Masteruppsats, 30 hp
Masterprogrammet i ledarskap och organisation 120 hp
VT 2021
EN JÄMSTÄLLD AKADEMI – INTE UTAN MOTSTÅND
En studie om förutsättningarna för att implementera jämställdhetsintegrering inom
en STEM-fakultet på ett lärosäte
Hanna Lundin Jernberg
Förord
Inledningsvis vill jag framför allt tacka alla informanter som genom sitt deltagande har möjliggjort denna studie. Era tankar och åsikter har varit mycket givande för resultatet men också varit bidragande till att mitt intresse för ämnet har växt ytterligare.
Vidare vill jag även rikta ett hjärtligt tack till min fantastiska handledare Katarina Roos som under hela skrivprocessen varit en klippa att stödja sig mot. Tack för att du under hela arbetets gång har trott på mig.
Några personer som förtjänar uppmärksamhet är även Andrea Gunnarsson, Inger Axbrink och Josefine Lundin Jernberg som har korrekturläst och kommit med värdefulla synpunkter.
Slutligen vill jag även tacka all familj, släkt och vänner som under hela skrivprocessen kommit med hejarop som hållit energin och motivationen uppe.
Augusti 2021
Hanna Lundin Jernberg
Sammanfattning
I denna studie studeras förutsättningarna för att implementera policyn om
jämställdhetsintegrering inom en STEM-fakultet på ett lärosäte inom akademin. Detta görs genom att studera vilka former av individuella och institutionella motstånd som manifesteras i kvalitativa intervjuer med akademiska chefer. Vidare studeras det även vilka konsekvenser dessa motstånd får på förutsättningarna för uppdragets implementering inom STEM- fakulteten. Studien ämnar även att bidra till det aktuella forskningsfältet och bidra med teoriutveckling vad gäller att undersöka hur individuellt och institutionellt motstånd samspelar och påverkar förutsättningarna för jämställdhetsintegrering. Studiens syfte
analyseras med hjälp av feministiskt institutionell teori samt Lombardo och Mergaerts (2013) teoretiska ramverk om motstånd som är sprungen från feministisk institutionell teori.
Resultatet visar att det finns en hög grad av institutionellt motstånd som samspelar med en lägre grad individuellt motstånd vilket bedöms påverka förutsättningarna för
implementeringen av jämställdhetsintegrering inom STEM-fakulteten.
Nyckelord: jämställdhetsintegrering, högre utbildning, genus, policyprocesser, motstånd
Innehållsförteckning
Inledning ... 1
Syfte och frågeställningar ... 3
Ämnets relevans i förhållande till ledarskap och organisation ... 3
Begrepp ... 4
Jämställdhetsintegrering ... 4
Regleringsbrev ... 6
Policyer och policyprocesser ... 7
Organisationskultur ... 8
Lärosäten som organisation och myndigheter ... 9
Akademiska chefer ... 10
STEM ... 11
Tidigare forskning ... 11
Jämställdhetsintegrering som strategi - möjligheterna och kritiken mot den ... 11
Jämställdhetsintegrering lokalt på lärosätena ... 13
Utmaningar med jämställdhet inom akademins STEM-fält ... 15
Teoretiskt ramverk och teoretiska utgångspunkter ... 17
Institutioner ... 17
Feministisk institutionell teori ... 18
Teoretisering av motstånd gentemot jämställdhetsintegrering: ett feministiskt institutionellt synsätt ... 19
Motivering av val av teoretiskt ramverk och teoretiska utgångspunkter ... 23
Metodval för datainsamling och analys ... 23
Intervjuer ... 24
Abduktiv ansats ... 24
Urval ... 25
Insamling och bearbetning av material ... 25
Kvalitativ innehållsanalys ... 26
Vetenskapsteoretiska utgångspunkter ... 27
Forskningsetiska aspekter ... 28
Validitet och reliabilitet ... 28
Metoddiskussion ... 29
Resultat/Analys ... 31
Manifestationer av individuellt motstånd gällande jämställdhetsintegrering inom
organisationen ... 31
Manifestationer av institutionellt motstånd gällande jämställdhetsintegrering inom organisationen ... 36
Analys av samspelet mellan individuellt och institutionellt motstånd: ... 40
Diskussion ... 41
Vilka typer av motstånd mot jämställdhetsintegrering kan identifieras och hur manifesteras dessa? ... 41
Vilka konsekvenser får dessa motstånd på förutsättningarna för policyns implementering inom STEM-fakulteten? ... 42
Förslag på vidare forskning ... 46
Referenser ... 47
Bilaga 1: Missivbrev ... 52
Bilaga 2: Exempel på intervjufrågor ... 53
1
Inledning
I årtionden har arbetet att komma till rätta med ojämställdhet inom akademin pågått, men fortfarande har kvinnor och män på landets universitet och högskolor olika villkor avseende anställning, karriärvägar och tillgång till forskningsmedel. Regeringen har sedan 2016 därför givit universitets- och högskolesektorn i uppdrag att utveckla och intensifiera sitt arbete med jämställdhetsintegrering (JiHU) i syfte att bidra till de jämställdhetspolitiska målen
(Jämställdhetsmyndigheten 2020). Sektorn är idag den enskilt största statliga verksamheten i Sverige med sina drygt 400 000 studenter och cirka 75 000 anställda. Den anses därför vara en central och essentiell del i samhällsbygget då sektorn ska bidra med kompetens och kunskap i dagens och morgondagens samhälle (Utbildningsdepartementet 2020; UKÄ 2020;
Leo-Rhynie 1999).
Jämställdhetsintegrering innebär i korthet att jämställdhetsfrågorna ska finnas med i det ordinarie arbetet inom offentlig verksamhet i stället för som ett isolerat spår vid sidan (Jämställdhetsmyndigheten 2021). Strategin är dessutom både ett omdebatterat begrepp och praktik som väcker känslor och åsikter, liksom även olika former av motstånd, då strategin är komplex och fyllt av spänningar (Amundsdotter et al. 2015; Callerstig & Lindholm 2011;
Mergaert & Lombardo 2013; Ryan et al. 2017; Walby 2005). Strategin har kritiserats av bland annat Wyndhamn & Arpi (2020) och Olsson & Stilhoff Sörensen (2020) då dem hävdar att strategin inskränker den akademiska friheten hos lärosätena.
Något som har uppmärksammats inom ramen för jämställdhetsintegreringens uppdrag rörande akademin är de rekryteringsmål för kvinnliga professorer (UKÄ 2020). Trots
lärosätesbestämda rekryteringsmål under 2017–2019 så har andelen nyrekryterade kvinnliga professorer tvärtom minskat inom de flesta ämnesområdena. Störst är minskningen av nyanställda kvinnliga professorer inom naturvetenskapsområdet där andelen sjunkit från 29 procent under 2017 till 15 procent 2019. För teknikområdet är minskningen från 33 procent under 2017 till 25% 2019 (UKÄ 2020). Naturvetenskap och teknik är två av disciplinerna inom STEM och STEM är ett samlingsbegrepp som står för science, technology, engineering and mathematics, det vill säga på svenska; naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik. Dessa ämnesområden inbegrips vanligtvis gemensamt inom en fakultet. Inom STEM-fakulteter råder det särskilda utmaningar vad gäller jämställdhet och där det finns hög
2
dominans av män samt finns en uttalad frånvaro av kvinnor, framför allt ju högre i akademins hierarki man befinner sig.
McClelland & Holland (2015) pekar på betydelsen av attitydförändringar och att
institutionerna själva med dess akademiska chefer behöver ta ett omtag för att ta tag i det strukturella problemet med kvinnors frånvaro inom STEM. I debattartikeln "Akademin i Sverige är inte så jämställd som du tror" (2016) betonar även Pernilla Wittung-Stafshede, professor och verksam inom STEM-fältet på Chalmers tekniska högskola att det bland annat krävs medvetenhet och utbildning och att särskilt chefer och ledare inom akademin förstår sin betydelsefulla position, för att motverka könsdiskriminering inom akademin. Vetenskapsrådet fastslår i en rapport att det dessutom kommer att ta 25 år innan det blir jämställdhet bland professorerna (Vetenskapsrådet 2021). Vetenskapsrådet uppger även att prefekter upplever att de saknar verktyg för att jobba med frågor kring jämställdhet. Dessutom saknas
förutsättningar och kompetens för att komma till rätta med ojämställdhet vid flera av de lärosäten som Vetenskapsrådet har undersökt.
