• No results found

UNGA KVINNOR OM IT- SEKTORN

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "UNGA KVINNOR OM IT- SEKTORN"

Copied!
63
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Examensarbete på kandidatnivå, 15 hp

Systemvetenskapliga programmet med inriktning mot design, interaktion och innovation

SPB 2020.24

UNGA KVINNOR OM IT- SEKTORN

EN KVALITATIV UTVÄRDERING AV REKRYTERINGSPROCESSER

Sebastian Berglin, Eda Cakici

(2)

Abstract

This paper explores and evaluates methods used by several larger Swedish companies working in the IT sector to ensure a greater equality between the sexes, mainly by employing more women. Today the IT field is widely known to be a sector dominated by men, and we were interested in how companies employ and evaluate their methods to reach a more equal workplace. The data in this qualitative study was collected by interviews with these companies as well as several young women studying an IT profession at university.

This will give companies useful insight in how women want the IT sector to change to accommodate their needs better. Through analyzing our interviews and by examining the relevant research literature the following aspects were discovered: The reason why women are not as attracted to IT as men is largely due to a negative mental picture associated with the field, this should therefore the primary focus of companies who wants to employ more women. Furthermore, the work towards equality should be both internal and external in nature, with an emphasis on high visibility so that women outside of the company sphere can take part in the process. Moreover, focus on female role models are important for women to feel represented and welcomed to the company. As the women who we were in contact with could not name a single female role model active in the IT sector, more work towards this is necessary. However, we also advise caution in methods who draws near to feminising aspects of the IT field. As this can have an alienating effect on the largest current workforce, i.e. men. We also advice against methods that segregate the sexes in an attempt to make it easier for women to enter the field of IT, as this has shown to be

counterproductive when put in to practice.

(3)

3

FÖRORD

Vi vill inledningsvis rikta ett stort tack till vår handledare Lars Öbrand vid institutionen för informatik på Umeå universitet som handlett oss under uppsatsarbetet. Vidare vill vi rikta ett stort tack till samtliga respondenter för att de delade med sig av sin tid och sina värdefulla tankar i intervjuerna. Avslutningsvis vill vi tacka varandra för ett väl genomfört uppsatsskrivande.

Sebastian Berglin Eda Cakici

Umeå 24 april 2020 Stockholm 24 april 2020

(4)

4

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 6

1.1 Problembakgrund... 6

1.2 Forskningsgap... 7

1.3 Syfte och frågeställningar ... 7

1.4 Avgränsningar... 8

2. Relaterad forskning ... 8

2.1 Barriärer som kvinnor möter inom IT-branschen ... 8

2.2 Få kvinnor är beredda att jobba inom IT-branschen ... 9

2.3 Den mentala bilden av IT bland kvinnor ... 9

2.4 Hur kan företag få in fler kvinnor till IT-branschen? ... 11

2.5 Faktorer som skapar motivation att jobba inom IT ... 13

2.6 Sammanfattning ... 14

3. Metod ... 15

3.1 Datainsamling ... 15

3.2 Urval ... 16

3.3 Upplägg och genomförande ... 18

3.4 Bearbetning- och analys av datamaterial ... 21

3.5 Litteraturstudie ... 22

3.6 Tillförlitlighetsfrågor ... 23

3.7 Etiska apekter ... 25

4. Empirinära analys ... 25

4.1 Vilket värde ser företag med att fler kvinnor jobbar i IT-branschen? ... 28

4.2 Företagsrepresentanter belyser hur man kan få in fler kvinnor till branschen . 28 4.3 Företagsrepresentanter belyser den mentala bilden av IT ... 33

4.4 Kvinnliga studenters syn på IT ... 36

5. Empiriöverskridande analys ... 44

6. Diskussion ... 50

6.1 Bidrag till forskningsområdet ... 50

6.2 Bidrag till praktiken ... 51

7. Slutsats ... 52

Referenser ... 53

Appendix

Appendix 1: Intervjuguide till studenter ... 57

(5)

5

Appendix 2: Intervjuguide till företagsrepresentanter ... 60

Appendix 3: Introduktionsbrev till studenter ... 62

Appendix 4: Introduktionsbrev till företagsrepresentanter ... 63

(6)

6

1 Inledning

I detta inledande kapitel presenteras problembakgrunden som ligger till grund för studien.

Sedan går vi vidare med att beskriva forskningsgap, syfte och frågeställningar och avslutningsvis lyfter vi fram våra avgränsningar.

1.1 Problembakgrund

Organisationen World Economic Forum har tre år i rad utsett Sverige till världens mest IT- mogna land. IT-mognad beskriver hur långt vi har kommit i vår digitala transformation i förhållande till omvärlden. Enligt den gjorda mätningen har således svenskar, män som kvinnor, tagit till sig den nya tekniken. Dock föreligger en snedfördelning inom teknik- och IT- branschen, där män dominerar i allra högsta grad, från styrelser till programmerare och IT- konsulter (Internetstiftelsen, 2016). Det finns flera anledningar till att det finns färre kvinnor inom IT-branschen. Det förklaras oftast med att kvinnor har stereotypiska föreställningar om att det är ett maskulint yrke och att de inte vill befinna sig i en machokultur, men även att det finns en uppfattning om att det kan vara en utmaning för kvinnor att hitta balans mellan arbete och familjeliv då vissa positioner inom teknikbranschen har hög arbetsbelastning (Internet society, 2019; Robertson et al, 2001; Starr, 2018; Feingold, 1994). Det har också visat sig att det finns stora skillnader mellan personligheter om man undersöker män och kvinnor som två distinkta grupper (Weisberg et al., 2011). Feingold (1994) har t.ex. kartlagt att kvinnor generellt visar mer vänlighet, altruism och är mer ömt sinnade än vad män är. Det kan därmed innebära att val av yrke kan baseras på vilka karaktärsdrag man har (Weisberg et al., 2011). Även Nikos Bozionelos (2004) nämner att våra karaktärsdrag kan påverka hur involverade vi känner oss i våra jobb.

Att kvinnor inte ser IT-branschen som attraktiv är något som Insight Intelligence bekräftar, i deras undersökning har det visat sig att majoriteten av kvinnor mellan 16 och 30 år i Sverige är ointresserade av IT (Internetstiftelsen, 2016). Denna inställning bland kvinnor speglas även i statistiken som behandlar kvinnors engagemang i både IT utbildningar och ute på arbetsmarknaden. Enligt Universitet och Högskolerådet så var det på höstterminen 2019 141 män och 24 kvinnor som sökte systemvetenskapliga programmet, med inriktning programvaruteknik, vid Uppsala universitet. Höstterminen 2018 hade liknande siffror, med totalt 188 sökande män och enbart 37 sökande kvinnor. Andra universitet i Sverige visar snarlik fördelning, exempelvis på Stockholms universitet var det höstterminen 2018 1479 män och 613 kvinnor som sökte data- och systemvetenskapliga kandidatprogrammet. (UHR, 2018, 2019).

På arbetsmarknaden ser det ännu värre ut, där är åttio procent av alla systemutvecklare män. Det tyder således på att när kvinnor kommer ut i arbete söker de sig inte till utvecklarjobb primärt. Programvaru- och systemutvecklare är nummer tre bland de topp trettio populäraste yrkena bland män. På respektive topplista för kvinnor så finns det inte ett enda IT relaterat yrke med. (Statistiska Centralbyrån, 2018). Denna trend måste det rådas bot på för att IT- branschen ska framstå som attraktiv för alla. Pär Fors, vd CGI och styrelseordförande IT &

Telekomföretagen, belyser t.ex. att de går miste om affärer på grund av att det råder brist på personal med relevant IT-kompetens. Han nämner att det inte är hållbart att enbart rekrytera

(7)

7

män (IT & Telekomföretagen, 2019). Det behövs mer arbetskraft inom IT överlag och kvinnor är en av lösningarna till det. Det ställer således krav på att företag som verkar inom branschen arbetar med att hitta nya sätt att rekrytera kvinnor på. Med denna uppsats tar vi därför ett brett grepp om jämställdhet med fokus på hur företag kan förbättra rekryteringen av kvinnor till IT-branschen.

