”Det är där jag hämtar min luft!”
Utvärdering av utbildningssatsning för arbetsledare
och biståndsbedömare inom äldreomsorg och
handikappomsorg 1999-2003
GR Kompetens Februari 2004
Uppdragsgivare Gustav Höjer, GR Uppdragsledare Karin Westberg, GR
Innehållsförteckning
Förord………4
Sammanfattning………6
Inledning och bakgrund……… ………8
En nationell handlingsplan för äldrepolitiken ... 8
Upphandling mot högskolor... 9
Avhopp ... 12
GR utvärderar tänkta effekter... 12
Flera utvärderingar ... 13
Syfte och frågeställningar………...15
Metod och urval………..16
Resultatredovisning……… …………20
1. Har deltagarna ändrat sitt arbetssätt? ... 20
Deltagarna om vad utbildningen har betytt för dem ………...20
Deltagarna om de olika kurserna... ….………...20
Deltagarna om att kunskap ger säkerhet………. ……22
Deltagarna om hur utbildningen påverkat deras arbetssätt? ………. 22
Deltagarna om den egna yrkesrollen ……… . 23
Deltagarna om hur deras relationer påverkats……… 23
Deltagarna om erfarenhetsutbyte och nätverk……… ………24
Cheferna om deltagarnas arbetssätt……… ... ………25
2a. Har deltagarnas kompetens tagits till vara i organisationen? ... 26
Deltagarna om hur kompetensen tagits till vara……… . 26
Cheferna om hur kompetensen tagits till vara ………26
Deltagarna om lönen ………... 26
Deltagarna om att följa upp ……… ... 27
Cheferna om att följa upp………29
2b. Vilka förutsättningar gavs från hemkommunen? ... 30
Deltagarna om mål och strategi... ….30
Cheferna om mål och strategi... ….30
Deltagarna om stödet från organisationen……… .. ……31
Cheferna om stödet från organisationen………. ……31
Deltagarna om hur ofta man ska läsa……….. 32
Deltagarna om betydelsen av riktade bidrag……… .. ……32
Deltagarna om fortsatt satsning på kompetensutveckling……… .. …34
Cheferna om fortsatt satsning på kompetensutveckling………... …35
3. Högskolans erfarenheter av satsningen? ... 36
En speciell målgrupp……… ... ……36
Hur hittade man rätt nivå? ……… . …36
Anpassades kurserna? ……… ……37
Högskolan - en förutsättning för kvaliteten……… …40
Behovet av stöd och kompetensutveckling……… ……41
Hur bör man arbeta med kompetensutveckling i kommunerna? ………42
Vad har vi lärt oss? ……… .... ……43
Avslutande diskussion………...45
1. Har satsningen lett till de avsedda effekterna?... 45
Är deltagarna nöjda? ……….. ……45
Har deltagarna ändrat sitt arbetssätt? ………. ……46
Nyttovärdet för hemmaorganisationen ……… .. ……46
2. Erfarenheterna från Högskolan ... 48
Att fundera över för framtida satsningar……….50
Tabeller och diagram Statliga medel till Göteborgsregionens kommuner... 10
Antal arbetsledare inom äldreomsorg och funktionshinder samt biståndsbedömare i GR respektive riket ... 11
Utbildningssatsningen i GR för arbetsledare och biståndsbedömare inom äldreomsorg och handikappomsorg 1999-2003 ... 12
Andel intervjuade personer i de tre kurserna efter kön i procent ... 18
Antal intervjuade personer i de tre kurserna fördelat på Göteborg respektive kranskommunerna ... 19
Antal intervjuade deltagare i de tre kurserna fördelat på verksamhet och funktion... 19
Antal intervjuade deltagare i de tre kurserna med respektive utan högskoleutbildning ... 20
Antal intervjuade deltagare i de tre kurserna som fullföljt och tagit poäng, fullföljt utan att ta poäng eller ej fullföljt kursen ... 20
Referenser………52
Bilaga 1 - Frågeguide för deltagare………..…….53
Bilaga 2 - Frågeguide för chefer………..……..55
Förord
När det regnar manna från himlen
Ungefär så var känslan i kommunerna när den nationella handlingsplanen för äldrepolitiken presenterades i slutet av förra seklet. Öronmärkta resurser för utbildning av enhetschefer och biståndsbedömare skulle användas på bästa möjliga sätt till utbildningar som gav
högskolepoäng. Handikappomsorgen fick också vara med på ett hörn och samla ”manna”. Bland GR: s medlemskommuner fanns möjligheten att genomföra utbildning i egen regi eller samordna sig kring uppgiften inom GR alternativt inom det kommunförbund man tillhörde. Vid denna tid var GR inte något kommunförbund utan kommunerna var fortfarande
organiserade utifrån den tidigare länsindelningen.
Det bildades en arbetsgrupp bestående av representanter från medlemskommunerna och GR. Kerstin Casselblad, enhetschef, Partille kommun.
Lena Edholm, utvecklingssekreterare, Mölndals kommun. Solweig Ek, utvecklingssekreterare, Kungälvs kommun.
Ingela Kraft, anhörig 300-samordnare och projektledare, Göteborgs kommun. Gunilla Axelsson, utvecklingsledare, Kungsbacka kommun.
Lars-Göran Jansson, GR
Anna-Carin Dalborg, GR som ersattes hösten 1999 av Karin Westberg, GR
Denna arbetsgrupp fick till uppgift att utifrån kommunernas behov av utbildningar vara en referensgrupp i samband med upphandlingen från universitet och högskolor. Gruppen skulle följa utbildningarna och vara en samtalspartner med universitet och högskolor för att
tillgodose att utbildningarna motsvarade behoven och förväntningarna.
Många utbildningar upphandlades, och gruppen valde strategin att det skulle finnas mycket att välja bland samt att man skulle kunna studera samtidigt med arbete. De flesta av
utbildningarna blev därför på 5 poäng - några på 10 poäng - och genomfördes på kvartsfart. Lite längre fram i processen såg man ett värde av längre utbildningar, och en utbildning på 20 poäng upphandlades.
Arbetsgruppen träffade varje kursledare från högskolan och hade en diskussion om innehåll och förväntningar innan avtal skrevs med GR. Under kursen hade man uppföljningssamtal med kursledare och ibland även med några lektorer. Avstämningar med kursdeltagarna gjordes kontinuerligt med handläggaren från GR.
Vad ger då en sådan här satsning?
Det är huvudfrågan som vi vill ha svar på genom denna utvärdering, som nu sker efter drygt fyra år sedan första kursen med start hösten 1999. Vad ger en sådan här satsning i lite större perspektiv? Vi vill belysa detta på både individ- och organisationsnivå. Arbetsgruppen hade en hypotes om att utbildningarnas värde till stor del var på individnivå och att den nya kompetensen inte tillvaratogs i organisationen. Sedan har det funnits det en rädsla för att utbildningarna varit så teoretiska att det var svårt att implementera det i det dagliga arbetet.
Hur kan GR bli bättre på att göra riktade upphandlingar och hur utvärderar man vad dessa längre utbildningar ger var andra frågeställningar.
Gunnel Rydberg är en resursperson på GR med journalistutbildning och erfarenhet av att göra utredningar inom olika områden. Hon fick i uppdrag att tränga på djupet i dessa frågor. Till sin hjälp har hon haft delar av den gamla arbetsgruppen och handledning av Lena Lindgren från förvaltningshögskolan. Undertecknad har följt hennes arbete med glada tillrop och som diskussionspartner när det har dykt upp frågeställningar av olika karaktär.
Sammanfattning
Utgångspunkter
I december 1997 gav regeringen socialministern i uppdrag att utarbeta en nationell handlingsplan för äldrepolitiken. Riksdagen anslog ett särskilt stimulansbidrag för
fortbildning av personal i arbetsledande ställning. Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) fick uppdraget att svara för fortbildningen i medlemskommunerna. Tidigt konstaterades att det skulle bli fråga om att upphandla utbildningarna. Under åren 1999-2004 genomfördes 24 kurser i 12 olika ämnesområden på universitet och högskolor. Drygt 400 personer
påbörjade utbildningar. Vid första terminen 1999 var det 57 procent som fullföljde och fick högskolepoäng. 2001 hade denna siffra ökat till 97 procent
Flera utvärderingar har gjorts, bl.a. har Socialstyrelsen gjort en uppföljning. GR ville dock som arrangör veta mer om hur den tänkta kompetensutvecklingen kommit individen och organisationen till godo. GR har därför gjort en särskild utvärdering av den del av satsningen som berör Göteborgsregionen. Effekterna på individen, organisationen och högskolan har undersökts. Genom att göra en egen utvärdering ville GR skapa ett underlag för ett instrument för framtida liknande satsningar.