I takt med ökad digitalisering och teknikintensifiering inom många branscher gör STEM- utbildningar och dess forskning inom fältet än mer viktigt (Tillväxt 2016) och det råder för närvarande både ett stort och långsiktigt behov samt efterfrågan på kompetenser från STEM- utbildningar liksom det från näringslivet även finns en stor efterfrågan efter kvinnor som besitter dessa kompetenser då de är i minoritet (Teknikföretagen 2020).
I internationell forskning beskrivs det hur mångfaldsagendor som policy och strategi ofta misslyckas inom lärosätena. Bland orsakerna till misslyckandena beskrivs vara två anslutna frågor som är väsentliga: nämligen deras låga framgångsnivå när det gäller att förändra organisationskulturen samt frånvarande och eller svagt och otillräckligt ledarskap
(McClelland & Holland 2015; Ryan et al. 2017; Williams et al. 2005). Ryan et al. (2017) menar att universitets- och högskolekulturer ses som ”förändringsresistenta institutioner” och där forskare och praktiker länge har brottats med utmaningen när det gäller att omvandla dessa till att bli mer inkluderande och rättvisa. Ryan et al. (2017) betonar dessutom att lärosäten fortsatt kommer att ställas inför stora utmaningar när det gäller att anpassa policys och praxis till sina uttalade åtaganden om mångfald. Inte minst kräver detta ett särskilt ledarskap för att förstå den akademiska kultur och metoder som existerar inom högre utbildning.
3
Syfte och frågeställningar
Jämställdhetsintegrering är en form av policy och vad gäller kvalitativa studier med fokus på intervjuer med så kallade policyaktörer, aktörer som påverkar policyers utformning och implementering lyser dessa med sin frånvaro och behöver kompletteras. Att ge nya insikter och förståelse för hur och varför lärare, administratörer och utbildningsledare kan anta vissa policyer och metoder och vissa andra inte, kan bidra med kunskap till hur beslutsfattare ska implementera policyer eller dylikt (Pitton & McKenzie 2020).
Syftet med denna studie är därför att studera förutsättningarna för att implementera jämställdhetsintegrering inom akademin och specifikt inom ramen för en STEM-fakultet.
Vidare är även syftet att bidra till det aktuella forskningsfältet och även bidra med
teoriutveckling vad gäller att undersöka hur individuellt och institutionellt motstånd samspelar och påverkar förutsättningarna för jämställdhetsintegrering.
För att besvara på syftet så har följande frågeställningar formulerats:
- Vilka typer av motstånd mot jämställdhetsintegrering kan identifieras och hur manifesteras dessa?
- Vilka konsekvenser får dessa motstånd på förutsättningarna för policyns implementering inom STEM-fakulteten?
Ämnets relevans i förhållande till ledarskap och organisation
Riksdag och regering har det övergripande ansvaret för högre utbildning och forskning men lärosätena är i hög grad autonoma och de bestämmer själva över den interna fördelningen av resurser, utbildningsutbud, utbildningens innehåll och utformning (UKÄ 2020). Vidare bestämmer de över hur många studenter som antas och vilken forskning som lärosätet ska bedriva (ibid). Detta gör att just lärosäten är intressanta att studera ur ett
4
organisationsperspektiv då de till skillnad från andra myndigheter är autonoma i bredare bemärkelse.
I inledningen beskrivs det om hur mångfaldsagendor som policy och strategi ofta misslyckas inom lärosäten och bland orsakerna till detta beskrivs två anslutna frågor som väsentliga:
nämligen deras låga framgångsnivå när det gäller att förändra organisationskulturen samt frånvarande och eller svagt och otillräckligt ledarskap (Williams et al. 2005; Ryan et al.
2017). Med detta som bakgrund upplevs det som angeläget att inom ramen för ämnet ledarskap och organisation studera förutsättningarna för att implementera en policy som jämställdhetsintegrering inom akademin. Detta kan ge nya insikter och förståelse för hur och på vilket sätt akademiska chefer och andra som arbetar med ledningsarbete inom akademin kan implementera jämställdhetsintegrering på ett effektivt sätt. Dessutom kan det även bidra med kunskap till beslutsfattare på politisk- samt tjänstemannanivå.
Begrepp
I detta kapitel kommer begreppen jämställdhetsintegrering, regleringsbrev, policyer och policyprocesser, organisationskultur, lärosäten som organisation och myndigheter samt avslutningsvis en beskrivning av olika akademiska chefer inom akademin att beskrivas och definieras.
Jämställdhetsintegrering
På 1960-talet introducerades begreppet jämställdhet i svensk politik och det blev snabbt något som anammades av politiker och debattörer från alla politiska håll när jämställdhet
etablerades som ett eget politikområde i början av 1970-talet (Rönnblom 2017). Frågor som lika lön för lika arbete, fri abort och rätt till barnomsorg var några av de frågor som
dominerade jämställdhetspolitiken under 1970- och 1980-talen och 1988 presenterade dåvarande arbetsmarknadsminister Ingela Thalén (S) den första övergripande
jämställdhetspolitiska propositionen: Jämställdhetspolitiken inför 1990-talet (prop.
1987/88:105). Detta var startskottet i svensk politik vad gäller ett annat sätt att tala om jämställdhet och vad som idag benämns för jämställdhetsintegrering (ibid).
5
Några år senare presenterade Bengt Westerberg (FP) propositionen Delad makt - delat ansvar (1993/94:147) där det betonades att all politik skulle genomsyras av ett
jämställdhetsperspektiv på ett mer genomgripande sätt. Propositionen tar fasta vid att de jämställdhetspolitiska mål som formulerades av den tidigare socialdemokratiska regeringen bör stå fast. I propositionen angavs den strategi som senare kom att kallas
jämställdhetsintegrering. Eftersom Sverige varit tidigt på bollen gällande
jämställdhetspolitiska mål så var det enkelt för regeringen att ta till sig de mål som lanserades i internationella sammanhang såsom på FN:s kvinnokonferens i Peking 1995 där
världskonferensen beslutade om en omfattande handlingsplattform för kvinnors rättigheter samt jämställdhet mellan kvinnor och män. (Underhalter & North 2010). Även Europarådet definierade 1998 vad målen om jämställdhetsintegrering skulle röra inom den europeiska gemenskapen:
(om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. (Europarådet 1998).
Under dessa år i mitten på 1990-talet ansågs det som att det var en smärre revolution som påbörjats när begreppet gender mainstreaming (engelsk översättning på
jämställdhetsintegrering) introducerades runt om i världen (Rönnblom 2017).
Walby (2005) betonar hur jämställdhetsintegrering är ett väsentligen omtvistat begrepp och praxis. Jämställdhetsintegrering innefattar ett nytänk, en omstrukturering och
om(ny)märkning av en viktig del av feminismen i samtida tid och är både en ny form av könsbestämd politisk praxis och en ny könsstrategi för teoriutveckling. I praktiken fungerar jämställdhetsintegrering som en process för att främja jämställdhet (ibid).
I Sverige så har beslutsfattare alltsedan 1994 använt jämställdhetsintegrering som huvudsaklig strategi för att förverkliga de jämställdhetspolitiska målen och det utifrån den tidigare nämnda propositionen ”Delad makt – delat ansvar”. Innan dess var jämställdhet alltså endast en
rättighet som erkänts i svensk lag. Den svenska definitionen av jämställdhetsintegreringen som strategi innebär att jämställdhetsfrågorna ska finnas med i det ordinarie arbetet inom offentlig verksamhet i stället för som ett isolerat spår vid sidan om (Jämställdhetsmyndigheten 2021).
6
”För att kunna nå de jämställdhetspolitiska målen och få genomslag för det arbetet ska verksamheterna systematiskt synliggöra och analysera vilka konsekvenser olika förslag och beslut får för kvinnor respektive män. Den kunskap som detta medför ska i nästa skede ligga till grund för utformningen av verksamhetens planering,
genomförande, uppföljning och utveckling på alla nivåer inom all offentlig verksamhet.” (Jämställdhetsmyndigheten 2021).
Jämställdhetsmyndigheten (2021) beskriver även hur det inte är en metod i sig utan en övergripande strategi som syftar till att nå de jämställdhetspolitiska målen. Det övergripande målet för de jämställdhetspolitiska målen är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv. Detta övergripande mål är nedbrutet i sex delmål som anger jämställdhetspolitikens inriktning och vilken jämställdhetsintegrering avser att förverkliga.
