Uppsägning på grund av arbetstagarens bristande kompetens: ett nedslag i arbetsrätten vid uppsägning av personliga skäl

Full text

(1)

 

   

JURIDISKA  INSTITUTIONEN   Stockholms  universitet  

 

       

Uppsägning på grund av arbetstagarens bristande kompetens

  Ett  nedslag  i  arbetsrätten  vid   uppsägning  av  personliga  skäl  

Malin  Dunér    

 

Examensarbete  i  civilrätt,  30  hp   Examinator:  För-­‐  och  efternamn  

Stockholm,  höstterminen  2014  

(2)

 

Förord

Efter  fem  år  på  juristlinjen  vid  Stockholms  Universitet  och  oändliga  timmar  spenderade   vid  bänkar  på  Studentpalatset,  Universitetsbiblioteket  och  Kungliga  Biblioteket  börjar   jag  se  slutet.  De  finns  några  personer  som  under  denna  tid  betytt  lite  mer  än  andra.  

Först  och  främst  är  det  mamma  och  pappa,  som  förutom  uppmuntrande  ord,  även   bidragit  till  min  överlevnad.  Sen  tack  till  Linn,  för  att  hon  alltid  lugnat  mina  orealistiska   tankar  och  sagt  att  allt  ordnar  sig.    

 

Linnégatan  20  den  10  januari  2015,    

Malin  Dunér  

   

(3)

Innehållsförteckning  

FÖRKORTNINGAR  ...  4  

1   INLEDNING  ...  5  

1.1   BAKGRUND OCH PROBLEMFORMULERING  ...  5  

1.2   SYFTE  ...  6  

1.3   METOD OCH MATERIAL  ...  7  

1.4   AVGRÄNSNING  ...  8  

1.5   DISPOSITION  ...  9  

2   UPPSÄGNING AV PERSONLIGA SKÄL  ...  11  

2.1   UPPSÄGNING  ...  11  

2.2   PERSONLIGA SKÄL  ...  11  

2.3   SAKLIG GRUND  ...  12  

2.4   UPPSÄGNINGSFÖRFARANDET  ...  13  

3   KOMPETENSKRAVET  ...  15  

3.1   BEGREPPET KOMPETENS  ...  15  

3.2   ARBETSGIVARENS KRAV PÅ KOMPETENS OCH ARBETETS UTFÖRANDE  ...  16  

3.3   ARBETSTAGARENS UPPLYSNINGSPLIKT OCH ARBETSGIVARENS FRÅGERÄTT  ...  19  

3.4   NÄR KOMPETENSBRIST FÖRELIGGER  ...  20  

3.4.1   Bristande yrkesskicklighet vid formell behörighet  ...  22  

3.4.2   Uppfyllande av relevanta vidareutbildningskrav  ...  24  

3.4.3   Bristande resultat  ...  25  

3.4.4   Säkerhetsrisk  ...  28  

4   ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT VID BRISTANDE KOMPETENS  ...  29  

4.1   ALLMÄNT  ...  29  

4.2   ACCEPTANS AV VISS INLÄRNINGSTID  ...  31  

4.3   MEDVETEGÖRANDE  ...  33  

4.4   KOMPETENSUTVECKLING  ...  36  

4.5   OMPLACERING  ...  41  

5   TVÅMÅNADERS-REGELNS TILLÄMPNING  ...  46  

6   BEVISBÖRDAN  ...  48  

7   ANALYS OCH SAMMANFATTNING  ...  49  

7.1   KOMPETENSBRISTEN  ...  49  

7.1.1   Kompetenskravet som ställs på arbetstagaren  ...  50  

7.1.2   Arbetsgivarens mindre omfattande upplysningsplikt  ...  51  

7.1.3   Faktorer för och emot att kompetensbrist föreligger  ...  51  

7.2   ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT  ...  54  

7.2.1   Inlärningstid  ...  54  

7.2.2   Ett undantagslöst medvetengörande  ...  55  

7.2.3   Arbetsgivarens skyldighet att kompetensutveckla vid kompetensbrist  ...  57  

7.2.4   Omplaceringsskyldigheten vid kompetensbrist  ...  58  

7.2.5   Sammanfattande analys för skälighetsbedömningen vid arbetsgivarens lojalitetsplikt  ...  60  

7.3   ARBETSGIVARENS BEVISBÖRDA  ...  61  

7.4   AVSLUTANDE ANALYS  ...  62  

KÄLLFÖRTECKNING  ...  64  

LITTERATURFÖRTECKNING  ...  64  

OFFENTLIGT TRYCK  ...  65    

(4)

Förkortningar  

 

AD     Arbetsdomstolen  

AU     Arbetsmarknadsutskottet  

AvtL    Lag  (SFS  1915:218)  om  avtal  och  andra  rättshandlingar  på   förmögenhetsrättens  område  

Ds     Departementsserie  

LAS     Lag  (SFS  1982:80)  om  anställningsskydd  

MBL     Lag  (SFS  1976:580)  om  medbestämmande  i  arbetslivet  

SOU     Statens  Offentliga  Utredningar  

Prop.     Proposition  

(5)

1 Inledning

1.1 Bakgrund och problemformulering

Det   råder   en   allmän   uppfattning,   främst   hos   arbetsgivare,   att   det   enligt   svenskt   rätt   är   näst   intill   omöjligt   att   skilja   en   arbetstagare   från   en   anställning  som  denne  ej  utför  på  ett  tillfredställande  sätt.1Detta  beror  delvis   på  att  vi  har  hög  organisationsgrad  inom  den  svenska  arbetsrätten  där  stöd   till   arbetstagare   från   fackförbunden   på   arbetstagarsidan   är   stor.2  Främsta   orsaken  är  dock  den  svenska  lagstiftningens  oklara,  och  korta,  formulering  på   området.  

 

Svensk  lagstiftning  i  form  av  Lag  (SFS  1982:80)  om  anställningsskydd  (LAS)   är  otydlig  avseende  de  rekvisit  som  ska  vara  uppfyllda  för  att  en  arbetsgivare   ska  ha  fog  för  att  säga  upp  en  arbetstagare  i  7  §  LAS.  Det  enda  rekvisit  som   uppställs   i   lagtexten   är   att   uppsägningen   ska   vara   sakligt   grundad.  

Anledningen   till   denna   korta   formulering   är   att   situationerna   inom   arbets-­‐

livet   i   betydande   omfattning   kan   växla   i   sin   natur   och   vara   mycket   olika   beroende   på   vilken   typ   av   arbetsplats   eller   anställning.   Alla   dessa   kan   omöjligen  regleras.3  

 

Trots   förståelse   för   att   omständigheterna   kring   en   uppsägning   naturligtvis   kan   växla   föreligger   det   ändock   en   oklarhet   kring   begreppet   sakliga   grund.  

Detta  leder  till  en  osäkerhet  som  består  i  att  parterna  i  ett  anställningsavtal,   arbetstagaren  och  arbetsgivaren,  inte  vet  vilka  förpliktelser  och  skyldigheter   som  åligger  respektive  avtalsparter.  

