Ženy po rodičovské dovolené na trhu práce

Ženy po rodičovské dovolené na trhu práce

Bakalářská práce

Studijní program: B7508 – Sociální práce

Studijní obor: 7502R024 – Sociální práce a penitenciární péče Autor práce: Jarmila Brožíčková

Vedoucí práce: Mgr. Lenka Nádvorníková, Ph.D.

Prohlášení

Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo.

Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv užitím mé bakalářské práce pro vnitřní potřebu TUL.

Užiji-li bakalářskou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědoma povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto případě má TUL právo ode mne požadovat úhradu nákladů, které vynaložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše.

Bakalářskou práci jsem vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím mé bakalářské práce a konzultantem.

Současně čestně prohlašuji, že tištěná verze práce se shoduje s elektronickou verzí, vloženou do IS STAG.

Datum:

Podpis:

Poděkování

Děkuji Mgr. Lence Nádvorníkové, Ph.D., za odborné vedení, které mi poskytla při zpracování mé bakalářské práce.

Zároveň děkuji své rodině za trpělivost a podporu, kterou mi poskytovala během studia

Anotace

Bakalářské práce se zabývá návratem žen na trh práce po rodičovské dovolené. Cílem této práce je zjistit faktory, které ovlivňují znovuzapojení žen do pracovního procesu.

Teoretická část specifikuje pojmy související s tématem. V rámci kvantitativního výzkumu jsou pojmenovány tíživé situace, související s návratem pečujících žen do zaměstnání. Patří mezi ně zejména setkání žen s diskriminací ze strany zaměstnavatele, problémy při kombinaci profesního a soukromého života nebo obavy ze ztráty odbornosti. Závěr práce nabízí inspirativní podněty pro předcházení těchto negativních jevů.

Klíčová slova: žena, rodičovská dovolená, trh práce, diskriminace, gender, rodina.

Bachelor thesis deals with women´s return to work after maternity leave. The aim of this theses is to figure out the factors which affect women´s reintegration into the work process. The theoretical part of my thesis specifies the terms which are associated with this topic. Within the quantitative research difficult situations related to return of women to their jobs are introduced. These include discrimination from the side of employers, problems with combining professional and private life or fears of losing expertise. Conclusion of theses offers inspiring suggestions which could help to prevent these negative effects from happening.

Key words: women, maternity leave, labour market, discrimination, gender, family.

Obsah

Seznam používaných zkratek...9

Úvod...10

I. TEORETICKÁ ČÁST...11

1 Vymezení pojmů...11

1.1 Trh práce...11

1.2 Rodičovská dovolená...13

2 Žena na trhu práce...16

2.1 Diskriminace žen na trhu práce...16

2.1.1 Gender...17

2.2 Diskriminace rodičů...18

2.3 Zaměstnanost a nezaměstnanost žen...19

2.4 Social Watch...20

3 Profesní život a rodičovství...21

3.1 Motivy k návratu na trh práce...22

3.2 Flexibilní zaměstnávání...24

3.2.1 Sdílení pracovního místa...24

3.2.2 Zkrácené pracovní úvazky...25

3.2.3 Práce z domova a práce na dálku...25

3.2.4 Pružná pracovní doba...27

3.3 Samostatná výdělečná činnost...27

3.4 Možnosti zajištění péče o předškolní děti...28

3.5 Prarodiče a jejich vnoučata...30

4 Politika zaměstnanosti v ČR...32

4.1 Aktivní politika zaměstnanosti...33

4.1.1 Rekvalifikace...34

4.2 Úloha neziskových organizací...34

II. EMPIRICKÁ ČÁST...36

5 Metodologická část...36

5.1 Cíl průzkumu a vymezení průzkumné otázky...36

5.2 Předmět a objekt průzkumu...36

5.3 Operacionalizace výzkumných otázek a stanovení předpokladů...36

5.4 Použité metody...39

5.5 Popis průzkumného prostředí...39

5.6 Popis základního a vlastního výzkumného souboru...40

5.7 Pilotní průzkum...40

5.8 Průběh průzkumu...41

6 Analýza dat...42

6.1 Výsledky dotazníkového šetření a jejich interpretace...42

7 Ověření průzkumných předpokladů a shrnutí průzkumu...59

8 Diskuse...61

9 Navrhovaná opatření...63

Závěr...64

Seznam použitých zdrojů...65

Seznam příloh...68

Seznam tabulek

Tabulka 1: Očekávání od ženských a mužských rolí...17

Tabulka 2: Struktura žen uchazeček o zaměstnání k 31. 8. 2015...20

Tabulka 3: Motivy žen k návratu na trh práce...23

Tabulka 4: Nejvyšší dokončené vzdělání respondentek...42

Tabulka 5: Rodinný stav respondentek...43

Tabulka 6: Chtěly respondentky navázat další RD?...43

Tabulka 7: Délka doby, kterou respondentky strávily doma...44

Tabulka 8: Proč byly respondentky doma déle než 4 roky?...45

Tabulka 9: Co udělaly respondentky po skončení RD?...46

Tabulka 10: Proč se respondentky nevrátily ke svému zaměstnavateli?...47

Tabulka 11: Délka doby mezi ukončením RD a nástupem do zaměstnání...48

Tabulka 12: Výskyt problému dostat dítě do MŠ...49

Tabulka 13: Řešení při problému s umístěním dítěte do MŠ...49

Tabulka 14: Potřeba delší otevírací doby v MŠ...50

Tabulka 15: Možnosti řešení nevyhovující provozní doby MŠ...50

Tabulka 16: Jak sladit rodinu a zaměstnání?...51

Tabulka 17: Setkání respondentek s diskriminací...52

Tabulka 18: Důvody diskriminace...53

Tabulka 19: Nejčastější důvody k návratu do zaměstnání...53

Tabulka 20: Současná forma pracovní doby...54

Tabulka 21: Možnosti volby pracovního úvazku...55

Tabulka 22: Dojednání výhod...56

Tabulka 23: Druhy dojednaných výhod...56

Tabulka 24: Proč nebyly dojednané výhody?...57

Tabulka 25: Cítily respondentky omezení v profesní kariéře?...57

Tabulka 26: Délka doby strávené doma podle vzdělání...59

Seznam používaných zkratek

APZ Aktivní politika zaměstnanosti BZOP Bezpečnost práce a ochrana zdraví

ČR Česká republika

EU Evropská unie

GEI Gender Eguity Index

MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí

MŠ Mateřská škola

OP Operační program

OSN Organizace spojených národů

OSSZ Okresní správa sociálního zabezpečení PPM Peněžitá pomoc v mateřství

RD Rodičovská dovolená Sb. Sbírka zákonů

TP Trh práce

ÚP Úřad práce

ZŠ Základní škola

Úvod

Tématem této bakalářské práce je prozkoumat situace, se kterými se ženy po rodičovské dovolené mohou setkat na trhu práce a zjistit faktory, které ovlivňují jejich návrat.

V České republice je v současné době podporovaný model mateřství, kdy ženy zůstávají delší dobu doma s dětmi. V řadě profesí je pro ženy při jejich pracovním uplatnění značnou komplikací vznik rodičovské role. Ženy po rodičovské dovolené patří do skupiny ohrožených nezaměstnaností, z čehož vyplývá nedostatečné zapojení do společnosti, ke kterému dochází i prostřednictvím zaměstnání.

Od žen se odpradávna podvědomě očekává, že se budou hlavně věnovat rodině.

Proto se autorka domnívá, že žena po rodičovské dovolené není pro zaměstnavatele nijak atraktivní. Z jejího pohledu současný trh práce vyžaduje od žen i mužů hlavně flexibilitu a samostatnost. K myšlence věnovat se tomuto tématu ji přivedla osobní zkušenost matky, která se bude vracet po devíti letech a třech rodičovských dovolených zpět na trh práce. Nyní prožívá plno různorodých situací při slaďování rodiny a kariéry.

V teoretické části jsou vymezeny základní pojmy a téma. Hlavním tématem práce je návrat žen po rodičovské dovolené zpět na trh práce. V první kapitole jsou vymezeny základní pojmy - trh práce a rodičovská dovolená. Někteří lidé nerozlišují mateřskou a rodičovskou dovolenou, proto jsou zde zmíněny i pojmy peněžitá pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek. Druhá kapitola popisuje ženu na trhu práce. Třetí kapitola pojednává o problematice profesního života a rodičovství. Čtvrtá kapitola přibližuje situaci politiky zaměstnanosti v České republice.

Empirická část vysvětluje výběr kvantitativní strategie průzkumu, metody a techniky sběru dat, je zde také popsaná operacionalizace otázek. K ověření průzkumných předpokladů byl vytvořen dotazník s uzavřenými a otevřenými otázkami. Výsledky dotazníkového šetření jsou zpracovány a popsány v tabulkách. Pro lepší názornost jsou některé otázky ještě znázorněny v grafech.

