hans bedömning kunde indirekt bli påverkat. Det innebär att Tobias inte kunde få ut lika mycket information på den halvtimmen som intervjun varade exempelvis, istället gick tiden åt till att lösa de tekniska problemen och prata om hur störande tekniken är.
Således hade man inte lika mycket material efter intervjun för att kunna göra en rättvis bedömning.
Under intervjun med respondenterna diskuterades även icke-verbala signaler och hur detta avvikandet påverkade samtalet. De anger att den icke-verbala kommunikationen begränsas på grund av att hela kroppen inte är med på bilden och således är det ett större fokus på svaren, fraserna och betoningen. Respondenterna förklarar att på grund av detta fokuserar man mer på att använda ansiktsuttryck i form av bekräftelsesignaler, nicka mer övertydligt och så vidare.
Detta är för att skapa en trygg och säker miljö hos kandidaten samt att få de att öppna upp sig mer, som Lindelöw (2003) anger är viktigt. En del respondenter upplever dock att på grund av den icke-verbala kommunikationens begränsning är det svårare att placera personen och således behöver kandidaten anstränga sig eller sälja in sig mer under en videointervju kontra ett personligt möte. Collins (2015) menar att deltagandet blir ytligt utan det kroppsliga bemötandet,
30 och enligt respondenterna anses detta stämma då innan en anställning sker träffas oftast deltagarna på en ytligare intervju som denna gång görs fysiskt.
Respondenternas upplevelse av tekniken i korrelation med rekryteringsprocessen var positiva, de ansåg att tekniken förenklar deras arbete och skapar bättre förutsättningar vad gäller anställning. De menar att med hjälp av tekniken har deras sökning av kandidater expanderats och blivit mer miljövänligt samt konstandsfritt då inga resor behöver göras om en kandidat söker från exempelvis Göteborg till Kiruna. Den generella orsaken till användningen av videointervju var enligt respondenterna det geografiska avståndet, respondenterna medger att de hellre hade velat ha ett personligt möte med kandidaterna men att i vissa fall är det inte möjligt. Enligt Baudrillard (2001) lever vi i en elektrisk generation, där vi styrs av media och fokuserar på kommunikationen utan den kroppsliga närvaron. Respondenterna ansåg att detta var ett bra hjälpmedel i deras arbete, men att de inte får förlora det fysiska. En del respondenter ansåg att dessa två element bör balanseras, medan andra menar att tekniken ska vara ett komplement till det traditionella och fysiska.
5.1 Slutord
Med hjälp av de sex respondenter som valde att delta i undersökningen kunde uppsatsens frågeställningar besvaras och syfte uppfyllas. Rekryterarna hade olika typer av erfarenheter beroende på situationer som uppstod, en del har vart med om sämre intervjuer medan andra inte har stött på ett sådant problem. Detta medförde att respondenternas svar skilde sig åt, men gav även bild över hur erfarenhet påverkar en rekryterares upplevelser kring tekniken. Dessa erfarenheter och svar tenderade att handla om synkronisering, där en del respondenter inte har vart med om tekniska problem till den graden att det stör intervjun. Således kunde de inte besvara frågor som gällde det. De var dock medvetna om att tekniska problem sker och respondenterna var enade om att teknikens nackdelar var synkroniseringen samt det första intrycket. Fördelarna enligt respondenterna var att kommunikationen förenklades samt att det var mer miljövänligt och ekonomiskt, istället för att resa runt landet och intervjua kandidater.
Detta var även orsaken till att videointervjuer används hos företagen. Respondenterna ansåg även att det fanns goda förutsättningar för anställning då hela landet kan söka till tjänsten, dock påverkas samtalet på ett sätt som kan innebära en minskad chans till anställning.
Respondenterna anger att de föredrar helst ett personligt möte än en videointervju samt att de oftast har en andra intervju som innebär att man träffar kandidaten fysiskt på arbetsplatsen. Men på grund av den fysiska distansen vid första intervjun förhindrar det första intrycket kan det påverka rekryterarens omdöme indirekt och ännu mer vid tekniska problem. Utan det första
