Stanna eller gå?
En enkätstudie om hemtjänstpersonals
arbetstillfredsställelse och yrkes- och karriärplaner
Författare: Ann-Charlott Westrin Robin Vigstedt
Handledare: Lars Sörnsen Examinator: Torbjörn Forkby Termin: VT19
Ämne: Socialt arbete Nivå: Grund
Abstract
The aim of this study was to examine the correlation between home care assistants’ job satisfaction and the intent to switch jobs or career path. We also aimed to examine the correlation between home care assistants’ form of employment and their intent to switch jobs or career path. Given the fast approaching difficulties recruiting an adequate amount of care staff in elderly care to cover the demand of care staff in the light of the population at large getting older, which means there are progressively more older people for the younger population to care for. A quantitative study was performed on 74 home care assistants. To analyze our results we used Herzberg’s two-factor theory, the social psychology theory of attitudes and job satisfaction. Our result showed that our respondents were particularly satisfied with the relationship with the care recipients, but it also showed that they were not more inclined to switch jobs or career path when they were dissatisfied with the relationship with the care recipients. The result also showed that the full time employees compared to part time employees had a higher intention to leave their employer. In conclusion, we gathered that there are several components that affect the home care assistants’ inclinations to switch jobs or career path.
Keywords
Turnover, nurse aides, job satisfaction, job factors, intent to leave.
Nyckelord
Personalomsättning, vårdbiträden, arbetstillfredsställelse, arbetsfaktorer, benägenhet att sluta.
Tack
Vi vill ge ett stort tack till våra respondenter som deltog i vår studie.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 4
1.1 Problemformulering ... 4
1.2 Syfte ... 7
1.3 Frågeställningar ... 7
1.4 Avgränsningar och centrala begrepp ... 7
1.5 Uppsatsens disposition ... 8
1.6 Hemtjänstens utveckling ... 9
2 Tidigare forskning ... 11
2.1 Faktorer som påverkar arbetstillfredsställelse ... 11
2.2 Arbetstillfredsställelse och yrkes- och karriärplaner... 13
2.3 Tidigare forskning i relation till studien... 16
3 Teori ... 17 3.1 Attityder ... 17 3.2 Arbetstillfredsställelse ... 17 3.3 Herzberg tvåfaktorteori ... 18 4 Metod ... 21 4.1 Vetenskapsteoretisk förankring ... 21 4.2 Kvantitativ metodik ... 22
4.3 Enkät som metod ... 22
4.4 Tillvägagångssätt vid insamling av data ... 23
4.5 Operationalisering ... 24
4.6 Urval ... 24
4.7 Bearbetning och analys ... 25
4.8 Analysmetod ... 25
4.9 Validitet, Reliabilitet och Generaliserbarhet ... 26
4.10 Arbetsfördelning ... 28
4.11 Etiska överväganden ... 28
4.12 Metoddiskussion ... 29
5 Resultat och analys ... 29
5.1 Grundläggande uppgifter om respondenterna ... 29
5.2 Medelvärde och standardavvikelse av samtliga variabler i enkätstudien ... 30
5.3 Överlag nöjdhet kopplat till yrkes- och karriärplaner ... 34
5.4 Hygien- och motivationsfaktorer kopplat till yrkes- och karriärplaner ... 39
5.5 Tre variabler i vårt resultat som våra respondenter skattade sig särskilt missnöjda med kopplade till yrkes- och karriärplaner ... 41
5.6 Korrelationen mellan olika anställningsformer och yrkes- och karriärplaner ... 43
6 Slutdiskussion ... 44
6.1 Förslag till framtida forskning ... 47
1 Inledning
I en nordisk enkätstudien som genomfördes 2005 och 2015, undersöker forskarna omsorgspersonalens vardag och villkor i olika länder. I undersökningen visade respondenternas svar från 2005 att 40% av personalen inom hemtjänst allvarligt funderade på att sluta arbetet och när enkätstudien återigen genomfördes 2015 hade andelen som allvarligt funderade på att sluta ökat till 46% (Szebehely, Stranz & Strandell, 2017, s. 8). Våra egna erfarenheter efter att ha arbetat många år inom vård och omsorgssektorn överensstämmer med ovanstående resultat från enkätstudien. Eftersom vi båda sett problematiken med bristen på undersköterskor och vårdbiträden under våra förvärvsarbetande år inom vård och omsorgssektorn vill vi fördjupa oss i vilka faktorer som påverkar hemtjänstpersonal att stanna eller lämna yrket.
