Malmö högskola
Lärarutbildningen
Individ och SamhälleExamensarbete
10 poängStudie- och yrkesvägledares arbetsmarknad inom
bemanningsbranschen
I relation till utbildade från Studie- och yrkesvägledarprogrammet och Personal- och arbetslivsprogrammet.
Guidance counsellors labour-market in the staffing business
In relations to educated from the guidance counsellor programme and the staff and work life programme
Julija Radeson Lindeberg
Studie- och yrkesvägledarexamen 120p Handledare: Ann-Christin Sahlning
Sammanfattning
Under hela utbildningens gång har jag frågat mig varför studie- och yrkesvägledar programmet är så skolfokuserat och jag har förstått att så har det alltid varit. Men varför har det fortsatt att vara så när arbetsmarknaden kontinuerligt förändras. Genom åren har det öppnats andra möjligheter där vi kan utnyttja vår utbildning och det vi lärt oss på ett mycket bra sätt. Mitt syfte med detta examensarbete är att på ett så bra och realistiskt sätt som möjligt utreda hur arbetsmarknaden för studie- och yrkesvägledare ser ut inom bemanningsbranschen. Dessutom få fram på ett så tydligt sätt som möjligt hur personalen inom ett bemanningsföretag är profilerad. Profilerad i avseende till deras utbildningsbakgrund, sociala kompetens och värderingar. Uppsatsen bygger på en kvalitativ studie gjord på fem intervjuer varav tre intervjuer med bemanningsbranschen och två intervjuer med lärare inom personal- och arbetslivsprogrammet respektive studie- och yrkesvägledarprogrammet. De teorier som jag refererar till i mitt arbete är matchnings-, roll- och kommunikationsteorierna. Gemensamt för dessa teorier är att de alla berör ämnet jag skriver om. Vissa mer djupgående andra ur ett historiskt perspektiv. Idag anställer rekryteringsföretagen personprofiler internt med en rad olika kompetenser så som erfarenhet, utbildning, social kompetens, intresse för människor, objektivitet, att vara en bra lyssnare och att kunna ställa rätt frågor. Min slutsats är att en studie- och yrkesvägledarutbildad idag står mycket bra rustad både profilmässigt och kunskapsmässigt för en anställning inom bemanningsbranschen. Vad det snarare handlar om är perceptionen av begreppet studie- och yrkevägledare.
Sökord
studie- och yrkesvägledare, arbetsmarknad, bemanningsbranschen, personal- och arbetslivsprogrammet.
Förord
Innan ni läser och begrundar vill jag rikta ett stort tack till alla som varit delaktiga i mitt undersökningsarbete genom att delge mig sin kunskap, fakta och nätverk för att jag på ett så fördelaktigt sätt som möjligt skulle kunna genomföra detta arbete. De personer som jag vill rikta speciell tacksamhet mot är Ann-Christin Sahlning, min handledare, som har varit en fantastisk coach och mentor både under utbildningens och examensarbetes gång, mina föräldrar för att de alltid finns till hands med barnpassning och dylikt, min syster Helena för att hon har stått ut med telefonterrorn angående mina tankar, bra och dåligt kring arbetet, helt enkelt varit min andra hälft i arbetet som jag många gånger saknat. Men framförallt vill jag tacka min man Ola och mina två barn Maja och Emma för att de under utbildningens och examensarbetets gång haft en mycket frånvarande fru och mamma.
Innehållsförteckning
1 Inledning...5
1.1 Bakgrund...5-6 1.2 Begreppsdefinitioner...6-7 1.3 Syfte och problemformulering...7
2 Metod...8 2.1 Val av Litteratur...8 2.2 Val av Metod...8-9 2.3 Urval...9-10 2.4 Datainsamling...10 2.4.1 Intervjuprocedur...10 2.4.2 Observationsprocedur...10-11 2.4.3 Databearbetning...11 2.5 Representativitet...11 2.6 Reliabilitet och validitet...11-12 2.7 Metoddiskussion...12 3 Tidigare Forskning...13 3.1 Avhandlingen om matchning...13-14 4 Teorier...15 4.1 Matchningsteori...15 4.2 Rollteori...15-16 4.3 Kommunikationsteori...16-17 5 Presentation...18
5.1 Studie och yrkesvägledarprogrammet...18 5.2 Personal och arbetslivsprogrammet...19 5.3 Bemanningsbranschen...19-20
6 Resultat...21
6.1 Intervjuerna med bemanningsbranschen...21-23 6.2 Intervjuerna med lärarna...23-24 6.2.1 Intervju med personal- och arbetslivsprogrammet...24 6.2.2 Intervju med studie- och yrkesvägledarprogrammet...25
7 Diskussion och analys...26-28 8 Slutsats...29 9 Litteratur- och källförteckning...30-31
1
Inledning
Under hela utbildningens gång har jag frågat mig varför studie- och yrkesvägledar programmet är så skolfokuserat och jag har förstått att så har det alltid varit. Men varför har det fortsatt att vara så när arbetsmarknaden kontinuerligt förändras.
Tidigare och fortfarande idag är det en självklarhet att studie- och yrkesvägledare återfinns inom skolvärlden, för det är där enligt kursplanen och lärarkåren på studie och yrkesvägledarprogrammet som vi kan vägleda på det sätt som vi lär oss under utbildningens gång genom att vara empatiska, ställa öppna frågor, utmana osv.
Genom åren har det öppnats andra möjligheter där vi kan utnyttja vår utbildning och det vi lärt oss, som på t.ex. arbetsförmedlingen. På arbetsförmedlingen möter studie- och yrkesvägledare människor som ska etablera sig på arbetsmarknaden eller redan är etablerade men som vill ändra arbetsbana, är arbetslösa osv. Dessa människor ska också vägledas på ett så framgångsrikt sätt som möjligt med vår expertis i samtalsteknik och vägledningsmetodik. På senare år har även försäkringskassan fått upp ögonen för vår utbildning. Genom att de fått en allt större skara som behöver omskolas har de insett att de har en fantastisk resurs i studie- och yrkesvägledaren och dennes kunskap.
Men som sagt är arbetsmarknaden i konstant rörelse och idag finns en uppsjö av olika bemanningsföretag i Sverige. Bemanningsföretagen använder sig i första hand av intervjuer för att selektera ut lämplig personal till det företag som anställt dem till att söka efter anställda. De har också en uthyrningsverksamhet med en uppbyggd bemanningspool till diverse stora företag. I bemanningsföretagens sökande efter rätt personal använder de sig av samtalsteknik för att få ut så mycket som möjligt ur den intervjuades ryggsäck.1 Det är just denna samtalsteknik som vi, studie- och yrkesvägledare är specialiserade på. Så hur kommer det sig att det inte finns några studie- och yrkesvägledare inom bemanningsbranschen när deras stora ledord är samtalet, för att få rätt man på rätt plats.2
1.1
Bakgrund
Anledningen till mitt examensarbete grundar sig egentligen i varför studie- och yrkesvägledarutbildningen är så dåligt marknadsförd mot den privata arbetsmarknaden. När jag skulle ut på min sista praktik även kallad den långa praktiken, då den är på åtta veckor
1 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 15 ff 2 Ibid, sid 33
totalt, ville jag gärna praktisera på ett bemanningsföretag. Jag ville det för att se om vår utbildning som studie- och yrkesvägledare var relevant till det arbete som utfördes inom bemanningsbranschen. Relevant i förhållande till den kunskap som jag hade i det läget angående bemanningsbranschen. Den kunskapen jag trodde mig ha var att de rekryterade personal till olika uppdragsgivare genom intervjuer och på så sätt kunde hitta rätt man till rätt plats.3 Jag upptäckte väldigt snabbt att det nästan var omöjligt att få en praktikplats inom denna bransch då de inte visste vad en studie- och yrkesvägledare kunde ha för vinning av att ta del av deras verksamhet eller vad bemanningsbranschen kunde ha för nytta av en studie- och yrkesvägledare. Deras ointresse bottnade sig givetvis i okunskap för vad vi har i vår ryggsäck.4 Men genom en diger marknadsföringskampanj av mig själv och studie- och yrkesvägledarprogrammet fick jag en praktikplats på ett bemanningsföretag.
