Malmö Högskola IMER 91-120 Magisteruppsats Vt 2008
”Vi är mångfald”
- en studie om definiering och implementering av
begreppet mångfald på tre högstadieskolor i Malmö
Ajin Ali Malin Ahreborg Handledare: Maria Appelqvist Examinator: Anne Sofie Roald
Sammanfattning
Mångfald är begrepp som används ofta i den offentliga debatten. I lagstiftning och politiska målsättningar finns inga direkta direktiv på hur mångfald ska definieras och implementeras men det finns riktlinjer och visioner. Studien syftar till att förstå hur tre skolor i Malmö, genom hur rektorer som ledande aktörer förstår och implementerar mångfald i sin verksamhet i relation till lagstiftning och politiska visioner, detta undersöks då skolor bl.a. har en viktig roll i att förmedla och diskutera värden och förhållningssätt till andra. För att erhålla
kommunala och statliga insatser och perspektiv om mångfaldsarbete på skolor deltar även chefen för Resurscentrum för mångfaldens skola samt ansvarig på Myndigheten för
skolutveckling i Malmö i studien. En hermeneutisk utgångspunkt och kvalitativ metod utgör den metodologiska ansatsen och fem intervjuer har utgjort den främsta insamlingsmetoden. En juridisk och politisk bakgrund samt två dominerande perspektiv på mångfald, en
konsultinriktad och ett kritiskt förhållningssätt, presenteras som ett ramverk för förståelsen av begreppet. Tre teorier används som grund för att förstå mångfald samt hur det används, dessa utgörs av en konstruktionistisk teori, en implementeringsteori samt en glokaliseringsteori. Analysen visar att det råder en ovisshet om vad begreppet mångfald innebär och olika förståelser framkommer av rektorerna, dock är etnicitet återkommande och framställs som mest påtagligt. Implementeringen av mångfald på skolorna framkom i studien som att vara beroende av de ledande aktörernas engagemang och förståelse, vilket tog sitt uttryck genom arbete med värdegrunder, att framhålla lika rättigheter och möjligheter samt att utgå efter lagar och politiska målsättningar.
Nyckelord: mångfald, mångfaldsarbete, sociala identiteter, etnicitet, ledarskap, implementering.
Abstract
Diversity is a concept often used in public debate. There are no unequivocal directives in legislation or political aspirations on how diversity should be defined and implemented; however, there are guidelines and visions. The aim of this study is to understand how three schools in Malmö, by how principals in the role of being a leader, understands and
implements diversity in the schools in relation to legislation and political visions. This is conducted due to the important role schools have in putting across and discussing values and relations to others. To secure a municipal and state contribution and perspectives regarding working with diversity in schools, the director of Resurscentrum för mångfaldens skola and the head of the Swedish National Agency for School Improvement in Malmö also took part in the study. A hermeneutical base and qualitative method formed the methodological approach and the collection of data was primary carried out by means of five interviews. A legal and political background as well as two dominating perspectives on diversity, one diversity management perspective and one critical approach, are presented as a framework for
understanding this concept. Three theories were utilized as a base for understanding diversity and how it is implemented in the schools; these were a constructionist theory, an
implementation theory and a glocalisation theory. The analysis shows that the school principals are uncertain about how to interpret the concept of diversity and construe it in a variety of ways. However, ethnicity prevails as the most common and tangible element of their interpretation. The implementation of diversity in the schools appeared to be dependent on the will and understanding of the principals; this was expressed by working with core values, by stressing equal rights and opportunities and by their understanding of legislation and political aspirations.
Keywords: diversity, working with diversity, social identities, ethnicity, leadership, implementation.
1 Inledning ... 3
1.1 Bakgrund ... 4
1.2 Syfte ... 5
1.3 Frågeställningar ... 5
2 Metod... 6
2.1 Hermeneutisk utgångspunkt och kvalitativ metod ... 6
2.2 Intervjuer ... 7
2.2.1 Urval av intervjuer och genomförande... 8
2.3 Etiska aspekter... 9
2.4 Forskarrollen ... 10
2.5 Transkribering och analys av empiri ... 11
2.6 Problematiska aspekter vid insamlande av material ... 12
2.7 Sekundärt material... 13
2.8 Forskningsfältet ... 13
3 Bakgrund om begreppet mångfald ... 15
3.1 Juridiskt ramverk och politisk vision ... 15
3.1.1 Begreppets användning i myndigheter... 15
3.1.2 Lagstiftning ... 16
3.1.3 Värdegrund... 17
3.1.4 Rollen som ledande aktör ... 18
3.1.5 Vikten av ett mångfaldsarbete... 19
3.1.6 Planer och styrdokument ... 20
3.2 Kritiskt perspektiv på mångfald ... 21
3.2.1 Fasta och föränderliga aspekter... 21
3.2.2 Kategorisering, representation, ideologi och socialvetenskaplig förvirring ... 22
3.2.3 Mångfald I och mångfald II ... 22
3.3 Konsultdiskursen om mångfald... 23
3.3.1 Begreppet mångfald ... 23
3.3.2 Att lyckas med mångfaldsarbetet ... 24
3.3.3 Kunskap och värdegrund... 25
4 Teori... 27
4.1 Konstruktionistisk teori ... 27
4.1.1 Primordialism och circumstantialism... 27
4.1.2 Konstruktionistiska perspektivet ... 27
4.2 Implementeringsteori ... 28
4.2.1 Implementeringsproblematik ... 28
4.2.2 Det traditionella och nätverksperspektivet ... 28
4.2.3 Närbyråkratperspektivet ... 29
4.3 Begreppet glokalisering... 30
4.4 Valda perspektiv och teorier ... 31
5 Analys ... 32
5.1 Definition ... 32
5.1.1 Definiering av mångfald... 32
5.1.2 Mångfald reducerat till etnicitet ... 33
5.1.3 Etnicitet som legitimering ... 35
5.1.4 Definitionsförändring ... 36
5.2 Mångfaldsarbete ... 37
5.2.1 Värdegrund som mångfaldsarbete... 37
5.2.2 Rektorns roll i mångfaldsarbete ... 38
5.2.3 Lika rättigheter och möjligheter ... 41
5.2.4 Lagstiftningens påverkan ... 41
5.2.5 Ovisshet ... 42
5.2.6 Mångfald som en del av vardagen... 43
5.2.7 Inställning till mångfald ... 44
5.2.8 Betydelsen av att vilja ... 46
5.2.9 Kulturskillnader... 47
5.2.10 Rekrytering och spegling ... 48
5.2.11 Artificiell mångfald ... 50
5.2.12 Förebilder ... 51
5.2.13 Olikheter och likheter... 52
6 Slutdiskussion och egna reflektioner ... 55
1 Inledning
Mångfald är ett begrepp som ofta används i olika forum; inom media, politiken och
organisationer är det återkommande som ett viktigt arbetssätt där bl.a. att kunna ta tillvara på människors olikheter och resurser används som argument för att framhålla vikten av att arbeta med det. Även då det inte finns en definition av mångfald har diskussionen i Sverige främst inriktats på etnicitet och begreppet har kommit att i många sammanhang konnoteras till skillnader i etnisk tillhörighet. Tillsammans med kön har etnicitet utgjort de främsta faktorerna av skillnader mellan individer som framställs som utgångspunkt för
mångfaldsbegreppet även då olika statliga riktlinjer och mångfaldsplaner beskriver mångfald som ett bredare begrepp. Detta kan tolkas som att det finns olika förståelser för definitionerna av mångfald; emellertid fokuserar mycket av litteraturen och diskursen om begreppet främst på etnicitet och kön.
I inledningsskedet av studien kontaktade vi olika departement och frågade om vilka statliga riktlinjer, styrdokument och insatser som fanns för mångfaldsarbete i skolor. Vid kontakt med utbildningsdepartementet framkom det att det råder oklarhet på regeringsnivå om hur
begreppet ska definieras och implementeras i skolor. Detta kan exemplifieras av hur vi efter att ha talat med utbildningsminister Jan Björklunds assistent blev vidarekopplade till olika ansvariga för skolfrågor varav ingen av de fem ansåg sig kunna besvara eller ansvara för mångfaldsarbete och mångfaldsfrågor inom skolväsendet. Detta är en av orsakerna till att vi vill fördjupa oss i ämnet och förstå hur mångfald definieras för att kunna erhålla en förståelse om vad begreppet mångfald egentligen innebär för olika aktörer.