Annika Vänje, projektledare på KTH, samt en styrgrupp med ledamöter som representerar olika aktörer i samhället betonar att företag bör rekrytera fler kvinnor i IT-branschen för att kvinnors minoritetssituation kan påverka teknikutvecklingen (Vänje et al., 2006). Fler kvinnor inom IT-branschen innebär att fler perspektiv och erfarenheter kan tas tillvara. Det kan skapa möjligheter som kan tillgodose fler behov och tilltala fler grupper i samhället. Kvinnor bör således ses som en resurs för teknikutvecklingen och tilldelas teknikpositioner, för att utveckla produkter och tjänster till kunder och därmed öka tillväxten. Det tyder på att bristen på kvinnor kan ha en negativ inverkan på den ekonomiska tillväxten. Vidare belyser arbetsgruppen Informatics Europe att IT-företag inom EU som rekryterar kvinnor kan öka deras årliga BNP med 9 miljarder euro (Bujdosó et al. 2016). Därför betonas det att företag bör sträva efter att anställa fler kvinnor som kan bli framtidens kodare (Bujdosó et al., 2016).

Agosto, Gasson och Atwood på Drexel University i Philadelphia föreslår att universitet och IT- organisationer aktivt jobbar tillsammans med social sammanhållning, lyfter fram goda kvinnliga förebilder för yngre tjejer samt omvärderar läroplaner för att få in fler kvinnor till IT-branschen. (Agosto et al. 2008).

1.2 Forskningsgap

Bristen på kvinnor i IT-branschen är ett ämne som har uppmärksammats i många år. Det finns en hel del studier som belyser stereotyperna som avskräcker kvinnor från att jobba med IT (Starr, 2018; Robertson et al, 2001; Feingold, 1994). Vår analys av litteraturen visar däremot att det finns en brist på studier som behandlar hur IT-företag arbetar för att få in fler kvinnor till branschen, trots att det är många storföretag inom IT-branschen som vill bli mer attraktiva för IT-kvinnor (NyTeknik, 2016). Vad vi har sett så finns det inte heller någon studie som specifikt undersökt hur kvinnor utvärderar de strategier eller handlingsplaner IT-företag använder sig av för att få in fler kvinnor. Det finns således kunskapsbehov vad gäller hur rekryteringsarbetet bedrivs inom IT-branschen. Denna studie ämnar således ge råd till IT- bolag om hur de kan förbättra rekryteringen av kvinnor.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att undersöka hur företag kan förbättra rekryteringen av kvinnor till IT-branschen. Detta kommer att genomföras genom att analysera och bedöma dessa strategier ur kvinnliga IT-studenters synsätt. På så sätt kommer studien ge förståelse för arbetsgivare om deras strategier möter kvinnors behov och därmed bli ett värdefullt bidrag till IT-företag som önskar utveckla sitt rekryteringsarbete.

Våra frågeställningar är följande:

-Hur arbetar IT företag med rekrytering av kvinnor?

-Hur ser kvinnliga IT-studenter på företags rekryteringsprocesser?

(8)

8

1.4 Avgränsningar

Denna studie berör hur IT-företag arbetar med sin rekrytering för att få in fler kvinnor samt hur kvinnliga IT-studenter bedömer deras rekryteringsprocesser. Med hänsyn till studiens tidsram och omfattning har vi valt att avgränsa oss till att endast inkludera kvinnliga studenter och personer i ledande positioner stationerade i Sverige. Vi utesluter därmed manliga studenter.

2 Relaterad forskning

2.1 Barriärer som kvinnor möter inom IT-branschen

Enligt Manju Ahuja (2002) har det blivit viktigare att få in fler kvinnor till IT-branschen, då könsskillnader kan påverka företagens konkurrenskraft globalt. Dock finns det flera olika barriärer som kvinnor står inför inom IT, det vill säga informationsteknologi. Här nedan lyfter vi fram en studie som identifierar och presenterar barriärerna kvinnor möter när de tar klivet in i IT. Vi lyfter fram denna studie för att väcka en tanke om vilka åtgärder IT-företag kan vidta för att minska dessa barriärer. Vi anser att det är viktigt att identifiera vilka barriärer som finns för att hitta möjliga sätt att övervinna de.

Den första barriären är att kvinnor är benägna att ta roller som fru och mor när de är på toppen av deras professionella karriärer, vilket kan vara en anledning till könsskillnader i lön och befordran. (Ahuja, 2002 refererar i Sheinin 1989). Den andra barriären handlar om att kvinnor inte föredrar tjänsteresor utomlands och att det är en orsak till att de inte kunnat avancera till positioner som kräver mycket resande. Det grundar sig i att kvinnor uppfattas som familjeorienterade och ovilliga att resa eller arbeta långa dagar. En stereotyp om att kvinnor inte vill resa kan därmed leda till låg rekrytering av kvinnor i höga positioner som kräver internationella resor. (Ahuja, 2002, refererar i Blum & Smith, 1988). Den tredje barriären har att göra med att pojkar uppmuntras i högre grad att använda datorer hemma och på skolan. (Ahuja, 2002, refererar i Fetler, 1985 & Turkle, 1988). Under en lång tid har det varit mindre vanligt att skicka flickor till datakurser och programmeringsläger. (Ahuja, 2002, s.24, refererar i Didio, 1996). Det var vanligare att styra flickor mot andra intressen som konst och litteratur. Generellt har kvinnor också uppvisat lägre datorkompetens samt mer rädsla för datoranvändning än män. (Ahuja, 2002, refererar i Fetler, 1985; Bozionelos, 1996). Flera studier har visat att datorrädsla bland kvinnor kan leda till ångest, lägre självförmåga och undvikande av datorer, vilket kan påverka deras vilja att satsa på en karriär inom IT. (Ahuja, 2002, refererar i Igbaria & Parasuraman, 1989; Venkatesh & Morris, 2000). Den fjärde barriären handlar om att det kan uppstå en konflikt mellan arbete och familj om familjeorienterade kvinnor väljer att göra karriär inom IT. Det är en konflikt som kan äga rum när krav från arbete och familj är oförenliga i vissa avseenden. Vissa arbeten inom IT ställer t.e.x krav på att man kan jobba sent, alltid är tillgänglig för att lösa tekniska problem, att man ständigt uppdaterar sina färdigheter och att man kan ställa upp på tjänsteresor. (Ahuja, 2002).

Den femte barriären handlar om att det finns brist på kvinnliga förebilder inom IT och att det kan vara en anledning till att kvinnor inte söker sig till branschen. Det är en nackdel då förebilder kan visa att en framgångsrik karriär är möjlig.(Ahuja, 2002, refererar i Pearl, 1990).

(9)

9

Numera finns däremot en ideell förening, vid namn Pink Programming, vars mål är att fler kvinnor ska programmera. Föreningen bildades år 2015 och finns i tre städer, och har över 100 volontärer spridda över hela Sverige. Målet är att anordna läger och workshops för att få fler kvinnor att intressera sig för programmering (Pink Programming, u.å.). Förutom denna så finns det ytterligare en förening, vid namn Datatjej, där kvinnor och icke-binära med intresse för Data/IT kan träffas och utbyta kunskap. De har som mål att uppmuntra och bygga en bro mellan kvinnliga studenter och näringsliv (Datatjej, u.å.). Dock har en Insight Intelligence (Internetstiftelsen, 2016) visat i sin undersökning att fler än sju av tio kvinnor svarar att de inte känner till någon av de IT-initiativ för kvinnor som de listade.

2.2 Få kvinnor är beredda att jobba inom IT-branschen

Enligt en studie gjord av David Croasdell, Alexander Mcleod och Mark Simkin (2011) var det bara två av tio anställda som var kvinnor inom IT år 2011. Vi ger utrymme till denna studie för att öka förståelsen kring de problem och utmaningar som finns, då vi tror att man måste se ett problem eller en utmaning för att kunna hitta en lösning.

Ur studien av Croasdell et al. (2011) framkom att kvinnans val av karriär inom IT är beroende av om hon upplever framgång i sin datorinteraktion, hennes föräldrars yrke och inflytande från viktiga människor i hennes liv. Exempel på viktiga personer kan vara mentorer, lärare och familjemedlemmar. Dock nämner författaren att framgångsrika IT-kvinnor oftast kommer i kontakt med datorer först i skolan eller att de har matematisk begåvning som gör att de vill arbeta i branschen. Författaren lyfter även fram att det finns flera missuppfattningar om dator- och informationsvetenskap som kan ha inverkan på kvinnors beslut att vilja jobba inom IT. Vissa antar att jobbet enbart går ut på att programmera och att utrymme inte ges för kreativitet på arbetsplatsen. Andra har en uppfattning om att IT är ett tekniskt område med alldeles för lite människokontakt.

Det har visat sig att de vanligaste skälen till att kvinnor undviker IT är att kurserna på universitet är ointressanta, svåra och tidskrävande. Det framkom att kvinnorna kände en hög känsla av utanförskap i teknologikurser på grund av deras kön. Däremot visade studien att de vanligaste orsakerna till att kvinnor dras till jobb inom IT är för att de har ett intresse för ämnet, de antar att det är ett bra jobb och de antar att en karriär inom IT respekteras väl. Dock finns det faktorer som inte alls motiverar kvinnor att vilja jobba inom IT. De viktigaste skälen var läroplanens svårighet, IT uppfattas som ett svårt ämnesområde och studentens personliga uppfattning. (Croasdell et al., 2011).