En kvalitativ metod valdes för utvärderingen. Tre kurser vid tre olika institutioner valdes ut där intervjuer genomfördes med 35 deltagare, 11 chefer och 3 kursansvariga. Kurserna är
Chef- och ledarskap 10 p på Handelshögskolan, Göteborgs universitet, Ekonomi 5 p på
Förvaltningshögskolan, Göteborgs universitet, samt Utredningsmetodik och
biståndbedömning 10 p på Institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet.
Bland de 35 intervjuade deltagarna på de tre aktuella kurserna är det ungefär hälften som har fullföljt och tagit högskolepoäng. Den andra hälften tog av olika skäl inga poäng – några fick möjlighet att genomgå kurserna utan att ha formell behörighet att ta högskolepoäng. Istället fick de ett intyg på genomgången kurs. Några fullföljde men genomförde inte tentamen. Sex personer hoppade av under pågående kurs. Orsaker som anges till detta är sjukskrivning, utbrändhet, byte av jobb och för stor arbetsbelastning.
Resultat
Utvärderingen visar att kurserna har betytt mycket för deltagarna inte minst som ett
andningshål och energitillskott. Kurserna har gett ny inspiration. Deltagarna har fått kunskap och stimulans. För många har dock kurserna snarare bekräftat vad de redan kan än gett dem aha-upplevelser. Det har känts bra att veta att man är på rätt väg. Kunskapen har ökat säkerheten för flera.
Däremot är det inte så många som konkret har ändrat på något i sitt arbetssätt. Inte heller anser de att deras relationer i arbetet har påverkats i särskilt hög grad.
Deltagarna är mycket nöjda med kurserna i chef- och ledarskap samt utredningsmetodik och biståndsbedömning. När det gäller ekonomikurserna är det mer delade meningar. Majoriteten av de intervjuade är missnöjda och tycker inte att kursen gav dem vad de behövde. Framför allt vänder de sig emot momentet kalkylering som de inte anser sig ha så stor användning för i
sitt dagliga arbete. De tycker också att kursen hade för lite praktisk anknytning till den kommunala verksamheten.
Erfarenhetsutbytet betydde mycket för de flesta deltagare. Kurserna betydde att de fick träffa andra arbetsledare och biståndsbedömare, något som de upplevde som stimulerande och roligt. Utvärderingen visar ändå inte att särskilt många nätverk har bildats efter kurserna. Man har inte fortsatt att träffas.
Flera deltagare uttrycker en längtan efter att få fortsätta kompetensutvecklas, men tyvärr är pengabristen, enligt flera intervjuade, ett hinder i många kommuner och stadsdelar. Flera av deltagarna känner inte till om det finns någon långsiktig strategi för kompetensutveckling i hemmaorganisationen.
På de flesta håll har det inte varit någon särskild uppföljning från organisationen när det gäller dem som deltagit i någon kurs, enligt de intervjuade.
Kursdeltagarna har inte upplevt att organisationen har stött dem i särskilt hög grad under kursen. De har fått gå på arbetstid men arbeta igen den förlorade tiden senare. Många har den typ av jobb där det är svårt att sätta in en vikarie på kort tid. Det tar mer tid att sätta en ny person in i arbetet än att göra det själv. Dessutom är det ofta svårt att få tag på vikarier. De flesta som jobbar i dessa verksamheter har varit nöjda med att få komma ifrån arbetet då och då för att studera. Även om några poängterar att idealet vore att få sätta av en period med heltidsstudier passar det många förhållandevis bra att varva utbildning med jobb.
Alla intervjuade deltagare lyfter fram betydelsen av de statliga pengarna som utgick till kommunerna för denna satsning. Utan dessa medel hade satsningen inte blivit av. De intervjuade cheferna bekräftar detta.
De intervjuade cheferna är mycket nöjda med satsningen som de uppfattar som bra och välbehövlig. Utifrån intervjuerna med chefer kan konstateras att de har en mer positiv bild än deltagarna själva av i hur hög grad deltagarnas arbetssätt förändrats genom kurserna.
En större andel av cheferna än av deltagarna anser att det finns en genomtänkt strategi för kompetensutveckling i organisationen. Till skillnad från de flesta av deltagarna anser 8 av 11 intervjuade chefer att den ökade kompetensen har varit märkbar i organisationen. De menar att deltagarna blivit säkrare och mer medvetna om sin roll. För uppföljning nämner cheferna vikten av utvecklingssamtalen, att få dela med sig och chans till fortsatt kompetensutveckling. I intervjuerna framkommer en rad funderingar inför framtida satsningar som kommunerna kan arbeta vidare med efter sina behov och önskemål. I denna satsning fanns en arbetsgrupp med representanter från olika kommuner. Kunde arbetsgruppen ha lyfts upp mer och fått spela en mer aktiv roll i upphandlingsprocessen? Kan GR bli en tydligare beställare? Framgår det tillräckligt klart i kursplaner och övrig information vad deltagarna kan förvänta sig av en kurs? Kan man mer noga specificera till vilken målgrupp en kurs vänder sig?
Ytterligare frågor att diskutera är: Hur fungerar det att i en och samma kurs blanda folk från olika verksamheter som ofta jobbar på olika sätt? Vad har kommunerna för behov när det gäller kompetensutveckling för olika målgrupper? Hur kan man åstadkomma en högre grad av verksamhetsanknytning i de olika kurserna? Har kommunerna en tydlig filosofi om vad de vill ha när det gäller utbildning? Hur kan kommunerna bli bättre på att följa upp? Vad behöver
Inledning och bakgrund
EN NATIONELL PLAN FÖR ÄLDREPOLITIKEN
I december 1997 gav regeringen socialministern i uppdrag att utarbeta och genomföra en nationell handlingsplan för äldrepolitiken. Regeringen avsåg att utforma mål och inriktning för äldrepolitiken en bit in på 2000-talet. Bakgrunden var den stora ökningen av antalet äldre personer som beräknas äga rum, framför allt under åren 2010-2020. Uppdraget resulterade i propositionen ”Nationell handlingsplan för äldrepolitiken”, där en strategi för hur dessa mål ska förverkligas formulerades.1
Delprojekt som anges i propositionen är bl.a:
• Ökade resurser samt bättre samverkan, ledning och organisation. • Rimligare avgifter
• Förstärkt tillsyn, effektivare kontroll och kvalitetssäkring • Utveckling och förnyelse
• Ökad livskvalitet för anhöriga och äldre • Mer forskning, kunskap och kompetens
Inom det sistnämnda delprojektet – Mer forskning, ökad kunskap och kompetens – avsattes statliga medel som skulle fördelas till kommunerna för fortbildning av arbetsledare. Syftet var att öka arbetsledarnas kunskaper i att arbetsleda och handleda personal mot verksamhetens mål samt att ge kunskaper om åldrandet. Behovet av förbättring när det gäller dokumentation och behovsbedömning nämndes också.
Riksdagen anslog ett särskilt stimulansbidrag för fortbildning av både personal i arbetsledande ställning och förtroendevalda inom äldreomsorgen. Sammanlagt reserverades för år 1999 80 mkr, år 2000 70 mkr och år 2001 60 mkr. 2 mkr av 1999 års bidrag avsattes för
politikerutbildning. Eftersom en del av stimulansbidragen inte hade förbrukats under de tre aktuella åren, bl.a. pga. att en del kommuner inte kom igång med sina utbildningar under 1999, beslöt regeringen att återstående medel fick användas till fortbildning även 2002. Medlen fördelades mellan kommunerna i förhållande till antalet invånare som var 65 år och äldre. Sammanlagt delades 208 mkr ut till kommunerna i Sverige. Drygt 17 miljoner gick till kommunerna i GR. Den största GR-kommunen, Göteborg, erhöll totalt ca 10,5 mkr medan den minsta kommunen, Öckerö, tog emot ungefär 252 tkr under de tre åren.
Tabell 1
Statliga medel till Göteborgsregionens kommuner i denna satsning
1999 2000 2001 Kungsbacka 424.327 378.000 324.000 Ale 160.042 147.000 126.000 Alingsås 314.606 280.000 240.000 Härryda 174.448 154.000 132.000 Kungälv 277.575 252.000 216.000 Lerum 211.834 189.000 162.000 Lilla Edet 99.221 91.000 78.000 Mölndal 416.312 371.000 318.000 Partille 228.523 203.000 174.000 Stenungsund 133.055 119.000 102.000 Tjörn 125.294 112.000 96.000 Öckerö 96.125 84.000 72.000 Göteborg 3.910.278 3.500.000 3.000.000 Totalt 6.571.640 5.558.000 5.040.000
GR fick uppdraget att ta fram utbildningar tillsammans med medlemskommunerna. En arbetsgrupp tillsattes bestående av representanter från olika kommuner i Göteborgsregionen med kunskap om och erfarenhet av verksamhet inom äldreomsorgen. Gruppen arbetade med ett brett spektrum. Gruppens uppdrag var att till att börja med ta reda på inom vilka områden det fanns behov av utbildningar samt arbeta med upphandlingen. Men gruppen var även verksam i planeringen av och arrangemangen kring utbildningarna. Dels ville gruppen ta fram traditionella utbildningar i arbetsledning och biståndsbedömning i enlighet med den nationella handlingsplanen, dels erbjuda utbildningar på områden där utvecklingen just har börjat, t.ex. IT samt samarbete mellan kommun- och frivilligorganisationer.
