Normer
Gruppmedlemmarnas gemensamma förväntningar på hur man bör/ska bete sig kallas för normer. De kan sägas vara oskrivna regler, vilkas efterlevnad regleras genom att gruppen uttrycker gillande respektive ogillande på olika sätt. Normer i en arbetsgrupp kan handla om inställningen till arbetet, passa tider, hålla överenskommelser etc. Normer förmedlas dels genom att man talar om för varandra vad som förväntas, men framförallt genom "att man gör som man ser andra gör". En effektiv arbetsgrupp erkänner produktionsmålen och uppmuntrar produktionsinriktade beteenden.
För att få en projektgrupp välmående och effektiv så krävs bra normer i gruppen. En välmående grupp gör att individerna blir generösa och lösningsorienterade, medan
individerna i en icke välmående grupp blir ohjälpsamma, rigida i sitt tänkande och egoistiska.
Normer är regler för hur vi ska bete oss. Det finns två olika typer av normer:
Uttalade normer – Uttalade normer är sådant som är uttalat, dvs t ex hur ofta vi ska ha möten, arbetstider, regler för ledighet, flextid, raster etc.
Outtalade normer – Outtalade normer är sådant vi inte pratar om men som är underförstått, t ex hur vi ska förhålla oss till varandra, såsom samarbetsformer och
diskussionsklimat, ansvar, lojalitet, hur vi förhåller oss till kunden, hur vi förhåller oss till nya i gruppen etc.
Med bra normer i projektgruppen slipper du onödiga konflikter eftersom de tas om hand av gruppen själv på ett konstruktivt sätt. Individerna tar ansvar, ser varandra, kommunicerar och hjälper varandra. Bra normer är därmed grunden till effektivitet, arbetsglädje, lojalitet och trygghet i gruppen. En projektgrupp med bra normer klarar därmed ofta stora
påfrestningar.
Normer och företagskultur
Begreppet företagskultur består i huvudsak av olika typer av uttalade och outtalade normer.
Ofta brukar man säga att kulturen sitter i väggarna. Det uttrycket grundas på att det är väldigt svårt att förändra normer på företagsnivå. Det kan nästan enbart göras genom att beslut om normförändringar tas av ledningen och förankras nedåt i organisationen.
Att förändra normer inom en organisation är ofta ett omfattande förändringsarbete som kräver en ordentlig analys av vilka värderingar och vilket beteende som önskas inom
organisationen. Att identifiera önskade förändringar av normer är förhållandevis lätt jämfört med det faktiska genomförandet av att förändra dem.
Varför är det så svårt att ändra på normer?
Anledningen till att det är så svårt att förändra normer beror på att när en ny medarbetare kommer till en grupp uppmärksammar han eller hon normerna. Det kan t ex vara att man bara får skämta om vissa saker, att det är ett par personer i gruppen som bestämmer eller att man är väldigt hjälpsamma och tillmötesgående inom gruppen.
Väldigt snart så tar den nya medarbetaren till sig normerna och slutar att reflektera över dem. Normerna kan sägas nedärvas automatiskt.
Konsekvenserna till detta blir att om projektgruppen har dåliga normer så ökar problemen för varje ny medarbetare som gruppen utökas med. Gruppen kommer att fungera sämre och sämre. Har du däremot en projektgrupp med bra normer, så är det inget problem att utöka gruppen med nya projektmedlemmar. Du får fler positiva och kreativa medarbetare. Det är med andra ord väldigt avgörande vilka normer som finns i gruppen.
Det är betydligt lättare för dig som projektledare att förändra normer på gruppnivå än att ändra normerna på företagsnivå.
Hur får man projektgruppen att ta till sig bra normer?
Naturligtvis ska du som projektledare föregå som ett gott exempel. Som ledare har du status och vad du gör smittar av sig.
Misstänker du att det finns risk för dåliga normer i din projektgrupp, så kan du genomföra en workshop där projektgruppen får diskutera och ta fram hur de tycker att gruppen ska
fungera. Om workshopen görs i en helt ny grupp så behöver workshopen endast fokusera på de önskade normerna, dvs eventuella problem och oönskat beteende kan tonas ner då den typen av beteende då inte hunnit få en grogrund.
Om projektet däremot har pågått ett tag och du som projektledare upplever att det finns problem i projektgruppen kan du även låta deltagarna i workshopen ge sin syn på vad de själva tycker fungerar mindre bra och vilka lösningar och regler de vill förändra för en bättre fungerande grupp.
