• No results found

Ledarskap inom sjöfarten En studie om framtida befäls syn på ledarskap

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Ledarskap inom sjöfarten En studie om framtida befäls syn på ledarskap"

Copied!
35
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Ledarskap inom sjöfarten

En studie om framtida befäls syn på ledarskap

Författare: Rasmus Nilsson Handledare: Jan Snöberg Examinator: Karin Lundberg Termin: VT2020

Ämne: Självständigt arbete Nivå: 15 hp

Kurskod: 1SJ51E

(2)

(3)

Abstrakt

Denna studie syftar till att ta reda på vilken typ av ledarskapsstil avgångsstudenter från det fyraåriga sjökaptensprogrammet i Kalmar anser att ett bra fartygsbefäl bör besitta, och undersöka hur det överensstämmer med vad för typ av ledarskapsstilar ett rederier söker hos sina befäl. Metoden som användes för denna studie var kvalitativa intervjuer.

Resultatet visar att majoriteten av sjöbefälsstudenterna är eniga om att ett bra fartygsbefäl skall ha ett öppet ledarskap där man behandlar sina medarbetare jämlikt och kan ta emot kritik. Det är samtidigt viktigt att kunna sätta ner foten och visa vem som har befälet vid beslutsfattande. Rederierna beskriver att det ledarskap dom söker hos sina befäl skall vara ett tydligt men anpassningsbart ledarskap, med olika typer av ledarskap vid olika tillfällen.

Nyckelord: Ledarskap, sjöfart, ledarskapsstilar, ledarskapsegenskaper

(4)

Abstract

This study aims to find out which style of leadership graduating students from the four- year Nautical Science Programme in Kalmar believe that a good ship officer should possess, and examine how it corresponds to the style of leadership a shipping company seeks from its officers. When the interviews were completed, the interview results were analyzed and compared with the theories of leadership. The results showed that the majority of the students agree to that a good ship officer should have an open leadership where you treat your employees equally and can receive criticism. Simultaneously, it is important to be able to show who is in charge of decision-making. The shipping

companies describe that the leadership they seek from their officers must be a distinctly but adaptable leadership, with different types of leadership at different times.

Keywords: Leadership, shipping, leadership styles, leadership qualities

(5)

Förord

Jag vill tacka alla respondenter som har deltagit och gjort denna studie möjlig.

Jag vill även rikta ett stort tack till min handledare Jan Snöberg för alla goda råd och stöd genom hela studien.

Kalmar, 2020.

(6)

Innehåll

Bakgrund _____________________________________________________________1 Syfte _________________________________________________________________2 Teori _________________________________________________________________2 Arbeta ombord ett fartyg ______________________________________________2 Ledarskap _________________________________________________________3 Tidigare forskning ___________________________________________________6 Metod ________________________________________________________________7 Metodval __________________________________________________________7 Urval _____________________________________________________________7 Tillvägagångssätt ___________________________________________________8 Bearbetning av insamlad data _________________________________________9 Forskningsetik _____________________________________________________9 Resultat _____________________________________________________________10 Sjöbefälsstudenter __________________________________________________10 Rederier _________________________________________________________16 Resultatdiskussion ____________________________________________________18

Vilka ledarskapsstilar hos befälen upplever sjöbefälsstudenterna att de har mött under sin fartygsförlagda utbildning ___________________________________19 Vilka ledarskapsstilar vill sjöbefälstudenterna använda som befäl ____________20 Vilka ledarskapsstilar vill rederier se hos sina befäl _______________________21

Metoddiskussion ______________________________________________________22 Vidare forskning ______________________________________________________24 Referenser ___________________________________________________________25 Bilagor _______________________________________________________________I Bilaga 1: Intervjumall Sjöbefälsstudenter _________________________________I Bilaga 2: Intervjumall Rederier ________________________________________II Bilaga 3: Fartyg 2018 - Svenska och utländska fartyg i svensk regi ___________III

(7)

Bakgrund

När en sjöbefälsstudent har avslutat sin fyraåriga utbildning vid sjökaptensprogrammet på Linnéuniversitetet i Kalmar har studenten som en del av utbildningen genomfört totalt ett år ombord på flera fartyg under den fartygsförlagda delen av utbildningen.

Den fartygsförlagda utbildningen har som syfte att ge sjöbefälsstudenten större förståelse för arbetet ombord på fartyg, låta studenten få sätta sina teoretiska kunskaper på prov och förbereda inför det kommande arbetslivet som styrman.

I kursplan för 1FF13K Fartygsförlagd utbildning 3 framgår det att efter avslutad kurs förväntas studenten kunna:

”värdera vikten av goda mänskliga relationer ombord och förmåga att upprätthålla effektiv kommunikation ombord”

Under den fartygsförlagda utbildningen har sjöbefälsstudenten möjlighet att följa

fartygsbefäl i tjänst och får möjlighet att absorbera viktig kunskap om yrket och ta del av vad ett fartygsbefäls arbetsuppgifter innefattar. En stor del av ett fartygsbefäls

arbetsuppgifter består av att leda medarbetare i den dagliga verksamheten ombord, medarbetare med olika bakgrund, ofta från olika länder och kulturer med olika synsätt på ledarskap. En sådan variation bland medarbetare kan leda till att den ledarskapsstil ett fartygsbefäl väljer att använda sig av för att leda sina medarbetare kan varierar kraftigt och leda till ett varierande resultat. Efter examen kommer sjökaptensstudenterna få möjlighet att arbeta ombord på ett fartyg i befälsbefattning där deras ledarskap kommer att sättas på prov. Ett ledarskap som möjligtvis har blivit influerat av fartygsbefälen från deras

fartygsförlagda utbildning. Men är det ledarskap som fartygsbefälen utövar alltid i enighet med den typ av ledarskap som sjöbefälstudenterna själva vill utöva i sin framtida roll som befäl?

(8)

Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka vilken typ av ledarskapsstil sjöbefälsstudenter anser att ett bra fartygsbefäl bör besitta samt undersöka hur det överensstämmer med vad för typ av ledarskapsstilar ett rederi söker hos sina befäl.

Frågeställningar:

• Vilka ledarskapsstilar hos befälen upplever sjöbefälsstudenterna att de har mött under sin fartygsförlagda utbildning?

• Vilka ledarskapsstilar vill sjöbefälstudenterna använda som befäl?

• Vilka ledarskapsstilar vill rederier se hos sina befäl?

Teori

Arbeta ombord ett fartyg

Att arbeta ombord ett fartyg skiljer sig på många sätt mot att arbeta på en landbaserad arbetsplats. Kombinationen av en delad boende och arbetsplats på en begränsad yta, tätt ihop med medarbetare gör att möjligheten till att kunna bege sig hem efter en lång och krävande arbetsdag för egentid inte existerar. Denna speciella situation ställer höga krav på besättningens sociala förmåga och inte minst på fartygets befäl, vilket är något

Arbetsförmedlingen belyser på sin hemsida som en förmåga ett sjöbefäl behöver besitta.

Arbetet på ett fartyg innebär att man under långa, sammanhängande perioder arbetar och bor tillsammans med den övriga besättningen, vilket förutsätter att man är flexibel och tolerant mot de andra personerna ombord (Arbetsförmedlingen, 2020).