Då jämställdhetsintegrering är regeringens huvudsakliga strategi för att förverkliga de
jämställdhetspolitiska målen (Jämställdhetsmyndigheten 2021) så startade regeringen 2013 ett utvecklingsprogram för jämställdhetsintegrering i myndigheter (JiM) vars uppdrag var att stödja myndigheternas i deras arbete i integrering av jämställdhet. Fokuset blev då större vad gäller att alla statliga myndigheter skulle använda jämställdhetsintegrering som strategi.
För att kontrollera och se till att myndigheter jämställdhetsintegrerar sina verksamheter styr regeringen dessa utifrån regleringsbrev med information om särskilda mål som de ålägger myndigheter att leva upp till vilket beskrivs mer utförligt i nästa underrubrik
(Regeringskansliet 2019).
Regleringsbrev
Regleringsbrev är ett viktigt verktyg som beskriver regeringens politik i praktiken och dessa brev ger regeringen alla myndigheter i december varje år då riksdagen beslutar om statens budget för året därpå. I praktiken fungerar det som så att budgeten beskriver statens inkomster och hur statens utgifter ska fördelas. Därefter är det regeringens ansvar att genomföra
politiken. Till sin hjälp har regeringen de statliga myndigheterna som behöver få ekonomiska resurser och få veta vad som är särskilt prioriterat varje år. Därför ger regeringen dem så kallade regleringsbrev som är en årlig styrning av myndigheternas verksamhet. Breven beskriver till exempel mål och uppdrag för myndigheterna och hur mycket pengar de får och
7
vad de ska användas till. Regleringsbreven kompletterar den mer långsiktiga styrningen som myndigheterna också får av regeringen (Regeringskansliet 2019).
I det senaste Regleringsbrevet för budgetåret 2021 avseende universitet och högskolor (Ekonomistyrningsverket 2020) så finns uppdraget om jämställdhetsintegrering med och det lyder som följande:
1. Jämställdhetsintegrering
Universitet och högskolor ska fortsätta arbetet med jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen (skr. 2016/17:10), t.ex. i fråga om lika möjligheter till karriärvägar, könsbundna studieval och genomströmning.
Varje universitet och högskola ska fortsätta arbeta utifrån en lärosätespecifik plan med utvecklingsbehov, mål och aktiviteter som lärosätet avser att vidta samt beskriva på vilket sätt jämställdhet ska integreras och bli en del av lärosätets ordinarie verksamhet,
exempelvis i lärosätets styrprocesser. Jämställdhetsintegreringsuppdraget kan med fördel samordnas med andra uppdrag. Lärosätet har möjlighet att få stöd av
Jämställdhetsmyndigheten i t.ex. framtagandet av planen och i samband med att jämställdhetsintegreringsarbetet utvärderas. Åtgärder och resultat utifrån planen ska redovisas och tillgängliggöras. Universitet och högskolor ska också redovisa hur de beaktar jämställdhet vid fördelning av forskningsmedel.
Policyer och policyprocesser
Policy är enkelt beskrivet ett kortfattat dokument som innehåller en handlingslinje som är vägledande för beslut och styrning. Dock hävdar Hill (2007) att begreppet policy lider av definitionsproblem vilket gör att det är svårt att behandla begreppet som ett mycket
väldefinierat och konkret fenomen. En policy kan dels identifieras i form av ett beslut men som ofta innebär en hel klunga beslut, dels något som kan uppfattas som föga mer än en viljeinriktning. Hill (2007) menar på att det finns olika aspekter att tänka på utifrån själva policybegreppet utifrån att en policy innebär en serie handlingar eller ett nätverk av beslut snarare än bara ett enda beslut. Policyprocessen består kortfattat av: 1. Initiering 2. Beredning 3. Beslutsfattande 4. Implementering 5. Efterkontroll (Lundqvist 1992).
8
Policy forskning utförs ofta med inriktning och fokus på texter, principer och praxis och lite uppmärksamhet ägnas åt aktörernas formativa roll i policyprocessen. Policyprocesser görs och omarbetas på många ställen och på många olika sätt utefter de många olika människor som ska handskas med policyn. När policys rör sig genom olika platser så ändras de samtidigt också som de som är föremål för den ändras (Ball 2015). Hill (2007) menar också att
policyprocessen är i grunden komplex och flerskiktad. Den är i huvudsak en politisk process i vilken det finns många aktörer: politiker, påtryckningsgrupper, statstjänstemän,
offentliganställda yrkesgrupper och ibland till och med personer som betraktar sig själva som passiva mottagare av policyn. Ett ämne som bidrar till förståelsen av policyprocessen är sociologin och som är särskilt viktig för tolkningen av hur en policy omsätts i handling, för att undersöka frågor som beteenden hos anställda i komplexa organisationer (myndigheter) i relation till policys. Hill (2007) trycker på hur de olika aktörerna påverkar en policy utifrån vilken nivå i organisationen de befinner sig på och att det är viktigt att finna en jämvikt mellan ett beslutsorienterat uppifrånperspektiv på policy och ett handlingsorienterat nedifrånperspektiv, det vill säga det sistnämna hos de så kallade ”gräsrotsbyråkraterna”.
Organisationskultur
Begreppet organisationskultur lanserades på allvar under slutet av 1970-talet och första halvan av 80-talet. Kultur kan definieras som de föreställningar, innebörder och värderingar som är gemensamma för ett kollektiv (Alvesson 2012). Många menar att organisationskultur är en central aspekt bakom viktiga förhållanden som engagemang, inriktning, prioriteringar, sammanhållning och gemensamma mål och förhållningssätt. Organisationskultur spelar stor roll i huruvida den stödjer eller hindrar en strategi men påverkar även hur ledning tänker och prioriterar i strategifrågor (ibid). Att förändra en kultur i en organisation är inte helt
okomplicerat och huruvida ledningen för en organisation får gehör för sina beslut och strategier är beroende på vad för slags organisation och profession som verkar inom den (Alvesson 2018). I professionstunga organisationer – som sjukhus, advokat- och
revisionsfirmor, universitet etcetera – brukar ledningens ställning vara relativt svag och detta försvårar dess inflytande (Greenwod et al. 1990; Parker, 2000; Winroth, 1999).
9 Lärosäten som organisation och myndigheter
De flesta lärosäten i Sverige är statliga myndigheter under regeringen, huvudsakligen i form av Utbildningsdepartementet (Norén & Wallin 2018). Som myndigheter innebär det bland annat att sådana lagar som förvaltningslagen och myndighetsförordningen gäller för
lärosätena liksom att en myndighet till skillnad från en privat organisation måste ta hänsyn till en bredare uppsättning mål och värderingar (Christensen et al. 2005). Det finns en särskild högskolelag och högskoleförordning som i vissa frågor är avvikande eller har något
annorlunda bestämmelser än det som finns beskrivet i förvaltningslagen och
myndighetsförordningen. Den politiska nivån behöver ha en djupgående förståelse för hur lärosäten fungerar internt för att ha kompetens att kunna fatta kloka beslut vars konsekvenser och risker är tydliga. Likväl behöver dem som arbetar inom akademin vara medvetna om att en anställning på ett statligt lärosäte innebär att man arbetar på uppdrag av medborgarna då alla kommuner och myndigheter styrs utav en folkvald ledning, exempelvis regering eller kommunstyrelse. Som chef eller ledare i offentlig sektor är man således även ansvarig inför den demokratiskt valda politiska ledningen i toppen av organisationen (Christensen et al.
2005).
Modell 1.
Förväntningarna och kraven på Sveriges lärosäten blir allt större, och stora förhoppningar knyts till vad de kan åstadkomma (Norén & Wallin 2018, s.71). Ett lärosäte kan organiseras
10
på olika sätt och ett exempel på ett lärosätes organisation är den som visas i modell 1 (föregående sida). Inom större lärosäten är det vanligt att verksamheten är indelad i olika fakulteter som i sin tur har olika institutioner inom sig (ibid).
