”När man jobbar hemifrån då vill man att det ska synas att man gör ett bra jobb”

Sociologiska Institutionen

Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p. Vt 2021

Handledare: Lina Lundström

”När man jobbar

hemifrån då vill man

att det ska synas att

man gör ett bra jobb”

En intervjustudie om medarbetares upplevda

arbetssituation på distans.

Sammanfattning

Företag genomgår ständigt organisationsförändringar för att anpassa sig efter det som sker i omvärlden. En pandemi kom att förändra hela världssamhället år 2020, något som skakade om de flesta organisationer och dess medarbetare. En av de anpassningar som organisationer världen över tvingats till under pandemin är att anställda behöver arbeta på distans.

Syftet med studien är att undersöka hur medarbetare inom white collar-yrken upplever sin arbetssituation på distans som införts till följd av corona-pandemin. För att nå studiens syfte genomfördes semistrukturerade intervjuer med sju medarbetare inom den svenska arbetsmarknaden. Medarbetarna som intervjuades verkar inom olika

arbetsområden, statligt- och privat med syfte att bredda studiens resultat. Trots detta upplevde samtliga respondenter sina arbetssituationer likvärdigt.

I resultatet lyfts individernas upplevelse avseende krav, kontroll och stöd i förhållande till det förändrade arbetssättet. Det nya arbetssättet bedrivs på distans, alltså hemifrån och inte på den fysiska arbetsplatsen. I resultatet lyfts även att stöd från chefer utgör en betydande faktor. Resultatet visade att medarbetarna inom white collar-yrkena inte upplever någon större förändring i sin arbetssituation. Däremot har gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv blivit alltmer diffus.

Nyckelord

Krav, kontroll, stöd, övervakning, panoptikon, covid-19, corona-pandemin, distansarbete.

Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Syfte och frågeställningar ... 2

Syfte ... 2 Frågeställningar ... 2 Avgränsningar ... 2 Disposition ... 2 Teori ... 3 Krav-kontroll-stödmodellen ... 3 Disciplin ... 5 Övervakning ... 6 Tidigare forskning ... 7 Krav-kontroll-stödmodellen ... 7

Distansarbete som begrepp... 8

Distansarbete – ett instrument för frihet eller kontroll? ... 8

Gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv ... 9

Metod ... 10

Metodologiska ställningstaganden ... 10

Reliabilitet och validitet ... 11

Forskningsetiska överväganden ... 12

Urval ... 13

Intervjuguide ... 14

Genomförande av intervjuer ... 14

Pilotstudie ... 15

Forskarens roll ... 16

Analys och resultat ... 17

Analys ... 17

Kontroll i relation till krav ... 17

Kontroll i relation till stöd ... 20

Balansen mellan arbetsliv och privatliv ... 21

Resultat ... 22 Resultat av analys ... 22 Diskussion ... 23 Källförteckning ... 27 Bilagor ... 30 Bilaga 1: Missivbrev ... 30 Bilaga 2: Intervjuguide ... 31

Inledning

Den 11 mars 2020 klassade WHO (World Health Organization) viruset sars-coV-2 som en pandemi (WHO, 2020). En pandemi innebär att ett nytt influensavirus sprids och smittar individer i stora delar av världen (Folkhälsomyndigheten, 2020). Sars-coV-2 är extremt smittsam och kan ge allvarlig luftvägssjukdom med dödligt utfall (WHO, 2020). Det officiella namnet för sars-coV-2 är covid-19, som står för “coronavirus disease 19”

(Folkhälsomyndigheten, 2021).

Den 17 mars år 2020 rekommenderade den svenska Folkhälsomyndigheten att de arbetsgivare som kan, ska låta sina anställda arbeta hemifrån. Distansarbetet blev således en åtgärd för att försöka minska smittspridningen av viruset (Krisinformation, 2020).

Folkhälsomyndighetens rekommendationer om distansarbete innebär nytänkande, engagemang och nya tillvägagångssätt för arbetsgivare som såväl arbetstagare

(Arbetsmiljöverket, 2020). Vid införandet av distansarbetet blev digitaliseringen ett faktum för många arbetsgivare, främst inom kontorsarbeten. Digitaliseringen ger förutsättningar för att kunna arbeta på distans; att kunna arbeta från vilken plats som helst (Post- och

telestyrelsen, 2021). Påtvingat distansarbete under corona-pandemin behöver inte enbart upplevas som positivt. Med bakgrund av detta är det av intresse att identifiera hur medarbetare upplever det nya arbetslivet på distans. Därför kommer denna studie att undersöka hur medarbetare upplever sin arbetssituation i förhållande till krav, kontroll och stöd samt om de upplever en förändring av sin arbetssituation. Studien avser även att ta reda på hurbalansen mellan arbetsliv och privatliv upplevs sedan distansarbetet infördes. Flertalet studier har berört krav, kontroll och stöd i arbetslivet, samt skildringen mellan arbetsliv och privatliv. Studier gällande distansarbete har visat på både positiva och negativa konsekvenser för den enskilda individen. I dagsläget finns det inga studier som berör distansarbete kopplat till corona-pandemin, där distansarbetet varit påtvingat. Det finns därmed en kunskapslucka inom detta område som denna uppsats hoppas på att fylla.

Syfte och frågeställningar

I detta avsnitt presenteras studiens syfte och dess tre frågeställningar.

Syfte

Syftet med denna studie är att skapa förståelse för hur medarbetare inom white collar-yrken upplever distansarbete som införts till följd av corona-pandemin.

Frågeställningar

 Hur upplever medarbetare sin arbetssituation på distans i förhållande till krav, kontroll och stöd sedan distansarbetet infördes?

 Hur upplever medarbetare förändringen av sin arbetssituation sedan distansarbetet infördes?

 Hur upplever medarbetare balansen mellan arbetsliv och privatliv sedan distansarbetet infördes?

Avgränsningar

Undersökningen avgränsas till de sju medarbetare som intervjuades i studien, där samtliga arbetar inom white collar-yrken. White collar-yrken kan förstås som de som arbetar på kontor (Karasek och Theorell, 1990, s. 276–277). Innan corona-pandemin arbetade medarbetarna på den faktiska arbetsplatsen, nu arbetar de på distans. Studiens deltagare arbetar på den svenska arbetsmarknaden med fäste i Stockholm. Anledningen till avgränsningarna har gjorts för att kunna besvara studiens frågeställningar, där målet med studien är att förstå medarbetarnas upplevelse av det nya arbetssättet.

Disposition

Uppsatsen inleds med ett teoriavsnitt, där presenteras de teoretiska utgångspunkter som sedan ligger till grund för studiens analys. Efter teoriavsnittet följer tidigare forskning, som berör studier om krav-kontroll-stödmodellen samt balansen mellan arbetsliv och privatliv. Sedan redogörs för metodologiska ställningstaganden, detta för att skapa en överblick över hur studien genomförts; hur förberedelser, bearbetning och analys av data har gått till. Analys- och resultatavsnittet följer sedan, där materialet analyseras genom det teoretiska ramverket

och där resultatet av analysen sedan presenteras. Uppsatsen avslutas med ett

diskussionsavsnitt där resultatet diskuteras, här presenteras även idéer till vidare forskning.

Teori

I detta kapitel behandlas de teorier som studien utgår ifrån. I kapitlets första avsnitt kommer krav-kontroll-stödmodellen att presenteras. Senare kommer redogörelse av Foucaults teorier kring disciplin och övervakning att genomföras. Eftersom denna studie avser att studera hur medarbetare upplever sin arbetssituation på distans är en lämplig modell att utgå från krav-kontroll-stödmodellen. Detta eftersom modellen kan fånga relevanta aspekter som berör det dagliga arbetslivet såsom, krav, kontroll och stöd. Eftersom denna studie vill se om det skett någon förändring i arbetssituationen sedan distansarbetet infördes kan det vara intressant att utöver ovan modell, även applicera Foucaults centrala begrepp disciplin och övervakning. Där Foucaults teori om Panoptikon är av särskilt intresse.

Krav-kontroll-stödmodellen

Krav-kontroll-stödmodellen är en teoretisk modell som handlar om relationen mellan yttre ställda krav och individens upplevda utrymme att fatta egna beslut i sitt arbete. De yttre kraven syftar till krav som ställs på individer från exempelvis chefer eller kollegor. Denna teoretiska modell används i huvudsak för att mäta arbetsrelaterad stress (Karasek och Theorell, 1990, s. 31–32). Utöver krav- och kontroll, saknades någonting i modellen för att den skulle bli komplett, därför lades en tredje dimension till; socialt stöd (Aronsson, 2012, s.172). Individer kan bemöta dessa yttre krav olika beroende på hur mycket kontroll de upplever att de har över en situation. Om exempelvis kontrollen inte matchar kraven kan de i sin tur leda till stress (Theorell, 2012, s. 22).