På praktikplatsen upptäckte jag att de flesta som var anställda internt på bemanningsföretaget hade någon sorts beteendevetenskap i grunden och ofta en kandidatexamen från personal- och arbetslivsprogrammet. Detta skapade en nyfikenhet och en stor undran inom mig. Hur kunde det vara så, var våra utbildningar snarlika och hade personal och arbetslivsprogrammet en lika diger bakgrund inom samtalsteknik?
1.2
Begreppsdefinitioner
Jag vill här förtydliga de begrepp som jag kommer att använda mig av igenom hela denna undersökning.
Studie- och yrkesvägledare är de personer som genomgått det tre-åriga studie- och yrkesvägledarprogrammet och som idag befinner sig på arbetsmarknaden.5
Personal- och arbetslivsutbildade är de personer som genomgått det tre- eller fyraåriga personal- och arbetslivsprogrammet och som idag befinner sig på arbetsmarknaden.6
Med arbetsmarknad menas den marknad där arbetskraft köps och säljs.7
Med bemanningsbranschen avses de företag som rekryterar eller hyr ut personal till andra företag på uppdrag av dessa.8
3 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 33 4 Ibid, sid 15 ff
5
www.mah.se
6
www.lu.se
7 Eklund Klas, 2004, Vår Ekonomi, sid 484 8www.manpower.se
Genomgående under hela arbetet kommer jag att återkomma till intervjuer och samtal. Innebörden i intervjuer och samtal är likadan men inom bemanningsbranschen används begreppet intervjuer medan studie- och yrkesvägledare använder begreppet samtal eller vägledningssamtal. I båda fallen används liknande färdigheter som att lyssna, sammanfatta, ställa öppna frågor osv.9 När jag använder begreppet bemanningsbranschen internt menar jag de som arbetar på bemanningsföretagets lokala kontor, inte de som är anställda av bemanningsföretaget och uthyrda till andra verksamheter.
1.3
Syfte och problemformulering
Mitt syfte är att på ett så bra och realistiskt sätt som möjligt utreda hur arbetsmarknaden för studie- och yrkesvägledare ser ut inom bemanningsbranschen. Syftet är även att se vilka som i huvudsak anställs till bemanningsbranschen internt. Hur det kommer sig att denna inriktning valts och vari ligger skillnaderna mellan dessa anställdas utbildningsbakgrund och studie- och yrkesvägledares utbildningsbakgrund.
Utifrån detta syfte har jag valt att inrikta mig på följande problemformuleringar;
Hur ser utbildningsprofilen ut på de personer som arbetar internt inom bemanningsbranschen enligt mina intervjudeltagare?
Vad efterfrågar bemanningsbranschen idag hos de personer som de ska anställa internt enligt mina intervjudeltagare?
Vad har studie- och yrkesvägledarprogrammet som personal- och arbetslivsprogrammet inte har och vice versa vid en jämförelse av respektive kursplaner?
Min tanke med ovanstående problemformuleringar är att på ett så tydligt sätt som möjligt få fram hur personalen inom ett bemanningsföretag är profilerad. Profilerad i avseende till deras utbildningsbakgrund, sociala kompetens och värderingar. Detta för att lyfta fram studie- och yrkesvägledares utbildning i relation till personal- och arbetslivsutbildade. Vad har studie- och yrkesvägledare i sin ryggsäck10 som bemanningsbranschen efterfrågar och vad är det som eventuellt saknas i utbildningen. Slutligen vill jag även genom mina problemformuleringar få fram hur profileringen för de båda programmen ser ut mot arbetsmarknaden, och hur det kan komma sig.
9 Hägg och Kuoppa, 1997, Professionell vägledning – med samtal som verktyg, sid 42 ff 10 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 15 ff
2
Metod
I detta kapitel redogör jag för mitt val av forskningsbearbetning. Jag börjar med att förklara och redogöra för mitt val av litteratur. Sedan beskriver jag mitt val av metod, urval, informations– och bearbetningsinsamling. Vidare diskuterar jag mitt förhållningssätt till sekretess, representativitet, validitet och reabilitet. Efter detta följer en kritisk metoddiskussion följt av en kort avgränsningsbeskrivning.
2.1
Val av Litteratur
För den litteraturdel som prestenteras i arbetet har jag valt att använda mig av litteratur som jag haft under utbildningens gång och som återfinns i litteraturlistor för olika delkurser under min studie och yrkesvägledarutbildning med start höstterminen 2003. Anledningen till att jag specificerar mig angående min början på studie- och yrkesvägledarutbildningen beror på ändringar i kursplanen med start fr.o.m. intagningen 2004. Jag har valt denna litteratur då jag har funnit den varit mycket användbar under utbildningen och givetvis för att den är av relevans för mitt arbete. Även för mitt val av litteratur som handlar om tidigare forskning har jag kunnat hitta relevant litteratur i dessa litteraturförteckningar. Min handledare har även tillhandahållit mig med diverse artiklar, tips och råd som har varit relevanta. Jag har också sökt litteratur via internet där jag använt mig av diverse hemsidor och sökmotorer. Jag har varit på handledning hos Malmö Högskolas bibliotek Orkanen där jag fått hjälp med att bl.a. hitta tidigare forskning. Jag anser att mitt val av litteratur är konkret och realistisk men jag är också medveten om att det finns fler böcker, artiklar och arbeten som kan vara av relevans. Pga. tidsbrist och utrymme har dessa valts bort.
2.2
Val av Metod
Jag har valt att genomföra en kvalitativ studie med personliga intervjuer och en observationsstudie. Valet av en kvalitativ studie har för mitt arbete lämpat sig bäst då jag genom min problemformulering vill få en förståelse och ett mönster11 i hur intervjupersonerna tänker. Vid intervjuerna använde jag mig av 12 frågor till bemanningsbranschen respektive åtta frågor till lärare inom studie- och yrkesvägledarutbildning och personal- och arbetslivsprogrammet. Dessa frågor12 var förutbestämda och jag läste upp dem i ordningsföljd på liknande sätt för alla intervjudeltagarna. Det var öppna frågor så att de kunde besvaras så
11 Trost Jan, 2004, Kvalitativa intervjuer, sid 16 12 Se bilaga 1 och 2
utvecklande som möjligt och enligt dem själva. Vid några tillfällen gav jag följdfrågor, då jag kände att jag inte förstått eller då jag ville att de skulle utveckla sitt svar. Min uppbyggnad av frågorna är strukturerad trots att svarsalternativet har varit öppet och de har en hög grad av standardisering då jag genomfört intervjuerna på liknande sätt och utan variation med alla intervjudeltagarna.13 Min observationstudie har gett mig det djup och den förståelse jag behöver inför skrivandet av detta arbete och som hade varit svårt att begripa utan.
