TJÄNSTEUTLÅTANDE
HR-avdelningen Dnr KS/2021:291-003
2021-06-23 1/2
Strängnäs kommun Nygatan 10 645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00 Fax 0152-290 00
www.strangnas.se Bankgiro 621-6907
Handläggare
Liselotte Flemmingsdotter 0152-291 62
Kommunstyrelsen
Riktlinje för missbruk och beroende av alkohol och/eller narkotika
Förslag till beslut
Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige besluta att
1. upphäva beslut i KF § 110, 1998-10-26, gällande styrdokument Alkohol och Drogmissbruk Handlingsprogram för anställda och förtroendevalda.
Kommunstyrelsen beslutar att
2. anta Riktlinje för missbruk och beroende av alkohol och/eller narkotika, daterad 2021-06-23, under förutsättning att kommunfullmäktige beslutar i enlighet med ovanstående.
Beskrivning av ärendet
Strängnäs kommuns handlingsplan för drog och alkoholmissbruk antogs år 1998 (med redaktionell revidering 2009) i kommunfullmäktige och är nu i behov av uppdatering och revidering.
Kommunstyrelsen föreslår i samband med revideringen att handlingsplan för drog och alkoholmissbruk upphävs och istället antas som en riktlinje. Detta med anledning av att alkohol och droger ej ska förekomma under arbetstid och är en del i arbetet för en god arbetsmiljö och kan således läggas som en riktlinje under arbetsmiljöpolicyn.
De största förändringarna att:
- riktlinjen föreslås att införlivas i, och bli en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
- riktlinjen har uppdaterats med korrekt och giltig information samt modernt språkbruk.
- beslutande instans för riktlinjen ändras till kommunstyrelsen.
Föreslagen riktlinje är framtagen av HR-avdelningen. Förslaget har förankrats genom remissförfarande i organisationen till såväl förvaltningens ledningsgrupp som fackliga organisationer.
Ekonomiska konsekvenser för kommunen
Beslutet medför inga ekonomiska konsekvenser för kommunen.
Uppföljning
Ingen uppföljning krävs.
Beslutsunderlag
Förslag, Riktlinje för Missbruk och beroende av alkohol och/eller narkotika, 2021-06-23
Beslutet skickas till Kommunfullmäktige
HR-avdelningen för kännedom
Lena Thelin Liselotte Flemmingsdotter
HR chef HR-specialist
FÖRSLAG Riktlinje 2021-06-23
1/7
Beslutad: åååå-mm-dd § xx
Myndighet: Kommunstyrelsen
Diarienummer: KS/2021:291-003
Ersätter: Alkohol och Drogmissbruk Handlingsprogram för anställda och förtroendevalda beslutad av
kommunfullmäktige KF § 110, 1998-10-26
Gäller för: Alla nämnder, förtroendevalda samt förvaltningen
Gäller fr o m: 2021-XX-XX
Gäller t o m: Tillsvidare
Dokumentansvarig: HR-avdelningen
Uppföljning: Vid behov
Riktlinje för missbruk och beroende av alkohol och/eller narkotika
Innehåll
Riktlinje för missbruk och beroende av alkohol och/eller narkotika...1
Mål...2
Syfte...2
Alkohol- och drogfria arbetsplatser ...2
Representation ...2
Attitydpåverkan...2
Tidiga insatser – signaler ...3
Samverkan ...4
Anvisningar vid misstanke om alkohol- eller drogberoende. ...4
Anvisningar vid tydlig eller misstänkt påverkan i arbetet...5
Notera skillnad i ansvar för rehabilitering om det är beroendeproblematik utifrån alkohol- respektive narkotika. ...5
Uppföljande åtgärder ...6
Disciplinära åtgärder...6
Sekretess och tystnadsplikt ...6
Mål
I enlighet med Strängnäs kommuns Arbetsmiljöpolicy ska arbetsgivaren verka för:
- att arbetsmiljön i vår verksamhet ska vara sådan att alla medarbetare ska ha en fysiskt och psykiskt, frisk, sund och utvecklande arbetsplats, där risker för arbetsskador och arbetsrelaterad ohälsa förebyggs,
- ett hållbart arbetsliv med arbetsförhållanden som främjar god hälsa och utveckling fram till pensionen.
Strängnäs kommun ska därmed vara en alkohol- och narkotikafri arbetsplats.
Den som har eller riskerar att få missbruk- och/eller beroendeproblematik, ska erbjudas hjälp och stöd arbetsmiljölagen (AML).
Syfte
Syftet är att tydliggöra Strängnäs kommuns syn på alkohol och droger på arbetsplatsen, uppnå en säker och trivsam arbetsplats med väl fungerande medarbetare samt att ge stöd och anvisningar i hur att agera vid misstänkt missbruk/beroende.