I modellen handlar krav om arbetsbelastning och tidspress men de kan även vara fysiska- psykologiska- och sociala krav. De fysiska kraven handlar om vart de anställda skall befinna sig. Exempelvis om det föreligger krav på att de ska infinna sig på kontoret, eller om de har ett specifikt krav på sig avseende vilken plats de ska ha. De psykologiska kraven handlar om kompetensutveckling och hur anställda ska kunna klara av sitt arbete på ett mer tidseffektivt

sätt. De psykologiska kraven har på senare tid kommit att ta alltmer plats i arbetet. De sociala kraven handlar om krav i kontakter med kollegor och klienter. Utöver de fysiska-,

psykologiska-, och sociala kraven som enligt modellen ställs i arbetslivet, kan svårigheter för anställda vara att avväga och avgöra om en arbetsuppgift har tillräckligt god kvalitet. Detta kan bidra till ökad stress och ohälsa (Aronsson, 2012, s. 172–173).

Beslutsutrymme används för att beteckna möjligheter för den anställda att besluta om sitt eget arbete. Beslutsutrymmet innehåller två grundkomponenter; påverkansmöjligheter och

kunskapskontroll. Påverkansmöjligheter handlar om möjligheten för den anställda att påverka arbetsuppgifterna, om detta är möjligt talas det ofta i termer av god kontroll.

Kunskapskontroll handlar om hur den anställdas kunskap kan användas samt utvecklas. Har den anställda hög utbildning och kunskap skapar det möjlighet att ta kontroll över

arbetssituationen (Theorell, 2012, s. 27–28).

Figur 1: Krav- och kontroll

Källa: Karasek och Theorell, 1990, s. 32.

När det handlar om relationen mellan krav- och kontrollmöjligheter diskuterar Karasek och Theorell (1990) fyra olika extremsituationer; den avspända, den aktiva, den passiva samt den spända (figur 1). Den avspända situationen innebär att kraven är lågt ställda och att

beslutsutrymmet är högt. Detta medför att arbetet kan ske i rimlig takt och att den anställde har möjlighet att planera arbetet på egen hand. Den aktiva situationen innebär både höga krav och stort beslutsutrymme. Den passiva situationen innebär till skillnad från den aktiva både

låga krav och litet beslutsutrymme. Den sista, den spända situationen innebär höga krav men litet beslutsutrymme, det är denna extremsituation som kan öka risken för arbetsrelaterade sjukdomar som stress och ohälsa (Karasek och Theorell, 1990, s. 35–38).

Socialt stöd skapar positiv stämning på arbetet, goda relationer kollegor emellan samt en bra arbetsdelning (Eklöf, 2017, s. 83). House (1981) presenterar fyra delar av det sociala stödet. Den första är det instrumentella stödet, det vill säga att anställda har tillgång till praktisk hjälp. Den andra delen är det emotionella stödet, att anställda tillsammans kan och har tillgång till att bearbeta emotionella påfrestningar i arbetet. Den tredje delen är informationsstöd. Informationsstöd innebär att anställda får tillgång till information och att de även får hjälp med beslutsfattande samt prioritering av arbetsuppgifter. Den sista delen av det sociala stödet är feedback från andra individer, feedback rörande hur arbetet genomförs (Eklöf, 2017, s. 83– 85).

Vidare kan det sociala stödet ta form som dysfunktionellt socialt stöd, vilket innebär att stöd ges men att det ges med viss grad av skuldbeläggning från avsändarens sida. Ett exempel på dysfunktionellt socialt stöd skulle kunna vara att chefer hjälper medarbetare men att de

samtidigt säger eller indikerar på att medarbetaren bör klara av uppgiften på egen hand (Eklöf, 2017, s. 83).

Disciplin

Enligt Michel Foucault är makt något som finns överallt och genomsyrar människans alla sociala relationer. Det viktiga är inte vem som besitter makten utan att den existerar och upprätthåller samhället och dess processer. Detta upprätthållande sker bland annat genom disciplinering (Börjesson & Rehn, 2009, s. 45–47). Foucault (2003) menar att människan kan disciplineras in i fogliga kroppar. I denna process nämns soldater under 1700-talet och hur deras kroppar formades och drillades till att vara kraftfulla och redo att försvara sitt land. Denna formgivningsprocess uppstår på grund av att dessa soldater upplever sig vara under tvång och övervakning från överordnade. Enligt Foucault (2003) uppstår den riktiga disciplinen först när människokroppen blir så pass kontrollerad att den blir lydigare ju nyttigare och bättre den är (Foucault, 2003, s. 137–140). Foucault menar dock att disciplineringen inte enbart behöver komma från överordnade utan kan mer ses som en struktur som skapas i alla sociala konstellationer (Börjesson & Rehn, 2009, s. 46).

Disciplineringen kan således ses som en normindoktrinering som får människor att bete sig på ett visst sätt och på så vis skapas dessa fogliga kroppar.

Foucault menar att dessa disciplineringsprocesser kan vara både negativa och positiva. De kan i många fall ha en fungerande effekt och hålla ihop och reproducera väsentliga normer i samhället. Disciplineringen formar, drillar och fostrar allt från soldater och arbetare till barn i skolan. Oavsett vilken grupp som berörs är målet att skapa fogliga kroppar som kan

omformas, användas och förnyas (Lindgren, 2010, s. 359).

Övervakning

Foucault (2003) uppmärksammade Jeremy Benthams idé om det ultimata fängelset,

Panoptikon. Denna fängelsebyggnad formar sig som en cirkel med ett torn i mitten. Fångarnas celler ligger i en ring runt tornet och kan på grund av de strålkastare som lyser in i cellerna inte se fångvaktaren. Denna uppbyggnad skapar en ordning i fängelset då fångarna upplever sig konstant övervakade eftersom de inte vet om fångvaktaren ser dem eller inte. Detta skapar ett maktspel som inte synligt behöver utövas. Känslan av övervakning hos de inspärrade gör att övervakarens makt blir fullkomlig. Fångarna har således en egen del i upprätthållandet av detta maktspel. Enligt denna logik föreligger ingen risk att de inspärrade försöker skapa uppror eller genomföra kollektiva rymningsförsök. Foucault (2003) menar att idén om Panoptikon kan vara användbar även i andra sammanhang. Om de inspärrade är psykiskt sjuka patienter minskar risken för tumult eller rymning. Detta på grund av att de upplever sig övervakade och därmed inordnar sig under den makt som Panoptikon utgör. Handlar det i stället om arbetare kan den upplevda känslan av konstant övervakning bidra till att arbetet utförs på bästa sätt och att effektiviteten då ökar. Därmed behövs inte kroppslig bestraffning, kedjor eller rigorösa säkerhetsanordningar, övervakningen i sig är ett medel för att

upprätthålla skötsamhet (Foucault, 2003, s. 201–205).

Foucault använder även idén om Panoptikon som en förklaring för hur det moderna samhället fungerar. Individen har disciplinerats in olika normer och inrättar sig i ett specifikt led utan någon makt egentligen övervakar. Människan är således fångad i sitt eget Panoptikon. Börjesson och Rehn (2009, s. 48–49) jämför detta med att människan idag kontrolleras och övervakas via andra metoder. Som ID-legitimering vid köp av varor eller tjänster, samt via övervakningskameror på publika platser.

Tidigare forskning

I detta avsnitt presenteras tidigare forskning avseende krav-kontroll-stödmodellen och distansarbete, både som begrepp och som ett eventuellt instrument för frihet och kontroll. Avsnittet avslutas med forskning om gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv.

Krav-kontroll-stödmodellen

Som tidigare nämnt har krav-kontroll-stödmodellen främst använts som verktyg för att mäta arbetsrelaterad stress. Krav-kontroll-stödmodellen stöttar arbetsgivare att kunna identifiera faktorer som skapar utmattning och stress hos arbetstagare (Karasek och Theorell, 1990, s. 90). Tidigare forskning berör främst krav- och kontrolldelarna av denna modell. Den del i modellen som avser stöd kopplas mestadels till stress, där stress inte är något som berörs i denna studie.

Individer med hög kontroll i sin arbetssituation tenderar att vara organisatoriskt engagerade. Schaufeli och Bakker (2004) har visat att det organisatoriska engagemanget och utbrändhet är sammankopplade, och inte nödvändigtvis på ett positivt sätt. Resultatet av Scahufeli och Bakkers (2004) forskning visar på att både utbrändhet och organisatoriskt engagemang drivs av balansen mellan krav och resurser. En bra balans leder till ett positivt utfall på individnivå, medan en sämre balans som inte passar individen kan leda till stress och utbrändhet (Schaufeli och Bakker, 2004, s. 298). Studier har visat att när kraven blir för höga och resurserna

begränsade ökar risken för stress och utbrändhet. För höga krav ska förstås som krav som är svåra för den enskilde individen att uppnå (De Jonge m.fl., 2010, s. 125–127).