2.3
Urval
För att få en förståelse och en realitet i arbetet valde jag att genomföra en kvalitativ undersökning med fem intervjuer och en observationsstudie. Tre intervjuer med bemanningsbranschen och två intervjuer med lärare vid de två utbildningarna, studie- och yrkesvägledarprogrammet och personal- och arbetslivprogrammet.
Jag har själv inga kontakter inom bemanningsbranschen så det var bara att sätta sig ner med telefonkatalogen och börja ringa runt. Då det är viktigt att få en så bra representerad och realistisk verklighet som möjligt valde jag att intervjua från de tre största inom bemanningsbranschen. Vidare skulle de jag intervjuade ha en så relevant kunskap inom sitt bemanningsföretag att de visste vad deras anställda internt hade för utbildningsbakgrund och övriga meriter. Jag hade ytterligare ett önskemål som baserade sig på deras tjänsteår inom bemanningsbranschen. Detta för att de på ett så bra sätt som möjligt skulle kunna besvara mina frågor. Deltagarna14 som jag intervjuade från bemanningsbranschen var av varierande kön och ålder. Två kvinnor och en man i 40-50 års åldern med en gedigen kunskap om bemanningsbranschen då de alla varit verksamma inom detta område de senaste 10 åren. De har alla en examen från universitet eller högskola omfattande 120-200p. Jag känner mig nöjd i mitt urval från bemanningsbranschen, då jag fått insatta svar från tre av de största aktörerna på marknaden.
För att få en så relevant kunskap som möjligt valde jag att intervjua en lärare vid studie- och yrkesvägledarprogrammet och en lärare från personal- och arbetslivsprogrammet. Mitt önskemål när det kom till deras kvalifikationer var att de skulle ha en så bra överblick av programmet som möjligt och dessutom varit verksamma en längre tid vid institutionen. Då jag själv går på studie och yrkesvägledarprogrammet var det inte svårt att veta vem jag skulle
13 Trots Jan, 2004, Kvalitativa intervjuer, sid 19ff 14 Thomsson Heléne,2002, Reflexiva intervjuer, sid 55 ff
kontakta för en intervju inom detta program. När det kom till personal och arbetslivsprogrammet visade det sig vara betydligt knepigare men till slut fick jag tag i helt rätt person för min undersökning. Båda lärarna är av manligt kön och deras ålder ligger mellan 40-55 års ålder med en institutionell erfarenhet på cirka 10-30 år. Jag känner att jag genom dessa två lärare fått ett bra urval då de kommer från två olika institutioner och lärosäten.
2.4
Datainsamling
Efter genomgång av mitt val av metod tänker jag nu gå över till mitt tillvägagångssätt för att samla in material till arbetet. Förutom litteraturstudier som jag redovisar under tidigare forskning och teoretiska perspektiv beskriver jag här hur jag gick tillväga för att samla information genom intervjuer och hur jag gjort min observationsstudie.
2.4.1 Intervjuprocedur
Jag kontaktade mina intervjudeltagare per telefon och bokade in dem för en intervju. Vid detta tillfälle passade jag även på att berätta vad intervjun skulle handla om och angav dessutom en ungefärlig tidsbedömning för hur lång tid den skulle ta. Varje intervju med bemanningsbranschen vara cirka 90 minuter och med varje lärare cirka en timme. Med hänsyn till intervjudeltagarnas15 fullbokade agendor fick jag sprida ut intervjuerna under de åtta veckor som examensarbetet skulle vara avklarat inom. Dessutom begagnade jag mig av deras arbetsplatser så att det inte skulle ta för mycket tid i anspråk från deras arbetsdag. Vid intervjuerna antecknade jag vad de sa, men utan att avbryta eller tappa kontakten med intervjudeltagaren. När varje intervju var slut sammanfattade jag vad vi diskuterat för att på detta sätt få en bekräftelse om jag tolkat svaren korrekt.
I och med att jag använt mig av kvalitativa intervjuer har jag inte haft några bortfall.
2.4.2 Observationsprocedur
Redan i höstas började jag fundera över vad jag skulle skriva om och ända från första början visste jag att jag ville skiva något om bemanningsbranschen och hur tillgänglig denna arbetsmarknad var för oss, studie- och yrkesvägledare. Så när jag sen hade praktik valde jag att vara på ett bemanningsföretag i fyra veckor. Min intention var att skriva
dagboksanteckningar16 under alla fyra veckorna som jag sedan skulle kunna ha med i mitt examensarbete. Under min praktik fick jag en egen plats och fick utföra samma uppgifter som övrig personal. Utifrån dessa kriterier förde jag sen anteckningar över vad personalen internt på bemanningsföretaget gjorde under sina arbetsdagar. Det var ingen strukturerad observation17 jag utförde utan en ostrukturerad observation med ett löpande protokoll. Detta löpande protokoll innehåller t.ex. hur de utför intervjuer, både över telefon och genom möten och vad de då använder sig av för samtalsmetodiska färdigheter.18Det innehåller även dagliga rutiner, hur de för referenssamtal och medarbetarsamtal.
2.4.3 Databearbetning
Under varje intervju förde jag noggranna anteckningar som jag direkt efter avklarad intervju fördjupade mig i. Detta gjorde jag för att inte tappa viktig information. Dessutom sammanfattade jag varje intervju i slutet, som jag nämnt tidigare, för att på detta sätt minska eventuella feltolkningar från min sida. Men även för att få en bekräftelse från intervjudeltagaren att jag skrivit rätt. Alla intervjudeltagarna ansåg att de svaren som jag antecknat stämde bra överens med deras svar.
2.5
Representativitet
Eftersom jag genomfört en kvalitativ studie kan jag inte räkna mitt resultat till att vara representativt. För att få mina resultat signifikanta måste jag statistiskt analysera mina resultat, något jag inte kan då jag genomfört en liten undersökning och mitt val av intervjudeltagare inte är geografiskt utspridda. Så utifrån detta resultat kan jag endast göra en tolkning, men däremot inte säga att mitt resultat visar hur det ser ut generellt, däri ligger den kvalitativa studien.
2.6
Reliabilitet och validitet
När det kommer till reliabiliteten så anser jag att den är relativt låg. Det är nämligen inte säkert att samma resultat skulle uppnås igen. Detta då vi människor ständigt är deltagare och aktörer i en process där vi får nya erfarenheter som förändrar vår värld hela tiden. Detta medför att bakgrunden för ett svar på en fråga ständigt förändras.19 Hur frågorna och
16
Johansson och Svedner, 2004 ,Examensarbete i Lärarutbildningen, sid 30 ff
17
Ibid, sid 30 ff
18 Hägg och Kuoppa, 1997, Professionell vägledning- med samtal som redskap 19 Trost Jan, 1997, Kvalitativa intervjuer, sid 101
resultaten tolkas är också avgörande. Mina intervjudeltagare kan också ha blivit influerade av mig eller av intervjuareffekten.