En öppen attityd, personligt ansvarstagande och ett sunt förhållningssätt till alkohol och droger är en förutsättning för att kunna förebygga problem. Därför är alkohol- och drogfrågan en arbetsmiljöfråga och ska integreras i det
systematiska arbetsmiljöarbetet.
Det är i de tidiga stadierna av missbruk som de största förutsättningarna för förbättringar finns.
Riktlinjen och det fortsatta arbetet med alkohol- och drogfrågor syftar till;
- att förebygga och motverka missbruksproblem
- att ge handlingsberedskap till arbetsgivare, arbetskamrater/kollegor och andra som kan bli berörda
- att stödja den som har eller riskerar att få missbruksproblem.
Alkohol- och drogfria arbetsplatser
Bruk av alkohol och eller droger får inte förekomma på arbetsplatserna.
Alla medarbetare ska vara nyktra och drogfria på arbetsplatsen, inte heller accepteras att komma bakfull/bakrusig till arbetet.
Trivsel, säkerhet och effektivitet på arbetsplatsen får med andra ord inte äventyras på grund av alkohol- eller drogvanor på fritiden.
Representation
Kommunens policy vid extern representation är att vara ytterst restriktiv med alkoholhaltiga drycker, starksprit får inte serveras. Vid intern representation får alkohol inte serveras på kommunens bekostnad.
Attitydpåverkan
Inställningen till alkohol och droger hos chefer och arbetskamrater utgör grunden för de attityder man har på arbetsplatsen. Det är bra att prata om förhållningssätt
FÖRSLAG Riktlinje 2021-06-23
3/7 till alkohol inför personalsammankomster, konferenser och liknande. Det är också viktigt att du som chef i förväg förmedlar organisationens ståndpunkt, till exempel på APT. Medarbetare har naturligtvis handlingsfrihet när det inte är arbetstid, exempelvis efter avslutad kursdag på konferens. Lika självklart är medarbetarens ansvar att agera på sådant sätt att man har full förmåga att arbeta dagen efter.
Strängnäs kommun arbetar förebyggande i form av;
- Stöd via företagshälsovården till chef vid signal om tidiga signaler på missbruk.
- Stöd till chefer och arbetsmiljöombud om alkohol och drogers skadeverkningar, på efterfrågan från enheterna.
- Stöd till chefer 0ch medarbetare via HR-avdelningen samt relevant information på Chefs-och medarbetarportalen på intranätet.
- Information till medarbetare och förtroendevalda om innehållet i riktlinjen och aktuella anvisningar.
Tidiga insatser – signaler
Insatserna mot missbruk och beroende ska ske så tidigt som möjligt och till skillnad mot missbruk, är beroende en diagnos som sätts av vården. De positiva effekterna av stödinsatserna ökar ju tidigare åtgärderna sätts in, vilket stödjs av forskning gällande framgångsrik rehabilitering, se t ex Alkoholberoende - 1177 Vårdguiden.
För en helhetssyn på medarbetaren på arbetet, är det därför viktigt att tidigt uppmärksamma ett eventuellt missbruk och agera. Chefens arbetsgivaransvar i dessa frågor betonas i vår arbetsmiljölagstiftning, tillsammans med den funktion som skyddsorganisationen utgör genom samverkansgrupper och
arbetsmiljöombud. Det särskilt väsentligt att chefen för en kontinuerlig dialog med medarbetare som ofta arbetar på distans, om allmänt mående fysiskt och psykiskt, hälsa och motion, balansen arbete-fritid och alkoholvanor.
Närmaste chef har det direkta ansvaret för att åtgärder vidtas om oro för ohälsa eller beroende befaras.
För tidiga insatser fordras att arbetsgivare och arbetskamrater vågar ”lägga sig i”
och bry sig om. En låt-gå-attityd gynnar ingen, allra minst den person som har en beroendeproblematik.
Hur kan man se att en arbetskamrat och medarbetare är på väg in i ett alkoholberoende - drogmissbruk?
Signaler som kan tyda på ett missbruk/beroende;
- Frånvaro från arbetet, t ex upprepade kortare sjukperioder, efter helger och ledigheter, i samband med löneutbetalning, oanmäld frånvaro.
- Svepande och luddiga frånvaroskäl i omtankesamtal med chef.
- Förändrad arbetsförmåga t ex koncentrationssvårigheter, nedsatt prestationsförmåga, försämrad omdömesförmåga, klagomål från allmänheten.
