Ordning och reda i bemanningsbranschen

- EN RAPPORT OM HYRPERSONAL I VÅRD OCH OMSORG

bemanningsbran

ELINOR ODEBERG

Innehåll

Inledning... 5

En arbetsmarknad i förändring... 8

Bemanningsbranschen... 9

Hyrpersonal inom vård och omsorg... 12

Bemanningsanställdas villkor... 16

Egenföretagare... 21

Konsekvenser för verksamheterna... 25

Slutsats... 27

Kommunals krav... 28

Källor... 29

Inledning

Inhyrning av personal i vård och omsorg är ett snabbt växande fenomen och sprider sig till nya yrkesgrupper. Medan tjänstemännen ofta är i fokus för den allmänna debatten riktar den här rapporten blicken mot bemanningsanställda och egenföretagare på Kommunals avtalsområde. Rapporten granskar

bemanningsbranschens utveckling inom vård och omsorg och hur hyrpersonalens villkor ser ut för de yrkesgrupper Kommunal organiserar.

Rapportens primära underlag utgörs av beställd statistik från Statistiska

Centralbyråns Arbetskraftsundersökningar (SCB AKU) 2016 samt insamlat material från bemanningsföretag, branschorganisationen Bemanningsföretagen och

landstingens upphandlings- och HR-avdelningar.

SAMMANFATTNING

• Kostnaderna för hyrpersonal i landstingen fortsätter att öka – prognosen för 2017 ligger på 5,3 miljarder. Särskilt snabbt ökar kostnaderna för hyrpersonal Kommunal organiserar – kostnaderna för så kallad ”övrig personal” i vården ökade med 85 procent 2015-2016.

• Hyrpersonal är antingen anställda av ett bemanningsföretag eller förmedlas som egenföretagare. Majoriteten av hyrläkarna är egenföretagare medan majoriteten av sjuksköterskor och vård- och omsorgsarbetare är anställda av bemanningsföretagen.

• 2016 var 10 700 personer egenföretagare inom vård och omsorg. På grund av att regelverket för egenföretagande är svagt har möjligheterna för arbetsgivare att ersätta anställda med egenföretagare, och på så vis undvika arbetsgivaransvar och arbetsgivaravgifter, ökat.

• Kommuner och landsting har för lite insyn och kontroll av användningen av bemanningsföretag som underleverantörer, vilka villkor som råder för de bemanningsanställda och vilken utbildningsnivå de har. Det gör att bemanningsföretag kan vinna upphandlingar genom osund konkurrens.

• På individnivå kan uthyrning av sin arbetskraft vara ett sätt för sjuksköterskor och läkare att få bättre villkor och lön. Kommunals medlemsgrupper ser i regel inte samma utveckling:

- Deltid och tidsbegränsade anställningar är vanligare bland bemanningsanställda än direktanställda.

- Det finns inget som tyder på att bemanningsanställda Kommunal-medlemmar får mer betalt än om de varit direktanställda.

- Egenföretagare bär själva risken och kostnaden för exempelvis sjukdom eller inkomstbortfall och omfattas inte av anställningsskyddet (LAS).

• Inhyrning kan inte bara förklaras av tillfällig arbetsbrist, utan kan också vara en medveten flexibilitetsstrategi för arbetsgivare som vill undvika personalansvar, i likhet med missbruket av tidsbegränsade anställningar. Grundproblemet är en för låg grundbemanning.

CENTRALA BEGREPP

Organisationsgrad – hur stor andel av de anställda som är medlemmar i ett fackförbund

Sysselsättningsgrad – hur stor andel av en heltid en person arbetar

Tillsvidareanställning – så kallad ”fast anställning”. Det innebär att kontraktet gäller tillsvidare, utan definierat slutdatum. Uppsägning regleras i LAS om inte annat angetts i kollektivavtal.

Tidsbegränsade anställningar – anställningar som har ett definierat slutdatum.

Det kan vara samma dag eller om ett år. Det finns olika typer av tidsbegränsade anställningar; de vanligaste är allmän visstid och vikariat.

Arbetare och tjänstemän – arbetaryrken kräver i regel en praktisk utbildning på gymnasial nivå och tjänstemannayrken kräver i regel en akademisk utbildning på eftergymnasial nivå.

Lön och inkomst – Lön är den avtalade summa som gäller för en viss arbetsinsats och arbetstid. Inkomst är den summa som individen faktiskt tjänar beroende på arbetad tid och andra inkomstkällor, ex avkastning på kapitel eller bidrag.

Direktanställd och bemanningsanställd – en direktanställd är arbetsgivaren och arbetsplatsen densamma, för en bemanningsanställd är arbetsgivaren ett bemanningsföretag och arbetsplatserna varierar.

Egenföretagare – personer som har ett eget bolag och/eller enskild firma, utan anställda.

Hyrpersonal – personal som hyr ut sina tjänster på tillfällig basis, antingen som bemanningsanställda eller egenföretagare.

En arbetsmarknad i förändring

Sedan 1980-talet har arbetsmarknaden i det som brukar kallas de industrialiserade länderna genomgått stora förändringar kopplade till globalisering,

avindustrialisering, teknisk utveckling och ökad frihandel. Arbetsmarknaden har gått från att vara mer varubaserad till att bli mer tjänstebaserad. Förändringar i efterfrågan och internationell konkurrens har skapat en press på en mer ”flexibel”

arbetsmarknad.

Samtidigt som arbetsmarknaden förändrats i termer av vad som efterfrågas och vilka krav det ställer är välfärdsbehoven desamma. Människors behov av vård, omsorg och utbildning är relativt konstant. Det som däremot har förändrats är styr- och ägandeformerna och de ekonomiska ramarna för välfärdsverksamheterna.

Kraven på flexibilitet har spillt över även på offentlig sektor i takt med ökade privatiseringar och en mer marknadsmässig styrning av välfärden.¹

Vad som faktiskt är flexibilitet på arbetsmarknaden är dock föremål för politiska motsättningar. Den ena linjen handlar om flexibilitet som omställning;

förändringar i efterfrågan ska mötas av vidareutbildning och i perioder av låg efterfrågan ska det finnas sociala skyddsnät som kompenserar för arbetsmarknadens bortfall. Den andra linjen handlar om flexibilitet som utbytbarhet; förenkla för arbetsgivare att göra sig av med arbetskraft och anlita ny i takt med att efterfrågan förändras, vilket försämrar anställningstryggheten.

Normen på arbetsmarknaden är att vara tillsvidareanställd. Men gruppen tillsvidareanställda minskar och övriga anställningsformer/uppdragsformer ökar. Kommunal har i tidigare rapporter belyst problematiken med den ökade användningen av tidsbegränsade anställningar och den otrygghet det innebär för den enskilda.² Den här rapporten tittar särskilt på villkoren för inhyrd personal.