Staten, kommuner och organisationer framhåller vikten av att ha fungerande
mångfaldsarbeten där bl.a. mångfaldsplaner förklaras som viktiga för att likabehandling ska råda på arbetsplatsen, men det råder ovisshet kring begreppet och denna osäkerhet av
förståelsen medför även svårigheter i hur och varför dessa ska implementeras i verksamheter. Till följd av detta är det intressant att undersöka hur ett implementeringsarbete kan och ska ske i relation till ovissheten som tycks råda när det gäller mångfald och mångfaldsarbete.
Utgångspunkten för studien är att förstå mångfald som ett begrepp som utgörs av föränderliga aspekter då dessa aldrig är fasta utan betraktas som att alltid stå i relation till kontext och vara beroende av självtillskrivelser och tillskrivelser av sociala identiteter1.
1
Sociala identiteter betraktas i studien som identiteter vilka ständigt formas och konstrueras av den sociala omgivningen genom tillskrivelser samt självtillskrivelser av egenskaper och tillhörighet. En följd av detta är att sociala identiteter är föränderliga och rörliga identiteter (Cornell, Hartmann 2007: 85ff).
Till följd av att det är rektorernas olika definieringar av begreppet som ska undersökas i studien kommer ingen avgränsning av begreppet att utföras.
1.1 Bakgrund
Studien är inriktad på hur mångfald och mångfaldsarbete utförs i högstadieskolor; detta har sin grund i att de är en del av den obligatoriska skolgången samt att de presenterade skolorna i studien utgör en del av den offentliga förvaltningen. Detta är av intresse då skolor har i
uppdrag att följa riktlinjer från staten och kommunen kring mångfaldsarbete; därmed behöver skolorna och de ledande aktörerna inom verksamheten förstå och implementera mångfald. Högstadieskolor är i fokus för denna studie till följd av den utveckling och grad av
socialisation som högstadieelever befinner sig under. Det är under högstadietiden eleverna generellt börjar tänka abstrakt, analysera och definiera omvärlden i en vidare utsträckning vilket medför att skolan i högre grad kan påverka hur elever ser på sig själva och andra (Modigh, Olsson 2000: 78f, 96). Socialisationen innebär att värderingar och normer kan överföras från den yttre omgivningen och utgör en del av utvecklingen och förståelsen av sig själv och omvärlden.
Socialisationsprocessen indelas generellt i två stadier, den primära är den som utgörs av känslomässiga band, främst av familjen, och i den sekundära spelar t.ex. skolan en viktig del då den utgör en betydande roll i uppväxten utanför hemmet (Olsson, Olsson 2004: 108f). Högstadieskolor innebär obligatorisk skolgång för alla runt åldrarna 12-15 vilket medför att skolorna kan influera eleverna i hur de definierar sig själva och andra. Till följd av statliga och kommunala riktlinjer och insatser om det mångfaldsarbete som skolor ska följa och implementera kan det därmed finnas möjligheter till att påverka hur den kommande generationen förstår begreppet mångfald samt hur de definierar varandra.
För att kunna få en förståelse om hur mångfaldsarbete kan implementeras på skolor samt vilka statliga och kommunala åtgärder det finns för skolor att erhålla i deras arbete med mångfald har Resurscentrum för mångfaldens skola valts att inkluderas i studien. Malmö stad valde 2003 att upprätta ett resurscentrum för mångfaldsarbete i skolor, vilket utgjordes av ett samarbete mellan Malmö högskola samt Myndigheten för skolutveckling. Centrets
huvudsakliga syfte är att genom olika former av kurser, seminarier, temaveckor etc. skapa diskussioner och ett medvetande om mångfald och forskningsbaserad kunskap i relation till ämnet vilket etablerat ett forum för möten mellan parter som på skilda sätt berör
skolverksamheten. Rektorer och lärare står till följd av sin roll som ledande aktörer inom skolor i fokus för resurscentrets arbete, dock belyses även politikers medvetande och position
inom skolverksamheten som viktig för att mångfald även inom politiken ska förstås. Det är av vikt att även politikerna utbyter kunskap och erfarenheter i ämnet för att det ska ske en
utveckling inom skolverksamheten och mångfald. I sitt arbete med mångfaldsfrågor inbegriper resurscentret faktorer som ”etnisk tillhörighet, kön, socioekonomiska
bakgrundsfaktorer, sexuell läggning, funktionshinder, m.m.” (Resurscentrum för mångfaldens skola). Eftersom Myndigheten för skolutveckling finansierats och arbetar på uppdrag av staten har vi även valt att intervjua en ansvarig för myndigheten i Malmö för att kunna ta del av statliga och politiska insatser. Detta genomförs även för att erhålla en förståelse för hur myndigheten definierar mångfald och hur de betraktar det mångfaldsarbete skolor i Malmö utför.
1.2 Syfte
Syftet med studien är att undersöka hur rektorer på tre skolor i Malmö definierar begreppet samt implementerar det i den vardagliga verksamheten på skolorna.
1.3 Frågeställningar
- Hur definieras begreppet mångfald av de tillfrågade skolorna?
- Arbetar skolorna med mångfald i verksamheten, i så fall hur och varför utförs detta? - Hur förhåller sig skolorna till de juridiska ramverk och politiska visioner om
2 Metod
2.1 Hermeneutisk utgångspunkt och kvalitativ metod
Studien tillämpar en kvalitativ metod då viljan är att få en djup förståelse av hur mångfald uppfattas och mångfaldsarbete används (Punch 2005: 237f). Kvalitativ metod används då den ger möjlighet att fördjupa sig i olika kontexter för att förstå olika dimensioner i ämnet. Denna metod och dess flexibilitet bidrar till att studien på bästa sätt kan erhålla ”the insider´s
perspective, the ´actor´s definition of the situation´, the meanings people attach to things and events” (a.a: 238). Därmed kan mångfald analyseras ur ett vidare perspektiv genom de olika infallsvinklarna som aktörerna kan bidra med till studiens empiri och tolkningen av
materialet.
Ansatsen för studien är hermeneutisk då tolkning och förståelse utgör grunden för att kunna besvara syftet om hur mångfald definieras samt hur mångfaldsarbete implementeras på skolorna. Hermeneutik är filosofin om förståelse samt ett forskningsredskap för tolkning vars uppgift är att skildra kopplingar mellan förståelse och tolkning som utgör en grund i
humanvetenskap (Thomassen 2007: 181f). Förståelse är enligt hermeneutiken en process av människors existens då det är genom förståelse som omvärlden kan begripas. Genom förståelsen tolkar vi omvärlden vilket exemplifierar hur förståelse och tolkning alltid är i en dialektisk relation.
Språket har en central roll i relation till förståelse och tolkning genom att det är
utgångspunkten till vad vi förstår. Det utgör en del av det samspel som finns mellan förståelse och tolkningar då ”tankekategorier” uttrycks samtidigt som det begränsas genom språket (Ödman 1994: 18). Detta innebär att det till följd av begränsningar i språket även avgränsar vår förståelse och den tolkning vi kan tillämpa därav. Eftersom språket är vårt redskap i förståelsen av en annan människa är det av vikt att inse att om vi inte begriper varje del av det som framförs är det omöjligt att helhetligt förstå det som presenteras. Även då det kan
ifrågasättas huruvida det är möjligt att överhuvudtaget helt förstå det som en annan människa uttrycker menar hermeneutiken att varje del av det som framkommer genom språket utgör grunden för hur helheten förstås (a.a: 79). Denna modell har kallats för den hermeneutiska cirkeln men har senare kommit att benämnas som den hermeneutiska spiralen eftersom den förklarar hur förståelse är en individuell process som inte endast går runt i en cirkel utan även har möjlighet till utveckling. Detta innebär att helheten av området, t.ex. mångfald, är grunden för förståelse av ämnet men det är genom de olika delarna som en förståelse av ämnet
utvecklas och delarna är därmed avgörande för förståelsen av helheten (Ödman 1994: 79ff; Thomassen 2007: 101ff).
En annan viktig del att uppmärksamma vid förklaring av den hermeneutiska cirkeln är vår förförståelse som utomstående. Den innebär att en kontext aldrig kan förstås och tolkas utan att påverkas av en förförståelse då språket som är förbundet till ämnet som undersöks medför att vi redan har en förståelse för det. Förförståelse kan därmed leda till att det är möjligt att förstå en kontext eftersom det redan finns begrepp som redskap att tolka ämnet utifrån och samtidigt kan förförståelse leda till begränsningar av det som uppfattas på grund av
förförståelsens mallar (Ödman 1994: 81ff; Thomassen 2007: 96f). Vid tolkningar av empiri har därmed vår förförståelse genom språket en viktig inverkan då det handlar om förståelse av ordval och meningar vid analys.
