Systematiskt arbetsmiljöarbete vid ett sjukhus

2007:037

E X A M E N S A R B E T E

Systematiskt arbetsmiljöarbete vid ett sjukhus

Nuläge och utvecklingsförslag

Sofia Westerlund

Luleå tekniska universitet Examensarbete, påbyggnadsutbildningar

Arbetsmiljöledning

Institutionen för Arbetsvetenskap

Avdelningen för Industriell Produktionsmiljö

Systematiskt arbetsmiljöarbete vid ett sjukhus

Nuläge och utvecklingsförslag

Författare:

Sofia Westerlund

Luleå Tekniska Universitet

Arbetsmiljöledning

Institutionen för arbetsvetenskap

Avdelningen för Industriell produktionsmiljö

Förord

Denna studie utgör examensarbetet i magisterpåbyggnadsutbildningen Arbetsmiljöledning 60 poäng vid Luleå Tekniska Universitet. Examensarbetet omfattar 15 poäng. Jag genomförde min studie vid ett sjukhus i Mellansverige. Studien påbörjades hösten 2006 och har bedrivits på deltid och slutfördes hösten 2007.

Jag vill tacka min handledare Bo Johansson, institutionen för arbetsvetenskap vid Luleå Tekniska Universitet, för alla värdefulla synpunkter. Ett stort tack till mina kontaktpersoner på ledningskontoret på sjukhuset för all den hjälp ni har bidragit med. De chefer och medarbetare som deltagit i studien tackar jag för visat intresse och medverkan, utan er hade inte något resultat kunnat presenteras.

Jag vill också tacka mina vänner, kollegor och särskilt min familj för att ni uppmuntrat och stöttat mig under hela projektets gång.

Sofia Westerlund

Gävle, september 2007

Sammanfattning

Ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete ligger till grund för en bra fysisk och psykosocial arbetsmiljö på arbetsplatsen. Arbetsgivare är enligt lag skyldig att följa de föreskrifter som Arbetsmiljöverket utfärdat samt bedriva ett eget och aktivt arbetsmiljöarbete.

Denna studie utgör examensarbetet i magisterpåbyggnadsutbildningen Arbetsmiljöledning 60 poäng vid Luleå Tekniska Universitet där examensarbetet omfattar 15 poäng. Studien är genomförd på ett sjukhus i Mellansverige med syftet att kartlägga och analysera hur det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrevs vid tre enheter inom kliniken för medicin. Syftet var också att undersöka ledningens och medarbetarnas syn på arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet. Fokus under karläggningen låg på;

uppgiftsfördelning, engagemang och informationsflöde för att undersöka hur arbetsmiljöarbetet når ut till de olika anställningsnivåerna i organisationen. Det övergripande målet för studien var att identifiera behov och förutsättningar vid sjukhuset och med dessa som utgångspunkt arbeta fram förslag på åtgärder och tillvägagångssätt i syfte att förbättra och utveckla det systematiska arbetsmiljöarbetet. Studien presenteras konfidentiellt då det kontinuerligt sker förändringar inom organisationen och ledningen vid sjukhuset inte kunde garantera att information är aktuell när studien slutförts och publicerats.

En litteraturstudie kring regelverk, arbetsmiljö och sjukhusets arbetsmiljöarbete inledde studien. För att klargöra bilden av arbetsmiljöarbetet vid de tre enheterna genomfördes sex kvalitativa intervjuer, med verksamhetschef, enhetschefer och avdelningschefer. Medarbetarna på enheterna fick delta i en enkätstudie. Resultatet av studien visar att arbetsmiljöarbetet generellt anses som viktigt men cheferna ansåg att det var svårt att få till i praktiken, bl.a. på grund av att kliniken lider av resurs- och informationsbrist. Det var många av medarbetarna som inte kände till arbetsmiljöpolicyn och inte heller vem som var ansvarig för vad när det gällde arbetsmiljöfrågor.

Efter analys av intervjuer och enkäter framkom de största bristerna i arbetsmiljöarbetet. Bl.a. ansågs verksamheten vara allt för stor vilket i sin tur leder till brister i informationsutbytet. Arbetsmiljöpolicy och handlingsplaner var bristfälligt utformade och det fanns en ovetskap bland medarbetarna kring uppgiftsfördelning.

Utifrån analysen och den teoretiska referensramen utarbetades åtgärdsförslag såsom att omorganisera den stora verksamheten. Nya policys och handlingsplaner bör utarbetas, dessutom bör en översyn av resurser och kompetensnivån kring arbetsmiljökunskaper genomföras på kliniken, för att det systematiska arbetsmiljöarbetet ska fungera mer optimalt.

Sökord: Systematiskt arbetsmiljöarbete, hälso- och sjukvård, ledning, uppgiftsfördelning,

Abstract

A systematic management of the work environment is the base for a good physical and psychosocial work environment at the workplace. Employers are obliged by law to follow the regulation that is issued by Arbetsmiljöverket in order to operate an active managment of the work environment of their own.

This master thesis was executed at a hospital in the middle part of Sweden, with the purpose to survey and analyze how the systematic management of work environment at three units within the clinic of medicine. The purpose was also to examine the companys management and the co-workers view of the work environment and the management of work environment. The survey was carried out while focusing on; task distribution, commitment and informationflow. This was done in order to see how the management of work environment reaches out to the different positions in the organization. The overall goal of the study was to identify needs and conditions at the hospital and use those as a starting point to prepare suggestions for improvements and a line of action for the improvement and developement of the management of work environment.

A literature study concerning the law, work environment and the hospital management of work environment was worked out thoroughly. To clarify the management of work environment at the three units, six qualitative interviews were carried out, the director of the clinic of medicine, the head of the units and the head of departments. The co-workers participated in a questionnaire study. The results of the study shows that the management of work environment in general is considered as important but the managers considered it hard to practice due to shortage of resource and information. A lot of the co-workers did not know about the policy and the distribution of responsibility in regard to the work environment.

After analyzing the interviews and the questionnaires the biggest shortcomings emerged. For exampel the clinic was concidered to be to large, which led too shortcomings in the flow of information. The policy of work environment and the plans of activity had a defective design and there was a lack of knowledge to the distribution of responsibility in the work environment.

On the basis of the analysis and the theoretical frame of reference, suggestions of improvements were prepared; for exampel to reorganize the large clinic. A new policy of work environment and new plans of activities should be designed and an inspection of resources and competence level in regard to knowledge in work environment needs to be implemented on the clinic, in order to optimize the systematic management of work environment.

Keywords; systematic work environment, health services,management,distribution of responsibility