 

Föreliggande   osäkerhet   kan   mynna   ut   i   att   svenska   arbetsgivare   inte   vågar   agera   kring   anställda   med   bristande   kompetens   vilka   inte   kan   utföra   sina   arbetsuppgifter   på   ett   tillfredställande   sätt   i   verksamheten.   Detta   medför   kostnader   som   i   många   fall   kan   vara   förödande,   främst   i   mindre   företag.  

Osäkerheten   och   okunskapen   kan   även   resultera   i   en   felaktig   uppsägning                                                                                                                  

1Se  bl.a.  Prop.  1981/82:71  om  ny  anställningsskyddslag  m.m.  sid.  70,  Glavå,  Mats,  Arbetsrätt,  2  u.,  

2  Adlercreutz,  Axel,  Mulder,  Johann,  Bernard,  Svensk  Arbetsrätt,  14  u.,  Nordstedts  Juridik  AB,  Stockholm,   2013,  sid.  34.  

3  Prop.  1973:129  förslag  till  lag  om  anställningsskydd,  sid.  118  f.  

(6)

eller  ett  utköp,  där  den  anställda  säger  upp  sig  själv  mot  kompensation,  som   även   det   kan   vara   kostnadsmässigt.   Det   förekommer   tendenser   bland   arbetsgivare  att  dra  sig  för  att  företa  nyanställningar  med  anledning  av  denna   problematik.  4Arbetsgivare   är   i   behov   av   mer   information   om   kompetens-­‐

brist  och  ovan  angivna  frågetecken  kring  arbetstagarens  och  arbetsgivarens   skyldigheter  att  tillse  att  arbetstagaren  har  den  kompetens  som  krävs  för  de   arbetsuppgifter   han   eller   hon   ska   utföra.   Begreppet   kompetens   är   vitt   och   kräver   en   närmare   definition   för   att   kunna   tillämpas   på   ett   rättsenligt   och   enklare  sätt  i  det  praktiska  arbetslivet.5  

 

Med  anledning  av  det  starka  skyddet  finns  också  en  tendens  att  arbetsgivare   kringgår  det  anställningsskydd  som  gäller  vid  uppsägning  av  personliga  skäl   och   istället   skapar   s.k.   fingerad   arbetsbrist   och   således   kan   genomföra   uppsägningen   med   denna   som   grund.6  Kringgåendet   är   enkelt   genom   att   arbetsbristen  görs  arbetsgivarens  egen  bedömning  av  dennes  verksamhet.7.   Problematiken   i   denna   del   består   enkelt   uttryckt   i   ett   ifrågasättande   av   effektiviteten  av  lagstiftningen  på  området  uppsägning  av  personliga  skäl.  

1.2 Syfte

Mitt   syfte   med   denna   framställningen   är   att   objektivt   analysera   och   formulera   när   uppsägning   av   arbetstagare   med   anledning   av   dennes   bristande   kompetens   anses   befogad   enligt   gällande   svenskt   arbetsrätt   i   7   §   LAS.  För  att  försöka  fastställa  detta  vill  jag  belysa  kompetenskravet  i  sig  och   vad   som   rimligen   kan,   och   får,   krävas   av   en   arbetstagare   vid   utförandet   av   dennes   arbetsuppgifter.   Vidare   skall   framställningen   även   försöka   ut-­‐

kristallisera   de   olika   faktorer   som   talar   för   och   emot   att   en   arbetstagare   brister  i  sin  kompetens  vid  utförandet  av  sitt  arbete.  

 

Utöver   detta   kommer   även   omfattningen   av   arbetsgivarens   lojalitetsplikt   belysas.   Jag   vill   därmed   analysera   i   vilken   omfattning   och   utsträckning   det                                                                                                                  

4  Glavå,  sid.  468.  

5  Prop.  1981/82:71,  sid.  68  f.  

6  Källström,  Kent,  Malmberg,  Jonas,  Anställningsförhållandet,  3  u.,  Iustus  Förlag,  Uppsala,  2013,sid.  13.  

7  Sigeman,  Tore,  Sjödin,  Erik,  Arbetsrätten  –  En  översikt,  6  u.,  Nordstedts  Juridik  AB,  Stockholm,  2013,  sid   194.  

(7)

bör   anses   skäligt   att   arbetsgivaren   söker   undvika   uppsägningen   genom   att   vidta  olika  alternativa  åtgärder,  såsom  exempelvis  kompetensutveckling  eller   omplacering.  

 

Jag   vill   även   genom   ovanstående   analysera   huruvida   arbetslagstiftningen   tillgodoser   arbetsmarknadens   behov   av   ett   förutsägbart   och   tydligt   anställningsskydd  som  uppnår  syftet  att  förhindra  godtyckliga  uppsägningar   av  arbetstagare  med  bristande  kompetens  som  grund.  

 

 Min   förhoppning   är   att   framställningen   ska   bli   ett   användbart,   framförallt   klargörande,   hjälpmedel   för   jurister   vid   deras   praktiska   arbete   på   arbets-­‐

givarsidan  vid  oklara  eller  svåra  uppsägningssituationer  som  uppstår  i  sam-­‐

band  med  potentiell  inkompetens  hos  en  arbetstagare.  

1.3 Metod och material

Genom   att   mitt   syfte   med   uppsatsen   är   att   redovisa   en   analys   kring   den   gällande   rätten   på   ett   visst   område   inom   arbetsrätten   blir   den   rätts-­‐

vetenskapliga   metoden   det   självklara   metodvalet.   Med   hjälp   av   denna   kommer  analysen  bygga  på  ett  framläggande  av  gällande  rätt  vilken  återfinns   i  de  klassiska  rättskällorna  på  området;  lag,  förarbeten,  praxis  samt  doktrin.8   Lagbestämmelsen   ger   mig   ett   yttre   ramverk   att   arbeta   efter   som   genom   tillämpning  av  de  övriga  rättskällorna  kommer  leda  till  en  klargörande  slutlig   analys  som  uppnår  mitt  uppställda  syfte.  

 

Den   lagstiftning   som   kommer   att   ligga   som   underlag   i   analysen   behandlas   LAS  nästintill  uteslutande.  

 

Förabeten  till  LAS  bidrar  till  analysen  genom  sitt  framläggande  av  syftet  med   lagstiftningen   och   anställningsskyddets   omfattning   och   kan   i   vissa   fall   vara   exemplifierande.   Då   min   framställning   utgår   från   lagstiftning   spelar   för-­‐

arbetenas  bidrag  till  analysen  stor  roll.  Jag  som  författare  bör  dock  ta  hänsyn   till   att   vissa   för   framställningen   aktuella   förarbeten   är   något   ålderstigna.  

                                                                                                               

8  Sandberg,  Claes,  Rättsvetenskap  för  uppsatsförfattare  –  Ämne,  metod,  och  argumentation,  2  u.,   Nordstedts  Juridik  AB,  Stockholm,  2007,  sid  39.  

(8)

Likaså   har   utskottsbetänkanden,   departementsserier   och   offentliga   ut-­‐

redningar  spelar  roll  för  att  utröna  lagstiftningens  syfte.  