Akademiska chefer
Innan en chef inom akademin får sitt uppdrag så är det sannolikt att man har haft en del mindre eller större ledningsuppdrag inom en institution eller fakultet och/eller externa uppdrag som de skött väl och som gett deras kollegor förtroende för dem (Norén & Wallin 2018). De har dessutom visat intresse av gemensamma frågor utöver sitt eget forsknings-, utbildnings och samverkansuppdrag. Hur en akademisk chef utses (rektor, dekan, prodekan, prefekt) kan se lite olika ut men är oftast valda eller föreslagna av sina egna kollegor och tillsättningarna av dessa föregås av processer som liknar demokratiska val. Dessutom är befattningarna tidsbestämda och efter avslutad mandatperiod återgår man allt som oftast till att bli en av sina kollegor igen.
Rektor är den person som har det operativa ansvaret för ett lärosäte och är även
myndighetschef. Rektor arbetar tätt tillsammans med lärosätets styrelseordförande och har även ett tätt samarbete med sina dekaner. Rektor har det yttersta ansvaret för såväl
kärnverksamheten som för lärosätets administration. Lärosätets administration handlar kort och gott om det verksamhetsstöd lärosätena har för att fullgöra sin uppgift som lärosäte och myndighet. Det kan exempelvis handla om beredning av ärenden (ibid).
Som dekan är man direkt underställd rektor och är verksamhetschef för en fakultet, det vill säga man innehar den näst högsta chefsrollen. Som dekan direkt under rektor har man en stark maktposition genom att man träffar rektor och övriga i universitetsledning regelbundet. De för fakulteten och dess institutioners talan i många frågor. Dessutom har man oftast varit en av kollegorna och förväntas bli det igen, och genom att det dessutom oftast är ett deltidsuppdrag så är man både lärare/forskare (och dessutom kollega) och chef på sin arbetsplats (ibid).
Som prefekt är man verksamhetschef för en institution inom en fakultet och det är den mest verksamhetsnära rollen inom ett lärosäte (ibid). Prefektrollen är nog på många sätt den svåraste chefspositionen. Precis som för en dekan så har man oftast också varit en av
11
kollegorna och förväntas bli det igen, och genom att det dessutom oftast är ett deltidsuppdrag så är man både lärare/forskare (och dessutom kollega) och chef på sin arbetsplats. Samtidigt är det på sätt och vis också den viktigaste chefsrollen inom lärosätet eftersom det är på institutionerna som kärnverksamheten bedrivs och utvecklas (ibid).
STEM
STEM kallas det område som står för science, technology, engineering and mathematics, det vill säga på svenska; naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik. Dessa ämnesområden inbegrips vanligtvis gemensamt inom en fakultet.
Tidigare forskning
I detta kapitel kommer det initialt att redovisas tidigare forskning om jämställdhetsintegrering som strategi. Vidare görs en redovisning av tidigare forskning gällande förändringsagendor inom högre utbildning, jämställdhetsintegrering lokalt på lärosäten samt utmaningar med jämställdhet inom STEM-fältet.
Jämställdhetsintegrering som strategi - möjligheterna och kritiken mot den
Redan tidigt uppstod internationellt frågetecken från kritiker kring de mål och definitioner som utvecklades utifrån jämställdhetsintegreringen och att dessa mål inte var tillräckliga då sexism och ojämlikhet i institutionella kulturer var lika dold som öppen. Kritikerna menade att det inte var tillräckligt att integrera ett könsperspektiv i policys eller andra formella riktlinjer (Underhalter & North 2010). Den otydlighet som påpekades i detta gjorde att UNESCO 2003, för att ta hänsyn till hur svårt det är att bryta maktstrukturer i organisationer, definierade jämställdhetsintegrering som en process snarare än ett mål som består i att föra det som kan ses som marginellt i en organisations kärnverksamhet och huvudbeslutsprocess.
Denna definition erkänner att jämställdhetsintegrering inte bara är en fråga om att identifiera och inkludera särskilda åtgärder angående kvinnor och män utan innebär också att man konfronterar några av antagandena om vad som gör vissa intressen och frågor marginella och
12
att erkänna att dessa kategoriseringar ofta i sig är resultatet av könsantaganden (Underhalter
& North 2010). År 2009 tog Världshälsoorganisation, WHO, ett steg längre och betonade jämställdhetsintegrering som främst förknippat med attityder och att det integreringen är en process för att skapa denna kunskap och medvetenhet om kön och ansvar. Dessa
förskjutningar i idéer om definitionerna av jämställdhetsintegrering återspeglar på vissa sätt framväxande slutsatser från feministisk vetenskap om hur könsskillnader kom att
reproduceras (Underhalter & North 2010).
Alnebratt & Rönnblom (2013) påpekar hur det kan komma sig att en strategi för förändring, och som det inte råder någon politisk oenighet om, fortfarande efter tjugo år fortfarande inte verkar ha fått något genomgripande genomslag. De hävdar att jämställdhetspolitiken numera har mer fokus på metoder och genomförande än på innehåll och syfte och idéerna om vad som är viktigt, om vad jämställdhetspolitiken ska åstadkomma, har kommit i skymundan (s.9). De problematiserar också om det är så att de feministiska idéer som legat bakom framväxten av jämställdhetspolitiken, idag har ersatts med administration.
Ett administrativt exempel där Wittbom (2018) menar att inom strategin för
jämställdhetsintegrering så är det vanligt att beräkna resultaten utifrån kvantitativa data är det otillräckligt att endast räkna antal män och kvinnor. Detta menar forskning är otillräckligt i mån om att nå en jämnare könsfördelning. Vilket även Danell & Hjerm (2013) belyser sin studie och de menar att ju snabbare andelen kvinnor ökar i tidiga högskolestudier, desto mer överrepresenterade kommer män att vara i högre positioner inom akademin. Författarna pekar på att bara för att andelen kvinnliga professorer ökar så behöver inte det i sig bevisa att karriärmöjligheterna för kvinnor har förbättrats. De kan dessvärre fortfarande vara lika utmanande.
Alnebratt och Rönnblom (2016) problematiserar även de jämställdhetspolitiska mål som gällt sedan 2006. Det övergripande målet är ”Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv” som det också finns sex delmål med konstaterande
formuleringar. Alnebratt och Rönnblom hävdar att det är något som skaver med vad målen gör med förståelsen av vad jämställdhet är och kan vara. Vad är det egentligen som ska ändras utifrån målen? Den skevhet de beskriver med målen är att det finns en avsaknad av koppling till konkreta problem som ska åtgärdas. De menar på att målen, som ska leda myndigheter och andra i ett förändringsarbete, blir hängande i luften när de inte är baserade på någon problem-
13
formulering. Vidare så resonerar dem som så att män och kvinnor ska ha samma av olika saker, att det ska vara jämt, men varför de inte har det idag vare sig förklaras eller beskrivs på ett tydligt sätt. Utifrån detta och i kombination med på vilket sätt jämställdhetsintegrering som strategi ska praktiseras så lämnas ansvaret över till någon annan part att fundera ut vad
problemet är och vad som behöver göras. Den part som är närmast till hands att lägga över detta ansvar på är myndigheterna men Alnebratt och Rönnblom (2016) betonar att de enskilda myndigheternas räckvidd är begränsad och alla de mål som finns i uppdraget krävs
samordnande insatser inom många områden.
Liksom policyforskaren Carol Bacchi (2009), så hävdar även Alnebratt och Rönnblom på att när vi uppehåller oss vid endast problem, så syns det i policys på så sätt att varje
målformulering i sig skapar de problem som målet avser att lösa. På så sätt sätter
målformuleringarna sökljuset på vissa problem medan andra trängs undan. När målen är formulerade på en sådan övergripande nivå tenderar kopplingen till de samhällsproblem som de är tänkta för att försvinna och när målen inte är knutna till tydliga problemformuleringar så får det, i fallet med jämställdhetsintegrering som strategi, konsekvenser.