Socionomen Elizabeth Frey uttalar sig i en artikel publicerad i Sjöfartens

Arbetsmiljönämnds tidskrift (2005) om sin syn på fartyg som arbetsplats. Hon menar att nästan alla hävdar att just deras arbetsplats är speciell, men att de enda hon riktigt kan hålla med om i den saken är sjömän. Med dagens små besättningar är varje person viktig för stämningen ombord. Ett extra stort ansvar för att skapa ett bra klimat vilar på befälen.

(9)

Tydliga, rättvisa och empatiska chefer får trygga medarbetare som känner sig säkra, både i yrkesrollen och socialt. Sammanhållningen blir bättre och arbetet effektivare (Sundgren, 2005).

Ledarskap

Även om det genomförts mängder av forskning inom ämnet ledarskap är det svårt att få en klar definition av vad ledarskap egentligen innebär. Alvesson och Svenningson (2010) framhåller att det förmodligen inte är möjligt att få fram en gemensam definition av vad ledarskap är. Deras uppfattning är att ledarskap påminner om en process ämnad att

påverka eller influera andra människor. Denna åsikt delas av Blomqvist och Röding (2010) som fokuserar på tre processer som syftar till att skapa förändring och starta

förändringsprocesser hos medarbetarna genom att (i) visa på en riktning och

framtidsvision samt presentera en plan för att ta uppnå visionen, (ii) skapa en förståelse för visionen och få med sig medarbetarna i rätt riktning, (iii) motivera medarbetarna att själva röra sig i rätt riktning trots hinder.

För att illustrera hur ledarskap utövas i verkligheten beskriver Alvesson och Spicer (2012) sex stycken ledarskapsstilar som grundar sig i författarnas forskning. I korthet beskrivs ledarskapsstilarna på följande sätt: (i) Moralisk topprestation - ledaren som helgon - ger moralisk vägledning och har högt förtroende. (ii) Stöd med personligt växande - ledaren som trädgårdsmästare hjälper människor att förbättra sig själva, ökar kompetensen och självförtroendet. (iii) Skapar ett trivsamt arbetsklimat - ledaren som kompis ger en attraktiv arbetsplats där människor trivs med sig själva och andra. (iv) Ger instruktioner och befallningar - ledaren som befälhavare skapar klarhet och utgör ett kraftfullt exempel som andra kan inspireras av och följa. (v) Betonar rationalitet och effektivitet - ledaren som cyborg står för maskinliknande effektivt som åstadkommer resultat. (vi) Vidtar bestraffningar, inklusive att skrämma människor - ledaren som översittare betonar normer och håller upp standarden genom att racka ned på de som inte anser bidra tillräckligt eller göra det som ledaren anser vara bäst.

(10)

Psykologen Daniel Goleman myntade i sin bok Känslans intelligens (2007) begreppet emotionell intelligens som författaren menar är något en ledare måste bemästra för att kunna bli en god ledare. I begreppet emotionell intelligens inräknas fem komponenter: (i) Självkännedom - Förmågan att förstå sina känslor, sinnesstämning och drivkrafter och hur det kan påverka andra människor. (ii) Självkontroll - Förmågan att kontrollera sina känslor samt kunna tänka först och agera sedan. (iii) Motivation - Intresse för jobbet som inte baseras på pengar eller status. (iv) Empati - Förståelse för hur andra människor känner och reagerar och att behandla sina medarbetare med respekt och medkänsla. (v) Social

kompetens - Färdigheter i samspelet med medarbetare, nätverksbyggande och en förmåga att skapa gemenskap.

Alvesson och Svenningson (2010) sammanfattar sin syn på ledares fyra vanligaste beteendestilar till: (i) Uppmärksamhet på arbetsuppgifter - avser graden av produktions- och uppgiftsorientering. (ii) Uppmärksamhet på människor - syftar på graden av

uppmärksamhet på underordnades intressen, problem och utveckling. (iii) Deltagande ledarskap - hänför sig till graden av medbestämmande i beslutsfattandet.

(iv) Auktoritärt ledarskap - handlar om i vilken mån ledare styr på egen hand, mer auktoritärt och bestämmande. En organisation med auktoritärt ledarskap och liknande ledarskapsstruktur som den inom sjöfarten går att finna hos polisen. I den kvalitativa studien Ett ledarskap i förändring (Lundbäck, 2019) redogör författaren för hur polisen historiskt sett har haft ett ledarskap grundat på en hierarkisk struktur där urvalet av befäl baseras på antal år personen arbetat inom poliskåren och ett ledarskap som kännetecknas av att befälet kommer med direktiv som medarbetarna skall följa. Således utövas ett auktoritärt ledarskap, där ledarskapet inte bygger på samverkan mellan medarbetare och ledare utan ett där ledaren har en mer direkt bestämmande roll.

Ur ovan beskrivna teorier utgör teorin om de sex ledarskapsstilarna ur boken

Ledarskapsmetaforer (Alvesson och Spicer, 2012) bäst lämpad för aktuell studie. Av de sex ledarskapsstilarna kommer följande fyra stå till grund för att besvara studiens

frågeställningar. (i) Ledaren som trädgårdsmästare - Likt en trädgårdsmästare ger en planta rätt förutsättningar för att växa igenom den rätta kombinationen av näring, vatten och solljus tillhandahåller ledaren en coachande miljö som leder till växande medarbetare

(11)

genom att hjälpa till att förbättra sig själva, öka deras kompetens och självförtroendet.

Ledaren som trädgårdsmästare undviker ett auktoritärt ledarskap för att skapa ett positivt och utvecklande klimat som bygger på att medarbetare får känna sig involverade.

Ledarskapsstilen syftar till att skapa kreativitet, få medarbetare att utforska sin fulla potential, moral och genuinitet. (ii) Ledaren som kompis - Ledaren försöker skapa en attraktiv arbetsplats där medarbetare trivs med sig själva och andra. Det är viktigt för ledaren att alla medarbetare känner sig delaktiga i arbetet, att alla vet om sitt värde och förtjänar respekt. Ledarens relation till medarbetarna är mer likt den till en kompis, då ledaren försöker att inte utmärka sig alltför mycket som en traditionell ledare, utan ser sig mer som en del av gruppen där ledarrollen enbart är representativ. Ledarskapsstilen syftar till att skapa en behaglig miljö i organisationen och trevliga arbetsrelationer som i sin tur skapar ökad lojalitet, produktivitet, effektivitet och som ger stöd åt förändringsinitiativ.

(iii) Ledaren som alfahane - Ledaren som alfahane driver en hård och handlingskraftig form av ledarskap där ledaren dominerar sin grupp och utgör ett kraftfullt exempel som medarbetare kan inspireras av och följa. Ledaren är väldigt framgångsinriktad, har hög stresstolerans och väldigt låg grad av självreflektion. De har en tendens att vara ganska intoleranta mot obeslutsamhet och har svårt att ta kritik från medarbetare. Ledarskapsstilen syftar till att styra sin grupp och skapa tydlighet i sitt ledarskap genom klara instruktioner och befallningar. (iv) Ledaren som översittare - Denna ledarskapsstil anses uråldrig och nästintill tillintetgjord men faktum är att den kvarstår i stor del i många organisationer där ledarskapets mörka underströmmar -fruktan, skrämsel, förödmjukelse, illvilja och andra former av tvingande tekniker används av den auktoritära ledaren för att nå önskat resultat.

Ledaren är inte intresserad av medarbetares kritik och står en medarbetare upp emot ledarens oskrivna regler och satta standard rackar ledaren ner på medarbetaren.

Ledarskapsstilen syftar till att styra sin grupp igenom att förtrycka sina medarbetare.

