• No results found

Välkommen med din ansökan?: En studie om rekrytering av rektor till förskola –och skola

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Välkommen med din ansökan?: En studie om rekrytering av rektor till förskola –och skola"

Copied!
50
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

MAGISTERUPPSATSER FRÅN PEDAGOGISKA INSTITUTIONEN

Välkommen med din ansökan?

En studie om rekrytering av rektor till förskola –och skola

av

Karin Engström Andersson

Magisteruppsats nr 2009:32 Handledare: Eva Forsberg

(2)

Innehållsförteckning

1 Förord 4

1.1 Problemformulering 4

1.2 Syfte 5

1.3 Inledande frågeställningar 5

1.4 Metod 5

1.5 Tidigare forskning 8

1.6 Teoretiska utgångspunkter 8

1.6.1 Begreppet rektor/skolledare 8

1.6.2 Rektorsrollen 9

1.6.3 Rektors arbete och vardag 11

1.6.4 Utbildning 12

1.6.5 Begreppet kvalifikationer och kompetens 16

1.6.6 Teoretisk referensram och rekrytering 20

1.7 Analys och sammanfattningar av litteraturen och inledande frågeställningar 23

2. Intervjuerna 26 2.1 Finns det några kommunala eller lokala anvisningar - befattningsbeskrivningar som kan 28 komma ifråga om hur tillsättning av rektorer i skolan skall regleras?

2.2 Ungefär hur många är det som söker till den sista tjänsten som du tillsatte? 29 2.3 Kan du beskriva hur processen av tillsättning av rektor till en skola går till? 30 2.4 Finns det några bestämda bedömningsgrunder som du/ni följer? 31 2.5 Den statliga rektorsutbildningen är ofta en utbildning som ses som meriterande? 32 2.6 Magisterutbildningen i ledarskap är en påbyggnadslinje till rektorsutbildningen, är det

många rektorer som du rekryterat som har den kompetensen? 32 2.7 Om någon som ansöker har lärarutbildning och magisterutbildning, 33 hur värderar du den i förhållande till rektorsutbildningen?

2.8 Rektors arbete och ledarskap innebär idag en komplex situation. Kvalifikationer 33

som ekonomiarbete och administration är områden som man bör klara av. Men finns det

andra områden som du anser man måste behärska och i sådana fall vilka?

(3)

2.9 När vi talar om formella meriter menar vi t.ex. utbildning, men formella meriter kan kompletteras med erfarenheter och kunskaper av annat slag. Jag tänker då på sociala kompetenser och personlig lämplighet vilka ibland är kompletterande kunskaper. Hur tänker du runt

de begreppen? 34

2.10 Kan du kort summera vilka avgöranden som ligger till grund för den person som

blir aktuell för tjänsten? 35

2.11 Om du skulle sammanfatta den ideala rektorn, vilka egenskaper skulle han/hon i sådana fall

ha? 36

2.2.1 Sammanfattning av litteratur och intervjuer 37 2.2.2 Resultat av litteratur frågeställningar och intervjuer 39 2.2.3 Resultat av huvudfrågeställningar 42

3 Sammanfattning 44

3.1 Diskussion 44

3.2 Förslag till fortsatt forskning 46

Referenser 48

Abstract

The aim of this essay is to describe and discuss how primary school principals are recruited and appointed within pre-schools and schools. It also focuses on whether the Master’s Programme in Management at Uppsala University provides a useful qualification in relation the professional role of principals. The study comprises theoretical approaches and a theoretical frame of reference. The theoretical frame of reference is based on Pierre Bourdieu and the aim is to analyse the concepts of ‘qualifications’ and ‘competence/skills’, which in its turn is based on interviews with three senior recruiters. The interview comprised 12 questions in total. The qualification that was most prominent was the ‘formal qualification’, i.e. education, which is also essential when recruiting.

Other sets of skills mentioned were for example being organised, having capacity to cooperate, courage and empathy. Moreover, some rather more undefined qualities such as personal drive and positive outlook on life appeared as desirable. The method used in this essay is a case study which is a focussed study within in a narrow field. With the help of literature, this essay discusses the role of the principal through the centuries, the professional life of principals, what degrees or diplomas are of importance when appointing principals and how the concepts ‘qualifications’ and ‘competence/skills’ might be explained. The principal’s role is currently very complex and both politicians and scientists claim that a formal education is required. This essay also indicates how unpredictable the recruitment process and appointment of a principal can be.

Search words: formal qualities, qualities, skills, research, principal, headmaster, head, migration, ethnic relations,

Ministry of Education – Government and the Swedish National Agency for Education

(4)

1. FÖRORD

Under våren 2009 påbörjade jag det här examensarbetet vid Uppsala universitet – Skolledarhögskolan. Denna uppsats kommer att handla om rekrytering av rektorer inom förskolan – skolan. Jag är även intresserad av att ta reda på huruvida det finns intresse för magisterprogrammet i ledarskap 60 poäng hos chefsrekryterare, detta med tanke på att jag själv har genomgått denna utbildning.

1.1 PROBLEMFORMULERING

Intentionen med studien är att försöka beskriva vilka egenskaper och utbildningar som har betydelse för förskollärare och lärare som har för avsikt att söka rektors tjänster inom förskola och skola. Eftersom jag själv är förskollärare i botten är jag speciellt nyfiken på att genom mina intervjuer ta reda på hur man ser på min utbildning och yrkeserfarenhet inom skolan. Jag står också i begrepp att söka ett nytt arbete som rektor inom förskolan, därför är jag särskilt intresserad av vilka bedömningsgrunder man har inom mitt eget fält. Min förförståelse är rätt så okomplicerad och optimistisk. Har jag nu genomgått en akademisk utbildning borde det ge mig större möjligheter att få en tjänst som rektor när man söker arbete.

Områden som jag tror skulle kunna knytas till mina frågor och med litteraturens hjälp få

förklarade är hur rektorsrollen har sett ut genom århundraden. Rektors uppdrag är som jag

förstår mångsidigt, har någon beskrivit hur uppdraget kan se ut och hur en rektor beskriver sin

vardag? Vidare hur ser utbildningsplanerna ut för rektorsutbildningen och

magisterutbildningen ut? Finns det någon policy för rektorstillsättning? Jag vill också försöka

reda ut kvalifikations - och kompetens begreppen eftersom jag ofta stöter på dessa i

ansökningsannonser. Slutligen hoppas jag även att uppsatsen kanske komma att bli föremål

för vidare diskussion.

(5)

1.2 SYFTE

Syftet med den här studien är att beskriva hur reglering och tillsättning av rektorer inom förskola – och skola sker. I studien utvecklar jag förhållandet mellan utbildning närmare bestämt magisterprogrammet i ledarskap och rektors arbete.

1.3 INLEDANDE FRÅGESTÄLLNINGAR

I fråga om en sådan här uppsatts har det varit omöjligt att få till stånd resultat giltiga för hela rekryteringsprocessen och den svenska utbildningspolitiken för rektorer/skolledare. Om detta vill jag ha sagt att därför kommer jag kort behandla rektorsrollen ur ett historiskt perspektiv, utbildning, rekrytering, rektorsrollen - uppdraget samt begreppen kvalifikationer och kompetens. Påpekas bör också att studien inte har för avsikt att jämföra den rektorsutbildningen med andra utbildningar, utan min tanke är att ta reda på vilken/vilka utbildningar chefsrekryterare föredrar. De inledande frågeställningarna lyder:

- Hur har rektorsrollen sätt ut genom århundradena och hur ser rektor själv på sin vardag och uppdraget?

- Vilka utbildningar är betydelsefulla för rektorer/skolledare?

- Hur kan begreppen kvalifikationer och kompetens förstås?

Mina huvudfrågor lyder:

- Utifrån en teoretisk referensram är det möjligt att kunna utveckla vad som kan styra en rekrytering?

- Hur rekryteras rektorer till förskolan/skolan?

- Vilka kvalifikationer och kompetenser efterfrågas vid en anställning?

- Är den formella magisterutbildningen i ledarskap viktig för rekrytering och anställning?

1.4 METOD

Studien har funnits i tankarna på ett tidigt stadium, en orsak är att jag tidigare varit

vikarierande biträdande rektor för förskoleklass och skolbarnsomsorg. Jag trivs bäst inom

skolan och tyckte därför att det här var ett utmärkt tillfälle till att intervjua chefsrekryterare

inför att jag söker arbete. Min uppfattning är också den att jag skulle få nyttig information

inför stundande anställningsintervjuer.

(6)

Förutom att börja bearbeta litteraturen arbetade jag parallellt med frågeställningarna inför intervjuerna och att presentera mig för de chefsrekryterare jag ville få kontakt med.

