• No results found

Skillnaden på arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Skillnaden på arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag"

Copied!
27
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV

Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi

Skillnaden på arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag

Linus Hålldin, Natalie Mikaelian Grip

2021

Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi

Personal- och arbetslivsprogrammet Examensarbete

Handledare: Cornelia Wulff Hamrin Examinator: Lars Eriksson

(2)
(3)

1 Sammanfattning

Syftet med studien var att undersöka om den upplevda arbetstrivseln skiljer sig åt mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag. Vidare syftade studien på att undersöka om demografiska faktorer påverkar arbetstrivseln samt om dessa har en inverkan på

sambandet. Undersökningen utfördes genom en digital enkät där ett missivbrev och QR-kod till enkäten skickades ut via mail till företaget. Det var totalt 110 respondenter som deltog i studien. Enkäten baserades på “Js Arbetstrivsel” av Hellgren et al. (1999) med ett Cronbach’s alfa på 0.79. Resultatet visade att tjänstemän upplever en högre grad av arbetstrivsel än kollektivanställda. Kvinnor upplever en högre grad av arbetstrivsel än män vilket inte stämmer överens med tidigare forskning som påvisat motsatsen. Vidare visade resultatet att det inte fanns några signifikanta interaktionseffekter mellan arbetstrivsel, anställningsform och demografiska faktorer med undantag för kön. Föreliggande studies resultat om upplevd arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda stämmer överens med tidigare forskning.

Nyckelord: Arbetstrivsel, tjänstemän, kollektivanställda, demografiska faktorer.

(4)

2 Abstract

Title: The difference in job satisfaction between white-collar and blue-collar workers in an industrial company.

The purpose of the study was to investigate whether the perceived job satisfaction differs between white and blue-collar workers in an industrial company. Furthermore, the purpose was also to investigate whether demographic factors affect job satisfaction and whether these have an impact on the relationship. The survey was conducted through a digital questionnaire with a missive letter and QR code to the questionnaire that was e-mailed to the company. A total of 110 respondents participated in the study. The survey was based on “Js Job

Satisfaction” by Hellgren et al. (1999) with a Cronbach’s alpha of 0.79. The result showed that white-collar workers experience a higher degree of job satisfaction than blue-collar workers. Women experience a higher degree of job satisfaction than men which is not

consistent with previous research that has shown the opposite. In addition, the results showed that there were no significant interaction effects between job satisfaction, employment form and demographic factors with exception of gender. The results of the present study on

perceived job satisfaction between white- and blue-collar workers are consistent with previous studies.

Keywords: Job satisfaction, white-collar workers, blue-collar workers, demographic factors.

(5)

3 Förord

Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Cornelia Wulff Hamrin på Högskolan i Gävle som varit ett stort stöd under hela examensarbetets process. Vi vill även rikta ett stort tack till vår kontaktperson som gav oss möjligheten att utföra studien hos dem. Slutligen vill vi tacka alla respondenter som deltagit i undersökningen.

Stort tack!

Gävle, maj 2021

Linus Hålldin och Natalie Mikaelian Grip

(6)

4 Introduktion

Det valda ämnesområdet till studien var arbetstrivsel. Anledningen till att studien genomfördes var för att ett industriföretag ska separera ett av dotterbolagen från

huvudbolaget. Det kommer innebära att tillhörigheten till huvudbolaget upphör och det kommer istället bli ett nytt bolag. Därav fanns ett intresse för industriföretaget att undersöka hur de anställda upplevde arbetstrivseln i nuvarande konstellation. Ashford, Lee, och Bobko (1989) menade att en organisationsförändring kan leda till en förhöjd osäkerhet i en individs arbetssituation kopplat till en brist på förutsägbarhet och kontroll. Ytterligare studier har visat att osäkra anställningsförhållanden kan leda till en minskad nivå av arbetstrivsel (Ashford et al., 1989; Davy et al., 1997; Rosenblatt & Ruvio, 1996). Morrison et al. (2005) har påpekat vikten av att ha möjlighet till att påverka sitt arbete som i sin tur kan leda till förhöjd

arbetsglädje för individen. Kontroll över sin arbetssituation kan även leda till en högre grad av arbetstrivsel. Yau (2020) menade att de anställdas hälsa och arbetstrivsel är en viktig faktor för att det har en positiv påverkan på organisationen. Studien visade att arbetstrivseln tenderar att öka när anställda nyttjade olika friskvårdsaktiviteter.

Arbetstrivsel

Definition av arbetstrivsel

”Arbetstrivsel är resultatet av uppfattningen att ett arbete uppfyller eller tillåter att viktiga värderingar i arbetet uppfylls” Locke (1976, s. 1306). Arbetstrivsel är ett centralt begrepp inom ett flertal aspekter i industriell och organisationspsykologi. Forskare inom psykologi påstår att arbetstrivsel är ett grundläggande mål i organisationer. Arbetstrivsel kan även ses som ett sätt att nå ett mål, istället för att det skulle vara målet i sig. Ett missnöje i en individs arbete kan leda till reaktioner och försvåra det för en organisation att uppnå sina mål. Chefer och anställda i organisationer hade ett gemensamt ansvar att förebygga och åtgärda att ett eventuellt missnöje skulle uppstå (Henne & Locke, 1985). Med arbetstrivsel menade Weiss (2002) att det är en känsloreaktion utifrån förväntningar som finns på arbetet. Ytterligare en definition av arbetstrivsel är att det handlade om ett tilltalande känslomässigt tillstånd som hade sitt ursprung i individens bedömning av arbetet eller arbetsupplevelser. Oangenäma känslomässiga tillstånd grundade sig i ett missnöje med arbetet på grund av frustration och hinder till att förverkliga sina egna värderingar. Arbetstrivsel kan definieras som en attityd gentemot arbetet hos en individ (Weiss, 2002). Attityd är en analys och en bedömning av ett objekt. Arbetstrivsel och missnöje grundade sig i upplevelsen av vad individen förväntade sig

(7)

5 av sitt arbete samt uppfattningen av vad det erbjöd eller medförde för individen (Locke, 1968). Enligt Henne och Locke (1985) var arbetstrivsel en känslomässig respons av en individs värderingar. Uppfylldes värderingarna i arbetet kunde det leda till en upplevelse av en behaglig känsla av trivsel. Det kunde däremot leda till obehagliga känslor och missnöje om arbetets värderingar inte uppfylldes.

Vad kan arbetstrivsel spegla? Tidigare teorier om att arbetstrivsel ledde till en bättre prestation i arbetet hade sitt ursprung inom industri- och organisationspsykologi (Wright &

Cropanzano, 2000). Det finns olika faktorer som kan påverka upplevelsen av arbetstrivseln (Schmidt & Hunter, 2004). Exempel på faktorer som kan påverka arbetstrivseln är ålder, kön, yrkesnivå respektive anställningstid. Schmidt och Hunter (2004) påvisade att anställdas prestation kan förändras i lika hög grad efter fem års arbetslivserfarenhet som efter ett år.