I. TEORETICKÁ ČÁST

1 Vymezení pojmů

1.1 Trh práce

Na trhu práce se setkává nabídka práce s poptávkou po práci, kde je nabídka práce zastoupena potenciálními zaměstnanci a poptávku po práci představují zaměstnavatelé.

Hlavním cílem trhu práce je zachovávat rovnováhu mezi nabídkou a poptávkou, což je ovlivňováno řadou faktorů. Mezi hlavní faktory lze zařadit ekonomické ukazatele, dění ve společnosti, vládní nařízení a státní politiku zaměstnanosti. V závislosti na vyvíjející situaci na trhu se průběžně mění míra nezaměstnanosti, počet i struktura vytvořených pracovních míst a také je ovlivněna výše mezd (Kaczor 2013, str. 7).

Nestabilita a dlouhodobá nerovnováha je jednou ze specifických vlastností trhu práce. Jasnými náznaky toho, že není trh v rovnováze, jsou neuspokojené požadavky zaměstnavatelů, stejně jako osoby, které jsou zrovna bez pracovního uplatnění i když práci aktivně hledají. Obě základní nerovnovážné situace jsou přirozenou součástí trhu práce, které mají své příznaky, důsledky i možnosti řešení, buď ze strany trhu samotného nebo ze strany státu (Kaczor 2013, str. 79).

Trh práce je podle Winklera součástí tržní ekonomiky a je jednou ze součástí výrobních faktorů. Na trhu práce jsou prodávané a nakupované služby, výrobky, ale i práce, za kterou člověk dostává mzdu. Trh práce je specifický tím, že ho ovlivňuje pracovní síla a ta je úzce spojená s osobností člověka.

V tržní ekonomice trh práce zabezpečuje současně:

 ekonomiku potřebnými pracovními silami v požadované struktuře

 pracovními příjmy, v míře, která odpovídá jejich podílu na produkci (Winkler, Wildmanová 1999, str. 3)

Produkci a distribuci práce organizuje trh práce. Jedná se o směnné vztahy mezi prací a mzdou. Využívá zde mechanismus konkurence, kde se uplatňuje volná hra tržních sil a cena práce je odvozená z poměru mezi poptávkou po práci a její nabídkou.

Nabídku práce totiž velmi ovlivňuje rozsah populace a její podíl, který je zahrnutý do ekonomicky aktivní populace (Mareš 1998, str. 54-55).

V odborné literatuře můžeme na stejnou věc najít několik názorů nebo jako v tomto případě několik definic. Autorka bakalářské práce se nepřiklání ani k jedné z nich, protože každá z nich podle ní obsahuje jiné stejně důležité informace.

a) Ohrožené osoby na trhu práce

Je všeobecně známa řada charakteristik, které stěžují člověku uplatnění na trhu práce.

Patří mezi ně věk, zdravotní stav, vzdělání, pohlaví nebo příslušnost k etnické skupině.

Příslušníci takových skupin jsou vystaveni riziku opakované nezaměstnanosti a uplatně- ní nacházejí spíše na sekundárním trhu práce na méně placené práci s nejistou bu- doucností. V České republice sem patří mladí lidé, ženy s malými dětmi, zdravotně po- stižení občané, lidé nad 50 let věku, osoby s nízkým vzděláním, romské etnikum a při- cházející imigranti (Buchtová a kol. 2002, str. 109).

Na trhu práce mají všeobecně horší postavení ženy než muži, které je způsobeno hlavně tím, že zaměstnavatelé upřednostňují mužskou pracovní sílu pro její územní mo- bilitu a nezatíženost starostmi o domácnost či malé děti. Zákon o zaměstnanosti pama- tuje na ženy po rodičovské dovolené a zmiňuje je v §33, ve kterém matky pečující o dítě mají nárok na zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání. Matky s malými dětmi mívají pracovní absence, které mohou v některých zaměstnáních narušovat plynulost pracovního procesu a celkově tak vést k neochotě je zaměstnávat. Ještě více jsou ohroženy matky samoživitelky (Buchtová a kol. 2002, str. 113).

b) Lidský kapitál

Součástí trhu práce je komodita, se kterou se na trhu práce obchoduje a tím je lidská pracovní síla. Je specifická v tom, že na trhu práce si nelze koupit člověka jako takové- ho, ale pouze jeho znalosti a dovednosti. Ty jsou u každého člověka velmi individuální a bylo by velmi těžké nalézt dva jedince, kteří by měli zcela stejné schopnosti, znalosti a dovednosti. Lidský kapitál je tedy individuální soubor znalostí, dovedností a osobních charakteristik, které jsou danému jedinci vlastní. Na trhu práce se nezřídka stává, že i velmi dobrý odborník coby zaměstnanec ztroskotá díky svým osobním vlastnostem, protože ty jsou neoddělitelné a jsou úzce vázané na jejich nositele¹ (Kaczor 2013, str. 23).

1 uplatnění osob na TP ovlivňuje i sociální a kulturní kapitál

1.2 Rodičovská dovolená

V roce 2001 se začal používat jednotný výraz rodičovská dovolená pro dobu, kdy rodič celodenně řádně pečuje o dítě. Od termínu mateřská dovolená se upustilo z důvodu možnosti péče o dítě i otcem. Jedná se o jeden z nástrojů, který by měl umožnit realizovat v každodenním životě mužů a žen princip rovnosti pohlaví.

Zavedení rodičovské dovolené tak má napomoci ke zrovnoprávnění zaměstnaných mužů vzhledem k zaměstnaným ženám (Maříková, Radimská 2003).

Mnoho rodičů jistě neví, že mohou rodičovskou dovolenou čerpat současně z důvodu péče o stejné dítě. Příliš se to však nevyužívá, protože rodičovský příspěvek od státu dostane za všech okolností pouze jeden z nich. Rodičovská dovolená nemusí být čerpána vcelku. Rodič ji může ukončit, nastoupit do zaměstnání a pak opět ji opět kdykoli začít čerpat (Maříková, Radimská 2003).

Zaměstnavatel nesmí dát rodiči v době čerpání rodičovské dovolené výpověď, protože je podle zákoníku práce pod ochranou. Pod ochranu však nespadá ukončení pracovního poměru ve zkušební době nebo pracovní poměr na dobu určitou. Jsou však výjimky, kdy lze dát výpověď pro organizační změny či zrušení nebo přemístění zaměstnavatele (Zákon č. 262/2006 Sb.).

a) Peněžitá pomoc v mateřství

Žena, která před narozením dítěte pracovala, má nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Mezi základní podmínky nároku na čerpání této dávky je účast ženy na nemocenském pojištění, ze kterého se tato dávka vyplácí. Je zde délka doby, po kterou musí být žena minimálně účastnicí pojištění, ale i ochranná lhůta v době těhotenství u žen, kterým pojištění skončilo v této době. Jedná se o 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění; pokud však pojištění trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů pojištění trvalo (Metodický portál OSSZ 2016).

Doba poskytování PPM se nazývá podpůrčí doba a začíná nástupem na PPM. Tato doba činí 28 týdnů u pojištěnky, která porodila, a to i v případě, že se jedná o zaměstnankyni, která je neprovdaná, ovdovělá, rozvedená či z jiných vážných důvodů osamělá. U pojištěné ženy, která porodila zároveň dvě nebo více dětí činí podpůrčí doba 37 týdnů. U pojištěnce, pokud převzal dítě do péče z důvodu úmrtí matky, z důvodu dlouhodobého závažného onemocnění matky činí podpůrčí doba nejdéle 22 týdnů (Metodický portál OOSZ 2016).

b) Rodičovský příspěvek

Po uplynutí podpůrčí doby PPM je příslušným ÚP dále rodiči vyplácen rodičovský příspěvek. Pokud ženě není vyplácená PPM je jí ihned po narození dítě vyplácen rodičovský příspěvek. Jak je výše patrné, je pro ženu finančně výhodné být účastníkem nemocenského pojištění, ze kterého se PPM vyplácí, protože tak má rodina v průběhu rodičovské dovolené k dispozici vyšší finanční prostředky.

Po dobu RD pobírá rodič na nejmladší dítě v rodině rodičovský příspěvek, který může vyčerpat až do výše 220 000 Kč. Jedná se o dávku státní sociální podpory, kterou lze minimálně pobírat 19 měsíců a maximálně do doby 4 let věku dítěte.