Eftersom jag inte kände några chefsrekryterare skickade jag ett personligt brev via mejl till chefsrekryteraren för skolan. Chefsrekryteraren för förskolan kontaktade jag via telefon. Att kontakta personer som jag inte kände såg jag som en fördel, eftersom det enligt Hume är av stor vikt att eftersträva resultat vilka skall vara oberoende om jag har gjort dessa eller någon annan forskare har utfört dem (Sohlberg & Solberg 2001 s. 86).

Cheferna arbetar i två större kommuner i Sverige, det geografiska läget för vilka kommuner jag skulle välja var det som avgjorde det hela. Det skulle inte ta för lång tid att åka till dem som jag ville intervjua. Således var det inget medvetet val från min sida att personerna jag intervjuat var en man och två kvinnor. Det var heller inte någon nackdel att det blev två kvinnor som intervjuades för förskolan tillsammans. Det visade sig att de arbetade tillsammans i ett delat ledarskap och när intervjun var klar och jag analyserade denna, stod det för mig klart att den var mer uttömmande en den med chefen för skolan. De två kvinnorna kompletterade varandra genom att växelvis ge olika uttalande och reflexioner på frågorna. Det här var en viktig erfarenhet som jag rönte och har nytta av inför framtida intervjuer.

Den metod som jag fann lämpligast för min studie var den (Stensmo 2002) namnger vid en fallstudie. Fallstudien är en intensivstudie inom ett väl avgränsat område det vill säga som i mitt fall att aktörerna och deras svar ifråga om rekrytering kunde vara intressanta ur flera aspekter. Intensivstudier av det singulära fallet kan göras då man a) porträtterar något som man vill veta mer om b) vill utveckla och testa teori eller c) utvärdera (s. 67-68).

Den studie jag kommer att göra vill jag likna vid en pilotstudie. Inom ramen för den tid som

jag haft till förfogande kommer jag här att använda den kvalitativa metoden, och närmare

bestämt den riktat öppna intervjun. Fördelen med den riktat öppnad intervjun är dels att ett

mindre antal personer deltar i studien, samt att syftet med denna metod är att utveckla eller

fördjupa förståelsen för ett fenomen (Lantz 2007 s. 35). Ser jag till nackdelarna så är en, att

när jag intervjuar så få personer kan det utgöra en alltför bräcklig grund att dra några

långtgående slutsatser ifrån. Ett annat hinder är även att det finns risk för generaliseringar av

resultaten (Sohlberg & Solberg 2001 s. 119). Trots detta tilltalade metoden mig eftersom att

(7)

deras faktiska bild över hur en rektorsrekrytering går till. Inför intervjuerna sökte jag även formulera frågorna så att de intervjuade skulle ha möjligheter att så mycket som möjligt få tala fritt om innebörden i dessa (s. 30).

De som intervjuades fick bestämma tid och plats för intervjun och de genomfördes under dagtid och tog ungefär en timma. När jag träffade chefsrekryterarna avsattes tid för att läsa igenom frågorna. Självklart kunde jag ha skickat frågorna innan, men jag valde det här sättet utifrån att jag ville ha spontana svar. Intervjuerna spelades in med hjälp av bandspelare, fördelen med det sättet var att ljudupptagning förde med sig en permanent och fullständig dokumentation. Jag finner det även lättast att transkribera det talade ordet, ytterligare en aspekt som jag tyckte var viktig var att det som sades kunde kontrolleras av andra forskare.

Att intervjua personer som jag inte känner har om jag uppfattat det rätt ännu en fördel eftersom det stärker tillförlitligheten, då jag inte blir personligt färgad av svaren eller känslomässiga band. En nackdel är dock att metoden endast fångar upp det talade ordet och missar den ickeverbala kommunikationen, det är även tidskrävande att skriva ut ljudupptagningen och ibland kan det vara svårt att höra vad som sägs (Denscombe 2000 s.145-155). Trots nackdelarna ansåg jag att de uppvägdes av fördelarna.

Ännu ett moment som jag blivit medveten om är att när man gör intervjuer, så innebär det att jag själv är forskningsverktyget i intervju situationen. Jag som intervjuare försökte därför medvetet att använde mig av s.k. icke-verbala uttryck som kombinerades med korta uttryck, vilket visade att jag lyssnade uppmärksamt till vad som sades. De utgjordes av enkla uppmuntrande t.ex. mm, nähä och ja (Lindh & Lisper 1990 s.39). Efter jag ställt frågan var jag helt tyst och koncentrerad på vad min samtalspartner svarade. Jag upprepade också svaret för att förvissa mig om att jag förstått det (Hilmarsson 2003 s.78).

Enligt Stensmo (2002) ska en del i forskningen utgöras av forskningsetik, vilken benämns vid

en etisk kod och specificeras av fyra krav. Jag som forskare informerade om att

bandupptagningen och deltagandet var frivilligt och när som helst kunde avbrytas

(Information). Jag tillfrågade även om deras samtycke till intervjun. Det är särskilt viktigt om

deltagande personer är yngre än 16 år, då skall föräldrar/vårdnadshavare tillfrågas. Beslutet

innefattas av att personen ifråga inte heller ska utsättas för otillbörlig påtryckning eller

påverkan. Något beroendeförhållande mellan forskaren och deltagaren ska inte förekomma

(8)

identifieras, och att bandinspelningen med dess uppgifter förvarades hos mig (Konfidentialitet). Slutligen att de inte heller kom att utnyttjas för kommersiellt bruk eller andra icke – vetenskapliga syften (Nyttjande). Innan intervjun påbörjades informerade jag mina chefsrekryterare om dessa villkor (s.26-27).

1.5 TIDIGARE FORSKNING

I fråga om litteratur kring hur en rekrytering av rektor kan gå till, visade det sig vara väldigt lite skrivit i ämnet (Alsén (2008) Känd i kommunen, främsta meriten vid tillsättning?

Skolledaren 7-8. s. 8-9).

I Libris och Disas kataloger har jag sökt på t.ex. meriter – rektor – allt, eller rektor – avhandling – rekrytering vilket gav noll träffar. I Substansens katalog fick jag avsevärt fler träffar utöver de ovan nämnda, men de visade vara inaktuella eftersom de var ganska gamla, de sträckte sig mellan åren 1992-1989. Övriga titlar som jag hittade överensstämde inte med vad jag eftersökte. Exempelvis fann jag en artikel av Bo Nestor ifrån år 1995, vars innehåll tog upp annonsernas betydelse för rekrytering. För att därför kunna säga något om rekrytering fördjupades sökandet för att finna en teoretisk referensram som kunde utveckla ämnet.

1.6 TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER

Utifrån frågeställningarna redogörs i de kommande avsnitten för hur rektorsrollen sätt ut genom tiderna, hur en rektor ser på sin vardag och uppdraget, vilka utbildningsplaner och utbildningar som huvudsakligen är viktiga för rektorstillsättningen. Samt kvalifikations – och kompetens begreppet, slutligen prövar jag hur man utifrån Bourdieu i Nilsson (2006) kan förstå människors möjligheter att få tillträde till olika yrkesgrupper vid rekrytering.

1.6.1 BEGREPPET REKTOR/SKOLLEDARE

I avhandlingen Rektorn – En studie av en titel och dess bärare av Annika Ullman 1997.

Fastställdes i Lagen om ändring – Skollagen för första gången år 1991 att rektor får bara den

som genom utbildning och erfarenhet förvärvat pedagogisk insikt anställas. Då genomfördes

en förändring av styrningen av skolan. Staten vilken tidigare varit huvudman släppte då ifrån

(9)

omtalades som en person med ett juridiskt ansvar på ett helt annat sätt än tidigare. Under flera decennier hade staten aktivt medverkat till att tona ned rektorstiteln, till förmån för ett mer kollektivt orienterat skolledarebegrepp (s.230). Rektorstiteln var en väl inarbetad symbol för det nationella uppdraget. Kanske menar hon att titeln fick stå som garant för att de kommunalt anställda ledarna för skolorna trots allt inte skulle glömma att de ytterst hade staten och de nationella målen som uppdragsgivare (s.279).

1.6.2 REKTORSROLLEN

Inledningsvis beskrivs här hur rektorsrollen sett ut ur ett historiskt perspektiv. Intressant att notera är att under århundraden har rektors befattning föregåtts av utbildning. Fram till slutet av 1800-talet hade rektor universitetsutbildning. Under 1900-talet luckrades den formella kompetensen upp, riksdagsbeslut ledde till att staten fick ett större ansvar för utbildning som tillsammans med kommunerna fick ansvaret för kompetensutveckling. Rektors arbete har under seklernas gång i huvudsak innefattats av arbetsgivaransvar för lärarna men även en garant för elevernas lärande. Sammanfattar man hur befattningarna som ledare i svenska skolan har sett ut så har de en lång historia. Redan på 1290-talet började titeln rektor användas i Sverige. Då fanns det tre befattningar vid de s.k. domskolorna, en provisor som förvaltade pengarna och de undervisade skollärarna. Ovanför provisorn i rang vid domkyrkan fanns rektorn och över denne fanns skolmästaren som på domkapitlets vägnar bar det största huvudansvaret för undervisningen. Medeltidens rektor var universitetsutbildad.