 

Praxis  från  Arbetsdomstolen  fyller  en  viktig  roll  i  min  framställning  då  denna   bidrar  till  att  klargöra  och  framförallt  exemplifiera  begreppet  saklig  grund  för   uppsägning  och  användningen  av  densamma.  Det  finns  på  området  en  mängd   praxis  på  området  som  kräver  genomläsning  för  att  finna  relevant  material.    

Underrättens  domar  kommer  ej  beaktas  då  detta  ej  ansetts  tillföra  tillräckligt   vägledning.   Med   anledning   av   den   fall   till   fall-­‐bedömning   som   tillämpas   vid   uppsägningstvister  avseende  saklig  grund  fyller  praxis  en  viktigt  vägledande   roll.9  Med   anledning   av   detta   skall   försiktighet   iakttas   vid   en   generalisering   av  bedömning  för  saklig  grund  och  därmed  anställningsskyddets  omfattning.  

 

Det  finns  ett  stort  utbud  av  arbetsrättslig  doktrin  på  området  som  kan  bidra   till  uppsatsen  och  få  stor  betydelse  för  förståelse  och  analys.      

1.4 Avgränsning

Med  anledning  av  att  rättsområdet  för  uppsägningar  på  grund  av  personliga   skäl   är   så   omfattande   kräver   framställningen   en   tämligen   omfattande   av-­‐

gränsning.   För   att   min   framställning   ska   vara   så   stringent   och   troget   mitt   syfte  som  möjligt  följer  nedan  de  avgränsningar  som  ej  fått  utrymme  i  fram-­‐

ställningen.  

 

Genom   att   framställningen   i   huvudsak   är   inriktad   på   den   s.k.   individuella   arbetsrätten   genom   att   analysen   rör   uppsägning   av   personliga   skäl   så   kommer   den   kollektiva   arbetsrätten   såsom   kollektivavtal   och   deras   följder   och  påverkan  på  anställningssituationer  inte  beröras  i  framställningen.  I  viss   mån   kan   dock   arbetstagarförbundens   och   dess   representanters   roll   vid   uppsägningar   beröras.   Uppsägningar   hänförliga   till   arbetsbrist,   och   inte   personliga   skäl,   hos   arbetsgivaren   ges   ej   något   nämnvärt   utrymme,   utan   snarare   en   kort   presentation   i   det   inledande   kapitlet.   Den   svenska   arbetsrättens   historia   kommer   även   att   utelämnas   från   uppsatsen   då   den   i                                                                                                                  

9  Se  Lunning,  Lars,  Toijer,  Gudmund,  Anställningsskydd,  10  u.,  Nordstedts  Juridik  AB,  Stockholm,  2010,   sid.  337  f.  

(9)

sammanhanget  kan  tillskrivas  ett  begränsat  intresse  hos  flertalet  läsare  och   därtill   ej   tillför   något   vidare   perspektiv   till   framställningens   innehåll   och   analys.    

 

Framställningen  kommer  behandla  arbetsgivares  avslutande  av  anställnings-­‐

former  som  gäller  tillsvidare  eller  är  tidsbegränsade.  Det  senaste  fallet  avser   de  anställningar  som  avbryts  innan  anställningen  löper  ut  enligt  anställnings-­‐

avtalet.  Därigenom  kommer  avbrott  av  provanställningar  och  icke-­‐förlängda   sådana   ej   behandlas   i   framställningen   med   anledning   av   att   dessa   kan   avslutas  utan  angivande  av  skäl  och  saknar  såldes  relevans  i  framställningen.  

Uppsägningar   från   arbetstagarens   sida   kommer   av   naturliga   skäl   ej   heller   beröras.  Inte  heller  kommer  s.k.  framprovocerade  uppsägningar  behandlas.  

 

Uppsägning   som   kan   hänföras   till   diskrimineringslagstiftning   kommer   inte   att  beröras  i  framställningen.  Det  beror  på  att  det  juridiska  området  avseende   diskriminering   är   mycket   omfattande   och   förtjänar   en   separat   uppsats   där   ämnet  kan  behandlas  mer  utförligt.  

 

Kompetensbrist   eller   bristande   prestation   som   grundas   på   missbruk   eller   sjukdom   kommer   ej   heller   presenteras   med   anledning   av   utrymmesskäl.  

Dessa  anledningar  kräver  att  arbetsgivares  rehabiliteringsplikt  enligt  arbets-­‐

miljölagen   behandlas   och   det   saknas   plats   för   ett   sådant   resonemang   och   faller  dessutom  utanför  syftet  med  min  framställning.  

1.5 Disposition

Efter  inledningen  i  första  kapitlet  kommer  framställningens  huvudsakliga  del   att  inledas  med  kapitel  två  och  en  kort  presentation  av  den  svenska  modellen   för  uppsägning  av  personliga  skäl  enligt  LAS.  Detta  kapitel  kommer  vara  en   viktig   inkörsport   för   läsarens   förståelse   för   den   mer   djupgående   fortsatta   analysen  kring  framställningens  huvudämne.    

 

Vidare   över   till   den   huvudsakliga   analysen   kommer   kapitel   tre   bestå   av   kompetenskravet   i   sig   och   vilka   krav   arbetsgivaren   egentligen   får   ställa   på  

(10)

sina  arbetstagare  samt  även  när  det  anses  föreligga  en  relevant  kompetens-­‐

brist   hos   arbetstagaren.   Efter   detta   så   ska   arbetsgivarens   lojalitetsplikt   gentemot   arbetstagaren   behandlas   i   kapitel   fyra.   Detta   inbegriper   bl.a.  

omplacerings-­‐  och  kompetensutvecklingsskyldigheten  samt  skyldigheten  att   meddela   arbetstagaren   om   dess   brister   och   ge   denne   utrymme   för   förbättring/rättelse.   I   kapitel   fem   återges   tillämpningen   av   två-­‐

månadersregeln   och   följs   av   bevisbördan   i   kapitel   sex.   Vidare   ges   en   sammanfattande  analys  med  slutsatser  kring  den  gällande  rätten  på  området  

i  kapitel  sju.  

(11)

2 Uppsägning av personliga skäl

2.1 Uppsägning

Enligt  svensk  lagstiftning  kan  en  uppsägning  av  en  arbetstagare  grundas  på   två   olika   skäl.   Antingen   beror   uppsägningen   på   att   det   råder   arbetsbrist   på   arbetsplatsen   och   att   arbetsgivaren   av   företagsekonomiska   skäl   är   tvungen   att  minska  antalet  anställda  då  det  råder  övertalighet.  Det  andra  skälet  är  att   uppsägningen   grundas   på   skäl   hänförliga   arbetstagarens   personligen,   s.k.  

personliga  skäl.  