Rozhodující pro stanovení nároku a výše rodičovského příspěvku je výše denního vyměřovacího základu. Podle toho se stanoví peněžitá pomoc v mateřství nebo nemocenské v souvislosti s porodem nebo převzetím dítěte podle zákona o nemocenském pojištění. Oprávnění k volbě výše rodičovského příspěvku má pouze ten rodič, který uplatnil nárok na rodičovský příspěvek. Volbu změny může rodič činit jedenkrát za tři měsíce, a to i v případě, že došlo ke změně oprávněné osoby při vyplácení rodičovského příspěvku. V praxi to znamená, že si rodič může upravit dobu, jak dlouho bude s dítětem doma a částka se úměrně přepočítá. Maximální výše příspěvku při splnění jasně daných pravidel může být až 11 500 Kč a minimálně 50 Kč měsíčně.

Může nastat situace, kdy žena očekává narození dalšího dítěte, než je dočerpán rodičovský příspěvek. Jestli ani po změně výše čerpání příspěvku se nepodaří rodičovský příspěvek do výše 220 000 Kč vyčerpat, zůstává zbytek peněz státu a nelze je vymáhat, protože se peníze vyplácejí na nejmladší dítě v rodině (Metodický portál MPSVb 2015.).

Žena může po uplynutí tříleté rodičovské dovolené požádat svého zaměstnavatele o neplacené volno do čtyř let věku dítěte. Tato možnost se začala hojně využívat v případech, kdy by měla žena po rodičovské dovolené nastoupit zpátky do zaměstnání před začátkem letních školních prázdnin. Mateřské školy mají totiž o prázdninách omezený provoz a ženě do této doby nemusí vzniknout nárok na dovolenou, a tak by měla ztíženou možnost postarat se o své dítě.

Se zaměstnavatelem je samozřejmě možné dohodnout kratší rodičovskou dovolenou, která se může v případně potřeby prodloužit až do stanovené nejdelší lhůty.

Zaměstnavatel však není povinen žádosti o zkrácení této doby vyhovět. Jedním z důvodu může být přijatý zástup v zaměstnání. „V praxi není problém ukončit rodičovskou dovolenou a při splnění nároku na rodičovský příspěvek tuto dávku dále čerpat“ (Machovcová a kol. 2012, str. 19).

V pobírání rodičovského příspěvku je Česká republika raritou hlavně v tom, že umožňuje čerpat rodičovskou dovolenou déle, než je délka rodičovské, kdy je rodič chráněný před ukončením pracovního poměru. Na první pohled vypadá tato možnost velmi štědře, ale z dlouhodobé perspektivy za ni mnoho rodičů pomyslně zaplatí. Pokud rodič (což v praxi znamená hlavně žena) zůstane s dítětem doma o něco déle a překročí tak státem garantovanou dobu tří let, kdy jí je zaměstnavatel povinen držet zaměstnání, nemá se mnohdy už kam vrátit. Tato situace nastávala hlavně z důvodu obtížné situace umístit potomka do mateřské školy z důvodu malé kapacity těchto zařízení (Křížková a kol. 2008, str. 153).

2 Žena na trhu práce

Ženám bylo po staletí znemožňováno, aby měly rodinu i kariéru. Pokud žena měla děti a zároveň pracovala, patřila obvykle k těm nejchudším. Když totiž ženy z lepší společnosti provozovaly živnost a chtěly se věnovat práci ve svém oboru, zůstaly svobodné nebo se jednalo převážně o vdovy (Marksová-Tominová 2009, str. 7).

Ženská pracovní činnost se od pradávna zaměřovala na práci, která úzce souvisela s ženskými rodinnými a reprodukčními povinnostmi. Jednalo se hlavně o práci v domácnosti. Práce obstarávaná ženami, nebyla tak oceněná jako ta, kterou vykonávali muži. Do dnešní doby se dochovalo povědomí o domácí práci jako o nekvalifikované, špatně placené a tím nedoceněné činnosti (Abramsová 2005, str. 174).

Co se týká pracovní zručnosti i ta byla zatížená rozdělením na základě pohlaví. Mělo se totiž všeobecně za to, že muži a ženy mají různý přirozený talent k určitým činnostem. Pokud se jednalo o ženu, bylo samozřejmostí, že bude zručná, něžná, pečlivá a bude mít dobrý zrak. Také se vžila všeobecná domněnka o její lepší snášenlivosti k jednotvárné práci a ochota pilně pracovat. Snad právě proto se ženám svěřovaly práce, které byly vnímány jako lehké, čisté, jednotvárné a nekvalifikované (Abramsová 2005, str. 193).

2.1 Diskriminace žen na trhu práce

Počátky diskriminace žen na trhu práce lze vysledovat již v počátcích industrializace, kdy vznikaly nové manufaktury v menších městech a ženská práce začala být využívána ve větší míře. Tyto továrny používaly lidskou sílu a fyzická síla ženy se nemohla plně vyrovnat mužské. Pro zaměstnavatele měla tudíž menší hodnotu a z těchto základů se začalo vycházet jak ohodnotit ženskou práci. Tento obecný princip se začal uplatňovat i na jiných pracovních pozicích, kde nebylo potřeba hrubé fyzické síly a bohužel pře- trvával do doby, kdy do továren ve větší míry začaly pronikat stroje. Lidská síla přestala být hlavním prvkem při tovární práci a začala se ve větší míře uplatňovat obratnost, přesnost a později i specifické kvalifikace. Obecně byly tedy ženy za odvedenou činnost placeny méně než muži i když nebyla fyzická síla potřebná. Hlavní argument obhajoby vyšších mezd u mužů vykresloval dělníka mužského pohlaví jako živitele rodiny. Stejný důvod se uváděl, když v dobách krize, byly propouštěny ženy jako první (Lenderová, a kol. 2009, str. 404-405).

Bohužel i v 21. století v České republice přežívá neustále několik stereotypů, které jsou překážkou v rovnoprávném uplatnění žen, ale i mužů v pracovní oblasti.

„Nerovnoprávnost poškozuje nejen jednotlivce, ale i zaměstnavatele, protože nevyužívají maximální možný pracovní potenciál (Velíšková 2007, str. 3).

Žena je na počátcích své kariéry při volbě povolání ovlivněna přijetím genderové normy intenzivního mateřství. V tomto modelu za péči o dítě přednostně zodpovídá matka a měla by být neustále k dispozici. Od žen se proto očekává, že si zvolí takové povolání a zaměstnání, která půjdou dobře v budoucnu kombinovat s mateřstvím. Tento ideál mateřství na plný úvazek také velmi často způsobuje dočasnou, nebo trvalou rezignaci na pracovní kariéru vzhledem k plánům mít děti (Křížková a kol. 2011, str.

49-51).

2.1.1 Gender

Výraz gender pochází z angličtiny a v českém jazyce pro něj nemáme slovo, které by odpovídalo stejnému významu. Proto se do češtiny překládá zjednodušeně, jako pohlaví což vyjadřuje pravý opak významu, který nemá s biologickým pohlavím nic společného. Pojem gender tedy představuje soubor vlastností, zájmů a chování, které se dají ve vybrané společnosti a v určitém období očekávána od mužů a žen (Hadjsalah a kol., str. 5).

Tabulka 1: Očekávání od ženských a mužských rolí

ŽENA MUŽ

orientovaná na domov orientovaný na svět

vřelá, laskavá, něžná agresivní, rozhodný, silácký ohleduplná, soucitná dominantní, silný, neústupný náladová, temperamentní klidný, realistický

slabá, bezmocná logický

submisivní autokratický

Zdroj: (Hadjsalah a kol.)

Lidé se učí v průběhu socializace, jaké vlastnosti i chování jsou v určité kultuře žádoucí od žen a mužů. Člověka genderový pohled provází celým jeho životem a mnohdy si to ani neuvědomuje, protože se stal jeho každodenní součástí. Začíná to ihned po narození, kdy je každý novorozenec posuzován podle pohlaví. Je mu podle něho přisuzován určitý gender ve vztahu k vzhledu i chování. Tím začíná proces, který má pro jedince zásadní význam. Následuje rozdělení barev v oblékání a i hračky se dělí na holčičí a klučičí, které pomáhají určovat směr při volbě povolání (Velíšková 2007).

2.2 Diskriminace rodičů

Do zákoníku práce bylo roku 2001 legislativně ukotveno rovné zacházení a zákaz diskriminace. Přesto se ještě dlouho poté rodiče u přijímacího pohovoru setkávali s diskriminačními otázkami. Jednalo se o otázky na budoucí i současné rodičovství a zajištění péče o děti. Asi největší rozdíl najdeme v diskriminaci v zaměstnání při pohledu na genderový mzdový rozdíl. Rozdíl je sice částečně způsoben tím, že ženy i muži pracují v různých profesích, organizacích a firmách, kde jsou různě nastavené mzdy, ale touto segregací trhu se dá odůvodnit pouze část mzdových rozdílů mezi muži a ženami. Pokud totiž dojde na českém trhu ke srovnání muže a ženy, kteří pracují na stejné pozici ve firmě, stále lze naleznou mzdové rozdíly (Křížková a kol. 2008, str. 96- 98).