1. INLEDNING... 11

1.1. S YFTE OCH MÅL ... 12

1.2. A VGRÄNSNINGAR ... 12

2. METOD OCH GENOMFÖRANDE... 13

2.1. T EORETISK REFERENSRAM ... 13

2.2. K VALITATIV OCH KVANTITATIV METOD ... 13

2.3. I NTERVJUER ... 14

2.4. E NKÄTER ... 14

2.5. V ALIDITET OCH RELIABILITET ... 14

2.6. U RVAL ... 15

2.7. T ILLVÄGAGÅNGSSÄTT VID DATAINSAMLING ... 16

2.8. T ILLVÄGAGÅNGSSÄTT VID ANALYS AV DATA ... 17

2.9. E TISKA STÄLLNINGSTAGANDEN ... 18

3. TEORI... 19

3.1. A RBETSMILJÖLAGEN ... 19

3.1.1. Arbetsgivaransvar ... 19

3.1.2. Arbetstagaransvar... 20

3.1.3. Skyddsombud... 21

3.2. A RBETSMILJÖ ... 21

3.2.1. Fysisk arbetsmiljö ... 21

3.2.1.1. Klimat... 21

3.2.1.2. Buller... 22

3.2.1.3. Belysning... 22

3.2.1.4. Strålning ... 22

3.2.2. Psykosocial arbetsmiljö... 23

3.2.2.1. Stress ... 23

3.2.2.2. Krav-Kontroll-Stöd modellen... 24

3.2.3. Kemisk-biologisk arbetsmiljö ... 25

3.2.4. Ergonomisk arbetsmiljö ... 25

3.2.5. IT-miljön... 25

3.3. V ÅRDENS ARBETSMILJÖ ... 26

3.4. S YSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE ... 26

3.4.1. Arbetsmiljöpolicy ... 27

3.4.2. Uppgiftsfördelning ... 28

3.4.3. Riskbedömning ... 28

3.4.4. Handlingsplan ... 29

3.4.5. Uppföljning ... 29

3.4.6. Dokumentation ... 29

3.4.7. Skyddskommitté ... 30

3.4.8. Anpassning och rehabilitering ... 30

3.4.9. Företagshälsovård ... 30

3.4.10. Systematiskt arbetsmiljöarbete mot hot och våld ... 31

3.4.11. SAM inom vården ... 31

3.5. L EDARSKAP ... 32

3.5.1. Ledarstilar... 32

3.5.2. Konstruktivt ledarskap ... 33

3.5.3. Pedagogiskt ledarskap ... 33

3.5.4. Ledarskap i vården... 33

4. VERKSAMHETSBESKRIVNING... 35

4.1. K LINIKEN FÖR MEDICIN ... 36

4.1.1. Enheten för infektion ... 36

4.1.2. Enheten för lungsjukvård ... 37

4.1.3. Specialistmottagning ... 37

4.2. H ÄLSOFRÄMJANDE SJUKHUS ... 37

4.2.1. Frisk i Landstinget (FIL)... 38

5. NULÄGET ENLIGT TEORIN... 39

5.1. S YSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE ... 39

5.2. U PPGIFTSFÖRDELNING ... 39

5.3. P OLICY ... 41

5.4. R ISKBEDÖMNINGAR ... 42

5.5. M ÅL OCH PLANERING ... 43

6. NULÄGET ENLIGT CHEFER OCH MEDARBETARE... 44

6.1. R EDOVISNING AV CHEFERNAS UPPLEVELSE AV NULÄGET ... 44

6.1.1. Arbetsmiljöarbetet... 45

6.1.2. Prioriteringar... 46

6.1.3. Information... 47

6.1.4. Utbildning ... 49

6.1.5. Motivation och engagemang ... 50

6.1.6. Hinder ... 52

6.1.7. Sammanfattning av intervjuresultat ... 54

6.2. R EDOVISNING AV MEDARBETARNAS UPPLEVELSE AV NULÄGET ... 55

6.2.1. Deltagarna ... 55

6.2.2. Enkätfrågor ... 55

7. ANALYS AV ARBETSMILJÖARBETET... 63

7.1. O RGANISATION ... 63

7.2. P OLICY ... 64

7.3. U TBILDNING ... 65

7.4. D ELEGERING / UPPGIFTSFÖRDELNING ... 66

7.5. I NFORMATION ... 67

7.6. P SYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ / STRESS ... 68

7.7. S AMMANSTÄLLNING AV DE STÖRSTA BRISTERNA ... 69

8. ÅTGÄRDSFÖRSLAG ... 71

8.1. O RGANISATION ... 71

8.1.1. Arbetsmiljöpolicy ... 71

8.1.2. Utbildning ... 72

8.1.3. Delegering/uppgiftsfördelning ... 72

8.1.4. Information... 73

8.1.5. Dokumentation ... 74

8.1.6. Stress och arbetsbelastning ... 74

8.1.7. Personalstöd... 75

8.2. R EKOMMENDERADE ÅTGÄRDER ... 76

9. DISKUSSION ... 77

9.1. M ETODDISKUSSION ... 77

9.2. R ESULTATDISKUSSION ... 78

REFERENSER... 81 BILAGOR

Bilaga 1 Intervjuguide chefer Bilaga 2 Enkät till medarbetare

Bilaga 3 Informationsbrev

Bilaga 4 Ledningssystem - exempel på årsplanering

Bilaga 5 SAM Riskbedöming och handlingsplan

Bilaga 6 Checklista arbetsmiljörond

1. Inledning

Studien är ett examensarbete på 15 poäng och omfattar tre enheter inom ett verksamhetsområde på ett sjukhus i Mellansverige. Syftet med studien är att kartlägga och analysera det systematiska arbetsmiljöarbetet och vid behov utarbeta åtgärdsförslag.

Min bakgrund som legitimerad arbetsterapeut och studerandet till en breddmagister i arbetsmiljö har för mig tydliggjort arbetsmiljöarbetets påverkan på individen. Helheten är viktig för att utveckla en hälsosam arbetsmiljö på arbetsplatserna. Ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete ligger till grund för en bra fysisk och psykosocial arbetsmiljö på arbetsplatsen. I examensarbetet tas det upp vad arbetsmiljö är, ur fysisk, psykosocial och organisatorisk synvinkel och hur det påverkar individen samt en beskrivning av hur det går att arbeta systematiskt för att uppnå en bra arbetsmiljö på arbetsplatsen.

Studien presenteras konfidentiellt på begäran från sjukhusledningen då det inte finns någon garanti att informationen är aktuell vid publicering eftersom organisationen hela tiden förändras.

Valet att utföra examensarbetet vid ett sjukhus var naturlig eftersom jag själv är yrkesverksam inom vården och har erfarenhet av hur det kan vara att arbeta inom denna sektor. Det valda sjukhuset är en av landstingets största organisationer. Att verksamheten är en del av en stor organisation som landstinget gör att anställda både påverkas av sin egen klinik men även utifrån ett större perspektiv i den stora organisationen.

Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att följa de föreskrifter som Arbetsmiljöverket utfärdat. Han/hon är också skyldig att följa de speciallagar som kan finnas inom olika områden. Arbetsgivaren är, utöver att följa lagar och föreskrifter, också skyldig att bedriva ett eget och aktivt arbetsmiljöarbete då föreskrifterna endast är minimikrav. Hur det egna arbetsmiljöarbetet genomförs påverkar underordnade chefer, arbetsledare och personal. Bristande engagemang hos chefer kan bidra till dåligt fungerande rutiner i arbetsmiljöarbetet, t.ex. hur uppgiftsfördelningen går till.

Under 2003 reviderades föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2003:4).

Arbetsmiljöverket reviderade 6 § och 7 §. Paragraferna behandlar uppgiftsfördelning och kunskaper, därför anser jag att detta är områden är av stort intresse att fokusera på. Utan en fungerande uppgiftsfördelning är det svårt att få personalen engagerad i arbetsmiljöarbetet och det är svårt att få till det systematiska arbetsmiljöarbetet att bli en del av det dagliga arbetet.

Sjukhusets vision är att vara den goda arbetsplatsen. Detta innebär bl.a. att arbetsmiljön på sjukhuset skall främja delaktighet och medverkan. Arbetsorganisationen skall bidra till ett samarbete mellan arbetsgivare, fack och företagshälsovården samt andra aktörer verksamma inom arbetsmiljöområdet.

Arbetsmiljöredovisningen skall också ingå som en naturlig del i verksamhetsplaneringen.

Sjukhuset är även en hälsofrämjande arbetsplats vilket innebär att de inte enbart fokuserar på att bota och lindra sjukdomar hos patienter utan strävar också efter att integrera förebyggande och hälsofrämjande insatser för personal i den dagliga sjukvården. Genom hälsofrämjande insatser vill sjukhuset skapa förutsättningar för medarbetarna att utveckla och bibehålla en god hälsa och en hälsosam livsstil. Människor ska kunna ta eget ansvar för och förbättra sin hälsa. Ett projekt har sedan 2002 pågått för att minska sjukskrivningarna på Sjukhuset.

Examensarbetet är den avslutande delen i breddmagisterbreddprogrammet i arbetsmiljöledning vid

Luleå Tekniska Universitet. Studien påbörjades hösten 2006 och har bedrivits på deltid och avslutats

under hösten 2007. Sammanlagt har ca 600 timmar lagts ned på studien.

1.1. Syfte och mål

Syftet med examensarbetet är att kartlägga och analysera hur det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs vid tre enheter inom ett verksamhetsområde på sjukhuset. Syftet är också att undersöka ledningens och medarbetarnas syn på arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet. Det övergripande målet för studien är att identifiera behov och förutsättningar vid sjukhuset och med dessa som utgångspunkt arbeta fram förslag på åtgärder och tillvägagångssätt i syfte att förbättra och utveckla det systematiska arbetsmiljöarbetet. Under kartläggningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet ligger fokus på uppgiftsfördelning, engagemang och informationsflöde för att undersöka hur arbetsmiljöarbetet når ut till de olika anställningsnivåerna i organisationen.

1.2. Avgränsningar

Studien är avgränsad till kliniken för medicin som är sjukhusets största klinik. Kliniken är uppdelad på sex enheter. Tre enheter inom kliniken; enheten för lungsjukvård, enheten för infektion och en specialistmottagning ligger till grund för studien. Dessa tre enheter har gemensamt drygt 100 anställda. Arbetet är planerat att omfatta 15 arbetsveckor och studien hade blivit alltför omfattande om fler enheter eller kliniker använts som underlag.