2.2 Intervjuer
Studiens metod är kvalitativ och intervjuer utgör därmed ett viktigt verktyg för att ta del av rektorernas, chefen för Resurscentrum för mångfaldens skola samt en verksam för
Myndigheten för skolutvecklings förståelse av dels begreppet mångfald och dels hur detta implementeras som en del av skolans verksamhet samt anledningarna till hur de valt att arbeta med det. Genom intervjuer kan en inblick i skolans arbete och vision med mångfald erhållas gentemot hur Resurscentrum för mångfaldens skola och Myndigheten för skolutveckling förstår av mångfald och dess praktiska tillämpning.
Intervjuer erbjuder möjligheten till att vidareutveckla och problematisera i samspelet mellan intervjuare och den intervjuade. Till följd därav kan vi erhålla en djupare förståelse av frågeställningarna och intervjuer är det primära verktyget vid insamling av empiri (Punch 2005: 237ff). En annan viktig aspekt vid intervjuer är språket vilket utgör grunden för samtalet; hur vi ställer frågorna och språkets svårighetsgrad är av betydelse för forskningens validitet (a.a: 176). Svårighetsgraden i språket till följd av ämnet kan påverka den intervjuade och eftersom mångfald är svårtydligt kan det leda till att ämnet diskuteras på olika nivåer där alla inblandade hanterar språket. En följd är att intervjuerna inte nödvändigtvis sker på samma vis och genom att anpassa språket till kontexten som intervjun utspelas i är vår förhoppning att den intervjuade känner en trygghet i att besvara och utveckla frågorna.
Intervjuer kan indelas i fyra kategorier, strukturerade, semistrukturerade, ostrukturerade och gruppintervjuer (May 2001: 148ff). Skillnader mellan dessa olika former tar sitt uttryck i hur de utförs och hur stor rörlighet som intervjuaren eftersträvar i intervjun.
Semistrukturerade intervjuer kommer att användas i studien då detta tillåter att en viss struktur är förberedd inför intervjun men samtidigt finns det frihet för att utveckla och problematisera frågorna. Eftersom vi inte är erfarna intervjuare kan förbestämda frågor utgöra en trygghet; detta kan gynna intervjuresultatet då det finns en vägledning att falla tillbaka på under intervjun. Den frihet som intervjuformen erbjuder medför till att det även finns rum för att problematisera frågor och möjliggöra för den intervjuade att utveckla sina tankar om mångfald (May 2001: 150f).
2.2.1 Urval av intervjuer och genomförande
Studien kommer att inbegripa fem intervjuer för att erhålla olika perspektiv från skilda aktörer inom skolväsendet. Dels kommer chefen för Resurscentrum för mångfaldens skola, Kerstin Larsson, och ansvarig för Myndigheten för skolutveckling i Malmö, Eva Mauritzon, att intervjuas för att förvärva kunskap och inblick i hur de respektive kommunala och statliga organen för mångfaldsfrågor inom skolor förstår mångfald och det mångfaldsarbete som sker inom skolan. Resurscentrum för mångfaldens skola har valts för att de har god insyn i det mångfaldsarbete som sker i skolorna i Malmö samt att de erbjuder gratis kurser för skolverksamheter inom mångfaldsfrågor. På uppdrag av och finansierat av staten ska Myndigheten för skolutveckling arbeta med alla frågor som rör skolutveckling vilket även inkluderar mångfaldsarbete; det är därmed en viktig aktör för att vi på ett holistiskt sätt ska erhålla en förståelse av de statliga insatser som sker kring mångfald i skolutveckling.
För att få ta del av det vardagliga mångfaldsarbetet och erhålla en förståelse för hur detta sker på skolor har rektorer valts att intervjuas. Det är rektorerna som är huvudansvariga för skolornas verksamhet och därmed även för mångfaldsarbete. Genom intervjuer med dessa kan representationer från skolorna framkomma för att visa hur mångfald behandlas och förstås i skolornas praktik. Intervjuerna medför vidare till att det finns möjlighet att problematisera och få en holistisk syn av mångfald och det arbete som sker genom att rektorerna kan exemplifiera skolans vision och praktiska arbete.
Vid urvalet av skolor för intervju har Myndigheten för skolutveckling varit behjälplig i att tillhandahålla information om skolor som har ett mångfaldsarbete. Utifrån den informationen och urvalet av skolor vi erhöll har kontakt med skolor etablerats för att informera dem om vad ett deltagande i studien innebär. De skolor som var villiga och hade tid att delta i studien blev därmed informerade per telefonsamtal och/eller e-mail om syftet med studien, att allt material
är konfidentiellt och att de får ta del av studiens slutresultat. Detta resulterade i att intervjuer fastställdes med tre rektorer.
Intervjuerna med rektorerna tog plats på deras kontor, en anledning till valet av plats var att rektorerna intervjuades i rollen som rektorer för skolorna och inte i egenskap av
privatpersoner. Därmed var skolan och arbetsplatsen en naturlig miljö för intervjun. Valet av plats för intervjuerna med Kerstin Larsson och Eva Mauritzon var på arbetsplatsen
Resurscentrum för mångfaldens skola då de, precis som rektorerna, intervjuades i sin
yrkesroll. Intervjupersonernas arbetsplats var även lämplig eftersom det gav dem möjlighet att kunna exemplifiera sina svar genom material, informationsblad etc. Detta var till fördel då deras förklaringar och förståelser av mångfald och mångfaldsarbete kunde utvecklas vilket medförde till att vi lättare kunde erhålla en helhetlig bild av situationen.
För att kunna koncentrera oss på de intervjuade och deras svar samt kroppsspråk användes en diktafon. Det gav oss möjligheten att skapa en relation och aktivt delta i samtalet med den intervjuade genom att vi inte behövde fokusera på antecknandet under själva intervjun och istället kunde vi ha ögonkontakt, vilket gav oss en känsla av att den intervjuade kände sig bekräftad och uppmuntrad till att utveckla sina argument. Då ämnet kan upplevas som kontroversiellt var det av stor vikt att försöka skapa en avslappnad intervjuatmosfär, vilket t.ex. utfördes genom att inleda med generella och mer simplifierade frågor (May 2001: 161). En annan aspekt som kunde medföra till att respondenterna skulle känna sig bekväma i att diskutera ämnet var att intervjuerna utfördes i ett avskilt rum där vi fick tala ostört.
2.3 Etiska aspekter
För att kunna erhålla välutvecklade svar och få del av rektorernas uppfattningar var
det av vikt att utgångspunkten för rektorerna inte var att försöka framföra en positiv bild av den verksamhet som de representerar. Eftersom rektorer har en officiell roll som talesperson i verksamheten kan en fasad eller ”mask” upprätthållas för att kontrollera hur de och
verksamheten uppfattas (Goffman 1998: 25ff). Detta medför att en form av tillit krävs för att en dialog inte ska begränsas av att konstruera en positiv självbild och för att kunna erhålla annat än de ”officiella svaren” (May 2001: 159f). En aspekt som kan bidra till att intervjun kan utvecklas är att låta respondenterna samt skolorna veta att allt material ska behandlas konfidentiellt, vilket kan tillåta dem att släppa ”masken” och känna sig bekväma under intervjun. Konfidentialitet blir därmed en viktig faktor för att rektorerna ska kunna svara öppet på frågorna istället för att främst agera som talespersoner för skolorna. Vidare är
studiens syfte inte att kritisera och döma synen på mångfald eller hur mångfaldsarbetet på de enskilda skolorna genomförs utan att utifrån den insamlade empirin få en inblick av den rådande förståelsen av mångfald och hur det implementeras i verksamheten. Eftersom de utvalda högstadieskolorna utgör en del av den offentliga förvaltningen är de skyldiga att uppfylla riktlinjer som är uppställda av kommunen och staten kring mångfaldsarbete (se Skollag (1985:1100); Läroplan Lpo 94). Larsson och Mauritzon representerar en del av statens och kommunens arbete med mångfald inom skolor och kommer på grund av sin offentliga ställning inte att vara anonyma i studien, vilket de har gett sitt godkännande till.
En annan etisk aspekt är att rektorerna kommer benämnas som ”rektor 1”, ”rektor 2” och ”rektor 3” då konfidentialitet lovats. De respektive skolorna som rektorerna är verksamma på kommer därmed benämnas som ”skola 1”, ”skola 2” och ”skola 3”. Genom användandet av fiktiva namn kan likheter och skillnader mellan de olika skolorna och rektorernas förståelser urskiljas i studien.