Dalším znevýhodněním pro rodiče, ale zejména ženy je malá nabídka od zaměstnavatelů vhodné alternativy k plnému úvazku s pevně danou pracovní dobou, která by umožňovala lépe kombinovat péči o dítě se zaměstnáním. Jistě by našlo využití při postupném návratu rodiče na trh práce po rodičovské dovolené. Pokud se však v ČR máme možnost setkat s určitými variantami úprav pracovní doby, jedná se většinou o flexibilitu negativní. V praxi to znamená, že jsou výhody uplatňovány ve prospěch zaměstnavatele a nikoliv ve prospěch zaměstnance a jejich lepší možnosti při kombinování rodičovské a pracovní role (Křížková a kol. 2008, str. 100).

V roce 2005 byl provedený výzkum s názvem „Rodiče“, ve kterém bylo zjišťováno, nakolik se odlišují pracovní ambice žen-matek a mužů-otců. Pokud by v tomto případě došlo k uplatnění genderových stereotypů měly by být patrné rozdíly mezi oběma skupinami. Muži i ženy kupříkladu odpovídali, zda uvažovali o možnosti přijmout vyšší pozici, změnit práci, zvýšit si pracovní kvalifikaci, pracovat v zahraničí, odejít do domácnosti nebo mít dítě. Zatímco obě skupiny shodně uvažovaly nejčastěji o možnosti zvýšit si kvalifikaci a o možnosti změnit práci. Muži by častěji než ženy uvažovali o přijetí vyšší pozice a i možnosti pracovat v zahraničí (Křížková a kol. 2006, str. 18- 19).

Na základě výzkumů byly identifikovány dva faktory s více než 58% variací. První faktor pracovních aspirací, který zahrnuje přijetí vyšších pozic v zaměstnání, změnu práce, zvýšení pracovní kvalifikace či odchod do zahraničí, je silnější pro muže. Druhý rodinný faktor, představující možnost odejít do domácnosti a mít dítě, je naopak silnější pro ženy, zejména pak pro mladé ženy do 35 let a ženy s nižším vzděláním. Pokud se sledují průměrné hodnoty jednotlivých možností podle vzdělání, jsou u části

vysokoškoláků aspirace a ambice nejvyšší. „V případě faktoru rodiny vzdělání působí jako genderově homogenizující činitel u osob s nejvyšší úrovní dosaženého vzdělání, u lidí na opačném pólu vzdělanostní škály pak jako činitel genderově diferenciační“

(Křížková a kol. 2006, str. 20-21).

Výzkum poukázal na skutečnost uspořádání kariér a profesních životů v párech.

Kariéra muže, který žije v páru, je stále v popředí proti profesnímu životu ženy.

V dnešní době je ženin příspěvek do rodinného rozpočtu jistě nezanedbatelný, ale je to především ona, kdo se v případě potřeby omezuje ve svém profesním životě.

2.3 Zaměstnanost a nezaměstnanost žen

Rodičovství má velký vliv na zaměstnanost osob v produktivním věku a je výrazně diferencované dle pohlaví. V České republice jsou ženy zaměstnány méně často než muži, pokud mají nižší vzdělání, ale především pokud pečují o dítě. Mateřství a rodi- čovství má na zaměstnanost u některých žen spíše negativní dopad. Z dat v knize Nejis- toty na trhu práce je patrné, že ženy s vyšším vzděláním více negativně vnímají dů- sledky přerušení kariéry z důvodu péče o dítě oproti ženám, které mají nižší vzdělání (Sirovátka, Winkler, Žižlavský, eds. 2009, str. 43-47).

U žen bývá více důvodů, proč jsou zasažené nezaměstnaností, než je tomu u mužů.

Mezi nejčastější rizikové faktory patří péče o rodinu či osobu blízkou, nebo ztráta kvalifikace za dobu, kterou ženy stráví na RD. Důsledky nezaměstnanosti se úzce dotýká celé rodiny i širších příbuzenských vztahů. Rodina není nezaměstnaností jenom ohrožována, může se stát pro nezaměstnanou osobu i útočištěm. V určité části populace se snaží ženy z pozice nezaměstnaných uniknout do výhodnější pozice matek a žen v domácnosti. Zdá se jim toto řešení výhodné, a tak řada z nich volí těhotenství a nezáleží na tom, zda jsou vdané či svobodné. „Nemají nic, co by mělo hodnotu samo o sobě, ale dítě jí v naší kultuře má. Dítě je cosi, co všichni kolem nich za hodnotu považují, a proto je tyto ženy chtějí“ (Mareš 1998, str. 79-80).

V roce 2008 bylo provedeno šetření s názvem „Nejistoty na trhu práce“, ve kterém se porovnávala délka nezaměstnanosti skupin s nejistým postavením na trhu práce.

Výrazně se lišil u nezaměstnaných mužů a žen, kteří pečují alespoň o jedno dítě v neprospěch žen. Průměrná délka nezaměstnaných matek činila 15 měsíců na rozdíl od otců, kteří byli nezaměstnaní jen 5 měsíců. Zaměstnavatelé mají negativní postoj k zaměstnávání matek malých dětí. Tento neúspěch žen na trhu práce pramení obvykle

z obavy zaměstnavatelů z vysoké nemocnosti malých dětí a zastarání kvalifikace v průběhu rodičovské dovolené (Sirovátka, Winkler, Žižlavský, eds. 2009, str. 48).

K 31. 8. 2015 bylo na ÚP ČR evidováno 450 666 uchazečů o zaměstnání. Z toho bylo 241 608 žen, což je 53, 61 %. Z počtu 241 608 žen bylo 4 079 ve skupině těhotných, kojících nebo matek do 9 měsíců po porodu, 54 172 žen pečovalo v této době o dítě do 15 let a 1 273 pečovalo o osobu, která potřebuje zvláštní péči.

Tabulka 1: Struktura žen uchazeček o zaměstnání k 31. 8. 2015

Ženy počet Podíl v %

Těhotné, kojící nebo matky do 9 měsíců od porodu 4 079 1,69 %

Pečující o dítě do 15 let 54 172 22,42 %

Pečující o osobu, která vyžaduje zvláštní péči 1 273 0,53 % Ostatní ženy (OZZ, OZP, v evidenci déle než 5

měsíců, plně invalidní, 1. 2. a 3. stupeň inval.)

182 084 75,36 %

Počet evidovaných žen 241 608 100 %

Zdroj: (Metodický portál MPSV 2015a.)

2.4 Social Watch

V roce 1995 vznikla síť občanských organizací Social Watch, jejímž cílem je nezávislé sledování dodržování závazků², které byly přijaty na konferenci OSN o sociálním rozvoji v Kodani a na konferenci o ženách v Pekingu. V roce 2000 se konal Summit OSN a na něm se přijala Miléniová deklarace a Rozvojové cíle. Byly zde ještě stanovené závazky k odstraňování chudoby (Social watch powerty eradication and gender justice).

Ve společnosti jsou mužům a ženám přiřazovaná různá práva, výhody či příležitosti.

Od roku 2007 společnost Social Watch měří Geneder Equity Index (GEI), na kterém názorně ukazuje a dále sleduje genderové nerovnosti v různých zemích světa. Měření umožňuje klasifikovat země a řadit je podle genderových nerovností ve třech dimenzích. Jde o vzdělání, socioekonomické postavení a podíl na moci. „Pokud se objeví situace, ve které jsou ženy vzhledem k mužům v nevýhodě nedosáhne GEI své maximální hodnoty 100bodů, ale bude vyjadřovat znevýhodnění žen v dané zemi bez ohledu na to, jestli jsou v jiné sféře ženy naopak ve výhodě“ (Social watch powerty eradication and gender justice).

2 Jeden ze závazků: prosazovat rovnost mužů a žen a poskytovat ženám více možností prosadit se ve společnosti

3 Profesní život a rodičovství

Od roku 1966 pamatuje česká legislativa na ženy po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené. Zaměstnavatel má povinnost přijmout ženu zpět na její místo po návratu z mateřské dovolené. Pokud se však žena vrací do zaměstnání po rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele nabídnout ženě místo, které odpovídá její kvalifikaci a praxi. Pokud takové místo nemá, stává se žena nadbytečnou a podle zákoníku práce v § 46 pracovní poměr skončí. V tomto případě náleží zaměstnanci 2 měsíční odstupné. Mužům bylo toto právo přiznáno až v roce 2001 (Křížková a kol.