Genom ömsesidig, varandra förstärkande förväntningar på motpartens beteende och reaktioner kan intervjuare och intervjuad gemensamt åstadkomma att svaren på en intervju eller delar av den blir snedvridna.20
Jag har försökt vara så opartisk som möjligt i min bearbetning, analys och tolkning utan att lägga in min personliga åsikt och därigenom få en indirekt styrning åt det håll jag vill.21 Genom att jag håller mig till min problemformulering och svarar på frågorna, har jag undersökt det jag hade för avsikt att undersökan. Detta gör i sin tur att validiteten på min studie är hög.
2.7
Metoddiskussion
Jag valde att inte spela in mina intervjuer eftersom att jag inte lyckades att hantera bandspelaren. Då jag av erfarenhet vet hur det kan gå med teknisk utrustningen utförde jag ett antal test med den utrustning som jag hade till hands. Under halva intervjun skulle jag varit tvungen att byta sida och jag ansåg att detta var ett alldeles för stort avbrott cirka 20 minuter in i intervjun. Jag tror även att det hade hämmat förtroendet som byggts upp och viktig kunskap skulle gått förlorad. Alldeles för sent, då alla intervjuerna var avklarade, fick jag reda på att det idag finns digitala bandspelare som det inte behövs band till. Jag avstod från att videofilma då jag använde mig av intervjudeltagarnas arbetsplats och förberedelserna i detta fall hade varit en omöjlighet.
Min observationsstudie över hur det fungerar under vanliga arbetsdagar inom bemanningsbranschen har varit en viktig kunskaps och informationskälla för mitt arbete som jag inte hade förvärvat annars.
20 Arvidsson och Rosengren, 2002, Sociologisk metodik, sid 145 21 Trost Jan, 1997, Kvalitativa intervjuer, sid 103 ff
3
Tidigare forskning
Under detta kapitel redovisas en tidigare forskning som gjorts inom mitt undersökningsområde. Den avhandling som jag valt att läsa har forskaren och läraren i företagsekonomi på Handelshöskolan vid Göteborgs universitet, Lars Walter genomfört. Hans avhandling heter ”Som hand i hanske – en studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag”. Detta är den enda forskning som jag hittar och dessutom kan relatera till mitt undersökningsområde. Den är relevant i det syfte att den tar upp matchningsprocessen som är av central vikt inom bemanningsbranschen ( men även för studie- och yrkesvägledare för att få rätt man på rätt plats i dubbel bemärkelse.)
3.1
Avhandlingen om matchning
Lars Walters undersökning handlar om rekrytering inom bemanningsbranschen och syftet med studien är att beskriva och analysera hur ett bemanningsföretag gör när de matchar kunduppdrag med medarbetare.22 Han genomförde en fallstudie på bemanningsföretaget Manpower. Han använde sig av tre olika metoder för fältarbetet, deltagande observationer, intervjuer och dokumentanalys.23 Matchning är enligt Walter inget entydigt begrepp utan det används i många sammanhang och på olika sätt, tex. vid matchning av arbete och arbetskraft. Matchning innebär, generellt, olika sätt att koordinera ihopkopplandet av arbete och arbetskraft. Walters definition av matchning är en rad handlingar som bidrar till att koppla enskilda inidvider till ett arbete.24 Det Walter bla. är intresserad av är hur kundens krav översätts så att de speglar kundens behov och önskemål. Dessutom var han intresserad av hur en beskrivning skapas som underlag för matchning.25
Under en rekryteringsprocess sållas de sökande bort som bemanningsföretaget av olika skäl inte anser vara lämpliga. Efter det väljs och utvärderas de sökande som har den kompetens som krävs. Resultatet av denna utvärdering gör att de sökande beskrivs utifrån en rad olika kategorier och placerar kandidaten inom rätt kompetensområde. Granskningen bidrar, enligt Walter till att konstruera den sökande till ett medarbetarobjekt. Detta innebär att den sökande behandlas som ett objekt i matchningsarbetet. Detta tillvägagångssätt lyfter inte fram den sökandes unika egenskaper utan så många av dennes relevanta kunskaper, erfarenheter och färdigheter som möjligt. Det är lättare att matcha den sökande mot olika uppdrag och
22
Walter Lars, 2005, Som hand I handske – En studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag, sid 40ff
23
Ibid, sid 50
24 Ibid, sid 17 ff 25 Ibid, sid 40
befattningar om denne har en bred bas av kunskaper inom flera olika områden istället för att vara specialiserad inom enbart ett område. Utvärderingen innebär också att den anställde på bemanningsföretaget går igenom den sökandes förmågor, förutsättningar och anpassningsbarhet till olika situationer, villkor och förutsättningar som ett specifikt uppdrag kan innebära. Den sökandes vilja till anpassning kan ses som ett mått på matchningsbarhet. Enligt Walter är den sökandes matchningsbarhet avgörande för om denne ska anställas av bemanningsföretaget.26
När ett företag gör en förfrågan om inhyrning så är det viktigt att bemanningsföretaget besöker företaget för att få så mycket information som möjligt om arbetsplatsen. Enligt Walter görs detta för att underlätta matchningen av lämplig sökande till uppdraget. Dessutom görs detta besök för att gå igenom det planerade uppdraget och för att få en precisering av kundens krav och villkor.27 På Manpower upprättades sen en kravspecifikation som utarbetas i samarbete mellan den matchningsansvariga och kunden. De nödvändiga kraven och önskemålen klassificeras och kategoriseras för att få en lista över förutsättningar för att klara uppdraget. Detta arbete resulterar i en gemensam konstruktion som representerar kundens behov av arbetskraft och förutsättningarna för matchningsarbetet. Enligt Walter är detta betydelsefullt för Manpowers möjligheter att framgångsrikt matcha lämplig sökande.
Att matcha sökande och uppdrag innebär, enligt Walter, att få sökandeobjektet och uppdragsobjektet att stämma överens med varandra.
Matchningsarbetet är en komplex aktivitet och kopplandet sker i flera led, dels mellan bemanningsföretaget och kunden, dels mellan bemanningsföretaget och den sökande. Matchning i bemanningsbranschen handlar, enligt Walter, om att överbrygga motstridiga intressen och förutsättningar. Kundens krav på specifik kompetens, personliga egenskaper, kostnader och den sökandes kvalifikationer, villighet, arbetsvillkor och krav på tillgänglighet är alla aspekter som det ska tas hänsyn till.28
26
Walter Lars, 2005, Som hand I handske – En studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag, sid 159 ff
27 Ibid, sid 116 ff 28 Ibid, sid 169
4
Teorier
Här beskriver jag övergripande de teorier som är relevanta för det ämne jag valt att undersöka. Anledningen till att jag valt dessa teorier är deras betydelse för så väl dagens studie- och yrkesvägledning som för bemanningbranschen.
4.1
Matchningsteori
Många människor började fundera kring sitt yrkesval i början av 1900-talet då industrialiseringen stod för dörren. Jordbruket började avta och folket flyttade in till städerna. Yrkesrollerna de tidigare haft i generationer var inte längre självklara och yrkesutbildningarna blomstrade.29 1900-talets första årtionden var starkt präglade av naturvetenskapen, vilket inspirerade de allra första studie- och yrkesvägledarna30. En av dessa var Parsons, som även ses som matchningsteorins grundare. Genom sitt synsätt myntade han ”rätt man på rätt plats”.31 Genom utvecklingen av test psykologin med intelligenstest och senare anlags och intressetest fick även studie- och yrkesvägledningen en vetenskaplig grund.32 Tidigare ansågs inte människan vara utvecklingsbar, så det ansågs tillräckligt med ett test per person. Det ansågs även att människans begåvning kunde fastställas relativt tidigt och exakt. I början av matchningsteorin var det enkla intelligens och anlagstest som användes. Dessa tekniker utvecklades och förfinades efterhand och användes senare också till yrkesplaceringar och anställningar. Det som präglade matchningsteorin var att istället för att vägleda, diagnostiserade och styrde studie och yrkesvägledaren. Människorna skulle anpassas efter arbetslivets och samhällets krav, inte tvärtom.33 Alltså, en matchning mot samhällets och arbetmarknadens krav. Under 1940,- 50,- och 60-talet utvecklades och ändrades teorin så att den senare kallades egenskaps och faktorteorin.