Bemanningsanställningar och egenföretag är en del av samma problematik som tidsbegränsade anställningar. De utgör olika flexibilitetsstrategier för arbetsgivarna, med syftet att precisionsbemanna i enlighet med efterfrågan. Risken det innebär för den enskilda att inte ha en tillsvidareanställning är avhängigt hur attraktiva dennes tjänster är på arbetsmarknaden.³

1 Flexibilitetens pris, Kommunal, 2016

2 Se bland annat Status: Prekär, Flexibilitetens pris, Ständigt Standby och Visstid på livstid m.fl.

för vidare resonemang

3 s. 19, Språngbräda eller segmentering? – en longitudinell studie av tidsbegränsat anställda, IFAU, 2001:1

Bemanningsbranschen

Ett bemanningsföretag hyr ut personal till andra företag, antingen i form av att en eller flera personer hoppar in och arbetar på ett företag eller att bemanningsföretaget tar över en del av verksamheten åt en kund, så kallad personalentreprenad.

Bemanningsföretag kan också anlitas av företag som omorganiserar eller minskar på personal eller för att sköta rekryteringsprocesser åt företag. ⁴

Uthyrning vid tillfälliga arbetstoppar är den vanligaste formen av inhyrning och innebär att bemanningsföretaget förmedlar personal som ska stå under kundens arbetsledning. När det rör sig om personalentreprenad står bemanningsföretaget både för personal och arbetsledning.

Personalen som bemanningsföretag hyr ut är antingen anställda av

bemanningsföretaget eller så förmedlas de som egenföretagare. I det första fallet är bemanningsföretagen arbetsgivare, i det andra fallet agerar de endast mellanhand och tar ut en förmedlingsavgift.

Sedan arbetsförmedlingsmonopolet avskaffades 1992 har bemanningsbranschen vuxit stadigt. ⁵ Idag är bemanningsbranschen Sveriges snabbaste växande bransch.

Cirka 1,5 procent av den totala arbetskraften var anställd i bemanningsbranschen 2016. Det är i högre utsträckning unga och utlandsfödda människor jämfört med övriga arbetsmarknaden.⁶ Industri, lagerarbete och kontor- och

administrationsyrken hör till de vanligaste uppdragen för bemanningsföretag.

Vård och omsorg pekas av branschföreträdarna själva ut som tillväxtområden, där bemanningsuppdragen blir allt fler i takt med att kommuner och landsting får svårare att bemanna sina verksamheter på egen hand.⁷ Skatteverket har i

granskningar av bemanningsföretag i vården larmat om att det förekommer oseriösa aktörer och skattefusk.⁸ Därför är det angeläget att se hur utvecklingen påverkar villkoren för de yrkesgrupper Kommunal organiserar.

KOSTNADER FÖR KOMMUNER OCH LANDSTING

Landstingen har gått samman i SKL och satt som mål att vården ska vara

oberoende av hyrpersonal 2019. Motiveringen handlar främst om patientsäkerhet, arbetsmiljöarbetet och vikten av kontinuitet, men de ökande kostnaderna är en starkt drivande faktor. I det syftet har SKL formulerat ett 60-punktsprogram som främst handlar om att klara grundbemanningen av sjuksköterskor och läkare.⁹

4 s. 55, SOU 2011:5

5 Proposition 1992/93:218

6 s. 8, Vi gör det varje dag, Bemanningsföretagen, 2017

7 Bemanningsföretagens kvartalsrapport Q1 & Q2, 2017

8 Skatteverket granskar bemanningsföretag inom vården, 091215

9 Oberoende av hyrpersonal – ett landstings- och regiongemensamt projekt, SKL, 2017

Trots det går utvecklingen i motsatt riktning. Totalt lade landstingen 4,6 miljarder på inhyrning av vårdpersonal 2016 enligt SKL. Det var en ökning på 17 procent sedan föregående år (2015), motsvarande 650 miljoner kronor. Kostnadsprognosen för 2017 landar på 5,3 miljarder kronor.¹⁰ Primärvård och sjukhusvård står för 74 procent av hyrkostnaderna. Kostnaderna för hyrpersonal ökade inom alla vårdområden och för alla yrkesgrupper, särskilt inom den psykiatriska vården.

Hyrläkarna är den dyraste hyrpersonalkategorin. 2016 kostade hyrläkarna 3,4 miljarder kronor, följt av hyrsjuksköterskor som kostade 1 miljard kronor.

Övriga yrkesgrupper, som undersköterskor, skötare, medicinska sekreterare och städare, kostade sammanlagt 0,2 miljarder kronor för landstingen. Även om övriga yrkesgrupper är den lägsta utgiftsposten för landstingen vad gäller inhyrd personal, är deras kostnadsökningstakt snabbast. Kostnaderna för inhyrda övriga yrkesgrupper ökade med 85 procent mellan 2015-2016.¹¹

Det råder stora regionala skillnader. Stockholms län, Västra Götaland, Skåne och Västernorrland spenderar mest på hyrpersonal. Men i förhållande till de totala personalkostnaderna är det de norra landstingen som lägger mest resurser på inhyrning. 12,8 procent av Västernorrlands och 10,6 procent av Norrbottens personalkostnader går till inhyrning, vilket kan jämföras med Stockholms län, Uppsala och Östergötland som lägger knappt 2 procent av personalbudgeten på inhyrd personal.¹²

Hyrpersonal blir också vanligare inom de kommunala verksamheterna. Inom kommunerna är det framförallt socionomer som efterfrågas och som tas in av bemanningsföretag, i vissa fall till tre gånger priset av en vanlig anställd.¹³ Lärarbrist har även gjort bemanningsanställda lärarvikarier till en växande kostnad för kommunerna.¹⁴ Stockholm stads och Göteborgs kommun lade tillsammans 140 miljoner på inhyrd pedagogisk personal från bemanningsföretag i förskola, grundskola och gymnasiet under 2016.¹⁵

Precis som inom sjukvården är det i första hand tjänstemännen som får kostnaderna att skena. Även Kommunals medlemsgrupper, som undersköterskor, personliga assistenter, elevassistenter och lokalvårdare hyrs ut av bemanningsföretag i de kommunala verksamheterna. Det finns dock ingen motsvarande kartläggning av kommunernas kostnader för hyrpersonal, eller någon gemensam målbild om oberoende, som det gör för landstingen.

10 Bemanningstrend kvartal 3, SKL, 2017

11 Kostnader för inhyrd personal i hälso- och sjukvården, SKL, 2017

12 Kostnader för inhyrd personal i hälso- och sjukvården, SKL, 2017

13 Fler kommuner hyr in socionomer för miljonbelopp, SVT Nyheter Småland, 141116

14 Lärarvikarier guldgruva för bemanningsföretagen, SVT Nyheter, 120415

15 Kostnader för inhyrda lärarvikarier ökar, Sveriges Radio, 150817

HUR INHYRNING GÅR TILL

När kommuner eller landsting identifierar ett behov av att kunna köpa

bemanningstjänster upphandlas ett ramavtal. Beroende på utvärderingsmodell eller ersättningsmodell fastslås ibland ett fast timpris men det förekommer även att bemanningsbolagen konkurrerar om pris och anger ett pris per timme. När upphandlingen är avslutad finns ett fast timpris per yrkeskategori och kontrakt tilldelas till vinnande leverantörer. Dessa blir s.k. ramavtalsleverantörer.