 

Enligt   det   s.k.   arbetsgivarperogativet10  är   det   upp   till   arbetsgivaren   att   bedöma  om  det  råder  övertalighet  på  arbetsplatsen.  Med  anledning  av  detta   överprövar   domstolar   vanligtvis   inte   denna   bedömning   som   arbetsgivaren   gör  vid  beslut  av  uppsägning  på  grund  av  arbetsbrist.11  Finns  det  anledning   att  misstänka  att  uppsägningen  egentligen  enbart  grundas  på  personliga  skäl   hänförliga   till   arbetstagaren,   s.k.   fingerad   arbetsbrist,   kan   domstolen   finna   det   nödvändigt   att   pröva   om   arbetsbrist   verkligen   föreligger.   Om   det   verkligen  föreligger  arbetsbrist  saknas  relevans  om  arbetsgivaren  även  anser   att  uppsägning  borde  ske  på  grund  av  personlig  skäl.12    

2.2 Personliga skäl

Vid  uppsägningar  av  personliga  skäl  bör  fall  som  inkluderar  någon  form  av   misskötsel   eller   olämplighet   för   arbetstagarens   tjänst   nämnas   som   främsta   orsak.  Den  personliga  grunden  kräver  en  avvägning  av  båda  parternas  mot-­‐

stående  intressen  vid  en  eventuell  uppsägningssituation.  Rättspraxis  är  den   främsta  källan  för  fastställande  av  vilka  förpliktelser  som  åvilar  arbetstagare   enligt   anställningsavtalet   oskrivna   utfyllnadsregler.13  Man   ser   främst   till   arbetstagarens  fortsatta  lämplighet  som  anställd  i  tjänsten  och  i  förarbetena   sägs   att   det   är   först   vid   dokumenterad   olämplighet   som   det   sägs   föreligga  

                                                                                                               

10  Enligt  32  §  lag  om  medbestämmande  i  arbetslivet  har  arbetsgivaren  i  princip  ha  en  fri  rätt  att  fördela   och  leda  arbetet  på  arbetsplatsen.  Denna  ensidiga  arbetsledningsrätt  är  långtgående  men  begränsas  av   diskriminerings-­‐  och  föreningsrättskränkande  grunder.  

11  Sigeman,  Sjödin,  sid.  194.  

12  Se  b.la.  AD  2003  nr.  29.  

13  Sigeman,  Sjödin,  sid.  197.  

(12)

saklig  grund  för  uppsägning.14  Precis  som  med  arbetsbristgrunden  uppställs   krav  i  lagtexten  7  §  2  st.  LAS  att  uppsägningen  är  sakligt  grundad.  Begreppet   förstås   som   att   arbetsgivaren   har   objektivt   godtagbara   skäl   till   att   avsluta   anställningen  och  närmare  framställning  av  dessa  kommer  göras  utförligare   längre  fram  i  uppsatsen.    

 

En   huvudregel   att   beakta   såsom   arbetsgivare   är   att   det   enligt   7   §   4   st.   LAS   enbart  går  att  beakta  händelser  som  ligger  mindre  än  två  månader  tillbaka  i   tiden   som   grund   för   uppsägningen.   De   omständigheter   som   är   äldre   kan   åberopas,  men  då  i  kombination  med  sådana  som  ligger  inom  två  månader,   men   dessa   kommer   i   regel   tillmätas   mindre   betydelse.15  Nämnda   regel   saknar  dock  direkt  tillämning  på  omständigheter  för  uppsägningen  som  är  av   s.k.  fortlöpande  karaktär,  såsom  t.ex.  bristande  lämplighet  eller  kompetens.16   2.3 Saklig grund

I   lagmotiven   fastställs   att   det   är   omöjligt   att   fastställa   en   generell   saklig   grund   för   uppsägning   och   att   det   istället   alltid   måste   ses   utifrån   om-­‐

ständigheterna  i  det  enskilda  fallet.17  En  grund  som  förelegat  som  saklig  i  ett   fall  kan  därför  inte  alltid  bedömas  på  samma  sätt  i  ett  annat.  

 

Saklig  grund  föreligger  inte  om  det  är  skäligt  och  möjligt  för  arbetsgivaren  att   omplacera   arbetstagaren,   såsom   huvudregeln   uttrycker   i   7   §   2   st.   LAS.  

Omplaceringen   skall   i   sådana   fall   i   första   hand   avse   arbete   på   samma   arbetsplats  hos  arbetsgivaren  och  även  inom  ramen  för  den  anställning  som   redan  gäller  för  den  anställde.  Skyldigheten  till  omplaceringen  härrör  från  en   allmän  princip  i  lagens  motiv  att  uppsägning  ej  är  sakligt  grundad  om  det  inte   är  den  yttersta  åtgärd  att  ta  till  när  alla  andra  möjligheter  är  uttömda.18    

Trots   krav   på   att   den   sakliga   grunden   alltid   ska   bedömas   utifrån   om-­‐

ständigheterna  i  det  enskilda  fallet  så  vissa  faktorer  som  bedömningen  vilar                                                                                                                  

14  Schmidt,  Folke,  Löntagarrätt,  3  u.,  Nordstedts  Juridik  AB,  Stockholm,  1994,  sid.  192.  

15  D’Oliwa,  Louise,  Anställning  Uppsägning  Avsked,  1  u.,  Sanoma  Utbildning,  Stockholm,  2012,  sid.  110.  

16  Se  AD  2009  nr.  30.  

17  Prop.  1973:129  sid.  63.  

18  A,a.,  sid.121.  

(13)

på   återkommande   i   praxis.   En   omständighet   som   ofta   tas   i   beaktande   är   storleken   på   arbetsplatsen.   Detta   eftersom   en   arbetsgivare   vid   en   större   arbetsplats  bör  ha  större  acceptans  med  bristande  prestation  eller  förseelser   än  vid  en  mindre  arbetsplats.19  Detta  eftersom  en  större  arbetsplats  generellt   anses   ha   mer   resurser   att   hantera   problemet.   I   bedömningen   beaktas   även   ofta   arbetstagarens   ställning   och   rörande   denna   sägs   att   ju   högre   ansvar   i   tjänsten   desto   större   frihet   finns   för   en   arbetsgivare   att   säga   upp   arbets-­‐

tagaren.20  En   annan   faktor   som   ofta   ligger   grund   för   bedömningen   är   anställningen   längd.   Denna   faktor   bedöms   eftersom   en   anställd   med   längre   anställningstid   som   begår   en   förseelse   eller   brister   på   annat   sätt   inte   bör   bedömas  lika  strängt  som  en  anställd  med  kortare  anställningstid  enligt  den   s.k.  senioritetsprincipen.21    

 

Viktigt   att   notera   är   att   det   i   de   flesta   fall   skall   röra   sig   om   upprepade   förseelser  eller  pågående  bristande  lämplighet  för  anställningen  för  att  saklig   grund  ska  anses  föreligga  vid  uppsägningen.  22  

 

Slutligen  ska  det  anges,  vid  bedömningen  av  saklig  grund  för  uppsägning,  att   det   är   viktigt   att   den   anställde   har   blivit   medvetengjord   om   aktuell   problematik   rörande   dennes   anställning   och   att   dessa   kan   leda   till   upp-­‐

sägning.  Därigenom  skall  utrymme  ges  så  att  den  anställde  kan  förbättra  sig   och  således  rätta  till  sig  efter  tillsägelsen.23    