1.1 Problemformulering
Personalsituationen inom äldreomsorgen är bristfällig och situationen förväntas öka framöver i takt med den demografiska utmaningen. Det finns beräkningar som visar att behovet av personal inom äldreomsorg kommer att öka med 70 000 heltidstjänster fram till 2025 (Umegård, 2017, s. 6). Detta innebär att Sverige står inför en
rekryteringsutmaning de kommande åren för att kunna täcka efterfrågan på personal i äldreomsorgen. I socialtjänstlagen står det att socialtjänsten har ett ansvar för att äldre ska få leva ett värdigt liv och känna välbefinnande (SFS 2001:453). Eftersom det är undersköterskor och vårdbiträden som står för omsorgsarbetet är det av vikt att socialtjänsten tar ansvar och arbetar med personalförsörjningsfrågan på
organisationsnivå. Det blir därför viktigt att försöka lokalisera vilka faktorer som kan ge arbetstillfredsställelse och därmed en önskan att stanna kvar i yrket som undersköterska eller vårdbiträde. Undersköterskor och vårdbiträden beskrivs vara en yrkesgrupp i välfärden som det finns brist på och denna brist förväntas tillta i takt med den
demografiska utvecklingen, vilket innebär att det kommer vara fler äldre för den yngre generationen att ta hand om (Umegård, 2017, s. 6). Utöver den demografiska
utvecklingen påverkar även faktorer som exempelvis yrkets låga lönenivå, yrkets bristfälliga arbetsvillkor och låga status på vad som får undersköterskor och
äldreomsorgen, men det finns även andra förhållanden på enhets-, organisation- och yrkesnivå som försvårar rekryteringen av personal till äldreomsorg.
Det är inte samma villkor i yrkeslivet för personal med olika anställningsformer inom äldreomsorgen, visstids och timanställda har till exempel oftare delade turer som de tvingas ta för att få en bättre inkomst och detta kan tyda på en svagare
förhandlingsposition på grund av anställningsformen (kommunal, 2012, ss. 18-22). Det finns siffror från 2012 som visar på att 25 % av timanställda undersköterskor och vårdbiträden inte vill jobba kvar i yrket inom tre år och utöver det är det 20 % som är osäkra på om de vill vara inom äldreomsorgen överhuvudtaget (ibid). Detta är högst problematiskt med tanke på den personalbrist som redan finns inom äldreomsorgen och den mängd personal som kommer att behövas för att täcka efterfrågan till 2025. Det handlar således inte bara om att rekrytera personal för att täcka efterfrågan utan även att behålla undersköterskor och vårdbiträden inom vård och omsorgssektorn för att kunna stilla efterfrågan till 2025.
En faktor som kan påverka svårigheterna med att rekrytera personal inom
äldreomsorgen är medias skildring av yrket, där media huvudsakligen skildrar yrket i neutrala eller negativa termer, vilket kan leda till att yrkets status försämras (Miller, Edward, Livingstone & Ronneberg, 2016, s. 487). Massmedia är dessutom snabba med att rapportera om missförhållanden i hemtjänsten vilket är en bidragande orsak till svårigheter att rekrytera ny personal, särskilt bland den yngre generationen (Bardh, Freiholtz, Tenelius & Törnvall, 2013).
I den internationella och nationella tidigare forskningen återkommer begreppet arbetstillfredsställelse frekvent. Begreppet används bland annat i samband med att förklara hög personalomsättning och benägenheten att stanna eller lämna sitt yrke (Orrung Wallin, 2015, Castle, Engberg, Anderson & Men, 2007, Tourangeau, Cranley, Spence Laschinger & Pachiset al, 2010 & Brannon, Zinn, Mor & Davis, 2002). I den tidigare forskningen kopplas arbetstillfredsställelse och benägenheten att byta
Winburn och Hutcherson (2009, s. 67) studerades hur chefer utformar arbetet för sina anställda och påverkan det har på omsorgspersonalens upplevda arbetstillfredsställelse inom hemtjänsten. Decker, Harris-Kojetin och Bercovitz (2009, s. 596) har studerat generell arbetstillfredsställelse, överlag arbetstillfredsställelse och benägenheten att byta yrkes- och karriärplaner bland undersköterskor i särskilda boenden, där de i USA har studerat olika arbetsfaktorer som exempelvis; chefskap, nöjdhet med lön och förmåner. I en svensk kontext har Orrung Wallin (2011, s. 17) studerat arbetstillfredsställelse bland undersköterskor och vårdbiträden i särskilda boenden för äldre och undersökt vilka faktorer som påverkat dem att känna arbetstillfredsställelse. Eftersom vi ser att det finns forskning kring särskilda boenden ser vi att det finns ett behov av att undersöka dessa faktorer i hemtjänstgrupper i en svensk kontext i södra Sverige
Med tanke på att en av de utmaningarna äldreomsorgen står inför är rekryteringen av undersköterskor och vårdbiträden är det väsentligt att undersöka vad som får personal inom hemtjänsten att överväga stanna istället för att lämna yrket.