2.4 Forskarrollen
Vid all forskning är det viktigt att vara medveten om den egna rollen; förhållandet mellan oss och respondenterna bygger på ett samspel eftersom en del av empirin skapas i relationen och samtalen. Det bör dock beaktas att förhållandet är en asymmetrisk relation eftersom de tolkningar och analyser som utförs är ett resultat av våra referensramar och förförståelse. Detta innebär att våra egna förväntningar och normer kan påverka analysen av empiri eftersom dylika förväntningar kan leda till begränsningar i hur vi uppfattar de intervjuades förståelse av mångfald (Punch 2005: 237f). Genom att uppmärksamma den egna
förförståelsen och se detta i relation till respondenternas svar kan en mer holistisk bild
erhållas genom att inte begränsas av sina förväntningar. En problematik i forskarrollen är att i insamlandet av empiri ”finna det man söker” på grund av den egna inställningen till ämnet vilket kan medföra att selektivt uppfatta det som framförs. Till följd av detta är det av stor vikt att de intervjuade får tid för att utveckla sina argument och presentera sin förståelse av
mångfald och deras arbete.
Den hermeneutiska utgångspunkten menar att det i en subjektrelation mellan forskare och den intervjuade bör finnas tillit och förståelse. Det ger även möjligheter att se de studerades känslor, situation och attityder inför ämnet då öppenhet utgör en del av den tolkande
av helheten fördjupas då definiering och förståelse av mångfald framkommer genom ordval och förklaringar (Gilje, Grimen 2003: 226ff).
Genom att studiens empiri utgörs till största del av intervjumaterial är det av vikt att inse att det som tolkas redan är tolkningar och förståelse som respondenterna har gjort av sin omvärld och sin egen roll. En följd därav är att individers egna tolkningar genom ordval och presentationer är det som tolkas och förstås i studien. Detta kan vara problematiskt i fall då personer utgör en roll som talesperson; i vår studie är det rektorer som ska framställa hur skolor definierar samt arbetar med mångfald. Eftersom rektorerna kommer att utgå från sina verklighetsuppfattningar och de förståelser och tolkningar de gjort av mångfaldsarbete samt dess nytta kommer det att avspegla hur skolornas arbete kommer att representeras i studien (a.a: 178ff). Emellertid kan problematiserande av frågor under intervjuerna medföra till att rektorerna utvecklar sina svar för att förklara skolans konkreta åtgärder för att undkomma personliga beskrivningar och definieringar.
2.5 Transkribering och analys av empiri
Transkribering av den empiri som inkommit under intervjuer är viktigt för att erhålla en bred förståelse av de intervjuades svar, tolkningar och problematiseringar. Det ger även en större möjlighet för att upptäcka olika spektra i språket och de formuleringar som de intervjuade framför. Genom att ha allt material nedskrivet ger det en bättre överblick som innebär en fördel när empirin ska analyseras då det framkommer i sitt sammanhang.
Då all empiri insamlats genom transkriberade intervjuer, samtliga skolors mångfaldsplaner och material från Resurscentrum för mångfaldens skola samt Myndigheten för skolutveckling kunde arbetet med att dela upp och kategorisera empirin i olika ämnen utföras. För att inte ta citat och argument ur sin kontext och kunna få en så helhetlig bild som möjligt för att inte förvränga deras ursprungliga mening indelades empirin i två kategorier, definition och mångfaldsarbete, från vilka vi kunde sortera och analysera materialet i ytterligare
uppdelningar. Detta eftersom studiens utgångspunkt är hermeneutisk, vilket medför till att uppmärksamhet för hur helhet och delar är sammankopplade är av vikt vid analysen av empiri
I analysen kommer vi att dels framföra rektorernas, Larsson på Resurscentrum för mångfaldens skola och Mauritzon på Myndigheten för skolutvecklings förståelse och framställningar av mångfald och dels vår analys av det. Detta innebär att det är viktigt att vi påvisar vad som är uttalanden av vederböriga samt vad som är tolkningar av oss för att visa på vad som är deras verklighetsuppfattningar och vad som är analyser kopplade till de ramverk
och teori som studien använder sig av. Då vi är två som utför studien har det inneburit att all empiri har diskuterats och tolkats emellan oss för att erhålla så god förståelse av de
intervjuades meningar som möjligt.
Talspråk skiljer sig från skriftspråk i dess utformning vilket påverkar läsbarheten, därför har vi i studien valt att formulera om talspråket för att det ska bli lättläsligt. Detta har
framställts med hänsyn till hur det kan påverka hur svaren uppfattas i studien. Ett exempel på hur detta har genomförts är om de under intervjuerna har sagt ” vi pratar ju om mångfald” har detta omformulerats till ”vi pratar om mångfald”.
2.6 Problematiska aspekter vid insamlande av material
En problematik som har framkommit under arbetets gång är att det vid insamlandet av empiri har varit svårt att erhålla relevant material angående studiens huvudämne, mångfald och mångfaldsarbete inom skolverksamheter. Forskningen i ämnet riktat mot svenska skolor är fortfarande relativt begränsat och mångfald framställs främst ur organisations- och
konsultperspektiv. Vidare var ämnet även svårt att hitta material och information om i statliga och kommunala myndigheter och den information som fanns att erhålla var begränsad främst till etnisk och kulturell mångfald och inte till begreppet mångfald. Svårigheter med definiering av mångfald var även återkommande när vi kontaktade olika myndigheter och politiska
departement för assistans med att finna statliga och kommunala definieringar av mångfald och mångfald i relation till offentlig förvaltning och skolor. Som nämndes inledningsvis råder en oklarhet om vilka riktlinjer det finns för skolor att följa mångfald även på regeringsnivå.
En annan återkommande företeelse inträffade då kontakt med rektorer skulle etableras, en del av de som kontaktades uttryckte en misstänksamhet kring begreppet mångfald och vad som åsyftades med att granska mångfaldsarbete. En av rektorerna reagerade vid nämnandet av mångfald inom skolor med att klargöra att mångfaldsarbete på skolor hade olika
förutsättningar eftersom andelen ”invandrare” skilde sig på olika skolor. Detta menade rektorn hade en påverkan på hur väl mångfaldsarbete kunde implementeras i verksamheten, vilket rektorn menade att vi i vår granskning borde beakta och ta hänsyn till. Detta visar hur vissa rektorer hade en skeptisk och negativ inställning till en studie om mångfaldsarbete och att de direkt hänförde begreppet till kategorier av etnicitet.
2.7 Sekundärt material
Den empiri som erhållits har främst insamlats genom intervjuer av rektorer, Larsson chef för Resurscentrum för mångfaldens skola samt Mauritzon från Myndigheten för skolutveckling. Förutom detta har även statliga styrdokument angående mångfald lästs och analyserats för att erhålla en förståelse av hur mångfald definieras samt vilka riktlinjer som offentliga
verksamheter ska följa. Ett exempel på detta är att Lag (2006:67) om förbud mot
diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever använts. ”Åtgärdsplan för att främja integration i Malmö stad”, som även kallas Malmö stads mångfaldspolicy, har behandlats för att få en inblick i hur kommunala direktiv för mångfaldsarbete beskrivs.
Litteratur om mångfald och mångfaldsarbete har använts för att få mer kunskap i ämnet för att förstå hur begreppet används och presenteras på olika vis. En annan tanke med läsning av litteratur är att få en inblick i hur mångfald som arbetsmetod framställs på olika sätt, t.ex. att den övervägande litteraturen inom ämnet utgörs av konsultinriktad litteratur.
Tidigare forskning av ämnet har också lästs för att erhålla en grundförståelse av hur mångfald behandlas inom offentlig förvaltning, skolor och organisationer. Det har även använts för att förvärva en teoretisk förståelse för mångfald som begrepp och arbetsmetod.
2.8 Forskningsfältet
Begreppet mångfald kommer ursprungligen från de amerikanska begreppen ”diversity” samt ”diversity management” vilket utvecklades som en organisationsstrategi för jämlikhetsarbete genom att tillvarata individers resurser och tillgångar. Detta genomförs för att olikheter (diversity) ska användas för att organisationer ska kunna öka sin produktivitet och vara konkurrenskraftig på den globala marknaden (Mlekov; Widell 2003: 7ff).