2.4 Uppsägningsförfarandet

En   uppsägning   som   grundar   sig   på   personliga   skäl   måste   enligt   administrativa  regler  föregås  av  underrättelse  om  varsel  från  arbetsgivarens   sida.   Detta   uttrycks   i   30   §   LAS   där   arbetsgivaren   måste   underrätta   arbets-­‐

tagaren   två   veckor   i   förväg   om   att   uppsägning   kommer   ske.   När   detta   sker   ska  även  den  fackliga  organisation  som  arbetstagaren  är  ansluten  till  varslas   om  uppsägningen.  Efter  detta  kan  någon  av  arbetstagaren  och  facket  välja  att                                                                                                                  

19  Prop.  1973:129  sid.  125.  

20  Lunning,  Toijer,  sid.  348  f.  

21  Prop.  1973:129  sid.  124  och  Källström,  Malmberg,  sid.  74.  

22  Lunning,  Toijer,  sid.  358  f.  och  sid.  365.  

23  Åhnberg,  Lars,  LAS  Handboken,  7  u.,  Elanders,  Stockholm,  2012,  sid.  211.  

(14)

begära   överläggning   inom   en   vecka   från   det   att   arbetsgivaren   informerade   om   uppsägningen.   Om   detta   begärs   måste   arbetsgivaren   avvakta   med   att   genomföra  uppsägningen  till  dess  att  överläggningen  är  slutförd.    

 

Beskedet   om   uppsägning   till   arbetstagaren   måste   göras   skriftligt   enligt   8   §   LAS  med  en  s.k.  fullföljdshänvisning24.  Däremot  saknas  formkrav  för  en  upp-­‐

sägning   som   lämnas   från   arbetstagarens   sida.   Beskedet   från   arbetsgivaren   ska  enligt  10  §  LAS  överlämnas  personligen  om  det  inte  anses  oskäligt  då  kan   det   kan   skickas   med   rekommenderat   brev.   Uppsägningen   börjar   gälla   från   och  med  det  att  arbetstagaren  fått  del  av  uppsägningsbeskedet.    

 

Arbetstagaren   kan   begära   att   domstol   ogiltigförklarar   uppsägningen   enligt   34   §   LAS   och   begärans   existens   måste   meddelas   arbetsgivaren   inom   två   veckor   från   det   att   uppsägningen   gjordes   enligt   40   §   LAS.   Det   ankommer   enligt  förarbetena  slutgiltigt  på  arbetsgivaren  att  inför  domstol  kunna  påvisa   att  det  föreligger  en  saklig  grund  för  uppsägning.25    

                                                                                                               

24  En  fullföljdshänvisning  i  detta  fall  innehåller  information  om  hur  arbetstagaren  ska  agera  för  att   uppsägningen  ogiltigförklarad  vid  domstol  eller  framställa  skadeståndskrav.  

25  Prop.  1981/82:71  sid.  68.  

(15)

3 Kompetenskravet

3.1 Begreppet kompetens

Vid   uppslag   svenska   akademiens   ordlista   finner   läsaren   att   begreppet   kompetens   betyder   att   ”vara   ägnad   för”,   ”räcka   till”   eller   inneha   ”tillräcklig   skicklighet”.26  Inom   arbetslivet   förstås   begreppet   som   ”en   adekvat   förmåga   att  utföra  arbetsuppgifter  i  en  specifik  arbetssituation”27  eller  helt  enkelt  en   förmåga   för   arbetstagare   att   utföra   erhållna   arbetsuppgifter   på   ett   tillfredställande  sätt.  Det  är  den  senast  nämnda  betydelsen  av  begreppet  som   är  mest  relevant  för  analysen  i  denna  uppsats.  

 

Det  är  viktigt  för  vidare  förståelse  av  den  fortsatta  framställningen  att  beakta   skillnaden   mellan   formell   kompetens   och   faktisk   kompetens   i   arbets-­‐livet.  

Den  förra  är  erhållande  av  legitimation,  utbildning  eller  fastslagen  erfarenhet   som  krävs  vid  utövande  av  ett  yrke.  Exempel  på  detta  är  läkarlegitimation  för   läkare  eller  den  obligatoriska  tingstjänstgöringen  för  en  rådman  vid  domstol.  

Vid   de   flesta   av   de   yrken   som   kräver   en   formell   kompetens   får   det   anses   underförstått  vilka  kompetenskrav  som  är  en  förutsättning  för  anställningens   tillsättande.   Den   faktiska   kompetensen   rör   istället   arbetstagarens   förutsättningar  att  utföra  erhållna  arbetsuppgifter  på  arbetsplatsen.  Det  kan   röra   sig   om   fallenhet   för   yrket   i   stort   genom   personliga   egenskaper   och   intressen   m.m.   Läsaren   kan   av   detta   förstå   att   det   i   realiteten   krävs   att   det   föreligger   en   faktisk   kompetens   för   att   arbetet   ska   bli   utfört   på   ett   tillfredställande   sätt,   oavsett   nivån   på   arbetsuppgiften.   Således   kan   kompetensbrist  föreligga  hos  en  arbetstagare  som  visserligen  genomfört  en   utbildning  och  erhållit  examen  men  ändock  ej  kan  utföra  de  arbetsuppgifter   utbildningen   har   förberett   arbetstagaren   på.   Brist   på   fallenhet   eller   skicklighet  för  ett  yrke  har  konstaterats  flertalet  gånger  av  Arbetsdomstolen   och  som  framgår  av  fortsatt  framställning.28  

                                                                                                               

26  Nationalencyklopedin  och  SAOL,  sid.  453.  

27  http://sv.wikipedia.org/wiki/Kompetens  

28  Se  bl.a.  AD  1984  nr.  119  och  AD  1998  nr.  71.    

(16)

3.2 Arbetsgivarens krav på kompetens och arbetets utförande

Ett   anställningsavtal   innehåller,   precis   som   alla   andra   avtal,   rättigheter   och   skyldigheter   för   avtalsparterna,   enkelt   uttryckt.   För   arbetstagaren   består   skyldigheten   av   att   utföra   arbete   för   arbetsgivaren   som   i   sin   tur   ersätter   arbetstagaren  för  genom  utbetalning  av  lön.  Arbetstagaren  arbetsskyldighet,   som   består   av   en   skyldighet   att   för   arbetsgivarens   räkning   utföra   arbets-­‐

uppgifter   under   en   viss   tid   och   viss   omfattning,   utgör   den   grundläggande   förpliktelsen   i   avtalet.   Som   följd   av   arbetsskyldigheten   är   arbetstagaren   underordnad   arbetsgivarens   arbetsledningsrätt   enligt   subordinations-­‐

principen.   Således   skall   arbetstagarens   arbete   ske   under   ledning   och   instruktioner   från   arbetsgivaren.   Principen   innebär   att   arbetsgivaren   styr   och  beslutar  över  när  arbetstagaren,  genom  utförande  av  arbete,  har  uppfyllt   sin  avtalsförpliktelse  enligt  anställningsavtalet.  29.  Det  kan  med  anledning  av   ovanstående   tyckas   vara   ett   obalanserat   avtalsförhållande   i   jämförelse   med   andra   förhållanden   vi   ser   inom   avtalsrätten   eftersom   det   finns   en   under-­‐

ordnad  och  en  överordnad  part  till  avtalet.  Denna  obalans,  där  arbetsgivaren   tycks   ha   en   stor   fördel,   blir   dock   kompenserad   genom   att   arbetsgivarens   beslutanderätt   kring   arbetstagarens   avtalsprestation   regleras   i   LAS.  