När Gustav Vasa rensade ut den katolska kyrkan från landet bytte han ut de sju domskolornas

rektorer och ersatte dem med lämpliga personer. De handplockades bland de få som var

utbildade vid lutheranska universitetet i Tyskland där den sanna tron härskade. Ungefär vid

mitten av femtonhundratalet byttes rektorerna ut vart fjärde år. Gustav Vasa byggde och

utökade också antalet skolor att från ha varit ursprungliga sju blev de senare tjugo stycken,

alla hade varsin rektor. När den första skolordning från år 1571 tillkom nedtecknades även

vad bl.a. vad rektor skulle utföra, några exempel på arbetsuppgifter var att examinera lärarna

och se till att dessa förde ett anständigt och nyktert leverne.

(10)

Under 1600-talet blev skolornas antal och rektorerna fler, detta skedde under Gustav II Adolf och hans starka rikskansler, då kyrkans minskade inflytande inte härskade längre uppfördes en ny skolordning där staten mer detaljerat gav instruktioner.

Övergår vi till att kort orientera oss i 1800-talets rektors roll kan man konstatera att flera rektorer fick i uppdrag att utmana den befintliga skolkulturen. Den mest kända av dem var Carl Jonas Love Almqvist. Han blev först i landet med att pröva att omsätta idén att starta en reallinje vid Nya Elementarläroverket i Stockholm. Även en liten grupp flickskoleföreståndarinnor med Anna Sandström i spetsen skapade privata alternativ utanför de reguljära läroverken och prövade där nya djärva idéer.

Från 1900-talet början och fram till 1960 var folkskoleinspektörerna de egentliga rektorerna.

Folkskolan växte till sig i snabb takt när den väl introducerats. Fler kommuner började tillsätta s.k. överlärare som komplement till inspektörerna och deras inspektioner.

Överlärarens uppgift var närmast av kommunalpolitisk art. År 1951 genomfördes en kommun reform i Sverige som minskade antalet skoldistrikt, och som i ett led av uppbyggandet av grundskolan ersattes överlärarna från år 1958 av rektorer (Ekholm m.fl. 2000 s.18-23).

Olof Johansson (2001) professor vid Umeå Universitet - Skolledarutbildningen redogör kortfattat i Pedagogy, Culture and Society för hur sambandet mellan undervisning och förberedelser inför rektors tillträdande sett ut tidigare. Under 1960-talet skulle rektor vara en garant för god kvalitet och se till att statens lärokurser efterföljdes av skollagen. En av uppgifterna var att hålla sig underrättad om det dagliga arbetet samt skolutveckling. Under den tiden började man koncentrera sig på rektors pedagogiska ledarskap i Sverige och Norge, i andra länder skedde det långt mycket senare. Ansvaret för tillsättning av rektorer i hela landet och dess för innan sköttes av Skolöverstyrelsen i Stockholm. I slutet av 60-talet introducerades och anordnades det korta kurser av staten i ett flertal pedagogiska och administrativa ämnen. År 1976 grundlades den statliga befattningsutbildningen vilken även benämns vid rektorsprogrammet eller rektorsutbildningen. Riksdagens intentioner var bl.a. att hjälpa de blivande rektorerna i sitt yrke under deras första anställnings år och att fokusera på de nationella målen samt att fler kvinnor skulle söka sig till yrket. Ytterligare ett motiv var att man ville få andra ifrån andra utbildningar att söka rektorstjänster. Men som Johansson framför har det inte varit helt lätt eftersom legitimiteten hos rektor innefattar lärarbakgrund.

Samt att rektorerna har svårigheter att acceptera den förändrade rektorsrollen att ta ett större

(11)

erbjudits vid olika universitet gällande ledarutbildning för rektorer inte varit särskilt attraktiva. Av vilken orsak framkommer inte i artikeln (s. 185-186).

I ett av Riksdagsbesluten från år 1987 fastslogs det att kommunerna hade det huvudsakliga ansvaret för rekryteringsutbildning och introduktionsutbildning för Sveriges rektorer. Statens ansvar gällde en fördjupad befattningsutbildning, vilkens skyldighet tillsammans med kommunerna var att tillhandahålla kompetensutveckling. Rektorer som genomgick befattningsutbildningen kunde även erbjudas en påbyggnadsutbildning med universitet eller högskola som bas. Detta år fattades det även ett beslut om ett samlat program för skolledarutbildningen, vilket omfattades av rekryteringsutbildningen en introduktionsutbildning, fördjupningsutbildning och fortbildning (Andersson 2006 s. 40-41).

Den statliga rektorsutbildningen idag är en frivillig utbildning som erbjuds till redan anställda rektorer eller biträdande rektorer. Utbildningen har tidigare sträckt sig över 30 utbildningsdagar och lika många självstudiedagar (s. 8).

1.6.3 REKTORS ARBETE OCH VARDAG

I detta avsnitt återges rektors arbete och hur en rektor upplever sin vardag. Att vara rektor – och ledare idag är krävande, i chefskapet ingår såväl inom förskolan och skolan ansvar för ekonomi, administration, barn/elever, personal och resultat. Brüde Sundins (2007) avhandling kan för läsaren intyga att rektors arbete förefaller vara variationsrikt och det framstår som att han/hon måste ha förmågan att se olika lösningar på problem och hinder, våga och ha mod att pröva nya möjligheter och därtill även vara öppen för omvärldens alla intryck.

Josefin Brüde Sundin (2007) har i sin avhandling En riktig rektor – om ledarskap, genus och

skolkultur skrivit om rektors vardag. Rektors arbete och ledarskap är en komplex situation på

flera olika sätt. Hon säger att rektor befinner sig i en skärningspunkt där det finns flera

intressenter. I ett konstant korstryck som är överlappande kan man få syn på tre spänningsfält

– relationen mellan arbetsgivare och anställda, relationen mellan elever och vuxna samt

relationen mellan föränderlighet och beständighet. Dessutom befinner sig han/hon alltid i en

mittemellanposition, dels som skolutvecklare av det statliga uppdraget och de vardagliga

arbetsuppgifter som är av mer administrativ art vilka tar den mesta av tiden (s.37).

(12)

Vardagen kantas av i många fall en upphackad tillvaro där arbetsuppgifterna är olika och innehar olika karaktär. I arbetet ingår många möten med olika människor och ofta kan det ske på stående fot och är oplanerade. Att bli avbruten med det man gör för stunden är inte ovanligt. En stor del av dagen utgörs av kommunikation mellan elever, underordnade (lärare) och föräldrar. Slutligen kan hon konstatera att han/hon ofta arbetar övertid, har ständig ”jour”

och en stor del av tiden går åt till möten öga mot öga (s.39, 41).

I avhandlingen får läsaren också ta del av en rektors vardag över två terminer. Rektor beskriver sin vardag och han inleder med att tala om att arbetet innehåller många moment och själv brukar han ruta in året. Terminen startar med att kontrollera hur många elever som börjat och vad de gjort för ämnes val. Mycket tid åtgår till administration av varierande slag, tjänstefördelning, löneförhandlingar, rekrytering och ekonomiarbete. Det är mycket administration och pappersarbete - papper som skall läsas igenom anser han. Förutom detta tillkommer kvartalsrapporter, månadsrapporter och ekonomirapporter som skall rapporteras till skolchefen. Vidare kantas vardagen av konferenser och att man stödjer lärarna i sina utvärderingar av sitt arbete. De mesta bör vara på plats till augusti då ett nytt läsår inleds.

– Jag har semester säger han men då har också jour ifall något händer. Under hösten tycker han att det lugnar sig något. Då görs mest punktinsatser bl.a. i form av ekonomirapportering, föräldramöten, föräldraråd och elevvårdskonferenser.

Avslutningsvis säger han att det är svårt att få med allt och inte sitta och glömma några bitar (s.120-122).

1.6.4 UTBILDNING

I kapitlet om utbildning delges läsaren vilka utbildningar som i huvudsak är viktiga vid

tillsättandet av rektor. Efter att ha undersökt hemsidorna inför kommande terminer inom

rektorsutbildning och magisterutbildning kan de kort sammanfattas på följande vis. Den nya

statliga rektorsutbildningen för rektorer, biträdande rektorer och förskolechefer vilken startar

hösten år 2009 är en befattningsutbildning. Den erbjuder 11 olika utbildningsprogram och

omfattar 35 utbildningsdagar under 3 år. Magisterprogrammet i ledarskap vid Uppsala

universitet riktar sig till verksamma och blivande ledare inom utbildningsområdet, inom

kyrkan samt andra med intresse för ledarskapsfrågor. Programmet innehåller 60

(13)

högskolepoäng. Det är upplagt så att man läser kurser på halvfart/distans vilket innebär 2 års studier. Innan rektorsutbildningen och magisterprogrammets tillkomst hade utbildningen för skolan rektorer haft olika innehåll. Utbildningen innehöll inledningsvis kortare eller längre kurser. År 1977 startades skolledarutbildningen där initiativet huvudsakligen kom från staten och först år 1988 kom den att innebära 3 års studier.