UPPHANDLING MOT HÖGSKOLOR
I ett tidigt skede konstaterades att det skulle bli fråga om att upphandla utbildningarna. Vid kontakter med kommuner och kommunförbund i andra delar av landet visade sig detta inte vara någon självklarhet. Många kommuner hade ofta bara ett enda universitet/högskola inom sitt närområde, och var helt inställda på att samarbeta med denna. GR skickade förfrågningar till olika högskolor i Västsverige, och arbetsgruppen fick tillsammans med tjänstemännen från GR genomföra upphandling samt bedöma kvalitén på de olika anbud på utbildningar som kom in.
högskolor och universitet. Arbetsgruppen har bedömt de svar som kommit in och träffat de aktörer som lämnat ett i deras tycke intressant bud; därefter har man kommit överens om vilken högskola eller vilket universitet som ska genomföra respektive utbildning. Till varje utbildning har upprättats ett avtal mellan Göteborgsregionens kommunalförbund och respektive institution.
Under åren 1999-2004 genomfördes efter upphandling 24 kurser i 12 olika ämnesområden på universitet och högskolor. Alla dessa kurser är avslutade utom en som avslutas 2004. För flera av deltagarna som inte hade gymnasieutbildning skapades härigenom en möjlighet att studera på högskolan som de annars inte hade haft. Flera av kurserna fanns inte tidigare på
högskolorna utan skräddarsyddes för kommunerna. Ett stort antal av deltagarna i de olika kurserna hade redan någon slags högskoleutbildning. Andra hade gymnasiekompetens och fick sina första högskolepoäng via satsningen. Några saknade formell behörighet men fick ändå möjlighet att studera på högskolan. De kunde tentera men hade inte möjlighet att ta några poäng. De fick dock ett intyg på genomförd kurs
Enligt siffror från Svenska Kommunförbundet2 fanns det 1999 627 personer i
Göteborgsregionen inom yrkeskategorin arbetsledare och biståndsbedömare. Detta antal hade 2002 ökat med 176 personer. Här bör dock beaktas att det kan ha funnits ytterligare personer som fungerat som biståndsbedömare men kallats något annat, t.ex. enhetschef, områdeschef eller handläggare, och därför inte synts i statistiken. Det är också svårt att i statistiken se vilka personer som fungerat som både arbetsledare och biståndsbedömare.
Diagram 1 Antal arbetsledare och biståndsbedömare inom äldreomsorg och funktionshinder i GR respektive riket
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 1999 2000 2001 2002 Arbetsledare GR Biståndsbedömare GR Arbetsledare Riket Biståndsbedömare Riket
Diagram 1 visar antal arbetsledare och biståndsbedömare i Göteborgsregionen, vilka utgjorde målgruppen för denna satsning. Som en möjlighet till jämförelse visar diagrammet även motsvarande siffror för riket. Det var alltså drygt 500 arbetsledare och ca 80
biståndsbedömare i GR 1999. 2002 hade antalet ökat till ca 660 respektive 140. Drygt 400 personer i GR påbörjade utbildningar. Beaktas bör att i denna siffra kan samma person förekomma flera gånger eftersom det var en del som gick flera kurser. Det kan konstateras att allt fler av deltagarna under dessa år fullföljde kurserna. Vid första terminen 1999 fullföljde 57 procent och fick högskolepoäng. 2001 hade denna siffra ökat till 97 procent.
Efter år 2001 tilldelades regionen inte några fler pengar, men vissa kommuner hade
fortfarande pengar kvar att utnyttja. Därför har några utbildningar pågått även år 2002, 2003 och 2004.
Tabell 2
Utbildningssatsningen i GR för arbetsledare och biståndsbedömare inom äldreomsorg och handikappomsorg 1999-2003*
Antal som påbörjade kursen/kurserna
Antal som fullföljde och tenterade Vårdens mål och etik 5 p – Filosofiska
institutionen, GU
HT 1999 15 9
Projektledarskap 5 p – Handelshögskolan, GU
HT 1999 23 17
HT 2000 17 15
Chef- och ledarskap 5 p, Handelshögskolan, GU
1. HT 1999, 2. VT 2000, 3. HT 2000, 4. VT 2001 92 totalt 66 totalt Personalansvar 5 p, Handelshögskolan, GU 1. VT 2000, 2. HT 2000 28 23 Ekonomi 5 p – Förvaltningshögskolan, GU 1. VT 2000, 2. HT 2000, 3. HT 2001 59 31
Juridik 5 p – Institutionen för socialt arbete, GU
1. VT 2000, 2. VT 2001 53 31
Att skriva och tala i tjänsten 5 p – Institutionen för socialt arbete, GU
1. VT 2000, 2. HT 2000 30 18
Uppföljning, utvärdering och kvalitetsutveckling 5 p – Institutionen för socialt arbete, GU
HT 2000 16 13
Utredningsmetodik och biståndsbedömning 10 p – Institutionen för socialt arbete, GU
1. HT 2000 – VT 2001
2. VT 2001 – HT 2001 74 totalt 63 totalt
3. VT 2002 – HT 2002
Gemensamt samhällsansvar för socialt arbete mellan offentlig och frivillig sektor 5 p – Högskolan i Trollhättan och Vänersborg
HT 2001 27 21
Ledarskap inom vård och omsorg 20 p – Institutionen för socialt arbete, GU
HT 2002 – VT 2004 32 Pågår
Kvalitet 5 p, Högskolan i Karlstad
VT 2003 25 23
ALLA KURSER I GR 572 357**
* De kurser som markerats med grått är de som utvärderas. **Exklusive pågående kurser
AVHOPP
I de 24 kurser som genomförts i denna satsning har ett antal deltagare hoppat av utbildningarna. Vad är orsaken till detta?
Stadskansliet i Göteborg gjorde 2000 en bortfallsstudie genom en enkät till ett urval av Göteborgs deltagare i olika kurser. Utifrån den kan konstateras att de viktigaste orsakerna till att man hoppat av en kurs är att man inte hann med pga. jobbet och att utbildningen inte var som man förväntat sig. Ytterst få har hoppat av pga. att kursen var för svår eller av personliga skäl.
GR UTVÄRDERAR TÄNKTA EFFEKTER
Det övergripande syftet för utbildningssatsningen nationellt var att öka kunskaperna i att arbetsleda och handleda personal mot de mål som är uppsatta för verksamheten samt ge specifika kunskaper om åldrandet. Vidare nämns det dokumenterade behov som finns när det gäller förbättring vad avser dokumentation och behovsbedömning. GR ville också erbjuda utbildningar på områden där utvecklingen just har börjat, t.ex. samarbete mellan kommun- och frivilligorganisationer. Avsikten med GR: s satsning var att följande effekter skulle uppnås: Kursdeltagarna skulle få ökad kompetens, säkerhet och kunskap inom de aktuella områdena. Den ökade kompetensen skulle dessutom komma hemmaorganisationen till del och skapa ett nyttovärde på sikt.
I Socialstyrelsens material går inte att utläsa hur satsningen utfallit i Göteborgsregionen. De enskilda kursutvärderingarna ger en bild av hur nöjd man var med kursen omedelbart efter att den genomförts. GR ville dock som arrangör veta mer om hur den tänkta
kompetensutvecklingen kommit individen och organisationen till godo. Har deltagarnas kompetens och säkerhet ökat? Har de ändrat sitt arbetssätt? Har deras kompetens tagits till vara i organisationen? Har den blivit till nytta? Hur har satsningen följts upp? Vilka
förutsättningar gavs från hemkommunen för att genomgå utbildningen? Hur mycket betydde det nationella stimulansbidraget från staten? Hade kommunerna satsat annorlunda om de själva hade fått betala?