(12)

Tidigare forskning

Tidigare forskning om ämnet ledarskap inom sjöfarten har genomförts. Davik, Herslow och Löwings (2012) studie Målsättande ledarskap till sjöss, nu och framöver ändamål var att undersöka sjöbefälsstudenters inställning till att arbeta med målsättande ledarskap.

Studien gav en antydan av att en auktoritär ledarskapsstil är den vanligast ledarskapsstilen ombord på handelsfartyg.

I Gustafssons (2012) studie Hur kan ett situationsanpassat ledarskap främja arbetet ombord på fartyg? undersöker författaren hur ett situationsanpassat ledarskap skulle kunna gynna arbetet ombord på fartyg. Ett ledarskap anpassat efter medarbetarnas kompetens, erfarenhet, förmåga att ta ansvar och att självständigt arbeta med arbetsuppgifterna.

Analysen av resultatet pekar på att ett väl utfört situationsanpassat ledarskap kan leda till ett framgångsrikt ledarskap.

I studien Ledarskap : En studie om ledarstil för framtida styrmän undersöker Alatalo (2014) vad avgångsstudenter från det fyraåriga sjökaptensprogrammet vid

Linnéuniversitetet i Kalmar har för syn på sin egen ledarstil utifrån sina erfarenheter från sin fartygsförlagda utbildning, tidigare arbetslivserfarenhet och från den ledarskapskurs som ligger i programmet. Resultatet visar att sjöbefälsstudenterna syn på sin egen

ledarskapsstil bäst stämmer överens med en demokratisk ledarskapsstil och delvis med en auktoritär ledarskapsstil. Sjöbefälsstudenterna anser att det är viktigt att ledarskapet situationsanpassas och att ledarskapet behöver vara flexibelt där flexibiliteten i ledarskapsstil ligger mellan en demokratisk och auktoritär ledarskapsstil.

(13)

Metod

Metodval

Kvalitativa intervjuer har oftast en låg grad av standardisering enligt Davidsson och Patel (2019) vilket innebär att frågorna som ställs till respondenten under intervjun är mer öppna för tolkning och ger respondenten möjlighet att svara med egna ord. En hög grad av

standardisering innebär att frågorna som respondenten blir tillfrågad mer liknar en enkät med fasta svarsalternativ. Om frågorna blir ställda i en bestämd ordning har intervjun en hög grad av strukturering medan en låg grad av strukturering möjliggör för intervjuaren att ställa frågorna i den ordning som för intervjun passar bäst.

Med studiens syfte i åtanke har därför valet av metod blivit att utgå ifrån kvalitativa intervjuer med låg standardisering för att ge respondenterna en möjlighet att fritt kunna återge en beskrivande bild av synen på ledarskapsegenskaper och där möjligheten att följa upp respondenternas svar med följdfrågor finns.

Urval

I studien genomfördes intervjuer med sjöbefälsstudenter och personalansvariga på rederier. Respondenterna till studentdelen av studien bestod av sjöbefälstudenter från det fyraåriga sjökaptensprogrammet vid Linnéuniversitetet i Kalmar med examen våren 2020.

Inför intervjuerna tillfrågades samtliga sjöbefälstudenter ur examensklassen om

medverkan i studien via mail, vid förfrågan om medverkan fick sjöbefälstudenterna uppge deras ålder, kön och vad för typ av fartyg de praktiserat på. Av de sjöbefälstudenter som godkände medverkan i studien handplockades tio respondenter. Respondenterna valdes ut genom ett strategiskt urval utifrån den informationen som uppgetts vid tillfrågan om medverkan med mål att återspegla klassens ålder, könsuppdelning och vad för fartygstyper respondenterna haft praktik på. Fartygstyp är relevant för urvalet då det skall återspegla uppdelningen av den Svenskflaggade handelsflottan.

(14)

Urvalet av respondenter till rederi intervjuerna bestod av personalansvariga från fem rederier.

För att återspegla uppdelningen av fartygstyper inom den Svenska handelsflottan användes statistik hämtad ifrån Fartyg 2018 - Svenska och utländska fartyg i svensk regi (Trafik analys, 2019) (bilaga 3). Fartyg med en bruttodräktighet större än 500 valdes att användas för att stämma överens med den typ av fartyg som sjöbefälsstudenterna haft sin

fartygsförlagda utbildning på. Uppdelningen av fartygstyper blev då: Tankfartyg 38 st (29,5%), Bulkfartyg 4 st (3%), Torrlastfartyg 47 st (36,5%), Passagerarfärjor och övriga passagerarfartyg 40 st (31%).

Via kontaktuppgifter från Sjöfartens utbildnings institut (SUI) som samordnar den fartygsförlagda utbildning kontaktades två färjerederier, ett tankrederi, ett torrlastrederi och ett rederi som innehar både tankfartyg och torrlastfartyg. Med statistiken som grund valdes dessa rederier. Den andra respondentgruppen var tänkt att bestå av fem stycken personalansvariga från Svenska rederier. Totalt kontaktades åtta rederier via mail och telefon med förfrågan om att ställa upp på en intervju, efter fyra veckors försök var det dessvärre bara två rederier som svarade och vara villiga att ställa upp på en intervju.

Tillvägagångssätt

På grund av den rådande covid-19 pandemin under våren 2020 så beaktades

Folkhälsomyndighetens (2020) föreskrifter och allmänna råd om allas ansvar att förhindra smitta av covid-19 tagits i beaktande vid val av intervjumedium. Den ursprungliga planen att intervjuerna skulle utföras i ett personligt möte med varje respondent följde inte Folkhälsomyndighetens allmänna råd om distansering. Därför togs beslut om att intervjuerna skulle genomföras på distans via telefon eller videosamtal.

En mall med frågor har använts som grund under intervjuerna (Bilaga 1 och 2). För att ge respondenterna möjligheten att tala fritt kring ämnet och svara med egna ord ställdes öppna frågor med låg grad av standardisering. Då samtalen inte skulle bli begränsade av ett fast frågeformulär har en låg grad av strukturering använts så att frågor ställdes efter hur samtalet utvecklades. Intervjuerna tog cirka 30 minuter att genomföra och har spelats

(15)

in digitalt. Davidsson och Patel (2019) skriver att fördelen med att spela in intervjun är att respondenternas svar blir korrekt återgivet men att närvaron av inspelningsutrustning kan påverka respondenternas svar. Att få respondenten att prata under inspelning är oftast inte ett problem, men när inspelningsutrustningen stängs av börjar respondenten prata mer spontant och öppet och är inte längre lika mån om att framstå som logisk och förnuftig.

Bearbetning av insamlad data

Efter avklarad intervju har inspelningarna transkriberats. Varje enskild intervju har sedan blivit analyserad och tolkad, information som inte ansågs relevant för studien har sållats bort. Därefter har respondenternas svar kategoriserats efter studiens frågeställningar, detta för att få en tydlig överblick över skillnader, likheter och eventuella mönster i

respondenternas svar. Analys av respondenternas svar utifrån frågeställningar presenteras i resultatkapitlet. Utvalda citat presenteras med korrigering för talspråk.

Forskningsetik

I Vetenskapsrådet forskningsetiska principer (Vetenskapsrådet, 2020) förklaras det att det inom individskyddskravet ryms fyra huvudkrav, informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Informationskravet kräver att forskaren skall informera respondenten om studiens syfte, denna upplysning kan vara mer eller mindre detaljerad. Forskaren skall vidare tydligt informera om att respondenten är där frivilligt och har möjlighet att avbryta intervjun.