Tidigare forskning har visat både styrkor- och svagheter med krav-kontroll-stödmodellen. I Bakkers och Demoroutis studie (2007), användes modellens styrkor och svagheter med syfte att utvärdera en annan modell rörande jobb- och resurser. Bakker och Demorouti (2007) kunde identifiera styrkor med modellen, då denna modell är förhållandevis enkel att läsa av samt tillämpa i stressrelaterade situationer. En styrka i modellen är att det är förhållandevis enkelt att kunna identifiera vilka faktorer gällande krav och kontroll som är bidragande till att den enskilde individen presterar som den gör. Trots att detta är en styrka kan det även ses som en svaghet. Modellen är förhållandevis enkel att använda sig av, men den utelämnar även en del betydande variabler som kan ligga till grund för att individer exempelvis känner av både

krav- och kontroll på olika sätt. Betydande variabler räknas därför in som vilka familjeförhållanden, positioner i arbetslivet, med mera som individer har (Bakker och Demorouti, 2007, s. 311).

Sammanfattningsvis avseende tidigare forskning kring krav-kontroll-stödmodellen har det varit svårt att återfinna forskning som direkt kopplar denna modell till uteslutande arbetslivet i sig. Vidare är nästintill all tidigare forskning sammankopplad med den arbetsrelaterade

stressen och hur anställda påverkas av krav och den egna kontrollen i arbetet.

Distansarbete som begrepp

Allvin (2001) diskuterar begreppet distansarbete och vad det egentligen innebär. Under 1970-talet när begreppet myntades kopplades det samman med okvalificerat och lågbetalt

kontorsarbete. Den typiska distansarbetaren var framför allt lågutbildade kvinnor som skötte hemmet samtidigt som de utförde enklare skrivarbeten. Sedan dess har tekniken utvecklats och uppfattningen om vad distansarbetet innebär förändrats. Allvin (2001) menar att begreppet i det utvecklade tekniksamhället i stället förknippas med frihet, framgång och kvalificerade arbetsuppgifter. Distansarbete blir mer en livsstil och kopplas samman med det goda livet och möjligheten att välja själv. Allvin (2001) menar att distansarbetet blir ett sätt för organisationer att släppa den organisatoriska kontrollen och överlämna beslutsfattandet till den enskilda medarbetaren (Allvin, 2001, s. 1–4). Även studier visar att begreppet

distansarbete förknippas med en rad positiva föreställningar. Det medarbetare ofta framhåller som positivt är den ökade valfriheten som distansarbetet innebär, att själva kunna planera sin arbetsdag och fritid (Hill m.fl., 1996, 297–300).

Distansarbete – ett instrument för frihet eller kontroll?

I Allvins studie från 2001 tog han reda på hur distansarbete etableras som arbetsform på en arbetsplats och huruvida distansarbete förändrar medarbetarnas arbetsutförande och relation till organisationen. I studien framkommer flera intressanta iakttagelser som bör nämnas med tanke på de frågeställningar som ställs i denna uppsats. Bland annat framkom det att de medarbetare som arbetar hemifrån var uppkopplade i större utsträckning än de som arbetar på kontor. De medarbetare som arbetade på distans var oftare uppkopplade på kvällar och helger, detta gällde framför allt de medarbetare som hade en chefsposition inom organisationen. Medarbetare som endast hade administrativa arbetsuppgifter och arbetade på distans arbetade mestadels under ordinarie kontorstid (Allvin, 2001, s. 27–28). Allvin (2001) konstaterar också

att undersökningens chefer upplevde att de inte hade kontroll över organisationen och dess verksamhet. För att motverka den bristande kontrollen blev uppföljningsmöten viktiga, framför allt för cheferna som höll i dessa (Allvin, 2001, s. 20). När arbetet inte sker på den fysiska arbetsplatsen finns risken att medarbetarna förlorar den tillhörighet som de upplevde att de tidigare hade. Detta eftersom den personliga kontakten med organisationen mer eller mindre försvinner, vilket bidrar till svårighet för arbetsgivaren att kontrollera sina anställda. Huruvida en anställd upplever tillhörighet eller inte handlar mer om vilken lojalitet denne har gentemot sin arbetsgivare (Allvin, 1999, s. 11).

Allvin (2001) konstaterar att när arbetet genomförs på distans förlorar den tidigare regleringen av närvaro sin auktoritet. Detta innebär dock inte att arbetet i sig blir mer självständigt. Nya regleringar införs i stället, exempelvis via kontinuerliga uppföljningsmöten. Allvin (2001) menar att distansarbete bör ses som en teknik att genomföra distribuerat arbete vilket innebär mer kontroll än frihet för medarbetarna. Medarbetare kan ändå uppleva känslor av frihet, eftersom begreppet distansarbete förknippas med upplevelser av frihet snarare än av kontroll (Allvin, 2001, s. 36–38).

Gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv

Gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv skiftar beroende på den enskilda individen. För somliga påverkar distansarbetet familjelivet medan det för andra är tvärtom. Medarbetare som upplever att de har mer tid till sitt privatliv menar att distansarbetet möjliggör för sådana sysslor som de annars behöver göra på sin privata tid. Springa ärenden på arbetstid, slänga in en tvätt och att lämna barnen till träning är sådant som anses som fördelar. De medarbetare som har för mycket att göra på sin arbetsplats verkar i stället riskera att arbeta för mycket och få mindre tid för sitt privatliv. För dessa individer blir gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv svår att dra (Hill m.fl., 1996, 297–300).

Således invaderar även privatlivet arbetslivet när privata sysslor utförs på kontorstid. Gränsen för vad som egentligen är arbete och privatliv flyter samman. För att lösa detta

gränsdragningsproblem har det visat sig att uppdelningen av tid och rum är viktig.

Medarbetare som söker en skillnad på arbetsliv och privatliv har ofta en speciell plats i sitt hem där arbetet utförs under vanliga kontorstider. Det är även viktigt för dessa individer att stänga av mobiltelefonen under kvällar och helger (Allvin, 2006, s. 121–124). Hill m.fl. (1996 s. 300) menar att det beror på vem du är som person, huruvida du drar en gräns för vad som är

arbetsliv och privatliv eller om du låter det flyta samman. Således ger distansarbete mer utrymme för fritid för vissa medarbetare, andra inte.

Metod

I detta kapitel redovisas val av metod och hur urvalet gått till. I kapitlet förs även en

diskussion om reliabilitet och validitet samt vilka etiska aspekter som beaktats under studiens gång. Kapitlet innehåller även en redogörelse över hur intervjuerna har genomförts, hur pilotguiden utformats och vilken analysmetod som använts. Avslutningsvis diskuteras forskarens roll och de åtgärder som vidtagits under undersökningens genomförande.

Metodologiska ställningstaganden

Detta är en kvalitativ studie som syftar till att förstå den sociala verklighet som

undersökningens medarbetare upplever. Vidare syftar den kvalitativa forskningen till, och utgår från, att insamlandet av data består av subjektiva praktiker för att förstå en social verklighet. Studien tillämpar ett kunskapsteoretiskt perspektiv vilket är av en

tolkningsinriktad karaktär. Insamlandet av data består av subjektiva praktiker och tyngden ligger därmed på förståelsen av individens egen verklighet (Bryman, 2018, s. 454–455). För att erhålla data om medarbetarnas upplevelse gällande distansarbete valdes semistrukturerade intervjuer. Detta innebär att intervjun är strukturerad och intervjuguiden används som mall under samtalets gång. Dock finns det hela tiden möjlighet för den som intervjuar att ställa följdfrågor och fånga upp sådant som denne tycker är intressant (Aspers, 2011, s. 143). Semistrukturerade intervjuer ger således en frihet för respondenterna att besvara de givna frågorna och dess teman, samt möjlighet till fördjupning. Till skillnad från den kvantitativa metoden är den kvalitativa metoden av mjuk subjektiv karaktär, den kvantitativa metoden syftar till numerisk data och har ofta ett deduktivt förhållningssätt. Detta innebär att den kvantitativa forskningen bland annat avser att pröva teorier. I den kvalitativa forskningen används oftast ett induktivt perspektiv för att i stället generera nya teorier (Bryman. 2018, s. 61–62). Då denna studie avser att bidra med förståelse för hur medarbetare inom white collar-yrken upplever det distansarbete som införts till följd av corona-pandemin, lämpar sig en kvalitativ forskningsstrategi för att undersöka valda frågeställningar.

Reliabilitet och validitet

Reliabilitet är synonymt med tillförlitlighet, vilket inom forskning innebär att studien går att replikeras av andra forskare. Detta innebär att om forskare vill replikera en tidigare studie skulle de erhålla samma resultat (Kvale och Brinkmann, 2014, s. 295). I en kvalitativ undersökning som denna är detta inte eftersträvansvärt. Det som avses är att studera respondenternas livsvärld, något som är individuellt och inte går att reproducera i en annan studie med andra deltagare.