Det är alltid bra att låta projektgruppen själva komma fram till vilka normer de vill ha. Då känner de sig ansvariga för resultatet efteråt. Se till så workshopens resultat blir nedskrivet och hänvisa till det vid frånsteg. Då blir det goda samarbetsklimatet snart en vana som alla accepterar och följer.
Normer och social kontroll.
Det är inte helt utan regler att vara medlem i en grupp. Det finns alltid vissa spelregler som medlemmarna måste följa.
Dessa regler, eller normer, kan gälla olika saker och vara mer eller mindre tvingande. Det finns normer för vilka beteenden som är önskvärda, normer för hur vi t.ex. ska klä oss och hur vi kommunicerar inom gruppen. Det finns också normer för vilka tankar och åsikter som är godkända.
"Spelregler"
Den som bryter mot gruppens mest centrala normer riskerar att stötas ur gemenskapen. När normerna är tydliga och klara har gruppmedlemmarna valfrihet att acceptera dem eller inte.
Det innebär ofta ett val mellan att vara kvar eller lämna gruppen. Om normerna är oklara blir det betydligt svårare. Då kan individen bli osäker på vilka regler som gäller och därmed få svårt att välja
"Gruppen"
Inom alla sociala system, vare sig det är familjen, vänkretsen, arbetet eller ett helt samhälle, finns ett system av beleöninga och bestraffningar som får medlemmarna att följa reglerna.
Följden av att bryta emot en norm beror på hur viktig den är, t.ex. bestraffas mord hårdare än en felparkering, eftersom normen att inte döda är mer tvingande än en felparkering.
Den sociala kontrollen kan visa sig med att gruppen belönar en medlem med uppskattning och beröm för beteenden som passar gruppens mål. Belöningen kan bestå i att vara populär och högt uppskattad. Kontrollen kan också bestå i att en medlem kritiseras eller förlorar i anseende om normen bryts. Klander, kritik eller avvisande är exempel på bestraffningar som en avvikande medlem kan utsättas för.
"Utanförskap"
Normer förekommer i alla grupper. I primärgrupperna är ofta reglerna svåra att upptäcka för utomstående, men inom gruppen är reglerna självklara rättesnören. Sekundärgruppen
formulerar ofta sina normer i form av skrivna stadgar och lagar. Primärgrupperna behöver inte vara så formella. En oskriven lag som gäller mellan människor med nära relationer kan vara svårare att bryta än en skriven lag.
Vanligtvis identifierar människorna mera med sin primärgrupp, än med den sekundärgrupp de ingår i. Den lilla gruppens lagar kan alltså vara viktigare än samhällets. De "byggs in" i individens inre värld och blir en del av den personliga rättsuppfattningen. Socialisation innebär till stor del att individer medvetet eller omedvetet lär sig regler för umgänget med andra.
"Samhällslagar"
Ibland kan primärgruppens normer skilja sig från det omgivande samhällets, en
normalkonflikt uppstår.Individen kan lösa konflikten genom att rangordna normerna, vissa normer blir viktigare än andra. I första hand följs primärgruppens regler, i andra hand samhällets.
Konformitet - att "följa strömmen" är också ett grupptryck,ett socialt tryck som verkar för likriktning, eller konformitet.
"Grupptryck"
80% av oss faller för gruppnormer – gör du?
I början av 50-talet gjorde den amerikanske forskaren Solomon Asch ett mycket intressant psykologiskt experiment som gav häpnadsväckande resultat. Han använde studenter i experimentet som gick ut på att visa människors benägenhet att anpassa sig till andra. Försökspersonen träffade en grupp andra försöks personer, trodde hon när hon anlände till lokalen. Men de andra var inte försökspersoner. De samarbetade med försöksledaren och hade fått till uppgift att svara fel. Syftet var att studera
försökspersonens reaktioner.
Deltagarna visades kort med svarta streck på och tillfrågades vilka streck som var lika långa.
Uppgiften var lätt. Men när de införstådda försökspersonerna gav fel svar visade det sig att den oinvigde försökspersonen, hon vars reaktioner skulle studeras, oftast höll med dem.
Trots att försökspersonen visade att hon kände sig illa till mods när hon mot bättre vetande samtyckte, vågade hon inte hävda det rätta svaret.