4.2
Rollteori
Rollteorin handlar om människors relationer till varandra, hur de sociala rollerna påverkar det individuella beteendet, olika sociala rollers funktion, förväntningarna på personer i bestämda ställningar och de med en bestämd uppgift.34 En roll är en psykologisk och social konstruktion, en attityd och förväntan som vi tillskriver en viss person med en viss ställning
29 Lindh Gunnel,1988, Vägledningsboken, sid 13 30 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 34 31
Ibid, sid 33
32
Ibid, sid 34
33 Idib, sid 35
eller status. Våra förväntningar på en persons beteende är beroende av tidigare möten med den specifika rollen. Denna förväntan behöver inte alltid stämma överens med hur den andra personen agerar. Tex. vid kulturella möten kan det ofta leda till missförstånd som får svåra kommunikationsföljder. Även om vi är medvetna om dessa rollförväntningar har vi ofta svårt att förändra vår kunskap till praktiskt handlande. Roller är beteendemönster som har djupa rötter i vår kultur och personlighet.
Roll är ett mentalt psykologiskt begrepp och en symbolisk presentation för hur en person med en viss social ställning bör bete sig och agera gentemot andra. Den färdiga mentaliteten talar om för oss hur vi ska bete oss och agera när vi spelar en roll.35 Vi agerar inte bara utifrån en enda roll utan vi agerar utifrån växlande roller under en och samma dag och under hela livet. Tex. vi är en kvinna, en mamma, ett syskon, ett barn, en klient, en sökande och har en yrkesroll osv.36 Med andra ord deltar vi människor i en social värld genom att spela olika roller. Roller representerar också institutionella ordningar och handlingar och en viktig sak för alla yrkesutbildningar är att diskutera ramarna och reglerna för vårt handlande.
4.3
Kommunikationsteori
Inom kommunikationsteorin finns en strömning som kallas interaktionistisk kommunikationsteori. Denna teori låter samspelet tolkas och styras utifrån samspelet såväl inom en människa som mellan människan och hennes genetiska arv, barndom, föräldrasituation osv.37 En god samtalspartner måste lyssna aktivt, med andra ord ha ögonkontakt med den som talar samt återge koncentrerad uppmärksamhet. Den som aktivt lyssnar ska med hjälp av kommentarer, tonfall, minspel och kroppshållning visa intresse för det samtalspartnern säger och gör, samt visa respekt.38 En god lyssnare behöver ha empati och människokännedom men också självkännedom för att kunna tolka en annan människas budskap. Det handlar även om att lyssna mellan raderna och kunna ta till sig såväl det uttalade som det outtalade i ett budskap.39 En god lyssnare förmedlar att denne förstått budskapet såväl i ord som i handling, men gör inte samtalspartnerns problem till sina egna. En professionell samtalsledares viktigaste uppgift är att hjälpa andra att dels få ord på väsentliga företeelser i sitt liv, dels betrakta gamla
35 Eysenck Michael, 2000, Psykologi – Ett integrerat perspektiv, sid378 ff 36
Agnelöw och Jonsson, 2000, introduktion till socialpsykologi, sid 33
37
Maltén Arne, 1998, Kommunikation och konflikthantering – en introduction, sid 45
38 Lindh Gunnel, 1988, Vägledningsboken, sid 75 ff
fenomen på ett nytt sätt. Det finns inte ett rätt sätt att förhålla sig i ett samtal, utan varje samtalsledare måste komma fram till sitt bästa sätt.40
5
Presentation
Nedan ges en kortfattad presentation av respektive kursplanerna för studie- och yrkesvägledarprogrammet och personal- och arbetslivsprogrammet. Detta gör jag i en lätt överskådlig och sammanfattad version då de annars kan vara svåra att förstå. Jag gör också en kort redovisning om bemanningsbranschen.
5.1
Studie- och yrkesvägledarprogrammet
Efter genomgången utbildning ska studenten ha färdigheter i att vägleda och informera ungdomar och vuxna om frågor som rör deras studie- och yrkesval. Denna verksamhet bedrivs huvudsakligen inom grund-, gymnasie- och högskola samt komvux. I ökande
utsträckning efterfrågas personer med studie- och yrkesvägledarexamen för nya uppgifter och uppdrag inom den offentliga och privata sektorn.
Utbildningen innehåller tre stora block:
* Det samhällsvetenskapliga blocket syftar till att ge kunskaper om hur samhälle, arbetsliv och utbildning organiseras och fungerar.
* Det beteendevetenskapliga blocket inrymmer sådana grunder i psykologi, pedagogik och sociologi som är nödvändiga för att förstå människors beteenden på ett sådant sätt att man kan fungera som vägledare, undervisare och informatör.
* Det tredje blocket innehåller praktik, huvudsakligen inom grund- och gymnasieskola men även på arbetsförmedling, samt tjänstgöring i utbildningens egen syo-jour. Praktiken innebär bl a att man självständigt genomför vägledningssamtal, enskilt eller i grupp, undervisar och informerar.
Som studie- och yrkesvägledare kan man arbeta inom många olika områden. De flesta studie- och yrkesvägledare finns på grundskola, gymnasieskola, kommunal vuxenutbildning,
högskola eller i olika former av åtgärdsprogram för ungdomar och vuxna. Under senare år har många studie- och yrkesvägledare anställts för nya uppgifter och uppdrag inom den
offentliga- och privata sektorn.41
5.2
Personal- och arbetslivprogrammet
Efter genomgången utbildning ska studenten ha färdigheter i löneadministration, urval och rekrytering och arbetsrättsliga frågor. På senare år har dessutom tillkommit arbetsuppgifter som personalutveckling i vid mening i form av planering och genomförande av personal-, ledarskaps- och organisationsutveckling i olika former. Arbetet som personalvetare av idag kan dessutom komma att ske utanför den traditionella personalavdelningen. Många
personalvetare arbetar idag som fristående konsulter eller som internkonsulter i större företag och organisationer.
Utbildningen innehåller tre stora block:
* BAG - Beteendevetenskaplig och Arbetsrättslig Grundkurs syftar till att ge en
grundläggande förståelse av pedagogik, psykologi och sociologi som beteendevetenskaper samt av ämnet arbetsrätt.
* Det andra blocket innehåller en fördjupning i ett av följande ämnen; arbetsmiljö, arbetsrätt, organisation eller personalutveckling.
* Det tredje blocket innehåller valfria kurser. Grundkrav för dessa val är att kurserna skall omfatta minst 5 poäng och att de särskilda förkunskapskraven för respektive kurs måste vara uppfyllda.