Information skall även ges om att materialet från intervjun enbart kommer att användas i forskningssyfte.

Samtyckeskravet kräver att respondenten själv har rätt att bestämma över sin medverkan och därför skall respondenten godkänna sitt deltagande i studien innan intervjun påbörjas.

Konfidentialitetskravet kräver att respondenten skall ges största möjliga konfidentialitet, Insamlat material skall därför skyddas från allmänheten och respondentens medverkan skall i största möjliga mån vara anonym.

(16)

Samtliga ovanstående krav har efterföljts i studien då respondenterna innan intervjuerna påbörjades blev informerade om studiens syfte, dess tillvägagångssätt, att all information som framkommit under intervjuerna är konfidentiell och att informationen inte får nyttjas till annat än denna studie. Vidare har respondenterna blivit tillfrågade om samtycke samt blivit informerade om att deras deltagande är frivillig och att de har rätt till att avbryta när som helst.

Resultat

Sjöbefälsstudenter

Den första av två respondentgrupper bestod av tio sjöbefälstudenter från det fyraåriga sjökaptensprogrammet vid Linnéuniversitetet i Kalmar med examen våren 2020.

Resultatet presenteras här utifrån de två olika delar som intervjun var uppdelad i, ledarskap ombord under fartygsförlagd utbildning och ledarskap som blivande befäl.

I den avslutande delen av intervjuerna blev respondenterna presenterade för

ledarskapsstilarna från teorikapitlet och blev ombedda att reagera på stilarna och svara på om de hade upplevt ledarskapsstilarna under deras fartygsförlagda utbildning.

Tabell 1: Fördelning av ålder och antal fartyg respondenterna utfört sin fartygsförlagd utbildning ombord.

Min Max Genomsnitt

Ålder 23 35 28

Antal praktik fartyg 4 8 6

(17)

Tabell 2: Fördelning av vilka fartygstyper respondenterna utfört sin fartygsförlagda utbildning ombord och antal respondenter per fartygstyp.

Ledarskap ombord under fartygsförlagd utbildning

När respondenterna tillfrågades om hur de har upplevt ledarskapet ombord så svarar samtliga respondenter att dom har upplevt ett bra ledarskap ombord, emellertid så menade nio av respondenterna att dom även mött på dåligt ledarskap. Respondentens citat nedan sammanfattar den delade uppfattningen om ledarskap ombord under den fartygsförlagda utbildningen.

Jag har verkligen stött på allt möjligt, både ledare som jag tyckt har varit bra och ledare som jag har tyckt varit helt värdelösa. Det har både varit brist på ledarskap och ett väldigt aktivt ledarskap så jag tycker nog det har varit hela spektrat ombord. Jag har nog sprungit på ganska mycket inom

ledarskap i olika stilar och olika typer.

Samtliga respondenter hade stött på ledare med olika ledarstilar under den fartygsförlagda utbildning. Fyra respondenter berättade att de har haft ledare som de uppfattat som

auktoritära med stort kontrollbehov och som inte varit öppna för att diskutera beslut.

Jag skulle nog säga att jag ser ett ganska tydligt samband mellan för mycket auktoritet och för mycket inblandning från befälhavaren och att det ger en dålig stämning ombord. Jag har haft befälhavare som har varit jätte trevliga och duktiga men som har haft så mycket kontrollbehov att dom inte vågat släppa arbetsuppgifter till andra i besättningen vilket har skapat en viss osäkerhet och att man alltid är på tårna för att det ska komma någon som kontrollerar ens arbete och det skapar en

Typ av fartyg Antal respondeter

Tank 8

Torrlastare 7

Passagerarfärja 5

Kryssning 4

Bogserbåt 3

Isbrytare 3

(18)

Något respondenterna var eniga om är att stämningen hos besättningen kan variera kraftigt beroende på befälhavare och befälhavarens ledarskapsstil, något som kan sätta en tydlig prägel på hela fartyget. En respondent berättade om två befälhavare på samma fartyg med vitt skilda ledarskapsstilar. Den ena befälhavare beskrevs som öppen och vänskaplig vilket uppskattades av den Svenska besättningen medan den andra befälhavaren var mer

auktoritär och bestämmande vilket det Filippinska manskapet föredrog. Respondenten såg problematiken för befälhavarna som oavsett ledarskapsstil hade svårt att få en

tillfredsställd besättning.

Tre respondenter svarade att de ansåg att fartyg där man använde sig av en plattare organisation ombord hade varit de fartyg där ledarskapet hade fungerat bäst.

Jag upplevde att det som var positivt med en plattare organisation var att det var ett mycket öppnare klimat, det var mer lösningsorienterat, det var friare, folk kände i högre utsträckning att dom fick göra sin röst hörd.

När respondenterna blev tillfrågade om det hade upplevts att ledarskapsstilarna skiljde sig åt mellan fartygstyperna de varit ombord så svarade majoriteten att det inte gick att se en direkt koppling mellan ledarskapet och fartygstypen men fem respondenter menade på att storleken på fartygets organisation hade inverkan på ledarskapet. En respondent upplevde att ledarskapsstilen ombord passagerarfartyg skildes sig åt från andra fartygstyper.

Jag tycker att det har märkts av på passagerarbåtar där det finns mer personal. Där är ledarna mer sociala, det blir ett mer platt ledarskap där befälen tar in tankar och filosofier från medarbetare. Jag vet inte om det beror på att man gör allt på rutin och att man då inte behöver ta nya beslut hela tiden, men jag anser att det är en annan ledarskapsstil ombord passagerarfartyg.

Vid förfrågan om vad för typ av ledarskap som respondenterna tycker har fungerat bra ombord så svarade majoriteten att ett ledarskap där ledaren är öppen och lyhörd till medarbetarnas åsikter och inputs leder till att stämningen blir god ombord och

medarbetarna trivs och gör ett bra arbete. När respondenterna tillfrågades om de hade fått lov att testa att leda under sin fartygsförlagda utbildning svarade samtliga respondenter att de hade fått testa på att ha en ledande roll under övervakning av vakthavande befäl i olika situationer såsom att ansvara för lastning och lossning, navigera fartyget under vaktgång,

(19)

hålla i övningar, briefingar, göra inspektioner och inventeringar, mindre ansvarsområden under varvsbesök och lära upp nya kadetter. Två av respondenterna upplevde att

förutsättningarna för att testa på att leda var bättre på passagerarfartyg.

Det senaste fartyget jag var på var ett kryssningsfartyg där dom hade implementerat en strategi där eleverna får lov att leda övningar och vara väldigt involverad i stora övningar där det kan vara upp emot flera hundra personer som skall göra det man säger.

Ledarskap som blivande befäl

Enligt en majoritet av respondenterna i studien så anses en bra ledare leda sina medarbetare auktoritärt med en ödmjuk framtoning. Förmågan att lyssna på sina medarbetare och kunna ta emot kritik men samtidigt sätta ner foten och visa vem som bestämmer nämns av flera respondenter. En respondent tror att en av dom största utmaningarna hen kommer ställas inför som befäl är att undvika detaljstyrning.

Det är en utmaning att vara ansvarig för många människoliv och dyrbar last men ändå våga släppa taget och lita på personer som man inte känner så väl och där man inte riktigt vet hur pass

utbildade dom är. All heder till dom som klarar av att släppa detaljstyrningen.