Korrelationen minskade gradvis mellan anställningstid och prestation. Valaei och Rezaei (2016) menade att engagemang hos anställda i en organisation grundade sig i deras

anställningstid och erfarenhet. Beroende på den anställdes erfarenhet och anställningstid kan nivån av engagemang vara på olika nivåer i organisationen. Resultatet i studien indikerade på att det fanns stora skillnader mellan nivåer av engagemang i upplevelsen hos individer som grundade sig i antalet år av erfarenhet. Anställda med en anställningstid under 11 år tenderade att vara mera engagerade i arbetet. Det innebar att ett organisatoriskt engagemang och de anställdas erfarenhet i antal år var beroende av varandra (Valaei & Rezaei, 2016). Om anställda trivdes i sitt arbete tenderade det att leda till en högre arbetsprestation i jämförelse med en anställd som inte trivdes. I studien framkom det att lycka och prestation hade en positiv korrelation sinsemellan (Wright & Cropanzano, 2000). Enligt Super (1980) var utvecklingen i arbetet något som kunde uppstå i flera faser. Unga personer ansågs vara i en utvecklingsfas med en eftersträvan att etablera sig i livet. Hos individer i medelåldern som var tillfreds med sin arbetssituation betraktades det som viktigt att bibehålla den etablerade

situationen. Andra faktorer utanför karriären kan upplevas som viktigare för de äldre anställda (Super, 1980).

Singh och Singhvi (2003) påvisade att befattningsnivåer hade en påverkan på den upplevda arbetstrivseln. Anställda som hade en lägre befattningsnivå upplevde en lägre grad av arbetstrivsel till skillnad från de med en högre befattning. Vidare menade Singh och Singhvi (2003) att stress kan påverka arbetstrivseln i en högre grad för anställda med lägre befattning. I föreliggande studie argumenterades det för att ett av uttrycken för

befattningsnivå är utbildningsnivå. Standard för svensk yrkesklassificering är en internationell klassificering av yrken. Yrkena motsvarades av en kod med fyra positioner. Första siffran

(8)

6 angav kvalifikationsnivå och område. Kvalifikationsnivå innebar den utbildning som krävdes för yrket (SSYK, refererad i Wulff, 2011). Enligt SSYK definieras ett yrke inom maskinell tillverkning och transport som kvalifikationsnivå två vilket innebar en lägre befattningsnivå.

Yrken som hade ett krav på högskoleutbildning och fördjupad utbildning har en

kvalifikationsnivå på tre eller fyra som kan anses som en högre befattningsnivå (SSYK, 2012).

I föreliggande studie likställdes kollektivanställda med arbetare. Hu, Kaplan, och Dalal (2010) ansåg att tjänstemän var mer tillfreds med sina arbetsuppgifter jämfört med arbetare. Egenskaperna i båda yrkesgrupperna handlade exempelvis om kontrollnivå och autonomi som kan leda till en ökad arbetstrivsel. Forskningsdokument visade på att arbetets roll för de båda yrkesgrupperna skiljde sig åt. Beroende på hur involverade tjänstemän och arbetare var i arbetet, påverkade arbetsrollen deras identitet. En tänkbar förklaring till detta var att tjänstemän hade ett varierat synsätt på sitt arbete på grund av att arbetet var mer

omväxlande och mindre rutinmässigt i jämförelse med arbetarnas arbetsuppgifter. Tjänstemän har en tendens att involvera sig i mera komplexa uppgifter som många gånger kan kräva en högre kompetens jämfört med arbetare. Ytterligare en aspekt är att olika egenskaper i arbetet kan ha en betydelse för påverkan på arbetstrivseln för tjänstemän och arbetare (Hu, Kaplan, &

Dalal, 2010).

Tjänstemännens arbetsuppgifter kan ha en större komplexitet vilket kan leda till en mindre homogen arbetstrivsel. Komplexa arbetsuppgifter kan leda till kreativitet och frustration. På grund av detta kan tjänstemän ha en tendens att se positiva och negativa

perspektiv av arbetet som två separata dimensioner vilket innebar att arbetet kan resultera i att vara bra och dåligt. Synen på arbetet kan påverkas hos arbetare som utför monotona

arbetsuppgifter vilket kan leda till att deras syn på arbetet blir mer enhetligt (Hu et al., 2010). I arbeten som är monotona kan arbetare uppleva en liten grad av meningsfullhet där negativa känslor uttrycks i en önskan av att uppleva en högre grad av meningsfullhet, oavsett yrke (Isaksen, 2000). Lips-Wiersma, Wright, och Dik (2016) påvisade att monotont arbete, mindre självbestämmande och få möjligheter för karriärutveckling kan leda till låg

meningsfullhet. Tidigare forskning visade på att meningsfullhet kan ha en positiv påverkan i arbetet gällande arbetstrivsel hos anställda. Olika karriärutvecklingsteorier menade att individers intressen och värderingar kan leda till deras karriärval oavsett befattningsnivå i arbetet. I och med att människor uttrycker sina värderingar och tillfredsställer sina intressen bidrar det till en positiv påverkan på den upplevda arbetstrivseln (Lips-Wiersma et al., 2016).

I en studie av endast män, upplevdes arbetstrivseln som signifikant högre hos

(9)

7 tjänstemän än arbetare (Pearson, 1998). I en annan studie har det påvisats att arbetstrivseln varierade starkt mellan könen där kvinnor upplevde en lägre grad av arbetstrivsel än män. Ett ytterligare resultat i den studien påvisade att åldersskillnader kan påverka anställdas

arbetstrivsel mer än andra variabler. Trivsel hos anställda kunde associeras med en ökad effektivitet, minskad frånvaro och mindre personalomsättning (Alqashan & Alzubi, 2009).

Det finns ytterligare studier som visade på att det var vissa skillnader mellan män och kvinnor när det gällde arbetstrivsel beroende på om arbetsplatsen var mans- eller kvinnodominerade.

Den signifikanta skillnaden som observerades i allmänhet stämde överens med könsroller och stereotyper (Konrad, Ritchie, Lieb, & Corrigall, 2000). En tidigare undersökning som pågick under en sjuårsperiod indikerade att det var en signifikant skillnad i arbetstrivsel mellan tjänstemän och arbetare. Den förstnämnda gruppen var mer tillfreds i sitt arbete.

Arbetstrivseln varierade för yrkesgrupperna under åren och det fanns endast enstaka bevis för att yrkesgrupp och arbetstrivsel hade ett samband (Weaver, 1980).

Syfte

Syftet med studien var att undersöka om det finns skillnader i arbetstrivsel hos

kollektivanställda respektive tjänstemän. Vidare syftar studien till att undersöka demografiska faktorers inverkan på sambandet. De anställda kommer omfattas av en avknoppning varför tiden de arbetat på företaget kan ha betydelse.

Frågeställningar

1. Hur skiljer sig arbetstrivseln åt mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag?

2. Skiljer sig arbetstrivseln åt beroende på de anställdas ålder, kön, anställningstid eller utbildningsnivå?

Metod

Den undersökningsgrupp som studerades var tjänstemän och kollektivanställda på företaget.