Sjukhusdirektören har inte deltagit i studien då jag ansåg att studien omfattade alltför liten del av sjukhuset för att känna behov av att intervjua honom. Den information jag behövt från högre nivå har istället hämtats via en personalkonsult vid ledningskontoret. Jag valde att bortse från enhetschefen för enheten för internmedicin då hon var chef över många fler avdelningar än bara specialistmottagningen.

Att ta med alla avdelningar på enheten för internmedicin hade blivit allt för omfattande.

Arbetsmiljö innefattar fysiska, psykosociala, organisatoriska och medicinska faktorer. Jag har valt att utesluta de medicinska faktorerna och endast behandla de fysiska, psykosociala och organisatoriska delarna i min teoribeskrivning då jag inte anser mig besitta kompetensen inom det medicinska området.

Endast källor publicerade efter 1997 är använda i studien, eftersom det händer mycket inom

arbetsmiljöområdet och äldre källor kan då vara missvisande. Undantag är två äldre källor, en från

1993 och en från 1994. Båda källorna är föreskrifter från Arbetsmiljöverket. Föreskrifterna är de

senast uppdaterade inom sina områden och gäller fortfarande. Som grund till hela arbetet ligger

arbetsmiljölagen och föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1).

2. Metod och genomförande

I studien har både kvantitativ och kvalitativ analysmetod använts för att få en helhetsbild av arbetsmiljösituationen för chefer och anställda. För att samla information om chefernas upplevelser av arbetsmiljöarbetet har intervjuer genomförts. En enkätstudie genomfördes hos medarbetarna vid de utvalda enheterna för att ett stort antal respondenter skulle kunna delta och ge sin bild av arbetsmiljöarbetet. Till grund för hela studien ligger föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och arbetsmiljölagen (AML). En övergripande litteraturstudie som skildrar arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete, främst inom ramarna för arbete inom vårdsektorn, är genomförd med hjälp av litteratur publicerad efter 1997.

2.1. Teoretisk referensram

Inledningsvis genomfördes en litteraturstudie inom området arbetsmiljö och systematiskt arbetsmiljöarbete. Jag använde mig av litteratur som var relevant för området vård och omsorg för att samla information till teoriavsnittet. Studien bygger till största del på Arbetsmiljölagen (AML) och AFS 2001:1. Föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) har under hela studiens gång använts som en teoretisk ram för hur det systematiska arbetsmiljöarbetet bör tillämpas i verksamheten.

Jag började med att avgränsa sökandet till lagar och förordningar för att få en grund. Arbetsmiljölagen är mycket grundläggande och därför valde jag att också studera de förordningar som tillämpas inom arbetsmiljöarbete och andra specifika förordningar som finns för området vård och omsorg. Därefter söktes annan relevant litteratur i olika databaser på Internet. Inledningsvis användes sökorden;

systematiskt arbetsmiljöarbete, arbetsmiljö, vård och omsorg, ledarskap och uppgiftsfördelning. För att gå vidare och hitta mer relevant litteratur har jag även använt litteraturlistor i den funna litteraturen för att söka mig vidare på utvalda författare. Eftersom det fanns ett flertal källor som tog upp samma ämne jämfördes litteraturen. Den litteratur som jag valde att använda mig av var den som var mest relevant för att uppfylla studiens syfte samt den mest uppdaterade informationen. Jag har även hämtat information från olika internetsidor, bl.a. från Arbetsmiljöverkets hemsida då de är experter inom arbetsmiljöområdet. Där kunde jag få den senaste uppdaterade informationen, samt söka statistisk fakta.

Jag har använt mig av två rapporter från Arbetsmiljöverket som visar resultat av studier genomförda inom arbetsmiljöområdet för vård- och omsorgssektorn. Den ena rapporten består av preliminära siffror för 2005 då den slutgiltiga statistiken för 2005 publicerades först våren 2007. Den andra rapporten jag använt visar resultat från en intervjuundersökning som genomfördes januari till mars 2005 och avser perioden 12 månader tillbaka i tiden.

Källor som hanterar information om sjukhuset är till största del hämtade från landstingets intranät och all övrig information är hämtad från personliga samtal med en personalkonsult på ledningskontoret.

Källor från intranätet går ej att hämta för allmänheten utan bara för de som är anställda av landstinget.

Därav är specifika referenser ej utsatta i kapitel 4 och 5 om verksamheten och nuläget enligt idealbilden.

2.2. Kvalitativ och kvantitativ metod

De kvalitativa och kvantitativa metoderna är verktyg vilkas användbarhet beror på vilka frågeställningar som har använts (Kvale, 1997). Skillnaden mellan kvalitativ och kvantitativ metod är att i en kvantitativ studie omvandlas informationen till siffror och mängder medan i en kvalitativ studie är det tolkningar av informationen och forskarens uppfattning som behandlas (Holme &

Solvang, 1997). Det är syftet med studien som avgör vilken metod som ska användas (Trost, 1997).

Holme och Solvang (1997) menar att kvalitativ och kvantitativ metod med fördel kan kombineras i en studie. Jag valde att kombinera kvalitativ och kvantitativ metod. Den kvalitativa metoden användes vid intervjuerna med chefer på sjukhuset. Syftet var att få ta del av deras tankar och upplevelser av arbetsmiljöarbetet. Genom att använda mig av en kvalitativ metod kunde jag få en större förståelse för deras arbete, då den kvalitativa metoden enligt Holme och Solvang (1997) har en fördel att kunna ge en helhetsbild och visa på en totalsituation.

Den kvantitativa metoden är bra att använda när forskaren vill undersöka samband eller vilken omfattning en viss företeelse har (Holme & Solvang, 1997). Johansson (1999) menar att för att kunna använda en kvantitativ metod måste insamlad data vara sådan att det går att jämföra skillnader mellan värdena. Den kvantitativa metoden har jag valt att använda vid analysen av enkäterna, en procentuell mätning av medarbetarnas svar gjordes på några av frågorna.

2.3. Intervjuer

Då jag var intresserad av erfarenheter, åsikter och upplevelser av arbetsmiljöarbetet på sjukhuset valde jag att använda kvalitativa intervjuer. Jag använde mig av halvstrukturerade intervjuer. Kvale (1997) beskriver denna sorts intervju som varken ett öppet samtal eller strängt strukturerat frågeformulär, medan Trost (1997) beskriver den som strukturerad till viss del då intervjun håller sig till ett område och inte flera. Den halvstrukturerade intervjun kännetecknas av att den består av en rad teman och har förslag till relevanta frågor. Det finns också möjlighet att göra förändringar vad gäller frågornas form och ordningsföljd. Genom samtalet framkommer individens upplevelse och uppfattningar samt att det ger kunskap och förståelse för undersökningsområdet (Kvale, 1997). Enligt Trost (1997) kan denna typ av intervju också benämnas som en intervju med låg grad av standardisering. Följdfrågorna kan formuleras vartefter, beroende på tidigare svar. Jag hade i förväg ställt upp en frågeguide till intervjun, frågornas följd och eventuella följdfrågor utformades vartefter intervjuerna fortskred (bilaga 1).

2.4. Enkäter

Enligt Holme & Solvang (1997) kan ett frågeformulär gärna innehålla frågor och svarsalternativ av olika karaktär. Det viktiga är att välja en svarsform som passar respektive fråga och att de alternativ som ges är fullständiga. Enkäten kan ha strukturerade eller ostrukturerade frågor. En strukturerad enkät har fasta svarsalternativ medan en enkät med öppna frågor utan svarsalternativ är ostrukturerad (Trost, 2001). Jag valde att använda mig av både strukturerade och ostrukturerade frågor.

Enkäten utformades efter en genomgång av den teoretiska referensramen då en enkät enligt Holme och Solvang (1997) skall utformas på ett sånt vis att frågornas struktur och innehåll stämmer så bra överens som möjligt med de teoretiska förutsättningarna. Målet var att utforma en enkät som kändes relevant och prioriterad att svara på för att få en hög svarsfrekvens (bilaga 2).

2.5. Validitet och reliabilitet

Validitet är måttet på om en fråga mäter det som det är tänkt att den skall mäta eller beskriver det som

är tanken med frågan. Bell (1999) beskriver att innan en enkät eller en intervju genomförs är det

viktigt att berätta för kollegor, vänner eller provpersoner vad tanken är med studien och vad man

försöker ta reda på samt fråga dem om frågorna som är tänkta att användas fungerar i det syftet. Då

kan man som forskare få en fingervisning om ens frågor och formuleringar är tillförlitliga och giltiga. I

intervjun är det enligt Trost (1997) av betydelse för validiteten att intervjufrågorna passar in i

sammanhanget och att de stämmer överens med syftet. Jag hade i förväg förberett enkät- och

intervjufrågor och försökt formulera dem konkret utifrån syfte och den teoretiska referensramen.