2.3 Den mentala bilden av IT bland kvinnor

På Drexel University i Philadelphia har Agosto et al. (2008) utvecklat ett ramverk för att ändra den negativa bilden av IT-sektorn som finns hos majoriteten av kvinnor, och som leder till deras ointresse av att söka sig till utbildningar inom IT. Den innehåller fyra centrala punkter, dessa kan enklast beskrivas med modellen nedan. Modellen har översatts till svenska från engelska.

(10)

10

Figur 1. Bild som visar faktorer som kan ändra den negativa bilden av IT-sektorn. (Agosto et al. 2008, s 209).

Modellens mål är att visa att de fyra centrala punkterna enbart täcker en del av syftet i att förändra den mentala bilden av IT-sektorn, och att de behöver arbeta som en enhet för att lyckas med målet.

Kvinnors låga intresse för IT är ett samhälleligt problem, och målet med ramverket är att ändra den mentala bild som existerar idag bland kvinnor där IT-sektorn uppvisas och

“marknadsförs” som en maskulin miljö. Att involvera studenter i läroplanen och att erbjuda mentorskap är primärt en uppgift för lärosäten där studenterna befinner sig. Där företagen kan hjälpa till i högre grad är i arbete som jobbar med att involvera relaterbara förebilder för kvinnor samt att introducera den sociala gemenskap som finns på arbetsplatser inom IT. Det finns en uppfattning att arbetsplatser inom IT karaktäriseras av arbete som utförs i isolation och att lösningarna som tas fram är för att lösa tekniska problem. Kvinnor är mer intresserade i lösningar som kan appliceras i den “riktiga världen”. (Agosto et al. 2008, s 210).

Att bidra med kvinnliga förebilder verkar vara en vital del för att kvinnor ska känna sig välkomna i en mansdominerad bransch som IT. År 1997 så utfördes en studie med 652 unga kvinnliga high-school studenter i USA som snart skulle söka till College. I studien visade det sig att kvinnorna hade bra koll på kvinnliga förebilder som var astronauter och läkare men nästan inga inom ett datorrelaterat yrke. Därför svarade många av de unga kvinnorna att de inte hade tänkt på att studera datavetenskap eller liknande program. Men efter ett möte med kvinnor från IT-branschen var det många av studenterna som började tänka annorlunda. I studien sa en av de unga kvinnorna följande (Jepson & Pearl, 2002, s.36): “Meeting the industry women inspired me to look ahead with optimism to feel confident that I can do whatever I want”.

Många företag idag har definitivt fångat upp vikten i att visa upp kvinnliga förebilder för att öka intresset bland kvinnor till deras organisation. IT jättarna Microsoft och CGI har båda

(11)

11

tävlingar som går ut på att kora årets IT kvinna. Tävlingarna går ut på att man nominerar de kvinnor som har bidragit extra, har ett stort engagemang för just IT eller andra meriterande bragder. Hos Microsoft heter tävlingen “Årets Tech-tjej” och har givits ut i 17 år i rad, och CGI har i år sin första någonsin tävling som de kallar “Årets IT-kvinna”. (CGI, 2019; Microsoft, 2019).

Det är därför viktigt att företag inte underskattar den viktiga faktorn med att ha en arbetsplats som representerar både kvinnor och män med respektive förebilder för att få fler att söka sig till branschen, både män och kvinnor. Dock så finns det en bild bland kvinnor att IT yrken inte går att kombinera med att samtidigt skapa och driva en familj. (Ahuja, 2002).

Detta är inget nytt problem och något som kvinnor kämpar med i alla yrkesgrupper, men det verkar finnas en bild av att i IT-branschen är det extra svårt att uppnå en bra balans mellan yrke och familj.

Företag kan bekämpa detta genom att ha närvaro på lärosäten, dyka upp på mässor eller andra evenemang för att ta chansen att prata med kvinnor samt dela ut informationsrika broschyrer om IT-branschen. Jepson och Pearl (2002) beskriver det som att kvinnor är en oanvänd resurs för företagen. Kvinnor har bra betyg i såväl matematik som bra problemlösningsförmåga. Det gäller dock att nå ut till dessa studenter och ge en mer nyanserad bild av IT organisationen. (Jepson & Pearl, 2002).

Slutligen vill vi upplysa problemet med att feminisera aspekter av IT-branschen då det kan ha motsatt effekt. Problemet består av en maskuliniserad miljö och kvinnor känner sig uteslutna, däremot har snedfördelningen mellan män och kvinnor inte blivit bättre då det enbart har tagits åtgärder som gynnar kvinnor och inte män. Lars Mathiassen vid Aalborg Universitet lanserade t.ex. 1997 ett initiativ för att bekämpa det fallande intresset för IT utbildningar bland kvinnor genom att utforma ett program där kvinnor studerade med enbart andra kvinnor under programmets första år. Computer Science for Women var namnet på initiativet, men det fick motsatt effekt. Tanken var att fungera som ett initiativ för kvinnor att få en start inom IT-branschen men istället förstärkte initiativet de redan väletablerade stereotyperna om könssegregation inom fältet. (Robertson, et al. 2001).

2. 4 Hur kan företag få in fler kvinnor till IT-branschen?

Idag har företagen ett gemensamt problem att lösa, hur de kan få in fler kvinnor till deras organisation. Just i denna punkt vill vi presentera några lösningar till detta problem. Vi kommer härmed att beskriva ett antal exempel på strategier som har visats bringa resultat.

En bra början för företagen är att visa att kvinnor redan är representerade som grupp inom organisationen. För att identifiera sig med en sådan organisation måste en bild målas upp om att personen redan hör hemma där. Företag måste därför bli bättre att profilera sig för kvinnor, genom att sända ett budskap i stil med att kvinnor är varmt välkomna och kommer att känna sig hemma inom organisationens sfär. “Budskapet är kärnan i all kommunikation. Det är med ett bra budskap som en organisatorisk kommunikatör i första hand kan intressera en publik för sin sak” (Larsson, 2014, s. 195).

Detta förklaras vidare med att vi som människor lättare influeras av de som liknar oss när det kommer till ålder, yrke men även kön. Vi lockas därför också till situationer och miljöer

(12)

12

där vi hittar de personer som påminner om oss själva. Företag måste arbeta aktivt för att motverka bilden av att teknik enbart är ett mansyrke. (Lester & Brown, 2004).

Det privata energibolaget Eon har lyckats öka antalet kvinnliga arbetare med att utforma specifika rekryteringsannonser som tilltalar kvinnor. Per Agélii på Eon förtydligar dock fallgropen med lösningen genom att beskriva vikten i att rekryteringen inte får anses som för kvinnlig då den kan riskera att fjärma män som vill söka en tjänst på företaget. En försiktig balansgång verkar vara den rätta vägen framåt enligt Agélii (Wallström, 2007).

Vill företag göra det möjligt för kvinnor att arbeta i arbeten som kräver mycket nedlagd tid och ambition måste möjlighet till föräldraledighet finnas utan att förlora karriärmöjligheter, detta gäller naturligtvis båda könen och inte enbart kvinnor. Dock har kvinnor visats att ta större del av just denna typ av betald ledighet då de oftast är hemma med barnet om man jämför med män (Försäkringskassan, 2018).

Projektledaren Annika Vänje på KTH har arbetat med att framställa en handlingsplan kring att främja jämställdhet i IT området. Hon tipsar om att placera “skuggpersoner” med överblick över ett visst område inom organisationens mest sårbara positioner vilka snabbt kan ta över när det väntas att föräldraledighet kommer att tas ut. Då kan kvinnor skuldfritt gå från jobbet under en period för att sedan komma tillbaka utan att hennes karriärs position äventyras. I handlingsplanen nämner Vänje et al. (2006) också vikten i att praktisera roterande eller delat ledarskap för att underlätta för chefer i att få det personliga livspusslet att gå ihop med det professionella. Denna möjlighet förenklar för kvinnor att ta på sig chefsroller genom att få de att känna att de fortfarande har tid till att skapa en familj (Vänje et al. 2006).

Om man ska fullfölja målet med att ha en bättre fördelning av kvinnor och män på arbetsplatsen bör man också anse att könet i sig är en merit till anställningen. Den bör dock inte överväga andra mer praktiska och väsentliga meriter som erfarenhet. I situationen där två sökande har identiska kvalifikationer och enbart skiljer sig i kön bör det underrepresenterade könet väljas, enligt Vänje et al. (2006).