I DN Opinion från i maj år 2006 uttalade sig statsminister Fredrik Reinfeldt om rektorsutbildningen enligt följande. Rektors huvuduppgift är att leda förskolans, fritidshemmets, förskoleklassens, skolans och vuxenutbildningens verksamhet så att målen i läroplaner och kursplaner nås. För att verksamheterna skall hålla hög kvalitet är rektors ledarskap av stor betydelse. Rektor har också ett ansvar för barns och elevers rättssäkerhet samt för att verksamheten i övrigt bedrivs i enlighet med författningar samt kommunala mål och riktlinjer. Rektor har därigenom ett komplext och mångfasetterat uppdrag. Det är viktigt att varje rektor ges goda förutsättningar att genomföra sitt uppdrag. Rektorsutbildningen spelar här en viktig roll. Regeringen anser att en stärkt rektorsutbildning med en högre grad av akademiskt innehåll bör tillskapas. Det är ytterst angeläget att alla rektorer genomgår den statliga rektorsutbildningen. Dagens rektorsutbildning är underdimensionerad och många rektorer står i kö för att genomgå utbildningen. Detta är inte acceptabelt och regeringen föreslår därför en kraftfull satsning för att öka antalet platser i rektorsutbildningen

(Reinfeldt, 2006).

När det gäller befattningsutbildningen vänder den sig i första hand till nyutnämnda befattningshavare inom det offentliga skolväsendet och rektorer för godkända fristående skolor. Staten står för utbildningskostnaderna och deltagarnas arbetsgivare bekostar logi, resor och litteratur. Utbildningen genomförs på uppdrag av Skolverket och regleras av måldokumentet Rektor – demokratisk, utmanande ledare. Rektorsutbildningen syftar till att skapa medvetenhet om det egna ledarskapet och dess betydelse för att utveckla skolan i riktning mot målen, i läroplanen och andra styrdokument. Utbildningsprogrammen som de sökande genomgår vilka nämndes i sammanfattningen är:

• Ledarskap i skola och barnomsorg.

• Rekryteringsutbildning.

• Introduktionsutbildning.

• Utvecklingsstöd genom handledning.

(14)

• Rektorsprogrammets chefsstöd.

• Kompetensutveckling för skolpolitiker.

• Grupper, ledarskap och förändringsprocesser.

• Etik och moral – värdegrunden som styrande i skolans arbete.

• Kvalitetsredovisning, Kvalitetsutveckling.

• Uppföljning och utvärderingar av ledningsorganisationer, skolorganisationer, arbetsklimat och kultur m.m.

• Skolans juridiska styrning (Uppsala universitet. 2009).

http://www.rut.uu.se/sida_befattningsutbildningen.html

I kommande del görs en redovisning över hur skolledarutbildningen har tillkommit och magisterprogrammets utbildning, undervisning, examen och arbete.

År 1966 bildas Skolledarförbundet och dess språkrör Skolledaren, det här året går även staten in för första gången och anordnar en skolledarutbildning (Ullman s. 191-192). Under 1967 erbjuds grundskolerektorerna de första kurserna och tre år senare blir det möjligt för gymnasierektorerna att få tillgång till dessa. Under 1960-talet inleddes flera nya reformer inom skolan, men redan år 1946 fanns ett behov att starta en skolledarutbildning. Emellertid blev implementeringen och förslaget först realitet år 1960. År 1967 startades en tvåveckorskurs för rektorer och studierektorer inom grundskolan. Det kurserna fokuserade på var ledarskap, arbetsteknik, personalledning, elevråd, rektor som pedagogisk ledare, organisation och rationalisering, skolexpedition i funktion, författningsfrågor, skolledarens ansvar och befogenheter, skolans roll i samhällslivet och slutligen skolans PR-verksamhet.

Efter det gick det ytterligare tre år innan nästa kurs för gymnasierektorerna startade. Då hade kursen bytt inriktning i och med de nya former som tillkommit inom gymnasiet. Bland annat innehöll den kurser om hur rektor skulle utveckla sitt förhållande till personal och elever, och hur man skulle utöva sitt pedagogiska ledarskap. Då den statliga utredningen om Skolans Inre Arbete (SIA utredningen) utkom år 1974 gav den skolan helt nya signaler än tidigare.

Skolledarutbildningen startade år 1977 och initiativet kom huvudsakligen från staten (s.206).

Den statliga rektorsutbildningen dominerar utbildningsverksamheten för skolledare och

förskolechefer. Det finns härutöver även reguljär professionsinriktad utbildning för skolledare

(skolledarutbildning) med ämnet utbildningsledarskap vid ett antal universitet och högskolor.

(15)

Denna utbildningsmöjlighet utnyttjas dock av relativt få studerande. Högskolornas skolledarutbildning är en påbyggnadsutbildning med tydlig inriktning mot ledarskap i en utbildningsorganisation. De existerande högskoleutbildningarna för skolledare ansluter till förslag i lärarutbildningskommitténs betänkande från 1999 om att inrätta utbildningar av denna typ. Örebro universitet administrerar nätverket för skolledarutbildningen, där ingår representanter för Örebro universitet, Karlstads universitet, Uppsala universitet, Linköpings universitet, Högskolan Dalarna, Mälardalens högskola samt (f.d.Lärarhögskolan i Stockholm) numer Stockholms universitet. Under 2006 har nätverkets arbete inriktats på att ta fram två mastersprogram som är gemensamma för lärosätena. Ett program är inriktat mot utbildningsledning och ett mot skolutveckling (Skolledarutbildningen i högskolan Ds 2007:34).

Undervisningen av magisterprogrammet sker på en avancerad nivå, i programmet ingår även ett examensarbete som innehåller 15 högskolepoäng. Syftet med utbildningen är att den studerande skall få möjligheter och tillfällen till att vidga sina kunskaper inom det utbildningsvetenskapliga området. Meningen är också att på vetenskaplig grund få fördjupa kunskaperna om och i ledarskapet. Programmet leder till en filosofie magisterexamen, under rubriken arbete på hemsidan kan den sökande läsa att utbildningen är intressant för skolledare och ledare inom trossamfund. Den är intressant ur det perspektivet att den studerande kan förkovra sig inom området ledning och ledarskap. Ifråga om arbete är den meriterande för dem som är intresserade av att söka sig till ledningsfunktioner. Utbildningsplanen för programmet innehåller följande och gäller från 2008 04 17, samtliga kurser som är valbara ges inte varje år utan skiftar.

Ledarskap 1 30 hp.

Termin 1: Ledarskap 7,5 hp.

Fördjupningskurser för skolledare vilka en är valbar.

• Kompetensutveckling 7,5 hp.

• Samtalsprocesser 7,5 hp.

• Utvärdering 7,5 hp.

• Skoljuridik 7,5 hp.

Termin 2: Styrning, organisation och ledning 7,5 hp

Fördjupningskurser för skolledare vilka en är valbar.

(16)

• Ledarskapets legala och värdemässiga grunder 7,5 hp.

• Arbetsrätt 7,5 hp.

• Hälsa individ, organisation, ledarskap 7,5 hp.

Ledarskap 2. 30 hp.

Termin 3: Vetenskaplig teori och metod 7,5 hp.

Fördjupningskurser för skolledare vilka varav en är valbar.

• Kompetensutveckling 7,5 hp.

• Samtalsprocesser 7,5 hp.

• Utvärdering 7,5 hp.

• Skoljuridik 7,5 hp.

• Fördjupningskurs, läskurs 7,5 hp.

Termin 4: Självständigt arbete/examensarbete 15 hp (Uppsala universitet 2009).

http://www.uu.se/node605?pKod=ULE2N&lasar=09%2F10

1.6.5 BEGREPPEN KVALIFIKATIONER OCH KOMPETENS

Intentionen i det här kapitlet är att försöka redogöra för begreppen kvalifikationer och

kompetens. Kvalifikationer hör samman med t.ex. kunskaper och färdigheter som människor

får via olika sorts utbildningar som sedan används i arbetslivet. Kvalifikationer har också att

gör med de krav som tillhör arbetsuppgifterna i tjänsten. Kompetens kan nyttjas för att

förklara att någon är behörig, när ordet kompetens används i arbetslivet avses förmågan att

klara av en uppgift som är betydelsefull för arbetet. Kompetens handlar även om att omsätta

kunskap i handling, kvalifikationer däremot är begrepp som fokuserar på arbetet eller

uppgiften, i stället för på individen. När det i annonser eftersöks formell kunskap är det någon

form av utbildning som avses. Då social kompetens söks är det bland annat

kommunikationsförmåga, samarbetsförmåga, hur man uppträder i olika situationer och empati

som arbetsgivaren önskar att den sökande skall inneha.