1.2 Syfte
Syftet med denna uppsats är att genom en enkätstudie undersöka hur
arbetstillfredsställelse påverkar personalens tankar på att byta yrkes- och karriärplaner inom hemtjänst. Vi vill även undersöka sambandet mellan arbetstillfredsställelse och yrkes- och karriärplaner och om det finns någon skillnad mellan olika
anställningsformer.
1.3 Frågeställningar
1. Hur påverkar arbetstillfredsställelse hemtjänstpersonalens tankar på att byta yrkes- och karriärplaner inom hemtjänst?
2. Hur ser sambandet ut mellan arbetstillfredsställelse och benägenheten att byta arbetsplats inom samma organisation, arbetsgivare eller arbetsfält bland personalen inom hemtjänsten?
3. Finns skillnader avseende yrkes- och karriärplaner mellan anställda med olika anställningsförhållanden?
1.4 Avgränsningar och centrala begrepp
Vi har i detta arbetet gjort en avgränsning till att enbart undersöka hemtjänstpersonalens arbetstillfredsställelse och benägenhet att byta yrkes- och karriärplaner, trots att den kommunala vård och omsorgssektorn omfattar ett större område där bland annat korttidsboende, hemsjukvård, särskilt boende, LSS-boenden och boendestöd finns. Anledningen till att vi gjort denna avgränsning är att den tidigare forskningen sällan berör hemtjänstpersonalen utan det är främst personal inom särskilt boende och sjukvårdspersonal som behandlats i den tidigare forskningen och därför ser vi att det finns ett behov av att undersöka även hemtjänstpersonalens villkor.
Arbetsplats
Arbetsplats innebär i vårt arbete det befintliga ställe man är anställd på, det vill säga, hemtjänstgruppen där man har sin tjänst som undersköterska eller vårdbiträde.
Arbetsgivare
Arbetsgivare kan vara i privat- ideell- eller offentlig regi (Johnsson, Laanemets och Svensson, 2009, ss. 44-46). Arbetsgivaren är den som har upprättat ett anställningsavtal, i vårt fall är det kommunen som är arbetsgivare.
Arbetsfält
I detta arbete har vi använt oss av begreppet arbetsfält och med det avses olika sektorer, exempelvis jobbar undersköterskorna och vårdbiträdena vi har undersökt i omsorgssektorn, men de kanske möjligtvis skulle kunna tänka sig byta arbetsfält, exempelvis till livsmedelssektorn, det vill säga, en helt annan typ av arbete.
1.5 Uppsatsens disposition
1.6 Hemtjänstens historia och utveckling
Vem som ska vara huvudman för äldreomsorg har genom tiderna skiftat, under 1800-talet var det fattigvården och kyrkan som var ansvariga för de äldre och därefter föll ansvaret på socknen. När så 1800-talet led mot sitt slut så fick storhushållen som de äldre tidigare varit verksamma i och anhöriga ta över ansvaret för omsorgen. Under 1900-talets början hamnade ansvaret på kommunerna där det ligger kvar än idag (Nordström, 2000, s. 14). Det var i och med fattigvårdsreformen 1918 som förslaget med ålderdomshem lades fram, förslaget ledde inte till att någon större utbyggnad gjordes och det berodde i första hand på den ekonomiska kris som Sverige befann sig i under 1920-talet. Tio år senare var uppbyggnaden av ålderdomshemmen på gång och det fanns cirka 32 tusen platser runt om i Sverige (Thorslund, 2010, s. 398).
Under 1940-talet kom kritik från Ivar Lo-Johansson om hur ovärdigt livet på ålderdomshemmen kunde vara. Kritiken ledde till fram till det vi i dagens äldreomsorg benämner kvarboendepricipen (ibid.). Med kvarboendeprincipen menas att man så långt det är möjligt ska erbjuda äldre att med stöd och hjälp bo kvar hemma, socialstyrelsen skriver att det kan ses som en av grundbultarna i den svenska äldrepolitiken att äldre ska få leva ett självständigt liv (Larsson, 2007, s. 9 ). Men trots att Lo-Johanssons kritik fördes fram så ledde det inte till något faktiskt genomslag, tvärtemot så infördes det riktade statsbidrag för att bygga nya ålderdomshem mellan åren 1953-1965 (Thorslund, 2010, s. 398).