Vid förfrågan om vilka egenskaper som gör ett bra befäl svarade respondenterna bland annat att befälet bör vara målmedveten, lyhörd, vara en god lagspelare, kunna tempoväxla, vara genuint engagerad i sina medarbetare, sprida en god stämning, en god

tvåvägskommunikation. Flera av de tillfrågade framhåller att en bra ledare bör behandla sina medarbetare jämlikt. Tre av respondenterna tycker att en bra ledare måste besitta en stor kunskap inom sitt yrke för att få den respekt av sina medarbetare som krävs för att kunna föra ett bra ledarskap.

Har du inte tillräcklig kunskap så kan du ha vilken ledarskapsstil som helst, men du kommer inte få någon pondus eller respekt. När folk märker att det finns brister i din förståelse för vad du sysslar med så fallerar ledarskapet, likaså om du har en väldigt stor kunskap så tror jag att folk är mer accepterade för olika ledarskapsstilar.

De tio respondenterna blev tillfrågade vad de kommer att ta med sig, gällande ledarskap

(20)

försöka vara öppen mot sina medarbetare, att som ledare aktivt jobba med sina

medarbetare och inte endast ge ut order, att vara ödmjuk, förmågan att kunna ställa om från en arbetsrelation till en vänskaplig relation när tillfället ges, fått en större förståelse för hur människor integrerar med varandra på ett sätt som fungerar, att försöka sprida en god stämning ombord, att kunna diskutera beslut, att tala på ett språk som alla förstår ombord så att alla känner sig involverade.

Flera av respondenterna poängterade att en stor del av lärdomen dom tar med sig från den fartygsförlagda utbildningen är det negativa ledarskapet dom kommit i kontakt med där nedvärderande kommentarer, härskarteknik, att inte våga lita på sina medarbetare, att ta saker ur kontext, att höja rösten eller tala över någon är exempel på ledarskap som förkastas.

Jag har mött en speciell överstyrman som ibland bara klev in och tog över från andra styrmän ombord utan någon förklaring, på ett aggressivt sätt med en högst aggressiv ton och ett aggressivt kroppsspråk och det är något jag verkligen förkastar och inte vill använda mig av själv.

Ledarskapsteori

Åtta av respondenterna uppger att dom har stött på ledaren som trädgårdsmästare under sin fartygsförlagda utbildning. En respondent tycker att det är en bra ledarstil när det kommer till upplärande av kadetter och nyanställda. Majoriteten av respondenterna upplever att ledarstilen är positiv men att det inte går att nyttja fullt ut inom sjöfartsbranschen då ledaren undviker ett auktoritärt styrande.

Jag tycker det låter som en bra ledare men i sjöfartsbranschen ställs det visa krav på att kunna vara auktoritär, du kommer ställas inför situationer där någon måste kunna bestämma och om ledaren inte gör det så blir det lätt förvirrat. Under det det dagliga arbetet låter det ju bra och som ett gynnsamt klimat för unga befäl att komma in och lära sig och ta del av den kunskap

trädgårdsmästaren har. Men den totala avsaknaden av auktoritet tror jag är ovanlig och kanske till och med opassande i sjöfartsbranschen.

Ledaren som kompis har till viss del upplevts under den fartygsförlagda utbildningen uppger sex respondenter, men ingen av de tillfrågade anser att dom mött ett befäl där beskrivningen stämmer helt. Samtliga respondenter uppfattar det som en problematisk ledarstil att tillämpa inom sjöfarten. Att fullt ut vara kompis med sina medarbetare upplevs kunna skapa problem, men majoriteten av respondenterna tycker ändå att vänskapliga

(21)

relationer med sina medarbetare är viktigt för trivseln ombord. Respondenterna anser att filosofin är applicerbar så länge rollen som ledare är tydlig vid beslutstagande situationer.

Den är en svår ledarskapsstil tror jag, börjar du använda dig av den är det svårt att komma ur den.

Däremot tror jag att du kan använda visa element eller inslag av det i ditt ledarskap, så länge det är tydligt att du fortfarande är ledare så är det ingen fara att vara kompis. Jag tror att om man bryr sig för mycket om att bli omtyckt så finns det en risk att du hamnar i situationer där det blir det väldigt mycket svårare att få folk att lyssna på dig när du förväntas att ta snabba och jobbiga beslut. Jag tror att det är en farlig ledarskapsstil men inte bara negativ, kan du balansera det så tror jag att den är en jätte bra grej att kunna vara kompis med folk.

Samtliga respondenter berättar att dom i någon utsträckning mött ledaren som alfahane till sjöss. Den samlade åsikten om ledarskapsstil är negativ, respondenterna nämner att den skapar dålig stämning och dålig arbetsmiljö ombord, att en sådan ledare får dåligt

förtroende av sin besättning och att en sån ledarskapsstil kan vara psykiskt påfrestande för besättningen. Tre av respondenterna berättar att denna typ av ledarskap har dom främst mött hos äldre befäl. Två respondenter tycker dock att delar av beskrivningen kan vara bra egenskaper hos en ledare och kan fungera på båtar där prestera högt är det enda som räknas.

Jag har upplevt det och det är ingen bra ledarskapsstil, det uppmanar inte till challenge and

response, du kan aldrig ifrågasätta ett beslut och en del beslut behöver ifrågasättas. Dock så kan det vara så att i en skarp nödsituation kan den här ledarskapsstilen vara det man behöver, ibland så behöver man ta ett beslut på en millisekund och då har man inte tid att ha en Challenge på det.

Ingen av respondenterna upplever att dom har stött på en ledare som passar in helt på beskrivningen av ledaren som översittare men sex respondenter uppger att dom har har haft ledare med tendenser till översittare. Samtliga respondenter är överens om att denna ledarskapsstil inte för med sig något positivt.

Av ovanstående ledarskapsstilar så fördömer samtliga respondenter ledaren som

översittare, resterande tre ledarskapsstilar tycker majoriteten av respondenterna kan vara mer eller mindre användbara. Två av respondenterna tycker att en blandning av dom tre första ledarskapsstilarna är en ledarskapsstil dom själva kan se sig använda sig av som

(22)

Rederier

Den andra respondentgruppen bestod av en personalansvarig från ett färjerederi och en personalansvarig från ett tankrederi. Resultatet presenteras här utifrån de två olika delar som intervjun var uppdelad i, ledarskap ombord under fartygsförlagd utbildning och ledarskap som blivande befäl.

Ledarskap ombord under fartygsförlagd utbildning

Vid förfrågan om respondenterna hade någon uttalad hållning gällande ledarskap ombord svarade den ena respondenten att hens rederi inte hade något utformat material gällande ledarskap. Rederiet utgår från att deras befäl följer rederiets Safety Management System policies där det står beskrivet hur rederiets representanter skall agera och uppträda. Den andra respondenten svarade att hens rederi nyligen arbetat fram en ny värdegrund

tillsammans med sina medarbetare. Ur den nya värdegrunden skall det skapas ett material som alla medarbetare i ledande position kan ta del av, dels vid nyanställning men även som stöd i det dagliga arbetet för anställda.

Den ena respondenten svarade att deras rederier inte har skrivit ner en handbok med uttalade riktlinjer för hur deras befäl skall agera och bete sig emot kadetter utan menar att dom litar på och tar för givet att befälen tar sitt ansvar för att kadetten skall få en bra upplevelse ombord deras fartyg.