Kompensationen  består  av  att  lagstiftningen  är  tvingande  till  arbetstagarens   fördel   genom   2   §   2   st.   LAS   och   ställer   därmed   upp   ramar   för   arbetsledningsrättens   förhållande   till   arbetsskyldigheten.30  Exempel   på   resultat   av   lagstiftningen   är   att   det   exempelvis   uppställs   minimigränser   på   uppsägningstid  i  förhållande  till  anställningstid  i  11  §  LAS.  

 

Det  föreligger  således  en  skyldighet  för  arbetstagaren  att  utföra  arbetet  på  ett   visst   sätt.   Den   svenska   rätten   saknar   lagreglering   kring   arbetsskyldigheten,   dock   finns   vägledning   att   finna   i   praxis   och   doktrin.   Enligt   doktrin   består   arbetsåtagandet   enligt   anställningsavtalet   av   ett   kvantitativt   och   kvalitativt   inslag;   arbetstagaren   ska   prestera   en   viss   mängd   arbete   med   ett   visst   resultat.   Anställningsavtalet   anger   ofta   den   kvantitativa   delen   genom   an-­‐

givande  av  arbetstid  etc.  Den  kvalitativa  delen  reglera  dock  sällan  skriftligen                                                                                                                  

29  Källström,  Malmberg,  sid.  72.  

30  A.a.,,  sid.  22  och  Iseskog,  Tommy,  Arbetsrättslig  avtalsrätt,  1  u.,  Nordstedts  Juridik  AB,  Stockholm,   2012,  sid  15.  

(17)

mellan   parterna.   Istället   får   den   senare   delen   anses   vara   underförstådd   mellan  parterna  samtidigt  som  det  rekommenderas  att  arbetsgivaren  att  så   tydligt  som  möjligt  förmedla  kraven  till  arbetstagaren.31  Den  kvalitativa  delen   är   därtill   troligtvis   svårare   att   fastställa   än   den   kvantitativa   genom   att   den   tidigare  lättare  blir  föremål  för  en  subjektiv  bedömning.  Vid  tvister  avseende   den   kvalitativa   delen   har   Arbetsdomstolen   bedömt   kvalitetskriteriet   i   jämförelse   med   vad   som   sägs   vara   en   normal   arbetsprestation   i   samma   yrkesgrupp.   Detta   gjorde   i   ett   mål   rörande   en   optiker   som   ansågs   prestera   undermåligt  på  sin  arbetsplats  genom  bristande  kvalité  på  de  lagningar  han   utförde  på  kunders  glasögon.32  Gällande  omfattningen  på  arbetsskyldigheten   för   arbetstagaren   föreligger   i   huvudregel   tolkningsföreträde   för   arbets-­‐

givaren.  Det  innebär  att  en  arbetstagare  vid  tvist  är  skyldig  att  utföra  arbete   fram   till   dess   att   en   domstol   har   beslutat   om   arbetsskyldighetens   om-­‐

fattning.33  Även  avvägningen  mellan  kvalitativa  och  kvantitativa  prestationen   kan  utgöra  en  svårighet  för  arbetstagaren  och  har  varit  föremål  för  prövning  i   Arbetsdomstolen.  I  ett  mål  där  en  säkerhetsvakt  underpresterade  genom  att   inte   hinna   med   att   kontrollera   samtliga   av   de   skyddsobjekt   som   ingick   in   dennes   rond   för   övervakning.   Han   uppgav   som   skäl   till   tidsbristen   att   han   ville   genomföra   arbetet   noggrant   och   att   detta   var   tidskrävande.  

Arbetsgivaren   accepterade   dock   inte   att   effektiviteten   fick   lida   i   den   omfattningen  till  förmån  för  noggrannheten.  Vidare  uttryckte  domstolen  att   arbetsgivaren   har   rätt   att   kräva   att   arbetet   utförs   i   vad   som   är   att   betrakta   som  normalt  arbetstempo,  något  som  arbetstagaren  i  målet  saknade  förmåga   att   göra.   Dock   påpekade   domstolen   att   lite   långsammare   tempo   bör   accepteras   då   arbetet   kräver   iakttagande   av   utgivna   säkerhet-­‐   och   arbetsmiljöföreskrifter.  34  Sammantaget  bör  dock  påpekas  att  en  arbetsgivare   har  fog  att  förutsätta  att  den  anställde  gör  det  som  anställningen  kräver  och   vid   utförandet   gör   sitt   bästa   och   fullt   utnyttjar   sin   förmåga;   ”Den   allmänna   förpliktelsen  åligger  alltid  arbetarna  att  fullgöra  så  gott  arbete,  som  efter  ett                                                                                                                  

31  Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  8  u.,  Nordstedts  Juridik  AB,  Stockholm,  2011,  sid.  57  f.  

32  AD  1980  nr.  122.  

33  Rönnmar,  Mia,  Arbetsledningsrätt  och  arbetsskyldighet  –  En  komparativ  studie  av  kvalitativ  flexibilitet   i  svensk,  engelsk  och  tysk  kontext,  Juristförlaget  i  Lund,  Lund  2004,  sid.  48  f.  

34  AD  1980  nr.  10.  

(18)

objektivt   bedömande   med   hänsyn   till   omständigheterna   skäligen   kan   fordras”.  Detta  fastslogs  i  två  tidiga  avgöranden  från  30-­‐  respektive  40-­‐talet,   långt  före  införandet  av  LAS.  35  Det  bör  dock  påtalas  att  det  inte  är  tillräckligt   för   arbetstagaren   att   enbart   prestera   efter   förmåga,   vilket   framgår   av   den   fortsatta  framställningen.  