Jämställdhetsintegrering lokalt på lärosätena
Jämställdhetsintegrering som policy och agenda är inte den enda i raden av flera så kallade mångfalds policys och Seierstad & Healy (2012) påpekar att det i de skandinaviska länderna skett en ökning av jämställdhetsstrategier och handlingsplaner och att det återstår att se om dessa strategier kommer att utmana könsskillnader på universiteten i de skandinaviska länderna eller om jämlikhet förblir en avlägsen dröm. I en artikel som analyserar
forskningslitteraturen som kopplar samman ledarskapsstil och genomförande av mångfalds- agendor inom högre utbildning så understryker denna dessutom den knapphändiga
forskningen på detta område (Ryan et al. 2017). Analysen identifierade att ledarskapet på gräsrotsnivå inom fakulteter är starkt förknippat med framgång vad gäller genomförande av mångfaldsagendor samt att det ledarskapet också är anpassad till den särskilda akademiska kultur och dess institutionella metoder som existerar inom högre utbildning. Detta till trots att den utmaning som forskare och praktiker länge har brottats med när det kommer till att omvandla universitets- och högskolekulturer till att bli mer inkluderande och rättvisa just handlar om att de ses som ”förändringsresistenta institutioner”. Det handlar således om att det behövs ledarskap på gräsrotsnivå inom institutionerna som dels förstår och är insatt i den
14
särskilda akademiska kultur och metoder som existerar inom högre utbildning samt vara uppmärksam på den roll och typ av ledarskap som krävs för att genomföra en mer
rättvisedriven dagordning inom institutionerna. Analysen tar även upp hur lärosätena fortsatt kommer att ställas inför stora utmaningar när det gäller att anpassa policys och praxis till sina uttalade åtaganden om mångfald (ibid).
Som myndigheter skiljer sig lärosäten från andra myndigheter i avseende gällande autonomi och akademisk frihet och Olsson & Stilhoff Sörensen (2020) kritiserar i sin artikel hur
jämställdhetsintegreringen implementerats på lärosätena. Författarna undersökte i vilken form jämställdhetsintegrering infördes på universitet och högskolor och om formen påverkade den akademiska friheten hos dessa. De undersökte även om processen i fråga var förenlig med internationella standarder för institutionell autonomi samt vilken effekt
jämställdhetsintegreringen hade på forskares förmåga att utöva sina akademiska fri- och rättigheter i enlighet med internationella standarder. Författarna drar utifrån resultatet i
studien slutsatsen att jämställdhetsintegrering infördes som en form av identitetspolitik genom regeringsåtgärder och de facto med tillsyn, något som även Wyndhamn & Arpi (2020) belyst.
Författarna hävdar att detta är problematiskt ur ett perspektiv vad gäller den institutionella autonomin och att valet av genusstudier som en föredragen vetenskaplig ram för
universitetspolitiken hade en inskränkande effekt på yttrandefriheten inom andra
forskningsområden. Detta utifrån den form av jämställdhetsintegrering som antogs av många universitet verkade utesluta biologiska perspektiv på könsskillnader. Slutligen hävdar
författarna att jämställdhetsintegreringen också ledde till kränkningar av vissa forskares individuella rättigheter. För att dra dessa slutsatser så använde sig författarna av Unescos rekommendationer för högre utbildning (1997).
Dessutom hävdar Wyndhamn & Arpi (2020) att jämställdhetsintegreringen av lärosätena används som en täckmantel för en radikal och djupgående process där kvinnor kvoteras in bakom lyckta dörrar och forskare tystnar av rädsla för repressalier. Att även kunskap
snedvrids när forskningsmedel villkoras med att studier måste inkludera ett genusperspektiv och teorier som kan sägas härstamma ur en radikal ideologi maskerad som vetenskap. De hävdar att den själva feministiska regeringen i själva verket har beordrat en politisering av lärosätena.
15
Dock betonar Ryan et al. (2017) att universitet och högskolor varken är immuna mot vad gäller de utmaningar och för den delen fördelar med att främja värden som social mångfald, rättvisa och inkludering. Artikeln tar även upp att internationellt sett så har exempelvis främjandet av dessa värden exempelvis inom den amerikanska högre utbildningen inte kommit utan motstånd. Hur arbetet är organiserat, menar Jordan & Peterson (2019) är en kärnfråga för möjligheterna att nå ut med ämnet i fråga i verksamheterna. De har i en studie analyserat de lokala handlingsplanerna vad gäller jämställdhetsintegrering på svenska
lärosäten och hävdar att det är svårt att dra några slutsatser utifrån de organisationsformer som presenterats i handlingsplanerna. Dock menar dem att hur arbetet organiseras i sig inte är den enskilda faktorn för om integrering lyckas eller inte, utan det handlar också om i vilken
utsträckning personer med kunskap och möjlighet att bedriva förändringsarbete är involverade i processerna gällande jämställdhetsintegrering. Författarna menar också på att det inte är givet att integreringen händer bara för att personer på ledande positioner i organisationen har involverats och uppmanar sina verksamheter att driva arbetet vidare. Snarare riskerar
spänningen mellan linjestyrningen och kollegialiteten i akademin att synliggöras:
Myndighetsutövandet, som här representeras av chefer på olika nivåer, kommer att möta medarbetare som, utifrån en professionell kollegialitet, inte vill se sig styras.
Förändringsarbetet förutsätter därför också legitimitet i organisationen. Ett första steg i detta är att arbetet behöver vara forskningsförankrat. De planer som beskriver goda möjligheter att driva ett förändringsarbete ger också uttryck för just betydelsen av att knyta kompetens baserad på forskning om genus och maktordningar till arbetet. På så vis tydliggörs uppdraget och motiven för att arbeta med frågorna byggs under med kunskap, vilket i sig kan vara ett steg mot att uppnå ökad legitimitet för arbetet.
- Jordanson & Peterson (2019)
Jämställdhetsmyndigheten (2020) menar att de politiska satsningar för att öka jämställdheten inom akademin har bidragit att arbetet gått framåt, men likt tidigare forskning om jämställdhet inom akademin för att uppnå resultat som på allvar möter jämställdhetsutmaningar, behövs nya typer av åtgärder som i större utsträckning än tidigare utmanar normer, strukturer och värderingar. Specifikt kan det röra sig om åtgärder som utmaningar skillnader i kvinnor och mäns anställningsvillkor, löneskillnader och utformning av meriteringssystem. Det behöver dessutom läggas större fokus på resultat och kvalitativa aspekter av jämställdhet menar Jämställdhetsmyndigheten (2020).
16
Utmaningar med jämställdhet inom akademins STEM-fält
Flertalet studier betonar att bristande jämställdhet inom akademin manifesteras, utvecklas och spänner hela akademin samt att det existerar institutionaliserade normer och politik som kombineras och som missgynnar kvinnor i förhållande till sina manliga motsvarigheter
(Berdousis & Kordakis, 2018; Fischer et al. 2019; McClelland & Holland, 2015; Settles et al.
2013; Valian 2005). Trots uppmärksamheten om orättvisa förhållanden så fortsätter
systematiska ojämlikheter råda inom akademin och strukturella orättvisor som dessa kräver strukturella lösningar och där lösningen gällande orättvisor inom akademin är institutionella, inte individuella (Berdousis & Kordakis 2018). Dessutom nämner flertalet studier att ansvaret inte ska påföras individen, det vill säga att kvinnan ska ändra på sig utan ansvaret ska i stället påföras institutionerna (Berdousis & Kordakis 2018; Fischer et al. 2019; McClelland &
Holland, 2015; Settles et al. 2013; Valian 2005).
I Vetenskapsrådets rapport (2021) framkommer att hälften av alla dem som tillfrågats i deras studie uppger att de har svårt att kombinera jobb och familj, detta särskilt inom STEM-fältet i akademin. Bland dem som lämnat akademin uppger majoriteten av de tillfrågade att de inte upplever samma svårigheter på sitt nuvarande arbete. Även forskningen bekräftar
Vetenskapsrådets resultat med den upplevda oförenligheten med att ha en familj och en akademisk karriär inom STEM (Davis 2016; Dryfhout & Estes 2010; McClelland & Holland 2015, Moors et al. 2015; Winslow & Probert 2005; Wolfinger 2009). Wolfinger (2009) belyser exempelvis i sin studie hur chefer ansåg att kvinnliga medarbetare och deras attityder oftast sågs som själva ansvariga för att ha ”valt” att skaffa familj och barn, och att det var hindret för könsmångfald inom STEM-fältet. Detta påstående bidrar till att kvinnor själva hålls som ansvariga för både problemet och lösningen vad gäller frågan om
underrepresentation av kvinnor inom STEM (McClelland & Holland 2015). McClelland &
Holland (2015) pekar dessutom på betydelsen av attitydförändringar måste ske och att institutionerna själva med dess akademiska chefer behöver ta ett omtag för att ta tag i det strukturella problemet med kvinnors frånvaro inom STEM.