2011, str. 13).

Z různých zdrojů lze vysledovat, že pro ženy je rodičovství na českém trhu práce jednoznačným handicapem. „V České republice je sociální politika založená na plošné exkluzi žen-matek z trhu práce na dlouhou dobu a rodičovství není pro společnost hodnotou, ale ženy jsou za ně penalizovány“ (Křížková a kol. 2008, str. 94).

Některé matky se vrací zpátky ke svému povolání dříve a některé později, vše závisí hlavně na rodinném zázemí, aby byla možnost skloubit rodinu a práci. Lze se domnívat, že ženy s vyšším vzdělání považují práci za způsob seberealizace v životě a možnost něčeho dosáhnout a jsou tedy i více orientovány na pracovní kariéru. Oproti tomu ženy s nižším vzděláním považují práci daleko častěji jako prostředek, jak si vydělat peníze a tak přispět do rodinného rozpočtu (Dudová 2007, str. 68).

V dnešní době není v naší zemi samozřejmost, aby žena s kojencem chodila do zaměstnání. Pokud tak žena učiní, může se setkat s názorem, že je krkavčí matka. Je potřeba se ale vcítit do nitra žen, které necítí potřebu starat se o své dítě čtyřiadvacet hodin denně. „I matky s dětmi mohou mít řadu jiných zájmů mimo rodinu a nikdo nemá právo jim to vyčítat“ (Marksová-Tominová 2009, str. 8).

Hašková (2011) uvádí několik hlavních příčin, proč je hlavně pro ženu-matku návrat na trh práce obtížnější. Jedná se o špatnou dostupnost vyhovujících služeb péče o dítě, nevyhovující pracovní dobu na původním pracovišti, v oboru nebo na trhu práce a důležitost, kterou matky, ale i jejich okolí připisují celodenní mateřské péči z hlediska rozvoje dítěte v raném věku. V neposlední řadě také plány na rozšiřování rodiny.

Ztížené uplatnění žen na trhu práce, které:

a) jsou samoživitelky

V životě ženy může nastat situace, kdy ji otec dítěte opustí před jeho narozením, nebo těsně po něm, a pokud nebyli partneři sezdaní, nechce ho žena mnohdy z důvodu

jeho zrady ani uvést v rodném listu. I ženám, kterým jejich bývalí partneři finančně přispívají na děti, jsou vlastně samoživitelky, protože většinu času se o vše starají samy.

Tato životní situace je nesmírně těžká a lépe se snáší, pokud má žena rodiče či jiné příbuzné, na které se může v případě potřeby obrátit. Hlavní prioritou ženy samoživitelky je vydělávat, ale tato skupina žen je podle výzkumů hodně postižená nezaměstnaností než je tomu u žen, které žijí s partnerem ve společné domácnosti.

Hlavní důvody lze spatřovat z ještě větší obavy zaměstnavatelů kvůli absenci ženy z důvodu nemoci dítěte (Marksová-Tominová 2009, str. 144-145).

b) pečují o postižené dítě

Pokud se do rodiny narodí postižené dítě, je to velký zásah hlavně do partnerského vztahu a ne všichni tento tlak dokáží zvládnout a většinou je to muž, který od rodiny odchází. Jestli se vrátit v této situaci do práce dříve či později je rozhodnutí, které náleží výhradně rodině a jejich nejbližším. Je třeba zvážit, jaký druh péče vyžaduje dítě v současné době a jaké jsou vyhlídky do budoucna. Jestli půjde zajistit kompletní péči z domova nebo bude potřeba nějaké zařízení. Kdo se bude schopen a ochoten z rodiny podílet na péči o dítě a jestli bude péče o něj vyžadovat zvýšené finanční výdaje.

V situaci, kdy se většinou žena rozhodne zůstat s dítětem doma a pečovat o něj, by se měla rodina jít poradit na sociální odbor v rámci svého bydliště a získat tak dostatek informací na jaký druh dávek a po jak dlouhou dobu má nárok. Je dobré také vyhledat neziskové organizace, které se věnují rodinám s postiženými dětmi. Zde se mohou setkat s rodinami, které jsou v podobné životní situaci a kontakt s nimi může pomoci se s touto situací snáze vyrovnat. Některé ženy se nakonec věnují postiženému dítěti na plný úvazek mnohem déle, než původně plánovaly, pokud by bylo dítě zdravé. Jiné se naopak pokusí uniknout z psychicky náročného prostředí do zaměstnání co nejdříve to je možné a péči o dítě alespoň částečně svěří do péče někomu jinému (Marksová- Tominová 2009, str. 149-154).

3.1 Motivy k návratu na trh práce

V současné době k nám z Evropy pronikají tendence k aktivnímu začleňování otců do péče o děti, vytváření podmínek pro kombinaci pracovního a rodinného života, a investic do center péče o děti mladší i starší tří let. Tradiční genderová dělba práce v rodině a ideál celodenního mateřství u nás přispívá k názoru, aby se ženy nevracely do stálého zaměstnání. Nijak tomu nenapomáhá ztížená dostupnost předškolních zařízení

péče o děti. Neznamená to však, že by česká rodinná politika motivovala matky k setrvávání v domácnosti, ale pro některé je to jedna z možností.

Malá flexibilita pracovní síly, která je způsobená nedostatečným lidským kapitálem, neumožňuje přístup k dobře placenému zaměstnání. Vede to také k omezení přístupu k sociálním dávkám a službám. Patří sem také nerovnováha mezi placenou prací a rodinnými povinnostmi. To vše vede k znevýhodňování žen na trhu práce (Sirovátka, Winkler, Žižlavský 2009).

Při delší nepřítomnosti v zaměstnání je velkou překážkou při uplatnění na trhu práce ztráta kvalifikace a praxe. Většina žen uvádí následující motivy k návratu.³

Tabulka 1: Motivy žen k návratu na trh práce

OBAVY TOUHY

ze ztráty zaměstnání zlepšit finanční situaci rodiny ze ztráty profesních znalostí a dovedností po vlastním výdělku

z propadnutí platnosti ověření o odbornosti po návratu do společnosti „dospělých“

z pocitu vyloučení ze společnosti po seberealizaci mimo rodičovství

ze ztráty klientely po společenském uznání

Zdroj: (Hašková 2011)

Ženám s nízkými příjmy se dřívější návrat do zaměstnání nemusí při současném nastavení rodinné politiky ani finančně vyplatit. Nedostatek předškolních zařízení řešit zaplacením nějaké hlídací služby není také příliš finančně motivující. K takovému kroku se žena obvykle uchyluje v případech, kdy má obavy ze ztráty zaměstnání. Jedná se většinou o přechodnou dobu, než se podaří dítě umístit do zařízení, kde na jeho provoz přispívá zřizovatel. Rodiče hradí pouze stravu a symbolické školné, které zdaleka nepokryje náklady takových zařízení. U převážné většiny MŠ v ČR je zřizovatelem obecní či městský úřad.

Oficiálně status „Žena v domácnosti“ neexistuje, ale pokud je žena po rodičovské dovolené v evidenci úřadu práce déle než jeden rok, může se ji jevit tato možnost více vhodná. Samotné zprostředkovatelky na úřadu práce tuto variantu ženám nabízejí. Po jednom roce evidence žena již dávno nepobírá podporu v nezaměstnanosti, náhradní doba do sociálního pojištění ji také již není započítávána, a tak má státem hrazeno jenom zdravotní pojištění. Zdravotní pojištění je ženě nadále hrazeno, pokud celodenně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku, nebo nejméně o dvě děti do věku 15 let.

3 Autorka práce se z důvodu obsáhlosti tématu bude více zabývat jenom některými faktory, které ovlivňují návrat žen zpět na trh práce. Výčet některých dalších obsahuje příloha A.

Podmínka celodenní osobní péče se považuje za splněnou i tehdy, je-li dítě předškolního věku umístěno v zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Aby tedy měla žena nadále hrazeno zdravotní pojištění, nemusí již být v evidenci ÚP, ale stačí ji zajít na svoji zdravotní pojišťovnu (Metodický portál MPSV 2012).

3.2 Flexibilní zaměstnávání

Na trhu práce jsou lidé, kteří se nemohou vzhledem ke své momentální životní situa- ci snadno přizpůsobit klasickému schématu pracovní doby. Jedná se hlavně o rodiče pe- čující o malé děti, nebo ti, kteří se starají o nemocné rodiče. Nemělo by se také zapomí- nat na ty, kteří si rozšiřují kvalifikaci dalším studiem. Všem těmto lidem napomáhají při slaďování osobního i pracovního života dostupné flexibilní pracovní podmínky, které mohou zahrnovat mnoho možných úprav organizace práce (Velíšková 2007, str. 16).