I kvalitativ forskning har reliabilitet diskuterats i relation till den intervjuteknik som används. Ställer intervjuaren ledande frågor, som inte är medvetet valda, kan studiens tillförlitlighet påverkas, eftersom det kan inverka på svaren (ibid.). Däremot framhåller Kvale och Brinkmann (2014) att den kvalitativa forskningsintervjun är som ett vardagligt samtal som bygger på interaktion och ett åsiktsutbyte mellan intervjuaren och intervjupersonen. I detta möte skapas den kunskap som eftersträvas. Således kan det förstås att ledande frågor kan vara svåra för intervjuaren att undvika. Vidare framhåller Kvale och Brinkmann (2014) att ledande frågor till och med kan lämpa sig i den kvalitativa intervjusituationen eftersom det prövar tillförlitligheten i intervjupersonens svar. Under denna studies genomförande har dock ledande frågor försökt att undvikas i den mån som det har varit möjligt.

Validitet innebär giltighet och syftar på att studien mäter det som ska mätas, något som är mer sammankopplat med den kvantitativa forskningen där numerisk data används och analyseras. I kvalitativ forskning innefattar validiteten framför allt att kontrollera huruvida

undersökningen har undersökt de frågeställningar som ställts. Validiteten präglar dock hela forskningsprocessen, alltifrån hur väl de teoretiska antagandena är och hur logisk analysen är. Det blir därmed viktigt att redogöra för de val och den analys som genomförts för att studien ska bli så transparent som möjligt (Kvale och Brinkmann, 2014, s. 296–301). I skapandet av denna uppsats har författarna aktivt diskuterat huruvida forskningsfrågorna besvaras och de val som gjorts tydligt redovisas.

Att kunna generalisera resultatet till en större population är inte denna studies syfte eftersom avsikten är att bidra med förståelse för hur just dessa sju medarbetare upplever sin

arbetssituation på distans. Då studiens urval inte är slumpmässigt utan genererats via ett snöbollsurval, är urvalet inte representativt för en större population. Att undersökningen endast innefattar sju respondenter bidrar till att generaliserbarheten i studien är låg (Bryman, 2018, s. 245, 484–485).

Forskningsetiska överväganden

I Vetenskapsrådets rapport om god forskningssed (2017) framkommer det att det föreligger ansvar och förväntningar på den som bedriver forskning i Sverige. Bland annat har forskaren ett ansvar för de individer som deltar i studien men även de som indirekt kan påverkas av forskningen och dess resultat. Forskaren ska även försäkra att denne bedriver forskning av god kvalitet och inte påverkas av yttre omständigheter eller egna intressen. Sådana yttre omständigheter skulle kunna vara individer som försöker påverka och manipulera forskaren i sin undersökning (Vetenskapsrådet, 2017, s. 8).

En forskare behöver alltid avgöra om forskningen kan strida mot etiska principer. En grundläggande princip är individskyddskravet, som kan delas in i fyra olika delar; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Informationskravet innebär att forskaren ska upplysa respondenten om forskningens syfte och att deltagandet är frivilligt. Något som denna studie uppfyllt genom att informera

respondenterna om detta i missivbrevet, men även muntligen. Således har även

samtyckeskravet uppfyllts eftersom respondenterna samtidigt har samtyckt till att delta och delge sina erfarenheter och åsikter i denna studie. De har även informerats om att de när som helst under studiens gång kan välja att avsluta sitt deltagande, vilket ingår i samtyckeskravet. Konfidentialitetskravet innebär att personuppgifter och etiskt känslig information ska hanteras med konfidentialitet. Såväl personuppgifter samt insamlad data har hanterats med största möjliga konfidentialitet och används inte i något annat syfte än till just denna studie. Respondenterna har även muntligen informerats om att de uppgifter som framkommer i undersökningen inte kommer att lånas ut i kommersiella eller icke-vetenskapliga

sammanhang. Därmed är även nyttjandekravet uppfyllt (Vetenskapsrådet, 2002, s. 6–14).

Den etiska aspekt som framför allt diskuterats under studiens genomförande är kopplad till konfidentialitetskravet. En problematik hade varit om det gått att härleda respondenterna till deras respektive arbetsplatser. Något som eventuellt skulle kunna leda till allvarliga

konsekvenser för respondenterna såsom repressalier på arbetsplatsen. Därför har namn och arbetsplats anonymiserats där det nämnts i undersökningen. Bryman (2018, s. 173, 180–181) poängterar att anonymitet i en studie är av vikt då anonymitet kan bidra till ett mer pålitligt resultat. Respondenterna kan tänkasuttala sig merän om studien inte varit anonym. För att säkerställa att anonymiteten tagits i beaktande har separata enheter använts vid inspelning, transkribering och bearbetning av materialet.

Urval

Studiens urval består av sju intervjupersoner som alla har kontorsarbeten, men som till följd av corona-pandemin börjat arbeta på distans. Samtliga respondenter verkar på den svenska arbetsmarknaden med fäste i Stockholm. Två privata kontakter nyttjades i första taget för att få tag på respondenter. Dessa kontakter är två vänner till författarna som har introducerat författarna för de sju respondenterna som medverkar och intervjuats i studien. Den

urvalsstrategi som tillämpats på denna studie för att kunna besvara de valda frågeställningarna är i första steget ett målinriktat urval. Bryman (2018, s. 498) beskriver det målinriktade

urvalet som ett försök till att kunna skapa en överensstämmelse mellan frågeställningen och respondenterna. Som forskare efterfrågas därmed personer som anses vara relevanta för forskningen. Vidare gav dessa kontakter tillträde till ytterligare kontakter som sedan blev en del av denna studie, denna urvalsmetod benämns som snöbollsurval. Bryman (2018, s. 245) beskriver snöbollsurvalet som ett tillvägagångssätt vilket ger tillträde till ytterligare fält genom en första kontakt. Att ett snöbollsurval tillämpats har resulterat i ett urval utan personlig koppling. Vid dennaurvalsform finns det dock en risk att urvalet är homogent. Detta eftersom individer tenderar att kontakta individer som är lika dem själva. Det bör därmed beaktas att urvalet inte är representativt för en större grupp än de sju personer som deltagit i intervjuerna.

Samtliga respondenter kontaktades via mejl, där frågan kring om de kan tänkas ställas upp på intervju, syfte med studien samt etiska principer kort nämndes (se bilaga 1). Vidare finns bekräftelse över respondenternas medverkan per mejl, detta med syfte kring gardering, där det kan bevisas att respondenterna godkänt att delta i denna studie. Denna gardering behövs om det mot förmodan i framtiden skulle inträffa meningsskiljaktigheter kring respondenternas medverkan i denna studie.

Så länge respondenterna har så kallade white collar-yrken, oavsett arbetsplats, har de ansetts lämpliga för studiens ändamål. Att respondenterna har olika arbetsplatser har setts som en fördel. Detta eftersom medarbetare som arbetar på samma arbetsplats eventuellt kan ha liknande uppfattningar och tankar kring sin arbetssituation. Detta undviks när respondenterna arbetar på olika arbetsplatser och en vidare förståelse över forskningsområdet bör därmed kunna ges. Fokus kommer att ligga på intervjupersonernas subjektiva upplevelser.

Intervjuguide

Studiens syfte är att skapa förståelse för hur medarbetare inom white collar-yrken upplever distansarbetet som införts till följd av corona-pandemin. Utifrån studiens syfte samt valda teorier, diskuterades möjliga intervjufrågor med syfte att besvara uppsatsens frågeställningar. Med hänsyn till studiens syfte och teori delades intervjufrågorna in i tre huvudsakliga teman; arbetssituation och erfarenhet, krav-kontroll-stöd samt övervakning. Utifrån de valda teman konstruerades intervjufrågor. De utvalda intervjufrågorna omformulerades sedan med syfte att öka tydligheten för intervjupersonerna. Till sist strukturerades intervjuguiden i teman och frågorna utformades utifrån att ett samtal skulle ske, detta med syfte att skapa en så

avslappnad samtalsmiljö som möjligt. Denna åtgärd kan bidra till att respondenten känner sig bekväm och eventuellt öppnar upp sig mer om sin förståelse och livsvärld, något som är önskvärt för en kvalitativ forskare. Majoriteten av frågorna i den semistrukturerade intervjuguiden är utformade som ja/nej-frågor, detta med syfte att återigen skapa en så avslappnad samtalsmiljö som möjligt, där dessa frågor öppnar upp för följdfrågor. På detta sätt kan det som väcker intresse fångas upp och ytterligare följdfrågor ställas.

Genomförande av intervjuer

För att inte riskera smittspridning av covid-19, skedde alla intervjuer via de digitala

videoplattformarna Zoom eller Teams, något som samtliga respondenter ställde sig positiva till. Intervjuerna inleddes med en kort presentation av studien, dess syfte samt de etiska principerna gällande informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Vidare ställdes frågan kring inspelning, om det gick bra att intervjun spelas in med syfte att underlätta framtida bearbetning. När presentationen kring etiska principer och inspelning genomförts, inleddes intervjuerna utifrån intervjuguiden (se bilaga 2).