(17)

Begrepp Exempel

Kvalifikationer Kunskaper och färdigheter genom utbildning och som hör till arbetsuppgifterna i tjänsten

Kompetens Att någon är behörig – har tillräckliga kvalifikationer för att få ett uppdrag eller anställning

Formell kompetens

Utbildning av olika slag

Social kompetens

Kommunikationsförmåga, Samarbetsförmåga, Hur man uppträder i olika situationer, Empati, Emotionell intelligens, Lojalitet, Ärlighet, Förmåga att inspirera

andra, Problemlösningsförmåga, Förmåga att förändra ,Genomtänkt etik, Människosyn, Att skapa och att upprätthålla förtroende, Att kunna ta ansvar

Informell kompetens

Personliga egenskaper, intressen och erfarenheter omtalas också som den tysta kompetensen

Individuell kompetens

Samlade kunskaper, erfarenheter och uppfattningar som man successivt har utvecklat under en kortare eller längre tid i livet

Kvalifikationer.

• Enligt Broady (1983) definierar han begreppet kvalifikationer på följande sätt:

kunskaper, färdigheter, dispositioner, förhållningssätt som människor får i t.ex.

utbildning och sedan använder i arbetslivet (s.44).

• Nilsson (2006) menar att kvalifikationer har att göra med de krav som hör till

arbetsuppgifterna i tjänsten. Kraven kan handla både om formella och informella

företeelser. De informella fenomenen syftar på personliga egenskaper, intressen och

erfarenheter. Informell kompetens är ett mer svårfångat begrepp än formell

kompetens, därför det avser sådant som rör en sökandes personlighet. Den informella

kompetensen omtalas även ibland som den tysta kompetensen (s. 63).

(18)

Kompetens.

Kerstin Keen (2004) har utrett begreppet kompetens hur det används och hur det kan förklaras. Kompetens nyttjas för att förklara att någon är behörig, dvs. har tillräckliga kvalifikationer för att få ett uppdrag eller en anställning. Så används ofta begreppet i den akademiska världen. Exempelvis talar man om professorskompetens, vilket innebär, att någon bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för att vara professor. Men begreppet kompetens kan också förkomma i form av gymnasiekompetens, vilket då snarare betyder att någon gått igenom en gymnasieutbildning. När ordet kompetens i dag allt oftare används inom arbetslivet är det mestadels förmågan att klara av en uppgift som är väsentlig. För att klara en situation krävs handling. Den som är kompetent, klarar en situation, även en oförutsedd sådan. Han/hon handlar. Är man kompetent har man således förmåga att klara en uppgift även i en oförutsedd situation. Ordet kompetens är lånat från franskan och engelskan och bygger på det latinska ordet competentia, som betyder överensstämmelse (s. 3).

Det finns även ytterligare begrepp som blir centrala när man diskuterar kompetenser och kvalifikationer. Kompetens handlar om är att omsätta kunskap i handling, kvalifikationer däremot är begrepp som fokuserar på arbetet eller uppgiften, i stället för på individen. Det som avses är innebörden av vad som krävs eller efterfrågas i relation till ett visst arbete eller en viss uppgift. I det här fallet brukar man då tala om kvalifikationskrav, vilket skulle kunna göra innebörden tydligare. Kompetens och kvalifikationer handlar till stor del om yrkeskunnande (Andersson & Fejes 2005 s. 66-67).

Likväl kan kompetens på samma sätt ses som en individuell resurs. Söderström (1990) vill

koppla ihop det med vilka sakkunskaper en person innehar vid en viss tidpunkt. Det vill säga

personens resurs, de innefattar i det här fallet de samlade kunskaper, erfarenheter och

uppfattningar som man successivt har utvecklat under en kortare eller längre tid i livet. Han

vidgar resonemanget genom att framhålla att den individuella resursen kan nyttjas inför givna

uppgifter. Om arbetsförhållanden medger det kan man använda sig av andras kompetens,

(19)

liksom av olika hjälpmedel som andra skapat. Vad som avses kan då vara t.ex. datasystem och rutiner inom olika områden (s.41).

Formell och social kompetens.

Hoppe (1978) låter oss förstå att formell kompetens är det samma som faktiska kunskaper.

Det han åsyftar är formell utbildning av olika slag, utbildningen ger en formell kompetens vilken kan ge tillträde till annan utbildning. Den formella kompetensen kan ge tillträde till mer eller mindre kvalificerade yrkespositioner alltefter den formella kompetensens nivå eller inriktning (s.7).

Herlitz (2007) menar att begreppet social kompetens är tänjbart och att finna en godtagbar definition i litteraturen är därför omöjlig. Han karaktäriserar tre grupper av social kompetens, den första säger han är kulturbunden. Olika kulturer prefererar olika sätt att vara på och hur man betraktar världen och människorna på. Detta innebär att jag som person kan vara socialt kompetent i Sverige, vilket inte är så säkert om jag lever och verkar i t.ex. USA. Den andra avdelningen är tidsbunden, det infattar att jag som person bör vara medveten om vad som händer och ta medveten ställning – att i någon mening följa med sin tid. Sista kategorin avser att jag är miljöbunden. Här tänker Herlitz på det som kallas för ”street smartness”, därmed avses överlevnadsskicklighet som vissa unga utvecklar i fattiga och farliga förorter i New York. Det han låter oss förstå är att det behövs en gedigen kompetens för att överleva i den miljön (s. 9-10).

Men den sociala kompetens han diskuterar och presenterar anser han också hör också ihop

med arbetsplatser och nutid. Utan rangordning har han listat hur social kompetens kan förstås

följaktligen som: Kommunikationsförmåga - Samarbetsförmåga - Hur man uppträder i olika

situationer - Empati - Emotionell intelligens – Lojalitet - Ärlighet - Förmåga att inspirera

andra - Problemlösningsförmåga - Förmåga att förändra - Genomtänkt etik - Människosyn -

Att skapa och upprätthålla förtroende - och att kunna ta ansvar (s. 12, 14,15).

(20)

1.6.6 TEORETISK REFERENSRAM OCH REKRYTERING

Under denna rubrik återges den teoretiska referensramen och därpå följer ett avsnitt om rekrytering av rektorer.

Bourdieu i Nilsson (2006) identifierar två slags egenskaper som har betydelse för människors möjligheter att få tillträde till olika yrkesgrupper; primäregenskaper och sekundäregenskaper.

Nilsson tolkar hans indelning som tolkningsnivåer av egenskaper. Primäregenskaperna avser olika slags formella krav som till exempel examina. Sekundäregenskaperna rymmer dels kunskaper, erfarenheter och egenskaper som kompletterar de formella, dels värderingar av de formella ”tillgångarna”. De berör underförstådda krav och kan fungera som reella urvals –och uteslutningsprinciper utan att de någonsin uttalas som sådana. Bourdieu menar att många officiella kriterier i själva verket är förklädnad för vissa dolda kriterier. Önskemål om en speciell examen kan vara ett sätt att kommunicera vem som bör göra sig besvär att söka. Även om en del sekundära kriterier inte uttrycks i den officiella yrkesbeskrivningen menar han att de fungerar som outtalade krav på ålder, kön, social klass eller etniskt ursprung. Vidare styr dessa krav mer eller mindre öppet allt ifrån inträde i yrket och sedan hela karriärvägen. Detta får också konsekvenser för de medlemmar som inte har dessa karaktäristika. De utesluts eller marginaliseras. I praktiken kan det innebära att kvinnliga advokater hänvisas till kvinnliga klienter och att utländska advokater hänvisas till utländska klienter (s. 62).

Jag nämnde även inledningsvis att jag överraskades av att det fanns så lite skrivet beträffande

vad tidigare forskning kommit fram till i ämnet om rekrytering av rektor. Tyngdpunkten med

utgångspunkt av litteraturen slår fast att det i skolan skall finnas rektor vilken har ansvar för

ledning och utbildning, vilket fastställs i skollagen. Rektorsutbildningen är en

befattningsutbildning och är den utbildning som dominerar utbildningsverksamheten för

rektorer inom skolan. Magisterprogrammet i ledarskap är en påbyggnadsutbildning med

inriktning mot ledarskap i en utbildningsorganisation. Rektorer rekryteras traditionellt

fortfarande från den egna kommunen och har allt som oftast förskoletjänst/lärartjänst på sin

(21)

rapport är bestämda, det står däremot den som rekryterar fritt att tolka kraven. Jag själv reflekterade över begreppet pedagogiska spjutspetsinsikter – vad innefattar det?