Fördelen hos oss är att vi har fyra veckors pass, så efter fyra veckor byts personal av och då kommer det nya ledare för kadetten, det är bra för kadetten att man får jobba med olika människor och får se olika ledarskapstyper och får en uppfattning av vad man själv tycker fungerar och inte fungerar.

Den andra respondenten svarar att hens rederi har handledarutbildningar för befälen men att den är frivillig. Hen berättar att det pågår ett arbete inom branschen där flertalet rederier gemensamt arbetar med att få fram material för att skapa en samsyn i

branschen om hur man skall ta hand om kadetter under den fartygsförlagda utbildningen.

Något båda respondenterna är överens om är att dom anser att det saknas ledarskap i nyexaminerade befäl och vill därför att kadetter ska få en bättre ledarskapsutbildning under sin högskoleutbildning.

(23)

Vi har pratat på våra personalkonferenser om att det inte är riktigt rättvist att man kommer ut som nyexaminerad och så är man inte förberedd på ledarbiten av jobbet. Självklart så är det inte så att man kommer ut som färdig ledare men man måste förbereda sig på att det här är en del av jobbet du förväntas utföra.

Båda respondenterna poängterar att dom är intresserade av att sammarbeta med skolan och få möjlighet att ta del av utvärdering av den fartygsförlagda utbildningen för att på så sätt kunna utveckla och förbättra ledarskapet ombord för kadetterna.

Ledarskap som blivande befäl

Vad rederierna söker för typ av ledarskap i sina befäl har respondenterna svårt att ge ett rakt svar på, ledarskapet ska vara tydligt men behöver vara anpassningsbart med olika typer av ledarskap vid olika tillfällen.

Är du befälhavare så måste du ha ett coachande förhållningssätt till din arbetsgrupp när det gäller till exempel utbildningar och utveckling men du måste samtidigt kunna vara tydlig och rätt fyrkantig ibland när det kommer till såna saker som inte är så roliga, och så blir det ju även för en andra styrman, man måste veta när och hur man ska trycka och dra i matroserna för att få dom att göra det man vill.

Den ena respondenten beskriver att ledarskapet ombord önskas vara gammaldags hierarkiskt men med utrymme till att utmana och ifrågasätta ledarskapet. Därför har det införts en no blame culture ombord rederiets fartyg.

Vid anställning av en nyexaminerad för en tjänst som andra styrman säger sig respondenterna söka efter ett befäl med hunger för att lära, som är nyfiken och som upplevs vilja klättra på karriärstegen med målet att en dag bli befälhavare.

Jag skulle inte anställa en andra styrman som på intervjun sa att jag vill inte göra något mer än att köra båt från A till B, man vill ha någon som kan ta ansvar och ser helheten och att det inte bara handlar om fartyg och fartygsskötsel utan att det handlar rätt så mycket om ledning av kollegor.

Egenskaper som respondenterna värderar högt och söker nämns till, förmågan att våga ta beslut, social kompetens, självkännedom, ödmjukhet inför yrket och att våga växa in i

(24)

respondenterna svarade att dom pågrund av kundkrav har procedurer kring uppföljningsarbete men att det är under inofficiella samtal med besättningen som respondenten får en uppfattning om hur ledarskapet fungerar ombord. Om det uppstår problem med ledarskapet ombord försöker besättningen lösa det internt men ibland kan det vara aktuellt med besättningsbyte mellan rederiets fartyg för att få ihop en fungerande grupp. Rederiet som respondenten arbetar för hade tidigare planer på att använda sig av personlighetstester för sina anställda men upplevde att det inte skulle fungera att använda sig av på befintlig besättning och har därför avvecklat det projektet.

Den andra respondenten berättar att dom har utformat ett ledarskapsprogram där utvärdering av befäl utförs av befälhavaren ombord. Inom rederiet utförs även

medarbetarsamtal och medarbetarundersökningar. Uppföljningsarbetet är fortgående inom rederiet för att kunna hjälpa och stötta befälen i sitt ledarskap.

Det är viktigt att man får den stöttning man behöver, det är ju olika hur bra och snabbt man lär sig och växer in i rollen som ledare och det är skiljer sig hur mycket stöttning man behöver på vägen och då är det upp till oss att se till att vi håller koll på det.

Resultatdiskussion

Syftet med denna studie var att undersöka vilken typ av ledarskapsstil sjöbefälssstudenter anser att ett bra fartygsbefäl bör besitta och att undersöka hur det stämmer överens med vad för typ av ledarskapsstilar ett rederi söker hos sina befäl. Syftet bröts ner i följande tre frågeställningar:

• Vilka ledarskapsstilar hos befälen upplever sjöbefälsstudenterna att de har mött under sin fartygsförlagda utbildning?

• Vilka ledarskapsstilar vill sjöbefälstudenterna använda som befäl?

• Vilka ledarskapsstilar vill rederier se hos sina befäl?

(25)

Vilka ledarskapsstilar hos befälen upplever sjöbefälsstudenterna att de har mött under sin fartygsförlagda utbildning

Som svar till den första frågeställningen går det ur resultatet påvisa att respondenterna har mött samtliga av Alvesson och Spicers (2012) fyra utvalda ledarskapsstilar under den fartygsförlagda utbildningen. Resultatet visar att ledarna ofta har en blandning av de fyra ledarskapsstilarna, ledaren som trädgårdsmästare uppges emellertid vara den ledarskapsstil som majoriteten av respondenterna stött på mest. Resultatet visar att ledarskapsstilen upplevs positiv men respondenterna tror inte att den går att nyttja fullt ut inom sjöfartsbranschen då ledaren undviker ett auktoritärt styrande. Majoriteten av

respondenterna tycker att ledaren som kompis ledarskapsstil som syftar till att skapa en behaglig miljö ombord och vara mån om vänskapliga relationer med sina medarbetare är viktigt för trivseln ombord. Alla utom två respondenter är negativt inställda till att använda sig av ledaren som alfahanes ledarskapsstil och tycker att det skapar dålig stämning och arbetsmiljö ombord. De resterande två respondenterna anser att delar av beskrivningen kan vara bra egenskaper hos en ledare och tror att ledarskapsstilen kan fungera på båtar där höga prestationer är det enda som räknas. Resultatet visar att ledaren som översittares ledarskapsstil inte för med sig något positivt och fördömer den.

En koppling mellan ledarskapet och hur respondenterna har trivts ombord under den fartygsförlagda utbildning träder fram. Att som elev ombord ett fartyg få vistas i en arbetsmiljö där man känner sig behövd och involverade i arbetet tycks vara viktigt för att trivas. Att ledaren låter sina elever växa in i sin roll genom att låta dom förbättra sig själva, öka deras kompetens och självförtroendet och där genom öka deras trivsel och arbetsmoral verkar ur en elevs ögon vara det mest givande ledarskapet.

Ur ledarskapsstilarna som beskrivs i teoriavsnittet så är egenskaper kopplade till ledaren som trädgårdsmästares coachande miljö och ledaren som kompis inkluderande och lyhörda arbetssätt vara det som respondenterna trivts bäst med.