En svaghet med enkätstudier är enligt Holme och Solvang (1997) att det aldrig finns någon garanti för att informationen som samlas in är relevant för den frågeställning som ställs. Denna risk kan minimeras genom att prova enkäten innan själva studien genomförs. Innan jag genomförde min enkätstudie fick ett par anställda vid andra kliniker på sjukhuset svara på enkäten. De fick kommentera och fundera högt under tiden de svarade. Efter detta genomfördes några små justeringar på enkäten.

Formuleringen på några frågor ändrades för att underlätta förståelsen för frågan, detta genomfördes för att öka validiteten på enkäten.

När kvalitativa intervjuer används som datainsamlingsmetod skriver Trost (1997) att det inte riktigt går att tala om reliabilitet på samma vis som går det att göra om en kvantitativ metod används.

Eftersom det är upplevelser och erfarenheter som efterfrågas och de förändras hela tiden, en fråga kan då resultera i olika svar vid olika tillfällen. Trost (1997) hävdar att i en kvalitativ studie visas trovärdigheten genom att forskaren beskriver tillvägagångssättet på sin datainsamling och det på ett relevant och seriöst sätt för den frågeställning studien har. Jag har i kapitel 2.7 försökt beskriva mitt tillvägagångssätt så detaljerat som möjligt för att öka tillförlitligheten i denna studie.

Enligt Kvale (1997) gäller validiteten i en intervju tillförlitligheten i intervjupersonens svar och kvaliteten på intervjun. Han skriver vidare att intervjupersoner kan ses som antingen informanter eller vittnen. Jag valde att se intervjupersonerna som informanter då jag ville få fram fakta och den egna upplevelsen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Trost (1997) skriver vidare att genom att bemöta och tillfråga intervjupersonerna på samma sätt skapas en stabilitet i undersökningen och därmed också trovärdigheten i resultatet. Jag har försökt öka tillförlitligheten i studien genom att tillvägagångssättet var lika vid alla intervjutillfällen. Det är också viktigt att enligt Trost (1997) vara lyhörd och uppmärksam på tonfall och kroppsspråk, med detta i åtanke har jag strävat efter att i varje intervju följa intervjuguiden och även vara lyhörd för passande följdfrågor.

2.6. Urval

En personalkonsult på ledningskontoret valde ut den klinik och de enheter på sjukhuset där jag kunde genomföra min studie. När studien påbörjades var det tänkt att studien skulle genomföras vid två olika kliniker vid sjukhuset, klinken för medicin och kliniken för ortopedi. Kliniken för ortopedi avböjde medverkan på grund av tidsbrist, istället valdes då ytterligare en enhet inom kliniken för medicin för att få ett större underlag till studien.

Studien är genomförd på kliniken för medicin som är sjukhusets största klinik och står för en fjärdedel av sjukhusets verksamhet. Kliniken är uppdelad på sex enheter och är en av de kliniker på sjukhuset som har chefer i tre led; verksamhetschef, enhetschef och avdelningschef. Denna studie är genomförd inom tre av dessa enheter. Enheten för lungsjukvård och enheten för infektionssjukvård samt en specialistmottagning som ingår i enheten för internmedicin. Då jag valde att fokusera på bl.a.

informationsflödet var det av intresse att välja den klinik som var störst och hade tre led av chefer.

Vid tidpunkten för intervjun hade verksamhetschefen för kliniken för medicin haft sin befattning i ca

ett år. Innan dess hade han varit verksamhetschef vid en annan klinik i fyra år. De två enhetscheferna

hade båda två varit avdelningschefer vid respektive enhet innan de blev enhetschefer. Enhetschefen på

enheten för infektion hade haft befattningen i drygt sex månader. Enhetschefen på enheten för

lungsjukvård hade haft befattningen i ca 1.5 år. Avdelningschefen på enheten för infektion var relativt

nytillsatt och hade haft befattningen i drygt sex månader, men hade varit biträdande avdelningschef i

ca tre år innan dess så hon kände till rutinerna på avdelningen. Avdelningschefen på enheten för

infektion hade haft befattningen ca ett år vid tidpunkten för intervjun. På specialistmottagningen hade

avdelningschefen haft befattningen i ca tre år och arbetade även delvis som sjuksköterska på

mottagningen.

Bland medarbetarna delades en enkät ut till 65 stycken anställda. Antalet enkäter var uppdelade på 25 vardera på enheterna för infektion och lungsjukvård och 15 stycken på specialistmottagningen.

Enkäterna delades ut slumpmässigt bland medarbetarna oberoende av yrkeskategori.

2.7. Tillvägagångssätt vid datainsamling

Innan jag påbörjade min studie vid sjukhuset diskuterade personalkonsult på ledningskontoret min uppgift och hur upplägget skulle se ut tillsammans med övrig personal vid ledningskontoret. Sedan samtalade jag med en personalkonsult på ledningskontoret på sjukhuset och fick tillgång till Landstingets intranät. På intranätet kunde jag hämta information om verksamheten och där fanns också sjukhusets handbok i arbetsmiljöarbete, där det ideala arbetsmiljöarbetet beskrevs. De områden jag inte tyckte jag fick fullständig information om togs upp i ett samtal med personalkonsulten, som förklarade vidare om arbetsmiljöarbetet på sjukhuset. Efter genomgång av verksamheten och deras idealbild så sammanställdes ett antal frågeområden som var intressanta för att besvara frågeställningarna i studien (bilaga 1). En enkät utformades för medarbetarna på klinikerna så att en helhetsbild av klinikerna kunde sammanställas (bilaga 2).

Personalkonsult vid ledningskontoret kontaktade initialt de klinikerna som var aktuella för eventuellt deltagande i studien. Kliniken för medicin och kliniken för ortopedi. Chefer på kliniken för ortopedi avböjde medverkan på grund av tidsbrist samt att nuvarande verksamhetschef skulle avgå. Vid kliniken för medicin valdes i första stadiet ursprungligen två enheter ut, enheten för lungsjukvård och enheten för infektion. Då kliniken för ortopedi avböjde medverkan valdes ytterligare en enhet ut på kliniken för medicin, en specialistmottagning som ingår i enheten för internmedicin, för att fylla ut underlaget till studien.

Innan intervjuer genomfördes och enkäter delades ut fick handläggare på ledningskontoret samt handledare vid Luleå Tekniska Universitet läsa igenom och godkänna mallarna. Sedan kontaktade jag de aktuella cheferna via telefon för att boka tid för intervjuer. Vid samtalet informerade jag om intervjuns syfte samt ungefärlig tid som behövdes för intervjun, så att deltagarna skulle veta hur mycket tid som skulle avsättas för intervjun. Detta för att undvika att deltagarna skulle känna sig stressade vid intervjutillfället. Alla intervjuer genomfördes vid respektive arbetsplats. De intervjuade cheferna hade alla egna kontor där intervjuerna kunde genomföras och det fanns även konferensrum tillgängliga vid behov. Alla intervjuer genomfördes med stängda dörrar för att undvika störande moment. Enligt Kvale (1997) är det viktigt att sträva efter att skapa en miljö där den intervjuade känner sig avslappnad så att denne kan tala obehindrat.

Vid intervjutillfället inledde jag med att berätta om min utbildning och syftet med examensarbetet samt deras del i det. Cheferna tillfrågades även om bandspelare fick användas vid intervjun, för att jag skulle få med all data från samtalet. Jag talade om att ingen annan skulle lyssna på banden förutom jag och att all information skulle behandlas konfidentiellt. Alla chefer godkände användandet av bandspelare. Att använda bandspelare vid intervjun kan ha både för och nackdelar. Fördelen är att forskaren kan koncentrera sig utan att föra onödiga anteckningar och efter intervjutillfället kan forskaren gå igenom intervjumaterialet flera gånger och på så vis inte missa viktig information.

Nackdelen med bandspelare är att den som blir intervjuad kan känna sig besvärad och bli hämmad i samtalet (Trost, 1997).

Intervjuerna genomfördes med intervjuguiden som underlag, cheferna fick samtala öppet kring

frågorna och ge sin bild av verksamheten och arbetsmiljöarbetet. Följdfrågor ställdes vid behov för att

förtydliga eller fördjupa informationen. Intervjuerna varade ca 30 minuter och efter intervjuerna

tackade jag för deras deltagande och bad att få återkomma om behov skulle uppstå. Någon ytterligare

kontakt behövdes efter analys och sammanställning av intervjuerna.