Mångfaldsforskningen i Sverige har hittills främst behandlats ur en konsult och managementinriktning där vikten av mångfald fokuseras på affärsrelaterade faktorer som vinst och nytta. Mångfaldskonsulterna Katarina Mlekov och Gill Widells bok Hur vi möter mångfalden på arbetsplatsen är ett exempel på en sådan typ av litteratur. Denna genre av böcker, vilket främst kommer från diversity managment-kulturen i USA, betonar chefernas roll i mångfaldsarbete på arbetsplatser och menar att fokus ligger på ledningen för
genomförandet av mångfaldsarbete (Mlekov; Widell 2003). Detta kan kopplas till hur mångfald framställs som vinstbringande och till följd spelar cheferna en avgörande roll. En problematik med denna inriktning på mångfald är att den inte är anpassad till svenska arbetsförhållanden i samma utsträckning t.ex. då svenska organisationer har en tendens att
inte ha lika stora hierarkiska klyftor mellan chef och personal som i amerikanska
organisationer (Broomé, Rönnqvist, Schölin 2007: 69). En annan aspekt är att olikheter i konsultlitteraturen generellt framställs som egenskaper som människor är och ska representera i organisationer. En sådan syn på mångfald blir därmed ett resultat av en essentialistisk syn på faktorer som t.ex. etnicitet och kön (Schölin 2007: 22ff).
Politikens roll och påverkan kan enligt ett perspektiv inom mångfald inte bortses eftersom det influerar synen på och diskursen om mångfald i samhället. Mångfald och mångfaldsarbete försiggår inte i ett vakuum, det är ständigt påverkat av politiska mål och rådande strukturer. Denna diskurs behandlar ämnen som integration, rasism och ojämlikhet som sammanlänkat till mångfald och utgör en kritik till hur mångfald tenderar att skapa ett ”vi och dem” istället för att uppfattas som en följd av maktordning. Paulina de los Reyes, forskare i ekonomisk historia, menar att den rådande mångfaldsdiskursen från myndigheter, organisationer och partier presenterar mångfald som olikheter som ska bejakas vilket hon menar kan öka fördomar och rasism. Vidare anser de los Reyes att den maktordning samhället bygger på reproduceras genom den essentialistiska synen på människors olikheter som fasta och naturliga och menar att det är sociala strukturer som skapar de normer och värderingar som upprätthåller olikheter (de los Reyes 2001: 175ff).
Det förekommer även en kritisk studie av mångfald och mångfaldsarbete vars
utgångspunkt gentemot ämnet är av akademisk kritisk karaktär. Detta innebär att mångfald granskas i syfte att problematisera följderna av hur mångfald definieras samt hur
mångfaldsarbete därmed tillämpas i praktiken. Organisationsforskaren Mats Alvesson och lektorn i sociologi Yvonne Due Billings, bok Kön och organisation diskuterar kritiskt olika könsperspektiv och vilken betydelse genus har inom organisationer. De visar hur
mångfaldsarbete inte kan genomföras om kön betraktas som en fast egenskap som i
mångfaldens ”namn” ska verka som en representant i organisationen (Alvesson, Due Billing 2003).
Denna studie kommer att tillämpa en kritisk förhållning till mångfald som begrepp samt hur det implementeras i praktiken i skolor. Då studien syftar till att undersöka mångfald i ett akademiskt forum är detta perspektiv fördelaktigt då det ger möjlighet att förstå olika
3 Bakgrund om begreppet mångfald
Studien syftar till att undersöka mångfald som definition och implementering i
skolverksamheterna i relation till hur de förhåller sig till lagar och politiska målsättningar. Kapitlet beskriver en juridisk och politisk bakgrund till hur vi kan förstå mångfald som begrepp genom de riktlinjer och uppställda krav som verksamheterna ska arbeta utefter. Utgångspunkten för studien är att betrakta mångfald som ett begrepp och eftersom det finns flera konkurrerande perspektiv om begreppet kommer vi att presentera de två mest
dominerande perspektiven. Ett kritiskt förhållningssätt till mångfald presenteras för att förstå problematik av begreppet samt för att den utgör en viktig del av kritiken mot begreppet mångfald. Även en beskrivning av den konsultinriktade synen på mångfald kommer att presenteras då den utgör en central del av mångfaldsdiskursen (Schölin 2007: 20f).
3.1 Juridiskt ramverk och politisk vision
3.1.1 Begreppets användning i myndigheter
Den rådande politiska kulturen i Sverige som har ett ”centralistisk[t] statsperspektiv” bidrar till att det finns förväntningar på en enhetlig värdegemenskap i alla myndigheter; detta är också framträdande i skolväsendet där staten har haft och har en betydande roll på
utformningen och implementeringen av utbildning och värdegrund (Roth 1998: 51). Ansvarig regering samt lagar och riktlinjer påverkar hur mångfaldsarbete kan prioriteras och belyses i offentliga förvaltningar eftersom förpliktelserna är att följa de styrdokument och kriterier som åläggs från staten och kommuner. Även skolornas arbete påverkas därmed av maktskiften och förändringar i politiska visioner vilket tar sitt uttryck t.ex. genom förändring av lagar och relevanta myndigheters utövning av mål och förmåga till åtgärder (a.a: 51ff).
I myndigheter och politiska dokument framkommer det att mångfaldsbegreppet är svårdefinierat och kan inneha flera innebörder. Detta kan bland annat exemplifieras i hur begreppet i svensk lagstiftning övergått från att ha haft betydelsen av lika rättigheter och möjligheter till att dessa istället används för begreppet mångfald p.g.a. dess otydlighet (Statskontoret 2). Verket för förvaltningsutveckling, Verva, arbetar med att utveckla
myndigheters verksamhet och kompetens på uppdrag av regeringen. Bland deras uppgifter hör att arbeta med mångfaldsfrågor och mångfaldsarbete för att öka förståelsen om dess fördelar samt att öka kompetensen om ämnet. Definierande av mångfald måste enligt Verva vara klart och tydligt beskrivet av olika enskilda myndigheter där förståelsen och implementering måste
utgå från den egna verksamhetens utveckling och mål (Vervas stödmaterial: 24). Emellertid finns det på grund av den oklarhet och mångtydighet som begreppet innehar, få tydliga statliga och politiska definieringar av mångfald och huvudparten av de förklaringar som begreppet vilar på skildras som etniska och kulturella mångfaldsdefinieringar.
Riksdagsförvaltningen beskriver t.ex. mångfald som ett brett begrepp, ”förutom att det syftar på personer med olika etnisk och kulturell bakgrund kan det också gälla kön, utbildning, ålder, funktionshinder, sexuell läggning med mera” (Riksdagen.se). Dock uppger
förvaltningen att de åtgärder som deras handlingsplan av mångfald kommer fokusera på endast är etniska och kulturella faktorer.
3.1.2 Lagstiftning
De nationella lagar som har en påverkan på mångfald och mångfaldsarbete i skolor är regeringsformen (1974:152), skollagen (1985:1100), Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever samt
diskrimineringslagarna2. Regeringsformen är en av Sveriges grundlagar och där framgår det att alla människors lika värde måste respekteras och ska verka som en grund för alla offentliga myndigheter. I lagens första kapitel anges det att diskriminering i all form är förbjudet och att alla människor har samma rättigheter,
Det allmänna skall verka för att alla människor skall kunna uppnå delaktighet och jämlikhet i samhället. Det allmänna skall motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person (Regeringsformen 1974:152. 1 kap 2§ 4st).
Regeringsformen är därmed en grund för likabehandling och utgör en plattform för mångfaldsarbete eftersom den syftar till antidiskrimineringsinsatser (Statskontoret 1). Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever, även kallad likabehandlingslagen, har som syfte att alla barn och elever ska tillgodoses lika rättigheter. En annan viktig funktion av lagen är att motarbeta
diskriminering av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell
2
Diskrimineringslagarna som berör mångfald utgörs av jämställdhetslag (1991:433), lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lag
(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lag (1999:133) om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.
läggning och funktionshinder. Vidare anger lagen att den ledande aktören för en verksamhet ska upprätta en likabehandlingsplan som ska skydda barn och elever från trakasserier och annan kränkande behandlig.
De statliga riktlinjer som fokuserar och påverkar skolors arbete är främst skollagen och läroplanen (Lpo 94). Skollagen anger generella föreskrifter för hur skolverksamheter ska utformas och vilka mål som skolorna ska eftersträva; den ställer även krav på kommuner då de är primärt ansvariga för skolor (Skolverket 1). Vidare är läroplanen från 1994 en
målinriktning för den obligatoriska skolgångens arbete och etablerades för att skolorna skulle få större friheter att utforma verksamheten. Det utgör därmed statens krav på skolan samt de krav eleverna kan ha på denna och även skolans krav på eleverna som ligger till grund för vad som ingår i de målsättningar som läroplanen (Lpo94) anger (SOU 1997:121 s. 63ff).