Det var en kvantitativ studie som riktade in sig på ett av tre bolag där fokus var på fem avdelningar inom det valda bolaget.

(10)

8 Deltagare

Undersökningsgruppen i studien bestod av både tjänstemän och kollektivanställda som arbetar på de valda avdelningarna. Till en början fick 400 anställda möjligheten att besvara enkäten med frågor om deras upplevda arbetstrivsel. För att säkerställa en högre svarsfrekvens delades enkäten ut på flera avdelningar än tidigare planerat vilket resulterade i att totalt 600 anställda fick ta del av enkäten. Antalet bortfall var 490 respondenter och ett partiellt bortfall på två-sju respondenter i vissa av enkätens frågor. Datainsamlingen genererade 110 enkätsvar där 56 respondenter var tjänstemän och 54 respondenter var kollektivanställda. Det var 83 (74%) män och 26 (23%) kvinnor och 1 (1%) respondent som svarade vill ej ange som besvarade enkäten. Samtliga respondenter var i åldern 20–65 år (M=46 år) och anställningstiden var mellan 0–45 år (M=20 år). Av respondenterna hade 6 (6%) “Grundskola/Folkskola”, 61 (55%) “Gymnasium”, 37 (33%) “Högskola/Universitet” och 5 (5%) hade “Ej

applicerbart/andra skolsystem” som högsta utbildningsnivå.

Mätinstrument

Enkätens frågor utformades med svarsalternativ på en likertskala från 1–5 där 1 var “Stämmer inte alls” och 5 “Stämmer helt”. Enkäten bestod av sammanlagt 11 frågor och fyra

påståenden.

Demografiska faktorer. Deltagarna i enkäten svarade på vilket kön de identifierar sig med samt ålder. Svarsalternativen för kön var man, kvinna, annat och vill ej ange och för ålder fyllde man i nuvarande ålder. Högsta uppnådda utbildningsnivå hade svarsalternativen Grundskola/Folkskola, Gymnasiet, Högskola/universitet eller Ej applicerbart (annat

skolsystem). Bakgrundsvariablerna i studien var kön, ålder och utbildningsnivå. I dessa bakgrundsvariabler gjordes cut-off och dikotomiseringar till två grupper. Kön

dikotomiserades till man och kvinna, ålder till över och under 46 år samt utbildningsnivå upp till gymnasium och från högskola/universitet. Anledningen till dikotomiseringen var för att vissa svarsalternativ hade för få respondenter. Därav genomfördes en uppdelning av en helhet i två separata delar.

Anställningstid. Anställningstid angavs i att respondenter fick fylla i hur många år de varit anställda. Anställningstid dikotomiserades till över och under 20 år.

Arbetstrivsel. Frågorna nummer 6–8 hade ett fokus på arbetstrivseln. Ett exempel på ett påstående från enkäten var: “Jag trivs på mitt arbete”. Mätinstrumentets verktyg hämtades

(11)

9 från artikeln “A Two-dimensional Approach to Job Insecurity: Consequences for Employee Attitudes and Well-being” Hellgren, Sverke och Isaksson (1999) baserade detta på ”Js Arbetstrivsel” av Brayfield och Rooth (1951) och de frågorna om arbetstrivsel hade ett Cronbach’s alpha på 0.79. Ett godkännande gavs av forskaren att använda frågorna i enkäten.

De tre sista frågorna i enkäten framtogs på egen hand. Frågorna handlade om arbetsmarknad, friskvård och giveaways där en likertskala från 1-5 användes på samma sätt som tidigare.

Sista frågan var en öppen fråga om arbetstrivsel och den kunde besvaras med fritext. Se bilaga 2. I föreliggande studies analys framkom det att enkätens tre frågor om arbetstrivsel hade ett Cronbach’s alpha på 0.88 vilket resulterade i en stark reliabilitet.

Arbetsmarknad. En av frågorna handlade om arbetsmarknaden och huruvida de anställda upplevde möjligheten att hitta ett nytt arbete utanför företaget.

Belöningar. Näst sista frågan i enkäten hade ett fokus på belöningar i form av friskvårdstimme på arbetstid, friskvårdsbidrag, gym på arbetsplatsen, fruktkorgar på

arbetsplatsen och giveaways med exempelvis företagsnamn på vattenflaskor och kläder. Det var ett önskemål från företaget att ha med en fråga om trivselfaktorer i enkäten.

Öppen fråga om arbetstrivsel. Sista frågan ”Är det något övrigt du vill tillägga som påverkar din arbetstrivsel?” var en öppen fråga om arbetstrivsel och den kunde besvaras med fritext. Se bilaga 2.

Tillvägagångssätt

Till att börja med genomfördes en pilotstudie för att testa enkäten. Tio respondenter deltog i pilotstudien och dessa deltog inte i den riktiga enkätstudien på grund av att de inte var målgruppen. Pilotstudien genomfördes för att säkerställa enkätens kvalité. I undersökningen användes en digital enkät för att nå ut till målgruppen. Studien genomfördes på företaget och ett godkännande gavs från HR. Cheferna på de utvalda avdelningarna kontaktades för att få deras tillstånd att genomföra undersökningen på deras avdelning. På grund av covid-19 som drabbade världen det gånga året genomfördes kontakten med cheferna digitalt via Teams.

Cheferna informerades om arbetet och om praktiska delar som att placera ut

informationsbrevet, meddela de anställda om enkäten samt påminnelsen av enkäten.

Anledningen till att cheferna fick hjälpa till med dessa delar var på grund av den höga smittspridning där ingen obehörig fick besöka avdelningarna på företaget. Informationen om enkäten delades ut i pappersform med hjälp av företaget och placerades på avdelningarna med

(12)

10 ett innehåll av ett informationsbrev och QR-kod till enkäten. Informationen innehöll en

beskrivning av tillvägagångssätt för att deltagarna skulle kunna genomföra studien. När de anställda fick tillgång till enkäten fanns möjligheten att besvara den under 14 dagar.

Deltagarna fyllde i enkäten via en digital plattform som skapades med hjälp av enkätverktyget Office Forms. Anledningen till att QR-kod användes var för att underlätta för respondenterna att besvara enkäten. En påminnelse skickades ut efter att halva tiden passerat.

Design och dataanalys

De variabler som mättes var arbetstrivsel, kollektivanställda och tjänstemän.

Bakgrundsvariabler i studien som undersöktes var kön, ålder, anställningstid och högsta uppnådda utbildningsnivå. Studieresultatet analyserades genom T-test och en tvåvägs-

ANOVA med hjälp av statistikprogrammet IBM SPSS Statistics 24. Det p-värde som krävdes för att betrakta en skillnad som statistisk signifikant var p<.05 (5%).