Nástupem zpátky do zaměstnání může hlavně žena zažívat pocit, že začíná ztrácet moc nad časem. To může hodně vyčerpávat a odrážet se na kvalitě práce, ale i v míře osobní spokojenosti. Tyto stavy mohou být potom pro člověka dlouhodobě neudržitelné.

Žena proto musí hledat možnosti jak sladit práci i rodinu a zajistit stálý příjem s dostatkem volného času na děti, ale i své koníčky (Benešová a kol. str. 5).

3.2.1

Sdílení pracovního místa

Job sharing je forma částečného pracovního úvazku, který se česky nazývá sdílený pracovní úvazek. Dá se využít v situacích, kdy se o jedno pracovní místo dělí dva lidé.

Je zde možnost, že jeden bude pracovat dopoledne, druhý odpoledne, mohou pracovat na „krátký a dlouhý týden,“ nebo si jen rozdělí úkoly a do daného termínu je splní.

Možností je nesčíslně. Podmínka je jediná – komunikovat a předávat si informace. Jsou obory, ve kterých se sdílené úvazky uplatní bez nějakých větších komplikací, například na úřadech, u bankovních přepážek nebo ve školství. Pokud zaměstnavatel umožní hlavně ženě job sharing využívat, zbaví se většinou naprosto zbytečných obav, že zaměstnankyně po rodičovské dovolené, vychovávající děti a s domácími povinnostmi jsou pro podnik méně rentabilní než muži. Bohužel v top managementu, nebo při řízení firmy se tento tip úvazku příliš použít nedá (Straka 2008).

Pro zaměstnavatele znamená sdílení pracovního místa vyšší produktivitu práce, flexibilitu a spokojenost zaměstnanců. Také se nemusí bát problémů v chodu firmy,

když z nějakého důvodu o jednoho kvalifikovaného zaměstnance přijde např. z důvodu nemoci. Stále tak bude mít v záloze druhého.

Zaměstnancům náleží mzda, nebo plat podle odpracované doby. Stejně tak se vypočítává nárok na dovolenou. Právně se neliší od práce na částečný úvazek. Zákoník práce tuto pracovní formu přímo neupravuje. V praxi se vychází z toho, že sdílení práce je postaveno na částečných pracovních úvazcích (Zákon č. 262/2006 Sb., § 78 – 80).

3.2.2 Zkrácené pracovní úvazky

Možnost pracovat na zkrácený pracovní úvazek byla u nás zavedená roku 1966. Není však k dispozici evidence o jeho skutečném využívání. Většina mužů i žen nadále pracovala na plný úvazek a do roku 1968 šest dní v týdnu. „Pětidenní pracovní týden byl zaveden zákonem č. 63/1968, ovšem nebyla změněna maximální odpracovaná doba za týden nastavená na 46 hodin, která platila až do roku 1989“(Křížková a kol. 2011, str. 13).

Úpravu pracovní doby zmiňuje zákoník práce v § 241 a nemusí se jednat jenom o ženu samoživitelku, která pečuje o dítě mladší 15 let. Zaměstnavatel je povinen vyhovět její žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené pracovní doby, nebrání-li mu v tom závažné provozní důvody (Zákon č. 262/2006).

Zákon však jasně nedefinuje, co to jsou vážné provozní důvody a zaměstnavatelé mají tendenci si jej vykládat velmi široce.

V ČR je velmi omezená nabídka pracovních míst na částečné úvazky. To se odráží na míře zaměstnanosti žen s dítětem v předškolním věku. Do většiny předškolních zařízení lze dítě ráno umístit nejdříve v půl sedmé a odpoledne mají některá zařízení v menších obcích do 16 hodin, někde je možnost i do 16.30 hod. Ve větších městech bývají výjimky, nebo jsou zde zařízení soukromá, a to je již v jiné cenové relaci, co se týká školného.

Lze se tedy domnívat, že s takto nastavenou provozní dobou mateřských škol nemůže žena pracovat na směny, pokud je samoživitelka, partner pracuje na směny, nebo má jinak upravenou pracovní dobu, která nejde skloubit s umisťováním dítěte do předškolního zařízení.

3.2.3 Práce z domova a práce na dálku

Některé ženy volí práci z domova jako podpůrný prostředek pro lepší slaďování rodinného a pracovního života. V současné době není v zákoníku práce jasně ukotven termín práce z domova, a proto tedy nejsou jasně specifikované podmínky. Jedná se

hlavně o vymezení práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance. Práce z domova a práce na dálku je zde zařazená jako práce zvláštní povahy a z hlediska právní úpravy se řídí principem „co není zakázáno, je dovoleno“ (Dandová, Kubálková 2013, str. 11-12).

V některých organizacích je práce z domova stále spíš neformální záležitost.

Zaměstnanci pracují na vlastním počítači a využívají svoje připojení na internet, ale i to žena ráda podstoupí a je mnohdy za tuto možnost ráda. Neměly by však být opomíjeny věci, které se týkají transparentního způsobu vykazování práce z domova, či bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

 Práce z domova: O práci z domova můžeme hovořit, pokud zaměstnanec nebo zaměstnankyně pracuje během své pracovní doby místo v kanceláři ve svém obydlí. Větší část své pracovní doby v pracovním týdnu je osoba přítomna ve své kanceláři a menší část své pracovní doby pracuje mimo kancelář, což je obvykle doma. Zaměstnavatel má možnost používat pracovní režimy home working a home office. Jde o synonyma a je pouze na zaměstnavateli, který výraz upřednostní. Je tu však jazykové hledisko a zde jde rozlišit tyto výrazy podle délky trvání tohoto režimu.

◦ Home office je spíše jednorázová záležitost. Je využívaná v nenadálých událostech. Může se například jednat o péči nemocného potomka. V tomto případě se dá použít i termín „sick day“.

◦ Home work by naopak měl být zakotven ústní nebo písemnou dohodou o režimu pracovní doby (Dandová, Kubálková 2013, str. 11).

 Práce na dálku: Tato druhá varianta je přesným opakem práce z domova.

Většinu pracovní doby pracuje zaměstnaná osoba doma a kancelář navštěvuje pouze na důležité schůzky nebo porady, které nejsou příliš časté. Nejčastěji jde o teleworking, telecomputing nebo práce online. I v těchto případech jde o synonyma, která představují skutečnost, kdy pracovníci nejsou fyzicky přítomni a ke své práci využívají technologie. Domácí výrobu zboží lze také zařadit mezi práci z domova. Nejvíce ji vyhledávají lidé na mateřské či rodičovské dovolené a osoby, kteří jsou zdravotně znevýhodněné. Při zpracovávání mezd a daní je tato forma práce také dobře proveditelná (Dandová, Kubálková 2013, str. 12).

Některé výhody a nevýhody práce z domova a práce na dálku:

Zavedení jakéhokoliv možnosti této formy práce je zajímavý benefitem pro rodiče.

Zaměstnavatelé mají však více argumentů proti. Jejich obavy pramení z pocitu menší

kontroly zaměstnanců, nejistota v otázkách zabezpečení dat a jejich možnosti úniku, BZOP či pracovní úrazy. Také se jim nelíbí dočasná nedostupnost pracovníků, když je to potřeba a pocit, že zaměstnanci nejsou součástí týmu.

Naopak pro zavedení této formy práce mluví snížení nemocnosti a fluktuace. Pokud se sníží fluktuace, dochází k úsporám nákladů při hledání nových pracovníků. Na posledním místě je možnost ušetření nájmu a energií (Dandová, Kubálková 2013, str.

16-17).

3.2.4 Pružná pracovní doba

Flexibilní pracovní dobu lze zařadit mezi bonusy, které může zaměstnavatel ženě nabídnout. Úpravu pracovní doby lze využít s ohledem na provozní dobu mateřské školy, dojíždění nebo směny partnera, a tak lépe sladit práci a rodinné povinnosti.

Rozvržení pracovní doby umožňuje zákoník práce. V pracovní smlouvě je vymezená pevná část základní pracovní doby a volitelných částí. Tak mají zaměstnanci možnost volit si začátek a konec pracovní doby při dodržování její povinné části se zřetelem na průběžné sledování průměrné pracovní doby. Mohou však nastat situace, kdy se nedá pružná pracovní doba použít. Může jít o pracovní cesty nebo je potřeba zajistit neodkladný pracovní úkol, který má jasně daný začátek a konec. Zákoník práce ještě jasně stanoví délku jednotlivé směny, která nesmí překročit 12 hodin. Vyrovnávací období může být stanovené v délce kalendářního měsíce. Vše záleží na vstřícnosti obou stan a ochotě se dohodnout (Zákon č. 262/2006 Sb., §81, §82).