- Humör- och beteendeförändringar som t ex yttrar sig i försämrade sociala kontakter, för personen avvikande beteendereaktioner och
isoleringstendenser.
Dessa signaler behöver naturligtvis inte vara tecken på beroende eller missbruk, utan kan ha andra förklaringar. De ger dock chefen anledning att ha samtal med medarbetaren. Som chef eller arbetskamrat har du inte ansvar för att ställa en diagnos men som chef har du ansvar att agera om du känner oro. Är du som medarbetare orolig för en kollega och tycker att det är svårt att konfrontera kollegan med din oro, kan du berätta om dina misstankar för er chef och ta stöd från hen. Detta kan kosta på, i form av mod att konfrontera, tålamod och kostnader.
Samverkan
Det skapar problem när någon har en beroendeproblematik och det har betydelse för, och påverkar hela arbetsplatsen och övriga kollegor.
Det är i första hand arbetsledningen som har ansvar för att åtgärder sätts in för medarbetaren och arbetsplatsen. Detta ska ske i samverkan med
arbetsmiljöombud och fackliga företrädare. Stöd och hjälpinsatser har inte stora chanser att lyckas om inte personen med beroendeproblematik själv, med övertygelse, söker en förändring och därför måste hela nätverket runt personen samverka med stöd, hjälp och krav. Det är viktigt att personen med
beroendeproblematik lyckas behålla en fungerande social situation.
Företagshälsovården och arbetskamraterna utgör delar av detta nätverk.
Andra samhälleliga resurser och nätverk är t ex vårdcentraler, AA (anonyma alkoholister), Länkarna, alkoholpolikliniken, behandlingshem (Vårnäs behandlingshem för Strängnäs kommuns medborgare) och socialtjänsten.
Anvisningar vid misstanke om alkohol- eller drogberoende.
Vid misstanke om beroende ska ett samtal snarast ske mellan chef och medarbetare, kring de signaler som chefen eller arbetskamrater uppfattat.
Samtalet får inte uppfattas som en anklagelse utan en önskan om att klargöra och stödja, samtidigt som arbetsplatsens krav redovisas.
Närmaste chef har ansvaret för att detta inledande samtal kommer till stånd. I samtal nummer två kan eventuella övriga medverkande närvara men detta måste avgöras från fall till fall, då det ibland kan vara lämpligt med en facklig
representant, företagshälsovården, en arbetskamrat och en HR-specialist.
Den gyllene regeln är att insatser ska ske så tidigt som möjligt.
Vi måste våga bry oss om. Det finns inga fördelar med en låt-gå-attityd.
Alltså;
- Signaler uppmärksammas.
FÖRSLAG Riktlinje 2021-06-23
5/7 - Närmast chef tar initiativ till ett samtal där man försöker att vara så
öppen och ärlig som möjligt.
- Eventuell uppföljning med flera samtal eller andra stödåtgärder.
Önskar du som chef, arbetsmiljöombud eller arbetskamrat råd om hur ett samtal kan genomföras, kontakta då gärna HR-specialist eller företagshälsovården, ta även del av det stödmaterial som finns i Chefs- och medarbetarportalen gällande
”svåra samtal”, ”omtankessamtal” och hur du kan hjälpa till.
Anvisningar vid tydlig eller misstänkt påverkan i arbetet
Medarbetare som uppträder berusad, påverkad, bakrusig eller luktar alkohol på arbetet ska omedelbart skickas hem av chef eller annan arbetsplatsansvarig om chef inte är närvarande. Hemtransporten ska ske på ett betryggande sätt och någon från arbetsplatsen ska följa med hem. Särskild uppmärksamhet ska ägnas de ensamstående, t ex finns barn i hemmet, behöver dessa någon insats? Har medarbetaren någon att kontakta för stöd i hemmet om nödvändigt? Behöver chef/medföljaren kontakta någon anhörig? Säkerställ att medarbetaren har möjlighet till stöd/kontaktvägar vid behov av akut insats, t ex finns en fungerande telefon, kan medarbetaren nödvändiga akutnummer?
Nekar medarbetaren till att hen är påverkad, har hen möjlighet att ”fria sig” från misstanke genom urin-, blodprov och/eller alkotest på företagshälsovården, antingen i samband med hemskjutsning beroende på personens hälsotillstånd eller snarast därefter. Testning får inte ske mot medarbetarens uttryckliga vilja.
För närmare information kontakta HR-specialist eller företagshälsovården.
Dagen efter hemsändning ska närmaste chef/överordnad kontakta medarbetaren för samtal. Medarbetaren och chef/överordnande, för dialog kring händelsen.
Hjälpinsatser, eventuella åtgärder och kontakter diskuteras.