Dessutom ville GR ta reda på Högskolans erfarenheter av denna satsning. Hur mötte man en målgrupp med så stor spännvidd när det gäller utbildningsbakgrund, erfarenhet, ålder och verksamhet? Högskolan fick ta emot deltagare där många hade en lång och bred erfarenhet av ledarskap och/eller biståndsbedömning i praktiken. Det fanns dock en stor spännvidd när det gäller hur stor den teoretiska kunskapen var. Några hade inte studerat på flera år och hade därför äldre kunskap. Flera saknade gymnasieutbildning och/eller studievana. Behövde högskolan därför anpassa sin pedagogik och metodik för att bättre kunna möta personer med denna bakgrund. La man sig på rätt nivå?
effekterna på individen, organisationen och högskolan som har undersökts. Genom att göra en egen utvärdering vill GR skapa ett underlag för ett instrument för framtida liknande
satsningar. Ett instrument med resultaten från en grundlig utvärdering kan vara ett viktigt verktyg i kontakterna med både kommunerna, högskolorna och framtida deltagare för att så bra som möjligt kunna genomföra liknande utbildningssatsningar. Här kan klargöras vilka förväntningar som kan ställas på både kommunerna, högskolorna och GR. Instrumentet kan vara ett viktigt verktyg vid upphandlingar med högskolor. GR vill också genom denna utvärdering få ett underlag för ett utvärderingsinstrument/en utvärderingsmall att använda i liknande analyser i framtiden.
FLERA UTVÄRDERINGAR
I samband med utbildningarna genomfördes flera utvärderingar. Varje institution gjorde kursutvärderingar. GR hade avstämningsmöten med deltagarna, och arbetsgruppen hade uppföljningssamtal med respektive kursansvarig. Socialstyrelsen gjorde sin uppföljning via enkäter som gick ut nationellt till kommunerna, till kursdeltagarna, till ett urval av de anmälda som inte påbörjat eller slutfört en kurs, till universitet och högskolor samt slutligen till privata vård- och omsorgsföretag. Dessutom genomförde Socialstyrelsen seminarier runt om i landet. Allt detta resulterade i en slutrapport3 och en sammanfattande uppföljningsrapport4. I dessa rapporter redovisas resultat från utbildningssatsningen som gäller för landet som helhet. Lite längre fram i denna rapport ges en kort beskrivning av resultatet från Socialstyrelsens uppföljning.
Kursutvärderingar
Kursutvärderingarna från de tre kurserna i Utredningsmetodik och biståndsbedömning 10 p visar att de allra flesta ansåg att kursens syfte hade klargjorts och uppfyllts. Man var relativt nöjd med litteratur, arbetsformer och kursledare. När det gäller föreläsarna var de av skiftande kvalitet, ansåg deltagarna. Förslag till förbättringar som nämns är att det borde ha varit olika kurser för äldre- respektive handikappomsorg eftersom det är mycket som skiljer dessa verksamheter åt. Kursledaren borde också ha pushat på mer för att deltagarna skulle komma igång med sitt fördjupningsarbete i tid. Arbetsgivaren skulle ha gett mer tid till hemstudier; nu var det svårt att hinna med.
Kursutvärderingarna från kurserna i Chef- och ledarskap 5 p visar att kursdeltagarna generellt var mycket nöjda. Högsta betyg fick litteraturen och dess relevans för kursen. Man upplevde det också positivt att ha fått vara delaktig och engagerad. Kurserna gav utrymme för reflektion kring ledarrollen, vilket upplevdes som värdefullt. Man var också nöjd med att få utbyta erfarenheter med andra kursdeltagare. Det fanns dock kritiska kommentarer som handlade om att kursen upplevdes som krävande, vilket var svårt med tanke på deltagarnas pressade
arbetssituation. Flera hoppade av dessa kurser just med hänvisning till arbetssituationen. Det var svårt att få tid att träffas för grupparbete.
Tyvärr finns det ingen skriftlig dokumentation från kursutvärderingarna i kurserna i Ekonomi
Socialstyrelsens uppföljning
I sin uppföljning av stimulansmedlen till arbetsledare och biståndshandläggare konstaterar Socialstyrelsen att erfarenheterna överlag är positiva. 60 procent av alla biståndshandläggare samt arbetsledare inom äldre- och handikappomsorg i Sverige har påbörjat en utbildning som finansierats av stimulansmedel. Kommunerna är genomgående nöjda med satsningen och menar att utan ett riktat statsbidrag hade utbildningarna aldrig genomförts. Kursdeltagarna är också överlag nöjda och anser att kurserna varit relevanta för deras arbete. Högskolorna anser att de lyckats bra med att genomföra uppdragsutbildningarna.
Socialstyrelsens uppföljning visar också på en del svårigheter och problem. Det har varit svårt att genomföra en så omfattande satsning på så kort tid. Mer tid hade behövts. Brist på kunskap och kompetens hos kommunerna har gjort det svårt att upp handla utbildningar anpassade till medarbetarnas behov. En del kommuner har tyckt att det borde ha varit möjligt att handla upp utbildningar även från andra arrangörer än högskolor. Enligt kursdeltagarna har högskolorna inte alltid tagit vara på den erfarenhet och kompetens som deltagarna haft. Högskolorna är kritiska mot att arbetsgivarna inte gett deltagarna tillräcklig med tid för att kunna följa utbildningen.
Socialstyrelsen anser att fortbildningssatsningen varit lyckad och nått en stor del av
målgruppen. En viktig erfarenhet är att utbudet måste vara brett, anpassat för yrkesgruppen och stimulera till att söka ny kunskap. Satsningen visar på behovet att regelbunden
fortbildning för arbetsledare och biståndhandläggare. Det är arbetsgivarens ansvar, menar Socialstyrelsen som också har uppfattningen att högskolorna ska genomföra dessa satsningar för att garantera kvalitet. Det är viktigt att satsningen inte upphör när stimulansmedlen är slut med tanke på behovet av ny kompens inom dagens äldreomsorg, anser Socialstyrelsen.
Stadskansliet i Göteborg utvärderar
Kursen Ledare inom vård och omsorg, 20 p har särskilt utvärderats på uppdrag av
stadskansliet i Göteborg av Magnus Jansson och Robin Snögren, studenter vid Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet – via den s.k. Studentfirman. Den utvärderingen pågick under nov. 2003 - jan. 2004 och resulterade i en rapport.5 Stadskansliets syfte var att denna utvärdering skulle utgöra en del av beslutsunderlaget inför fortsatt satsning på
ledarutbildning. Huvudfrågeställningen var i vilken grad och på vilket sätt kunskaper och erfarenheter från kursen påverkat deltagarna i deras arbete. 20 personer tillfrågades genom telefonintervjuer. Slutsatsen är att de deltagande upplevt att erfarenheter och kunskaper från kursen har varit användbara. 88 procent uppger att de haft god eller mycket god nytta av kursen som helhet. Analysen av kvalitativa data visar att deltagarna har fått nya perspektiv, fått nya verktyg och metoder att arbeta med, utvecklats som personer, haft stor glädje och nytta av utbytet med andra samt framför allt blivit tryggare i chefsrollen.
Syfte och frågeställningar
Utvärderingen har tre syften: Det första och huvudsakliga syftet är att utvärdera om satsningen lett till de avsedda effekterna för individ och organisation. Som beskrivs
inledningsvis var avsikten att kursdeltagarna skulle få ökad kompetens, säkerhet och kunskap inom de aktuella områdena. Den ökade kompetensen skulle dessutom komma
hemmaorganisationen till del och skapa ett nyttovärde på sikt. Det andra syftet är att ta reda på vad Högskolan har lärt sig av satsningen. Det tredje syftet är att skapa ett underlag för att få ett verktyg att använda vid upphandlingar samt ett utvärderingsinstrument för framtida liknande satsningar.
Förutom huvudfrågeställningarna har frågor ställts även om genomförandet, t.ex. om huruvida deltagarna stöddes under pågående utbildning och hur ofta det är bäst att läsa? Dessa frågor återfinns under huvudfrågeställning 2. Huvudfrågeställningarna är följande:
1. HAR DELTAGARNA ÄNDRAT SITT ARBETSSÄTT?
Hur ser deltagarna på utbildningen så här en tid efteråt? Vad har utbildningen betytt för dem? Hur värderar de sitt deltagande? Har de fått ökad kunskap och säkerhet? Har de ändrat sin syn på något? Hur ser de på kompetensutveckling i anslutning till
arbetet?
2. HAR DELTAGARNAS KOMPETENS TAGITS TILL VARA I ORGANISATIONEN?
Har den blivit till nytta för organisationen? Hur har satsningen följts upp? Hur ser deltagarnas chefer på satsningen och den kompetens som förhoppningsvis kom organisationerna till del? Hur mycket betydde det nationella stimulansbidraget från staten för satsningen? Hade kommunerna satsat annorlunda om de själva hade fått betala?
3. V ILKA ÄR HÖGSKOLANS ERFARENHETER AV SATSNINGEN?
Högskolan fick ta emot deltagare där många hade en lång och bred erfarenhet av ledarskap i praktiken. Det fanns dock en stor spännvidd när det gäller hur stor den teoretiska kunskapen var. Några hade inte studerat på flera år och hade därför äldre samt mer praktiskt förvärvad kunskap. Flera saknade gymnasieutbildning och/eller studievana. Innebar det att man på högskolan fick ändra sin pedagogik och metodik på något sätt för att bättre kunna möta dessa människor?