Därutöver förekommer också direktupphandling, vilket betyder att verksamheten vänder sig direkt till bemanningsföretag för inhyrning av personal. Det handlar i regel om mer akuta bemanningsbehov och är väsentligt dyrare än ramavtalsmodellen.

Verksamheten befinner sig ofta i en situation där den måste bemanna omedelbart och inte har tid att konkurrensutsätta, vilket innebär att bemanningsföretagen har möjlighet att ta ut mycket högre timpriser.

Direktupphandling blir mer och mer vanligt.¹⁶ Skälen till att använda sig av direktupphandling kan vara att verksamheten inte får tag på bemanningspersonal från ramavtalsleverantörerna, eller att det rör sig om behov av en personalkategori som inte innefattas av ramavtalet. Enligt Bemanningsföretagen är det vanligare med egenföretagare inom direktupphandling än inom ramavtalsmodellen.¹⁷

Hyrläkare är ett exempel på hur priserna trissas upp inom såväl direktupphandling som ramavtal. En egenföretagande läkare kan stå listad hos flera

bemanningsföretag, som då lägger olika anbud för samma läkare, för att sedan välja det anbud som ligger högst (eller rättare sagt, det bemanningsföretag som erbjuder högst ersättning för uppdraget). Det innebär att även om upphandlingen styrs av lägsta pris så faller de lägre anbuden. Läkarna kan på så vis ”spela ut”

bemanningsföretagen mot varandra för att få ut så mycket ersättning som möjligt.¹⁸ Direktupphandling är den vanligaste formen av upphandling när det kommer till de yrkesgrupper Kommunal organiserar. Det är problematiskt eftersom att huvudmännen har liten kontroll eller insyn i upphandlingsförfarandet. Det skapar ett utrymme för oseriösa aktörer som kan konkurrera genom att försämra personalens villkor, så kallad osund konkurrens.¹⁹

16 Hyrpersonal för miljoner bakom upphandlarens rygg, Upphandling24, 120917

17 s. 10, Bemanning, rekrytering och omställning för en bättre vård, Bemanningsföretagen, 2017

18 s. 35, Hyrläkare i primärvården – en kartläggning av landstingens upphandlingar och kostnader, Konkurrensverket, 2015

19 s. 37, Osund konkurrens i offentlig upphandling – om lagöverträdelser som konkurrensmedel, Konkurrensverket, 2013

Hyrpersonal inom vård och omsorg

Ett av de första bemanningsföretagen inom vård och omsorg var Competence Sköterskejouren, som startades av undersköterskan Susanna Baconcini 1996, med uthyrning av sjuksköterskor och undersköterskor som specialitet.²⁰ Initiativet kom av att många verksamheter hade svårt med bemanningen och att just undersköterskor utgjorde en bristgrupp, på grund av att många trängdes ut i samband med

akademiseringen av sjukvården under 90-talet.

Idag hyrs cirka tusen undersköterskor ut av bemanningsföretag. De är än så länge en förhållandevis liten men samtidigt snabbt växande grupp.²¹ Framförallt är det storstadsregionernas kommuner och landsting, som har mycket upphandlad verksamhet, som tar in undersköterskor av bemanningsföretag. Behovet i övriga delar av landet, särskilt de norra landstingen, rör framförallt läkare.²²

Nästan alla landsting har ramavtal för upphandling av bemanningstjänster för läkare och sjuksköterskor, men enbart Stockholms läns landsting har ett ramavtal som också innefattar undersköterskor.²³ Det betyder att i den mån undersköterskor tas in som hyrpersonal i andra landsting eller kommun är det oftast fråga om direktupphandling.

De flesta läkare som hyrs ut via bemanningsföretag är inte anställda av

bemanningsföretaget, utan är egenföretagare, medan de flesta undersköterskor och sjuksköterskor är anställda av bemanningsföretaget. I figur 1 framgår fördelningen mellan några av de vanligaste yrkesgrupperna som hyrs ut inom vård och omsorg samt fördelningen mellan anställda och egenföretagare i respektive grupp.

20 Dedicare – en historisk översikt, Dedicare, 2017

21 SCB AKU, 2017

22 s. 7, Hyrläkare i primärvården – en kartläggning av landstingens upphandlingar och kostnader, Konkurrensverket, 2015

23 Egen jämförelse av landsting- och regioners ramavtal för bemanning 2017

Källa: SCB AKU

Figur 1 visar att 2300 läkare, 2100 sjuksköterskor och 1600 undersköterskor, skötare och personliga assistenter m.fl. ²⁴ hyrs ut inom vård och omsorg. Siffrorna avser både de som har bemanningsanställning eller egenföretag som huvud- och bisysselsättning, men den absoluta majoriteten (över 90 procent) anger att det är deras huvudsysselsättning, oavsett yrkeskategori.²⁵ Utöver de professioner som ingår i figur 1 finns även andra yrkesgrupper som också hyrs in inom vård och omsorg, exempelvis psykologer, medicinska sekreterare, administrativ personal och lokalvårdare.

Sett till bemanningsbranschen i stort är medelåldern lägre än på övriga arbetsmarknaden. Det verkar dock inte vara giltigt när det kommer till

bemanningsanställda på Kommunals avtalsområde. Bemanningsanställningarna är spridda mellan åldersgrupperna och unga är inte överrepresenterade.²⁶ De flesta bemanningsanställda på Kommunals avtalsområde är 35-54 år.

LOKALVÅRD

Enligt SCB var 3800 lokalvårdare bemanningsanställda och 1700 egenföretagare 2016, sett till hela branschen. Inget landsting/region har idag ramavtal för inhyrning av lokalvårdare, men endast 30 procent av sjukhusen har kvar lokalvården i egen regi.²⁷ I de kommunala verksamheterna är det också vanligt att lokalvården lagts ut på entreprenad.

24 Samtliga ingående yrkeskoder: SSYK2012 5326, 5411, 5325, 5343, 5322, 5321, 5324, 5323, 5341, 5342, 5330, 5349

25 SCB AKU, 2016

26 Åldersgruppering: 15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64, 65+, SCB AKU, 2016

27 s. 10, Livräddarna, Kommunal, 2016

Figur 1. Hyrpersonal inom vård och omsorg, 2016, 15-74 år 1 000-tal

, mfl.

Det är tvivelaktigt om det är korrekt att se lokalvård på entreprenad som ett bemanningsuppdrag snarare än ett verksamhetsuppdrag. Det kan tolkas som en semantisk fråga, men definitionen har betydelse för vilket arbetsgivarförbund företaget ifråga ska vara medlem i, vilket kollektivavtal och villkor som bör vara gällande och vilka möjligheter facket har att motsätta sig en sådan upphandling enligt Medbestämmandelagen (MBL).