I samband med intervjuerna av avdelningscheferna bad jag dessa att dela ut enkäterna. Jag bad dem dela ut enkäterna slumpvis till olika yrkeskategorier vid ett arbetsplatsmöte eller dylikt. Att jag inte själv delade ut enkäterna bland personalen berodde på svårigheter att hitta tider då jag kunde medverka vid arbetsplatsmöten eftersom jag själv yrkesarbetade parallellt med genomförandet av examensarbetet. Ett informationsbrev bifogades med enkäterna där de tillbads delta och delgavs information för att de skulle förstå syftet med enkäten. I informationsbrevet hänvisades även ett telefonnummer till mig om frågor kring enkäten skulle uppstå (bilaga 3).

2.8. Tillvägagångssätt vid analys av data

För att skriva teoriavsnittet läste jag litteraturen och jämförde därefter innehållet för att få en klar bild över vad som var relevant för min studie, dvs. vad som skulle kunna användas vid analysen av data från intervjuer och enkäter. Teorin har efter analys skrivits ned i sammanfattad text som finns redovisad i kapitel 3. Samma information har funnits i flera källor vilket ökar tillförlitligheten. Teorin har bearbetats för att bli så användbar som möjligt och för att relatera till syftet i så stor utsträckning som möjligt.

Den teoretiska referensramen har under hela analysen fungerat som en grund då den beskriver hur arbetsmiljöarbetet skall fungera utifrån lagar och förordningar. Jag har inspirerats av Gunnar Karlssons (1999) fenomenologiska modell med hermeneutiska inslag vid analysen av intervjuerna.

Anledningen till att jag valt denna modell är för att den grundar sig på viljan att inte beskriva det generella, utan upplevelsen från enskilda personer.

Utifrån denna modell utformades fyra analyssteg, där forskarens förförståelse styr tolkningen av texten. Förförståelsen i kombination med ett öppet sinne leder till att en tolkning växer fram. I tolkningen av texten utgick jag från helheten, men analyserade även textens delar. Jag har en förförståelse för arbetsmiljöarbetets påverkan på individen och arbetsmiljöns betydelse för hälsa och välbefinnande. Jag har även genom min utbildning och arbetslivserfarenhet en förförståelse för arbete inom vårdsektorn.

Första steget i analysen var att intervjuerna skrevs ut ordagrant och jag lyssnade igenom och korrekturläste en gång för att upptäcka eventuella luckor. Därefter läste jag igenom den transkriberade texten från intervjuerna flera gånger för att skapa en helhetsförståelse. I detta steg försökte jag sätta min förförståelse åt sidan för att lättare ta till mig helheten.

I andra steget letade jag efter meningsbärande enheter i intervjumaterialet. I sökandet efter meningsbärande enheter har förförståelsen lett till en viss tolkning. Då en berättad upplevelse ofta är begränsad, kunde jag genom en tolkning få fram en vidare förståelse för upplevelsen. Utifrån tolkningen fann jag meningsbärande enheter relaterade till följande teman som utformades utifrån syftet;

• arbetsmiljöarbetet

• prioriteringar

• information

• utbildning

• motivation och engagemang

• hinder

Tredje steget innebar att jag sökte efter generella och typologiska kännetecken i de meningsbärande enheterna. Generella kännetecknen innebär att samma upplevelse har tagits upp i samtliga intervjuer.

De upplevelser som endast framgår i en eller några intervjuer kallas typologiska kännetecken

(Karlsson, 1999). Jag identifierade ett fåtal generella kännetecken i intervjumaterialet. Däremot var det

inom flera typologiska kännetecken en övervägande del av deltagarna som upplevde samma sak.

I det fjärde steget sammanställdes det tolkade materialet i meningsbärande enheter jag utformat utifrån syftet. Enskilda citat presenteras också i resultatet.

För att analysera enkäterna utgick jag från Bells (2000) beskrivning av sju frågetyper. Jag har använt mig av tre olika typer av frågor; kategorifrågor, skalfrågor och öppna frågor. Enkäterna sammanställdes gemensamt fråga för fråga. Kategorifrågorna och skalfrågorna presenteras i form av stapeldiagram med en förklarande text. De öppna frågorna har jag analyserat genom att föra över alla svar på enskilda papper för att få en överblick över frågorna och kategorisera svaren för att hitta teman och jämföra om respondenterna har några liknande åsikter de tar upp i svaren. En sammanfattande text för varje fråga presenteras i resultatet.

Fråga två angående huruvida medarbetarna kände till arbetsmiljöpolicy för den enskilda enheten, valde jag att bortses ifrån, då det efter intervjuer med cheferna framkom det att ingen av de undersökta enheterna hade utarbetat någon egen arbetsmiljöpolicy. Vad respondenterna svarat på den frågan är därför oväsentligt.

Enkäterna från varje enhet jämfördes därefter med svaren jag fått från cheferna på respektive enhet för att se skillnader och likheter mellan chefernas och medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljöarbetet.

Sedan sökte jag också efter skillnader och likheter mellan de olika enheterna. Jämförelsen presenteras i analysen av arbetsmiljöarbetet, kapitel 7.

Syftet med studien var att kartlägga och analysera det systematiska arbetsmiljöarbetet med fokus på uppgiftsfördelning, engagemang och informationsflöde. Vid analysen av intervju- och enkätsvaren har dessa områden särskilt beaktats och svaren jämfördes med den ideala bilden av arbetsmiljöarbetet som sjukhuset hade. Med utgångspunkt i detta undersökte jag var de största bristerna fanns och utifrån den teoretiska referensramen har förslag till förbättringsåtgärder utformats.

2.9. Etiska ställningstaganden

Sjukhusets ledning önskade att studien skulle presenteras konfidentiellt, då det sker förändringar inom organisationen hela tiden och ledningen inte kan garantera att informationen är aktuell då studien är slutförd och publicerad. Sjukhuset vill därför inte nämnas vid namn, alla deltagare är anonyma och vilket landsting det hör till hålls konfidentiellt.

Jag värnar om konfidentialiteten hos alla deltagare och fick informerat samtycke innan studien

genomfördes vilket innebär att jag som forskare informerade deltagarna om syftet med studien och hur

undersökningen är upplagd i stort. Ljudband och utskrifter av intervjuerna förvarades säkert och

raderades då det inte längre behövdes. Alla deltagare tillfrågades och informerades om att

ljudinspelning skulle användas. Deras deltagande var frivilligt och de hade själva rätt att avbryta sitt

deltagande om de ville (Kvale, 1997).

3. Teori

Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), beskriver tydligt vilka skyldigheter och rättigheter arbetsgivare och arbetstagare har för att förebygga ohälsa och olyckor på arbetsplatsen. Det är viktigt för verksamheten att arbeta med SAM då arbetstagarna gynnas genom en hälsosam miljö och det får positiva effekter för verksamhetens lönsamhet. En integrering av arbetsmiljöarbetet i den dagliga verksamheten ökar beredskapen vid problem och kan bidra till att minska frånvaro och arbetsskador samt bidra till lägre personalomsättning. Det är viktigt att se till den enskilda verksamheten för att skräddarsy arbetsmiljöarbetet just där.

3.1. Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen (AML) ligger till grund för allt arbetsmiljöarbete. AML är en utpräglad ramlag bestående av nio kapitel som behandlar de grundläggande reglerna av arbetsmiljöns utformning, ansvar och befogenheter samt hur arbetsmiljöarbetet skall organiseras. AML kompletteras av arbetsmiljöförordningen (AMF) som innehåller bestämmelser om bl.a. lokal skyddsverksamhet, skyddskommitté, tillsyn samt anmälan av arbetsskada och tillbud. Arbetsmiljöverket har regeringens uppdrag att mer i detalj reglera vad som ska gälla. Det gör de genom att publicera författningssamlingar (AFS). Författningssamlingarna är juridiskt bindande och består av detaljerade regler samt allmänna råd angående arbetsmiljön. I dessa preciseras vilka krav som ska ställas på arbetsmiljön. För att få full effekt i verkligheten krävs att arbetsgivare, fack och anställda har grundläggande kunskaper om de lagar och regler som gäller (Gullberg & Rundqvist, 2004).

Kapitel två i AML tar upp allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet. I 1 § står att

”arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället”. Arbetsmiljön skall utformas med hänsyn till mänskliga behov, den skall också förbättras i takt med de möjligheter som den tekniska utvecklingen i samhället erbjuder. Vidare skrivs i 1 § ”arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar…”. Bl.a. kan belastningsbesvär förebyggas genom god utformning av arbetsmetoder, arbetsredskap, arbetsbord och stolar (ibid).