En länk eller inbjudan om möte skickades till respondenterna via mejl innan intervjuerna påbörjades. Sedan anslöt de till videosamtalet och när lite småprat avhandlats för att få respondenterna att känna sig välkomna och bekväma påbörjades intervjuerna. Att genomföra intervjuerna digitalt har i denna studies fall fungerat bra, något som respondenterna har hållit med om. Nackdelen har dock varit att det inte går att läsa av respondenternas rörelser,

positioner eller känna av stämningen i rummet. En fördel med att genomföra intervjuerna via videolänk har varit att de inte funnits annat i omgivningen som har stört eller fångat

respondenternas uppmärksamhet. Hade intervjuerna i stället utförts på offentlig plats finns det annat som kan distrahera. Dock går det inte via videosamtal att se om det finns andra i

respondentens närhet som eventuellt skulle kunna påverka respondentens svar. En fördel med att genomföra intervjuerna via videosamtal har varit att respondenterna fort kommit in på själva kärnämnet.

De respondenter som tillfrågats att medverka i studien har varit övervägande positiva till att delta. Detta eftersom de upplevde att det är en fördel att inte behöva åka någonstans och genomföra intervjun utan att den har kunnat ske nästintill närsomhelst under dygnets timmar. Bryman (2018, s. 593) nämner att en del individer känner sig bekvämare med en digital intervju och att det kan bidra till att respondenter som vanligtvis inte skulle tacka ja till att delta i studien ändå gör det. Det finns dock risker med att genomföra intervjuer digitalt. De kan i vissa fall uppstå tekniska problem som att uppkopplingen inte fungerar.

Pilotstudie

Intervjuarbetet inleddes med att genomföra en pilotstudie som innefattade två

intervjutillfällen. Ett tillfälle vardera för författarna, detta för att kunna säkerställa att

respondenterna förstod frågorna och att de inte skulle känna att ett visst svar var mer “rätt” än ett annat. Vidare utfördes pilotstudierna för att undersöka hur pass väl intervjuguiden fungera men även för att förse författarna med erfarenhet att kunna öva på den semistrukturella intervjutekniken (Bryman, 2018, s. 562). De båda pilotstudierna skedde separat vilket

möjliggjorde en bredare förutsättning för tolkning kring hur frågorna skulle vara uppbyggda. Efter att de båda pilotstudierna genomförts stämde författarna av dessa med varandra, vilket resulterade i en utvärdering där ett par frågor adderades medan andra togs bort.

Tillvägagångssätt inför analysarbetet

Under intervjuerna tillfrågades samtliga respondenter om de gick med på att intervjuerna spelades in med hjälp av ljudinspelning, något som samtliga godkände både innan och under intervjun. Det inspelade materialet har i efterhand transkriberats för att underlätta

bearbetningen. Det är vanligt att forskare skriver ut intervjuerna ordagrant men att varje paus eller hummande inte noteras, om det inte är av värde senare i analysen (Aspers, 2011, s. 156). På detta sätt har uppsatsens material transkriberats. Vid tillfällen då viss jargong identifierats har detta kommenterats som *ironisk*, *glad*, *utmattande* eller om en längre paus fylld av fundering gjorts. Detta för att underlätta och påminna författarna av denna studie hur intervjun var och gick till. De sju intervjupersonernas namn och arbetsplatser har anonymiserats. För att kunna urskilja vem som är vem har vi döpt om intervjupersonerna till IP1, IP2 och så vidare.

Utifrån det transkriberade materialet har intervjuerna kodats tematiskt. Teman avseende arbetssituation och erfarenhet, krav-kontroll-stödmodellen och övervakning har legat till grund för transkriberingarna. Däremot har ett nytt tema tillkommit i transkriberingen och detta tema avser skildringen mellan arbetsliv och privatliv. Detta eftersom det under studiens gång upptäckts vara ett kontinuerligt ämne som dykt upp i samtalet med respondenterna. I

analysarbetet har även marginalmetoden använts. I de utskrivna transkriberingarna har koder som presenteras av en viss färg skapats. Detta för att underlätta och få en mer överskådlig syn av materialet (Aspers, 2011, s. 185). För att genomföra denna process har ord och meningar som kunnat kopplas till teorin och den tidigare forskningen markerats. Aspers (2011, s. 192) framhåller att en kodning blir som mest lyckad om den följer en viss riktning och styrning. Därför har kodningsarbetet i första hand utgått från ett deduktivt förhållningssätt. Tendenser av ett induktivt angreppssätt kan dock urskiljas. Detta eftersom det i bearbetningen av materialet framkommit ett ytterligare tema rörande distansarbetet, och dess påverkan på balansen mellan arbetsliv och privatliv.

Forskarens roll

En forskare behöver alltid vara medveten om sin egen förförståelse och de egna erfarenheter som finns gällande de fält som studeras. Således är det viktigt för forskaren att reflektera över sin roll och fundera över hur dennes kunskaper och förväntningar kan komma att påverka forskningen och dess resultat. Denna reflektion får dock inte ta överhanden så att själva forskningens syfte hamnar i skymundan (Aspers, 2011, s. 66). Detta är något som beaktats under skapandet av denna uppsats. I skrivande stund har mer eller mindre alla arbetsplatser som har möjlighet infört distansarbete i Sverige. Därför har även författarna av denna uppsats en egen förförståelse och egna erfarenheter av distansarbete, något som har beaktats under intervjuerna och analysen av dem.

Forskningens kvalitet kan komma att påverkas av de individer som deltar i studien.

Identifierar sig forskaren för starkt med respondenterna finns det en risk att det blir svårt att upprätthålla en professionell relation. På så sätt kan en alltför vänskaplig relation mellan forskare och respondenten skapas (Kvale och Brinkmann, 2014, s. 111). Inledningsvis har vänskapliga kontakter nyttjats för att få tag i deltagare till uppsatsens studie. Dessa kontakter har introducerat ytterligare kontakter som inte har någon personlig koppling till uppsatsens författare. Denna åtgärd har vidtagits för att bibehålla en professionalitet mellan intervjuare och respondent.

Analys och resultat

I detta kapitel presenteras undersökningens analys och resultat. Som tidigare nämnt är studiens syfte att fördjupa förståelsen för distansarbetet som införts på grund av corona-pandemin och hur det har påverkat medarbetare inom white collar-yrken. Undersökningen avser även att ta reda på om arbetssituationen har förändrats sedan distansarbetet infördes. Det resultat som kommer presenteras utförligare i kapitlet, har visat att:

 Det har inte skett någon större förändring gällande medarbetarnas arbetssituation. Endast mindre förändringar har skett avseende upplevelser av krav, kontroll och stöd.  Balansen mellan arbetsliv och privatliv är mer diffus. Privatlivet har en alltmer större

påverkan på arbetslivet.

Analys

I detta avsnitt analyseras det insamlade materialet utifrån begreppen krav, kontroll och stöd samt utifrån Foucaults teorier om disciplin och övervakning. Analysen knyts även samman med tidigare forskning.

Kontroll i relation till krav

I studien framkommer det att majoriteten av respondenterna upplever att de ställer högre krav på sig själva än vad deras arbetsgivare gör. De förmedlar att de ställer höga krav på sig själva i form av att de vill prestera och leverera ett bra jobb. En förändring kan även urskiljas, det verkar framstå som viktigare att bevisa att de lever upp till de krav som ställs på dem nu när arbetet sker på distans. Något som verkat gälla mot både kollegor och chefer. Citatet nedan är från en av de respondenter som framförde ökade krav i sin arbetssituation.

“Jag har väldigt höga personliga krav, man vill ju göra ett bra jobb och det är ju typ när man jobbar hemifrån då vill man att det ska synas att man gör ett bra jobb. Man vill inte att någon ska tro att man slackar, man vill verkligen att de ska fatta att jag jobbar, att jag inte gör något annat.” - IP4

Citatet ovan visar på upplevelsen av en eventuell känsla av övervakning. Hen vill “att det ska synas att man gör ett bra jobb”. Däremot svarar samtliga respondenter att de inte upplever att de är övervakade av sin arbetsgivare. Dock garderar sig samtliga för en eventuell

arbetsplatsen. Antingen sker detta som i citatet ovan eller så kan det innebära att det första de gör på morgonen är att skicka ett mejl till en kollega eller chef för att visa att de faktiskt arbetar. Det kan även vara så att de via arbetsplatsens digitala video- eller chattverktyg vill visa att de är online genom att visa sin närvaro via mejl. När arbetet sker på distans förlorar den tidigare regleringen av närvaro sin auktoritet (Allvin, 2001). Det är i stället via de digitala video- och chattverktygen som närvaron nu förmedlas. Något som visas i citatet nedan, en syn som inte var ovanlig bland övriga respondenter.