Vidare presenterar arbetsgruppen Informatics Europe Women in Informatics Research and Education olika metoder som kan användas för att få fler kvinnor att söka sig till IT-branschen (Bujdosó et al., 2016). En metod är att anlita kvinnliga studentambassadörer och talare från institutionen och branschen. Det kan vara värdefullt att presentera historier om kvinnor med framgångsrika karriärer inom IT, för att lyfta fram kvinnliga förebilder och avlägsna stereotyper om att teknikjobb är för “nördar”. Vidare kan det vara bra att använda sig av flera sociala mediekanaler för att marknadsföra evenemang och nå fler människor som kan tänka sig att jobba inom IT (Bujdosó et al., 2016).

Förutom detta kan man erbjuda kurser om ämnen som är populära bland studenter och även upplysa om nya möjligheter, såsom arbeten inom människa-datorinteraktion. En bra idé är att tala om att IT-sektorn erbjuder goda löner och kvalificerade arbetsuppgifter. Angående annonser kan det vara bra att företag uppger att de erbjuder bra villkor för sina medarbetare, till exempel flexibla anställningsformer. En taktik är att distribuera annonser till kvinnliga nätverk, eller att skicka annonsen personligen till kvinnor och be de skicka det till andra kvinnor som de tror skulle vara lämpliga. Det kan vara till fördel att förlänga tidsfristen för ansökningar då det krävs tid för annonsen att nå rätt kvinnor (Bujdosó et al., 2016). Vidare kan företag ge stöd för skapandet av kvinnonätverk inom avdelningen, uppmuntra kvinnor att

(13)

13

delta i nätverk samt hålla årliga diskussioner med representanter för kvinnliga nätverk och chefen för HR-avdelningen. Företag kan också uppmuntra äldre medarbetare att vara mentorer så att kunskap kan överföras till unga kvinnor inom IT. Dock bör företag räkna dessa timmar som alla andra åtaganden och arbetsuppgifter. Det är således ingen bra idé att låta kvinnliga anställda vara mentorer på deras “fritid”. Dessutom skulle man kunna anordna lunch en gång i månaden så att kvinnor på olika nivåer kan träffas och diskutera karriärambitioner och framtidsutsikter (Bujdosó et al., 2016).

2.5 Faktorer som skapar motivation att jobba inom IT

En studie av Quesenberry och Traut (2012) beskriver flera motivationsfaktorer som motiverar kvinnor att arbeta i IT-branschen. Ur studien framkom att livsstil, jobbsäkerhet, teknisk kompetens, utmaning/variation samt ledarkompetens är motivationsfaktorer för kvinnor som arbetar med IT. Det framkom att 28 procent av kvinnorna identifierade sin karriär med livsstil.

För dessa kvinnor var det viktigt att hitta balans mellan karriär, familj och personlig utveckling. Majoriteten av dessa kvinnor var även tillfredsställda med sin karriärutveckling, det visade sig att kvinnor uppskattar kvinnor flexibla anställningsformer, såsom deltidsarbete.

(Quesenberry & Traut, 2012).

Vidare framkom det att mer än hälften av kvinnorna, som medverkade i studien, bedrev karriär inom IT på grund av lön, säkerhet och förmåner. Ungefär hälften av de kvinnor som identifierade sin karriär med jobbsäkerhet var tillfredsställda med sina jobb medan 17 procent hade tankar om att säga upp sig från jobbet. Lika lön för lika arbete var någonting som var uppskattad hos kvinnorna, lön var nämligen en drivkraft för många av de. Dock hade några kvinnor dåliga erfarenheter som till exempel att mäns löner ökar astronomiskt medan deras inte gör det. (Quesenberry & Traut, 2012).

Vidare visade det sig att 17 procent av kvinnorna identifierade sin karriär med teknisk kompetens. Det innebär att de uppskattade möjligheten att kunna utveckla sina kompetenser inom tekniska områden. Mer än hälften av de lyfte fram betydelsen av att ha en chef som är behjälplig, närvarande och stödjande. Att kunna ställa frågor och få gehör för sina idéer värderades högt. En stödjande chef kan, enligt studiens deltagande kvinnor, hjälpa en att få specialiserade kunskaper, göra framsteg och nå sina mål. Ur studien framkom nämligen att en kvinnlig mjukvaruutvecklare upplevde att hennes lämplighet för arbetet underskattades, på grund av hennes kön. Det resulterade i att hon tvingades bevisa att hon har den kompetens som behövs för att jobba med tekniska projekt. (Quesenberry & Traut, 2012).

Vidare framkom det ur studien att 14 procent av kvinnorna ansåg att det är en utmaning att arbeta i en mansdominerad bransch. Dock identifierade 76 procent av kvinnorna sin karriär med utmaning/variation. En anledning till detta var att flera av kvinnorna var tillfreds med vissa insatser, såsom utvecklingsmöjligheter på jobbet. De menade att sådana insatser bidrar till att de kan utveckla ny kunskap och övergå till mer utmanande positioner. En kvinna sade till exempel att hon trivs att arbeta inom IT då det är en dynamisk bransch med stor variation i jobbet, vilket skapar utrymme och förutsättningar för lärande. (Quesenberry & Traut, 2012).

Fortsättningsvis har det visat sig att 10 procent av kvinnorna identifierar sin karriär med ledarkompetens. Det framkom att 60 procent av dessa kvinnor var nöjda med sina möjligheter till karriärutveckling. De kvinnor som identifierade sin karriär med ledarkompetens,

(14)

14

uppskattade insatser som mentors- och ledarskapsprogram. Dessa insatser ansågs värdefulla för att kunna utveckla sina ledaregenskaper och att identifiera möjligheter. En av kvinnorna nämnde exempelvis att hon hade en mentor som hjälpte henne att göra framsteg i karriären.

Utifrån det som har framkommit ur studien drar författarna därmed slutsaten att jämställdhet är avgörande för att hantera IT-könsklyftan. (Quesenberry & Traut, 2012).

2.6 Sammanfattning

Sammanfattningsvis har vi i teoriavsnittet givit utrymme till flera teorier, men två av de beskriver vilka barriärer som finns framför kvinnor. Vi lyfter fram dessa teorier för att väcka tankar om vilka åtgärder IT-företag kan vidta för att minska de barriärer som finns.

Enligt tidigare studier finns det ett stort värde i att försöka ändra den mentala bild som vi kan finna hos många unga kvinnor, för att råda bot på det bristande intresset för IT bland kvinnor. Kvinnors bristande intresse kan förklaras med fyrfaktormodellen som går ut på att erbjuda aktivt mentorskap, presentera positiva kvinnliga förebilder, engagera studenter i läroplanen, samt att främja social gemenskap och kamratskap. (Agosto et al. 2008). Enligt teorierna vi har hittat, tror vi att företagens del i denna process spelar störst roll att framföra egna förebilder samt att kultivera en god gemenskap som byggs på jämlikhet och mångfald på arbetsplatsen.

Vi belyser återigen problemet med att som lösning segregera män och kvinnor ytterligare genom insatser eller utbildningar som är riktade exklusivt för kvinnor. Att isolera könen från varandra i ett försök att få fler kvinnor till IT-branschen eller i försök att ge kvinnor en “mjuk start” har visats haft motsatseffekt då det förstärker stereotyper om segregation på IT arbetsplatser. (Robertson, et al. 2001).

Teoriavsnittet avslutas med ett avsnitt som beskriver vilka motivationsfaktorer som motiverar kvinnor att arbeta i IT-branschen. Ur studien av Quesenberry och Traut (2012) framkom att livsstil, jobbsäkerhet, teknisk kompetens, utmaning/variation samt ledarkompetens är motivationsfaktorer för kvinnor som arbetar inom IT. Med livsstil menas att hitta balans mellan karriär, familj och personlig utveckling. Jobbsäkerhet syftar på att lön är en drivkraft för många kvinnor. Teknisk kompetens är möjligheten som ges för att utveckla sina kompetenser inom tekniska områden. Utmaning/variation handlar om att arbetsplatsen skapar utrymme och förutsättningar för lärande. Ledarkompetens går ut på att bli erbjuden karriärmöjligheter och mentors- och ledarskapsprogram, för att kunna utveckla sina ledaregenskaper och att identifiera möjligheter.

(15)

15

3. Metod

I detta avsnitt kommer vi att ta upp hur vi gick tillväga när det gäller val av metod och varför vi valde den metoden i vår undersökning. Vidare presenterar vi vårt urval och genomförandet samt bearbetning- och analys av datamaterial som utgörs av en kvalitativ metod i form av intervjuer. Sedan lägger vi fram vår litteraturstudie samt en diskussion kring tillförlitlighetsfrågor. Vi kommer också att beskriva de etiska aspekter som styrt vår studie.