Kapitel sex i AML behandlar bl.a. samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. 1 § skriver

”arbetsgivare och arbetstagare skall bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet”.

Arbetsgivaren ska vid behov delegera uppgifter i organisationen så de anställda blir delaktiga i att förebygga risker och arbeta för en tillfredställande arbetsmiljö. Delegeringen skall dokumenteras skriftligt om organisationen har fler än 10 anställda (ibid). I dokumentet skall det framgå vem som ansvarar för vad, det är viktigt att ingen fråga glöms bort (Lange, 2002). Det skall finnas tillräckliga resurser och kunskap om de bestämmelser och regler som gäller för området och hur de skall tillämpas på bästa sätt. Uppgifterna bör läggas på den som har störst förutsättningar att utföra dessa eller se till att de blir utförda (AFS 2001:1).

3.1.1. Arbetsgivaransvar

Med arbetsgivare menas arbetsgivare i juridisk mening, det vill säga en fysisk eller juridisk person

som har en eller flera arbetstagare anställda. Ett exempel på juridisk arbetsgivare är ett landsting. En

juridisk person har både rättigheter och skyldigheter. Landstinget kan fatta beslut och sluta avtal,

landstinget kan också bli skyldig att betala vite och skadestånd. Varje landsting har en beslutande

församling, landstingsfullmäktige. De skall tillsätta styrelse och de nämnder som behövs för

verksamheten. Fullmäktige bestämmer nämndernas verksamhetsområden och hur de skall förhålla sig

till varandra. Nämndernas uppgift är att inom sitt område se till att verksamheten bedrivs enligt de mål

och riktlinjer som fullmäktige bestämt, samt att verksamheten följer de riktlinjer som finns. Inom

hälso- och sjukvården skall det enligt hälso- och sjukvårdslagen också finnas en verksamhetschef som

ansvarar för verksamheten (Frostberg, 2003).

Det tredje kapitlet i AML behandlar allmänna bestämmelser om skyldigheter för arbetsgivare och arbetstagare att samverka i arbetsmiljöarbetet. I 2 § framgår att arbetsgivaren har ansvaret att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen. Allt som är farligt skall ändras eller ersättas (Gullberg & Rundqvist, 2004). Arbetsgivaren är skyldig att följa de föreskrifter som Arbetsmiljöverket utfärdat. Han är också skyldig att följa de speciallagar som kan finnas inom olika områden. Arbetsgivaren är utöver att följa lagar och föreskrifter också skyldig att bedriva ett eget och aktivt arbetsmiljöarbete då föreskrifterna endast är minimikrav. Reglerna har som syfte att

”tvinga” arbetsgivare att integrera arbetsmiljöarbetet i det dagliga arbetet som en del av den ordinarie verksamheten (Iseskog, 2004).

Kapitel tre 2a § tar också upp att arbetsgivare är skyldig att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten. Arbetsgivaren skall arbeta på ett sådant sätt att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav.

Arbetsgivaren är också skyldig att se till att det finns organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet som är lämplig för verksamheten (Gullberg & Rundqvist, 2004). Enligt Iseskog (2004) är arbetsgivarens nyckelord; reagera och agera. Arbetsgivaren är skyldig att göra arbetsmiljön säker, han skall utöva tillsyn och vidta åtgärder som är ekonomiskt möjliga.

År 2003 infördes nya bestämmelser i AFS 2001:1 angående arbetsgivarens ansvar i arbetsmiljöarbetet.

I den nya lydelsen (AFS 2003:4) 6 § står att arbetsgivaren skall fördela uppgifter inom organisationen så att en eller flera chefer får i uppgift att arbeta för att förebygga risker och arbeta för att en tillfredsställande arbetsmiljö skall uppnås. De som tilldelas uppgifter skall ha de befogenheter och de resurser som behövs. Arbetsgivaren skall också se till att kompetensen är tillräcklig för att utföra ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. Uppgifterna skall fördelas till bestämda personer eller befattningar och det är viktigt att se till att ingen uppgift glöms bort eller att samma uppgift läggs på flera personer. Det är alltid arbetsgivaren som har det övergripande ansvaret för arbetsmiljön även om uppgifterna är fördelade. I 7 § skrivs att arbetsgivaren skall se till att kunskapen om arbetet och eventuella risker är tillräckliga hos arbetstagarna för att förebygga ohälsa och olycksfall, samt för att kunna uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö. Om det finns allvarliga risker med arbetet skall det finnas skriftliga instruktioner för hur arbetet skall utföras. Så tidigt som möjligt bör arbetsgivaren introducera arbetstagaren i arbetet och det är nödvändigt att arbetstagaren har klart för sig vilka risker som finns samt hur denne skall arbeta för att undvika ohälsa och olycksfall.

3.1.2. Arbetstagaransvar

Enligt AML kapitel tre 4 § skall även arbetstagaren medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförande av åtgärder för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetstagaren är också skyldig att iaktta försiktigt för att förebygga ohälsa och olycksfall samt använda befintliga skyddsanordningar och skyddsutrustning (Gullberg & Rundqvist, 2004).

Arbetstagaren är skyldig att vara uppmärksam på arbetsgivarens instruktioner, så att han/hon kan utföra arbetet på det bästa och säkraste sättet. Arbetstagarens har också en skyldighet att anmäla till arbetsgivaren om något på arbetsplatsen upplevs medföra risk för ohälsa eller skada (Iseskog, 2005).

Iseskog (2004) skriver att en arbetstagare bryter mot sitt anställningsavtal om hon/han inte följer de

riktlinjer som finns för arbetsplatsen. T.ex. om arbetstagaren inte använder den skyddsutrustning som

finns eller inte följer säkerhetsföreskrifterna. En situation som denna kan leda till att arbetsgivaren blir

tvungen att omplacera arbetstagaren eller i västa fall säga upp denne. Detta för att arbetsgivaren enligt

arbetsmiljölagen måste vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall på

arbetsplatsen (Gullberg & Rundqvist, 2004).

3.1.3. Skyddsombud

AML tar upp i 6 kap. 2 § att skyddsombud skall finnas på alla arbetsplatser med minst 5 anställda.

Vidare i 3 § skrivs att om fler än ett skyddsombud finns skall ett huvudskyddsombud utses. Denne har till uppgift för att samordna skyddsombudens verksamhet (Gullberg & Rundqvist, 2004).

Skyddsombudet är arbetarnas fackliga representant som utses av en lokal arbetstagarorganisation på arbetsplatsen (Nitzelius & Söderlöf, 2005). Skyddsombudet har inte något ansvar för arbetsmiljön utan skall bevaka att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter då det gäller arbetsmiljön och företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor. Skyddsombudet skall arbeta för att arbetsplatsen skall ha en tillfredsställande arbetsmiljö, han skall bevaka och vidta åtgärder för sitt skyddsområde, vilket innebär att förhindra ohälsa och olycksfall. Skyddsombudet skall också vara med vid planering av eventuella förändringar på arbetsplatsen om förändringen kan påverka arbetsmiljön (Gullberg & Rundqvist, 2004).

3.2. Arbetsmiljö

Arbetsmiljölagen beskriver arbetsmiljö som allt som påverkar en människa i arbetet, både den fysiska och den psykosociala omgivningen. En god arbetsmiljö karakteriseras av att fysiska risker är undanröjda, lokalerna ändamålsenliga och de anställda arbetar i en miljö där de har möjlighet att påverka sin arbetssituation. Det skall inte förekomma allt för stora psykiska belastningar och starkt styrt eller bundet arbete. Arbetet skall ge möjligheter till variation, inflytande, sociala kontakter, självbestämmande och ansvar samt möjlighet till personlig och yrkesmässig utveckling (Gullberg &

Rundqvist, 2004). Hur personalen mår framkommer ofta i det dagliga arbetet. Varningssignaler på att personalen inte mår bra kan vara mycket korttidsfrånvaro, vantrivsel och relationsproblem (Iseskog, 2001).

Iseskog (2001) anser att det är viktigt att definiera begreppet arbetsmiljö på en arbetsplats då begreppet hela tiden förändras och utvecklas i takt med att nya kunskaper tillkommer. Iseskog skriver vidare att begreppet arbetsmiljö kan beskrivas genom summan av fysiska, psykiska och sociala upplevelser, dessa formas av teknik, arbetsinnehåll och arbetsorganisation.