Ekholm m.fl. (2000) klargör att på många skolor idag tränas lärare som är arbetslagsledare inför skolledarskapet, en sådan uppgift kan t.ex. vara schemaläggning. Tillsammans med fackföreningsrepresentanter har de befintliga skolledarna bedömt att en person är lämplig för ledaruppdraget. Att välja ut någon inom lärarlaget kan spara tid ifråga om rekrytering, men det kan även ha att göra med att skolledarna ligger först med beslut i rekryteringskedjan. De rekryteringsutbildningar som funnits runt om i kommunerna har också oftast vänt sig inåt i den egna kommunen (s.110, 112). Här uppstår de Bourdieu i Nilsson (2006) betecknar som sekundäregenskaper, dvs. underförstådda krav som fungerar som urvalsprinciper. Alsén (2008) skulle troligen känna sig stärkt av dessa erfarenheter när han påstår att vara känd i kommunen är den främsta meriten vid tillsättning av rektorer.

Författarna till uppsatsen Social kompetens – spindeln i nätet menar nedanstående, för att möta den framtida arbetsmarknaden behövs resurser i form av anställda. När man rekryterar är avsikten att skapa för organisationen eller företaget i framtiden. Inför en anställning försöker arbetsgivaren finna en lämplig person för de arbetsuppgifter och arbetskrav som förväntas av den anställde i framtiden. Att anställa rätt person är en svår process och flera olika aspekter ska vägas in när man gör sitt val. Rekryteringsintervjuerna är en metod för att ta reda på personens lämplighet. De menar att ett framgångsrikt urvalsarbete vid rekrytering fokuserar människan - med kunskaper, erfarenheter, upplevelser och känslor. Det är inte bara en uppsättning kvalifikationer och referenser som skall bedömas. Att enbart anställa utifrån formella meriter kan inte alla gånger kompensera brist på lämplighet. Men ibland kan den personliga lämpligheten mycket väl kompensera att man inte uppfyller alla önskemål. Det som de avser omfattas i det här fallet av utbildning och erfarenhetsbakgrund (Kristensson, Lundgren & Wikner (1997) s. 31).

I Skolverkets rapport från år 1998 om nationella kvalitetsgranskningar kan man på sidan 27

läsa om rektors kompetens. Det vill säga enligt skollagen får som rektor endast anställas den

som genom utbildning och erfarenhet förvärvat pedagogisk insikt. Viktiga kriterier på rektors

kompetens är `skolsakkunnighet`, pedagogisk `spjutspetsinsikt`, ledaregenskaper samt

ledarutbildning.

(22)

Kvalifikationer enligt skollagen.

2 kap. Den kommunala organisationen för skolan.

2 § För ledningen av utbildningen i skolorna skall det finnas rektorer. Rektorn skall hålla sig förtrogen med det dagliga arbetet i skolan. Det åligger rektorn att särskilt verka för att utbildningen utvecklas (Utbildningsdepartementet. SFS nr: 1985:1100).

I rapporten Lärande ledare vilken utgavs av utbildningsdepartementet (2001) konstaterar en expertgrupp att traditionellt har rekryteringsutbildningar oftast vänt sig inåt till den egna kommunen. Det har inneburit att mönstret att rekrytera rektorer från den egna kommunen och den egna skolan har befäst. Många av dem som anställts som rektorer har haft en lång yrkeserfarenhet som lärare (s.43).

I tidningen Skolledaren vilken är medlem i Sveriges Tidskrifter som ges ut av Sveriges Skolledarförbundet, hävdar i ett debattinlägg Alsén (2008) att vara känd i kommunen är den främsta meriten vid tillsättning av rektorer. Han säger vidare att det idag finns få eller inga bestämmelser för hur tjänsterna regleras i fråga om rektorsrekrytering. Alsén är ombud för Sveriges Skolledarförbund och har ofta träffat på personer som sökt tjänst men inte kan förstå varför andra fått tjänsten. Personerna har goda vitsord och lång och dokumenterad vana att leda stora organisationer. Det han anför är att rekryteringsprocessen måste bli tydligare. Det kan konkretiseras genom att lägga fram:

• Vilka som sökt tjänsterna, vilka som tagits ut till intervju och på vilka grunder.

• Att väga meriter mot varandra som beslut om vem som anses kan vara mest lämpad för tjänsten.

• En redovisning av den redovisningsgrupp om man varit eniga eller inte och av vilka skäl man varit oeniga – eniga.

• När man beslutat vem som fått tjänsten skall samtliga sökande meddelas och på vilka

grunder.

(23)

1.7 ANALYS OCH SAMMANFATTNINGAR AV LITTERATUREN OCH INLEDANDE FRÅGESTÄLLNINGAR

I följande avsnitt analyseras och sammanfattas litteraturen och de inledande frågeställningarna. Efter det återges en bakgrund till intervjuerna med chefsrekryterarna.

Därpå följer ytterligare en analys av litteraturen och intervjuerna utifrån min teoretiska referensram, kvalifikationer och kompetens. De föregående avsnitten sammanfattas och huvudinnehållet upprepas i en resultat del. Vidare klargörs uppsatsens syfte och huvudfrågeställningarna lyfts fram.

Hur har rektorsrollen sätt ut genom århundradena och hur ser rektor själv på sin vardag och uppdraget?

Ekholm m.fl. (2000) skriver att ha innehaft rektorsrollen och varit ledare för den svenska skolan har genom århundraden varit en betydelsefull uppgift. Titeln rektor kan härledas enda från början av 1200-talet och rektor har under århundradena utbildats vid något universitet.

Förutom universitetsutbildning erbjöds rektorer från år 1976 och framåt den statliga befattningsutbildningen, vilken även benämns vid rektorsutbildningen. Under senare delen av 1980-talet erbjöds rektorer en påbyggnadsutbildning vid någon av landets universitet. Enligt Andersson (2006) fattades det då ett beslut om ett samlat program för skolledarutbildningen.

Huvudmannen för skolan har skiftat under tid, under medeltiden fram till 1800-talet var kyrkan den som bar huvudansvaret. Från 1900-talet och framåt har skolan också påverkats av privata alternativ, här tänker jag närmast på Anna Sandström som var en av flickskoleföreståndarinnorna. Under 1960-talets mitt och framåt övergick ansvaret till staten och kommunerna vilka fick uppdraget att tillsätta rektorer.

Både Ekholm m.fl. (2000) och Johansson (2001) redogör för rektors göromål under seklernas

gång. Arbetsuppgifterna har bl.a. inneburit att examinera lärarna, stå för god kvalitet och se

(24)

till att statens lärokurser efterföljdes av skollagen. Samt att rektor bör ha kunskap om det dagliga arbetet och skolutvecklingen.

Övergår vi till att titta närmare på hur rektor själv upplever sin vardag och uppdraget så ter det sig minst sagt föränderligt. Uppdraget är mycket komplext då rektor förväntas leda de anställda, vara lyhörd för arbetsgivarens riktlinjer och ha en god relation till eleverna – och föräldrarna. Brüde Sundin (2007) får oss också att lägga märke till hur bekymmersamt det kan vara att befinna sig i en mittemellanposition, dels som skolutvecklare av det statliga uppdraget och de vardagliga arbetsuppgifterna som är av mer administrativ art vilka tar en stor del av rektors tid. När rektor själv beskriver sin vardag talar han om rapporter som måste rapporteras till skolchefen, han bekräftar att administrationen fyller en stor del av vardagen och att han försöker ta sig tid att stötta lärare och elever.

Vilka utbildningar är betydelsefulla för rektorer/skolledare?

Redan (2006) klargjorde Fredrik Reinfeldt att det viktigaste för varje rektor var att få goda möjligheter och förutsättningar för att kunna genomföra sitt uppdrag. Regeringen ansåg att rektorsutbildningen skulle få en högre grad av akademiskt innehåll och att fler än tidigare skulle få genomgå denna utbildning.

Det finns tre vägar att gå endera blir man som nyutnämnd rektor eventuellt erbjuden att gå

befattningsutbildningen inom rektorsprogrammet. Eller så kan man som sökande pröva att

söka in på skolledarutbildningen, alternativt bygga på en lärarexamen med en

magisterexamen på avancerad nivå. Rektorsutbildningen är den som dominerar

utbildningsverksamheten. Syftet med denna är att skapa medvetenhet om ledarskapet och att

utveckla skolan i riktning mot målen, i läroplanen och andra styrdokument. Utbildningen

genomförs på uppdrag av Skolverket. Till högskolornas skolledarutbildning är det fortfarande

relativt få som söker, Ullman (1997) framhåller att skolledarutbildningen första gången

anordnades av staten är år 1966, men först år 1977 kom den igång på allvar även då med

statens hjälp. Målet med magisterprogrammet är den studerande ska få vidgade kunskaper

inom det utbildningsvetenskapliga området och fördjupa kunskaperna om och i ledarskapet.

(25)

Hur kan begreppen kvalifikationer och kompetens förstås?

Kvalifikationer

Broady (1983) anser att kvalifikationer hör ihop med arbetslivet. Utbildning är som jag uppfattar det en mellanhand till att förvärva kvalifikationer. Enligt Nilsson (2006) har kvalifikationer att göra med de krav som tillhör arbetsuppgifterna i tjänsten. Begreppet innebär att vi ska fokusera på arbetet eller uppgiften, istället för på individen (Andersson &

Fejes 2005).