 

Av   det   hittills   framlagda   om   arbetsledningsrätten   kan   det   även   förstås   att   arbetsgivaren  beslutar  om  kompetensnivån  för  tjänsten.  Trots  arbetsgivarens   frihet  att  ställa  kompetens-­‐  och  kvalifikationskrav  uttrycker  förarbetena  att   kvalifikationskrav  som  icke  anses  normala  i  förhållande  till  tjänsten  inte  får   ställas  på  arbetstagaren  av  arbetsgivaren.  36  Det  ställs  också  ett  s.k.  minikrav   på  kompetensen  som  ställs  på  arbetstagaren.  I  praxis  anges  att  en  s.k.  grund-­‐

kompetensen   ska   finnas,   som   innebär   att   en   arbetstagare   ska   ha   en   grund-­‐

läggande   kunnande   och   förmåga   som   anställningen   kräver.   Föreligger   inte   denna   kompetens   anses   inte   arbetstagaren   fullgöra   sina   åtaganden   enligt   anställningsavtalet   och   saklig   grund   för   uppsägning   anses   föreligga.37   Bedömningen   av   vilka   krav   som   får   ställas   på   en   arbetstagare   gör   utifrån   omständigheterna  i  det  enskilda  fallet,  i  enlighet  med  bedömningskriterierna   för  saklig  grund.38    

 

När  kompetenskraven  är  beslutade  för  tjänsten  bör  de  på  något  vis  förmedlas   till  arbetstagaren/arbetssökanden  så  att  denne  blir  införstådd  med  vad  som   förväntas  av  honom  eller  henne  kompetensmässigt  inför  arbetets  utförande.  

Det   är   lagstadgat   att   viss   information   som   är   av   väsentlig   betydelse   för   anställningsavtalet  ska  förmedlas  till  den  anställde  skriftligen.  Däri  anges  b.la.  

att  en  kort  specifikation  om  arbetsuppgifterna  samt  yrkesbenämning  måste   anges   måste   ges   skriftlig   till   arbetstagaren.39  Lagen   uppställer   därmed   inga   krav  på  hur  kompetenskraven  förmedlas  till  arbetstagaren.  

 

                                                                                                               

35  AD  1934  nr.  182  och  AD  1945  nr.  47.  

36  Prop.  1973:129  sid.  159.  

37  AD  2011  nr.  20.  

38  Bergström,   Gunnar,   Deinoff,   Jessica,   Anställningsskyddslagen   –   en   lagkommentar,   1   u.,   JP   Infonet   Förlag  AB,  Stockholm,  2012,  sid  75.  

39  Enligt  6c-­‐e  §§  LAS.  

(19)

Sammanfattningsvis   utgör   kompetensbrist   en   saklig   grund   för   uppsägning   när   det   brister   i   prestationsutbytet   mellan   parterna.   Detta   eftersom   arbets-­‐

tagaren  inte  uppfyller  sin  arbetsskyldighet  genom  att  inte  inneha  tillräckligt   kompetens   för   att   presentera   tillräckligt   tillfredsställande   arbete.   Det   kan   således   utgöra   avtalsbrott   att   inte   kunna   utföra   tillräckligt   bra   arbete   inom   ramen  för  anställningen.40    

3.3 Arbetstagarens upplysningsplikt och arbetsgivarens frågerätt För  att  komma  till  klarhet  om  vilken  kompetens  arbetstagaren  besitter  är  det   enklaste   sättet   att   gå   till   väga   genom   samtal   mellan   arbetsgivaren   och   arbetstagaren   innan   anställningen   påbörjas,   en   anställningsintervju   är   att   föredra.  Vår  svenska  rättsordning  saknar  en  närmare  begränsning  avseende   arbetsgivarens   frågerätt,   med   trakasserier   som   undantag,   men   det   hör   till   god   sed   på   arbetsmarknaden   att   ej   ställa   frågor   som   är   av   privat   natur.41   Arbetsmarknadsutskottet   har   sammanfattat   arbetsgivarens   frågerätt   som  

”vidsträckt,   men   inte   fri”   och   syftar   då   till   begräsningarna   som   förbud   mot   diskriminering,   integritetskränkning   m.m.42  Sålunda   föreligger   inga   direkta   hinder   för   arbetsgivaren   att   ställa   direkta   frågor   avseende   arbetstagarens   kompetens  eller  kvalifikation  inför  utförandet  av  arbetsuppgifterna.  

 

Utgångspunkten  angående  arbetstagarens  upplysningsplikt  är  att  denne  inte   behöver  upplysa  om  omständigheter  som  påverkar  möjligheterna  till  att  bli   anställd,  men  han  eller  hon  får  ej  förtiga  om  förhållanden  som  kan  ha  negativ   inverkan  på  dennes  utförande  av  arbetsuppgifterna.  43  För  att  arbetstagaren   ska  ha  varit  skyldig  att  självmant  upplysa  om  en  omständighet  krävs  det  att   ett   förtigande   skulle   inneburit   svikligt   eller   brott   mot   tro   och   heder   enligt   avtalslagens  bestämmelser44.  Enligt  bestämmelserna  krävs  att  arbetstagaren   måste   haft   kännedom   om   relevansen   i   omständigheten   och   att   ovetskap  

                                                                                                               

40  Källström,  Malmberg,  sid.  138.  

41  A,a.,  sid.  111.  

42  Arbetsmarknadsutskottets  betänkande  2011/12:AU9  Vissa  arbetsrättsliga  frågor,  sid  10.  

43  Malmberg,  Jonas,  Arbetstagarens  upplysningsplikt,  SvJt  nr.  3  2000/01,  sid.  638  ff.  samt  Källström,   Malmberg,  sid  110  f.  

44  Se  lag  (SFS  1915:218)  om  avtal  och  andra  rättshandlingar  på  förmögenhetsrättens  område  30  §  och   33  §.  

(20)

möjliggjort  en  anställning  av  arbetstagaren.45  Frågan  avseende  upplysnings-­‐

plikten   för   arbetstagare   avseende   formell   behörighet   togs   upp   i   ett   mål   i   arbetsdomstolen  där  en  läkare  med  en  av  Socialstyrelsen  speciellt  villkorad   behörighet   för   utövande   av   yrket   inte   meddelade   detta   till   landstinget   där   han   var   anställd.   Frågan   i   målet   var   huruvida   det   fick   anses   utgöra   svikligt   beteende   att   inte   upplysa   arbetsgivaren   om   omständigheten   kring   be-­‐

hörigheten.  Domstolen  uttrycker  först  och  främst  att  en  arbetssökande  som   inte   lämnar   upplysning   om   något   som   den   inser   av   vikt   för   anställningens   tillkomst  utgör  i  sig  inget  svikligt  eller  otillbörligt  beteende.  Detta  följs  av  ett   påpekande  att  denna  skyldighet  generellt  inte  är  särskilt  vidsträckt,  utan  det   får  istället  anses  ankomma  på  arbetsgivaren  att  ta  reda  på  information  denne   vill   veta.   Naturligtvis   med   de   begränsningar   som   nämns   i   stycken   ovan.  

Gällande   förtigandet   i   aktuellt   fall   ansåg   arbetsdomstolen   att   de   ankom   på   landstinget  att  kontrollera  arbetstagarens  läkarbehörighet,  speciellt  då  denna   information  var  lättillgänglig.  Vidare  uppgav  arbetstagaren  att  han  var  i  tro   om  att  landstinget  var  medveten  om  förutsättningarna  med  anställde  honom   ändå.   Därav   ansågs   arbetstagaren   inte   ha   förfarit   svikligt   vid   anställnings-­‐

förfarandet.46    

Sammanfattningsvis  torde  det  ankomma  på  arbetsgivaren  att  ta  reda  på  den   information   denne   finner   relevant   vid   anställningens   tillkomst,   även   vid   högst  relevanta  frågor  som  giltig  behörighet.  