(26)

Vilka ledarskapsstilar vill sjöbefälstudenterna använda som befäl

Det framkommer i resultatet att de flesta av respondenterna är eniga om att den typ av ledarskapsstil de vill använda sig av som befäl skall vara ett öppet ledarskap där man behandlar sina medarbetare jämlikt och kan ta emot kritik. Det är samtidigt viktigt att kunna sätta ner foten och visa vem som har befälet vid beslutsfattande. Egenskaper som benämns som positiva hos ett befäl är ödmjukhet, lyhördhet, genuint engagemang i sina medarbetare och att vara en god lagspelare. Respondenterna värderar betydelsen av sina erfarenheter från den fartygsförlagda utbildning högt och har igenom den skapat sig en syn om vad för typ av ledarskapsstil de vill använda sig av som befäl. Flera av respondenterna poängterade att en stor del av den lärdom dom tar med sig från den fartygsförlagda

utbildningen är det negativa ledarskapet dom kommit i kontakt med. Nedvärderande kommentarer, härskarteknik, att inte våga lita på sina medarbetare, att höja rösten eller tala över någon är exempel på ledarskap som förkastas.

Som svar till frågeställningen om vilka ledarskapsstilar sjöbefälstudenterna vill använda som befäl går det ur resultatet se ett mönster, där egenskaper som kopplas till ledaren som trädgårdsmästare och ledaren som kompis återkommer när respondenterna talar om den typ av ledarskapsstil dom har upplevt som positiv och som den typ av ledarskap de själv vill använda sig av som befäl. De återstående två ledarskapsstilarna ledaren som alfahane och ledaren som översittare kopplas ihop med negativa upplevelser från den

fartygsförlagda utbildningen och till dåligt ledarskap som respondenterna inte vill föra vidare i sitt eget ledarskap som befäl. Av de befäl som respondenterna stött på vars

ledarskapsstil stämmer överens med ledaren som alfahane så uppgav tre av respondenterna att samtliga befäl hade varit äldre. Med det i åtanke och med respondenternas syn på ledarskapsstil så kan man ana att en förändring av ledarskapsstilar inom sjöfarten är på väg att ske.

En intressant observation från resultatet går att finna i när respondenterna under intervjun fick de olika ledarskapsstilarna presenterade. Resultatet visar att sjöbefälsstudenterna inte vill föra vidare ett auktoritärt ledarskap men att de likväl anser att en viss grad av

auktoritärt styrande krävs för att ledarskapet skall fungera ombord ett fartyg, något även respondentgruppen med personalansvariga uppger som en viktig egenskap hos en ledare.

(27)

Uppfattningen är att respondenterna anser att ett ledarskap likt ledaren som

trädgårdsmästare eller ledaren som kompis är att föredra men att ett auktoritärt styrande, likt det hos polisen som beskrivs i studien Ett ledarskap i förändring (Lundbäck, 2019) där ledaren har en mer direkt bestämmande roll, är ett nödvändigt ont som även krävs inom sjöfarten.

Resultatet har likheter med tidigare forskning inom ämnet där Alatalos (2014) resultat visar att respondenterna anser att ett situationsanpassat ledarskap med delar av ett

auktoritärt ledarskap är viktigt inom sjöfarten och där Davik, Herslow och Löwings (2012) studie gav en antydan av att en auktoritär ledarskapsstil är den vanligast ledarskapsstilen till sjöss. Så trots sjöbefälsstudenternas strävan efter att inte föra vidare ett auktoritärt ledarskap in i framtidens sjöfart finns det ändock tendenser som tyder på att det auktoritära ledarskapet kommer vara en bestående del inom sjöfarten.

Möjligt är att Alvesson och Spicers (2012) ledarskapsstilar inte är fullt applicerbar inom sjöfarten och dess ledarskap. Även om majoriteten av respondenterna till stor del tyckte sig känna igen ledarskapsstilarna så stämde inte någon av beskrivningarna från

teoriavsnittet in helt på någon ledare de mött under den fartygsförlagda utbildning.

Vilka ledarskapsstilar vill rederier se hos sina befäl

Vad rederierna söker för typ av ledarskap i sina befäl har respondentgruppen med personalansvariga svårt att ge ett rakt svar på. Likt Alvesson och Svenningson (2010) framhåller att det förmodligen inte är möjligt att få fram en gemensam definition av vad ledarskap är, har respondenterna svårt att definiera vad för typ av ledarskap de söker i ett befäl. Beskrivningen av det ledarskap de söker och de egenskaper som respondenterna nämner passar inte rakt av in på någon utav Alvesson och Spicers (2012) ledarskapsstilar från teorin utan innehåller delar av samtliga. Kanske är respondentens beskrivning om att ledarskapet ska vara tydligt, men anpassningsbart med olika typer av ledarskap vid olika tillfällen, likt det situationsanpassade ledarskap Gustafsson (2012) beskriver i sin studie,

(28)

Metoddiskussion

Med studiens syfte i fokus blev valet av kvalitativa intervjuer som metod för

datainsamling bäst lämpad. Alternativt hade en kvantitativ enkätundersökning kunnat användas som metod för datainsamling vilket övervägdes initialt i arbetsprocessen. Det som talade för en kvantitativ enkätundersökning var den större mängd mätbar data som en enkätundersökning med ett stort urval för med sig. Nackdelen med en enkätundersökning är de fasta svarsalternativ som begränsar respondenternas möjlighet att fritt kunna återge en beskrivande bild av sin syn på ledarskap, något som ansågs vara av hög betydelse för att kunna svara på studiens frågeställningar.

Då möjlighet att kunna ställa följdfrågor och få en mer detaljerad bild över

respondenternas syn på ledarskap ansågs vara av större vikt än enkätundersöknings större mängd mätbar data föll valet av metod på kvalitativa intervjuer.

Intervjuerna med sjöbefälsstudenterna gick bra i stort och användandet av en intervjumall med låg grad av strukturering var ett bra verktyg att använda sig av för att ställa öppna frågor som gav respondenterna möjlighet att fritt berätta om sina erfarenheter. Emellertid kunde man under resultatbehandlingen urskilja en för stor bredd i svaren till följd av de öppet ställda frågorna.

Även om mycket av det material som kom fram under intervjuerna var intressant och gav en bra inblick i sjöbefälsstudenternas upplevelser från den fartygsförlagda utbildningen hade intervjumallen kunnat minskats ner och fokuserat mer på frågeställningarna för att minska bredden på svaren och ökat validiteten då detta material inte hade något värde för studiens resultat.

Respondentgruppen med sjöbefälstudenter ur examensklassen våren 2020 blev utvalda för att återspeglade klassens åldersspann och vilken typ av fartyg respondenterna har

erfarenhet av. Vid en ny studie med respondenter från en annan examensklass får reliabiliteten räknas som låg då resultatet utgår från respondenternas personliga åsikter.

Även om det återfinns klara mönster i hur respondenterna valt att svara så kan en annan studie med en annan respondentgrupp få ett helt annat resultat.

(29)

Respondentgruppen med personalansvariga från Svenska rederier var tänkt att bestå av fem stycken respondenter. Av åtta förfrågade rederier ställde dessvärre bara två rederier upp på en intervju. Resterande rederier valde att inte svara på förfrågan om en intervju trots upprepade kontaktförsök, därav finns det inget svar till varför rederierna valde att inte bli intervjuade. En möjlig anledning kan vara att intervjuförfrågningarna inkom våren 2020 under pågående Covid-19 pandemi, vilket kan ha varit en stressig period för rederiernas personalansvariga. En annan anledning kan vara att ämnet ledarskap är en känslig fråga för personalansvariga och att man därför valt att inte svara på

intervjuförfrågan.