I Sverige var det platsbrist på ålderdomshemmen på grund av det ökande antalet äldre vilket ledde till uppstarten av det vi idag kallar hemtjänst. Uppstarten kom från Röda korset i Uppsala som 1950 startade upp hjälp i hemmet för äldre. Starten i Uppsala ledde fram till att fler ideella organisationer påbörjade liknande verksamheter i kommunerna runt om i landet (ibid.). De sysslor som utfördes var i första hand städning, tvätt, inköp och matlagning. De som värvades för att utföra dessa sysslor var till största delen medelålders kvinnor som hade erfarenhet av hushållsarbete, viss ersättning utgick men det som skulle locka var möjligheten till att göra nytta för allmänheten (Szebeheley, 1995, s. 32).
frivillig organisationerna tidigare hade gjort, hemtjänsten växte fram och så också en ny yrkeskategori – hemsamariterna. Det var inga rekryteringsproblem, många hemmafruar var intresserade av de deltidstjänster som erbjöds, någon utbildning krävdes inte heller utan det var husmödrarnas erfarenheter som efterfrågades (Hörngren, 2011, s. 9).
1965-1981 sker en kraftig utbyggnad av långvård och äldreomsorg under 1978 var andelen som fick hemtjänst som högst. Det var under början av 1980-talet återigen dags för äldrevården att hamna i blåsväder, det var brist på samordning mellan kommuner och landsting. Avdelningar var slitna och det var inte förberett för mer omfattande vårdresurser. Detta ledde fram till den stora socialpolitiska Ädel reformen som trädde i kraft 1 januari 1992. I och med reformen skärptes kvarboendeprincipen och kommunerna fick ett samlat ansvar för omsorgen och den långvariga somatiska vården (Hörngren, 2011, s. 10). Ädel reformen medförde att det ställdes högre krav på den omsorg som gavs och därmed högre krav och fler arbetsuppgifter för personalen, samtidigt som kommunerna skulle spara pengar vilket fick till följd att personal fick sluta (ibid.). Innan 2009 då lagen om valfrihet även kallad LOV infördes sköttes i stort sett all hemtjänst i kommunal regi. Lagen om valfrihet innebär att som omsorgstagare så kan valmöjligheter finnas på vem som ska utföra hjälpen - olika privata företag eller kommunen. Efter att biståndshandläggaren gjort en utredning enligt socialtjänstlagen och tagit beslut på beviljade insatser så väljs utförare. Valfriheten förde också med sig att service och omvårdnadstjänster delades upp, och på många håll runt om i Sverige blev det så att kommunerna var de som erbjöd omvårdnadstjänsterna medan servicetjänsterna hamnade på någon privat utförare (Hörngren, 2011, ss. 12,18).
2 Tidigare forskning
I detta avsnitt presenteras våra utvalda vetenskapliga artiklar och avhandlingar. Vi har uppfyllt kravet på refereegranskade publikationer genom att använda oss av källor som är publicerade i ansedda publikationer och att de är citerade av andra författare. Vi har använt oss av en rapport som inte är refereegranskad, som således inte genomgått samma omfattande granskning som en refereegranskad artikel eller avhandling.
2.1 Faktorer som påverkar arbetstillfredsställelse
Orrung Wallins forskning (2013, s. 51) visade att en av nyckelfaktorerna för att yrkesverksam personal inom äldreomsorg skulle känna arbetstillfredsställelse var när de hade möjligheten att skapa en nära relation med både boende och deras närmaste anhöriga. Undersköterskorna i studien beskrev att de kände arbetstillfredsställelse med allt ifrån de små vardagliga arbetsuppgifterna till de mer djupgående diskussionerna om livet och livets gång med vårdtagarna (ibid.). Genom de små vardagliga arbetsuppgifterna som undersköterskorna utförde åt vårdtagarna grundades deras relation till vårdtagarna och deras anhöriga och de kunde således skapa en djupgående relation, som de själva beskrev som en oerhört tillfredsställande uppgift och som om de hade blivit valda till att få dela vårdtagarnas och anhörigas livsvärld. De undersköterskor som var särskilt omtyckta av en vårdtagare och dess anhöriga och som hade fått möjlighet och tillgång att vara en del i deras liv inledde en ömsesidig relation som byggde på tillit. När vårdtagaren och dess anhöriga och undersköterskorna hade en ömsesidig relation underlättade det för de anhöriga att låta undersköterskorna utföra sitt jobb utan att känna att de behövde övervaka undersköterskorna (ibid.).