Oavsett om bemanningsföretag deltar eller tillåts delta i en upphandling av exempelvis lokalvård eller sophämtning, finns det knappt någon kontroll av om de bolag som kontrakterats i sin tur använder sig av bemanningsföretag som underleverantörer. Det finns exempel på företag som vunnit upphandlingen, som i sin tur kontrakterat ett annat företag, som i sin kontrakterat ytterligare ett, och för varje steg i underleverantörskedjan blir lönerna och villkoren sämre.²⁸

Skatteverket har bland annat pekat ut just städbranschen som en sådan problembransch, där det kan förekomma löner så låga som 11 kronor i timmen i slutet av leverantörskedjan.²⁹ Skattefusket är utbrett. De offentliga verksamheterna kritiseras av både arbetsgivarorganisationer och Skatteverket för att bidra till lönedumpning genom att fokusera för mycket på lägsta pris i städupphandlingar.³⁰ För mycket fokus på lägsta pris gör att bemanningsföretag kan få en fördel gentemot andra företag, eftersom det är billigare att ha personal som bara arbetar provisionsbaserat, vilket bemanningsanställda i regel gör. Ingen av de bemanningsanställda lokalvårdare som är medlemmar i Kommunal har en fast grundlön.³¹ Om hyrpersonalen dessutom är egenföretagare minskar kostnaderna för företaget ytterligare.³²

28 Tips för en bra städupphandling, Offentliga affärer, 020512

29 Skatteverket: Mycket fusk i städbranschen, Sveriges Radio, 081015

30 s. 4, En ren städbransch?, Skatteverket, 2015

31 Kommunals medlemsregister över bemanningsanställda medlemmar inom lokalvård.

Organisationsgraden är dock låg bland bemanningsanställda lokalvårdare.

32 Skatteverket granskar bemanningsföretag inom vården, Skatteverket, 091215

Bemanningsanställdas villkor

En bemanningsanställd person arbetar i regel för ett företag men är anställd av ett annat, om det inte rör sig om personalentreprenad som diskuterats i föregående avsnitt. När, var och hur de arbetar är beroende av efterfrågan.

Enligt Bemanningsavtalet, som är det centrala kollektivavtalet mellan LO och Bemanningsföretagarna, ska arbetsvillkor och löner inte understiga gällande villkor på arbetsplatsen där den bemanningsanställda arbetar.³³ Skrivningen syftar till att förhindra löne- och villkorsdumpning. Lika villkor ska gälla för alla som utför samma arbete på samma arbetsplats oavsett om de är bemanningsanställda eller direktanställda.

Kollektivavtalet är formulerat utifrån de som hyrs ut vid tillfälliga arbetstoppar och är en del av en ordinarie personalgrupp och omfattar inte bemanningsanställda som utför personalentreprenad. Kommunal menar att företag som kontrakteras att ta över en del av verksamheten inte ska betraktas som bemanningsföretag, eftersom det rör sig om ett permanent verksamhetsuppdrag. Det blir dock problematiskt om bemanningsföretag tillåts delta i upphandlingar av personalentreprenad (av exempelvis lokalvård).

Som partsmodellen fungerar är det kollektivavtalet som är garanten för rimliga villkor och löner på svensk arbetsmarknad. Företag som står utan kollektivavtal kan sätta vilka löner och villkor de vill för den personal de hyr ut. Organisationsgraden bland bemanningsanställda arbetare är lägre än för de direktanställda och endast 39 procent av inköpen av vårdbemanning 2016 gjordes av auktoriserade bemanningsföretag.^{34 35}

Från beställarens sida finns det heller ingen, eller liten, kontroll över

anställningsvillkoren för de anställda på bemanningsföretaget ifråga. Det enda som beställaren styr är priset, vilket anger bemanningsföretagets löneutrymme för de anställda, men inte hur företaget sedan fördelar priset i termer av lön, sociala avgifter, administration och vinstutdelning, eller om företaget använder underleverantörer.

Tydligare styrning förutsätter att det ställs krav på bland annat kollektivavtal i upphandlingar och att det finns möjlighet att följa upp att kraven verkställs.

TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR

Med tanke på den bristande kontrollen av upphandlingsförfarandet finns det skäl att jämföra villkoren mellan de bemanningsanställda och de direktanställda. Figur 2 visar andelen tillsvidareanställda vård- och omsorgsarbetare samt för Kommunals avtalsområde uppdelat på alla anställda och bemanningsanställda.

33 ur Bemanningsavtalet, avsnitt 3, § 4 mom 1.

34 SCB AKU, 2016

35 s. 5, Bemanning, rekrytering och omställning för en bättre vård, Bemanningsföretagen, 2017

Källa: SCB AKU

Figur 2 visar att i genomsnitt är 71 procent av vård- och omsorgsarbetarna tillsvidareanställda, men bara 58 procent av de bemanningsanställda vård- och omsorgsarbetarna har en tillsvidareanställning. För de bemanningsanställda på Kommunals avtalsområde är enbart hälften, 51 procent, tillsvidareanställda, att jämföra med 70 procent som genomsnitt för avtalsområdet. En skillnad på nästan 20 procentenheter.

Källa: SCB AKU

Figur 2. Tillsvidareanställda vård- och omsorgsarbetare samt Kommunals avtalsområde, 15-74 år, 2016. Procent.

Figur 3. Typ av tidsbegränsad anställning, bemanningsanställda Kommunals avtalsområde, 15-74 år, 2016. procent.

Figur 3 visar att 73 procent av de tidsbegränsat anställda i bemanningsbranschen på Kommunals avtalsområde kallas vid behov och i regel har en allmän

visstidsanställning. Den röda tårtbiten i figur 3 är en sammanslagning av de som i SCB:s arbetskraftsundersökning anger att de arbetar per timme, kallas vid behov eller har en allmän visstidsanställning.³⁶ Dessa är de mest osäkra formerna av tidsbegränsade anställningar.³⁷ Övriga 27 procent är antingen anställda på vikariat, provanställning eller 67-årsfallen.³⁸

DELTID

Vad gäller sysselsättningsgrad skiljer sig även de bemanningsanställda från genomsnittet. En något lägre andel, 65 procent, av de bemanningsanställda vård- och omsorgsarbetarna arbetar heltid jämfört med 67 procent som genomsnitt. På Kommunals avtalsområde som helhet arbetar i genomsnitt 72 procent heltid men bara 66 procent av de bemanningsanställda. En hög andel deltidsarbetande är alltså ett problem i båda grupper, men något mer för de bemanningsanställda.