Flertalet studier visar på behovet av stöd för kvinnor vad gäller att kombinera familjeliv med en akademisk karriär och detta behöver börja redan på doktorand-nivå inom STEM-
institutionerna (Moors et al. 2014; Eaton et al. 2019). Moors et al. (2014) beskriver hur arbetsplatsklimat för kvinnliga post-doktorander inom STEM vad gäller privatliv, familj och barn, är starkt relaterade till upplevd känsla av tillfredställelse på arbetsplatsen samt vad gäller känslan av tillhörighet på arbetsplatsen. Bristen på upplevd handledning och bristande stöd
17
vad gäller familjeliv är associerat med lägre tillfredsställelse gällande arbetsplats och tillhörighet. Detta är en bekräftelse på att om man vill öka kvinnors representation inom STEM samt kunna behålla kvinnorna så behöver institutioner en ny
politik/ledningsstruktur/kultur/ på arbetsplatsen och förändringar i arbetsmiljön. Särskilt med tanke på att många kvinnliga postdoktorander inom STEM inte alltid ser en framgångsrik karriär och familjeliv som kompatibla.
Eaton et al. (2019) betonar att mycket tyder på att sociala och strukturella skäl även är
anledningar till underrepresentationen av kvinnor inom STEM-disciplinerna. Detta med tanke på att det ej föreligger någon skillnad i kön huruvida det ena könet sägs ha en inneboende skicklighet för ämnen inom STEM. Vad gäller de sociala och strukturella skäl inkluderar det exempel förekomsten av mycket maskulina organisationskulturer som i sig skapar ett fientligt klimat för kvinnor, dålig politik vad gäller föräldraledighet för anställda och det i sig visar könsskillnader i vad gäller balans mellan arbete och familj.
Teoretiskt ramverk och teoretiska utgångspunkter
Det teoretiska ramverket som ligger till grund för att analysera studiens resultat är den feministiska institutionella teorin som beskrivs i följande avsnitt samt även innefattar Lombardo och Mergaerts (2013) teoretiska ramverk om motstånd som är sprungen från feministisk institutionell teori. Beskrivningarna av teorierna åtföljs avslutningsvis med en motivering till val av teoretiskt ramverk och teoretiska utgångspunkter.
Institutioner
I denna studie förekommer begreppet institution på olika sätt och för att undvika förvirring så kommer nu begreppet att kortfattat förtydligas. Det skrivs det dels om institutioner som en del av organisationen på ett lärosäte och dessa institutioner ingår oftast i en fakultet (Modell 1, s.
14). Institutioner beskrivs även som ett annat begrepp med en annan betydelse i denna studie och framför allt med avseende i det teoretiska ramverk som beskrivs i detta kapitel. Detta är institutioner som i forskningen beskrivs som spontana ordningar avseende regler och normer som uppstått själva och där individer följer dessa (Hayek et al. 1999; Freidenvall 2011).
Institutioner definierar spelregler och är uppdelade i formella och informella institutioner
18
vilket hjälper individer att navigera gällande förväntningar och förståelse av andra individer, i en organisation eller i samhället i stort. Exempelvis utgör lagar och regler formella
institutioner och informella institutioner är något som är socialt förankrat och utgörs av normer kring beteenden, traditioner, sedvänjor etcetera (Hayek et al. 1999).
Således kan det i resultatet beskrivas om institutioner (regler/normer/beteenden) inom en given institution på lärosätet.
Feministisk institutionell teori
Den feministiska institutionella teorin är en kombination av feministisk och nyinstitutionell teori (Mackay et al. 2010). De båda teorierna fokuserar på samspelet mellan aktörer och institutioner samt den interaktion som pågår mellan formella regler och informella praktiker och normer. Teorierna utgår och delar även förståelsen att institutionella processer i praktiken är inbäddade i normer och värderingar som befäster och privilegierar vissa grupper, intressen och idéer och att de reflekterar och förstärker maktrelationer (Freidenvall 2011). Kön har emellertid varit uppenbart frånvarande inom nyinstitutionalism därav att den anses gynnsam att kombineras med feministisk institutionell teori. Mackay et al. 2010 hävdar att de både teorierna kompletterar varandra och kan tillsammans bidra till att öka förståelsen för och erbjuda nya och viktiga insikter för att förstå komplexa förhållanden mellan struktur och handlingsfrihet, och därigenom producera förbättrad kunskap om det politiska livet.
Den feministiska institutionella teorin erbjuder kunskap i hur institutionellt motstånd kan förstås och studeras liksom hur teorin lyfter fram hur institutioner består av formella och informella könsstrukturer och normer som kan reproducera och motverka könsskillnader vilket även ligger till grund för hur institutioner begränsar möjligheter till förändring.
Feministisk institutionell teori pekar på att institutioner är slagfält för normer (Kenny &
Mackay 2009).
Genom att använda sig av teorin i forskning så uppmärksammar alltså teorin på vilka sätt institutioner och institutionella aktörer gynnar vissa grupper på bekostnad av andra, det vill säga synliggöra könsmässiga maktrelationer och de processer som kan förstärka eller försvaga specifika konfigurationer (ibid). Så kallade institutionella konfigurationer är en särskilt viktig i den feministisk institutionell teori där poängen med begreppet institutionella konfigurationer
19
är effekten av att en institution formas i ljuset av närvaron eller frånvaron av andra institutioner (Freidenvall 2011).
Teoretisering av motstånd gentemot jämställdhetsintegrering: ett feministiskt institutionellt synsätt
Institutioner kan göra det möjligt för aktörer att på ett effektivt sätt implementera
jämställdhetsintegrering genom att förse dessa med nödvändigt hierarkiskt stöd, tid, resurser och tillräckligt med kunskap och utbildning för att genomföra implementeringen. Samtidigt kan institutioner begränsa aktörers möjligheter att genomföra en effektiv integrering genom de existerande normer och praxis som finns inom organisationen (Mackay et al. 2010). Dessa institutionella normer och beteenden som skapar ojämlikhet har strategin om
jämställdhetsintegrering ambitionen att förändra (Europarådet 1998). Eftersom de förändringar som en jämställdhetsintegrering kräver utmanar de existerande normer och praxis när det gäller relationer mellan kvinnor och män inom en given institution så hävdar Díaz González (2001) att processen att jämställdhetsintegrera kommer att möta särskilt motstånd.
Som tidigare nämnts beskrivs institutioner som ett slagfält där synliga eller osynliga motsatta principer, intressen, värderingar, normer och mål och att denna institutionella konflikt skapar en paradoxal kollision vid implementering av jämställdhetsintegrering. Detta då byråkratiska principer kräver genomförandet av strategin och policyn men patriarkala strukturer och principer i stället kräver en avdunstning av integreringen. Longwe (1997) menar att denna så kallade avdunstning inte endast sker ibland utan förekommer som ett återkommande upprepat mönster och att det således måste finnas normer som skyddar manliga privilegier och
maktsystem som motarbetar jämställdhetsintegrering (ibid).
Genom att fokusera på att studera motstånd gentemot politiska förändringar, med en grund i feministiskt institutionell teori, så kan det hjälpa till att identifiera vilka aktörer som uppvisar motstånd och vilka mekanismer de använder. Detta gör att motståndet mot förändring blir synligt, det diagnostiserar problemet samt tar fram lösningar (Mergaert & Lombardo 2014).
Mergaert och Lombardo (2014) har bland annat i en studie analyserat genomförandet av jämställdhetsintegrering i Europeiska unionen (EU) och specifikt studerat hur motstånd uttrycks mot jämställdhetsinitiativ inom EU:S forskningspolitik. Genom sin forskning har de
20
skapat ett bidrag till feministisk institutionell teori i hur forskare kan identifiera motstånd mot jämställdhetsintegrering.
Det begrepp om motstånd som författarna använt sig av inkluderar två huvudtyper:
individuellt och institutionellt motstånd som var och en kan uttryckas implicit eller explicit (se tabell 1 nedan). Ett institutionellt motstånd kan vara ett uttryck för de informella normer och värderingar som råder inom en institution. Institutionellt motstånd kan i hög grad påverka de formella och informella normer och praxis genom vilken en institution arbetar genom för att forma mönster för hur genomförande av jämställdhetsintegrering kan lyckas. Ett
individuellt motstånd kan ofta vara osynlig och implicit och sådant motstånd är inte
nödvändigtvis en medveten eller avsiktlig handling utan snarare ett uttryck för de ojämlika könsnormer som individer har lärt sig och därför tenderar att bevara.