Ett T-test analyserade skillnaden i upplevd arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda. Ett annat T-test analyserade skillnaden i upplevd arbetstrivsel för de oberoende variablerna kön, ålder, anställningstid och utbildningsnivå. Ytterligare ett T-test visade på skillnaden i hur arbetsmarknaden upplevs mellan de anställdas olika

utbildningsnivåer. En tvåvägs-ANOVA undersökte demografiska faktorers inverkan på sambandet mellan anställningsform och arbetstrivsel. Enligt Dancey och Reidy (2017) används ett T-test för att undersöka om två grupper skiljer sig åt. En tvåvägs-ANOVA används om flera oberoende variabler är inblandade och för att se om eventuella interaktionseffekter finns.

Forskningsetiska överväganden

Med hänvisning till de forskningsetiska principerna garanterades respondenter och företaget anonymitet. Enligt samtyckeskravet behövdes samtycke lämnas och det skedde genom att enkäten besvarades. Detta framgick i medföljande missivbrev (se bilaga 1). Deltagande i studien var frivilligt och kunde avbrytas när som helst och svaren kunde inte kopplas till en specifik person. Ingen obehörig kunde ta del av enkäterna. Det slutgiltiga resultatet

redovisades i en uppsats och publicerades på offentliga hemsidor som framgick i missivbrevet (Vetenskapsrådet, 2021).

(13)

11 Resultat

Föreliggande enkätstudie har undersökt den upplevda arbetstrivseln mellan tjänstemän och kollektivanställda på ett industriföretag och om den skiljde sig åt. Hänsyn togs även till demografiska faktorer.

Hur skiljer sig arbetstrivseln åt mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag?

Utifrån frågeställning 1 framkom det från T-testet att tjänstemännens genomsnittliga upplevelse av arbetstrivsel skattades högre än kollektivanställda vilket Tabell 1 visar.

Resultatet påvisade en signifikant skillnad mellan tjänstemän och kollektivanställda i deras upplevda arbetstrivsel. Det betraktades som signifikant med p<.05 (5%).

Tabell 1. Medelvärden (standardavvikelse) i upplevd arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda

Tjänstemän Kollektivanställda

M (sd) t df p M (sd) t df p

Arbetstrivsel 4.32 (.55) 3.71 87.3 .00 3.78 (.90) 3.71 87.3 .00 Not: Tjänstemän (n=56), Kollektivanställda (n=54).

Skiljer sig arbetstrivseln åt beroende på de anställdas ålder, kön, anställningstid eller utbildningsnivå?

Frågeställning 2 syftade till att studera skillnaden i upplevd arbetstrivsel med avseende på demografiska faktorer i ett T-test (se tabell 2). Det fanns ett signifikant resultat mellan kön i upplevd arbetstrivsel där kvinnor upplevde en högre grad av arbetstrivsel än män. I övrigt fanns det inga skillnader i arbetstrivsel med avseende på demografiska faktorer.

(14)

12 Tabell 2. Visar medelvärde i upplevd arbetstrivsel för demografiska faktorer.

Arbetstrivsel

M (sd) t df p

Ålder 1.33 108 .19

<46 år 3.93 (.86)

≥46 år 4.13 (.73)

Kön 2.18 107 .03

Man 3.96 (.82)

Kvinna 4.34 (.63)

Anställningstid 0.99 107 .32

<20 år 3.97 (.82)

≥20 år 4.12 (.76)

Utbildningsnivå 0.62 103 .53

<Gymnasium 4.00 (.87) ≥Högskola/Universitet 4.10 (.64)

Not: Ålder <46 år (n=46). Ålder ≥46 år (n=64). Kön Man (n=83) Kön Kvinna (n=26).

Anställningstid <20 år (n=58), Anställningstid ≥20 år (n=51). Utbildningsnivå <Gymnasium (n=68), Utbildningsnivå ≥Högskola/Universitet (n=37).

Studien syftade också till att undersöka demografiska faktorers inverkan på sambandet mellan anställningsform och arbetstrivsel. Anställningsform innebär tjänstemän och

kollektivanställda i föreliggande studie. Utifrån syftet och frågeställning 2 framkom det från tvåvägs-ANOVA:n att det inte fanns någon interaktionseffekt mellan upplevelsen av

arbetstrivsel, anställningsform och de demografiska faktorerna med undantag av kön där tendenser till en signifikant interaktionseffekt finns (se tabell 3).

Ålder och anställningsform. Det fanns tendenser till en signifikant huvudeffekt i ålder. Den sistnämnda gruppen upplevde en högre grad av arbetstrivsel. F(1, 106)=0.79, p<0.37. Det fanns inga signifikanta interaktionseffekter.

Kön och anställningsform. Det fanns tendenser till signifikanta interaktionseffekter och en signifikant huvudeffekt mellan könen. F(1, 105)=2.56, p<0.11.

Anställningstid och anställningsform. Det fanns tendenser till en signifikant huvudeffekt i anställningstid. F(1, 105)=0.78, p<0.35. Det fanns inga signifikanta interaktionseffekter.

(15)

13 Utbildningsnivå och anställningsform. Det fanns inga signifikanta huvudeffekter eller interaktionseffekter. F(1, 101)=0.30, p<0.59.

Tabell 3. Visar tvåvägs ANOVA och medelvärden i upplevd arbetstrivsel mellan oberoende variablerna anställningsform, ålder, kön, anställningstid och utbildningsnivå.

Tjänstemän Kollektivanställda df f p ŋ

M (sd) M (sd)

Ålder 1 2.29 .13 .02

<46 år 4.26 (.60) 3.57 (.96)

≥46 år 4.35 (.53) 3.92 (.85)

Ålder*Anställningsform 1 0.79 .37 .07

Kön 1 3.58 .06 .03

Man 4.30 (.50) 3.69 (.93)

Kvinna 4.35 (.65) 4.33 (.61)

Kön*Anställningsform 1 2.56 .11 .02

Anställningstid 1 2.44 .12 .02

<20 år 4.27 (.60) 3.58 (.92)

≥20 år 4.36 (.49) 3.95 (.87)

Anställningstid*Anställningsform 1 0.78 .35 .00

Utbildningsnivå 1 0.26 .61 .00

<Gymnasium 4.38 (.56) 3.77 (.94)

≥Högskola/Universitet 4.20 (.54) 3.78 (.83)

Utbildningsnivå*Anställningsform 1 0.30 .59 .00

Not: Tjm= Tjänstemän, KA= Kollektivanställda. Ålder <46 år (n=46). Ålder ≥46 år (n=64).

Tjm (n=56), KA (n=54). Kön Man (n=83) Kön Kvinna (n=26). Tjm (n=56) KA (n=54).

Anställningstid <20 år (n=58), Anställningstid ≥20 år (n=51). Tjm (n=55), KA (n=54).

Utbildningsnivå <Gymnasium (n=68), Utbildningsnivå ≥Högskola/Universitet (n=37). Tjm (n=53) KA (n=52).

Belöningar och anställningsform

Analysen av de olika faktorerna påvisade genom ett T-test att två av faktorerna “Fruktkorg på arbetsplatsen” och “Giveaways” visade på en signifikant skillnad mellan tjänstemän och kollektivanställda. Det var kollektivanställda som skattade högst på dessa två faktorer. Inga signifikanta skillnader fanns beträffande olika former av friskvård. Friskvårdsbidrag var den faktor som båda grupperna skattade som viktigast för arbetstrivseln (se tabell 4).