3.1 Datainsamling

Syftet med vår studie är att undersöka hur företag kan förbättra rekryteringen av kvinnor till IT-branschen. Vi har även två olika forskningsfrågor som kräver två olika typer av handlingssätt. Det innebär att vi kommer att behöva utarbeta två intervjuguider eftersom vi riktar oss till två olika målgrupper. Resterande del i den här sektionen beskriver vi de olika utfallen av de olika besluten i relation till forskningsfrågorna. Vi kommer att besvara syftet och forskningsfrågorna genom att i första hand genomföra intervjuer med kvinnliga IT-studenter samt chefer som kan besvara frågor som rör rekrytering på IT-bolag. På så sätt kommer vi att på ett snabbt sätt i en begränsad tid samla in en mängd data. Skälet till att vi har intervjuat två grupper är att vi vill bygga ett nyanserat dataunderlag där vi ställer befintliga handlingar som strävar för att rekrytera kvinnor mot kvinnliga studenters synpunkter.

Vi antar att alla IT-bolag har olika sätt att arbeta för att få in fler kvinnor till deras bolag, även om de inte kallar sitt sätt arbeta för en strategi. Genom att göra intervjuer kommer vi att ha möjlighet att ställa följdfrågor snarare än om vi hade valt att skicka ut en enkät. I enkäter kan man inte ställa uppföljningsfrågor och det finns ingen garanti att alla ger utvecklande svar, även om man infogar kommentarsfält i samband med frågor (Bryman & Bell, 2017). Ytterligare en nackdel är att svar som grundar sig på missförstånd inte kan korrigeras. Fördelen är dock att man kan distribuera tusen enkäter via e-post vid ett enda tillfälle, men risken är att det kan ta flera veckor innan de returneras och att man kan behöva skicka ut påminnelsebrev till dem som inte svarat (Bryman & Bell, 2017). Vidare har vi övervägt att göra en fallstudie då det skulle göra det möjligt för oss att gå på djupet i situationen och beskriva saker i detalj men vi insåg att det hade krävts ett längre tidsförlopp och valde därför att enbart lägga fokus på semistrukturerade intervjuer (Bryman & Bell, 2017). Fördelen med en fallstudie är att det underlättar användningen av metodkombination för att göra en noggrann undersökning. Till exempel kan man använda kvalitativa eller kvantitativa data och en kombination av metoder (observationer och intervjuer). Däremot har vi valt att utesluta den här metoden då det kan vara påfrestande att få tillträde till fallstudiens miljöer och därmed leda till att forskningen går trögt om tillstånd dras tillbaka eller nekas (Denscombe, 2016). Men vi hade också i åtanke att en fallstudie ofta används för att gå på djupet och inte bredden, av denna anledning har vi valt att enbart fokusera på genomförandet av semistrukturerade intervjuer.

Vid semistrukturerade intervjuer upprättar intervjuaren en lista som består av ämnen som ska behandlas och frågor som ska besvaras (Denscombe, 2016). Vi kommer dock att upprätta två listor som innehåller olika ämnen och frågor då vi vill intervjua både studenter och chefer.

(16)

16

Det innebär att ena listan kommer att rikta sig till studenterna och den andra kommer att rikta sig till cheferna. De ämnen som berörs och de frågor som ställs kommer alltså att skilja sig åt beroende på målgrupp. Vidare vill vi belysa att semistrukturerade intervjuer tillåter intervjuaren att inta en flexibel roll när det gäller frågornas ordningsföljd och ger intervjupersonerna möjlighet att vidareutveckla sina svar. Följdfrågorna kan även skilja sig åt något, beroende på vad intervjupersonen svarar. På så sätt kommer vi att generera data och omsätta kunskap som blir till nytta för företag (Denscombe, 2016).

Vi gjorde en noga övervägning innan vi bestämde oss för att göra semistrukturerade intervjuer. Vi bedömde att strukturerade intervjuer inte är lämplig för den här studien eftersom metoden innebär att ställa exakt samma frågor och följdfrågor till alla deltagare.

Fördelen är att det är lätt att jämföra respondenternas svar eftersom de svarat på exakt samma frågor. Däremot är vi inställda på att vara flexibla genom att ställa följdfrågor utifrån det som respondenten svarar. Den här möjligheten har vi inte om vi utför strukturerade intervjuer. När det gäller semistrukturerade intervjuer är vi dock införstådda med att ta hänsyn till risken att intervjupersonens svar kan göra att vi går in på något som efteråt inte känns lika relevant när vi ska jämföra alla svar vi fått från respektive intervjuperson. Vi strävar därför efter att undvika alla risker som kan försämra kvalitén på datan. Vidare vill vi även belysa att vi tyckte att ostrukturerade intervjuer inte är lämpliga för vår studie då det innebär att intervjuaren inte har ett förutbestämt frågeformulär eller teman, vilket kan leda till att många frågor kvarstår efter vår intervju (Bryman och Bell, 2017; Denscombe, 2016).

3.2 Urval

Enligt Denscombe (2016) finns det två huvudsakliga tekniker, sannolikhetsurval och icke- sannolikhetsurval, som man kan välja mellan att använda när man gör sitt urval.

Sannolikhetsurval innebär ett slumpmässigt utväljande från den studerade populationen. Det är en skillnad från icke-sannolikhetsurval som handlar om att forskaren har rätt att fritt välja vilka som ska ingå i urvalet, och används när man inte vill göra ett sannolikhetsurval. Vi har valt att använda oss av icke-sannolikhetsurval eftersom vi kommer att välja ut personer utifrån deras kunskap om eller erfarenhet av det som studien avser att undersöka (Denscombe, 2016).

Vi kommer att intervjua chefer som kan besvara frågor som rör rekrytering på IT-bolag samt kvinnliga IT-studenter som kan utvärdera de strategier eller handlingsplaner IT-företag använder för att få in fler kvinnor till branschen.

Vi har inte lagt fokus på att intervjua människor i en specifik stad. Syftet med denna studie är att undersöka hur företag kan förbättra rekryteringen av kvinnor till IT-branschen. För att på bästa sätt samla in denna informationen har vi försökt vara så breda som möjligt i vårt urval och inte göra för många begränsningar. För att vara säker på att vi kommer åt människor med rätt kunskap har vi utarbetat två olika urvalskriterier, en som är studentkriterier och den andra som är organisationskriterier.

Studentkriterierna är till för att säkerställa att respondenterna innehar vissa egenskaper som vi vill undersöka. De studenterna vi vill intervjua ska vara kvinnor och de ska studera ett IT relaterat program på universitetsnivå. Fokus har inte legat på vilken termin eller universitet de går i. För att i största möjliga mån samla in information har vi försökt vara så breda som möjligt i vårt urval.

(17)

17

Organisationskriterier har som funktion att säkerställa att respondenterna från företagen arbetar på rätt typ av företag. De ska ha rätt position inom IT-organisationen samt tillräcklig kunskap för att kunna svara på våra frågor på ett tillfredsställande sätt. De krav som vi ställer är att individen ska ha en ledande position i minst 2 år, ansvara för jämställdhetsarbete eller arbeta som rekryteringsansvarig på ett IT-företag. Vi ställer dessa krav för att försäkra oss om att respondenterna från IT-företagen har varit med om att hantera rekrytering inom IT- branschen. Det är svårt att få fram en tydlig population av hur många som uppfyller de krav vi har ställt så vi kommer därför att använda oss av ett bekvämlighetsurval som innebär att vi kommer att välja ut de personer som är lättast att nå, då resurserna är låga och vi bör färdigställa uppsatsen inom en kort tidsram (Denscombe, 2016).

Val av respondenter

De deltagande personerna valdes ut i två steg:

Första delen var att organisationskriterierna uppfylls, det vill säga respondenter från IT-bolag.

För att hitta respondenter från IT-bolag började vi söka upp olika bolag som vi känner till via sökmotorn Google. Vi gick in på deras officiella hemsidor för att läsa om deras jämställdhetsarbete men vi letade också efter nyhetsartiklar där de hade uppgivit namn på en eller flera IT-bolag som vill åtgärda snedfördelningen mellan män och kvinnor. På så sätt kunde vi få en bild av vilka mål de olika IT-bolagen hade satt upp som rör jämställdhet. När vi kunde konstatera att de arbetar med underrepresenteringen av kvinnor inom deras företag, försökte vi få tag på kontaktuppgifter till potentiella intervjupersoner. När vi hittade uppgifterna till de potentiella respondenterna skickade vi ut nya mail till de för att försäkra oss om att de uppfyllde organisationskriterierna. Därefter bokade vi in en tid för att göra intervjun utifrån vad som fungerade bäst för respektive respondent.