Metod och urval
METOD
En kvalitativ metod valdes för utvärderingen eftersom avsikten var att tränga ner på djupet i de olika frågeställningarna. Intervjuer har genomförts med 35 slumpvis utvalda deltagare. Avsikten var ta reda på både erfarenheter från dem som fullföljt utbildningarna, med eller utan tentamen, och dem som av någon anledning har hoppat av.
Intervjuerna har skett individuellt och genom personligt besök sånär som på ett par intervjuer som gjorts per telefon. Intervjuerna har tagit mellan 30 minuter och 1 timme. Intervjuerna har spelats in på band och skrivits ut löpande, medan minnet av intervjun fortfarande har varit färskt. Frågemallarna finns i bilaga till rapporten.
För att få en bild av hur organisationen har sett på satsningen har dessutom 11 av deltagarnas närmaste chefer intervjuats per telefon. Anteckningarna från dessa intervjuer har renskrivits så snart som möjligt efter intervjun.
För att få en uppfattning om högskolornas erfarenheter har de tre kursledarna från universitetet intervjuats. De beskrivs närmare under rubriken urval. Intervjuerna har sammanvägts och analyserats, slutligen har en rapport skrivits. Rapporten består av en inledning och bakgrund, syfte och frågeställningar, metod och urval, resultatredovisning, avslutande diskussion samt frågeställningar för framtiden. I resultatredovisningen har
sammanfattningen av intervjuerna varvats med för utvärderingen centrala och belysande citat från deltagare, chefer och kursledare. Resultatredovisningen är indelad efter de tre
huvudfrågeställningarna som beskrivs i kapitlet syfte och frågeställningar. Dessutom har tillkommit ett avsnitt som behandlar förutsättningarna från hemkommunen – avsnitt 2b. För att skydda intervjupersonerna som deltagit i intervjuerna med stor öppenhet har det varit viktigt att se till att de svarande inte har kunnat identifieras i rapporten. Alla citat är därför anonyma. Detta gäller inte de tre kursledarna, som framträder med namn där de citeras. Citaten återges kursivt.
URVAL
Tre kurser har valts ut efter följande kriterier:
• De har ägt rum vid flera tillfällen mellan åren 1999 och 2001. Härigenom framgår den utveckling som gäller för alla utbildningar, som innebär att allt fler deltagare fullföljde under de tre åren.
• Kurserna är avslutade, vilket innebär att effekter bör kunna utläsas.
• Det har också varit samma kursansvariga vid tre olika institutioner. På så vis har en bredd kunnat fås.
Ekonomi 5 p, Förvaltningshögskolan, Göteborgs universitet
Kursen Ekonomi 5 p på Förvaltningshögskolan ägde rum tre gånger under perioden. Kursansvarig var professor Rolf Solli, GRI (Gothenburg Research Institute). Rolf Solli har forskat kring denna målgrupp och det har då i huvudsak handlat om praktisk ekonomi. Många
uppdragsutbildningar kring ekonomi har under åren ägt rum i stadsdelar i Göteborg och kommuner i Västra Götaland i Handelshögskolans regi. Detta var dock första gången som utbildningen gjordes till poängutbildning.
Utredningsmetodik och biståndsbedömning 10 p, Institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet
Ann Nilsson, adjunkt på institutionen för socialt arbete vid Göteborgs universitet och fil. mag. i vårdpedagogik, var kursansvarig för kursen Utredningsmetodik och biståndsbedömning 10 p. 3 kurser ägde rum under de aktuella åren. Även här fanns erfarenhet av
uppdragsutbildningar. När det blev aktuellt med en nationell satsning kring äldre- och handikappomsorg kom ett stort antal förfrågningar till institutionen, inte bara från GR utan också från andra kommuner och kommunförbund. Institutionen för socialt arbete ansvarade för flera av de av GR beställda utbildningarna: Juridik, Att skriva och tala i tjänsten,
Uppföljning, utvärdering och kvalitetsutveckling samt Ledarskap inom vård och omsorg.
Chef- och ledarskap 5 p, Handelshögskolan, Göteborgs universitet
Universitetslektor Björn Trägårdh på Handelshögskolan i Göteborg var kursansvarig för kursen Chef- och ledarskap 10 p. Kursen ägde rum 4 gånger under perioden. På
Handelshögskolan fanns också erfarenhet av uppdragsutbildningar, bl.a. inom vården. Dock saknades erfarenhet av just denna målgrupp. Den avdelning inom Handelshögskolan som arbetar med organisation och ledarskap ägnar sig mer åt offentlig än privat verksamhet. Önskemålen om att utbilda sig inom detta område är många från offentlig sektor.
Handelshögskolan arrangerade förutom chef- och ledarskap kurser i projektledarskap och personalansvar.
DE INTERVJUADE
Var femte person på listan har valts, vilket innebär ca 40 intervjuer. När någon tackat nej till intervju har frågan gått till nästa person på listan. De allra flesta av kursdeltagarna har varit kvinnor, vilket har återspeglats i urvalet. För att i någon mån få en bild av om männens uppfattning skiljer sig från kvinnornas har utöver urvalet ytterligare några män intervjuats.
Diagram 2 Andel intervjuade personer i de tre kurserna efter kön i procent
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Kvinnor Män
Intervjuomgången har skett utifrån principen om ett s.k. satisfierat urval. Ett urval kan sägas vara satisfierat när intervjuaren har hört samma svar ett antal gånger och ser tendenserna. Då behöver inga fler intervjuer göras. I det här fallet bedömdes att urvalet var satisfierat efter att 35 intervjuer hade genomförts med deltagarna, inklusive de extra männen som tillkommit. Därmed har 27 kvinnor och 8 män intervjuats. 9 av dessa har gått kursen Ekonomi, 15 kursen chef- och ledarskap samt 11 Utredningsmetodik och biståndsbedömning. De representerar 8 olika kommuner i Göteborgsregionen. Göteborg står för mer än dubbelt så många deltagare som de övriga 12 kommunerna.
Diagram 3 Antal intervjuade deltagare i de tre kurserna fördelat på Göteborg respektive kranskommunerna 0 5 10 15 20 25 30
Göteborgs kommun Kranskommunerna
Den övervägande delen av de intervjuade är arbetsledare inom äldreomsorgen. De utgör nära hälften. Därefter i fallande ordning kommer arbetsledare inom funktionshinder,
biståndsbedömare eller utredare inom äldreomsorgen och biståndsbedömare eller utredare inom funktionshinder.
Diagram 4 Antal intervjuade deltagare i de tre kursernafördelat på verksamhet och funktion 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 Arbetsledare inom
äldreomsorg Arbetsledare inom
funktionshinder
Biståndsbed./utre
dare inom äldreomsorg
Biståndsbed./utre
dare inom
Ungefär tre fjärdedelar av de intervjuade har någon form av högskoleutbildning i botten. Den sista fjärdedelen har grundskole- eller gymnasieutbildning samt ofta interna kurser. De har så att säga gått ”den långa vägen”.
Diagram 5 Antal intervjuade deltagare i de tre kursernamed respektive utan högskoleutbildning 0 5 10 15 20 25 30 1 Högskola Icke högskola
Det är ungefär lika många deltagare som fullföljt, tenterat och tagit poäng som deltagare som inte har tagit några poäng. Ungefär 20 personer faller under kategorin fullföljt och tagit poäng. De som inte har tagit några poäng har till största delen ändå fullföljt utbildningen; det gäller 10 personer. Bland dem finns någon som tenterade men inte klarade tentan. Där finns också någon som inte fick några poäng eftersom vederbörande saknade behörighet. Sex av de intervjuade personerna har hoppat av under pågående kurs. Orsaker som anges till detta är sjukskrivning, utbrändhet, byte av jobb och för stor arbetsbelastning.
Diagram 6 Antal intervjuade deltagare i de tre kurserna som fullföljt och tagit poäng, fullföljt utan att ta poäng eller ej fullföljt kursen.
0 5 10 15 20 25
Fullföljde, tog poäng Fullföljde, ej poäng* Fullföljde ej
Resultatredovisning
1. HAR DELTAGARNA ÄNDRAT SITT ARBETSSÄTT?
Deltagarna om vad utbildningen har betytt”För mig är kompetensutveckling nödvändigt. Det är där jag hämtar min luft. Där får jag mitt syre.”