(16)

14 Tabell 4. Visar medelvärde (M) för de oberoende variablerna friskvårdstimme på arbetstid, friskvårdsbidrag, gym på arbetsplatsen, fruktkorg på arbetsplatsen och giveaways.

Tjänstemän Kollektivanställda

M (sd) M (sd) t df p

Friskvårdstimme på arbetstid

2.79 (1.56) 3.25 (1.46) 1.58 107 .12

Friskvårdsbidrag 4.27 (1.13) 4,57 ( .98) 1.46 101 .15 Gym på

arbetsplatsen

2.89 (1.51) 3.23 (1.53) 1.13 101 .26

Fruktkorg på arbetsplatsen

2.45 (1.34) 3.36 (1.65) 3.01 88.7 .00

Giveaways med företagets namn

2.18 (1.16) 3.06 (1.58) 3.18 82.9 .00

Not: Tjm= Tjänstemän, KA=Kollektivanställda. Friskvårdstimme Tjm (n=56), KA (n=53).

Friskvårdsbidrag Tjm (n=56), KA (n=47). Gym på arbetsplatsen Tjm (n=56), KA (n=47).

Fruktkorg på arbetsplatsen Tjm (n=55), KA (n=47). Giveaways Tjm (n=56), KA (n=47).

Arbetsmarknad. Ett T-test genomfördes på frågan “Jag upplever arbetsmarknaden som god för mig” som var den beroende variabeln och utbildningsnivå den oberoende variabeln. Det påvisade en signifikant skillnad mellan de som hade högskola/universitetsutbildning (M = 3.27 s = 1.01) och de som hade en grundskola/gymnasieutbildning (M = 2.73 s = 1.13), t(102)=2.40, p=.02. Den förstnämnda gruppen skattade högre på att arbetsmarknaden var god i jämförelse med de som endast hade en utbildning upp till gymnasium.

Frisvarsfråga. ”Är det något övrigt du vill tillägga som påverkar din arbetstrivsel?”. Antal svarande var 40 stycken. Nedan presenteras de kategorier som framkommit ur den

kvantitativa innehållsanalysen.

Kategori 1 Kollegor. Kategorin kännetecknas av att ha en arbetsplats där bra kollegor är en viktig faktor för arbetstrivseln. Det var 14 respondenter som svarade i denna kategori.

Exempel på ett citat: “Jag skulle säga att trivseln på en arbetsplats utgörs till största del av de människor man har omkring sig. Med tanke på att jag mestadels har fina och bra människor omkring mig då gör det att min arbetsplats blir väldigt trivsam”.

(17)

15 Kategori 2 Ledarskap. Kategorin kännetecknas av ett tydligt ledarskap med en bra chef som påverkar arbetstrivseln. Det var nio respondenter som svarade i denna kategori.

Exempel på ett citat: “Det som är viktigt är att ha en engagerad chef”.

Kategori 3 Arbetsmiljö. Kategorin kännetecknas av att ha möjlighet till utveckling, hemarbete, flexibla arbetstider och trevliga lokaler. Det var 17 respondenter som svarade i denna kategori. Exempel på två citat: “Bra arbetsplatser, kontor och kringutrymmen”.

“Möjlighet till hemarbete och flexibla arbetstider”.

Kategori 4 Övrigt. Kategorin kännetecknas av olika faktorer som lön, inflytande, arbetsuppgifter, kommunikation och aktiviteter utanför arbetstid. Det var tolv respondenter som svarade i denna kategori. Exempel på två citat: “Det är ju svårt i coronatider, men det vore kul med gemensamma aktiviteter med arbetskollegorna. Gå ut och äta eller liknande”.

“Verklig inkludering som innebär att ens åsikter tas i beaktan”.

Diskussion

Syftet med föreliggande studie är att undersöka om arbetstrivsel skiljer sig åt mellan

tjänstemän och kollektivanställda. Studiens resultat påvisar att tjänstemän upplever en högre grad av arbetstrivsel än kollektivanställda. Vidare visar resultatet att kvinnor i jämförelse med män upplever en högre grad av arbetstrivsel. Ingen signifikant skillnad påträffas mellan arbetstrivsel och övriga demografiska faktorer som är ålder, anställningstid, utbildningsnivå.

Det finns ingen signifikant interaktionseffekt mellan anställningsform, arbetstrivsel och demografisk faktor. Däremot fanns tendenser till huvudeffekter av de demografiska faktorerna samt en tendens till en signifikant interaktionseffekt mellan kön*anställningsform.

Resultatdiskussion

Hur skiljer sig arbetstrivseln åt mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag?

I studiens första skede genomfördes ett T-test som visade en signifikant skillnad där tjänstemän hade högre arbetstrivsel än kollektivanställda. Weaver (1980) genomförde en undersökning som indikerade att skillnaden i arbetstrivsel mellan tjänstemän och arbetare var signifikant där den förstnämnda gruppen upplevde en högre grad av arbetstrivsel. Hu et al.

(2010) påpekar att egenskaperna i yrkesgrupperna tjänstemän och arbetare handlar om kontrollnivå och autonomi som kan påverka den upplevda arbetstrivseln mellan tjänstemän

(18)

16 och arbetare. Tjänstemän anses vara mer tillfredsställd än arbetare med sina arbetsuppgifter och involverar sig i mera komplexa arbetsuppgifter som ofta kräver en högre kompetens i jämförelse med arbetarnas arbetsuppgifter (Hu et al., 2010). I och med att arbetare utför mer monotona arbetsuppgifter och har mindre autonomi kan det ha en påverkan på det slutgiltiga resultatet i denna studie där tjänstemän upplever en högre grad av arbetstrivsel än arbetare. I föreliggande studie stämmer resultatet överens med tidigare forskning. Weaver (1980) menar dock att det finns få bevis till att arbetstrivsel och yrkesgrupp har ett samband.

Skiljer sig arbetstrivseln åt beroende på de anställdas ålder, kön, anställningstid eller utbildningsnivå?

T-testet visar att det är en signifikant skillnad mellan könen där kvinnor upplever en högre grad av arbetstrivsel än män. I tidigare studier har det påvisats att arbetstrivseln kan variera mellan könen där män upplevde en högre grad av arbetstrivsel än kvinnor (Alqashan &

Alzubi, 2009). Enligt Konrad et al. (2000) kan den upplevda arbetstrivseln skilja sig åt mellan män och kvinnor om arbetsplatser är mans- eller kvinnodominerade. Föreliggande studies resultat stämmer inte överens med tidigare forskning som indikerade att män upplever en högre grad av arbetstrivsel än kvinnor. Resultatet kan ha påverkats av den ojämna

svarsfrekvensen mellan män och kvinnor där den förstnämnda gruppen har en högre svarsfrekvens. Om antalet kvinnliga respondenter var fler kan det ha påverkat utfallet i föreliggande studie. Dessutom var majoriteten av kvinnliga respondenter tjänstemän vilket kan ha påverkat utfallet. Hu et al. (2010) menar att tjänstemän anses ha ett varierat synsätt på sitt arbete med ett mindre rutinmässigt och mer omväxlande arbete jämfört med

arbetsuppgifter hos arbetare som kan ha en påverkan på den upplevda arbetstrivseln.