“Nej, jag känner mig inte övervakad men sen kan man känna en egen lojalitet mot sitt jobb och att man på något sätt vill visa att man har loggat in vid 09 genom att exempelvis skicka något mejl eller vissa kanske visar det genom att logga in på Zoom så de kan ju va lite så att ens egna arbetsmoral speglar, asså att man kommunicerar sin jobbnärvaro på något sätt på den här digitala

jobbplattformen. Genom mejl eller logga in på zoom skulle jag säga.” - IP6

Foucaults (2003, s. 201–205) resonemang om Panoptikon bygger på att människan känner sig konstant övervakad trots att hen inte är det. Detta skapar ett maktspel som inte synligt behöver utövas. Som nämnts i tidigare kapitel kan Panoptikon användas i många olika sammanhang, bland annat i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta fall upprätthålls ett maktförhållande mellan respondenterna och deras chefer trots att arbetet inte sker på

arbetsplatsen. Upplevelsen hos respondenterna, att de inte syns att de arbetar, resulterar i att de faktiskt gör det. Foucault (2003, s. 201–205) menar att känslan av övervakning hos arbetstagare kan resultera i att respondenterna faktiskt utför sitt arbete på bästa effektiva sätt. Panoptikon kan således ta form i att respondenterna, trots att de inte upplever sig övervakade, vill gardera sig för en eventuell övervakning genom att vara “online” eller “skicka ett mejl”. När arbetet skedde på plats, vidtog respondenterna inte några större åtgärder, själva närvaron räckte i stället.

Samtliga respondenter hade digitala uppföljningsmöten under en vanlig arbetsvecka men inte fler än vad de hade när de arbetade på kontor. Vilket kan härledas till ovan diskussion om Panoptikon men även Foucaults (2003, s. 137–140) resonemang om disciplinering och fogliga kroppar. Han menar att den riktiga disciplineringen uppstår när människan och dess kropp blir lydigare ju bättre den är. I detta fall kan det kopplas samman med att samtliga respondenter ändå utför sitt arbete varje dag även om det är på distans. De har alla tidigare arbetat på kontor och är vana vid detta, vilket enligt Foucaults teorier kan ha sin grund i att de redan är

indoktrinerade och disciplinerade att vara lydiga och sköta sitt arbete. Fler möten än tidigare behövs inte då undersökningens respondenter är disciplinerade till att genomföra sitt arbete. Något som går emot den forskning där Allvin (2001) konstaterade att uppföljningsmöten

ökade vid införande av distansarbete, då cheferna upplevde att de förlorade kontrollen över sina medarbetare.

Samtliga respondenter upplevde även att de krav som arbetsgivaren ställde var rimliga i förhållande till arbetets utformning. De hade möjlighet att påverka sitt arbete i stor utsträckning samt fatta egna beslut över hur arbetet skulle läggas upp, något som i krav-kontroll-stödmodellen benämns som påverkansmöjligheter (se citat nedan). Detta kunde innebära att de till exempel kunde besluta om när under dygnets timmar som arbetet skulle genomföras. Något som förändrats i och med införandet av distansarbetet, då respondenterna inte hade samma möjlighet innan.

“Det har nog blivit mer självständigt i och med att man lite mer rutinerad. Men tiden tycker jag är väldigt flexibel. Det är ingen som håller koll på mig, vill jag ta en långlunch på 1,5h så gör jag det, eller om jag vill börja klockan 7 så gör jag det eller om jag vill börja klockan 9 så gör jag det. Eller vill jag sluta vid 3 och va ledig 3-5 och ta igen dem på kvällen kan jag göra det, det är ingen som bryr sig så timmarna är väldigt fria.” -IP2

Utifrån krav-kontroll-stödmodellen har respondenterna aktiva arbeten. Detta eftersom det framkommit att respondenterna har höga krav på sig själva, rimliga krav från sina

arbetsgivare samt stora påverkansmöjligheter. Något som inte ändrats sedan distansarbetet infördes. Skillnaden skulle dock vara att de fått mer påverkansmöjligheter gällande

förläggningen av själva arbetstiden. Detta är nära sammankopplat med den kontroll som respondenterna upplevde att de har över sin arbetssituation. Rimliga krav genererar enligt krav-kontroll-stödmodellen positiv verkan på medarbetare och deras arbetssituation (Bakker och Demerouti, 2007, s). Samtliga respondenter upplevde även att de hade tillräcklig med tid att genomföra sina arbetsuppgifter under en dag, åtminstone de mest akuta. De talade ibland om att de fanns perioder med hög arbetsbelastning. En respondent menade på att när det blev extra hög arbetsbelastning “fick man bara gilla läget”. Att respondenten fick “gilla läget” kan tyda på att arbetsbelastningen är utom individens egen kontroll, och att kontrollen i stället ligger hos arbetsgivaren eller chefen. Däremot kunde respondenten ändå stänga ned datorn de flesta dagar och känna sig färdig med arbetsdagen. Således upplevde de att de överlag hade kontroll över sin arbetssituation, det var inget som förändrats sedan införandet av

distansarbetet. Det fanns få tillfällen där det framkommer att de inte hade kontroll över sin arbetssituation. Om det fanns ett sådant tillfälle var det de sociala stödet från chefen som återupprättade upplevelsen av kontroll igen, något som visar sig i citatet nedan.

“Jaa, och när jag känner att jag inte har kontroll är när jag fuck känner att jag har så mycket så känner jag ändå att jag har en chef som förstår det. Hade jag behövt förklara för min chef hur

mycket jag har att göra eller vad mitt jobb innebär eller innefattar eller så. Då hade de varit jobbigt om jag behövt justify om jag svarar långsamt på grund av de här och här. Men nu har jag en väldigt sympatisk och bra chef men även än som haft mitt jobb tidigare så hon vet hur de blir när de hopar sig och kan hjälpa mig prioritera om jag skulle behöva.” - IP5

Kontroll i relation till stöd

Enligt krav-kontroll-stödmodellen är det sociala stödet viktigt för att individen ska kunna hantera de krav som ställs på denne i arbetet. Det är i första hand chefen som skall bidra till att det finns ett gott stöd på arbetsplatsen. Att ha ett bra stöd från sin arbetsgivare kan bidra till att de inte uppstår stress i de situationer som kontrollen förloras (Karasek och Theorell, 1990, s.31–32). I ovan citat blir det tydligt att respondenten återfår kontrollen eftersom hen blir mindre stressad när chefen är både stöttande och förstående. Majoriteten av respondenterna uttryckte vikten av socialt stöd från sin chef, speciellt nu när arbetet sker på distans som en följd av corona-pandemin, något som visar sig i citatet nedan.

“Mm. Jo men jag skulle säga att jag har väldigt bra möjligheter till de då jag har en chef som är väldigt förstående för att de är utmanande att sitta hemma och jobba och när man lever i

singelhushåll som jag gör. Det blir ensamt och långtråkigt och lite sådär fyrkantigt så hon har varit ett jättebra stöd. Hon har varit såhär behöver du ta lång lunch så tar du lång lunch eller ärenden så gå och gör det liksom, jag förväntar mig bara att jobbet blir gjort så kan du göra de i princip när du vill. På de sättet har det funkat väldigt bra.” -IP7

Nästan samtliga respondenter menar att de upplever ett ökat stöd från sina chefer sedan distansarbetet infördes. En respondent menade dock att chefen inte gav ett genuint stöd, och att chefen i stället försökte framkalla en upplevelse av att stöd fanns. Respondenten

uppfattade det som att chefen försökte släta över och ge sken av att det inte “skulle finnas problem” gällande för höga krav, brist på kontroll eller stress över arbetet. Respondenten upplevde att det icke-genuina stödet fick motsatt effekt. Något som

krav-kontroll-stödmodellen benämner som dysfunktionellt socialt stöd (Eklöf, 2017, s. 83). Detta eftersom chefen säger att respondenten kan höra av sig till chefen när hen bäst vill, men att de inte “ska känna sig stressad”, ett tecken på skuldbeläggande. Citatet nedan fångar det respondenten ville förmedla där hen uttryckte sig med en suck och en annan mer sarkastisk jargong än under resten av intervjun.