Av 31 oinvigda försökspersoner var det endast 6 som vidhöll det korrekta svaret. Alla andra anpassade sig till majoriteten dvs. 80% föll för grupptrycket! Asch experiment visar hur vi människor anpassar oss efter andras uppfattningar och reaktioner, även när det driver oss att gå emot vad vi egentligen anser vara korrekt. Vi vill leva i harmoni med andra och anpassar oss därför till rådande normer.
Känner du igen detta?
Hur många grupper har du varit med i och upplevt detta? Du själv anpassat dig eller sett någon annan göra det?
I dess fulaste form kan vår anpassningsförmåga tillåta vuxenmobbing på arbetsplatser genom att vi tillåter mobbarna regera.
Tänk dig nu en ledningsgrupp. En ledningsgrupp ansvarig för ett företags framgång och alla dess medarbetare. Där normen är sådan att bättre hålla med än säga vad men menar och mena vad man säger.
Min erfarenhet är att detta inte är helt ovanligt och beror oftast på att
kommunikationsklimatet i gruppen ”inte tillåter” avvikande åsikter. Detta i sin tur kan bero på ett antal faktorer som t.ex. tidsbrist, auktoritär ledning, omognad i gruppen, rädsla att avvika etc.
Jag vill nog mena att har man skapat rätt arbetsklimat i gruppen med tydligt syfte för
gruppen och tillit bland dess medlemmar så kan man lättare undvika flockmentalitet. Jag tror inte man kan ta för givet att denna mognad i gruppen kan ske av sig självt. Det kräver
engagemang och vilja i hela gruppen men främst dess ledare att jobba med dessa frågor.
http://ledarskaparna.wordpress.com/2012/08/20/80-av-oss-faller-for-gruppnormer-gor-du/
Gruppnormer
- Kan man säga vad man menar?
- Är man lyhörd för varandras åsikter?
- Bygger inläggen på varandra?
- Värderas det som sägs efter vem som säger det?
- Tas känslor och personliga erfarenheter upp?
- Ger man varandra feedback?
Ej fungerande ”omogen grupp” Väl fungerande ”mogen grupp”
Fundera på hur det är i er grupp…
Acceptans av kompetens
Individerna är inte på det klara med varandras kompetens i fråga om typ, nivå och jämförelse
Individerna har klarlagt varandras kompetens och använder vars och ens kompetens när det behövs
Medlemskap
Individerna är osäkra på hur pass villiga de andra är att vara delaktiga i gruppen.
Individerna ser sig själva och andra som fullvärdiga medlemmar i gruppen.
Rollfördelning
Individerna är osäkra på sin egen och andras roll i gruppen.
Individerna har klargjort sina egna och andras roller.
Kommunikation
Kommunikationen är ensidig, artig, avvaktande och indirekt.
Kommunikationen är öppen, direkt ärlig och spontan.
Förtroende för varandra
Individerna är misstänksamma och osäkra på hur mycket de vågar lita på varandra.
Individerna litar på varandra och respekterar varandras åsikter, även vid oenighet.
Acceptans av ledarskap och kontroll
Individerna är osäkra när det gäller hur mycket inflytande de har över andra och hur mycket andra har över dem.
Individerna känner sig nöjda med graden av kontroll de själva och andra har över gruppen och dess medlemmar.
Konflikthantering
Konflikter mellan individerna undviks, döljs eller förnekas: Konflikt ses som ett dåligt inslag.
Konflikter hanteras innan de får en chans att störa relationerna och/eller verksamheten.
Anpassning till gruppnormer
Kraven på anpassning till gruppens normer upplevs som stora trots att individerna är osäkra på vilka gruppnormer som gäller.
Individerna anpassar sig till gruppens krav och behov utan att förneka sig själva.
Uppskattning av individer
Individerna är osäkra på hur mycket de bryr sig eller tycker om varandra i gruppen.
Individerna visar öppet att de bryr sig och tycker om varandra.
Acceptans av personlighet
Individerna är osäkra på hur pass villiga de är att vara i samma grupp som vissa andra.
Individerna accepterar varandra som de är.
Inriktning på uppgifter
Gruppens förmåga att lösa uppgifter hindras av personliga och relationsproblem inom gruppen.
Individerna inriktar sin energi på att lösa gruppens uppgifter utan att undvika personliga och relationsproblem när de uppstår