Kompetens

Jag vill förstå begreppet kompetens utifrån hur personer har förmåga att dels kunna utföra olika uppgifter och hur han/hon förmår att tillämpa kunskaper och färdigheter. Det innebär att kunna klara av en situation men även en oförutsedd belägenhet (Keen (2004). Kompetens är således en individuell resurs, Söderström (1990) förklarar det enklast genom att koppla ihop det med vilka sakkunskaper en person innehar vid en viss tidpunkt. Kunskaper, erfarenheter och uppfattningar som personen har utvecklat under en kortare eller längre tid i livet.

Formell kompetens innebär att inneha en utbildning eller att få tillträde till andra utbildningar och inneha faktiska kunskaper (Hoppe 1978). Inom fältet kompetens inräknas också social kompetens och informell kompetens.

Social kompetens rör sig om förmågan och hur en person samspelar med andra, i ett vidare

perspektiv handlar det om att jag ger och tar information, känslor, intryck, kunskaper och

förståelse. Jag bara inte tar utan måste också ge för att relationen skall överleva. Så tolkar jag

Herlitz (2007) då han utifrån sin lista exemplifierar det med t.ex. empati, ärlighet och

människosyn. Därutöver delar han in begreppet i tre avdelningar vilka benämns

kulturbundenhet, vilket syftar på hur man betraktar världen och människorna utifrån var man

lever och bor. Den sociala kompetensen innefattas även av tidsbundenhet, som person bör du

följa med din tid och därmed ta ett aktivt ansvar för vad som händer. Utifrån det anser han att

personen ska ta en medveten ställning. Slutligen återger han den tredje kategorin vilken tillhör

(26)

miljön. Den sorterar under det vi kallar överlevnadsskicklighet, för att undkomma faror och hot behövs en rejäl kompetens – street smartness för att leva i t.ex. utkanten av samhället.

Såsom ett slut vill jag tala om den informella kompetensen. Varje gång jag som anställd eller privat tvingas hantera något problem, en situation eller uppgift av något slag försöker jag öka min förmåga söka lösa detta. Det är det som jag nu fått kunskap om är den informella kompetensen, vilken ibland betecknas för den tysta kompetensen. Nilsson (2006) framhåller att det är den informella kompetensen som är ett mer svårfångat begrepp än formell kompetens, därför den avser och rör personligheten.

2. INTERVJUERNA

Att formulera frågorna är en av de svåraste uppgifterna i

forskningsdesignen. Det är också en av de viktigaste uppgifterna.

(Denscombe 2000 s. 119).

Under rubriken metod beskrevs att valet föll på en fallstudie – eller intensivstudie. Jag

bestämde mig för den riktat öppna intervjun, därför jag var mån om att fånga just den

intervjuades uppfattning och upplevelser. De intervjuade får i den intervjuformen möjligheter

att ge olika definitioner på frågorna och intervjuerna blir därför troligtvis mer individuella

(Lantz 2007 s. 30). Med litteraturens hjälp utformades frågeställningarna. Det jag var särskilt

intresserad av att få reda på, var hur tillsättning av rektorer går till och hur

magisterutbildningen värderades i förhållande till rektorsutbildningen. Jag upplevde mina två

intervjuer som väldigt positiva trots att jag inte kände personerna, de tog emot mig utan några

förbehåll och vi hade även en liten pratstund efter avslutad intervju. Att intervjua okända

personer är något jag är ovan vid, så att repetera innan hade känts mindre nervöst. Tyvärr var

det tidsbristen som lade hinder i vägen för denna erhållna kunskap. Ännu en negativ

konsekvens som jag upptäckte var att jag inte bad om att få auktorisationen,

befattningsbeskrivningen och de lokala kraven som chefsrekryterarna nämnde. Hade jag haft

dessa hade sannolikt intervjun blivit fylligare. Jag inledde med att träffa den som anställer

rektorer till grundskolan. Han kallas i studien för Åke, Åke var tidigare anställd som rektor i

16 år och hade också arbetat med personalutbildning i 4 år. Innan han blev rektor så arbetade

han i en skola som studierektor, han var utbildad mellanstadielärare och hade varit fackligt

(27)

aktiv. De två kvinnorna som rekryterar rektorer till förskolan har jag givit namnen Doris och Ebba. Doris var ansvarig för ett större antal förskolor i ett geografiskt område, i grunden var hon förskollärare men innehade även en högre utbildning inom ledarskap – en fil.kand.

Förutom det hade hon också läst företagsekonomi och arbetat som chef inom förskoleverksamheten i många år. Under 15 år hade hon varit chef över rektorer. Ebba hade likaså hon ansvar för ett geografiskt område, hon var utbildad personal – och samhällsvetare i botten. Innan den nuvarande anställningen hade hon haft uppdrag som utredare och arbetat med organisationsförändringar inom förskola – och skola. Likaledes hade hon som Doris arbetat 15 år som chefrekryterare.

Frågeställningarna formulerades med utgångspunkt av Lantz (2007). Där fick jag vägledning i hur jag kunde ställa mina inledande frågor t.ex. vilka utbildningar mina chefsrekryterare hade.

Lantz menar att frågor av faktakaraktär ska vara enkla att svara på och att jag som intervjuare ska försöka skapa ett så gott klimat som möjligt under intervjusituationen. Jag försökte också att gruppera frågorna utifrån en logisk följd, detta med tanke på att frågeområdena skulle kännas naturliga för intervjupersonen (s.58). Dessutom utgick jag också ifrån Stensmo (2002) kapitel om forskningsfrågor, där han inleder med att redogöra för att en eller flera forskningsfrågor ska vara en ”äkta fråga”. Det han avser är att frågan inte ska ha något givet svar. Jag ansträngde mig även att frågorna skulle vara så öppna som möjligt, därför använde jag mig av s.k. deskriptiva frågor vilka innehåller t.ex. vem och vilka (s.24). Jag hade även en personlig mejl kontakt med en person som finns inom rektorsutbildningen vid Uppsala universitet, han granskade mina frågeställningar och fann de tillfredställande.

De frågor som ställdes vid intervjutillfällena lyder:

1. Finns det några kommunala eller lokala anvisningar - befattningsbeskrivningar som kan komma ifråga om hur tillsättning av rektorer i skolan skall regleras?

2. Ungefär hur många är det som söker till den sista tjänsten som du tillsatte?

3. Kan du beskriva hur processen av tillsättning av rektor till en skola går till. Jag tänker på t.ex. hur man formulerat ansökan, om ni är flera som är ansvariga, hur ev.

arbetsuppgifterna fördelas mellan er och hur många kallas till intervju?

4. Finns det några bestämda bedömningsgrunder som du/ni följer? Till exempel

fördelning mellan män/kvinnor, ålder, personer med annan bakgrund, eller vilken

(28)

ytterligare kompetens som ev. rektorsgruppen behöver förstärkas med? Finns det ytterligare andra kriterier som kan komma ifråga och i sådana fall vilka?

5. Den statliga rektorsutbildningen är ofta en utbildning som ses som meriterande. Finns det andra utbildningar som kan komma ifråga än den?

6. Magisterutbildningen i ledarskap är en påbyggnadslinje till rektorsutbildningen, är det många rektorer som du rekryterat som har den kompetensen?

7. Om någon som ansöker har lärarutbildning och magisterutbildning hur värderar du den i förhållande till rektorsutbildningen?

8. Rektors arbete och ledarskap innebär idag en komplex situation. Kvalifikationer som ekonomiarbete och administration är områden som man bör klara av. Men finns det andra områden som du anser man måste behärska och i sådana fall vilka?

9. När vi talar om formella meriter menar vi t.ex. utbildning, men formella meriter kan kompletteras med erfarenheter och kunskaper av annat slag. Jag tänker då på sociala kompetenser och personlig lämplighet vilka ibland är kompletterande kunskaper. Hur tänker du runt de begreppen?

10. Kan du kort summera vilka avgöranden som ligger till grund för den person som blir aktuell för tjänsten?

11. Om du skulle sammanfatta den ideala rektorn, vilka egenskaper skulle han/hon i sådana fall ha?

12. Är det något du vill tillägga eller som du tycker fattas?

Då intervjuerna redovisas är ambitionen den att analysera svaren utifrån den teoretiska referensramen samt litteraturstudierna i ämnena kvalifikationer och kompetens.

2.1

Finns det några kommunala eller lokala anvisningar - befattningsbeskrivningar som kan komma ifråga om hur tillsättning av rektorer i skolan skall regleras?

Åkes svarar: Nej, vi följer de krav som står i skollagen, det finns sedan lokala krav för

varje befattning inom respektive skola. Vilken rektor som behövs för just den skolan

och vilken rektor som skall vara där. Anställning av rektor för grundskolan ligger på

delegation av biträdande grundskolechef, det finns fyra grundskolechefer som har 30

grundskolor var. Åke säger att det är som ett uppdrag som skolchef i en större kommun.