Vi hörde av oss till totalt 8 stycken IT-organisationer. Vi har inte utfört någon pilotstudie med någon företagsrepresentant. De företagsrepresentanter vi intervjuade arbetar på IT- bolag som erbjuder konsulttjänster inom IT, men vi har även intervjuat en branschorganisation med hundratals medlemsorganisationer. Detta gjordes för att få en större överblicksbild av hela sektorn.

Andra delen var att studentkriterierna uppfylls, det vill säga kvinnliga IT-studenter som studerar IT relaterat program på universitetsnivå. Fokus har inte legat på vilken termin eller universitet de läser. För att i största möjliga mån samla in information har vi försökt vara så breda som möjligt i vårt urval. De kvinnliga studenterna som vi valde att intervjua studerar alla systemvetenskapliga programmet, förutom en som redan har tagit examen inom systemvetenskap och påbörjat studier på masternivå. Dessa studenter studerar vid olika universitet i Sverige och tillhör informatik fakulteten. Detta urval är ganska så självförklarande då vi vill ta reda på hur kvinnliga IT-studenterna utvärderar de strategier eller handlingsplaner IT-företag använder sig av för att få in fler kvinnor till branschen. De intervjuade kvinnorna kommer med stor sannolikhet arbeta hos liknande företag som de vi intervjuat när de beger sig ut i arbetslivet.

Dessa studenter kom vi i kontakt med genom att söka upp en grupp på Facebook som heter Pink Programming. Vi publicerade först ett inlägg där vi förklarade vad för typ av studie vi gör och vad för typ av respondent vi var ute efter (Se appendix). Sedan väntade vi några dagar tills

(18)

18

vi märkte att ingen hörde av sig. Vi bestämde oss följaktligen för att skicka personliga meddelanden till några medlemmar i gruppen. Vi hörde av oss till 10 medlemmar i denna grupp. Dessutom gick vi igenom våra vänlistor på Facebook och kunde konstatera att vi har totalt 6 kvinnliga vänner, som studerar systemvetenskap och är lättillgängliga. I och med detta bestämde vi oss för att kontakta de personligen.

Bortfall

Under förberedningarna för intervjuerna spenderade vi flera timmar på att ta kontakt med potentiella intervjupersoner. På grund av diverse anledningar så kunde inte 8 stycken studenter samt 3 stycken företag ställa upp på en intervju. Den främsta anledningen var att de var upptagna och att hitta en lucka i deras kalender var inte så lätt. Det innebär att de inte kunde ställa upp på en intervju överhuvudtaget. Vidare så blev en studentintervju obrukbar på grund av tekniskt problem, då det uppkom brus vid telefonsamtalet.

3.3 Upplägg och genomförande

Utformning av intervjuguide

I denna studie har vi, som tidigare nämnt, valt att samla in data med hjälp av semistrukturerade intervjuer och har därför behövt konstruera två intervjuguider då vi riktar oss till två målgrupper, kvinnliga IT-studenter samt företagsrepresentanter som arbetar på IT- bolag. (Dalen, 2015). Vi har valt att intervjua två målgrupper för att dels ta reda på hur IT- företag beskriver de strategier eller handlingsplaner som de använder, och dels hur kvinnliga studenter utvärderar de strategier eller handlingsplaner IT-företag använder sig av för att få in fler kvinnor till branschen. I appendix 1 finner du intervjuguiden som är riktad till kvinnliga studenter och i appendix 2 finner du en intervjuguide som ställdes till företagsrepresentanterna. I tabellerna redovisas intervjuns frågor och kopplas till det tema som behandlas samt relaterad forskning (Se appendix 1 och 2). På detta vis antar vi att det kommer att bli lättare för studiens läsare att förstå vad var och en av frågorna vi ställer kommer att undersöka från tidigare forskning.

I våra intervjuguider har vi tagit hänsyn till vissa viktiga faktorer i hur vi formar våra frågor.

Med hjälp av boken Intervjuteknik skriven av Björn Häger har vi utformat handlingssätt för att få utvecklade svar av våra respondenter, till exempel hur man ställer bra följdfrågor.

Eftersom vi arbetat med semistrukturerade intervjuer så behöver våra frågor inneha en stor grad av öppenhet, för att ge intervjupersonerna möjlighet att utveckla sina svar (Häger, 2001). Vi har med hjälp av Intervjuteknik även fått insikt i hur man får en respondent att utveckla sina svar från att vi ställer följdfrågor. Så som att säga “Kan du förklara lite närmare hur du menar?” samt “Skulle du kunna ge ett exempel”. Med detta försökte vi undvika korta generella svar som vi inte skulle haft så stor nytta av i vår studie.

Vid utformandet av intervjuguiden till studenterna kunde vi med grund i våra samlade teorier identifiera olika centrala teman: bild av IT-branschen, förebilder, utbildning, framtida anställning och företagsstrategi (Se appendix 1). När det gäller utformandet av intervjuguiden till företagsrepresentanterna kunde vi också identifiera teman såsom:

företagsstrategi, egna tankar och förebilder. Vidare kunde vi identifiera två gemensamma

(19)

19

teman, som gäller både studenterna och företagsrepresentanterna, som inte har koppling till teorier och som vi kallar för generellt om respondenten och avslutning (Se appendix 1 och 2).

Varje intervju inleds med frågor inom temat generellt om respondenten som syftar på att få generell information om respondenten, och avslutas med en fråga inom temat avslutning för att de tillfrågade ska få möjlighet att tillägga någonting som de anser vara relevant. Vi startar därmed intervjuerna med en generell fråga för att senare gå in på djupare frågor. På så vis antar vi att ett positivt förhållande skapas med de tillfrågade. Vi antar nämligen att relationen mellan forskare och de deltagande kan påverka undersökningens resultat (Magnusson &

Marecek, 2015; Trost, 2001). Här nedan finner du en redogörelse om vilka frågor som ingår i de teman som vi kommer att beröra under studentintervjuerna.

Frågorna till de kvinnliga IT-studenterna inleds med tre stycken frågor inom temat generellt om respondenten utan någon teoretisk koppling med syfte att få generell information om respondenten. Sedan följer ett tema som vi kallar bild av IT-branschen som innehåller frågor som finns för att kunna utläsa deras generella bild av branschen, om de känner oro för att inte kunna hävda sig och hur deras generella bild av branschen förändrats i samband med studier inom IT. Därefter följer ett tema som vi kallar förebilder som innehåller frågor som finns för att ta reda på om respondenten har kvinnliga förebilder och hur man kan lyfta fram kvinnor som förebilder för unga tjejer. Vidare inom temat utbildning har vi två frågor där vill ta reda på varför de valde att studera IT och vilka egenskaper som de tror kan underlätta studier inom IT. Efter det går vi in på temat framtida anställning där vi har formulerat frågor som handlar om vilka förväntningar de har på deras framtida anställning och hur de ser på att resa utomlands på grund av deras jobb. På slutet följer ett tema som vi kallar för företagsstrategi, där vi går djupare in på hur hon bedömer de strategier eller handlingsplaner som tillämpas av IT-företag för att få in fler kvinnor till branschen. Till sist frågar vi respondenten om hon vill tillägga någonting så att hon får möjligheten att ta upp något hon anser vara relevant.

Alla dessa teman har koppling till studiens frågeställningar: “Hur arbetar IT företag med rekrytering av kvinnor?” och “Hur ser kvinnliga IT-studenter på företags rekryteringsprocesser?”. Kvinnliga IT-studenters svar på frågorna kommer att belysa hur IT- branschen ser ut utifrån deras ögon och vad IT-företag kan göra för att bli en mer attraktiv arbetsgivare för kvinnor. Vidare finner du här nedan en redogörelse om vilka frågor som ingår i de teman som vi kommer att beröra under intervjuerna med företagsrepresentanterna.

Frågorna till företagsrepresentanterna inleds med två stycken frågor utan någon teoretisk koppling med syfte att få generell information om respondenten och dennes roll på företaget.

Sedan följer tre frågor inom temat företagsstrategi, för att få ut så mycket information som möjligt om hur respondentens företag arbetar för att få in fler kvinnor och hur de strategier som används kan förbättras. Därefter följer frågor som är knutna till temat egna tankar, för att ge utrymme till respondenten att tala om sin bild av den nuvarande situationen. Vidare har vi inom temat förebilder utformat frågor riktade till ett specifikt IT-företag som handlar om deras pågående jämnfördelningsstrategier som vi kunnat hitta på deras hemsida. Detta gjordes för att få veta mer om strategin och låta respondenten prata fritt. Till sist ställer vi en fråga om denne vill tillägga någonting, för att vi inte ska utelämna någonting som den intervjuade anser är viktig att ta upp.