Enligt Alfredsson et. al (2000) kan individens miljö delas upp i en yttre miljö och en inre miljö/arbetsmiljö. Den yttre miljön representeras av det som ligger utanför arbetsplatsen, t.ex.

individens hemmiljö och den inre miljön av arbetsplatsen. Den yttre och den inre miljön/arbetsmiljön påverkar varandra. T.ex. kan trivsel i hemmet leda till ett trevligare beteende på arbetsplatsen och vice versa. Arbetsmiljön kan delas upp i fem olika områden; den fysiska, psykosociala, kemisk- biologiska, ergonomiska och IT-miljön (s.12).

3.2.1. Fysisk arbetsmiljö

Enligt Zenderin (2005) är den fysiska arbetsmiljön det materiella, det som omger människan i arbetssituationen vilken är objektiv och mätbar, som kan uppfattas med våra fem sinnen. Den fysiska arbetsmiljön påverkar hälsan och trivseln och kan bidra till olycksfall och yrkessjukdomar. Den fysiska arbetsmiljön innefattar flera olika faktorer bl.a. lokalerna. Det finns vissa krav som ska ställas på arbetslokaler och personalrum. Sammanfattat innefattar dessa krav; utrymme och luftvolym, temperatur, luftfuktighet, luftrenhet och ventilation, belysning och renhet (Alfredsson et al, 2000). Den fysiska arbetsmiljön innefattar också teknik såsom maskiner, apparater, redskap och verktyg (Iseskog, 2001).

3.2.1.1. Klimat

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om arbetsplatsens utformning (AFS 2000:42) skall klimatet vara

utformat på det sätt som är lämpligt för att passa arbetet. Det skall vara anpassat till om arbetet är lätt,

tungt, stillasittande eller utförs aktivt och anpassas så att inte besvärande drag uppstår. Förändringar i

den idealiska temperaturen kan försämra muskelfunktionen, speciellt i fingrar, vilket kan påverka arbetsprestationen och öka risken för olycksfall. Ventilationssystemen ska underhållas och kontrolleras så de fungerar på det sätt de är avsedda för.

3.2.1.2. Buller

Definitionen av buller är ett icke önskvärt ljud som omfattar både hörselskadligt och störande ljud (AFS 2005:16). Det rör sig följaktligen om en subjektiv bedömning kring vad som betraktas som störande eller inte störande. Bedömningen kring vad som ska betraktas som störande ljud är därför individuellt (Andersson, 1998).

Gränsvärdet för daglig bullerexponeringsnivå är 85 dB(A) ekvivalent ljudnivå, som är ett tidsvägt värde med ett så kallat A-filter på mätinstrumentet. A-filtret dämpar ljudet på ungefär samma sätt som ett mänskligt öra (Johansson, 2002). Arbetet skall enligt AFS 2005:16 bedrivas på ett sådant sätt att bullret minimeras till lägsta nivå och hänsyn skall tas till den tekniska utvecklingen. Arbetslokalen skall vara utformad efter ändamål, den ska planeras och isoleras mot bullerexponering. Så få som möjligt skall utsättas för buller.

Störande buller kan påverka individen både fysiskt och psykiskt. Bullret kan redan på låga nivåer störa och irritera oss och skapa trötthet utan att personen själv ser detta som en effekt av buller. Buller kan medföra en försämring av prestationen samt leda till koncentrationssvårigheter (Landström et al, 1999). Buller kan också bidra till fysiologiska reaktioner av olika slag, t.ex. ökad utsöndring av

”stresshormoner” eller ökad muskelanspänning (AFS 2005:16).

3.2.1.3. Belysning

Enligt AFS 2000:42, 13 § skall belysningen anpassas till arbetstagarnas olika förutsättningar och de krav som arbetsuppgifterna ställer på synen.

Det naturliga dagsljuset genom fönster och tak kan kombineras med elektrisk belysning (Alfredsson et al, 2000). Den allmänna belysningen skall ge nödvändig belysning både i det inre synfältet och i det perifera synfältet och bör ge en jämn fördelad belysning i lokalen. Vissa arbeten kräver mer belysning, då har arbetsplatsbelysningen till uppgift att tillgodose behovet av belysning för arbetsuppgiften. För att få en praktiskt och skonsam belysning bör arbetsplatsens belysning utformas enligt AFS 2000:42.

Belysningens riktning skall vara korrekt, det vill säga att ljuset inte får ge bländande effekter. Även konstaster mellan ljusa och mörka ytor skall vara behagliga och ljusfärgen bör vara avvägd (AFS 2000:42).

3.2.1.4. Strålning

Joniserande strålning är när våglängden är tillräckligt kort och energin i strålningen tillräckligt hög för att jonisera atomer ¹ , t.ex. röntgenstrålar. Dessa strålningar är direkt skadliga för människan. Den joniserande strålningen är cancerframkallande då den slår sönder celler och delar av celler i vår kropp, denna typ av strålning används bl.a. inom sjukvården. Ickejoniserande strålning är elektromagnetisk strålning. Denna strålning finns i TV, radio, mikrovågor, synligt ljus och ultraviolett strålning och är inte lika skadlig som joniserande strålning (Alfredsson et al, 2000).

Enligt SSI FS ² 1998:4 skall verksamheter som arbetar med joniserande strålning se till att verksamheten är berättigad och att strålskyddet är optimerat så att bestrålningen av personer begränsas så långt det är möjligt.

1 strålningen omvandlar atomer till positivt laddade joner genom att elektroderna lossnar från atomen

2 Statens strålskyddsinstituts författningssamling

3.2.2. Psykosocial arbetsmiljö

Den psykosociala arbetsmiljön är individens samspel med alla delar i den totala arbetssituationen vilket omfattar den organisatoriska och den sociala arbetsmiljön (Allwood & Thylefors). Den psykosociala arbetsmiljön innefattar arbetets organisation, samarbetsformer och innehåll. Men även arbetstakten och lönesystemet påverkar arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö (Alfredsson et al, 2000). Enligt Zenderin (2000) är den psykosociala arbetsmiljön den upplevda situationen och den kan uppfattas helt olika beroende på individen. Den upplevda situationen kan bero på de krav vi har på oss själva och vilka tidigare erfarenheter vi har.

Enligt forskare har människan sju olika behov för att känna tillfredsställelse i arbetslivet, som gäller mer eller mindre för alla individer. Dessa behov är;

• att känna trygghet utan risk att utsättas för hot

• social kontakt och positiv gemenskap med andra

• ett arbete som tar tillvara individens kunskaper och förmåga och som ger stimulans

• inflytande och kontroll över den egna arbetssituationen

• meningsfulla arbetsuppgifter och möjlighet att se en helhet i arbetet

• stimulans, uppmuntran och erkännande för utfört arbete

• möjligheter att växa och utvecklas i arbetet (Aldofsson et al, 2000 s.121).

En bristande psykosocial arbetsmiljö kan på samma sätt som en bristande fysisk arbetsmiljö leda till belastningssjukdomar. Genom att ha en bra psykosocial arbetsmiljö kan personalen känna arbetsglädje, arbetsmotivation och bibehålla psykisk och fysisk hälsa (Adolfsson et al, 2000).

3.2.2.1. Stress

Stress är kroppens svar på en påfrestning eller utmattning genom en ospecifik uppvarvning (Theorell, 2003). I dagens moderna samhälle talar vi om positiv eller negativ stress. Den positiva stressen kan hjälpa oss att nå ett mål genom att stimulera oss. Den sortens stress uppkommer vid situationer då en person trots hög belastning upplever sin situation som kontrollerbar. Negativ stress uppstår i situationer då vi inte har kontroll eller då vi inte kan påverka den och inte heller ha inflytande över situationen, denna stress är i längden den skadliga stressen (Arbetsmiljöverket & SCB, 2001). Svärd (2002) skriver i Arbetsmiljöverkets skrift om systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress om flera psykosociala riskfaktorer som är viktiga att tänka på för att undvika stress. T.ex. om en person har stor arbetsmängd, högt arbetstempo eller arbete under tidspress måste detta ses över. Att långvarigt arbeta under tidspress tär på hälsan vilket även små möjligheter till återhämtning gör. Åtgärder kan vara att fördela om arbetsuppgifterna eller se över prioriteringar på arbetsuppgifterna.

Svärd (2002) menar att för att undvika stress och ohälsa i arbetslivet krävs att arbetsmiljöarbetet bedrivs systematiskt och att chefer och arbetsledande personal har en tydlig uppgiftsfördelning. Chefer och ledare bör själva ha särskilda kunskaper för att undvika stress på arbetsplatsen. De kan t.ex.

behöva kunskap om hur olika arbetsvillkor kan påverka välbefinnandet, hur samspel och konflikter uppstår i grupper samt färdigheter i bemötande av människor i stress- och krissituationer.