De intervjuade framhållet värdet och behovet av regelbunden kompetensutveckling. För de flesta betyder det enormt mycket med regelbunden påfyllning av kunskap, inspiration och erfarenhetsutbyte. Kompetensutveckling är ett sätt att andas, att få ny luft, Det behöver de för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter på ett bra sätt år efter år, enligt flera av de
intervjuade. Arbetsledarna inom äldreomsorg och funktionshinder med ansvar för
personalgrupper på mellan kanske 25 och 65 personer lyfter fram sitt behov av att reflektera över den egna rollen men också av att få mer av handfast kunskap i ekonomi och juridik. De flesta av biståndsbedömarna och LSS-handläggarna (LSS – lag om stöd och service till vissa funktionshindrade) saknar visserligen personalansvar, men de har ett lika stort behov av att få värdera sin roll. Tidigare har biståndsbedömningen oftast ingått i arbetsledarfunktionen. På många håll har den nu lyfts ut och bildat en särskild funktion. Flera beskriver rollen som ett slags mellanläge mellan chef och medarbetare. Det gör att biståndsbedömarrollen kan betraktas som relativt ny och lite speciell i organisationen.
Deltagarna lyfter fram hur viktigt det har varit för dem att komma iväg från arbetet under en dag då och då. Det har varit ett andningshål och energitillskott. Härigenom har de fått ny inspiration och kraft till att fortsätta arbetet efter avslutad kurs.
Deltagarna om de olika kurserna
Det går att se en skillnad mellan de olika kurserna när det gäller hur nöjd man är med kursupplägg, innehåll och metodik. De som gick kurserna i utredningsmetodik och biståndsbedömning respektive ledarskap var till övervägande delen nöjda. När det gäller ekonomikurserna är det mer delade meningar. Flertalet riktar kritik mot omfattningen av momentet kalkylering, mot bristen på utbildning om budget och mot att kurserna enligt deras mening var alltför företagsinriktade.
Ekonomi 5 p
När det gäller de tre kurserna i ekonomi som ägde rum på våren 2000, hösten 2000 och hösten 2001 finns det ett missnöje hos den övervägande delen av de intervjuade. De fick inte ut riktigt vad de hade förväntade sig. Det som de framför allt riktar kritik mot är momentet kalkylering, som de inte anser sig inte ha haft så stor nytta av i sitt arbete. Flera hade trott att de istället skulle få en genomgång av hur man arbetar mot budget.
Det finns också en uppfattning om att kursen inte tillräckligt knöt an till den praktiska nivån i kommunernas verksamheter. Det var för mycket som var övergripande. Kursen anses ha varit alltför företagsinriktad och inte inriktad på kommunernas verksamhet. Att deltagarna var från skilda kommuner påverkade kursupplägget genom att det var svårt att hitta praktiska exempel
ur verkligheten, menar någon. Detta kunde dock ha lösts genom gruppindelningar
kommunvis. En annan sak som skulle ha underlättat den praktiska anknytningen är om man hade haft besök från ekonomiansvariga ute i kommunerna som hade delat med sig av sina erfarenheter, påpekar deltagarna. Lärarna i de olika delkurserna borde också ha samordnat sig mer.
”Jag kände att jag inte riktigt fick ut av utbildningen vad jag hade förväntat mig. Jag tyckte inte att den tillräckligt knöt an till den praktiska nivån i verksamheterna. Den var för företagsinriktad.”
Det finns också en grupp som är mer nöjd med ekonomikurserna. Det handlar om personer som är mer intresserade av ekonomi. De har värderat att få ett bredare perspektiv på den kommunala ekonomin och inte framför allt varit inriktade på den praktiska tillämpningen i deras dagliga arbete. De tycker att det har varit mycket intressant och värdefullt att få ta del av Rolf Sollis föreläsningar om budgetstrategi och hur man använder ekonomisk information. De har inte störts av inslagen av kalkylering i kursen utan accepterat kursledningens uppfattning att detta behövdes för att lära sig de olika begreppen. Det är en större andel av männen än av kvinnorna som är nöjda med ekonomikurserna.
Över tid anpassades kurserna något till deltagarnas önskemål. Bl.a. krympte momentet
kalkylering. Bland de tio deltagarna i ekonomikurserna som intervjuats finns den övervägande delen missnöjda bland dem som gick den allra första kursen. Men missnöjda personer
återfinns även i den allra sista kursen. Det är för få som intervjuats för att en mer ingående jämförelse över tid ska kunna göras när det gäller ekonomikurserna.
Chef- och ledarskap 5 p
De som gick kurserna i chef- och ledarskap är till största delen nöjda med utbildningen. De har värdesatt den första delen av kursen som handlade mycket om att läsa och diskutera litteratur. De har uppskattat den lite annorlunda ledarskapslitteraturen som bestod i bl.a. grekiska myter och Marianne Fredriksson. Litteraturgenomgången innebar ingen
korvstoppning utan gav snarare tillfälle till reflektion och eftertanke, enligt deltagarna. Kursen handlade mycket om deltagaren som person och chef. Den rörde sig kring hur man utvecklar sitt personliga ledarskap, och tanken var att den skulle ge upphov till självreflektion. Vad står jag för och vad kan jag bidra med? Kursen påvisade relativt bra komplexiteten med att vara chef i en kommunal förvaltning idag, anser deltagarna.
Utredningsmetodik och biståndbedömning 10 p
Enligt de intervjuade har det hänt mycket på biståndsområdet under de senaste 10-15 åren och det finns därför ett stort behov av att uppdatera sig på lagar och regler. Dessutom ställs idag allt högre krav på handläggning. Därför finns ett stort behov av kompetensutveckling för handläggare och biståndsbedömare. Under de senaste åren har det dock mer handlat om enstaka dagar och informationer än om ren vidareutbildning. Därför var dessa kurser mycket välbehövliga.
Det betydde mycket för biståndsbedömarna att man satsade på dem och gjorde en särskild kurs för dem. De kände sig uppmärksammade. Biståndsbedömaren är ofta som spindeln i nätet i ute verksamheterna och ska vara med överallt, berättar någon. Utredningsdelen hamnar dock ofta i skymundan medan det är chefen som sätts i fokus. Ibland kan biståndsbedömarna
till och med bli som ett slags informella chefer eller handledare. Att denna grupp uppmärksammas är därför både välbehövligt och betydelsefullt.
De flesta är mycket nöjda med kursen som de menar har gett dem mycket i både kunskap och stimulans. De har upplevt det intressant att göra jämförelser med hur enhetschefer och
biståndsbedömare arbetar och gör bedömningar i andra kommuner. Kurserna betydde också mycket för att de fick träffa andra biståndsbedömare, något som de upplevde som
stimulerande och roligt.
”Vi sitter i vår lilla stadsdel och kör vårt egna race. Vi är nästan som små företag där vi sitter. Man är väldigt ensam och samarbetar inte mycket. Bara om det är något särskilt.” Deltagarna om att kunskap ger säkerhet
De flesta av de intervjuade värderar kunskapen de fått i de olika kurserna. Snarare än aha-upplevelser har kurserna bekräftat vad de redan visste och jobbade efter. Det har de upplevt som positivt. Det är viktigt att få en god känsla av att det man gör fungerar och att man kan fortsätta på den inslagna vägen. Kunskap är aldrig en belastning; den har man alltid nytta av. Flera av deltagarna hade redan en säkerhet och ett självförtroende i yrkesrollen efter åtskilliga år i yrket. Det var alltså inte framför allt för att få ökad säkerhet som de deltog i kurserna. Åtskilliga anger ändå att den kunskap de fått har ökat kompetensen och säkerheten i
yrkesrollen. Genom kunskapen blir man stärkt och vågar i högre utsträckning vara den man är. Man blir säkrare i sin roll och därigenom mindre regelstyrd. Det är lätt att gömma sig bakom regler om man är osäker i sin roll, anser de intervjuade.
”Jag har ändrat på en del som kanske beror på utbildningen. Jag räds varken fan eller trollen. Förr var jag lite mer rädd för att sätta mig upp mot t.ex. läkare. Nu är jag inte det längre. Man blir starkare av att gå utbildningar i kombination med att man har jobbat länge.”
För flera av dem som gått ekonomikurserna har det blivit lättare att formulera frågor till och kommunicera med ekonomiavdelningen.
Deltagarna om hur utbildningen har påverkat deras arbetssätt
De flesta anser inte att deras arbetssätt har påverkats särskilt mycket på grund av kurserna. De har i allmänhet inte heller ändrat sin syn på något. Det gäller alla tre kurserna. De anser sig inte ha ändrat så mycket konkret i sitt sätt att arbeta utan menar sig jobba på ungefär samma sätt och med samma metoder. Utbildningarna har snarare bekräftat det de redan visste än lärt dem nya saker.
”Mitt arbetssätt har inte påverkats genom kursen. Det jag redan visste bekräftades. Jag har en klar bild av hur jag vill jobba…det finns ingen anledning att ändra på det.”