Dagens arbetsliv ger personalvetaren många möjligheter till arbete. En examen från programmet, förbereder den studerande väl för ett arbete i privat såväl som offentlig sektor med inriktning på personalarbete.42
5.3
Bemanningsbranschen
Bemanningsbranschen i Sverige är mer än 100 år gammal men har i och med lagändringen 1993 som inneburit att arbetsförmedlingens monopol avskaffats och privata arbetsförmedlingar legaliserats, etablerats på 1990-talet och har efter det vuxit mycket. En anledning till detta är att arbetsmarknaden har förändrats mycket sedan 1970-talet. Bemanningsbranschens verksamhet omfattar idag bemanning, rekrytering, entreprenader och outsourcing. Kvinnor, invandrare och unga är överrepresenterade i bemanningsbranschens register för uthyrningspersonal. Det finns olika anledningar till varför det anlitas
bemanningsföretag och ett skäl kan vara att det oftast går snabbare att hitta en person via ett bemanningsföretag än via en egen rekrytering.43
frågor som jag använt mig av under intervjuerna och de svar jag fått från intervjudeltagarna. Jag börjar med intervjuerna från bemanningsbranschen och fortsätter sen med frågorna och svaren från lärarna.
6
Resultat
Här presenterar jag de frågor som jag använt mig av under intervjuerna och de svar jag fått från intervjudeltagarna. Jag börjar med intervjuerna från bemanningsbranschen och fortsätter sen med frågorna och svaren från lärarna.
6.1
Intervjuerna med bemanningsbranschen
Inledande i alla tre intervjuerna försökte jag skapa en relation mellan oss för att få en avslappnad och förtroendeingivande stämning.44 Detta gjorde jag genom att förklara mitt valda ämne och presentera mig själv. Vidare fortsatte jag med att fråga vad personen framför mig hade för uppgifter inom sitt bemanningsföretag, dennes titel och hur länge han/hon varit anställd inom bemanningsbranschen. Jag fick varierande svar från dem alla i dessa frågor utom när det kom till deras arbetsuppgifter inom sitt bemanningsföretag. På denna fråga svarade de alla att de arbetade med rekrytering av personal till olika uppdragsgivare. De hade även en annan gemensam faktor och det var att de alla börjat med uthyrning av personal och sedan vidareutvecklats inom företaget. När det kom till deras titel fick jag olika svar från dem alla. Detta beror på att det inte finns en strömformad linje inom bemanningsbranschen när det kommer till arbetstitlar. Det kan tex vara så att inom ett bemanningsföretag heter det kontorschef medan det på en annan heter rekryteringschef. Även tjänsteåren inom bemanningsbranschen var skiftande, allt från åtta till elva års erfarenhet.
Efter denna mjukstart fortsatte jag med mina mer ingående frågor som var av relevans för mitt arbete.
Jag frågade dem hur en önskvärd profil ser ut på de sökande som de brukar anställa internt. På denna fråga var svaren mycket överenstämmande. Alla nämnde värderingar, energi, kreativitet, struktur, lojalitet, sälj, projektledning, positivitet men det ord som de framhöll mest av allt var kompetens. Så vad menade de med kompetens? Jo, de menade erfarenhet, utbildning, social kompetens och alla de orden de tidigare nämnt. Ett svar jag fick löd så här:
Jag lägger mycket stor vikt och energi på att den sociala kompetensen hos den sökande ska stämma överens med företagets och den anda och de värderingar som vi har här.
Alla påpekade att kompetens är ett svårt ord att beskriva för det innehåller så mycket och varierande beoroende på vad för tjänst de är ute efter. Det var bara en som nämnde yrkeskunnande och kvalifikationer genom dessa ord:
Kompetens är att man har, om man tänker rent formellt, de kvalifikationer som krävs för att sköta ett specifikt jobb vare sig det är utbildning eller arbetserfarenhet inom området.
Alla intervjudeltagarna sa också att de egenskaper de efterfrågade är ett stort intresse för människor, att vara utåtriktad, objektiv ( även om det ansågs omöjligt), en bra lyssnare för att höra både kundens och den sökandes behov, att kunna ställa rätt frågor för att få ut så mycket information som möjligt. Två påpekade också att det var bra att ha säljaregenskaper. Detta då arbetet mycket handlar om att kunna sälja sig själv som specialist inom rekryteringsområdet till olika företag och att kunna sälja in tjänsten till den sökande.
Jag tror att, framför allt i framtiden är det nog väldigt viktigt att ha en del säljar attityd, inte attityd utan säljaregenskaper, att man är väldigt socialt kompetent i form att man skapar mycket kontakter och att man behåller de här kontakterna för många har ju egna kunder som de säljer in sig hos.
Det framkom också under intervjuerna att det är viktigt att vara flexibel, ödmjuk och individinriktad i lagom mängd.
Vidare frågade jag dem vad personal- och arbetslivsutbildningen står för enligt dem själva och om det var något de efterfrågade hos dem de rekryterade internt. Detta fick jag mycket varierande svar om. Varierande i avseende till den tjänsten som det gällde internt på bemanningsföretaget. När det kom till personalansvariga inom uthyrningsverksamheten tyckte alla att det var bra om de hade någon sorts personaladministration med sig i sin ryggsäck.45 Men kanske inte riktigt från personal- och arbetslivsprogrammet enbart då de tyckte att de var för individfokuserade och det var bättre att vara lagom med tillägg av försäljningserfarenhet. Så här uttryckte en intervjudeltagare det.
Tidigare tog vi mycket av vår personal från personal och arbetslivsprogrammet, men det var för att branschen såg annorlunda ut då. Vi
var mer fokuserade på HR [Human Resours], alltså mer individfokuserade. Men idag är vi inte så individinriktade längre utan idag handlar ju verksamheten även om att få profit så det rullar runt.
En annan svarade så här:
Vårt arbete idag består av att kunna få ut mycket mer av den sökande under ett samtal än vad uppdragsgivaren själv skulle kunna. Det är det vi lever på, vår specialitet. Och vad jag vet så kan inte personalare så mycket om hur man samtalar utan de kan administration.
Jag ställde samma fråga till dem angående studie och yrkesvägledarutbildningen och vad den står för enligt dem och om det är något de efterfrågar. Här fick jag liknande svar från dem alla.
Är det inte SYO [studie- och yrkesorientering] du menar som finns i skolan.
Ingen av intervjudeltagarna visste vad vi hade med oss från utbildningen. Men när de fick ta del av vad vi läst i vår kursplan tyckte de att vår profil skulle stämma bra överens med deras kravprofil. Avslutningsvis tog jag upp frågan över hur många som är anställda hos dem med personal- och arbetslivsprogrammet respektive studie- och yrkesvägledarutbildningen och varför det är så. Cirka 90 % av deras anställda har någon sorts beteendevetenskaplig utbildning och 50 % av dessa är personal- och arbetslivsutbildade medan 0 % är studie- och yrkesvägsutbildade. Och på frågan om varför det är så passar svaret jag fick från en deltagare perfekt.
Vi har inte haft någon som sökt hit från studie och yrkesvägledarprogrammet. Så vi har väl haft svårt att se hur de skulle passa här dessutom har man väl fördomar om syo sen man gick i skolan själv.