3.4 När kompetensbrist föreligger

I   nedanstående   framställning   kommer   redogörelsen   utgå   från   vilken   typ   av   bristande   kompetens   som   anses   utgöra   saklig   grund   för   uppsägning.  

Bedömningen  om  huruvida  det  föreligger  en  saklig  grund  med  anledning  av   bristande  kompetens  består  av  betydligt  fler  moment,  såsom  arbetsgivarens   medvetandegörande-­‐,   kompetensutvecklings-­‐   och   omplaceringsskyldighet,   vilka  återges  vidare  i  nästkommande  kapitel  4.    

 

                                                                                                               

45  Malmberg,  sid  638  f.  

46  AD  1997  nr.  36.  

(21)

I   förarbetena   görs   en   viss   precisering   av   kravet   på   uppfyllande   av   saklig   grund   som   är   tillämpbar   på   situationer   där   kompetensbrist   kan   vara   uppsägningsgrundande.   Där   anges   att   uppsägningsrätten   kräver   att   arbets-­‐

tagarens   duglighet   påtagligt   skall   understiga   genomsnittet   i   så   stor   utsträckning  att  godtagbart  skäl  för  uppsägning  föreligger.  47Dock  kan  detta  i   många   avseenden   anses   vara   föga   vägledande   förutom   att   det   anger   att   bristande   kompetens   kan   utgöra   grund   på   uppsägning.   I   övrigt   saknas   en   närmare   vägledning   i   förarbetena   till   LAS   avseende   bristande   kompetens   som   grund   för   uppsägning   av   personliga   skäl.   Däremot   återfinns   en   stor   mängd   praxis   där   arbetstagares   kompetensnivå   och   därmed   lämplighet   för   anställningen   har   varit   grund   för   uppsägning   från   arbetsgivarens   sida.  

Mängden   praxis   hade   säkerligen   varit   mer   omfattande   om   provanställningsformen   ej   hade   varit   en   vedertagen   anställningsform   inom   svensk   arbetsrätt.   Prövotiden   som   prov-­‐anställningen   innebär   ger   arbetstagaren   chansen   att   avsluta   anställningen   utan   krav   på   saklig   grund   under  maximalt  6  månader  från  det  att  anställningen  ingicks.48    

 

Slutligen  bör  tilläggas  att  bristande  förmåga  att  utföra  arbete  som  hänför  sig   till  sjukdom  eller  tilltagande  ålder  i  regel  inte  anses  utgöra  saklig  grund  för   uppsägning.49  I   de   fall   som   är   aktuella   för   framställningen   är   Arbets-­‐

domstolen   vanligtvis   generösare   mot   arbetsgivarna   i   de   tvistiga   uppsägningsmålen.50  

 

Framställningen   nedan   är   indelad   i   underkategorier   dit   ifrågavarande   kompetensbrist  härrör  efter  godtycklig  indelning  av  mig.  Det  rör  sig  dels  om   situationen   där   arbetstagaren   trots   erhållen   legitimation   ej   uppvisar   till-­‐

räcklig   yrkesskicklighet,   där   arbetstagaren   ej   uppfyller   uppställda   vidare-­‐

utbildningskrav,  när  arbetstagaren  uppvisar  bristande  arbetsresultat  samt  en   kategori   där   arbetstagarens   bristande   kompetens   kan   utgöra   en   säkerhets-­‐

risk  på  arbetsplatsen.  

                                                                                                               

47  Prop.  1973:129  sid.  32  och  Schmidt,  sid.  194  f.  

48  Vissa  kollektivavtal  tillåter  en  längre  tids  provanställning.  

49  Prop.  1973:129  sid.  127.  

50  Glavå,  sid.  519  f.  

(22)

3.4.1 Bristande yrkesskicklighet vid formell behörighet

Även   om   en   arbetstagare   innehar   legitimation   för   yrket   så   innebär   det   inte   alltid   att   personen   är   lämplig   att   utföra   tjänsten,   utan   enbart   att   denne   är   behörig   att   utföra   arbetet.   Det   kan   fortfarande   finnas   en   bristande   yrkes-­‐

kunnighet  hos  arbetstagaren  som  exempelvis  kan  bero  på  att  arbetstagaren   har  svårt  att  översätta  sina  teoretiska  kunskaper  till  praktiskt  arbete.  I  ett  fall   från  Arbetsdomstolen  där  en  sjuksköterska  sades  upp  på  grund  av  bristande   yrkeskunnighet  hävdade  arbetstagarsidan  i  målet  att  detta  ej  kunde  göras  så   länge   sjuksköterskans   legitimation   ej   var   indragen.   De   ansåg   istället   att   be-­‐

slutet   låg   på   hälso-­‐   och   sjukvårdens   ansvarsnämnd   eftersom   det   är   upp   till   dessa   huruvida   legitimationen   ska   återkallas   eller   inte.   Arbetsdomstolen   uttalade   dock   att   en   arbetstagare   inom   vården,   som   fortfarande   innehar   legitimation,   inte   utgör   ett   hinder   för   att   arbetstagaren   blir   föremål   för   uppsägning   med   anledning   av   bristande   kompetens.   Däremot,   påpekade   domstolen,  utgjorde  innehavet  av  legitimationen  en  starkt  presumtion  för  att   yrkesskicklighet   föreligger   eftersom   det   ligger   i   legitimationens   natur   att   påvisa   behörighet.   Därav   uppställs   det   särskilda   krav   på   arbetsgivaren   att   bevisa   att   yrkesskickligheten   brister,   speciellt   i   aktuellt   fall   eftersom   det   ej   ställdes  särskilda  krav  på  arbetstagarens  sjuksköterskekompetens.  51Det  bör   dock,   i   fall   där   det   krävs   särskild   legitimation,   påpekas   att   det   är   arbets-­‐

tagarens   skyldighet   att   skilja   en   person   med   fråntagen   legitimation   från   de   arbetsuppgifter   som   innefattar   krav   på   legitimationen.  52I   ovanstående   fall   lyckades   ej   Stockholms   läns   landsting,   sjuksköterskans   arbetsgivare,   påvisa   att   sådana   brister   förelåg.   Det   gjordes   däremot   i   ett   annat   fall   rörande   en   legitimerad   sjukgymnast   som   sades   upp   på   grund   av   bristande   yrkes-­‐

skicklighet.  Där  hade  arbetstagaren  uppvisat  så  allvarliga  brister,  samt  saknat   förmåga   att   utföra   adekvat   behandling,   att   Arbetsdomstolen   ansåg,   med   hänsyn  till  säkerheten  och  hälsan  för  patienter,  att  det  förelåg  adekvata  skäl   att  skilja  denne  från  tjänsten  som  sjukgymnast.53    

 

                                                                                                               

51  AD  1984  nr.  119.  

52  Lunning,  Toijer,  sid.  478.  

53  AD  1986  nr.  13.  

Figur

Updating...

Referenser

Updating...

Relaterade ämnen :