Respekten för varje människas rättigheter och likabehandling framkommer i skollagen som att vara viktigt och lagen syftar till att framhålla vikten av att skolväsendet utformas av
”grundläggande demokratiska värderingar” och att ”främja jämställdhet mellan könen samt aktivt motverka alla former av kränkande behandling så som mobbning och rasistiska beteenden” (Skollag 1985:1100, 1 kap 2§ 3st p.1-2). De som ansvarar för att granska hur offentliga skolverksamheter implementerar skollagen är Skolverket; de har även som uppgift att påverka skolväsendet och hur styrande ska ske inom skolverksamheten. Skolverkets roll är vidare att ange nationella mål, medan kommuner och skolor har en frihet att styra sin
verksamhet. Genom t.ex. läroplanen kan kommunerna och skolorna erhålla riktlinjer om hur skolverksamheten ska styras (Skolverket 1).
3.1.3 Värdegrund
Skolverket menar att värdegrunden i skolorna ska representera mångfalden i samhället vilket utgår från demokratiska värderingar och framgår i 1 kap 2§ i skollagen.
Värdegrunden ska formas och präglas av en allinkluderande skolmiljö där olikheter anses vara fördelaktigt för demokratins utveckling. Vid Skolverkets nationella konferens om värdegrunden problematiserar Pirjo Lahdenperä, forskningsledare vid centrum för interkulturell skolforskning vid Södertörns högskola, detta då hon menar,
Vi har en postnationell ungdom som har flera olika tillhörigheter, identiteter, som är svåra att placera i de gamla kategorierna. Om skolan arbetar med endast en identitet … då känner de sig inte hemma i den skolan (Skolverket 2).
Exemplet från Skolverkets konferens visar hur de understryker mångfald som utgörande av en allinkluderande definition för att skolor ska kunna skapa en miljö där alla är med och påverkar utvecklingen, vilket är en del av den demokratiska värdegrunden. Betydelsen av demokratiska värderingar för skolans värdegrund diskuteras även i läroplanen (Lpo 94) och den etik som ska förmedlas i skolorna enligt läroplanen är ”kristen tradition och västerländsk humanism” vilket ska verka för ”individens fostran till rättskänsla, generositet, tolerans och
ansvarstagande” (Läroplan Lpo 94: 3). I rapporten Gemensamhet i mångfalden en rapport om 32 skolors arbete med värdegrunden i praktisk tillämpning, belyser Skolverket ambivalensen av att ha en värdegrund i skolor som bygger på kristen tradition när t.ex. en tredjedel av eleverna kommer från en muslimsk bakgrund. Detta eftersom de menar att värdegrunder i skolan borde bygga på mångfald som en inkludering, vilket de drar slutsatser av att en kristen tradition inte gör till följd av den exkludering som sker av de med ickekristen bakgrund och tradition (Häger, Kamperin, Toivio 1999: 47ff). I en annan rapport från Skolverket framhåller myndigheten att det är av vikt att diskutera etiken som framhålls av läroplanen och huruvida de värderingar som läroplanen betonar som centrala kan förklaras som ”exklusiv kristen eller västerländsk princip” (Roth 1998: 30). Rapporten menar vidare att det uppstår ett dilemma mellan den demokratiska idén och en kristen tradition då den förstnämnda syftar till att alla ska inkluderas och den andra innebär ett exkluderande av de som inte har en kristen bakgrund och tradition (a.a: 29ff).
3.1.4 Rollen som ledande aktör
Verva betonar vikten av att chefer och ansvariga inom myndigheter till följd av sin position utgör en betydande roll för ett lyckat mångfaldsarbete. Att upprätta en gemensam värdegrund som formulerar vilka värden och normer som ligger till grund för verksamheten, där en
definiering av mångfald bör inkluderas, är en del av ledningens arbete där det yttersta ansvaret åligger den ledande aktören. Detta medför till att chefer ska säkra att den vision och
definiering av mångfald som verksamheten skapar och vill utgå ifrån når ut till alla berörda (Vervas stödmaterial: 26). Ansvar för utbildning på skolan och kompetensutveckling av personal åligger även rektorer vilket framgår i såväl skollagen som i läroplanen (Lpo94) (Skollag 1985: 1100). Dylik utbildning och utveckling är enligt Verva viktigt eftersom det krävs kompetens för att kunna utveckla och implementera ett mångfaldsarbete i den vardagliga verksamheten då det bidrar till effektivitetsvinster och är en konkurrensmässig fördel (Vervas stödmaterial: 24).
Myndigheten för skolutveckling betonar också rektorernas roll för implementeringen av ett mångfaldsarbete; de har på uppdrag av staten ansvar för att genomföra de mål riksdagen slagit fast för skolor och utbildning. Detta gäller även mångfaldsfrågor och myndigheten ansvarar för att stödja kommuner och etablera samarbete på lokal nivå för att implementerandet av mångfald och mångfaldsarbete ska genomföras och utvecklas. I det som benämns som ”Mångfaldsplan 2006- 2007” menar myndigheten att den kompetensutveckling som de anser att rektorer främst behöver integrera på skolor är ”interkulturalitet, värdegrundens betydelse för skolans arbete i mångfaldsområden (inklusive jämställdhet), metoder för att utveckla samverkan mellan skola och hem samt olika aspekter av diskriminering” (Myndigheten för skolutveckling s.17). Mångfaldsplanen utgår från stöd till etniskt segregerade områden men då rektorers roll som ledare och ansvariga för personalens kompetens är de kriterier som framhålls som centrala för kompetensutvecklingen allmänt är dessa även applicerbara för rektorer generellt. Kompetensutveckling kan bl.a. ske för personal i demokratiska värden för att de ska förmedla ”den gemensamma referensram alla i samhället behöver” till elever; detta framhåller läroplanen (Lpo94) som en del av skolans uppdrag i den sociala fostran och är en del av rektorers ansvar att verkställa (Läroplan Lpo 94: 5, 16f).
3.1.5 Vikten av ett mångfaldsarbete?
Incitament till att arbeta med mångfald inom statliga myndigheter bör enligt Verva ha fokus på att ”säkerställa legitimitet inom statsförvaltningen”, men belyser även vikten av
vinstbaserade värden som effektivitet, demokratiska värderingar och
samhälls-utvecklingsfrågor som demografi i fråga om en mer inkluderande rekryteringsbas (Vervas stödmaterial: 11ff). Vidare anser Verva att genom att spegla mångfalden i samhället kan myndigheten förstå de behov som finns bland olika medborgare eftersom inblick i olika kunders önskemål kan tillgodoses genom resurserna i olikheterna i myndigheten. Ett annat argument för mångfaldsarbete är internationaliseringen som medför att myndigheter genom att utnyttja den befintliga mångfalden kan erhålla fördelar på den internationella marknaden (a.a: 11ff).
Då skolan är en myndighet som måste följa de statliga riktlinjer som åligger de offentliga verksamheterna är de även skyldiga att följa de integrationspolitiska målen om att
myndigheterna ska spegla den mångfald som finns i samhället (a.a: 17).
Diskrimineringslagarna utgör därmed en del av de lagar som reglerar hur verksamheter arbetar med mångfald genom antidiskriminering, likabehandling och aktiva åtgärder.
Proposition 19997/98:177 till lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning anger att viktiga mål för
implementering av aktiva åtgärder är att införa ett ”mångfaldstänkande” vilket ska verka för att samhället ska avspeglas i myndigheters verksamhet (Prop. 1997/98: 177 s. 44). Detta framställs som viktigt för att kunna dra nytta av de resurser som mångfalden bidrar till. Propositionen lägger även ett ansvar på arbetsplatser att i sina aktiva åtgärder ha
”planmässighet”, vilket innebär att planering för kompetensutveckling m.m. ska utgå från ett mångfaldsperspektiv som åligger arbetsgivaren att utföra (a.a: 44). Vidare anges det i
propositionen att mångfaldsarbete måste utgöra en del av de arbetsplatsfrågor som arbetsgivare och fackliga organisationer gemensamt bearbetar (a.a: 45). De övriga
diskrimineringslagarna behandlar mångfald utifrån liknande principer som lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning dock är det endast jämställdhetslagen som också innefattar reglering om aktiva åtgärder. De andra två lagarna reglerar endast trakasserier och diskriminering och innehåller därmed inte krav om att inneha mål om att förbättra arbetsplatsen i syfte att motarbeta de strukturer som exkluderar människor på grund av sexuell läggning och funktionshinder (Statskontoret 1: 30f).