Källa: SCB AKU

Sammanfattningsvis innebär detta att de bemanningsanställda inte bara har en osäkerhet i termer av vilken fysisk arbetsplats de i närtid ska arbeta på, vilka kollegor eller brukare och patienter de ska arbeta med eller hur arbetsledningen ser ut, utan också vad gäller anställningsform och sysselsättningsgrad. Det får i sin tur negativa konsekvenser för inkomst och pension.

36 SCB har fler svarsalternativ än vad som finns tidsbegränsade anställningsformer i LAS, på grund av att många inte vet om vilken kontraktsform de har, enbart hur de arbetar (om de kallas in vid behov och får lön per arbetad timme).

37 Status: Prekär, Kommunal, 2016

38 67-årsfallen är enl Lagen om anställningsskydd (LAS) en tidsbegränsad anställningsform för de som fyllt 67 år.

Figur 4. Heltidsarbetande vård och omsorgsarbetare samt Kommunals avtalsområde, 15-74 år, 2016. Procent.

LÖN

En vanlig uppfattning om lönebilden för bemanningsanställd vårdpersonal är att den ligger högre än direktanställdas. Att bemanningsföretagen tar ut höga timpriser behöver dock inte vara synonymt med höga löner, eftersom det är beroende av hur mycket som går till personal och administration och hur mycket som går till vinst.

Det är också beroende av yrkesgruppens attraktivitet på marknaden.

Det finns idag ingen tillförlitlig statistik över vad den privata vård- och

omsorgssektorn ger för snittlön uppdelat på yrke. De löneuppgifter som funnits att tillgå vid denna rapport utgörs av vår egen medlemsstatistik och de löneuppgifter landstingen och bemanningsföretagen själva uppgett vid förfrågan. Direktanställda respektive bemanningsanställda undersköterskor i Stockholms läns landsting har utgjort testgrupp.

De bemanningsföretag som ingår i SLL:s ramavtal för bemanning och som svarat på förfrågan har uppgett samma eller något lägre timlön än den som de direktanställda undersköterskorna får i SLL. I personalbudgeten kostar dock hyrundersköterskorna betydligt mer. Enligt ramavtalet kostar en hyrundersköterska i SLL i snitt 302 kronor i timmen (exklusive moms) medan en direktanställd undersköterska kostar 241 kronor i timmen.³⁹

Skillnaden i pris mellan en direktanställd undersköterska och en hyrundersköterska tycks alltså vara intäkter som går direkt till bemanningsföretagen - inte till högre löner. För att kunna dra några generella slutsatser behövs dock bättre lönestatistik.

Lönen ska samtidigt beaktas sammantaget med anställningsvillkoren i övrigt. Som figur 2-4 visade är anställningsvillkoren sämre för bemanningsanställd personal än direktanställd personal. Det betyder att även om en bemanningsanställd teoretiskt sett skulle kunna ha en högre timlön än en direktanställd, har den generellt osäkrare förutsättningar som kan innebära en lägre månadsinkomst.⁴⁰

ARBETSMILJÖ

Arbetsmiljö kan sammanfattas som individens fysiska, sociala och psykologiska arbetsförhållanden.⁴¹ Inom vård- och omsorg är det många som har en

påfrestande psykosocial arbetsmiljö och sjukskrivningstalen med stressorsaker är särskilt hög bland vård- och omsorgsarbetare.⁴² En nyckelfaktor när det kommer till den psykosociala arbetsmiljön är att det finns en balans i arbetet mellan krav, tid och resurser.

Regelbundet byte av arbetsplatser i kombination med en hög andel tidsbegränsade anställningar, gör oförutsägbarhet och bristande påverkansmöjligheter i arbetet till en risk för ökad ohälsa och stress. Svårigheter att planera sin ekonomi som följd är ytterligare en stressfaktor. Den som hyrs ut till olika arbetsplatser kan också sakna kollegial sammanhållning och chefskontakt, vilket också har betydelse för arbetsmiljön.

39 Jämförelse timpris inhyrda undersköterskor enligt SLL:s ramavtal SLL1912 Prisbilaga 3.1 ver 2 med snittkostnaden för direktanställda undersköterskor enligt SLL HR avdelning.

40 Se centrala begrepp för förklaring av skillnaden mellan lön och inkomst.

41 Arbetsmiljöverket

42 Vård och omsorg har flest nya sjukfall i Sverige, Yrke och sjukfall, Försäkringskassan, 2015:1

Vid en rundringning till bemanningsföretag som hyr ut undersköterskor i Stockholmsområdet framgår att det inte är möjligt att på förhand förutsäga vart undersköterskan ska arbeta - ”Ena dagen kan de vara i hemtjänsten, andra dagen kan de vara på vårdcentralen”.⁴³

För en bemanningsanställd vård- och omsorgsarbetare som inte har en längre utbokning finns det alltså inget schema eller någon förutsägbarhet i arbetet. Även under en utbokning är förutsägbarheten lägre än för en direktanställd. En inhyrd undersköterska behöver exempelvis vara beredd på att flytta till en annan avdelning utan varsel, beroende på var behoven för närvarande finns i kundens verksamhet.⁴⁴ För en del upplevs bemanningsföretagandet som en möjlighet att styra över sin tid och få mer omväxling i arbetet.⁴⁵ En hyrläkare inom primärvården ägnar exempelvis mycket mer tid åt direkt patientkontakt än en direktanställd.⁴⁶ Det kan även vara fallet för en del bemanningsanställda undersköterskor. Det finns troligtvis stor variation mellan både yrkesgrupper och bemanningsföretag när det kommer till personalens trivsel och arbetsmiljö.

43 Citat från rundringning till vårdbemanningsföretag i Stockholm

44 Ramavtal SLL 1912 Kravspecifikation USK, SLL Upphandling, 2016

45 Hellre uthyrd än anställd, Kommunalarbetaren Nyheter, 270100

46 s. 6, Inhyrda medarbetare i vården, Bemanningsföretagen, 2017

Egenföretagare

En del av personalen som hyrs ut av bemanningsföretag är inte anställda av företaget ifråga utan förmedlas som egenföretagare. Figur 5 visar utvecklingen av egenföretagandet totalt inom vård och omsorg 2002-2016 – för både tjänstemän och arbetare. Egenföretagare med anställda ingår inte i mätningen och inte heller de som har egenföretagandet som bisyssla.

Källa: SCB AKU

Figur 5 visar på en stadig uppgång av egenföretagare inom vård och omsorg, från ungefär 6000 personer i början på 2000-talet till 10 700 personer 2016. Majoriteten är tjänstemän. Mellan 2014 och 2016 ökade egenföretagarna i vård och omsorg med 2292 personer.

Alla som arbetar som egenföretagare inom vård och omsorg är inte rekryterade genom bemanningsföretag. Men bemanningsföretagen utgör navet för många egenföretagare inom vård och omsorg eftersom egenföretagarna använder företagen för att göra deras tjänster kända för uppdragsgivarna.