Det finns ingen signifikant skillnad i upplevd arbetstrivsel av demografiska faktorerna ålder, anställningstid och utbildningsnivå. Super (1980) menar att åldern kan ha en påverkan på trivseln i arbetslivet. För unga personer som är i en pågående utveckling är det viktigt att skapa sig en identitet och karriär i arbetslivet. Till skillnad från individer i medelåldern som är mer nöjda med sin arbetssituation, där ligger vikten i att bibehålla den redan skapade

arbetssituationen (Super, 1980). Denna studies resultat påvisar ingen signifikant skillnad mellan åldersgrupperna vilket kan bero på att svarsfrekvensen var något ojämn. Alqashan och Alzubi (2009) har i tidigare studier påvisat att åldersskillnader har en påverkan på de

anställdas arbetstrivsel mer än andra variabler.

Enligt Valaei och Rezaei (2016) kan anställningstiden och erfarenheten påverka engagemanget hos anställda. Om anställda har en anställningstid under 11 år kan det leda till

(19)

17 ett bättre engagemang i arbetet. Det finns en positiv korrelation mellan anställdas erfarenhet i antal år och organisatoriskt engagemang (Valaei & Rezaei, 2016). På grund av företagets kommande avknoppning är det relevant att undersöka om anställningstiden har betydelse för den upplevda arbetstrivseln. Tidigare forskning påpekar att osäkra anställningsförhållanden kan leda till en minskad nivå av arbetstrivsel (Ashford et al., 1989; Davy et al., 1997;

Rosenblatt & Ruvio, 1996). Det finns ingen signifikant skillnad i föreliggande studies resultat mellan anställningstid och arbetstrivsel vilket motsäger tidigare forskning som påvisar

motsatsen.

I föreliggande studie argumenteras det för att ett av uttrycken för befattningsnivå är utbildningsnivå. Singh och Singhvi (2003) konstaterar att befattningsnivåer kan påverka den upplevda arbetstrivseln. Lägre befattningsnivåer hos anställda kan leda till en lägre grad av arbetstrivsel i jämförelse med anställda som har en högre befattningsnivå. SSYK (refererad i Wulff, 2011) definierar lägre befattningsnivåer för ett yrke inom transport och maskinell tillverkning och högre befattningsnivåer för yrken som har ett krav på högskoleutbildning och fördjupad utbildning. Resultatet visar ingen signifikant skillnad mellan utbildningsnivåer i upplevd arbetstrivsel. Det stämmer därav inte överens med tidigare forskning som påpekat att arbetstrivsel kan påverkas av den anställdes befattningsnivå. Svarsfrekvensen kan återigen ha påverkat utfallet på grund av ett ojämnt antal svar mellan grupperna.

Vidare genomfördes ett T-test för att undersöka skillnaden i utbildningsnivå om det har en påverkan på hur arbetsmarknaden upplevs. Resultatet visar att det var en signifikant skillnad och anställda med en högskola/universitetsutbildning upplever att arbetsmarknaden är bättre i jämförelse med anställda som har en grundskola/folkskola eller gymnasieutbildning som högsta utbildningsnivå. En anledning kan vara att anställda med en högre utbildning har lättare att få nya jobb än de med lägre utbildning. SSYK (refererad i Wulff, 2011) påvisar att högskola/universitetsutbildning krävs för att nå en högre befattningsnivå.

Demografiska faktorers inverkan på sambandet mellan anställningsform och arbetstrivsel

Demografiska faktorers inverkan på sambandet undersöktes mellan anställningsform och arbetstrivsel med hjälp av en tvåvägs ANOVA. Det finns inga signifikanta

interaktionseffekter mellan ålder*anställningsform, anställningstid*anställningsform och utbildningsnivå*anställningsform i upplevd arbetstrivsel med undantag av

kön*anställningsform som har en tendens till att vara signifikant. I föreliggande studie finns tendenser till att manliga tjänstemän upplever en högre arbetstrivsel än manliga arbetare vilket

(20)

18 överensstämmer med tidigare studier. Pearson (1998) påvisar att arbetstrivseln kan upplevas som signifikant högre hos tjänstemän än hos arbetare i en studie på endast män.

Anledningen till att det inte skiljde sig åt mellan kvinnliga tjänstemän och arbetare kan vara på grund av den låga svarsfrekvensen. Vid ett högre antal kvinnliga respondenter kan resultatet bli annorlunda. En faktor till att manliga tjänstemän upplever en högre grad av arbetstrivsel i jämförelse med manliga arbetare, skulle kunna vara för att arbetsuppgifterna är mer kopplade till deras intressen. Enligt Lips-Wiersma et al. (2016) kan den upplevda

arbetstrivseln påverkas positivt om anställdes intressen och värderingar tillfredsställs.

Arbetstrivsel-belöningar

Resultatet av belöningar och anställningsform framkom genom ett T-test. Det påvisar ingen signifikant skillnad mellan de olika faktorerna inom friskvård och anställningsform. Dock är det en signifikant skillnad mellan “Fruktkorg på arbetsplatsen”, “Giveaways” och

anställningsform. Kollektivanställda upplever att fruktkorg på arbetsplatsen och giveaways är en viktigare faktor för arbetstrivseln än vad tjänstemän gör. Det kan bero på att

kollektivanställda har mindre flexibilitet under arbetsdagen vilket kan göra att de uppskattar yttre belöningar mer till skillnad från tjänstemän som inte är lika låsta i sin arbetssituation.

Wulff (2011) menar att arbetstrivsel kan grunda sig i interna och externa faktorer där den sistnämnda handlar om belöningar. Den trivselfaktor som skattades högst av både tjänstemän och kollektivanställda var friskvårdsbidrag. En bidragande orsak till det skulle kunna vara flexibiliteten och möjligheten att välja något utifrån sitt egna behov och intresse. Enligt Yau (2020) påverkas organisation positivt om de anställdas hälsa och arbetstrivsel är god. När anställda utför olika friskvårdsaktiviteter kan det vara en bidragande orsak till att

arbetstrivseln ökar.

Sista frågan i enkäten behandlade övriga synpunkter i vad som påverkar de anställdas arbetstrivsel. Svarsalternativen sammanställdes i olika kategorier och dessa är kollegor, ledarskap, arbetsmiljö och övrigt. Resultatet visar att utvecklingsmöjligheter är en viktig faktor för arbetstrivseln. Alqashan och Alzubi (2009) menar att mindre personalomsättning, minskad frånvaro och ökad effektivitet kan associeras med trivsel hos anställda. Lips- Wiersma et al. (2016) menar att möjligheter till karriärutveckling kan leda till högre meningsfullhet vilket i sin tur har en positiv påverkan på den upplevda arbetstrivseln hos anställda. Det framkom från frisvarsfrågan att andra faktorer som arbetsuppgifter, möjlighet till hemarbete och flexibla arbetstider är viktiga för arbetstrivseln. Morrison et al. (2005) visar

(21)

19 att individer upplever förhöjd arbetsglädje när möjlighet ges till att kunna påverka sin

arbetssituation som kan leda till högre arbetstrivsel.