Det finns dock undantag. Ett par som gått ekonomikursen säger sig ha ändrat sin syn på ekonomerna och insett hur mycket siffrorna påverkar verksamheterna i kommunen. Förståelse
för att siffror bör hamna på rätt konto har ökat. En biståndsbedömare säger sig ha insett hur lite man egentligen kan, eftersom det finns så många lagar och förordningar som berör biståndsbedömarnas arbete. Det är mycket mer komplext än många tror.
Däremot tror deltagarna att deras arbetssätt påverkas i ett längre perspektiv genom att de bär med sig ökad kompetens och insikt från kurserna. Kunskaperna och insikterna från kurserna har påverkat dem som person, och det är något de bär med sig när de arbetar. I förlängningen påverkas därmed ändå sättet man arbetar på, även om det är svårt att visa på något konkret. Hur man arbetar med människor har att göra med både vem man är som person, vilka erfarenheter man skaffar sig i jobbet och den samlade kompetensutveckling man utvecklar under åren. Här är också kurserna en del.
Deltagarna om den egna yrkesrollen
För flera har kurserna inneburit att de har fått tränga djupare ner i den egna yrkesrollen. Särskilt gäller detta kurserna i chef- och ledarskap. För deltagarna i utredningsmetodik har det blivit en ökad medvetenhet om vem man är till för när man gör utredningen, nämligen
brukaren. Fokus på utredning, juridik och rättsäkerhet har stärkts. Det har blivit viktigare att formulera sig rätt i det man skriver eftersom man kan få stå till svars för det.
”Mitt arbetssätt påverkades. Jag blev påmind av föreläsningarna i juridik att vara mer noga med vissa moment när jag skriver en utredning, så att det framkommer klart och tydligt vad man ansökt om och hur jag bedömer. Det måste finnas en logik i det. Jag har blivit mer noga med hur jag uttrycker mig så att man tydligt ser vad man ansökt om, vad jag fått och orsak och verkan.”
De flesta anser sig inte ha förändrat sitt beteende pga. kurserna. Det finns dock några saker som nämns av dem som gått chef- och ledarskap där man förändrats konkret. Ofta är det knutet till att man reflekterat över den egna rollen. Det handlar om att ha blivit mer lyhörd och nyanserad, att tänka mer på att vara närvarande och tillgänglig samt ha en större respekt för medarbetarnas frågor.
”Jag visar större hänsyn mot mina medarbetare. Jag tänker mer på vad det innebär att vara chef och ledare. Jag är mer chef än ledare. En ledare leder mot de stora målen. Det handlar om att få folk med sig. Jag ska som chef se till att verksamheten fungerar.”
Kurserna har gett en större säkerhet i yrkesrollen för flera. Att fundera över de egna styrkorna och svagheterna har varit nyttigt, likaså att bekräfta sina medarbetare mer. Någon har börjat säga nej mycket mer än tidigare. Denna person har blivit medveten om att tiden inte räcker till allt och sätter nu gränser mer.
Deltagarna om hur deras relationer påverkats
Relationerna till chef, medarbetare och kollegor har inte påverkats i särskilt hög grad, enligt deltagarna. De flesta bär med sig kunskapen inom sig och tycker inte att deras relationer blivit särskilt mycket annorlunda. Det finns dock vissa påverkansfaktorer på relationer. Den ökade kunskapen gör dock att det för flera är lättare att stå upp för sina åsikter. Någon menar sig ha blivit mer medveten om vikten av att se medarbetarna som individer i mötet med dem.
Precis som när det gäller arbetssättet tror deltagarna att deras relationer kommer att påverkas i det långa loppet. Särskilt gäller det chef- och ledarskap där man i kursen har arbetat med sig själv och sin roll. Det är något som i förlängningen stärker relationerna till andra. Blir man vän med sig själv blir man det också med andra. Blir man starkare i sig själv påverkar det också andra.
Men starka individer behöver inte bara upplevas som något positivt utan kan även kännas som ett hot. När någon får gå en utbildning kan relationerna till och med försämras. Det kan finnas en attityd av ”vem tror du att du är som går en chefsutbildning?”.
”Det fanns en misstänksamhet – varför gick jag den här utbildningen när jag inte var chef? Många var avundsjuka.”
Andra saker som nämns av några är att relationen till ledningen har stärkts. Det finns också en ökad medvetenhet hos deltagarna om gruppdynamik. Någon nämner att man försöker anpassa sig till den man ska prata med.
”Man kan inte bara köra på i ullstrumporna. Man får vara lite kameleont ibland och ta på sig den färgen man behöver för att få fram sitt budskap. Jag kan aldrig ta bort att jag är jag. Det innebär ju inte att vända kappan efter vinden för jag måste ändå vara trovärdig gentemot medarbetare och chef.”
Här ser man en skillnad mellan de olika kurserna. De som har gått kursen i utredningsmetodik har nästan inte upplevt att relationerna påverkats alls. De flesta deltagarna i ekonomikurserna har inte heller denna erfarenhet. Några av dem har dock upplevt en förändrad relation till ekonomipersonalen. De förstår varandras språk lättare. Det är lättare att tala med
ekonomiavdelningen eftersom den ökade kunskapen har gett deltagarna en ökad tyngd i det de säger. De har mer på fötterna. När det gäller kursen i chef- och ledarskap har deltagarna arbetat mycket med sig själva, sin roll och sin egen person. Därför finns det anledning att anta att relationerna där påverkats mest. Så är också fallet, men inte heller här är det någon stark relationsfaktor.
Mötet med brukarna är en annan faktor som tagits upp särskilt i kurserna i chef- och ledarskap samt utredningsmetodik. Det är en viktig faktor men inte som de hade något större behov av att få belyst. Mötet med brukarna lever de med varje dag och det är för de flesta en
självklarhet. Kurserna bekräftade bara det man redan visste och jobbade efter. För ett fåtal förstärktes ändå värderingarna kring mötet med brukarna.
”Jag minns den här perioden att jag var väldigt noga med att värdesätta och ta mig tid för alla människor jag mötte i jobbet, att lägga lite extra tanke på dem, uppmärksamma dem.” Deltagarna om erfarenhetsutbyte och nätverk
Det betyder mycket att få träffa kollegor från olika kommuner men med liknande uppdrag, anser deltagarna. Flera arbetar i små organisationer och har inte så många kollegor inom samma verksamhet. Då är det lätt att man fastnar i de små problemen som sedan växer mer än nödvändigt. När man träffar andra får man perspektiv på sina egna erfarenheter. Man känner att man inte är ensam. Det är stimulerande att få diskutera och utbyta tankar. Det är också mycket lärorikt att få höra om hur andra löst olika problem och vilka metoder de använder.
Att få träffa andra ger möjlighet till nätverksbyggande. Det är dock inte så många som anger att de fortsatt att träffas efter avslutad kurs. Något nätverk blev alltså inte resultatet. Det är dock en tillgång att veta att det finns personer som man kan ringa när man behöver ventilera något, även om det inte sker särskilt ofta. Finns det ett nätverk är det alltså snarare ett passivt sådant.
Cheferna om deltagarnas arbetssätt
De intervjuade cheferna är mycket nöjda med satsningen som de uppfattar som bra och välbehövlig. Cheferna har en mer positiv bild än deltagarna själva av i hur hög grad deltagarnas arbetssätt förändrats genom kurserna. Genom att ha fått färska kunskaper har deltagarna kunnat förfina sitt arbetssätt. Det har skapat nya tankesätt samt en större förståelse för olika roller, regelverk och arbetsområden. Att ha fått bättre insikt och kunskaper i de ämnen som studerades har gjort deltagarna säkrare i sin arbetsutövning, inte minst på det ekonomiska planet. De har också stärkts i sina roller som chefer och ledare, anser cheferna.
”Deltagarnas arbetssätt har påverkats mycket positivt av kursen. De blev mer intresserade av sitt ledarskap, utvecklades inom ledarrollen, blev modigare.”
Även cheferna har uppfattningen att det är svårt att härleda ett förändrat arbetssätt till en enstaka kurs. Även aspekter som erfarenheter, kunskaper och personlighet spelar roll. Något som cheferna också har upplevt som positivt är att deltagarna kom samman i nätverk och fick möjlighet att jobba mer tillsammans. ”Det var det bästa med alltihop”, som någon uttrycker det.
2 a. HAR DELTAGARNAS KOMPETENS TAGITS TILL VARA
I ORGANISATIONEN?
Deltagarna om hur kompetensen tagits till vara?
Hur togs deltagarna emot efter avslutad utbildning? I de flesta fall anser de inte att de togs emot på något speciellt sätt av organisationen. De allra flesta hade arbetat parallellt med kursens gång och därför inte varit frånvarande i särskilt hög utsträckning. När kursen var slut fortsatte arbetet som vanligt. Flertalet anger att deras chef tyckte att det var bra att de gick kursen, likaså tyckte medarbetarna. Men några särskilda reaktioner i efterhand blev det inte. Flera av deltagarna gjorde skriftliga arbeten under kursens gång som sedan har blivit liggande i byrålådan. Några påpekar att mycket av innehållet i dessa arbeten är bra och skulle kunna användas för personalutveckling i organisationen. Men det har inte tagits tillvara, på sin höjd lästs igenom av chefen.