Mergaert (2012) betonar att det är viktigt att skilja på explicit och implicit motstånd då motstånd inte alltid uttrycks tydligt. Explicit motstånd mot initiativ för jämställdhet uppstår när aktörer öppet motsätter sig initiativen genom sina handlingar eller diskurser, eller inte gör vad de borde göra för att främja jämställdhet även om de görs medvetna om institutionens åtaganden om jämställdhet. Implicit motstånd manifesteras inte uppenbart men det kan verifieras genom att observeras i vilken utsträckning aktörer i sina handlingar och diskurser tar avstånd från själva målet om jämställdhet. Dock är denna åtskillnad mellan implicita och explicita motstånd inte alltid tydlig. Både implicita och uttryckliga motstånd kan hittas i både individuella och institutionella typer av motstånd.
Typer av motstånd
Kännetecken
Individuella
Motstånd uttryckt genom handling eller passivitet hos en individ för att motverka könsförändring.
Institutionella
Motstånd avslöjat av ett mönster av aggregerad handling eller passivitet som systematiskt upprepas och som bildar ett kollektivt handlingsförfarande för att motverka könsförändring.
21 Tabell 1 (Lombardo & Mergaert 2013).
En individs otillräckliga handling eller passivitet är ett exempel på hur ett implicit individuellt motstånd manifesteras. Ett explicit individuellt motstånd manifesteras genom en individs uppenbara handlingar eller uttalanden. Implicit eller explicit institutionellt motstånd manifesteras på en kollektiv nivå och är kopplat till politiska beslut om resurser och prioriteringar som antas och beslutas om i högre led inom institutionen. Denna typ av institutionellt motstånd kan manifesteras i form av en ena aggregerad handling, ett
handlingsmönster eller passivitet av aktörer inom en institution eller i form av ett kollektivt handlingsförfarande eller passivitet som motsätter sig ett särskilt jämställdhetsinitiativ (Mergaert 2012).
Orsakerna till dessa typer av motstånd mot könsförändringar menar Lombardo och Mergaert (2013) varierar och kombineras ofta med varandra. Orsaker till individuellt motstånd kan ha sitt ursprung i en känsla av ”oförmåga” som orsakas av brist på resurser som genuskunskap och färdigheter kring dessa, tid, ekonomi och makt. I ett specifikt fall som
jämställdhetsintegrering menas ett individuellt motstånd de ”bördorna” som följer med en jämställdhetsintegrering och är mer riktat mot processen av den. Mergaert (2012) menar att detta individuella motstånd är kopplat till det institutionella motståndet, vilket handlar om att ge aktörer kunskap och kapacitet att utföra implementering av jämställdhetsintegrering. Ett annat exempel där motstånd kan manifesteras är målet om jämställdhet, som handlar om att behålla särskilda privilegier som män kan använda för att motstå kvinnors inträde i offentliga institutioner. Ytterligare exempel på motstånd är hur jämställdhetsintegrering utmanar
Explicita
Motstånd uttrycks öppet när aktörer motsätter sig
jämställdhetsinitiativ genom sina handlingar och diskurser eller inte gör vad de borde göra för att främja jämställdhet även när de görs medvetna om jämställdhetsåtaganden.
Implicita
Motstånd som inte uppenbarligen manifesteras och som kan verifieras genom att observera i vilken utsträckning aktörer, i sina diskurser och inaktioner eller otillräckliga handlingar, tar avstånd från målet om jämställdhet.
22
människors personliga identitet och övertygelse och väcker reflektioner om människors egna könsroll och stereotyper vilket kan utlösa reaktioner av rädsla och självskydd vilket skapar motståndsattityder (ibid). Motstånd kan även uppstå genom att målen med jämställdhet är feministiska och är därmed överdrivet baserade på ideologiska och känslomässiga argument i stället för rationella, vetenskapliga eller juridiska argument. Avslutningsvis är en annan orsak till motstånd det man inom psykologin benämner ”reaktans” som är kopplad till
övertalningsstrategier och som är en form av motstånd mot den förändring som en viss talare förespråkar och där lyssnaren känner att denne försöker ändra attityden hos lyssnare eller försöker manipulera dem på något sätt. För att skydda gränserna för den egna friheten intar lyssnaren en negativ inställning till den förändring som talaren förespråkar (ibid).
Utifrån det teoretiska ramverket som utvecklats ovan menar också Mergaert (2012) att
följande punkter kan formuleras (s.68) när genomförandet av jämställdhetsintegrering inte ger de förväntade resultaten:
- När målet inte är tillräckligt klar och tydlig för de aktörer som ska ta sig an implementeringen av jämställdhetsintegrering, antingen för att målet inte är tydligt begreppsmässigt eller inte tillräckligt tydligt kommunicerat eller inte är förstådd – då kommer inte en jämställdhetsintegrering att vara så effektiv som den kunde ha varit.
- En organisation som inte tar itu med de hinder för jämställdhetsintegrering som finns internt (djupt rotade kulturer, processer och funktioner) kan inte effektivt
implementera en jämställdhetsintegrering.
- Om etapper i processen för en implementering av en jämställdhetsintegrering förbises eller behandlas otillräckligt så kommer detta att påverka resultatet av implementeringen negativt.
- Samråd med eller inblandning av civilsamhällets organisationer och genusexperter möjliggör kritisk granskning och bidrar med input i processen samt fungerar som en form av ansvarsstruktur för verksamheten. Om detta saknas är verksamheten mindre benägen att följa den mest effektiva vägen vad gäller jämställhet.
23
- I en byråkrati som kännetecknas av hög personalrörlighet är det knappast möjligt att tillräckligt utrusta aktörerna som ska implementera jämställdhetsintegreringen med tillräcklig kunskap eftersom specialistkunskaper inte bibehålls inom institutionen.
Dessutom kan då heller inte tjänstemän hållas ansvariga för eventuella resultat av en policy som deras föregångare har haft ansvaret för, vilket står i vägen för en korrekt ansvarsstruktur.
- Tydliga manifestationer av motstånd som kan observeras under implementering av en jämställdhetsintegrering är inte nödvändigtvis signaler om fientlighet mot
jämställdhet utan kan vara tecken på en oförmåga hos aktörerna.
- Om aktörernas oförmåga förekommer i mer generell skala är detta en sannolik indikator på att det existerar ett institutionellt motstånd mot jämställdhetsintegrering
Motivering av val av teoretiskt ramverk och teoretiska utgångspunkter
Utifrån det som presenterats i detta avsnitt så bedöms feministisk institutionell teori med fokus på manifestationer av motstånd att vara lämpligt med anledning av studiens syfte och frågeställningar, liksom att applicera på studiens resultat och författande av analys. Detta för att teorin bidrar till att skapa förståelse för hur individuella och institutionella motstånd samspelar och hur de kan försvåra förutsättningarna för att implementera
jämställdhetsintegrering inom lärosätet.
Metodval för datainsamling och analys
I detta avsnitt kommer uppsatsens metodval att presenteras. De förstå två underrubrikerna beskriver vilken typ av studie som genomförs i denna uppsats. Det redogörs vilka val som gjorts och utifrån vilka metoder dessa grundar sig på samt hur det empiriska materialet har inhämtats. Det redogörs även kring valet av informanter till studien och hur valet gått till.
Sedan följer en underrubrik kring vetenskapsteoretiska utgångspunkter samt ett avsnitt om forskningsetiska aspekter.
24 Intervjuer
Studien genomfördes som en kvalitativ studie och baserades på semistrukturerade intervjuer med elva informanter på ett lärosäte i Sverige. Syftet med kvalitativa intervjuer är att
upptäcka och identifiera egenskaper och beskaffenheten hos något (Patel & Davidson 2019), i detta fall om informanternas livsvärld eller uppfattning vad gäller policyn om
jämställdhetsintegrering. Detta innebär att den som intervjuar inte kan avgöra vad som är det
”sanna” svaret på en fråga som ställs till informanten och på så sätt är valet av kvalitativa intervjuer med koppling studiens syfte och frågeställningar genomsyrat av ett induktivt arbetssätt (ibid). Intervjuerna kommer utföras i semistrukturerad form vilket innebär att forskaren för en lista över specifika teman som ska beröras och där intervjupersonen har stor frihet att utforma svaren. Frågorna kan komma i bestämd eller obestämd ordning (ibid) och tillvägagångssättet för att skriva en intervjuguide i denna studie kommer att utformas utifrån vilken tjänstefunktion informanterna har.