“Jag kan ringa och väcka honom säger han hela tiden, och sitter jag i möte, då får ni knacka på eller ringa! /…/ jag vill inte att du ska bli stressad bara /.../ tro det eller ej, han är lite dålig på att lyssna ibland, att han slätar över det ”men må inte dåligt” /…/om de sitter i ett möte så kan det bli att det bara är att ringa mig också, så avbryter jag mötet /…/” - IP4

Överlag upplevde respondenterna ändå ett gott socialt stöd. En respondent uttryckte dock en frustration över att hen inte fick tillräckligt med information avseende nya rutiner beträffande arbetets utformning. Detta var en skillnad nu när arbetet bedrivs på distans, tidigare hade tankar och idéer dykt upp i det spontana samtalet på arbetsplatsen. Detta är något som House (1981) menar på utgör en del av det sociala stödet; informationsstödet. Beträffande House (1981) studie och uppdelning av det sociala stödet går det att identifiera samtliga stöd hos nästintill alla respondenter. Det instrumentella stödet avser den praktiska hjälp medarbetare får. I och med att arbetet bedrivs på distans, samt att samtliga respondenter arbetar

digitaliserat med arbetsgivarens medel, uppfylls därmed det instrumentella stödet. Vidare menar House (1981) att det sociala stödet utgörs av delarna; emotionellt stöd och socialt stöd i form av feedback. Dessa två stöd tar form i att nästintill alla respondenter upplever stöd från sina chefer, både emotionellt och i arbetets utformning.

Balansen mellan arbetsliv och privatliv

I undersökningen framkommer det att de flesta av respondenterna känner sig friare idag än när det arbetade på kontor. Att kunna utföra vissa privata sysslor såsom att “slänga in en tvätt, vattna blommorna eller laga en godare lunch” ger undersökningens respondenter en ökad känsla av frihet, något som tidigare inte fanns på den fysiska arbetsplatsen. Detta styrks även av den forskning som Hill m.fl. (1996) genomfört. Där framkom det att det var den ökade valfriheten och möjligheten till att genomföra privata sysslor på arbetstid som ansågs som fördelar. Det var dock några respondenter som upplevde, sedan distansarbetets införande, att de var mer tillgängliga och uppkopplade än när arbetet skedde på kontor. En respondent berättade att hen numer alltid tar med sin arbetstelefon på lunchpromenaden, något hen inte gjort tidigare. De flesta av respondenterna uttryckte att de kunde ta fram datorn utanför kontorstid eftersom de kom på något de “bara skulle fixa”. Den forskning som Allvin (2001) genomfört visade att medarbetare som arbetade på distans oftare var uppkopplade utanför kontorstid. I det fallet gällde det mestadels chefer, vilket ingen av respondenterna i denna studie är. Detta var dock inget som påverkade respondenterna i någon större bemärkelse. De framhöll ofta att resultatet av distansarbetet var just den ökade friheten och ett underlättande av vardagen som inte tidigare fanns. Något som kommer till uttryck i citatet nedan.

“Absolut, speciellt jag som bor så långt ifrån jobbet så ger det en annan möjlighet att liksom ha en duglig dag, kan ju hinna med och sätta på en tvätt medan jag jobbar eh, gå och träna på lunchen, det finns ju hur mycket som helst som jag hinner med nu än om jag ska pendla in till stan så det blir ju absolut mer flexibelt nu.” - IP2

Enligt Allvin (2001) är begreppet distansarbete något som i modern tid förknippas med det goda livet och möjligheten att själv styra över sin egen tid. Något som kunnat bidra till den frihetskänsla som respondenterna upplever. Detta trots att distansarbetets införande inte varit valfritt utan skett av de restriktioner som införts på grund av corona-pandemin. Arbetet på distans verkar således inte påverka privatlivet nämnvärt. Det är snarare privatlivet som påverkar arbetslivet när privata sysslor uträttas på arbetstid. Detta uttrycker respondenterna som en skillnad från hur det var tidigare, då uträttades inte privata ärenden på kontorstid. Det verkar således, innan distansarbetets införande, funnits en tydligare avgränsning mellan respondenternas arbetsliv och privatliv.

Resultat

I detta avsnitt presenteras det resultat som har framkommit i ovan analyser. Resultatet knyts även samman till studiens teorier och tidigare forskning.

Resultat av analys

I analysen ovan har det visat sig att respondenterna upplever att arbetets utformning inte genomgått någon större förändring, eftersom arbetet lika gärna kan utföras hemifrån som på den fysiska arbetsplatsen. Dessutom upplevde de att de krav som ställdes på dem var rimliga, och att det inte förändrats vid införandet av distansarbetet, något som även visade sig i den studie Bakker och Demoroturi (2007) genomförde. Däremot var det flera som uttryckte att kravet på dem själva blev högre, då de upplevde ett större behov av att offentliggöra sina genomförda arbetsuppgifter. Detta kan vara ett tecken på Foucaults (2003, s. 201–205) Panoptikon. Exempelvis genom att kontinuerligt återkoppla till kollegor och chefer via mejl eller genom de digitala verktygen arbetsgivarna tillhandahåller. Respondenterna uttryckte även att de hade kontroll över sin arbetssituation då samtliga upplevde att de hann med de flesta arbetsuppgifterna på en dag. Vissa upplevde till och med en ökad kontroll som resultat av distansarbetets införande, eftersom det möjliggjort en frihet att lägga upp arbetet och dess tider som de vill. Respondenterna upplevde även kontroll i och med de stöd som de erhöll från sina chefer, något som i de flesta fall ökat sen distansarbetet trädde i kraft.

Ett tecken på bristande kontroll fanns dock hos alla respondenter. De ville gärna gardera sig genom att visa via exempelvis mejl att de faktiskt utför sitt arbete, att de inte “slackar”. Detta trots att de uttryckligen inte upplevde någon form av övervakning från sin arbetsgivare. Vilket tyder på att de ändå upplever en form av övervakning, om än inte lika synlig som på den

fysiska arbetsplatsen. Något som skulle kunna likställas med Foucaults (2003, s. 137–140) resonemang om fogliga kroppar. Medarbetarna har disciplinerats in i ett arbetssätt som utgörs av att ständigt återkoppla och visa på att de faktiskt arbetar under en arbetsdag. På så vis leder övervakningen, likt Panoptikon, och disciplineringen till att de arbetsrelaterade normerna upprätthålls.

Något som förändrats i och med införandet av distansarbetet var skildringen mellan arbetsliv och privatliv, som har blivit mer diffus. Respondenterna kunde ibland koppla upp sig på helger och sena kvällar för att få arbetet gjort. Det var lättare att “bara ta upp datorn och fixa några grejer”. Något som bekräftas av Allvins (2001) studie där medarbetarna som arbetade på distans tenderade att arbeta utanför ordinarie kontorstid. Däremot var detta inget som störde denna studies respondenter. Det visade sig att de i stället var privatlivet som oftare påverkade arbetslivet. Det är numer standard att privata sysslor genomförs under normala arbetstider. Att respondenterna har möjlighet att, under arbetstid, sätta på en tvättmaskin eller vattna blommorna har medfört att samtliga respondenter upplever en ny typ av frihet. Så länge arbetet blir gjort som det ska och under utsatt tid, har de möjlighet att lägga upp arbetet som de bäst vill.

Sammanfattningsvis innebär resultatet av denna studie att respondenterna inte upplever någon större förändring gällande sin arbetssituation. De upplever ungefär samma kontroll som innan distansarbetet infördes. De vidtar bara andra åtgärder för att visa att de arbetar eftersom den fysiska närvaron nu uteblir. Den största skillnaden är att privatlivet påverkar arbetslivet. Överlag upplever de sin arbetssituation som god, där även kraven är rimliga och stödet gott, om än till och med bättre än innan. Samtliga respondenter påpekar de fördelar som

distansarbetet resulterar i, som den ökade valfriheten. Något som kan bero på vad begreppet distansarbete förknippas med. Allvin (2001) menar att distansarbete ofta förknippas med frihet och det goda livet, något som eventuellt kan påverka respondenternas syn på sin nya arbetssituation.

Diskussion

I mars 2020 blev corona-pandemin ett faktum (WHO, 2020). För att minska smittspridningen i samhället trädde rekommendationer i kraft, avseende att arbeta hemifrån i den mån som var

möjlig. Därför började företag att ställa om från att arbeta på kontor till att arbeta på distans (Krisinformation, 2020). Något som digitaliseringen gav förutsättningar till (Post och -telestyrelsen, 2021).

Med detta i åtanke var det av intresse att studera hur arbetets utformning ändrats, samt hur medarbetare inom white collar-yrken upplevde denna omställning. Resultatet av studien kom att förvåna författarna i den mån då respondenterna upplevde distansarbetet som något positivt, samt att medarbetarnas arbetssituation inte ändrats nämnvärt. Detta har varit

intressant då media flitigt diskuterat huruvida distansarbetet varit bidragande till en ökning av den psykiska ohälsan (Aquilonius, 2021). Studier som presenterats i Akademikern (2021) visar på att sjukfrånvarodagarna per 100 000 invånare ökat från 500 dagar till 2300 dagar. Detta är en indikation på att den psykiska ohälsan ökat under pandemin. Med bakgrund av detta var det för författarna av denna studie intressant att höra att respondenterna inte upplevde några större psykiska påfrestningar. Vidare tror även författarna att de stöd respondenterna förmedlar att de har från sin arbetsgivare kan vara en indikation på att de är tillfreds med sin arbetssituation. Distansarbetet, begreppet i sig, förknippas med positiva arbetsförhållanden och “det goda livet”. Vilket också kan bidra till att respondenterna är tillfreds med deras rådande arbetssituation på distans. Numer är det mer lättillgängligt för dem att planera sina dagar hur bäst de vill, bara arbetet blir gjort, vilket stämmer enligt vad

respondenterna uttrycker.