3.3 Samostatná výdělečná činnost

Osoby samostatně výdělečně činné jsou na českém trhu práce poměrně hodně zastou- peny, i když tato skupina přestala v letech 1948-1989 až na drobné výjimky existovat.

Za osobu samostatně výdělečnou lze považovat takovou osobu, která provozuje sou- stavnou výdělečnou činnost k dosažení zisku. Tuto činnost provádí na vlastní účet, vlastní odpovědnost a nemá postavení zaměstnance, ale může ji provádět sama nebo i s dalšími osobami (Kotýnková 2006, str. 149).

Rodičovskou dovolenou považují mnozí za vhodnou dobu k začátku podnikání a jako dobré nastartování své živnosti. Je to však pro ženy mnohem těžší rozhodnutí než pro muže, protože po dobu strávenou doma s dítětem mnohdy nevěří ve svoje schopnosti. V podnikání se ženy nejvíce zaměřují na aktivity, které jsou spojovány s po- skytováním služeb. Zde je možné využít jeden z nástrojů APZ, který se zjednodušeně nazývá příspěvek na podnikání. Jedná se o příspěvek na zřízení společensky účelného

pracovního místa pro uchazeče o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Jde o jednorázovou finanční výpomoc určenou uchazečům o zaměstnání, kteří jsou v evidenci ÚP a rozhodli se podnikat. Příspěvek nelze nárokovat, protože o jeho přidělení rozhoduje komise a přiděluje ho jen vybraným uchazečům o zaměstnání (Por- tál MPSV 2016b.).

3.4 Možnosti zajištění péče o předškolní děti

V české republice jsou dostupné různé služby v péči o děti. Níže popsané rozdělení patří mezi pomůcky, jak lépe slaďovat rodinný a profesní život.

Služby péče pro děti do tří let věku:

 zdravotnická zařízení typu jesle

 soukromá zařízení

 služby typu „baby-siting“

Služby péče pro děti předškolního věku:

 mateřské školy zřízené státem, obcí, krajem či svazkem obcí

 mateřské školy soukromé

 soukromá zařízení

 služby typu „baby-siting“ (Hajná a kol. 2011, str. 61-64)

Vzdělávání předškolních dětí upravuje školský zákon č. 561/2004 Sb., kde je v §33 až §35 jasně definované předškolní vzdělávání. K předškolnímu vzdělávání se přednostně přijímají děti v posledním roce před zahájením povinné školní docházky (Zákon č. 561/2004).

Nástup dítěte do předškolního zařízení může představovat pro matku i dítě mnohdy velký citový tlak. Jde o jakýsi přechod v životě dítěte i rodičů. Už nejsou s dítětem celý den v kontaktu a nemohou s ním sdílet vše, co dítě prožívá, a tak nemají kontrolu nad jeho chováním a nad tím jestli je spokojené. Hlavně matka může v pedagogické osobě spatřovat konkurenta, který je s dítětem více hodin než má ona k dispozici po návratu zpět do zaměstnání. Rodina začíná být konfrontována s jinými výchovnými modely, než jaké dosud uplatňovala na svého potomka a někdy se cítí být silně ovlivňovaná. Rodiče a hlavně matka se může setkávat se silnými emocemi, které velmi souvisí s přechody.

Vycházejí z pocitů odloučení či ztráty, nebo rodič zažívá stísněnost z toho, že svěřuje dítě do péče osobě, kterou on ani dítě příliš nezná. Odborníci doporučují matkám ráno co nejkratší rozloučení. Čím déle se matka s dítkem loučí, tím předškoláček reaguje dramatičtěji (Niesel, Griebel 2005, str. 32-33).

Vybrané možnosti péče o předškolní děti:

a) Mateřská škola

U většiny MŠ je zřizovatelem obec či město nebo jsou předškolní zařízení soukromého typu, která jsou pro rodinný rozpočet finančně náročnější. Jestli je rodina dobře finančně situovaná, může si předškolní zařízení ve větších městech vybrat podle svých představ. V současné době je však obtížnější umístit svoje dítě do MŠ.

Devadesátá léta minulého století se vyznačovala nízkou porodností a následkem toho docházelo k uzavírání mateřských škol. Proto bylo v minulých letech až po současnost obtížné dostat dítě do MŠ před třetím rokem jeho života. Začaly se proto objevovat i jiné možnosti, jak může žena zajistit péči o své dítě, pokud se chce vrátit zpátky do zaměstnání.

Předškolní vzdělávání má za úkol vytvářet základní předpoklady pro pokračování ve vzdělávání. Někteří rodiče se snaží s dobrými úmysly vybrat dítěti prestižní mateřskou školu, aby zajistily dítěti úspěšnější start do života. Vše závisí na finančních možnostech rodiny. Pokud je zřizovatelem obec nebo město, platí rodiče symbolické školné, které zdaleka nepokryje celodenní péči o jejich potomka. V soukromých školkách totiž může celodenní péče se stravováním činit celý ženin výdělek a rodina se k takové variantě uchyluje ve zvláštních případech. Jedním z důvodů je nepřijetí dítě k předškolnímu vzdělávání z důvodu nedostačující kapacity zařízení, nebo nesplnění § 50 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, kdy se dítě nepodrobilo povinnému očkování.

Dalším hlediskem, podle kterého rodiče volí mateřskou školu, je její poloha.

Obvykle ta, která se nachází v blízkosti bydliště mívá přednost. Pokud však žena pracuje mimo bydliště, je pro ni z důvodu délky pracovní doby někdy výhodnější volit zařízení blízko svého zaměstnání. Odpadá tím dojezdový čas, který žena ráno potřebuje od předání dítěte do předškolního zařízení a následný dojezd do zaměstnání a po skončení pracovní doby zase čas, který žena potřebuje, než je schopna dítě vyzvednout.

O tento čas může být v zaměstnání déle.

b) Dětská skupina a firemní školka

Od 1. 9. 2014 je platný zákon č. 247/2014 Sb., který upravuje poskytování služby péče o dítě v dětských skupinách. Jde o speciální typ sociální služby, který má sloužit zejména k podpoře možnosti návratu rodičů předškolních dětí na trh práce. Dětská skupina spočívá v pravidelné péči o dítě od jednoho roku věku do zahájení povinné školní docházky a umožňuje docházku v rozsahu nejméně 6 hodin denně, která je

poskytována mimo domácnost dítěte v kolektivu dětí a která je zaměřena na zajištění potřeb dítěte, výchovu, rozvoj schopností, kulturních a hygienických návyků dítěte (Zákon č. 247/2014 Sb.).

Myšlenka dětské skupiny pochází z německých „Kinder Gruppe“. Vybudování dětské skupiny bude zvláště pro zaměstnavatele jednodušší a levnější než je tomu u firemních školek, které podléhají školskému zákonu a vyhlášce o hygienických požadavcích na prostory a provoz předškolních zařízení. Může zastoupit také chybějící jesle, protože se v ní postarají vzhledem k věku také o kojence a batolata. MPSV reaguje na nedostatečný počet zařízení pro péči o děti, která jsou nabízená rodičům, případně jejich obtížná finanční dosažitelnost vyhlášením v rámci Operačního programu Zaměstnanost dvě výzvy, které umožní získat finanční podporu na vznik a provoz mikrojeslí.

MPSV by chtělo docílit na základě zahraničních zkušeností, aby služby poskytující péči o nejmenší děti byly dostupné všem zájemcům, tedy jako veřejná služba.

Soukromá zařízení jsou totiž pro řadu rodičů finančně nedostupná. Mikrojesle formou veřejné služby by nabízely pravidelnou profesionální péči o děti od šesti měsíců do čtyř let v kolektivu maximálně čtyř dětí. Pět dní v týdnu minimálně osm hodin denně. Výzvy ministerstva práce umožňují obcím, organizacím zřízeným obcemi či neziskovým organizacím získat finanční podporu na vybudování a provoz mikrojeslí.

Jednalo by se o nový systém služeb péče o předškolní děti, kde je potřeba zajistit i průběžné vzdělávání chův pro tato zařízení a ověřit možnosti zavedení tzv. garance místa v předškolních zařízeních pro děti od jednoho roku věku. Prvním krokem na podporu rodičů malých dětí, jak lépe sladit rodinný a pracovní život, bylo prosazení zákona o dětských skupinách (Metodický portál MPSV 2016a.).