3.1.6 Planer och styrdokument
Den regionala politiska påverkan på skolors förståelse och arbete med mångfald utgår främst från ”Åtgärdsplan för att främja integration i Malmö Stad” som även framhålls som Malmö stads mångfaldspolicy. Planens beskrivning av stadens vision är att mångfald ska betraktas som en resurs och berikande för Malmös framtid där mötet människor emellan ska utgå från respekt för olikheter, vilka beskrivs som ”naturliga och självklara, men också det vi har gemensamt” (Åtgärdsplan 1999: 5). Olikheterna framställs av planen som möjliga att
överbygga genom att skapa mötesplatser för människor där en förståelse och en kunskap om varandra kan erhållas, skolan är en sådan plats (a.a: 6). Vikten av att barn i skolan känner sig delaktiga och en del av den samhörighet som skapas i verksamheten framställs som väsentligt för att barnen ska kunna identifiera sig i skolans utformning. Kommunen, som genom sitt mångfalds- och integrationsarbete kan verka som föredöme för resten av samhället, har som mål att skolan ska spegla mångfalden i samhället för att ”naturliga kontakter” ska etableras mellan människor och medföra till att alla känner sig inkluderade (a.a: 2, 6f).
Det viktigaste kommunala politiska styrdokumentet är skolplanen, den anger de insatser kommunfullmäktige beslutat att vidta för att uppfylla de mål som skolorna ska nå enligt staten. Planen för Malmö stad framhåller bl.a. att ett interkulturellt arbete ska genomsyra skolornas verksamhet, där utformningen ska utgå från att se ”mångfalden i ett större
perspektiv såsom t.ex. etnicitet, kön och socioekonomiska förhållanden, sexuell läggning samt funktionshinder” (Skolplan för Malmö: 15). Arbetet med mångfald och mångfaldsfrågor ska enligt planen påverka skolor för att en inkluderande skolverksamhet etableras ”så att den passar alla elever” (a.a: 16). Förutom den kommunala skolplanen ska även varje skola utarbeta en enskild lokal arbetsplan där implementerandet av de statliga och kommunala riktlinjerna i skolorna konkretiseras (SOU 1997:121 s.63ff).
3.2 Kritiskt perspektiv på mångfald
3.2.1 Fasta och föränderliga aspekter
Begreppet mångfald har kommit att innefatta många innebörder och kan definieras med en bred eller snäv inkludering av olika aspekter. Dessa brukar delas in i föränderliga och oföränderliga kategorier där de sistnämnda ofta betraktas som fasta och naturliga aspekter som t.ex. etnicitet, kön, kultur, sexuell läggning och funktionshinder. Vid tillämpning av en bred definiering kan mångfald även innefatta föränderliga aspekter som utbildning, klass, religion och civilstånd. De sista aspekterna kan till följd av sin rörlighet ändras genom livet och av val, dessa faktorer brukar dock i regel inte utgöra en betydande del av de
mångfaldsdefinieringar som dominerar i mångfaldsdebatten (Broomé, Rönnqvist, Schölin 2007: 9). De tolkningar av mångfald där olikheter framställs som fasta, vilka står i fokus i konsultinriktad diskurs och litteratur om mångfald och mångfaldsarbeten, har kritiserats för att medföra till en essentialistisk syn på dessa olikheter. Detta innebär att t.ex. kön blir något en person är och som att individer till följd av besitter vissa egenskaper; erkännandet av tolkningar samt den kontextuella påverkan på hur kön betraktas och skapas bortses därmed och betraktas som en fast egenskap. Genom framställningar av mångfald som oföränderliga olikheter blir sociala identiteter därmed något individer blir bärare av (Schölin 2007: 22f).
3.2.2 Kategorisering, representation, ideologi och socialvetenskaplig förvirring
Peter Wood, professor i antropologi, menar att begreppet mångfald (diversity) har syftat till att hylla skillnader mellan människor vilket har bidragit till att ordet fått en positiv
konnotation. Han menar att följden av denna retorik av olikheter medfört att begreppet inte kommit att associeras till aspekter som stigmatisering och rasistiska strukturer (Wood 2003: 122). Att mångfald kommit att innebära olikheter medför till ”stigmatized categories that disadvantage those who are forced to occupy them and are perpetuated one generation to the next” (a.a: 121). Detta innebär att människor på grund av indelningar i kategorier blir
stämplade som att tillhöra en viss grupp vilket upprätthålls och kvarstår under lång tid. Wood menar vidare att mångfald kan delas in i fyra huvudsakliga betydelser som utgörs av
kategorisering, representation, ideologi och socialvetenskaplig förvirring. Kategorisering innebär att begreppet kan användas istället för andra benämningar av människor, t.ex. menar Wood att mångfald ibland används som ersättning för etnicitet och kultur.
Begreppet mångfald kan ibland även utgöras av framställningar där representationer av olikheter, genom t.ex. stereotyper och kategoriseringar, blir innebörden av mångfald istället för verkliga olikheter mellan människor. Den tredje betydelsen, ideologi, innebär att mångfald utgör ett verktyg för att uttrycka en viss åskådning/perspektiv. Begreppet definieras inte entydigt utan används i en bredare bemärkelse där syftet med användningen av begreppet skiljer sig mellan kontexter. Socialvetenskaplig förvirring återger enligt Wood hur det inte finns en vedertagen definition av mångfald; detta är en följd av begreppets pluralistiska meningar vilket socialvetenskapen har bidragit till genom de olika värden och inkluderingar som mångfald erhållit och har medfört till att begreppet är svårtolkat (a.a: 123ff). Mångfald är därmed ett komplext begrepp genom att det i olika perspektiv inkluderar olika innebörder, vilket gör det svårt att definiera och implementera.
3.2.3 Mångfald I och mångfald II
Två sätt att tala om och framhålla begreppet mångfald kan särskiljas i mångfald I och
mångfald II där den förstnämnda innebär en ”verklig” mångfald som syftar åt representationer av olikheter som kan mätas eller räknas. Ett exempel på mångfald I kan utgöra andelen
kvinnor i chefsposition i statliga företag; det är en kategori som är möjlig att uträkna och är därmed en ”verklig” mångfald. Det andra sättet att tala, mångfald II, är emellertid endast en vision då den innebär att individer proportionellt ska representeras genom olika kategorier i alla sociala kontexter och kan förstås som en organisationsidé. Mångfald II kan exemplifieras
av att en organisation ska utgöras av lika stor andel kvinnor som det procentuellt finns i samhället. Detta innebär att mångfald II är beroende av mångfald I eftersom en avspegling av befolkningssammansättningen sker utifrån den ”verkliga” mångfalden som kan räknas (Wood 2003: 36ff). Wood menar vidare att detta skapar en artificiell mångfald där olikheter
presenteras som naturliga genom att de framställs som menade att återspegla samhället i institutioner. En konsekvens av artificiell mångfald är att ”[it] turns us each into mere exponents of social groups; it denies us our individuality; and it makes us complicit in denying the full humanity of others” (a.a: 68). Detta innebär att individer blir objekt och bärare för sin kategori vilket leder till att egenskaper som en grupp antas besitta blir framställda som fasta och förväntas kunna representeras genom dessa individer (a.a: 49).
3.3 Konsultdiskursen om mångfald
3.3.1 Begreppet mångfald
Mångfald presenteras ofta i den konsultinriktade diskursen som olikheter mellan människor, i form av t.ex. kön, etnicitet och funktionshinder, där resurser och erfarenheter ska tillvaratas för att uppnå en maximal effektivitet och produktivitet. Samtidigt framställs olikheterna som en naturlig del vilket medför att människors olikheter presenteras som det som förenar och utgör en likhet mellan individer (Mlekov, Widell 2003: 8f). Taylor Cox, professor i
organisationsbeteende, och Ruby L. Beale, fakultetsmedlem på institutionen för psykologi på universitetet i Michigan, definierar mångfald som ”a mix of people of different socially relevant group identities working or living together in a defined social system” (Cox, Beale 1997: 13). De menar vidare att mångfald kan förstås utifrån olika perspektiv, ur ett
organisationsperspektiv diskuteras mångfald i termer av att värdera mångfalden och att hantera mångfalden. Det förstnämnda fokuserar på hur mångfald påverkar effektivitet och produktivitet i en organisation, mångfald betraktas därmed som en resurs. Genom att hantera mångfald tillvaratas varje individs egenskaper och kunskaper i syfte att öka organisationens prestation och utveckling (Cox, Beale 1997: 13f). Olikheter människor emellan framställs som resurser där mångfalden skapar ”trivsel, bättre samarbetsförmåga, mer flexibla arbetsplatser och bättre befordringsmöjligheter” (Roth 2007: 20). Detta perspektiv på värderad mångfald har främst sitt ursprung från diversity managment-kulturen i USA där olikheters tänkbara fördelar är maximerade genom att hela organisationen präglas och organiseras utifrån att olikheter är en resurs för företaget. Inom konsultdiskursen (se t.ex. Roth; Mlekov, Widell) beskrivs mångfald ofta som ett begrepp vars innebörd är
flerdimensionellt där kön, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning m.m innefattas;
emellertid behandlar majoriteten av diskursen och litteraturen mångfald och mångfaldsarbete som ett samlingsnamn för främst kön och etnicitet. Detta medför därmed till att det arbete som konsultdiskursen föreskriver är inriktad på rekrytering för att öka den etniska mångfalden samt jämställdheten mellan könen. Målet med detta är att avspegla befolkningens
demografiska sammansättning där nyttan framställs som en följd av att kunna nå ut till olika, främst etniska, grupper. Mlekov och Widell menar t.ex. att om organisationen har kunskaper om olika kulturer kan de marknadsanpassa sig utefter olika behov och därmed öka sin
produktivitet och vinst (Mlekov, Widell 2003: 28ff).