6.2
Intervjuerna med lärarna
Precis som vid de tidigare intervjuerna med bemanningsbranschen inledde jag båda intervjuerna med att skapa en relation mellan oss för att få en avslappnad och
förtroendeingivande stämning.46 Detta gjorde jag genom att förklara mitt valda ämne och presentera mig själv. Vidare fortsatte jag med att fråga vad personen framför mig hade för uppgifter på sin institution och hur länge han varit anställd inom institutionen. Jag fick varierande svar från båda på frågorna. Den ene är kvalitets och utbildningsansvarig och har varit anställd på institutionen i cirka 30 år. Den andre är samordnare för programmet och har varit anställd i cirka åtta år. Efter den lätta introduktionen till ämnet fortsatte jag med mina frågor.
Då jag fått rätt skilda svar från dessa intervjudeltagare väljer jag att redovisa dessa separat i två underrubriker.
6.2.1 Intervju med personal- och arbetslivsprogrammet
Min första fråga efter introduktionen var mot vem personal- och arbetslivsprogrammet profilerar sig på arbetsmarknaden. Svaret jag fick var att de inte direkt profilerar sig mot någon speciell inriktning utan att det snarare beror på vilken profil som valts efter första året.47 I stort sätt var profilen öppen med en beteendevetenskaplig bas och arbetslivsinriktning. Min nästa fråga var vad han ansåg att en personal- och arbetslivsutbildad skulle kunna arbeta med. På denna fråga svarade han att han ville ha ett öppet sinne men att det var färgat av pedagogiken då han tillhörde denna institutionen.
Vad man än pluggar kommer man att arbeta med de områden som man vill
arbeta inom som tex en personalavdelning.
På min fråga om han känner till studie- och yrkesvägledarutbildningen svarade han förvånande nog, enligt mig, nej men han visste vad studievägledaren på institutionen gjorde. Min följdfråga här var egentligen var skillnaderna ligger i de båda programmen. Men då han svarade nej på föregående fråga hoppade jag över denna fråga och fortsatte till nästa. Denna fråga var om han kunde se personal- och arbetslivsutbildade inom skolvärlden. Främst har personal- och arbetslivsutbildade gått till privata företag där arbetsuppgifterna främst har varit personaladministration så som löner, förmåner osv. En väldigt liten del har gått till den offentliga verksamheten och ännu mindre till skolan. Min intervjudeltagare hoppas och tror att den offentliga sektorn är personal- och arbetslivsutbildades nästa stora marknad med fokus på individen.
46 Egan Gerard, 2001, The skilled helper 47 Kursplanen www.lu.se
6.2.2 Intervju med studie- och yrkesvägledarprogrammet
Min första fråga efter introduktionen var mot vem studie- och yrkesvägledarprogrammet profilerar sig på arbetsmarknaden. På denna fråga fick jag svaret att programmet har ett direkt uppdrag som är riktat mot utbildningssystemet. Detta uppdrag går ut på att studie- och yrkesvägledarutbildningen ska försörja utbildningsväsendet med utbildad personal. Min nästa fråga var vad han tyckte en studie- och yrkesvägledarutbildad skulle kunna arbeta med. Jag fick svaret:
att det finns många arbeten som en studie och yrkesvägledare skulle kunna arbeta med då de har en bred utbildning med en bra bas att stå på. Men tyvärr är verkligheten en annan då alla mutar in sitt område.
Vidare fortsätter han att redogöra för att studie- och yrkesvägledarutbildningen trots allt är
mest skräddarsydd för skolan. Nästa fråga är om han känner till personal- och arbetslivsprogrammet. Här svarar han att han inte känner till så mycket om hur utbildningen ser ut idag men att de tidigare fört en diskussion med Lunds universitet om en kurs som skulle ingått i studie- och yrkesvägledarutbildningen men att det då uppdagades att programmen skulle blivit för likartade förutom samtalstekniken och vägledningsmetodiken. Så Lunds universitet drog sig ur diskussionen. Vidare frågade jag om han kunde se studie- och yrkesvägledare på den privata arbetsmarknaden. Det kunde han men fortfarande så tror han att denna arbetsmarknad är begränsad. Begränsad i avseende för att de som utbildats från programmet har en skräddarsydd utbildning för utbildningsväsendet och dessutom har ett uppdrag att försörja skolan med studie- och yrkesvägledare. Detta gör att nyexaminerades första arbete ofta blir på en skola. Så istället för att söka sig vidare mot den privata arbetsmarknaden fastnar många när de känner en trygghet i vad de kan bäst.7
Diskussion och analys
I detta kapitel redovisar jag min diskussion och analys av examensarbetet. Men innan jag fördjupar mig tänkte jag göra en kort sammanfattning av de viktigaste resultaten.
I resultatdelen kom det fram att rekryteringsföretagen anställer personprofiler internt med en rad olika kompetenser. Med kompetens, som de tyckte var svårdefinierbart, menar de erfarenhet, utbildning, social kompetens osv. men den sökande ska också stämma överens med företagets anda och värderingar. Det efterfrågades även yrkeskunnande och kvalifikationer så som utbildning eller arbetserfarenhet inom området. De egenskaper som efterfrågas är ett stort intresse för människor, att vara utåtriktad, objektiv, en bra lyssnare, kunna ställa rätt frågor och säljaregenskaper. Det framkom även att utbildade från personal- och arbetslivsprogrammet inte anställs i samma utsträckning som tidigare då det idag ser annorlunda ut inom bemanningsbranschen. Förr var de mer individfokuserade medan de idag behöver anställda som kan få ut så mycket som möjligt av ett samtal med en sökande. Detta då branschen lever av att rekrytera rätt man till rätt plats utan de extra kostnader det medför att få fel man på fel plats. Ingen av intervjudeltagarna visste vad studie- och yrkesvägledaren har med sig från sin utbildning utan de relaterade direkt till SYO i skolan.
I resultatdelen med lärarna från de båda programmen, studie- och yrkesvägledning och personal- och arbetsliv, framkom det att båda programmen har en beteendevetenskaplig bas medan det ena programmet har en samtals och vägledningsmetodisk inriktning och det andra en arbetslivsinriktning. Det framkom även att de hade föga kunskap om varandras program. Vidare framkom det att arbetsmarknaden ser annorlunda ut för de två programmen.
Så vad har jag egentligen fått fram, är det av relevans och finns det någon teoretisk förankring. Jag tänkte utgå ifrån mina tre teorier och göra en koppling till svaren jag fått vid mina intervjuer och mina problemformuleringar.