Det är viktigt att låta medarbetarna ha möjlighet till handlingsutrymme. Att ha inflytande och kontroll över sin egen situation leder ofta till att vi kan hantera situationer som belastar oss, både vid för hög och för låg belastning (ibid). Att arbetstagarna själva kan planera sina egna arbetsuppgifter och ha rätten att fatta egna beslut som rör den egna arbetsplatsen, samt att arbetstagaren får vara delaktig i utvecklingsverksamheten och långsiktig planering kan minska risk för stressupplevelser (Johansson &

Frick, 2004). Ensidigt, upprepat och monotont arbete kan hindra personlig utveckling och bör därför

undvikas. Att vara understimulerad kan bidra till ohälsa och arbetsgivare bör i detta fall se över om det

finns sätt att göra arbetet mindre monotont eller utvidga arbetsinnehållet. Arbetsgivaren kan erbjuda

kompetensutveckling och därigenom utvidga ansvaret för arbetstagaren (Svärd, 2002).

Har vi ett bra socialt stöd och då verksamheten är organiserad på ett sådant vis att vi kan få och ge stöd kan vi bygga upp en buffert som kan hjälpa oss i stressande situationer. Det är också viktigt att låta personalen delta i förändringsarbete och ge information om kommande ändringar i arbetssituationen, detta är viktigt för att undvika onödiga påfrestningar (ibid). Theorell (2003) påvisar också att det vid förändringar är viktigt att tänka på att inte förändra arbetsuppgifterna så att arbetstagarna får mindre kontroll, sämre status eller mindre möjlighet till att utveckla sin kompetens för det kan då bidra till en ökad risk för sjukdomar.

Ytterligare en viktig del för att undvika stress är att få möjlighet att återhämta sig, både fysiskt och psykiskt. Att vi har kunskap om det vi arbetar med är också viktigt för att undvika oro och ångest. Att veta att kunskaperna för att klara av en viss situation finns hjälper till att mildra en annars stor stressupplevelse (Svärd, 2002).

Då arbetet involverar andra människor är det viktigt att tillföra kompetens och öka professionalismen genom handledning för att bl.a. undvika att arbetsuppgifterna blir för tärande då de ofta kan bli engagerande. Arbetsledaren bör också synliggöra normer och skapa ett gott omhändertagande för att undvika att relationerna på arbetsplatsen leder till ohälsa (ibid).

Sammanfattningsvis är det viktigt för arbetsledaren och chefen att skapa arbetsmiljö med ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredssällelse, gemenskap samt personlig och yrkesmässig utveckling (ibid).

3.2.2.2. Krav-Kontroll-Stöd modellen

Krav-kontroll-stöd modellen är en mycket använd modell när det gäller den psykosociala arbetsmiljön.

Modellen behandlar de faktorer som påverkar hur psykiskt påfrestande arbetet upplevs för individen.

De avgörande faktorerna enligt modellen är relationen mellan individens beslutsutrymme, dennes stöd och de externa psykologiska krav som förekommer (Marklund, 2000 och Theorell, 2003). Modellen är uppdelad i fyra arbetssituationer. Störst risk för ohälsa finns vid kombinationen höga krav och låg kontroll, den spända situationen. Höga krav kombinerat med hög kontroll är de jobb som enligt modellen anses som bäst ur hälsosynpunkt. Dessa jobb antas skapa en positiv stress som inte är skadlig för individen. Alla former av stress behöver alltså inte vara negativa utan kan istället bidra till en bättre prestation (Marklund, 2000). Låga krav kombinerat med hög kontroll är den avspända situationen, då kan individen arbeta i rimlig arbetstakt och lägga upp arbetet själv (Theorell, 2003).

Figur 1. En tredimensionell modell (Ekman & Arnetz, 2005 )

När dimensionen stöd läggs till i ovanstående modell blir den tredimensionell, se figur 1 (Ekman &

Arnetz, 2005 och Theorell, 2003). Det sociala stödet i arbetet är mycket viktigt för trivseln och för att

kunna genomföra arbetet på ett bra sätt. Det sociala stödet kan innebära praktisk hjälp, men det är

oftast den sociala gemenskapen med stöd och uppmuntran som är viktig när arbetet känns besvärligt

(Arbetsmiljöverket och SCB, 2001). Angelöw (2002) skriver att studier visar att personer som inte får

gensvar som visar att de gör ett bra jobb, upplever sin arbetsbelastning som högre och har därför större risk att drabbas av stress och ohälsa. Angelöw (2002) skriver vidare att det är viktigt med ett positivt arbetsklimat för att skapa friska arbetsplatser. Ett positivt arbetsklimat främjar prestationsförmåga, arbetstillfredsställelse och engagemang. Det främjar även gemenskapen i arbetsgruppen. Arbetsglädje, gemenskap och ett gott samarbete tillhör de viktigaste faktorerna på en arbetsplats för att skapa en frisk arbetsplats.

3.2.3. Kemisk-biologisk arbetsmiljö

Kemikalier i produktionen på en arbetsplats kan finnas i vatten och luft. Hit hör t.ex. färger och lösningsmedel. Även gaser ingår i den kemisk-biologiska arbetsmiljön. Individer kan påverkas av kemiska ämnen genom tre vägar, antingen genom inandning, genom huden eller genom munnen (Alfredsson et al, 2000). Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2005:17 tar upp hygieniska gränsvärden, högsta genomsnittliga halt av ett ämne som är tillåtet samt gränsvärden och åtgärder mot luftföroreningar.

3.2.4. Ergonomisk arbetsmiljö

Kroppen behöver en rimlig arbetsbelastning för att må bra, för att känna sig tillfredsställd och för att utvecklas (Alfredsson et al, 2000). I AFS 1998:1 framkommer att arbetsplatser, arbeten och arbetsmiljöförhållanden skall ordnas och utformas så att risker för hälsofarliga eller onödigt tröttande fysiska belastningar förebyggs. En av de vanligaste orsakerna till att individer är borta från arbetet beror på skador eller besvär i muskler, senor och leder. Belastningsbesvär används som ett samlingsnamn för alla former av ohälsa i rörelseorganen.

Belastningsbesvär kan enligt Alfredsson et. al (2000) delas in i två grupper, belastningsolyckor och belastningssjukdomar. Belastningsolyckor orsakas av oförutsedda, hastiga överbelastningar t.ex. ett tungt lyft med dålig balans. Belastningssjukdomar uppkommer vid längre upprepade negativa belastningar, t.ex. när samma kroppsdelar används på samma sätt under en lång tid utan vila eller omväxling.

Det finns ett starkt samband mellan belastningsskador och förhållandena i arbetsmiljön.

Belastningsskador kan uppkomma pga. flera orsaker; överbelastning, ensidig eller statisk belastning, tunga lyft, obekväma, ansträngande och påfrestande arbetsställningar och arbetsrörelser. Även vibrationer och kyla kan bidra till belastningsskador. Arbetets organisation och innehåll kan också bidra till belastningsbesvär. Ett högt arbetstempo eller stress kan vara starkt bidragande till att utvecklingen av belastningsskador uppkommer. Om individen upplever sitt arbete som tråkigt, enformigt eller stressigt kan det bidra till muskelspänningar (AFS 1998:1 och Alfredsson et al, 2000 och Arbetsmiljöverket, 2006d).

3.2.5. IT-miljön

Informationstekniken (IT) har under de två senaste decennierna utvecklats mycket. Många arbetar framför datorer och ensamarbete har blivit vanligare. Arbete med datorer i form av övervakning, mätning, skrivarbeten och ekonomiska beräkningar är vanligt (Adolfsson et al, 2000). Viktigt är att tänka på mötet mellan människan och tekniken, om inte tekniken är anpassad efter människans sätt att tänka och handla kan problem uppstå. Tekniska system måste utvecklas så att de är lätta att förstå och använda för att undvika stress eller felhandlingar. I takt med den tekniska utvecklingen på en arbetsplats minskar också kommunikationen mellan medarbetare vilket kan bidra till ohälsa i form av för lite feedback och stöd (Danielsson, 2001).

Enligt AFS 1998:5 skall arbetsgivaren se till att synundersökning genomförs om arbetstagaren sitter

vid bildskärm mer än en timme per arbetsdag. Synundersökningarna skall ske med regelbundna

intervall eller när arbetstagaren uppger besvär av ögonen. Vanliga besvär är sveda, gruskänsla och

huvudvärk.