Den inledande frågeställningen handlar om hur medarbetare upplever sin arbetssituation i förhållande till krav, kontroll och stöd sedan distansarbetet infördes. Arbetsrelaterade krav är en viktig faktor som kan förstås genom den krav-kontroll-stödmodellen som Karasek och Theorell (1990) myntade. Utvecklingen av modellen, som Bakker och Demoroutis (2007) genomförde bidrog till vikten av att kunna hantera krav i arbetslivet. Enligt modellen är hanterbara krav viktiga för individens arbetsrelaterade hälsa. Studiens syfte var inte att studera de hälsoaspekter som modellen kunnat bidra till att identifiera. I stället var det av intresse att bidra med kunskap avseende de krav som ställs på medarbetarna, om de var rimliga eller ej. Samtliga respondenter ansåg att de krav som ställdes på dem var rimliga i förhållande till arbetets utformning, vilket togs i uttryck av att samtliga ansåg sig hinna med sina

arbetsuppgifter. Respondenterna upplevde även att de har tillräckligt hög kontroll och tillräckligt med beslutsutrymme för att kunna genomföra sina arbeten. Poängen med detta är att dessa resultat är högst individuella. Andra individer än de som medverkar i studien skulle därför exempelvis kunna uppfatta de krav som ställs, och den kontroll de har över sitt arbete

på ett helt annat sätt. Eftersom studiens respondenter upplever liknande krav- och kontroll över sin arbetssituation, kan detta vara en indikation på att studien har ett homogent urval.

Vidare visar studien av Bakker och Demerouti (2007) att modellen inte poängterar att olika former av socialt stöd kan finnas, och därmed uppfattas olika av olika individer. Att en individ kan uppfatta ett stöd som otillräckligt kan för en annan upplevas som tillräckligt. Stödet från överordnade var gott, inte påtagligt avvikande annat än den respondent som hade upplevelsen av ett icke-genuint stöd. Samtliga betonade även att de inte kände sig övervakade, trots att de tog till säkerhetsåtgärder kring att tydligt visa att de utförde sina arbetsuppgifter, som att logga in och ”dra i väg ett mejl” i början av arbetsdagen. Att samtliga respondenter inte uttryckligen ville medge att de ansåg sig vara övervakade, kan ses som ett resultat av att ordet ”övervakning” har en negativ klang i folkmun. Individer vill inte ge sken eller känna efter att de känner sig övervakade. Detta kan vara ett resultat av att medarbetarna som deltog i denna studie inte uttryckligen medgav att de kände sig övervakade, utan att de i stället poängterade de säkerhetsåtgärder som tidigare nämnts. Foucault (2003, s. 201–205) diskuterar fenomenet Panoptikon, detta, att medarbetarna inte kände sig direkt övervakande, men de ville gardera sig och påvisa att de arbetade, kan vara en indikation på just Panoptikon som maktfenomen. Vidare kan detta visa sig som ett tecken på bristande kontroll, de ville gärna visa via

exempelvis mejl att de faktiskt utför sitt arbete, att de inte “slackar”. Detta trots att de uttryckligen inte upplevde någon form av övervakning från sin arbetsgivare, vilket

förhållandevis blir motsägelsefullt. Respondenterna har under intervjuernas gång framhållit och betonat att de faktiskt arbetar, och gärna en hel del, även om arbetet sker på distans. Det kan diskuteras om det är helt sanningsenligt eller ej. Individer tenderar att inte vilja uttrycka sig själva i dålig dager. Med bakgrund av att de uttryckligen inte ville säga att de kände sig övervakade, kan det även vara en indikator på att de även här vill gardera sig för att inte “se dåliga ut”.

Den andra frågeställningen avsåg att undersöka hur medarbetare upplevde förändringen av sin arbetssituation sedan det distansarbetet infördes. Här framkom det att samtliga respondenter inte upplevde en större förändring då arbetet bedrevs lika. Den andra frågeställningen går till viss del in i den sista frågeställningen av denna studie, som undersöker hur medarbetare upplever balansen mellan arbetsliv och privatliv till följd av corona-pandemin. Allvins (2001) studie hade för avsikt att ta reda på hur distansarbete påverkar individer. I hans studie

framkom det att individer som arbetar på distans, i högre grad var mer uppkopplade än om de hade arbetat på den fysiska arbetsplatsen. Resultatet av Allvins (2001) studie stämmer till viss

del in på de resultat denna studie kommit fram till, då det för merparten av respondenterna var förhållandevis lättillgängligt att kolla mejlen under icke-avsedd arbetstid. Som Hill m.fl. (1996) poängterar är skildringen mellan arbetslivet och privatlivet ytterst individuellt, vilket även kan identifieras i denna studie. Det kan även vara en indikation på ett homogent urval då samtliga respondenternas upplevelser var likvärdiga. Vidare menar Hill m.fl. (1996) att medarbetare som arbetar på distans, har mer tid för sitt privatliv än de individer som arbetar på kontor. Vilket även resultatet av denna studie bekräftar. Respondenterna ansåg sig kunna “sätta på en tvättmaskin” när de bäst ville, arbetet blev utfört ändå.

Studiens resultat är baserat på sju medarbetares upplevelser inom white collar-yrken, med detta i beaktande bör inte det insamlade materialet ses som ett direkt resultat inför framtida forskning. Dock kan studien användas som hjälpmedel för kommande forskning inom samma ämnesområde. Under studiens gång har frågor dykt upp avseende hur den framtida

återanpassningen till det ”normala” arbets- och kontorslivet kommer att se ut, vilket kan ligga till grund för framtida forskning. De respondenter som medverkat i denna studie har ställt sig positiva till den arbetsrelaterade omställningen de genomgått. Det vore därmed också av intresse att undersöka hur de upplever sin arbetssituation när och om arbetet återgår till det “normala”. Vidare går det även att diskutera kring hur det nya normala kan komma att se ut. Samtliga respondenter nämnde i förbifarten, att de gärna skulle se en arbetssituation där det är exempelvis 60% beläggning på kontor, medan de resterande 40% skulle fortsatt bedrivas på distans. Samtliga upplevde distansarbetet som positivt då de har en annan frihet att kunna lägga upp sina dagar, där sysslor som “slänga in en tvätt” underlättar deras vardag. Vidare har denna studie direkt undersökt medarbetares upplevelse kring omställningen till distansarbete, härtill har inte chefers upplevelse tagits i beaktande. Med bakgrund av detta vore det, inför framtida forskning även vara av intresse att undersöka hur upplevelsen varit för cheferna, samt chefers syn på det digitala ledarskapet.

Källförteckning

Allvin, M. (red.) (1999). “Frikopplad eller frånkopplad: om innebörder och konsekvenser av gränslösa arbeten”. Arbete och hälsa, 1999:2. Solna: Arbetslivsinstitutet.

Allvin, M. (2001). “Distansarbete: Ett instrument för frihet eller kontroll?” Arbetsliv i omvandling, 2001:10. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Allvin, M. (2006). Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Uppl. 1:9. Malmö: Liber.

Aquilonius, J. (2021). Psykiska ohälsan ökar under pandemin. Akademikern, 11 januari. https://akademikern.se/reportage/psykiska-ohalsan-okar-under-pandemin

Arbetsmiljöverket (2021). Coronaviruset och arbetsmiljön. Nedladdad 2021-05-05 från Arbetsmiljöverkets hemsida, https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/

Aronsson, Gunnar (2012). Arbets- och organisationspsykologi: individ och organisation i samspel. Stockholm: Natur & Kultur.

Aspers, P. (2011). Etnografiska metoder: Att förstå och förklara samtiden. Uppl. 2:3. Stockholm: Liber.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). ”The Job Demands-Resources model: state of the art”. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22. No. 3, s. 309–328.

Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Uppl. 3. Stockholm: Liber.

Börjesson, M. & Rehn, A. (2009). BeGreppbart – Makt. Lund: Studentlitteratur.

De Jonge, J., Van Vegchel, N., Shimazu, A., Schaufeli, W. & Dormann, C. (2010). “A Longitudinal Test of the Demand–Control Model Using Specific Job Demands and Specific Job Control”. International Journal of Behavioral Medicine, Vol. 17, s. 125–133. Nedladdad 2021-04-01 från https://link.springer.com/article/10.1007%2Fs12529-010-9081-1

Eklöf, M. (2017). Psykosocial arbetsmiljö: begrepp, bedömning och utveckling. Lund: Studentlitteratur.