Min första och andra problemformuleringar avhandlar jag här tillsammans då det visat sig att de sammanfaller. När det kommer till utbildningsprofilen på de personer som arbetar och ska anställas internt inom bemanningsbranschen har alla hårda och mjuka värden som ska beaktas. De hårda värdena är utbildning och erfarenheter medan de mjuka värdena är social kompetens, anpassningsförmåga, värderingar, lojalitet, struktur osv. Utbildning och erfarenheter är lätta att relatera till då det kan uppvisas examensbevis, betyg, arbetsgivarintyg
etc. Vid alla anställningar inom bemanningsbranschen tas det referenser från tidigare arbetsgivare. Med dessa arbetsreferenser görs det en skriftlig intervju med per telefon för att fastställa hur t.ex. sjukdomsbilden, engagemanget, lojaliteten, kompetensen osv. varit hos den anställde. Men innan själva förfarandet av referenstagning äger rum ska det matchas på åtskilliga sätt. Precis som vid Walters definition av matchning ska det inom bemanningsbranschen utföras en rad handlingar som bidrar till att koppla ihop människor med arbete, alltså rätt man till rätt plats.48 Det Walters bla. var intresserad av är hur kundens krav översätts så att de speglar kundens behov och önskemål. Dessutom var han intresserad av hur en beskrivning skapas som underlag för matchningen. Matchning i bemanningsbranschen handlar om att överbrygga motstridiga intressen och förutsättningar enligt Walters. De handlingar som utförs inom bemanningsbranschen för att få rätt man på rätt plats börjar med att det genom telefonintervju genomförs en första gallring av de sökande. Efter denna matchning fortsätter gallringen genom en personlig intervju. I slutskedet av intervjuandet får den sökande genomgå en rad tester bla. intelligens- men främst anlags- och intressetest. Dessa tester utförs som en kontroll, för att se att den sökande har de rätta mjuka värdena som efterfrågas och passar in i företagets anda och värderingar. De genomförs också för att människan är föränderlig genom hela livet och inte oföränderlig som det tidigare ansågs inom matchningsteorin. En matchning inom bemanningsbranschen görs också då ett möte mellan två individer kan bli helt rätt eller helt fel beroende på hur objektiv intervjuaren är och vilken social roll och förväntning som skapats runt personen över ett telefonsamtal eller en personlig intervju.49 En annan av alla de egenskaper de efterfrågar hos de sökande som de ska anställa internt är förmågan att vara en bra lyssnare.50 I intervjuerna som de anställda inom bemanningsbranschen internt genomför med sökande är det av största vikt att lyssna aktivt. Att ha ögonkontakt och visa koncentrerad uppmärksamhet mot den sökande är att visa intresse och respekt.51 För bemanningsbranschen är det deras levebröd att lyssna på alla sätt både på det uttalade och det outtalade för att kunna tolka den sökandes budskap.52
Så till min sista frågeformulering vad har studie- och yrkesvägledarprogrammet som personal- och arbetslivsprogrammet inte har och vice versa.
48 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 33 49
Agnelöw och Jonsson, 2000, Introduktion till socialpsykologi, sid 31 ff
50
Maltén Arne, 1998, Kommunikation och konflikthantering – en introduktion, sid 45
51 Lindh Gunnel, 1988, Vägledningsboken, sid 75 ff
Genom att ha jämfört kursplanerna och utfört intervjuerna har jag kommit fram till att skillnader i våra program inte är så stora egentligen. Skillnaderna ligger i att studie- och yrkesvägledarprogrammet har samtalsteknik och vägledningsmetodik medan personal- och arbetslivsprogrammet har en valfri fördjupning inom ett av ämnena pedagogik, arbetsrätt, psykologi eller sociologi utöver detta har de diverse fria kurser. Detta får som konsekvens att en studie- och yrkesvägledarutbildad snabbare kan komplettera upp till personal- och arbetslivsexamen än vice versa.
8 Slutsats
Utifrån mitt syfte och de resultat mina problemformuleringar har gett mig sluter jag mig till att en studie- och yrkesvägledarutbildad står mycket bra rustad både profilmässigt och kunskapsmässigt för en anställning inom bemanningsbranschen. Vad det snarare handlar om är perceptionen av begreppet studie- och yrkevägledare. Vi skapar oss roller genom livet och dessa roller är svåra att tvätta bort. Tvätta bort i avseende till vårt epitet SYO som gör att de som anställer idag refererar till sina egna erfarenheter, påfallande ofta deras SYO i skolan, en helt annan person än de studie- och yrkesvägledare som utbildas idag.
Karriärcoach, karriärplanerare, karriärvägledare, yrkesvägledare, karriärkonsult, kallade vad du vill men en fråga för framtida forskning är just vilket namn som bäst reflekterar våra kunskaper och möjligheter.
9 Litteratur- och källförteckning
Agnelöw, Bosse; Jonsson, Thom. (2000), Introduction till socialpsykologi, Lund: Studentlitteratur
Egan, Gerard. (2001), The skilled helper. A Problem-Management and
Opportunity-Development Approach to Helping, USA: Phoenix Color Corp.
Eklund, Klas. (2004), Vår Ekonomi. En introduktion till samhällsekonomi, Stockholm: Bokförlaget Prisma
Engquist, Anders. (1996), Om konsten att samtala, Stockholm: Bokförlaget Prisma
Eysenck, Michael. (2000), Psykologi – Ett integrerat perspektiv, Lund: Studentlitteratur
Hägg, Kerstin; Kuoppa, Svea Maria. (1997), Professionell vägledning – med samtal som
verktyg, Lund: Studentlitteratur
Johansson, Bo; Svedner, Per Olov. (2004), Examensarbete i Lärarutbildningen, Uppsala: X-O Graf Tryckeri AB
Lindh, Gunnel. (1988), Vägledningsboken, Lund: Studentlitteratur
Lovén, Anders. (2000). Kvalet inför valet, Malmö: Malmö Högskola, Lärarutbildningen, Institutionen för pedagogik
Maltén, Arne. (1998), Kommunikation och konflikthantering – en introduktion, Lund: Studentlitteratur
Nilsson, Björn. (1993), I ord och handling – aspekter på samtal, Lund: Studentlitteratur
Rosengren, Karl Erik; Arvidsson, Peter. (2002), Sociologisk metodik, Malmö: Liber AB
Thomsson, Heléne. (2002), Reflexiva intervjuer, Lund: Studentlitteratur
Trost, Jan. (2004), Kvalitativa intervjuer, Lund: Studentlitteratur
Walter, Lars. (2005). Som hand I handske. En studie av matchning i ett
personaluthyrningsföretag. Göteborg: Bokförlaget BAS
www.mah.se www.manpower.se www.lu.se
10 Bilagor
Bilaga 1; Intervjumall för bemanningsbranschen
1. Vad har du för uppgifter på ditt företag ... 2. Vad har du för titel...
3. Hur länge har du varit inom bemanningsbraschen....
4. Hur ser profilen ut på de personer ni brukar anställa internt...
5. Om jag säger personal- och arbetslivsutbildning vad står det för enligt dig.... 6. Är det något ni efterfrågar...
7. Om jag säger tudie- och yrkesvägledarutbildning vad står det för enligt dig.... 8. Är det något ni efterfrågar....
9. Hur många anställda har ni med personal- och arbetslivsutbildning... 10. Hur många anställda har ni med studie- och yrkesvägledarutbildning... 11. Varför tror du det är så....
Bilaga 2; Intervjumall för lärarna
1. Vad har du för uppgifter inom personal- och arbetslivsprogrammet… studie- och yrkesvägledarprogrammet….
2. Hur länge har du varit på personal- och arbetslivsprogrammet….. studie- och yrkesvägledarprogrammet….
3. Hur länge har du varit på institutionen……
4. Vem profilerar sig personal- och arbetslivsprogrammet mot på arbetsmarknaden…… studie- och yrkesvägledarprogrammet
5. Vad tycker du att en personal- och arbetslivsutbildad kan arbeta med ……… studie- och yrkesvägledarutbildad
6. Känner du till studie- och yrkesvägledarprogrammet……. personal- och arbetlivsprogrammet…….
7. Vad tycker du att skillnaderna ligger I mellan personal- och arbetslivsprogrammet och studie- och yrkesvägledarprogrammet…..
8. Kan du se persoanl- och arbetslivsutbildade inom skola………
studie- och yrkesvägledarutbildade inom den privata arbetsmarknaden…..