3.3.2 Att lyckas med mångfaldsarbetet
Till följd av globalisering framkommer mångfald ofta som en viktig aspekt för att
organisationer ska öka sina framgångar eftersom rörligheten och förhållanden över gränser ökar. Förståelsen för andra kulturer, språk etc. blir resurser för verksamheter som vill etablera sig och expandera på den globala marknaden (Mlekov, Widell 2003: 22f). Det kan ses som ett strategiskt drag för organisationer att tillvarata de anställdas olikheter, t.ex. språkkunskaper och erfarenheter, eftersom mångfald då blir en faktor som ökar produktiviteten och
effektiviteten (Roth 2007: 36). Mångfald är emellertid inte endast gynnande ur ett ekonomiskt perspektiv utan kan även förklaras som tvunget ur ett juridiskt perspektiv genom lagstiftande om mångfaldsplaner och mångfaldsarbete. Att arbeta för t.ex. ett antidiskrimineringsarbete menar den konsultinriktade diskursen är ett steg i att arbeta för likabehandling som är
betydande ur ett moraliskt och etiskt perspektiv genom att det ur ett rättviseargument erkänner varje människas lika värde. Genom att inte följa dylik lagstiftning kan det ge juridisk påföljd i form av böter vilket kan påverka organisationers image. Konsultdiskursen skildrar detta som en avgörande faktor för att motivera till att arbeta med mångfaldsarbete (Cox 1994: 11ff; Roth 2007:23).
Ledarskap och chefers roller framgår som centralt för mångfaldsarbete eftersom implementeringen av det i verksamheten som en strategi inte är möjlig utan chefers
medverkan och engagemang. Genom att chefer och ledning enat deltar i mångfaldsarbete och belyser vikten av att integrera det i hela verksamheten kan mångfaldsarbete erhålla en position som utgör en naturlig del av arbetet och arbetsplatsens ”anda”. Detta kräver att det finns ett förtroende och en ömsesidig relation mellan ledning och övrig personal för att mångfalds-visionen och mångfaldsarbetet ska uppnås och inte utgöra en kommandering som inte når en
positiv effekt. Den vision som ska utgöra en grund för verksamheten bör därmed inkludera alla och innefatta klara och tydiga mål som berör alla. Även om arbetet ska ingå i hela verksamheten har chefer och ledningen en avgörande roll för mångfald och mångfaldsarbetet eftersom de enligt den konsultinriktade diskursen har en normgivande roll som påverkar hur normaliteten konstrueras. De kan genom den rollen markera vad som är ett accepterat beteende mot andra människor, vilket kan uppfattas i relation till hur mångfald och mångfaldsarbete värdesätts (Mlekov, Widell 2003: 61ff).
3.3.3 Kunskap och värdegrund
Förståelse och insikt i hur mångfald ska hanteras och implementeras i verksamheter
diskuteras i konsultdiskursen främst utifrån kunskap om olika etniska grupper och kulturer, dvs. interkulturell kompetens. Det framställs som viktigt för framförallt chefer att förstå att olika kulturer har olika värderingar och tankesätt och att det finns en vilja i att förstå dessa för att kunna motverka att konflikter uppstår som följd av skillnader (Mlekov, Widell 2003: 150ff). Cox och Beale menar att mångfaldskompetens är en process av olika faser av förståelse för hur mångfald påverkar arbetsplatsen positivt vilket därmed även influerar de anställda och deras roll i hur organisationens mångfaldsarbete utvecklas. Utvecklingsfaserna visas genom tre delar där utvecklingen går från medvetenhet (awareness) till förståelse (understanding) vilket slutligen resulterar i handlingar och åtgärder (action steps) (Cox, Beale 1997: 2ff). Detta exemplifierar hur lärandet är en ständig process där hela verksamheten måste inkluderas för att mångfald och mångfaldsarbete ska kunna implementeras på ett gynnande sätt.
Mångfaldskonsulter belyser även vikten av att ha en gemensam värdegrund, en norm som ska genomsyra organisationen. Detta framställs som viktigt för att organisationens
medarbetare ska känna samhörighet och erhålla en lojalitetskänsla mot verksamheten vilket de menar utgör grunden för allt arbete och relationer. Juristen och konsulten Ann-Katrine Roth menar att en gemensam värdegrund innebär ett ställningstagande för vad verksamheten är och vill vara, vilket därmed är en riktlinje för hur medarbetarna ska agera. Värdegrunden kan vidare utgöra en grund för hur relationer och värderingar formas och utvecklas inom
verksamheten eftersom det är en del av den organisationskultur och organisationsidentitet som gemensamt skapas. En värdegrund kan innebära att mångfald är en del av den organisations-identitet som företaget vill framhålla som viktig där element som kön, etnicitet,
finns att erhålla och som eftersträvas till organisationen kan en värdegrund etableras; värdegrunden kan leda till att diskriminering motarbetas genom de värderingar och normer som organisationen framhåller som viktiga. Det skapar en mer jämlik organisation som utgör en stabilitet och plattform för medarbetarna (Mlekov, Widell 2003: 138f; Roth 2007: 30ff).
3.3.4 Att tillvarata egenskaper och resurser
Att stereotyper och kategoriseringar kan påverka hur organisationer rekryterar personal framhålls av mångfaldskonsultdiskursen som betydande faktorer som måste uppmärksammas för att mångfald och mångfaldsarbete ska kunna implementeras på ett lyckat vis. Stereotyper beskrivs av Mlekov och Widell som begränsande för organisationens utveckling av och arbete med mångfald eftersom individuella egenskaper och resurser inte tillvaratas, istället blir förutfattade meningar om vilka egenskaper och kunskaper människor har en utgångspunkt för mötet. Det som individer kategoriserar sig själva som upplevs ofta som normalitet och det som avviker blir betraktat som annorlunda och inte förenligt med den egna ”gruppen”. Genom negativa stereotyper framställs den egna ”gruppen” som överlägsen gentemot ”de andra” och medför till att mångfald inte anses kunna vara en del av arbetsplatsen då ”de andra” inte förväntas kunna bidra och verka för gemensamma mål; detta eftersom de inte antas dela de normer och värderingar som råder (Mlekov, Widell 2003: 74ff). Detta kategoriserande påverkar hur verksamheten tillvaratar individers resurser samt hur detta blir en del av organisationens normer och värderingar vilka verkar som plattform för verksamhetens värdegrund. Mångfald och mångfaldsarbete bidrar till ett ifrågasättande av kategoriseringar och stereotyper vilket därmed utgör en grund för en verksamhet som vill ta vara på individers resurser och motarbeta diskriminerande strukturer inom verksamheten.
En stor del av den konsultinriktade diskursen fokuserar på rekrytering och menar att det är genom detta som mångfald kan tillvaratas och leda till att verksamheten kan öka sin
produktivitet och effektivitet. Anställningsförfarandet är en central faktor för ett lyckat mångfaldsarbete; för att uppnå en arbetsplats där mångfald är en naturlig del krävs ett medvetande om de kategoriseringar och stereotyper som omedvetet kan ligga till grund vid rekrytering (a.a: 112f). Genom att se över rekryteringsprocesser och vara uppmärksam på den struktur och fördelning som verksamheten utgörs av kan en förståelse och inblick i hur väl den speglar resten av samhället erhållas. Detta framhålls som viktigt i litteraturen eftersom organisationer ska kunna verka representativt för samhället och dess befolkning (a.a: 7f).