(29)

I Åkes kommun lyder de skollagen vid tillsättandet av rektor (Utbildningsdepartementet SFS nr: 1985:1100). Det skulle ha varit intressant att få tillgång till någon av de lokala krav som omnämns. Kanske hade eventuellt andra sekundäregenskaper blivit synliga enligt Bourdieu Nilsson (2206) som var betydelsefulla ifråga om ytterligare kvalifikationer och kompetenser.

Doris svarar: Ja, det finns en sorts befattningsbeskrivning och den innehåller uppdraget som förskolerektor och vad man förväntar sig av den personen på den nivån. Den s.k. befattningsbeskrivningen finns även med i annonsen vid tillsättningen.

Vidare har man en sorts auktorisation för kommunen som innehåller hur man ska vara som ledare, även den finns i annonsen.

Tyvärr fick jag inte heller här tillgång till den befattningsbeskrivning och den auktorisation som Doris talar om. I bägge kommunerna finns det emellertid regler för hur rektor skall tillsättas.

2.2

Ungefär hur många är det som söker till den sista tjänsten som du tillsatte?

Åke svarar: Det geografiska läget där skolorna ligger är det som avgör hur många ansökningar som kommer in till respektive skola. Ligger skolan i ett ytterområde är det inte lika populärt att söka den. Det är populärast att söka F-6 års skolor än F-9, det är mer populärt att söka mindre skolor förhållandet mellan små och stora skolor när det gäller ansökningar är förhållandet 60/30. Jag tittar också på vilka som söker utifrån kvalitén, till en skola var det fem personer som hade jätte hög kvalité.

Utifrån Åkes svar kan jag inte säga något om antalet sökande, bara att det skulle vara intressant att få veta av vilken orsak ansökningarna är fler till de mindre skolorna. Åke talar om personernas kvalitéer, underförstått uppfattar jag det som att det är speciella sekundäregenskaper i fråga om erfarenhet eller kunskaper han eftersträvar Bourdieu i Nilsson (2006).

Doris svarar: Antalet personer brukar vara 10-20.

I likhet med Åke kan jag inte heller här säga något om Doris svar.

(30)

2.3

Kan du beskriva hur processen av tillsättning av rektor till en skola går till. Jag tänker på t.ex.

hur man formulerat ansökan, om ni är flera som är ansvariga, hur ev. arbetsuppgifterna fördelas mellan er och hur många kallas till intervju?

Åke svarar: Jag vill sammanfatt den här frågan och följande fråga så här. Inför en rekrytering av rektor till en skola görs en organisationsanalys dvs. en kravspecifikation.

Jag vänder mig ibland till någon kollega för att bolla kommande rekrytering. Vi använder oss av dels en chefspolicy där samarbetsförmåga, flexibilitet och rektors uppdrag ingår. Samtidigt är läget på skolan avgörande för vilken chef det skall vara.

Kravspecifikationen gör vi tillsammans med den lokala samverkansgruppen på skolan, tillsammans med biträdande grundskolechefen, och om det finns en ledningsgrupp bestående av biträdande rektorer på skolan och centrala facken. Det går till så att vi träffar de här intressenterna och ett förslag på annons, där tittar vi t.ex. på det ekonomiska läget så att den sökande vet vad de är de söker. Läser man annonsen ord för ord så ser man vad det är för uppdrag man söker. Det inte så att man ska spara 4 miljoner utan – en tydlig ekonomisk styrning. Inför rekryteringen kollar vi om det är personer som klarar den här biten.

Här framträder två kompetenser samarbetsförmåga och flexibilitet, samarbetsförmåga är enligt Herlitz (2007) en social kompetens. Flexibilitet placeras inom fältet för informell kompetens, vilket också kan betecknas som den tysta kompetensen Nilsson (2006). Jag vill även tolka samarbetsförmåga och flexibilitet som sekundäregenskaper detta enligt Bourdieu i Nilsson (2006). Det som jag fängslades av är när Åke säger att han bollar kommande rekrytering tillsammans med en kollega, vad bestäms efter ett sådant möte? Likaså funderade jag på om det verkligen var så lätt att förstå vilket uppdrag jag söker när jag läst den kungjorda annonsen.

Doris svarar: Innan man går ut med annonsen så gör man alltid en förfrågan internt om det finns någon förskolerektor som vill flytta på sig. Man har även ett chefsrekryteringsprogram vilket innebär att man under ett år får känna på hur

det känns att vara förskolerektor och vad som förväntas av en som chef. De som

har gått dessa program är förskollärare som har haft ett speciellt uppdrag på sina

respektive förskolor som biträdande förskolerektor eller samordnare. De här

personerna blir oftast chefer och man tittar extra på dessa, för de har skolats in i

chefsrollen.

(31)

Här framträder det belägg för att det är dels som expertgruppen år 2001 från Lärande ledare/Utbildningsdepartementet rapporterar, att de inom förskolan i den aktuella kommunen rekryterar rektorer från den egna kommunen. Om jag hårdrar det har även Alsén (2008) rätt då han framför att vara känd i kommunen är den främsta meriten vid tillsättning av rektorer.

Övergår vi till att förbinda svaret med utgångspunkt ifrån den teoretiska referensramen är det av stor betydelse när Bourdieu i Nilsson (2006) gör gällande att det finns underförstådda kriterier som tar överhand. Utifrån det sker uteslutningsprincipen som i det här fallet när redan anställda rektorer och förskollärare som genomgått chefsprogrammet blir aktuella för en anställning. Det för med sig att ansökningar utifrån troligtvis inte kommer ifråga.

2.4

Finns det några bestämda bedömningsgrunder som du/ni följer? Till exempel fördelning mellan män/kvinnor, ålder, personer med annan bakgrund, eller vilken ytterligare kompetens som ev. rektorsgruppen behöver förstärkas med? Finns det ytterligare andra kriterier som kan komma ifråga och i sådana fall vilka?

Doris svarar: De har som hon säger en sorts grundmall och eftersom vi har ett tredelat ledarskap går de tillsammans igenom och bollar vilken person man vill rekrytera.

Vi använder oss också av ett speciellt team inom kommunen som vi tar hjälp av.

Teamet hjälper till med annonseringen, sköter om registreringen och sållar bort de direkt obehöriga. När vi genomfört gallringen träffas chefsrekryterarna, teamet, facket och någon anställd ifrån den förskola där den nya rektorn skall tillträda.

Ebba svarar: Ibland söker män men det är inte särskilt ofta, jag har den erfarenheten att de oftast har en tunn bakgrund och att de mest vill bli chefer. Jag vill sammanfatta det så här, att de kompetenser som eftersöks är att kunna ta ansvar för budgeten, leda och styra verksamheten utifrån styrdokumenten. Att kunna stå för ett ledarskap där tydlighet, förståelse, mod och föredöme gentemot medarbetare och kunder hör till.

Något som är viktigt är grundinställningen om anställningen skall komma ifråga.

Personen som söker måste tro på det som är möjligt och de tittar vi mycket på, även att den har en positiv inställning.

Trots den grundmall de använder sig av, vilken jag inte fick se tilltalas även Doris och Ebba av att bolla tillsammans om vilken person de tänker anställa. Då teamet sållar bort de direkt obehöriga vet jag inte på vilka grunder, och därför kan jag inte säga något om detta.

Granskar jag Ebbas svar så är inte ens primäregenskaperna just i det här svaret som Bourdieu

i Nilsson (2006) framför beträffande de formella kraven aktuella. Här står det tämligen klart

References

Related documents

I den slutliga handläggningen har deltagit chefsjurist Elin Häggqvist och jurist Linda Welzien, föredragande..

rennäringen, den samiska kulturen eller för samiska intressen i övrigt ska konsultationer ske med Sametinget enligt vad som närmare anges i en arbetsordning. Detta gäller dock inte

avseende möjligheter som står till buds för främst Sametinget och samebyar, när det gäller att få frågan prövad om konsultationer hållits med tillräcklig omfattning

Enligt remissen följer av förvaltningslagens bestämmelser att det normalt krävs en klargörande motivering, eftersom konsultationerna ska genomföras i ärenden som får

Lycksele kommun ställer sig positiv till promemorians bedömning och välkomnar insatser för att stärka det samiska folkets inflytande och självbestämmande i frågor som berör

Länsstyrelsen i Dalarnas län samråder löpande med Idre nya sameby i frågor av särskild betydelse för samerna, främst inom.. Avdelningen för naturvård och Avdelningen för

Det behöver därför göras en grundläggande analys av vilka resurser samebyarna, de samiska organisationerna, Sametinget och övriga berörda myndigheter har och/eller behöver för

Länsstyrelsen i Norrbottens län menar att nuvarande förslag inte på ett reellt sätt bidrar till att lösa den faktiska problembilden gällande inflytande för den samiska.