Information om den inträffade situationen ska lämnas till berörd kontorschef dagen efter händelsen och samtalet med medarbetaren.
Notera skillnad i ansvar för rehabilitering om det är
beroendeproblematik utifrån alkohol- respektive narkotika.
Arbetsgivaren har skyldighet att agera utifrån ett arbetsplatsinriktat
rehabiliteringsperspektiv för medarbetare, med av vårdinstans, diagnostiserad alkoholism. Behandlingsöverenskommelse tas fram och undertecknas av medarbetaren. Åtgärdsprogrammet i behandlingsöverenskommelsen syftar till att ge medarbetaren goda möjligheter att komma ifrån sitt missbruk och kunna kvarstå i anställning. Kontakta HR-specialist för stöd i framtagandet av
behandlingsöverenskommelse.
Användande av droger är dock olagligt och arbetsgivaren har därmed inget rehabiliteringsansvar. Det måste tydligt klargöras för medarbetaren vilka krav
som arbetsgivaren ställer gällande drogfrihet på arbetet. Som arbetsgivare ska vi ändå, i möjligaste mån, stötta medarbetaren att ta professionell hjälp för sitt drogmissbruk/beroende. Skriftlig varning kan bli aktuellt för drogpåverkan i arbete och kan ytterst leda till uppsägning eller avsked.
Vid upprepat missbruk kan åtgärder föreligga så som skriftlig varning, avstängning, omplacering eller avsked. Målsättningen är dock att hjälpa den anställde till att bryta sitt beroende/missbruk.
Uppföljande åtgärder
Två viktiga former av uppföljande åtgärder är samtal och kollegialt stöd.
Efter de första samtalen upprättas en handlingsplan, detta kan vara en formell behandlingsöverenskommelse för det fortsatta arbetet, i samråd med
arbetsgivaren och medarbetaren, med stöd från HR-specialist och företagshälsovård.
Företagshälsovården kan i en upprättad handlingsplan föreslå, att genom deras försorg, ge medicinsk konsultation, tidsmässigt slumpvisa alkohol- och
drogtester, stödsamtal med ett långt tidsperspektiv samt stöd att tillvarata alla möjligheter som omgivningen ger, såsom t ex nykterhetsorganisationer,
alkoholpolikliniken, behandlingshem, primärvården, socialtjänst och psykiatriska mottagningen.
Kollegialt stöd ska organiseras lokalt utifrån de behov och förutsättningar som finns på enheten och i den aktuella situationen. Arbetskamraterna utgör en resurs i försöken att bryta ett missbruksbeteende. Initiativet till kollegialt stöd kan komma från olika håll och det är viktigt att de som engagerar sig uppmuntras med information och utbildning om de så önskar. Arbetsgivaren ska därför, i samarbete med de fackliga organisationerna, verka för att kamratstödjande verksamhet på arbetsplatsen uppmuntras.
Disciplinära åtgärder
Avser arbetsgivaren att tillämpa disciplinära åtgärder t ex skriftlig varning, ska medarbetarens fackliga organisation underrättas samt att medarbetaren varslas.
HR-specialist stöttar i underrättelse till facklig part och varsel till medarbetaren om tilltänkta åtgärder.
Sekretess och tystnadsplikt
GDPR (EU:s dataskyddsförordning General Data Protection Regulation, från 25 maj 2018) och arbetsmiljölagen skyddar genom sina bestämmelser uppgifter om medarbetarnas personliga förhållanden. Den enskilde avgör själv till vem
informationen skall gå och vad som kan föras vidare.
Skriftligt medgivande krävs för delning av personliga information som innefattas av sekretess. Innan sådant medgivande gjorts, råder tystnadsplikt.
FÖRSLAG Riktlinje 2021-06-23
7/7 Sekretessen omfattar medarbetare, chefer och arbetsgivarens/organisationens ledning, personaladministratörer, arbetsmiljöombud, ledamot i
samverkansgrupp och/eller anpassningsverksamhet.
Sekretess gäller inte för beslut i personaladministrativa ärenden av typ omplacering, Det innebär att om en medarbetare omplaceras är det i sig inte sekretessbelagt, men däremot kan orsakerna till omplaceringen vara det.
Sekretessen gäller heller inte ärende om avstängning eller disciplinära åtgärder enligt Allmänna bestämmelser (AB). Handlingar och bakgrunden till dessa åtgärder kan däremot omfattas av sekretess.
Varje handling av sådan art behöver därför sekretessprövas innan utdelande.
Kontakta kommunens juridiska avdelning vid behov.
Företagshälsovården lyder under sjukvårdssekretessen, som är än mer reglerad och strikt.