Den tekniska utvecklingen har även öppnat upp för plattformsföretag som förmedlar tjänster eller varor direkt mellan säljare och köpare. Ett exempel på det är hemsidor eller applikationer där uppdragstagare kan annonsera ut sina tjänster direkt till användarna. För Kommunals grupper rör det sig ofta om ensamarbete i privata hem, exempelvis hemtjänst, städning eller barnpassning.⁴⁷

47 s. 15, SOU 2017:26

Figur 5. Egenföretagare i vård och omsorg, 2002-2016. Antal

Plattformsföretag och bemanningsföretag är i praktiken samma sak. Skillnaden är att plattformsföretag enbart erbjuder en plattform för uppdragstagaren att själv nå kunder på, medan traditionella bemanningsföretag hjälper till att hitta kunder åt uppdragstagaren.⁴⁸

Idag är regleringen av plattformsföretag svag eftersom marknaden är svår att komma åt och få insyn i. Uppdragstagarna är i regel egenföretagare eller egenanställda och bokas direkt via applikationen eller hemsidan. Egenanställning är ingen erkänd anställningsform, utan de egenanställda går på olika tidsbegränsade, provisionsbaserade kontrakt hos plattformsföretaget.⁴⁹

UPPDRAGSTAGARE ELLER ARBETSTAGARE?

Egenföretagare betalar sina egna arbetsgivaravgifter, så kallade egenavgifter, för att kvalificera sig för socialförsäkringar som föräldraförsäkring och sjukförsäkring.⁵⁰ Egenföretagaren ansvarar också för sitt eget pensionssparande. Allt sådant som an- nars ligger under arbetsgivarens ansvar – arbetsmiljö, rehab-ansvar, arbetsskadeför- säkring, semesterdagar m.m. – bär egenföretagaren risken och kostnaden för själv.

Många egenföretagare är också ovetande om hur socialförsäkringens regler ser ut för att säkerställa ett fullgott skydd vid exempelvis sjukdom eller föräldraledighet.⁵¹

Framförallt har egenföretagaren ingen trygghet i sina uppdrag, på liknande sätt som en tidsbegränsat anställd som kallas vid behov inte har det.

Om uppdragsgivaren bestämmer sig för att den inte har behov av fler av egenföretagarens tjänster kan de omgående upphöra, utan att uppdragsgivaren behöver ha något motiv bakom det eller att egenföretagaren kompenseras

ekonomiskt. Egenföretagare omfattas inte av något motsvarande anställningsskydd som anställda har, utan bara det som står reglerat i kontraktet.⁵²

För den som är tillräckligt efterfrågad på marknaden, som hyrläkarna, behöver egenföretagande inte vara en nackdel. När efterfrågan är stor är riskerna mindre och utdelningen desto större. Precis som för bemanningsanställda på Kommunals avtalsområde kan egenföretagandet av en del upplevas som ett sätt att styra över sin tid, men för de flesta är det mer otryggt än att vara anställd.⁵³

I dagsläget får egenföretagare inte vara medlemmar i Kommunal. Få fackförbund organiserar egenföretagare, eftersom de tekniskt sett skulle kunna bli arbetsgivare om de anställde någon. Fackförbundens uppgift är att representera löntagare.

Samtidigt måste ett fackförbund vara lyhört inför arbetsmarknadens förändringar och förhindra att människor utnyttjas på arbetsmarknaden.

48 Möjlighetsbaserat företagande bättre än rättsliga hybrider, Utredarna, TCO, 230112

49 s. 166, SOU 2017:24

50 Försäkringskassan

51 s. 35, Sjukfrånvaro och vård av barn bland företagare, ISF, 2012:8

52 s. 194-221, Ett marginellt problem? – om den arbetsrättsliga, skatterättsliga och socialrättsliga bakgrunden till produktionen av otryggt (”prekärt”) arbete i privata hem, Calleman C, ingår i Nedslag i den nya arbetsrätten, Liber, 2012

53 Status: Prekär, Flexibilitetens pris, Kommunal, 2016

LÖST REGELVERK

Egenföretagare kan antingen ha ett eget bolag (ex. aktiebolag eller handelsbolag) eller enskild firma (F-skatt), i vissa fall både och. Skattereglerna och skattesatserna skiljer sig åt och bland annat beroende på hur mycket en tjänar är de olika formerna olika gynnsamma. För den som är insatt och har god ekonomi finns det stora möjligheter till skatteplanering genom egenföretagandet.

För en tjänsteman som tjänar över brytpunkten för statlig skatt kan det exempelvis vara mer lukrativt att sälja sina tjänster via ett eget bolag än att vara anställd och betala cirka 57 procent i marginalskatt. Den som har ett aktiebolag kan välja att ta ut sin inkomst som vinst och därmed bara betala 22 procent i vinstskatt.⁵⁴ Arbetsgivare som kontrakterar egenföretagare behöver heller inte betala arbetsgivaravgifter utan enbart moms, vilket är en lägre skattesats. Kommuner och landsting bidrar således till en regressiv skatteplanering om de ersätter anställda med egenföretagare.

Den tidigare borgerliga regeringen genomförde 2009 förändringar i

inkomstskattelagen som väsentligt förenklade möjligheten att beviljas F-skatt.⁵⁵ Tidigare reglering innebar att F-skatt inte beviljades om uppdragstagaren bara hade en uppdragsgivare, eftersom det var att betrakta som ett anställningsförhållande.

F-skatt skulle heller inte beviljas den som hade som affärsidé att hyra ut sig själv vid tillfälliga arbetstoppar (som vid ordinarie personals semester eller sjukdom), eftersom tidsbegränsade anställningar (ex. vikariat) är avsedda för det.

Båda dessa krav togs bort 2009, vilket ledde till ett ökat egenföretagande.

Riskförskjutningen från arbetsgivare till arbetstagare i kombination med

förenklingar i regelverket kan göra det attraktivt för företag att ersätta anställda med egenföretagare - så kallat falskt egenföretagande.⁵⁶

54 Skatteverket

55 prop (2008/09:62) om ändring i inkomstskattelagen (1999:1229)

56 s. 107-110, SOU 2017:24

Konsekvenser för verksamheterna

Den kostnadsutveckling som inhyrning av personal innebär för välfärdsverksamheterna är ohållbar, vilket är varför bland andra landstingen tagit initiativ till att vända

utvecklingen.⁵⁷ Det innebär sämre kontinuitet och ökad arbetsbelastning för den befintliga personalen, som ständigt måste skola in nya personer in i verksamhetens rutiner. Det råder stor samsyn kring att ökad grundbemanning är vägen framåt för en god arbetsmiljö, kontinuitet och kvalitet i verksamheterna.⁵⁸

Samtidigt menar bland andra Vårdförbundet att det är landstingen själva som driver deras medlemmar till bemanningsbranschen, på grund av att de är för dåliga arbetsgivare. Om lönebilden och villkoren varit bättre skulle inte medlemmarna vänt sig till bemanningsbranschen.⁵⁹ Förmodligen är det även giltigt för många av Kommunals medlemsgrupper, men rapportens underlag tyder på att deras villkor i själva verket är sämre i bemanningsbranschen.