3.5 Prarodiče a jejich vnoučata

Mladí lidé se chtějí co nejdříve od svých rodičů osamostatnit a odstěhovat se mnohdy co nejdál z jejich dohledu. Když se jim narodí potomek, začnou si uvědomovat potřebu svých rodičů. Prarodiče bývají nejjednodušším řešením, jak skloubit rodinu a zaměstnání. V dnešní době se velmi diskutuje otázka mezigeneračních vztahů a jejich krize. Hlavně je zmiňovaná neúcta ke starším spoluobčanům. Vzhledem k lepší a dostupnější zdravotní péči se lidé dožívají delšího věku, a tak je větší šance mít možnost trávit hlavně se svými vnoučaty více času (Mitchell a kol. 2012, str. 111).

Senioři, kteří jsou dnes velmi staří, se narodili za první republiky a svoje produktivní léta prožili v socialismu. Někdy se jim říká „ztracená generace“. Lidé, kteří se teď chystají do starobního důchodu, nebo jsou v něm krátce, se narodili až po 2. světové válce. Mají společné, že také velkou část života prožili v socialismu. Jejich vnoučata nezažila socialismus, a to bývá příčinou ztráty generačních souvislostí. Tehdy se do důchodu odcházelo poměrně brzy, myšleno vzhledem k dnešnímu trendu. Hlavně ženy odcházely do penze, kdy stály na prahu stáří. Také se brzy vdávaly a měly děti. Dříve babička převzala péči o vnoučata a žena se po mateřské dovolené mohla vrátit zpátky do práce (Haškovcová 2010, str. 59).

Současný trend prodlužujícího věku při odchodu do starobního důchodu není moc nakloněn hlídání vnoučat prarodiči. Mnozí již ani nechtějí takto trávit svůj volný čas a upřednostňují svoje koníčky, kterým se do této doby nemohli věnovat tak, jak by chtěli (Haškovcová 2010, str. 70). O této problematice se zmiňuje i americký časopis

„Social Work today“. Někteří prarodiče jsou rádi se svými vnoučaty, ale na druhé straně si stěžují na to, že je péče o ně vyčerpává. Představovali si svůj podzim života poněkud jinak. Jak budou mít čas cestovat, věnovat se svým zálibám, nebo se zapojí do dobrovolnické činnosti (London 2014, str. 4).

Rodina, co má fungující babičku nebo dědečka, kteří nechodí do zaměstnání a ještě jsou ochotni pohlídat svá vnoučata, má obrovské štěstí. Hlavní výhody jsou stejné jako v případě otce, i zde se o dítě stará osoba, kterou dobře zná. Dítě je ve známém prostředí, protože hlídání probíhá v bytě rodiny nebo prarodičů. Ve většině případů, pokud se dospělí nedohodnou jinak, se jedná o bezplatnou službu. Nevýhody v tomto uskupení lze spatřovat v přílišném vlivu na domácnost. Jednomu z partnerů mohou začít vadit různá doporučení ze strany prarodičů. Jde hlavně o srovnávání let minulých a těch současných: „když my jsme byli mladí, tohle by se nemohlo stát“ (Marksová-Tominová 2009, str. 109).

Není jistě žádným překvapením fakt, že babičky hlídají častěji než dědečkové.

Hlavní podíl má na tom věk dítěte a i intenzita hlídání. Muži se často vymlouvají, že si s malými dětmi lépe poradí ženy. Většinou se však na hlídání podílejí oba prarodiče (Mitchel a kol. 2012, str. 112).

4 Politika zaměstnanosti v ČR

Pojem zaměstnání v ekonomickém smyslu znamená určitý druh směny na trhu práce, kdy dochází ke směně pracovní síly formou nějaké odměny. Pracovní činnost není totéž co zaměstnání a rozdíl lze spatřovat v záměru, kdy je práce konaná za odměnu. Pokud se žena po rodičovské dovolená má kam vrátit, nebo si najde uplatnění na trhu práce v poměrně krátké době, je vše v pořádku. Problém nastane v situaci, kdy se jeví pro pracovní trh špatně zaměstnatelná (Tomeš 2010, str. 275). Jak již je uvedeno v kapitole č. 1, patří žena po rodičovské dovolené mezi rizikovou skupinu na trhu práce.

Od roku 1990 patří v České republice k problematice trhu práce neodmyslitelně úřad práce. Před rokem 1989 u nás fungovalo centrální plánování ekonomiky a při uměle vytvořené 100% zaměstnanosti nebyl tento institut zapotřebí. Teprve s přechodem na tržní ekonomiku se objevil fenomén nezaměstnanosti a s ním i potřeba řešit pasivně i aktivně situaci nezaměstnaných. Úloha úřadu práce je poměrně široká a od 1. 1. 2012 jsou i jednotným výplatním místem všech nepojistných sociálních dávek v České republice (Kaczor 2013, str. 197).

Na našem území je možné čas od času od odborné veřejnosti ale i od laiků slyšet názory na sociální systém, který je prý příliš štědrý, a tak nedostatečně motivuje k práci.

Pojem sociální již sám o sobě vypovídá, že nebude spravedlivý ke všem skupinám, a tak není snadné nastavit sociální legislativu tak, aby z pohledu většiny populace fungovala optimálně. Proto by měl být sociální systém schopen plnit svoje základní poslání, kterým je umět efektivně pomoci každému, kdo se ne vlastní vinou ocitl ve složité životní situaci, kterou není schopný řešit vlastními silami (Kaczor 2013, str. 87).

V České republice je finanční podpora poskytovaná státem, kde systém daňových úlev a příspěvků pomáhá k přímé podpoře příjmů rodin i k zajištění minimálního příjmu lidem bez placeného zaměstnání, nebo k doplnění příjmu. Spolu s vhodnou politikou zaměstnanosti může vést ke zvýšení ekonomické aktivity rodičů. V domácnostech s rodiči samoživiteli, nebo v početnějších rodinách mají rodiče obtížnější postavení na trhu práce a jsou častěji nezaměstnaní (Mitchell a kol. 2012, str. 88-91).

4.1 Aktivní politika zaměstnanosti

V prosinci 2015 uveřejnilo MPSV Analýzu vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2015. Analýza se prvotně zaměřuje na rozdělení uchazečů⁴ o zaměstnání⁵ podle výše podpory v nezaměstnanosti. Z uveřejněných dat je patrné, že absolutně nejvíce poklesl počet uchazečů o zaměstnání s podporou v nezaměstnanosti ve výši 2 501 – 3 500 Kč, 3 501 – 4 500 Kč a 4 501 5 500 Kč. Dále se analýza zmiňuje o poklesu počtu žen, které přicházejí do evidence ÚP ČR po rodičovské dovolené.

Jejich počet se o 4,3 tis. snížil ve srovnání s 1. pololetím 2014 (Metodický portál MPSVa.).

Důvody snížení počtu žen uchazeček o zaměstnání analýza nevysvětluje. Bylo by spekulativní domnívat se, že je to z důvodu snižování porodnosti, nebo snadnějšího nacházení zaměstnání žen po RD. „Nejvíce využívanými nástroji v roce 2014 byla rekvalifikace, veřejně prospěšné práce a společensky účelná pracovní místa. Při realizaci jednotlivých nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti byly využívány jak finanční prostředky ze státního rozpočtu, tak i finanční prostředky ESF“ (Metodický portál MPSVc.).

Ženy, které se z nějakého důvodů nevrátí ke svému dřívějšímu zaměstnání nebo předtím nepracovaly, se po skončení rodičovské dovolené zaevidují na ÚP ČR. Tímto krokem se z nich stanou uchazeči o zaměstnání. Mají právo na zprostředkování zaměstnání a na zvýšenou péči, kterou ženy po rodičovské dovolené potřebují. Často mají obavu, když byly tak dlouho doma, jestli budou mít nárok na podporu v nezaměstnanosti. Doba strávená na RD se považuje za náhradní dobu zaměstnání a výše podpory se jim vypočítává z průměrné mzdy v ČR, protože někdy uplynula příliš dlouhá doba na to, aby se dala podpora spočítat z jejich průměrné mzdy (Metodický portál MPSV).

4 Autorka si je vědoma, že se jedná o uchazečky při dodržování genderového pohledu na danou

problematiku, ale díky pojmosloví zákona o zaměstnanosti autorka bakalářské práce bude používat pojem uchazeč o zaměstnání.

5 Jedná se o uchazeče o zaměstnání, kteří nemají objektivní překážku pro přijetí zaměstnání a mohou bezprostředně nastoupit do vhodného zaměstnání. Za dosažitelného se nepovažuje uchazeč o zaměstnání po dobu, po kterou je uznán dočasně neschopným práce, je na mateřské nebo rodičovské dovolené, vykonává krátkodobé zaměstnání podle §25 odst. 6 zákona o zaměstnanosti, je zařazen do

rekvalifikačního kurzu a dále uchazeč o zaměstnání po dobu 6 měsíců ode dne vzetí do vazby (Metodický portál MPSV 2015 a.).