hur hög vårdkvalitet skulle tillhandahållas, samt att undersköterskorna mellan varandra hade respekt för att de hade olika professionella förmågor och att försöka få ihop arbetssituationen på bästa sätt oavsett skillnaderna mellan dem (ibid. & Stranz, 2013, s. 166). Martin (2007, s. 191) fann i sin forskning att omsorgspersonalen i Australien känner generellt hög arbetstillfredsställelse med de flesta aspekter av sitt arbete, undantaget är den låga nöjdheten med lönen. Men forskningen visade att i jämförelse med andra samhällssektorer på den Australienska arbetsmarknaden känner omsorgspersonal genomgående mindre arbetstillfredsställelse.
Vad gäller ledarskapets påverkan på undersköterskans arbetstillfredsställelse upptäckte Orrung Wallin (2013, s. 73) i sitt resultat att ett närvarande och gott ledarskap var en förutsättning för att undersköterskorna skulle kunna tillhandahålla hög nivå på sitt omsorgsarbete. Enligt Buelow, Winburn, Hutcherson (2009, s. 67) studie visades det sig att chefers ledarskap hade stort inflytande över hemtjänstpersonalens arbetstillfredsställelse. Chefers ledarskap påverkade hur personalen kände att de gjorde ett framgångsrikt arbete, att de utvecklades både personligen och professionellt i sin roll som hemtjänstpersonal med hjälp av chefernas inflytande. Cheferna som lyckades med att underlätta för sin personal var skickliga i att tillämpa ett gott ledarskap som tog tillvara på personalens kompetenser. De hade även förmågan att på ett effektivt sätt implementera nya uppdrag och ge utbildning på plats i organisationen för att vidareutveckla och kompetensutveckla sin personal (ibid).
Ytterligare nyckelfaktorer som påverkade personal inom hemtjänsten var deras upplevda arbetstillfredsställelse när de fick eller inte fick möjligheten att utveckla och använda den kompetens de har, när personal och kollegor var motiverade och optimistiska och när arbetsmängden var hanterlig (ibid, s. 52 & Jönsson, 2005, s. 34). I Stranz (2013, ss. 158– 159) forskning var det en femtedel av de svenska respondenterna som övervägde att lämna arbetet för att kunna hitta ett arbete där de kunde utvecklas och får användning för sin kompetens. Däremot kunde Orrung Wallin (2013, s. 52) i sin forskning upptäcka berättelser om arbetsotillfredsställelse bland undersköterskor som engagerade sig för mycket med de boende och deras anhöriga.
Castle et al (2007, s. 202) fann i sitt resultat att personal inom äldreomsorg kände arbetsotillfredsställelse med sin höga arbetsmängd och tiden de hade att lägga på sitt omvårdnadsarbete istället för administrativt arbete.
Enligt Castle et al (2007, s. 193) finns det tre faktorer, arbetsmängd, uppskattning från omsorgstagare och kompetensutveckling, som är särskilt viktiga i arbetet för en undersköterska för att känna arbetstillfredsställelse och dessa tre faktorer påverkar även varandra. Ett exempel är när arbetsmängden är för hög och det går ut över möjligheter till att vidareutbilda sig samt att utföra ett bra omvårdnadsarbete och därigenom få uppskattning för sitt arbete, då finns det en högre risk att undersköterskorna känner arbetsotillfredsställelse (ibid.). Vad gäller kompetensutveckling upplevde undersköterskorna i Orrung Wallins studie (2013, s. 52) att möjligheten att växa, alltså att få handledning när en vårdtagare var särskilt besvärlig, lära sig nya arbetsrelaterade saker och att få fräscha upp sina kunskaper vad gäller näringslära, smärthantering och äldrevård. När de fick dessa möjligheter upplevde undersköterskorna att de utvecklades och gjorde framsteg till att bli mer professionella. Castle et al (2007, s. 202) upptäckte i sin forskning ett samband mellan undersköterskors frustration över att inte kunna tillhandahålla hög kvalitet på sin service på grund av hög arbetsmängd och hög personalomsättning. Vidare fann de att den höga arbetsmängden var kopplad till den låga personaltätheten, som försämrade deras möjligheter att tillhandahålla hög kvalitet på sin service och således kände sig undersköterskorna arbetsotillfredsställda under dessa pressade arbetsförhållanden.