På flera håll verkar det inte finnas en linje när det gäller tankarna kring kompetensutveckling. Det är bra att skicka deltagare till kurser. Då tycker chefen att han eller hon gjort sitt. ”Vi satsar på kompetensutveckling.”
Cheferna om hur kompetensen tagits till vara
Trots att de flesta av deltagarna inte tycker att organisationen har reagerat särskilt på deras ökade kompetens anser 8 av 11 intervjuade chefer att den ökade kompetensen har varit märkbar i organisationen. De har märkt av kompetenshöjningen genom att arbetsledarna har bidragit till att utveckla sina arbetsenheter. De har blivit mer medvetna om uppdraget och rollen som ledare och chef. Det har gett en större öppenhet och trygghet i rollen. De har blivit säkrare och visar mer framåtanda, menar någon. För dem som gått ekonomikursen har de ökade kunskaperna i ekonomi varit märkbar, säger en annan.
Man lär sig alltid något genom utbildning, menar cheferna. Utbildningarna har varit till nytta för organisationen på flera håll genom att den ingått i ett pågående kvalitetsarbete. Det har gett en ökad kunskap åt organisationen. Tryggare och säkrare ledare innebär ett nyttovärde för organisationen. Uppenbart är att för de deltagare som gick ekonomikurserna anser cheferna att det har varit viktigt. De har fått ett annat perspektiv på de ekonomiska sambanden.
För någon chef som inte anser att deltagarnas kompetens ökat i särskilt hög grad har det ändå blivit ett nyttovärde för organisationen. Organisationen har lärt sig att bättre se till individens nytta av en viss utbildning innan man skickar iväg vederbörande.
Deltagarna om lönen
Lönen har i allmänhet inte påverkats av utbildningen. Vanligen har den diskussionen inte ens kommit upp. I något fall var man lovad en marginell löneökning eftersom man skaffat sig högskolepoäng och det slutade då med att alla fick del av denna löneökning, inte bara de som gått kursen. Det verkar inte som att lönen var en viktig faktor för att deltagarna skulle gå kurserna.
Deltagarna om att följa upp
Deltagarna menar att en viktig del i uppföljning är att utvärdera redan under kursens gång. Detta kan ske i dialog med deltagarna genom att kursledaren och eller arrangören tar reda på om upplägg och nivå passar deltagarna. Sedan bör kurserna anpassas därefter. Så har också skett i de kurser som utvärderas här. I kurserna i chef- och ledarskap skedde kontinuerligt en utvärdering i dialog med deltagarna och man försökte anpassa kurserna. I kurserna i ekonomi krymptes efter hand momentet kalkylering efter kritik från deltagarna. De intervjuade anser det betydelsefullt att ta reda på om deltagarna fick ut vad de hade förväntat sig av kursen och anpassa kursen inför kommande satsningar. Efter avslutad kurs är det viktigt att ändra
inriktning och upplägg på kurserna om så behövs.
Ytterligare ett sätt att utvärdera kurserna är att samla kursdeltagare och föreläsare till ett samtal en tid efter avslutad kurs. Detta skulle kunna göras efter ett år och sedan efter ytterligare ett år, föreslår någon. Man bör också titta närmare på varför en del personer hoppade av kurserna. Var man inte nöjd med kursen eller berodde det på arbetsbelastningen. Oavsett vilket är det väsentligt att titta på, anser flera.
Regionalt anser flera deltagare att det är mycket bra att GR nu gör en utvärdering av satsningen. Den kunde dock ha kommit något tidigare. För flera deltagare har det gått över fyra år sedan de genomförde sin utbildning. Det är då svårare att minnas. Att genomföra intervjuer med deltagare är en bra metod, anser flera. Frågor bör då ställas om exempelvis ökad trygghet, arbetstillfredsställelse, stress och kompetens.
”Det är viktigt att titta på om de som har fått gå utbildningen använder kunskaperna i sitt arbete - att göra en utvärdering för att se vad man kan lära sig i framtiden.”
Någon nämner också vikten av att följa upp nationellt hur pengarna i denna satsning har använts och om kompetensen har höjts.
Deltagarna nämner flera förslag på hur organisationerna bör följa upp. Det vore bra om organisationen tog del av de projektarbeten som gjordes och såg till att dessa arbeten spreds bland kollegor och medarbetare. Man borde få dela med sig i de olika grupper som finns i organisationen.
Chefen borde ha ett samtal med kursdeltagaren efter kursens slut, är en uppfattning. En lönehöjning borde också diskuteras, anser någon. En annan menar att höjd lön inte är det viktigaste; allra viktigast är att låta någon gå en kurs och poängtera betydelsen av att ta med sig det man lärt tillbaka till organisationen och delge det. På så vis blir kursdeltagaren en länk till organisationen.
Medarbetarsamtal och utvecklingssamtal är också viktiga för uppföljningen. Man behöver fortsätta titta på vad personen behöver och inte bara se det som punktinsatser.
Några lyfter fram vikten av att inte bara skicka deltagare till olika kurser utan att ställa motkrav på dem man skickar. Istället för att låta många deltagare gå kan kommunerna t.ex. välja ut några samt ge dem ordentligt med tid och stöd för detta. Motkravet kan då dels vara att de ska dela med sig när de sedan kommer tillbaka. Som projektarbete kan deltagarna under en kurs särskilt få i uppdrag att undersöka ett område som skulle kunna vara till nytta för
Ett annat konkret sätt att följa upp olika kurser och utbildningar är att man i organisationen jobbar vidare med t.ex. nätverk, handledning och mentorer.
Hur har då organisationerna följt upp satsningen som har kommit dem till del. Flertalet deltagare anser inte att det har varit någon särskild uppföljning att tala om, trots att cheferna menar att kompetensutveckling är viktigt och att det är bra att deltagarna har gått en kurs. Det skulle behövas en långsiktig strategi där man funderade på hur man ska hantera frågor om kompetensutveckling. Det saknas en linje på många håll.
”Man får en utbildning och åker iväg på den. Sedan händer det inte så mycket mer. Man tycker nog som arbetsgivare att när vi har fått en utbildning så är det bra med det. Man tänker inte på att följa upp.”
Av de olika viktiga uppföljningsfaktorer som deltagarna nämner är det få som de sett fungera i hemmaorganisationen. De har inte i särskilt stor utsträckning fått dela med sig av det de lärt sig, förutom då de själva har tagit sådana initiativ. Deras projektarbeten har heller inte spridits i särskilt hög grad.
”Som arbetsgivare kanske man måste fråga efter att någon delar med sig. Ofta finns det med som punkt på dagordningen i ledningsgruppen men det hamnar sist på listan och hinns inte med. Man vill gärna att det ska komma fler till godo. Jag har en kollega som ber om att få berätta om sin utbildning men det passar aldrig.”
Det ställs i allmänhet inga motkrav på personer som ska få genomgå en kurs. De egna
projekten kopplas sällan till arbetet och det efterfrågas inte heller särskilt ofta att man ska dela med sig, anser flera.
”Det är lite talande att det inte finns några motkrav. En motprestation borde krävas, och då kan man också ge mer. Du måste idag inte koppla dina projekt till det egna arbetet.”
Sammanfattningsvis finns, enligt deltagarna, behov av handledning, nätverk, mentorer och andra stödformer på hemmaplan i större utsträckning än vad som förekommer idag.
Handledning har många kommit i kontakt med men det verkar förekomma endast sporadiskt. Flera uttrycker behov av handledning i större utsträckning. Det kan vara både
metodhandledning, som handlar om färdigheter i yrket, och processhandledning, som handlar mer om den egna rollen. Det kan vara enskilt eller i grupp. De som har erfarenheter av
handledning har oftast fått det av en utomstående psykolog eller psykoterapeut. Det har också förekommit intern handledning av arbetsledaren eller chefen. De flesta menar att det är mest värdefullt då en extern person kommer in. Det behövs en fristående person som kan ge nytt input och en fräsch syn.
Formella mentorer förekommer i liten utsträckning, enligt de intervjuade. En mentor är per definition en person som adepten tilldelats eller valt själv och inte står i beroendeställning till. Det ska alltså inte vara en chef. På något håll erbjuds nya chefer mentorer under en period. Detta mer tillfälliga adept-mentorförhållande övergår sedan vanligen i ett nära samarbete på mer lika villkor. Andra menar att kollegorna fungerar som ett slags informella mentorer åt varandra. Man ställer upp för att ge råd och hjälp när det behövs. Några uttrycker behovet av mer formella mentorer som man inte står i samma beroendeställning till som till kollegorna.