(20)

20 Genomförande

Vi valde att använda oss av en pilotstudie för att testa att vår metod var väl fungerade innan vi började att intervjua hela vårt urval. En pilotstudie kan beskrivas som ett test av metodik och procedurer som senare ska användas på en större skala. Pilotstudier kan användas vid både kvalitativa och kvantitativa studier. (Last. et al., 2001).

I vårt fall har vi använt en pilotstudie för att testa vår intervjuteknik samt de frågor som vi tänkt ställa urvalsgruppen unga kvinnor som studerar IT. Genom ett bekvämlighetsurval hittade vi en frivillig kvinnlig informatikstudent från vår närhet som ställde upp. Vi har valt att inte utföra en pilotstudie för de företagsrepresentanter vi har varit i kontakt med då det har visats svårt att få kontakt med dessa individer, samt att de oftast är upptagna med deras arbete.

Vi valde därför att presentera frågorna som vi tänkt ställa till företagen till vår handledare som fick göra en bedömning om deras relevans och utformning.

Efter pilotstudien så hade vi ett underlag för att utvärdera vår intervjuguide, vi fick uppfattningen att denna var god och fortsatte med våra planerade intervjuer utan ändringar i guiden. Vi påbörjade sedan vår studie med att intervjua studenterna och företagsrepresentanterna under samma tidsperiod. Upplägget dikterades självklart av respondenternas tillgänglighet och detta skede i vår studie pågick i ungefär tre veckors tid.

Eftersom genomförandet av vår kandidatuppsats löpte parallellt med COVID-19 pandemin under senvintern samt hösten 2020, så var social distansering prioriterat. I grund i det valde vi att genomföra samtliga intervjuer genom telefon. Vi ringde upp respondenten vid en förbestämd tid som hade vi hade kommit överens om över tidigare mailkorrespondens, telefonen ställdes in på högtalare och spelades in genom vår dator. Windows Röstinspelaren, och Macs QuickTime var de programmen som användes för att spela in samtalen. Intervjuerna genomfördes individuellt av oss, vi delade upp så att vi utförde ungefär samma antal intervjuer.

Vid genomförandet av de första intervjuerna började vi uppmärksamma vissa likheter mellan våra frågeställningar. Dessa frågor var inte särskilt lika på papper och målet med dem var att få olika typer av svar. Dock så svarade respondenterna oftast på så sätt att frågorna längre ned i intervjuguiden redan blivit besvarad i någon utsträckning av de tidigare frågorna.

Till exempel så gav ofta respondenterna svar på frågan “Hur tror du att många kvinnor ser på IT idag?” i deras svar på den tidigare frågeställningen som löd “Varför tror du att det är så få kvinnor inom IT-branschen?”. I dessa fall fick vi helt enkelt be respondenten att utveckla lite om vad den hade pratat om tidigare. Dessa små ändringar gjordes i de fall då detta inträffade och vi ändrade inte vår intervjuguide för att råda bot på detta mindre problem. I efterhand och vidare bedömning så hade vi troligtvis ändrat ordningen frågorna följer i intervjuguiden, så att de inte blev besvarade i förtid.

Ett annat problem som vi upplevde som ställde till det lite mer för oss var eventuella tekniska brister och problem som telefontekniken bar med sig. Eftersom vi utförde samtliga intervjuer via telefon så började vi observera vissa beteenden hos oss själva. Vi märkte att för att bryta en obekväm tystnad och för att signalera att vi hade hört respondenten ordentligt så började vi applicera respons i form av korta kommentarer som “ja precis” eller “okej jag förstår”. Detta hade troligtvis inte känts nödvändigt om man var i samma rum som

(21)

21

respondenten och kunde använda sig av kroppsspråk i form av en nickning eller liknande.

Vidare så krånglade ljudkvaliteten vid två tillfällen, i ett av fallen så resulterade det i att en intervju blev oanvändbar då vissa svar på frågor blev för svårtolkade vid transkriberingstillfället. Under ett fåtal intervjuer fick vi också en bild av att respondenten inte avsatt tillräckligt med tid för att svara på frågorna på ett utförligt sätt. Samtliga intervjuer besvarade fullständigt. Intervjuernas längd varierade från 14:01 minuter till 56:36 minuter lång, beroende på hur utförliga svar respondenterna gav och hur mycket de hade att säga om ämnet. Tabellen nedan visar en sammanställning av plattform som används i denna studie för att hålla intervjuerna. Tabellen visar dessutom hur lång tid varje intervju med respondenten tog.

Respondent (Företagsrepresentanter) Intervjulängd Plattform

Pamir 20:41 minuter Telefon

Mika 56:36 minuter Telefon

Benjamin 26:40 minuter Telefon

Kim 14:01 minuter Telefon

Ola 18:36 minuter Telefon

Respondent (Studenter) Intervjulängd Plattform

Gabriella 40:24 minuter Telefon

Seren 21:40 minuter Telefon

Denise 22:55 minuter Telefon

Sibel 31:30 minuter Telefon

Tove 32:08 minuter Telefon

Ella 14:09 minuter Telefon

Astrid 22:01 minuter Telefon

Åsa 26:44 minuter Telefon

Tabell 1. Sammanställning av intervjulängd och plattform

3.4 Bearbetning- och analys av datamaterial

Efter genomförandet av samtliga intervjuer kunde vi påbörja själva bearbetningen av vårt

(22)

22

datamaterial. Detta gjordes genom transkribering av de inspelade intervjuerna, dessa transkriberades exakt efter ordalydelsen från respondenterna. Vi såg till att enbart transkribera de intervjuer vi själva utfört för att minska chansen att situationer eller uttalanden skulle misstolkas vid själva transkriberingstillfället. Då minnet är en färskvara försökte vi genomföra respektive transkribering så nära inpå intervjun som möjligt. Dencombe (2016) beskriver transkriberingseffekten på följande vis, “Utskriftsarbetet väcker samtalet till liv igen, och det är en verklig tillgång när intervjuerna används för att samla in kvalitativ data”.

Vi gjorde allt i vår makt för att se till att transkriberingen gav data som var korrekt och som kunde användas för att dra de slutsatser vi gjort i vår studie. Varje övergripande ämne beskrivs i vår empiri utifrån respondenternas gemensamma svar, vi återger likheter samt olikheter som vi kunde identifiera. Därefter följer tolkningen av de teman vi lyckats identifiera. Robert Yin och Joachim Retzlaff (2013) beskriver tolkningen som själva hantverket att tillskriva sin data en mening.

Efter att transkriberingen var genomförd började vi analysera den insamlade data vi fått genom intervjuer. Första steget i analysen var att kategorisera datan utifrån intervjuguidens frågeställningar kopplat till teorin. Detta gjorde vi för att mängden rådata blev stor och oöverskådlig att hantera. De mönster och likheter och olikheter vi kunde identifiera delades in i teman där vi beskriver respondenternas svar utifrån möjliga insikter som hjälper att belysa studiens ursprungliga ämne (Yin & Retzlaff, 2013). Vidare så genomfördes detta genom att helt enkelt se över och identifiera återkommande synpunkter, ord och ibland hela fraser. Vår kodningsprocess var enkel, då vi primärt arbetade med att försöka hitta mönster. Det vi även gjorde var att försöka bygga uppfattningar om de unga intervjuade kvinnornas åsikter och tankar kring jämställdhet, och hur företagsrepresentanterna beskriver hur jämställdhetsarbetet bedrivs på organisationen de jobbar för. Här bestod processen också av att identifiera mönster till viss del, men även de enstaka åsikterna var värdefulla för oss. Vi använde oss även av kapitlet relaterad forskning för att kunna tolka den insamlade datan. Det innebär att vi kunde analysera likheter från tidigare forskning och även upptäcka om det var något som vi inte hade lagt märke till tidigare. Vi försökte på så sätt tolka den insamlade datan och hitta förklaringar till hur kvinnliga IT-studenter utvärderar de strategier och handlingsplaner IT-företag använder sig av för att få in fler kvinnor till branschen. Våra tolkningar utgör således grunden i vår diskussion. Det innebär att vår diskussion bygger på tolkningar som uppkom när vi analyserade empirin.