Enskilda individer kan höja sin lön och få en starkare förhandlingsposition genom att hyra ut sig. De grupper som har lättast att hävda sig i löne- och villkorskonkurrensen är högspecialiserade bristyrken (tjänstemän). På gruppnivå gynnas dock inga professioner av ökad inhyrning eftersom det skapar undanträngningseffekter både inom och mellan olika yrkesgrupper. Inhyrningen går ut över samma personalbudget som ska fördelas på ordinarie personal.

INHYRNING SOM FLEXIBILITETSSTRATEGI

I dagsläget är det många kommuner och landsting som inte skulle kunna klara be- manningen om inte möjligheten att hyra in personal fanns. Bemanningsföretag kan dock också användas som en medveten flexibilitetsstrategi av arbetsgivarna, trots att det i förlängningen både drabbar personal och brukare/patienter negativt. Det kan till exempel te sig lönsamt att sträva efter så kallad precisionsbemanning.

Precisionsbemanning går ut på att grundbemanningen planeras utifrån en

miniminivå, för att sedan fylla på med hyrpersonal eller tidsbegränsat anställda vid arbetstoppar, istället för att planera och schemalägga för en hållbar grundbemanning som klarar både toppar och dalar.⁶⁰ Mot bakgrund av den högre andelen deltid och tidsbegränsade anställningar för bemanningsanställda vård- och omsorgsarbetare samt de ökade antalet egenföretagare finns det skäl att misstänka att inhyrning används som ett sätt att just precisionsbemanna och slippa personalansvar.

Om villkoren är sämre för de inhyrda arbetarna än de direktanställda finns det dessutom möjlighet för bemanningsföretagen att hyra ut dem relativt billigt och ändå gå med vinst. Att som kommunal verksamhet hyra in personal kan också vara

57 Oberoende av hyrpersonal – ett landstings- och regiongemensamt projekt, SKL, 2017

58 Patienter far illa av hyrpersonal i vården, AB Debatt, 131117

59 Bemanningspersonal i välfärden ger merjobb åt anställda, Dagens Arena, 040917

60 Flexibilitetens pris, Kommunal, 2016

ett sätt att kringgå utbildningskrav som annars ställs vid rekryteringar av ordinarie personal. Det kan göra det mer lönsamt på kort sikt för en kommun eller ett landsting att använda bemanningsföretag, men det sker då på bekostnad av hyrpersonalens anställningstrygghet och kvaliteten i verksamheterna.

På längre sikt riskerar inhyrning som flexibilitetsstrategi att leda till ökade sjuktal och svårigheter att klara kompetensförsörjningen, eftersom att det både är påfrestande för den enskilda att arbeta under osäkra förutsättningar och det minskar arbetsgivarens attraktivitet.⁶¹ Det är viktigt att se att personalen är en ändlig resurs som verksamheterna måste ta vara på. Det gäller både tjänstemän och arbetare inom vård och omsorg – varken undersköterskan eller läkaren är utbytbar.

KVALITET FÖRUTSÄTTER KONTINUITET

Vård och omsorg handlar till stor del om relationsbyggande och tillit. Det försvå- ras när de äldre inom hemtjänsten eller patienten på vårdcentralen möter ett nytt ansikte vid varje besök. För att upprätthålla en hög patientsäkerhet kräver Kommu- nals yrken också att informationsöverföringen fungerar som den ska, både mellan kollegor och mellan olika instanser inom vården och omsorgen, vilket förutsätter en kontinuitet i arbetet.

Arbeten som utgår ifrån ett teamsamarbete, likt vård och omsorg, begränsas i sitt utvecklingsarbete när nya personer ständigt ska integreras in i verksamheten. Det kan leda till en segmentering på arbetsplatsen, där den ordinarie personalgruppen upplever att de hålls tillbaka på grund av rotationen på personal, samtidigt som den nya personalen känner sig mindre delaktiga och förfördelade visavi sina kollegor.⁶² Med en hög personalomsättning blir arbetet mindre sammanhållet och förtroendet för personalen minskar. Kvalitet i verksamheten förutsätts av personalens praktiska kunskap, kompetens och kontinuitet. Det kan vara nödvändigt att ta in tillfällig personal, exempelvis när en person frånfaller från arbetet under en kort tidsperiod och behöver en vikarie, men det kan lösas genom egna vikariepooler snarare än bemanningsföretag.

61 Status: Prekär, Kommunal, 2016

62 s.24, Språngbräda eller segmentering? – en longitudinell studie av tidsbegränsat anställda, IFAU, 2001:1

Slutsats

Det finns anledning att rikta större uppmärksamhet mot utvecklingen inom bemanningsbranschen för Kommunals medlemsgrupper. Landstingen och

regionernas kostnader för inhyrning av de grupper Kommunal organiserar är ännu relativt låga, men snabbt växande. Ökningstakten är även hög inom kommunerna, men det saknas kartläggning av kommunernas totala kostnader. Fokus ligger i debatten på hyrläkarna, men fenomenet har spritt sig och fortsätter sprida sig till olika yrkeskategorier inom välfärden.

Situationen för arbetare och tjänstemän på hyrmarknaden skiljer sig åt. Uthyrning av sin arbetskraft är inte gynnsam för Kommunals medlemmar. Fler arbetar deltid, fler har tidsbegränsade anställningar och det mesta tyder på att lönerna är lika eller lägre för de bemanningsanställda jämfört med de direktanställda. Osäkerhetsfaktorn att inte veta när, hur och var en ska jobba är ytterligare en påfrestning som kan öka risken för stress och utmattning.

Inhyrning som arbetsgivarstrategi för att precisionsbemanna minskar kontinuiteten och kvaliteten i verksamheterna, vilket även drabbar ordinarie personal och brukare/

patienter negativt. En viktig skiljelinje mellan arbetare och tjänstemän inom vård och omsorg är dock att tjänstemännens kompetens är skyddad av deras legitimation, medan Kommunals medlemsgrupper är icke-legitimerade och arbetsgivarnas möjligheter att ta in outbildad personal är stora.

Rapportens genomgång visar att det finns stora brister i upphandlingen av

bemanningsföretag och i kontrollen av bemanningsföretag som underleverantörer.

Inhyrning av vård- och omsorgsarbetare utgör en blind fläck för många

huvudmän eftersom det ofta rör sig om direktupphandlingar. Fler företag behöver teckna kollektivavtal. Här krävs skärpta kriterier för att få vara verksam som bemanningsföretag och ett förstärkt huvudmannaansvar för bemanningsanställda.

Utvecklingen att egenföretagare blir ett sätt för arbetsgivare att undslippa

arbetsgivaransvar och istället skjuta över risken på individen är allvarlig. Förändringen av inkomstskattelagen 2009 har suddat ut gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare och gjort att F-skatt beviljas för ”falskt egenföretagande” - uppdrag som egentligen är att betrakta som anställningar. Lagen behöver återställas för att förhindra egenföretagandet från att bli ett kryphål i partsmodellen.