Förberedelserna för en kvalitativ intervju kan ske genom att börja med pilotintervjuer, studiebesök eller deltagande observation för att orientera sig och successivt kunna utveckla underlag för den egentliga intervjustudien. I denna studie har pilotintervju skett med en dekan för en fakultet samt en chef inom förvaltningen. Mailkonversationer för att inhämta underlag för att utforma studiens syfte och frågeställningar har även skett med prodekaner samt tjänstefunktioner inom verksamhetsstöd.
Abduktiv ansats
Studien utgick från en abduktiv forskningsansats som innebär en kombination av induktion och deduktion man som forskare kombinerar teori och empiri tillsammans. Exempelvis; Som ett första steg utifrån ett enskilt fall formulerar forskaren ett hypotetiskt mönster som kan förklara fallet, det vill säga ett förslag till en teoretisk djupstruktur (Patel & Davidson 2019).
Detta steg är induktivt. I nästa steg prövas denna hypotes eller teori på nya fall och detta steg är således deduktivt. Vad som då händer är att den ursprungliga hypotesen eller teorin kan utvecklas och utvidgas för att bli mer generell. Abduktion kan generellt sett anses vara induktivt i sitt synsätt men Bryman (2018) menar att det är värt att skilja mellan dessa
begrepp genom att abduktionen förlitar sig till förklaring och förståelse av deltagarnas synsätt och perspektiv.
25
Genom att använda sig av en abduktiv ansats så låser sig heller inte forskaren i så hög grad vilket kan bli fallet när forskaren arbetar uteslutet induktivt eller deduktivt (ibid).
Då denna studie inriktade sig mot att studera vilka typer av motstånd mot
jämställdhetsintegrering som kan identifieras och hur dessa manifesteras samt med vilka konsekvenser så anses den abduktiva forskningsansatsen lämpa sig väl för detta.
Urval
Intervjuerna genomfördes utifrån ett så kallat snöbollsurval- eller kedjeurval. Det innebär att forskaren i urvalsprocessen initialt får kontakt med ett mindre antal människor som är relevanta för studien och använder därefter dessa för att få kontakt med ytterligare
informanter (Bryman 2018). Detta tillvägagångssätt är vanligt och lämplig inom kvalitativa studier (Patel & Davidson 2019). I denna studie har urvalet varit akademiska chefer på central-, fakultet- och institutionsnivå på ett lärosäte i Sverige. Baserat på vad som framkom i intervjuerna och utifrån tidsutrymmet så kunde fler personer inom lärosätet att bli aktuella helt i enlighet med ett snöbollsurval. Detta inbegriper intervjuer med olika tjänstemän så som samordnare och lärosätets personalchef inom förvaltningen som kunde bidra med värdefull information om arbetet med jämställdhetsintegrering. I studien deltog totalt 11 informanter, åtta män och tre kvinnor. Informanterna kontaktades via mejl med en förfrågan om att delta i studien. Urvalet vad gäller fakultet- och institutionsnivå har varit en STEM-fakultet i enlighet med studiens syfte. Varje intervju har varit 60–80 minuter lång och dessa har genomförts både fysiskt och digitalt beroende på vad informanten har föredragit med åtanke av existerande Covid-19 pandemi.
Insamling och bearbetning av material
För att söka relevant forskning och vetenskapliga artiklar i relation till studiens syfte och frågeställningar så har det använts databaser som SocINDEX, Google Scholar samt Umeå universitetsbiblioteks egen sökmotor. Sökorden som användes var exempelvis gender mainstreaming, gender equity, higher education, academia, STEM, female professor, jämställdhetsintegrering etcetera. För att säkerställa en viss kvalité av den insamlade
forskningen så innefattade det att artiklarna skulle vara peer-reviewed samt helst publicerade under det senaste decenniet. Initialt fokuserades det på att hitta forskning generellt om
26
jämställdhetsintegrering för att sedan fokuseras tillsammans med myndigheter till att slutligen fokusera på jämställdhetsintegrering tillsammans med STEM. För att urskilja vilka artiklar som var relevanta för uppsatsen så lästes sammanfattningar igenom. Vidare så användes även artiklar som funna artiklar refererade till om de visade sig ha relevans utifrån studiens syfte.
Resultatet i studien baseras på intervjuer med elva informanter som återfinns på central-, fakultet- och institutionsnivå inom universitetet och inbegriper policyaktörer såsom rektorer, dekan, prefekt men även tjänstefunktioner inom förvaltningen såsom personalchef,
samordnare av jämställdhetsintegreringen etcetera. Valet att även intervjua personer inom förvaltningen motiveras av skälet att de bedöms viktiga för att bland annat förstå hur arbetet med implementeringen av jämställdhetsintegreringen har planerats.
Kvalitativ innehållsanalys
Kvalitativ innehållsanalys har tillsammans med det teoretiska ramverket använts för att analysera empirin. Kvalitativ innehållsanalys är en metod som är lämplig för att analysera innehåll i texter som utifrån kategorier som utformats i förväg (Bryman 2018). Metoden lämpar sig även väl för att analysera manifest och latent innehåll i texter och i fallet för denna studie, intervjumaterialet, efter att de har transkriberats. Metoden fokuserar på ämnet och sammanhanget och betonar skillnader och likheter inom koder och kategorier (Bryman 2018;
Graneheim och Lundman 2004). Detta gör att det skapar en lämplig kombination med det teoretiska ramverket för att undersöka explicit och implicit motstånd vad gäller
jämställdhetsintegrering.
Tillvägagångssättet i en kvalitativ innehållsanalys är att: 1. Identifiera meningsbärande enheter efter upprepad genomläsning av datamaterialet. 2. De meningsbärande enheterna går igenom en kondensering och koncentreras till olika koder. 3. Koderna sammanfattas till subkategorier och kategorier utifrån vad forskaren i förväg bestämt vad som är av intresse. 4.
Utifrån kategorierna växer sedan teman fram, vilket sammanfattar innehållet i texten på en högre nivå och hur olika aspekter av det som undersöks förhåller sig till varandra. (Bryman 2018; Graneheim och Lundman 2004).
27 Vetenskapsteoretiska utgångspunkter
De vetenskapsteoretiska utgångspunkter som studien utgick från är fenomenologin och
hermeneutiken. Fenomenologin är en filosofisk inriktning som befattar sig med frågan om hur individer skapar mening i den värld de lever i och framför allt hur filosofen ska sätta sina egna förutfattade meningar inom parentes när det gäller att förstå den världen (Bryman 2018).
De samhällsvetare som befattar sig med fenomenologin lägger tyngdpunkt på det starka fenomenologiska draget att det är forskarens uppgift att skaffa sig tillgång till människors idéer om ”sunt förnuft” och på grundval av det tolka deras handlingar och sociala värld utifrån deras perspektiv (ibid).
Inom hermeneutiken utgör förförståelsen en naturlig utgångspunkt i tolkningsprocessen fram mot förståelse. I detta sammanhang ingår såväl forskarens teoretiska kunskaper som
subjektiva och känslomässiga erfarenheter som en naturlig del för att kunna genomföra en kvalitativ intervju. Här finns en gradvis skillnad mellan hermeneutiska forskare som anser att man inte kan bortse från förförståelsen och de som arbetar med mera empirinära ansatser vilka antar att forskaren kan ”sätta parantes” kring sin förförståelse. Om forskaren kan göra detta krävs det dock av denne att i möjligaste mån bli medveten om sin förförståelse av denne att i möjligaste mål bli medveten om sin förförståelse så att denna färgar den kvalitativa intervjun i så låg grad som möjligt (Patel & Davidson 2019).
Min förförståelse för ämnesområdet i denna studie är att jag som tidigare
studentkårsordförande på ett lärosäte fick en djup inblick i lärosätets organisation, dess struktur och organisation. På så sätt finns en viss förförståelse och det måste jag som forskare å ena sidan vara medveten om så att den inte färgar och påverkar de kvalitativa intervjuerna i studien. Å andra sidan kan man tänka att den förförståelse som jag har vad gäller lärosäten och dess styrning vara till en fördel i intervjuerna för att få informanter att känna förtroende för mig samt kan berätta saker utan att behöva förklara i detalj. Detta är något som många utifrån externt upplever problematiskt när de ska studera eller samarbeta med ett lärosäte i en viss kontext då lärosäten har en organisation och hierarki som är unik och inte helt enkelt att förstå sig på.