3.5 Litteraturstudie

Patel och Davidsson (2019) betonar att det är tidskrävande att göra en litteraturgenomgång, då sökningen bland annat utmynnar i en oöverskådlig mängd träffar. I och med att underrepresenteringen av kvinnor inom IT-branschen är ett utforskat område behövde vi sålla bort information för att komma vidare. Vi kom också i insikt att det tar tid att gå igenom den litteratur vi hitta på Universitetsbiblioteket i Umeå samt databasen Google Scholar. Vi behövde ta i itu med detta för att kunna knyta studien till ämnesområdet informatik. Efter samråd med vår handledare valde vi att lägga fokus på att söka efter det som har skrivits inom ramen för forskningen i informationssystem. Vi använde oss av sökord på engelska då den stora mängden vetenskapliga artiklar är skrivna på engelska. Det resulterade i att vi kunde hitta topprankade

(23)

23

tidskrifter, det vill säga tidskrifter som är publicerade i European Journal of Information Systems, Journal of Information Technology Education, Information Technology and People samt Information Systems Journal. De tidskrifter som vi valde är kvalitativt orienterade och har en historik av att ta upp denna typen av socialt orienterade aspekter av informatik än vissa andra mer tekniskt inriktade. Dessutom är de valda tidskrifterna peer reviewed vilket innebär att de har blivit granskade av ämnesexperter. På så sätt har vi sett till att öka studiens tillförlitlighet, då en vetenskapligt granskad artikel väger tyngre än andra typer av artiklar.

Vidare har vi mestadels refererat till studier som är från utlandet då vi inte fann vetenskapliga artiklar som behandlar hur situationen råder i Sverige. Däremot har vi kunnat bekräfta att situationen är densamma i Sverige, med hjälp av statistik från Universitets- och högskolerådet (UHR) samt Statistiska centralbyrån, SCB som är en svensk statlig förvaltningsmyndighet och jobbar på uppdrag av riksdagen för att tillhandahålla statistik av god kvalitet.

Utöver vetenskapliga källor så har vi valt att söka efter böcker i Umeå universitetsbiblioteket, där till exempel Företagsekonomiska forskningsmetoder skriven av Bryman och Bell (2017) och Forskningshandboken - för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskapen skriven av Denscombe (2009; 2016) är sekundärkällor som vi har haft stor användning av. Dessa har använts vid skrivandet av metodkapitlet. Utöver de nämnda böckerna har vi även valt att använda oss av fler metodböcker för att kunna stärka och motivera de val vi gjort (bland annat Hermerén, 1996; Last. et al., 2001; Yin & Retzlaff, 2013; Trost, 2001; Magnusson & Marecek, 2015).

3.6 Tillförlitlighetsfrågor

För att se till att du som läsare ska kunna känna att studien är trovärdig, har vi jobbat med att säkerställa att den data vi samlat in är så träffsäker och precis som möjligt. Nedan redogörs hur vi kontrollerat vår empiri.

Tillförlitlighet

Enligt Yin och Retzlaff (2013) bedöms en studie som tillförlitlig och trovärdig om den kvalitativa studien bedrivs på ett sätt som är offentligt tillgängligt. Det innebär att studiens tillvägagångssätt ska vara transparent. Det kräver att författarna beskriver sina metoder på ett tydligt sätt så att utomstående läsare kan förstå och bedöma de. Vi har av denna anledning sett till att beskriva metod, analys och de olika beslut vi fattat på ett begripligt och detaljerat sätt.

Vi har exempelvis beskrivit noggrant hur vi har gått tillväga och förklarat vad metodvalen bygger på. På så vis antar vi att studiens läsare kan granska studiens process och göra en bedömning av studiens tillförlitlighet.

Med stöd av boken skriven av Denscombe (2009) har vi använt oss av flera metoder för att uppnå en god nivå av trovärdighet. Dock vill vi vara tydliga med att detta inte är någon garanti för att vår data är helt trovärdig utan detta bör ses som att vår data har blivit granskad i bästa mån för att uppnå hög trovärdighet.

Respondentvalidering

Vi har använt oss av respondentvalidering, som innebär att vi tagit vår insamlade data och

(24)

24

återvänt till respektive deltagande respondent för att kontrollera om vi förstått de rätt och att summeringen stämmer överens med deras uttalande. De har sedan fått bedöma detta och vi har kunnat reda ut eventuella missförstånd i vår data. (Denscombe, 2009).

Överförbarhet

Denscombe (2009) uppmärksammar att det är viktigt att reflektera kring i vilken utsträckning utfallen i en studie är överförbara. Vi har därför försett studiens läsare med relevanta detaljer, så att de ska kunna dra slutsatser om studiens överförbarhet. Vi har exempelvis presenterat de kriterier som vi hade som underlag vid val av intervjupersoner, det vill säga student- och organisationskriterier. (Denscombe, 2009).

Reliabilitet och validitet

Reliabilitet har att göra med hur tillförlitlig något är och det uppnås när ett resultat av en undersökning, som äger rum vid olika och oberoende tillfällen, ger samma eller liknande utfall (Bryman & Bell, 2017). Vi vet att det kan vara svårt att uppnå reliabilitet i en kvalitativ studie, då det inte går att frysa en social miljö och de förutsättningar som gäller vid inledandet av en studie. Däremot samlade vi in det empiriska materialet under mars månad 2020 och färdigställde studien den 24 april 2020. Därför anser vi att man skulle kunna erhålla samma eller liknande resultat, om vi repeterade undersökningen på exakt samma sätt kort därefter. Ett starkt skäl till det är att vi har beskrivit studiens tillvägagångssätt på ett så detaljerat sätt som möjligt. Vi anser således att studiens reliabilitet är hög då vi även har använt oss av semistrukturerade intervjuer och hade ett brett urval som består av fem företagsrepresentanter och åtta kvinnliga IT-studenter. Vi ställde även flera frågor som fokuserar på en och samma tema för att pröva konsistensen i svaren, vilket även framgår i de två intervjuguiden som vi beskrev tidigare. För att öka tillförlitligheten har vi också transkriberat samtliga intervjuer ordagrant. Vi kunde göra det på ett bra sätt då varje ljudinspelning har en hög teknisk kvalitet. Därmed kan vi med säkerhet ge rekommendationer till IT-företag baserade på resultaten och slutsatserna.

Vidare nämner Bryman och Bell (2017) att validitet har att göra med om undersökningen mäter det studien är avsedd att undersöka. Vi anser att studiens validitet är hög då vi utformade två intervjuguider med utgångspunkt i studiens syfte och frågeställningar. Varje fråga i intervjuguiden har kopplats till de teorier vi har valt ut. Vid valet av teorier har vi varit noggranna med att de har koppling till studiens syfte och frågeställningar. De valda teorierna tar upp vilka åtgärder företag kan vidta för att minska barriärerna kvinnor möter när de tar klivet in i branschen, vad företag kan göra för att ändra den negativa bilden av IT-sektorn som finns hos kvinnor, vilka motivationsfaktorer som motiverar kvinnor att arbeta i IT-branschen samt vilka åtgärder företag kan utarbeta för att få fler kvinnor. Vi tror att företag bör identifiera vilka problem som finns för att sedan kunna vidta åtgärder, av denna anledning anser vi att de valda teorierna är lämpliga. Därmed är även frågorna relevanta då vi har formulerat frågor utifrån teorierna. Vidare fick samtliga deltagare mail om studiens syfte och användning och vad för typ av krav vi ställer, som tidigare nämnt fick studenterna ta del av studentkriterierna och företagsrepresentanterna informerades om organisationskriterier. På

References

Related documents

Dessutom tillhandahåller vissa kommuner servicetjänster åt äldre enligt lagen (2009:47) om vissa kommunala befogenheter som kan likna sådant arbete som kan köpas som rut-

Regeringen gör i beslutet den 6 april 2020 bedömningen att för att säkerställa en grundläggande tillgänglighet för Norrland och Gotland bör regeringen besluta att

Once more, Kalmar became the hub in a great union, this time uniting the Kingdom of Sweden and the Polish-Lithuanian Rzeczpospolita, Unfortunately, this brave experience

THE ADMINISTRATIVE BOARD OF KALMAR COUNTY'S ROLE AND EXPERIENCES CONCERNING CONTAMINATED SITES Jens Johannisson Administrative Board of Kalmar County, Sweden.. THE ROLE OF

Thirdly, it is meant that it needs to be a mutual relationship between top-down design and bottom-up desires to create space that meet different needs; a purely

En annan slutsats som vi har kommit fram till är att det annars inte finns några större skillnader på flickor och pojkar när det gäller hur de tar till sig ny kunskap och under

Av den bevarade prenumerationssedeln till Fröjas Tempel (Afzelius, s. Handlingen utspelar sig en höstnatt 1764 på krogen Rosenlund vid Dantobommen, där båtsmän

ståelse för psykoanalysen, är han också särskilt sysselsatt med striden mellan ande och natur i människans väsen, dessa krafter, som med hans egna ord alltid