Ingen utom bemanningsbranschen vinner i längden på en för låg grundbemanning.

Vinsterna i bemanningsbranschen är resurser som skulle kunnat gå direkt till verksamheterna och till satsningar på ordinarie personal och på att höja grundbemanningen. Det finns andra sätt att lösa tillfälliga arbetskraftsbehov, exempelvis via vikariepooler, än att vända sig till den privata hyrmarknaden.

Minskad inhyrning skulle förbättra förutsättningarna för kontinuitet för vård- och omsorgstagarna och kvaliteten i verksamheterna. Det skulle också möjliggöra för en mer sammanhållen personalpolitik. När tjänstemännen kan få högre löner och bättre villkor som hyrpersonal men inte arbetarna, förstärks en redan befintligt ojämlikhet i fördelningen av landstingens och kommunernas resurser.

För att klara grundbemanningen på egen hand krävs det att arbetsgivarna inom vård och omsorg satsar på att förbättra arbetsmiljön och arbetsvillkoren, kombinerat med politiska åtgärder och regleringar av bemanningsbranschen som sådan. Det är nödvändigt för att långsiktigt klara kompetensförsörjningen och skapa ordning och reda i bemanningsbranschen.

Kommunals krav

HÖJ GRUNDBEMANNINGEN – det är endast genom satsningar på ökad personaltät- het och förbättrad arbetsmiljö som flödet till bemanningsbranschen kan minska.

VIKARIEPOOLER ISTÄLLET FÖR BEMANNINGSFÖRETAG I VÄLFÄRDEN –

korttidsfrånvaro bör täckas upp av gemensamma vikariepooler för kommunerna eller landstingens verksamheter, med rätt utbildad personal som är tillsvidareanställd på heltid.

INTEGRERA ALLA VÄLFÄRDSPROFESSIONER I MÅLET OM OBEROENDE – SKL:s åtgärdsprogram för att vården ska bli oberoende av hyrpersonal måste innefatta alla professioner och bör även utvidgas till kommunerna.

FÖRHINDRA FALSKT EGENFÖRETAGANDE – återställ inkomstskattelagen till att inte bevilja F-skatt vid tillfälliga arbetstoppar eller om uppdragsgivarna är färre än två.

KRAV PÅ KOLLEKTIVAVTAL - offentligt finansierade verksamheter får endast köpa tjänster av auktoriserade bemanningsföretag.

FÖRSTÄRKT HUVUDMANNAANSVAR – företag eller verksamheter får inte använda sig av underleverantörer utan att meddela huvudmannen/beställaren. Villkoren får inte understiga gällande kollektivavtalsnivåer. Om ett bemanningsföretag förmedlar egenföretagare ska de betraktas som underleverantörer.

RAMAVTAL ISTÄLLET FÖR DIREKTUPPHANDLING – ramavtal behöver upprättas och direktupphandling undvikas för de yrkesgrupper som potentiellt hyrs in inom vård och omsorg, i syfte att säkerställa seriösa aktörer som uppfyller kraven på utbildningsnivå och kollektivavtal.

REGLERA VÄLFÄRDSVINSTERNA I BEMANNINGSBRANSCHEN – bemanningsföretag ska inte få göra vinst på att dumpa personalens villkor.

Källor

TRYCKTA KÄLLOR

Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, SOU 2011:5

Ett arbetsliv i förändring – hur påverkas ansvaret för arbetsmiljön?, SOU 2017:24 Delningsekonomi På användarnas villkor, SOU 2017:26

På spaning efter en svensk modell – idéer och vägval i arbetsgivarpolitiken 1897- 1909, O. Berg, Jan, Jan O. Berg samt Berg Bild Rum & Färg Förlag, Enebyberg, 2011 Ett marginellt problem? – om den arbetsrättsliga, skatterättsliga och

socialrättsliga bakgrunden till produktionen av otryggt (”prekärt”) arbete i privata hem, Calleman, Catharina, ingår i Nedslag i den nya arbetsrätten, Liber, 2012

Sjukfrånvaro och vård av barn bland företagare, ISF, 2012:8

Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av tidsbegränsat anställda, Håkansson, Kristina, IFAU 2001:1

Oberoende av hyrpersonal – ett landstings- och regiongemensamt projekt, SKL, 2017 Kostnader för inhyrd personal i hälso- och sjukvården, SKL, 2016

Bemanningstrend kvartal 3, SKL, 2017

Kvartalsrapport Q1 och kvartalsrapport Q2, Bemanningsföretagen, 2017 Vi gör det varje dag, Bemanningsföretagen, 2017

Bemanning, rekrytering och omställning för en bättre vård, Bemanningsföretagen, 2017

Inhyrda medarbetare i vården, Bemanningsföretagen, 2017

Branschrapport 2016 - Fakta och utveckling inom städ- och servicebranschen, Almega, 2017

En ren städbransch? Kartläggning av städbranschen 2014/2015 med fokus på obeskattad arbetskraft, Skatteverket, 2015

Hyrläkare i primärvården – en kartläggning av landstingens upphandlingar och kostnader, Konkurrensverket, 2015

Osund konkurrens i offentlig upphandling – om lagöverträdelser som konkurrensmedel, Konkurrensverket, 2013

Vård och omsorg har flest nya sjukfall i Sverige, Yrke och Sjukfall, Försäkringskassan, 2015:1

Flexibilitetens pris, Kommunal, 2016 Status: Prekär, Kommunal, 2016 Livräddarna, Kommunal 2016

Patienter far illa av hyrpersonal i vården, debattartikel, Strandhäll, Annika, socialminister, Aftonbladet Debatt, 131117

Hyrpersonal för miljoner bakom upphandlarens rygg, Upphandling24, 120917 Tips för en bra städupphandling, Offentliga Affärer, 020512

Hellre uthyrd än anställd, Kommunalarbetaren Nyheter, 270100

Fler kommuner hyr in socionomer för miljonbelopp, SVT Nyheter Småland, 141116 Lärarvikarier guldgruva för bemanningsföretagen, SVT Nyheter, 120415

Kostnader för inhyrda lärarvikarier ökar, Sveriges Radio, 150817

Bemanningspersonal i välfärden ger merjobb åt anställda, Dagens Arena, 040917

ART NR 978 91 7479 701 5 ORDNING OCH REDA I BEMANNINGSBRANSCHEN - EN RAPPORT OM HYRPERSONAL I VÅRD OCH OMSORG, KOMMUNAL 2018.

För Kommunal är det viktigt att arbeta miljövänligt. Kommunal är idag det enda fackförbund som klimatkompenserar sina trycksaker.

Det betyder att nya träd planteras som ersättning för de träd som blivit till papper. Mer om klimatkompensation på www.kommunal.se/klimat

yrkesgrupper Kommunal organiserar.