Metoddiskussion

Innan enkäten blev tillgänglig genomfördes en pilotstudie för att kontrollera kvaliteten och tydligheten i frågorna. Den respons som inkom var att enkäten hade en tydlig struktur och enkel att genomföra. I efterhand var frågan om belöningar märkbart otydlig vilket kan ha påverkat svarsfrekvensen då det fanns en otydlighet i att samtliga alternativ skulle fyllas i. För att säkerställa enkätens utformning hade flera respondenter kunnat tillfrågas i pilotstudien.

Den valda metoden till studien var kvantitativ och urval i studien var tjänstemän och kollektivanställda. Enkäten delades ut i pappersform med en medföljande QR-kod för att på ett enkelt sätt nå ut till respondenterna då alla inte har en egen dator i arbetet. Fördelen med den valda metoden var att möjligheten gavs till många anställda att kunna delta i studien.

Totala antalet respondenter var 110 stycken. Studien genererade en jämn svarsfrekvens mellan tjänstemän och kollektivanställda i upplevd arbetstrivsel. Önskvärt hade varit att få en högre svarsfrekvens i och med företagets storlek för att öka reliabiliteten i studiens resultat.

Tidigare forskare hade ett Cronbach’s alpha på 0.79 och i föreliggande studie är Cronbach’s alpha 0.88 vilket resulterar i en stark reliabilitet i upplevd arbetstrivsel.

Utifrån antal inkomna svar och antalet som fick möjlighet att delta är resultatet svårt att generalisera för hela populationen på företaget. Det går inte att säkerställa att resultatet hade blivit lika om samtliga respondenter som tillfrågades deltog i studien. Ett annorlunda resultat än vad föreliggande studie visar går därför inte att utesluta. Företaget hade andra enkäter ute under samma period som föreliggande studie vilken kan ha påverkat

svarsfrekvensen. Ytterligare en aspekt som kan ha påverkat svarsfrekvensen är skiftgång och covid-19. Dessa aspekter försvårade möjligheten till att säkerställa att alla skiftlag fick informationen eftersom vi inte kunde vara på plats på grund av smittspridningen av rådande pandemi. Antaganden bakom analyserna är uppfyllda då ett T-test användes för att undersöka skillnaden mellan två grupper. En tvåvägs-ANOVA genomfördes på grund av att flera

oberoende variabler fanns och för att se om eventuella interaktionseffekter var signifikanta.

I och med den kommande separationen för företaget fanns ett intresse att undersöka hur arbetstrivseln var hos de anställda i nuvarande konstellation. Det finns även önskemål från företagets sida att undersöka andra frågor än de som framgår i de huvudsakliga

frågeställningarna. Eftersom de anställda kommer att omfattas av en separation kan det ha påverkat svaren på grund av en ovisshet och osäkerhet. Ashford et al. (1989) menar att

(22)

20 förhöjd osäkerhet i anställdas arbetssituation utifrån en organisationsförändring kan leda till en brist på kontroll och förutsägbarhet.

Slutord

Föreliggande studies syfte var att undersöka skillnaden i upplevd arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda. Vidare syftar studien på att undersöka om arbetstrivsel skiljer sig åt i olika aspekter av demografiska faktorer samt om dessa har en inverkan på sambandet. Föreliggande studies resultat att tjänstemän har högre arbetstrivsel än arbetare, stöds av tidigare forskning. I föreliggande studie framkom det en signifikant skillnad mellan könen där kvinnor upplevde en högre grad av arbetstrivsel än män vilket motsäger tidigare forskning som menar att män trivs bättre. I framtiden hade det varit intressant med en replikationsstudie, där kvinnors upplevda arbetstrivsel i en mansdominerad bransch på nytt undersöks.

En intressant aspekt för framtiden är att undersöka den upplevda arbetstrivseln i den nya konstellationen för att se om det skiljer sig åt i jämförelse med resultatet av den

föreliggande studien. En annan forskningsfråga skulle kunna vara att undersöka om andra faktorer kan påverka arbetstrivseln.

(23)

21 Referenser

Alqashan, H. F., & Alzubi, A. (2009). Job satisfaction among counselors working at stress center-social development office in Kuwait. Traumatology, 15, 29-37. doi:

10.1177/1534765608330052

Ashford, S.J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal, 4, 803–829. doi: 10.2307/256569

Brayfield, A.H., & Rothe, H.F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35, 307-311. doi: 10.1037/h0055617

Davy, J.A., Kinicki, A.J., & Scheck, C.L. (1997). A test of job security’s direct and mediated effects on withdrawal cognitions. Journal of Organizational Behavior, 18, 323–349.

doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(199707)18:4<323::AID-JOB801>3.0.CO;2-#

Dancey, C., & Reidy, J. (2017). Statistics without Maths for Psychology. Pearson.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A Two-dimensional Approach to Job Insecurity: Consequences for Employee Attitudes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179-195. doi: 10.1080/135943299398311

Henne, D., & Locke, E. A. (1985). Job Dissatisfaction: What Are the Consequences?

International Journal of Psychology, 20(2), 221. doi: 10.1080/00207598508247734

Hu, X., Kaplan, S., & Dalal, R. S. (2010). An examination of blue- versus white-collar

workers’ conceptualizations of job satisfaction facets. Journal of Vocational Behavior, 76(2), 317–325. doi: 10.1016/j.jvb.2009.10.014

Isaksen, J. (2000). Constructing meaning despite the drudgery of repetitive work. Journal of Humanistic Psychology, 40(3), 84-107. doi: 10.1177/0022167800403008

Konrad, A. M., Ritchie, J. E., Lieb, P., & Corrigall, E. (2000). Sex differences and similarities in job attribute preferences: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 126, 593-641.

doi: 10.1037/0033-2909.126.4.593

(24)

22 Lips-Wiersma, M., Wright, S., & Dik, B. (2016). Meaningful work: Differences among blue-,

pink-, and white-collar occupations. The Career Development International, 21(5), 534–551. doi: 10.1108/CDI-04-2016-0052

Locke. E. A. (1968). What is Job Satisfaction? Organization Behavior and Human Performance, 4, 309-336. doi: 10.1016/0030-5073(69)90013-0

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D Dunnette (Ed.) Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago:

Rand McNally.

Morrison, D., Cordey, J., Girardi, A., & Payne, R. (2005). Job design, opportunities for skill utilization, and intrinsic job satisfaction. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 14, 59-79. doi: 10.1080/13594320444000272

Pearson, Q. M. (1998). Job satisfaction, leisure satisfaction, and psychological health. The Career Development Quarterly, 46(4), 416–426. doi: 10.1002/j.2161-

0045.1998.tb00718.x

Rosenblatt, Z., & Ruvio, A. (1996). A test of a multidimensional model of job insecurity: The case of Israeli teachers. Journal of Organizational Behavior, 17, 587–605. doi:

0.1002/(SICI)1099-1379(199612)17:1+<587::AID-JOB825>3.0.CO;2-S

Schmidt, F. L., & Hunter, J. (2004). General mental ability in the world of work:

Occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86, 1162-173. doi: 10.1037/0022-3514.86.1.162

Singh, B., & Singhvi, M. K. (2003). A study of job satisfaction as a function of role stress in private organization. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 29, 11-15.

Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16, 282-298. doi: 10.1016/0001-8791(80)90056-1

Standard för svensk yrkesklassificering. (2012). ISCO/SSYK:s kvalifikationsnivåer. Hämtad 2021-05-31 från https://www.scb.se/dokumentation/klassifikationer-och-

standarder/standard-for-svensk-yrkesklassificering-ssyk/

(25)

23 Wright, T.A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological Well-Being and Job Satisfaction as

Predictors of Job Performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84- 94. doi: 10.1037/1076-8998.5.1.84

Valaei, N., & Rezaei, S. (2016). Job satisfaction and organizational commitment.

Management Research Review, 39(12), 1663–1694. doi: 10.1108/MRR-09-2015-0216

Weaver, C. N. (1980). Job Satisfaction in the United States in the 1970s. Journal of Applied Psychology, 65(3), 364–367. doi: 10.1037/0021-9010.65.3.364

Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12(2), 173–194. doi:

10.1016/S1053-4822(02)00045-1

Wulff, C. (2011). General mental ability as related to school, work, and health. The

importance of childhood mental ability for work-related factors among middle-aged women and men (Stockholm Studies in work and organizational psychology)

[Doktorsavhandling]. Stockholms universitet.

Yau, A. (2020). Exploring the relationships among physical wellness programs with basic psychological needs, motivation to participate, and job satisfaction (Chicago Studies in Dissertation Abstracts International, 81) [Doktorsavhandling]. The Chicago School of Professional Psychology, Business Psychology.

(26)

24 Bilaga 1 – Missivbrev

Hej!

Vi är två studenter som läser vår sista termin på Personal och Arbetslivsprogrammet på Högskolan i Gävle. Under denna termin kommer vi att skriva vårt examensarbete i psykologi.

Det ämnesområde vi valt att skriva om är arbetstrivsel. Titel på studien är ”Skillnaden på arbetstrivsel mellan tjänstemän och kollektivanställda i ett industriföretag”.

Varje organisations arbetsgivarvarumärke är en viktig aspekt för att vara en attraktiv arbetsgivare. Syftet med vår undersökning är att ta reda på skillnaden i upplevelsen av arbetstrivsel i en jämförelse mellan kollektivanställda och tjänstemän.

Under vår studietid har vi haft inriktning psykologi och därav fått kunskap om arbetstrivsel.

Anledningen till att du uppmuntras till att svara på enkäten är för att vi behöver värdefull information som ger oss ett underlag för att ta reda på om du trivs hos din arbetsgivare.

Enkäten består av 11 frågor. Den tar ca 5 minuter att besvara och kommer att vara öppen fram till och med 12 april. Information om studien kommer att delas ut på olika ställen i

pappersform med en QR-kod på. Enkäten kommer gå att svara på från mobilen.

Deltagandet av studien är frivilligt, anonymt och kan avbrytas när som helst. Samtycke till deltagandet godkänns genom att delta i enkäten. Svaren som samlats in kommer inte att kunna kopplas till en specifik person. Resultaten från enkäten kommer att redovisas inför vår klass, lärare samt på [borttaget på grund av sekretess]. Det sammanställda resultatet kommer endast att användas i utbildningsändamål och publiceras på studentportalen samt DIVA (plattform för uppsatser och forskning) och vara sökbart (även på Google). Inga obehöriga kommer ta del av detta enligt forskningsetiska principer.

Vid eventuella frågor är du välkommen att kontakta någon av de ansvariga.

Kontaktuppgifterna finner ni nedan.

Med vänliga Hälsningar

Linus Hålldin, xxxxx@live.se

Natalie Mikaelian Grip, xxxxx@gmail.com

(27)

25 Bilaga 2 – Enkät

1. Vilket kön identifierar du dig med?

Man, Kvinna, Annat, Vill Ej ange

2. Hur gammal är du? (Skriv endast i siffror, ex. 20)

3. Hur många år har du varit anställd på företaget? (Skriv endast i siffror, ex. 5)

4. Vad har du för utbildning? (Välj ett av alternativen mellan 1-4 för högsta utbildningsnivå)

1. Grundskola/Folkskola, 2. Gymnasium 3.Högskola/Universitet, 4. Ej applicerbart (annat skolsystem)

5. Vilken anställning har du?

Tjänsteman, Kollektivanställd

Besvara nedanstående påståenden genom en femgradig skala:

1. Stämmer inte alls 2. Stämmer i låg grad 3. Obeslutsam

4. Stämmer i hög grad 5. Stämmer helt

6. Jag trivs på mitt arbete

7. Jag är nöjd med det arbete jag har

8. Jag känner tillfredsställelse med mitt arbete

9. Jag upplever att arbetsmarknaden för mig är god (jag upplever att det är enkelt att få nytt jobb externt)

10. Jag upplever följande som viktigt för mig:

Friskvårdstimme på arbetstid a) 1–5 Friskvårdsbidrag b) 1–5

Gym på arbetsplatsen c) 1–5 Fruktkorg på arbetsplatsen d) 1–5

Giveaways med företagets namn (kläder, vattenflaskor) e) 1–5

11. Är det något övrigt du vill tillägga som påverkar din arbetstrivsel?

References

Related documents

Detta eftersom Herzbergs tvåfaktormodell (Furnham, 2005) visar på att de yttre faktorerna är nödvändiga för arbetstrivsel men endast genom att de skall finnas, det är egentligen

Detta har inte haft någon betydelse eftersom syftet var att undersöka om Upplevd möjlighet att byta arbete alternativt börja studera (U) och Trivsel (T) till viss del kan

För att undersöka huruvida det fanns skillnader i vilka variabler som korrelerade med arbetstrivsel hos de olika yrkesgrupperna var planen att genomföra regressionsanalys för

Syftet med studien var att ta reda på huruvida olika generationer motiveras och värderar sitt arbete och om det finns någon skillnad mellan generationerna gällande arbetstrivsel och

När det kommer till kontroll som en buffert mot höga krav och välbefinnande får medhåll men däremot när det handlar om socialt stöd som buffert anser forskare att det finns för

Då syftet med studien var att undersöka dels samband mellan arbetstrivsel och kvaliteten av sociala relationer på arbetet, och dels samband mellan arbetstrivsel och

Beträffande upplevelsen av arbetsmiljö var det 71 % av den undersökta gruppen som anger den som bra eller utmärkt (fråga 31, tabell 1), vilket får anses som ett gott betyg

När informanterna arbetade i cellkontor fanns inte möjlighet att arbeta hemifrån eftersom de hade stationära datorer, vilket spontant nämndes av tre informanter som också uttryckte