Urvalet hade kunnat utökas för att möjliggöra en större respondentgrupp, men vid en utökning av urvalet hade respondentgruppen inte längre återspeglat uppdelningen av den Svenska flottan eller överensstämt med den typ av fartyg som sjöbefälsstudenterna haft sin fartygsförlagda utbildning på. Då resultatet utgår från respondenternas personliga åsikter hade resultatet vid en ny studie, oavsett storlek på respondentgrupp, förmodligen sett annorlunda ut, därav får reliabiliteten räknas som låg.

Problematiken med att få ett rakt svar gällande rederiernas syn på ledarskapsstilar kan bero på intervjuarens bristfälliga erfarenhet av att göra intervjuer.

(30)

Vidare forskning

Då urvalet av respondentgruppen med personalansvariga från Svenska rederier inte blev så stor som önskat hade det varit intressant att utföra en studie med samma frågeställningar men med en större respondentgrupp för att ytterliga klargöra de Svenska rederiernas syn på ledarskap.

Då besättningen ombord ett fartyg ofta består av sjömän från sprida delar av världen vore det intressant att undersöka hur kulturella skillnader hos en besättning eventuellt medför olika syn på ledare och ledarskapsstilar.

En annan intressant infallsvinkel vore att undersöka om det finns skillnader i hur män och kvinnor inom sjöfarten ser på ledarskapsstilar.

(31)

Referenser

Alatalo, M. (2014). Ledarskap : En studie om ledarstil för framtida styrmän. Självständigt arbete 15 hp, Sjöfartshögskolan, Linnéuniversitetet Kalmar

Alvesson, M & Spicer, A. (2012). Ledarskapsmetaforer: att förstå ledarskap i verkligheten. Lund: Studentlitteratur.

Alvesson, M & S, Sveningsson. (2010). Ledarskap. Malmö: Liber

Arbetsförmedlingen. (2020). sjöfartsyrken. https://arbetsformedlingen.se/for-arbetssokande/

yrken-och-studier/hitta-yrken/yrkesgrupper/1148 (2020/02/10)

Blomquist, C & Röding, P. (2010). Ledarskap: personen, reflektionen, samtalet. Upplaga 1:4. Lund: Studentlitteratur.

Davik C., Herslow G. & Löwing G. (2012) Målsättande ledarskap till sjöss, nu och framöver. Självständigt arbete 15 hp, Sjöfartshögskolan, Linnéuniversitetet Kalmar

Fakulteten för teknik - Sjöfartshögskolan. (2019). Dnr: 2016/12523.1.2.2 Kursplan 1FF13K Fartygsförlagd utbildning 3. https://mymoodle.lnu.se/pluginfile.php/3830906/

mod_resource/content/1/Kursplan%201FF13K.pdf (2020/01/26)

Folkhälsomyndigheten (2020) Gemensamma författningssamlingen avseende hälso- och sjukvård, socialtjänst, läkemedel, folkhälsa m.m. https://www.folkhalsomyndigheten.se/

contentassets/a1350246356042fb9ff3c515129e8baf/hslf-fs-2020-12-allmanna-rad-om- allas-ansvar-covid-19-tf.pdf (2020/05/11)

(32)

Gustafsson H. (2012) Hur kan ett situationsanpassat ledarskap främja arbetet ombord på fartyg? Självständigt arbete 15 hp, Sjöfartshögskolan, Linnéuniversitetet Kalmar

Lundbäck, S. (2019). Ett ledarskap i förändring : En kvalitativ studie av förändringsarbetet med ledarskap inom Polismyndigheten Region Nord. http://urn.kb.se/resolve?

urn=urn:nbn:se:ltu:diva-75029 (2020/03/20)

SUI - Sjöfartens utbildnings institut. (2020). https://www.sjofart.org/studerande/

kontaktuppgifter-rederi/(2020/04/12)

Sundgren L. (2005). Svårt men viktigt att vara en bra chef ombord. SAN NYTT, (2). http://

san-nytt.se/wp/wp-content/uploads/2009/01/san-nytt_2_05.pdf (2020/03/10)

Trafik analys. (2019).Fartyg 2018 - Svenska och utländska fartyg i svensk regi https://www.trafa.se/sjofart/fartyg/(2020/04/12)

Vetenskapsrådet. (2020) Forskningsetiska principer inom humanistisk-

samhällsvetenskaplig forskning http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf(2020/03/24)

(33)

Bilagor

Bilaga 1: Intervjumall Sjöbefälsstudenter Generellt

Ålder:

Hur många fartyg har du haft praktik på?

Vilka olika typer av fartyg har du haft praktik på?

Beskriv dina tankar om ledarskap och ledarskapsstilar

Ledarskap ombord under fartygsförlagd praktik Hur har du upplevt ledarskapet ombord?

-

Kapten

-

Överstyrman

Vad för typ av ledarskap har fungerat bra/dåligt?

Har du stött på olika ledarstilar ombord under din praktik? Beskriv.

Har du fått prova på att leda? Beskriv.

Skillnad i ledarskap mellan fartygstyp?

Ledarskap som blivande befäl

Hur anser du att en ledare skall leda sina medarbetare?

Vad tar du med dig, om ledarskap från din praktik, inför anställning som styrman?

Vilka egenskaper anser du att ett bra befäl bör ha?

Vilken ledarskapsstil vill du använda som befäl?

(34)

Bilaga 2: Intervjumall Rederier Generellt

Hur många fartyg har erat rederi?

Vilken/vilka olika typer av fartyg har erat rederi?

Beskriv vad ni som rederi har för tankar och ideer om ledarskap och ledarskapsstilar

Ledarskap ombord under praktik

Hur vill ni att era befäl skall agera/bete sig mot elever under den fartygsförlagda utbildningen?

Olika ansvar för kapten / överstyrman

Blivande befäl

Vad söker ni för typ av ledarskap i era befäl?

Hur anser ni att en ledare skall leda sina medarbetare?

Vilka egenskaper anser du att ett bra befäl bör ha?

Vilken ledarskapsstil vill ni att era befäl använder sig av?

Hur jobbar ni som rederi med att få era ledare att följa det ledarskap ni har uppsatt?

Gör ni uppföljningsarbete?

Vad spelar in vid anställning?

(35)

Bilaga 3: Fartyg 2018 - Svenska och utländska fartyg i svensk regi

References

Related documents

Cheferna ska ansvara för att verksamheten och organisationen i helhet utvecklas genom att vara inspirerande ledare för sina medarbetare (www.gavle.se, 2013-04- 02).. Enligt sin

Vi har också i vår forskning för vår studie sett ett förhållningssätt till relationsbyggande där det å ena sidan enligt böckerna verkar vara bra att skapa personliga

Eftersom riskkapitalbolagen fått så stor betydelse för det svenska samhället och utvecklats på marknaden leder det till ett intresse för hur riskkapitalbolagen går tillväga när

Landin och Hellström (2001) menar att integritet och att hålla en personlig relation måste vara upp till varje enskild lärare att ta ställning till. Men man måste utgå från vad

Instead, in case a collision occurs at the Client, i.e. the Client receives a SPI SA RS value already used by other SA, the Client sends a second Access Token Request to the AS,

Resultatet av denna studie visade på att samtliga informanter menade att det var en stor skillnad i maktdistans mellan dem själva och svenskt respektive filippinskt manskap. En

8.1 Summary of Contribution Noting that accurate step detection is crucial in pedestrian dead reckoning applications, the first contribution of this thesis is to propose a

Dell wants its customers to be able to apply their own imagination when using its products and the company offers a variety of customized services and support programs tailored to