Miller et al (2016) belyser en generell aspekt i sin forskning om den påverkan media har på blivande undersköterskor, genom att skildra äldreboenden i media främst i neutrala och negativa termer. Vilket de fann kan leda till att färre söker sig till den sortens arbete. Törnquist (2004, s. 218) fann i sin forskning att massmedia försvårade rekryteringen av personal inom äldreomsorgen, eftersom när äldreomsorgen väl omnämndes, så var det uteslutande i negativa sammanhang.
2.2 Arbetstillfredsställelse och yrkes- och karriärplaner
Castle et al (2007, ss. 201-202) fann i sin forskning sju faktorer som kunde kopplas till arbetstillfredsställelse och ett samband mellan dessa och undersköterskornas benägenhet att lämna arbetsplatsen och hög personalomsättning, dessa sju faktorer var följande; arbetstid, utbildning, lön, medarbetare, “stöd från arbetsplatsen”, arbetsuppgifter och vårdkvalitet. I resultatet fann Castle et al (2007, ss. 201-202) att när undersköterskorna kände sig otillfredsställda med lön, kompetensutveckling och arbetstid fanns det ett större samband till att de ville lämna arbetsplatsen och att det ledde till en hög personalomsättning när undersköterskorna kände arbetsotillfredsställelse. De fann en koppling mellan låg lön och karriärmöjligheter och att undersköterskornas benägenhet att lämna arbetsplatsen när de upplevde att de inte fick tillräckligt med lön och möjlighet att utvecklas professionellt (ibid.). I en arbetsrapport från Szebehely, Stranz och Strandell (2017, s. 14) fann de att missnöjdheten bland äldreomsorgspersonal gällande arbetstider i Sverige kunde bero på de delade turer som personalen har. Resultatet visade att de som arbetade delade turer i Sverige var betydligt mindre nöjda med sina arbetstider än respondenterna i Danmark som inte arbetar delade turer (ibid.).
I likhet med Castle et al (2007, ss. 201-202) har Szebehely, Stranz och Strandell (2017, s. 47) undersökt omsorgspersonalens arbetsvillkor i nordiska förhållanden som publicerats i arbetsrapporten – Vem ska arbeta i framtidens äldreomsorg från 2017 och där har forskarna funnit att de Svenska förhållandena gällande arbetstiderna i äldreomsorgen är mycket sämre jämfört med Danmark där det endast är 2 procent av personalen som arbetar delade turer någon gång per månad medan siffran för Sverige är 45 %. Missnöjet med arbetstiderna har dessutom ökat från 2005 till uppföljningen 2015. Forskarna menar att om våra grannländer och däribland då Danmark kan organisera sin personal i äldreomsorgen så att delade turer undviks så borde även detta vara möjligt i Svensk äldreomsorg. Forskarnas resultat visar på att fler medarbetare skulle överväga att stanna i yrket om arbetstiderna såg annorlunda ut (Szebehely, Stranz & Strandell, 2017, s. 47).
Tourangeau et al (2010) har i sin forskning undersökt olika faktorer som får sjuksköterskepersonal att stanna i yrket, exempelvis hade deras respondenter diskuterat arbetsmiljön, när sjuksköterskorna upplevde att det fanns tillräckligt med resurser både materiellt och personalmässigt, så var det en bidragande faktor till att vilja stanna kvar i yrket. De funderade däremot på att lämna yrket när personalbristen medförde att de inte hade tid att ta hand om sina patienter. När det inte fanns materiella redskap, som nödvändig utrustning för att genomföra sitt arbete funderade de på att lämna yrket fullständigt. Stranz (2013, s. 159 ) fann i sin forskning att 24% övervägde att lämna sitt arbete i äldreomsorgen på grund av psykisk påfrestning, det vill säga upplevelser av stress som uppkommer av otillräcklighet gentemot vårdtagarna och 23% överväger lämna arbetet för att arbetet är kroppsligt tungt och äldre blir mer krävande på olika sätt - fysisk arbetstyngd. Om det inte finns tillräckliga resurser för de organisatoriska förutsättningarna i arbetet utförs arbetet oftast ändå på bekostnad av personalens fysiska och psykiska hälsa (Stranz, 2013, s. 178). Stranz lyfter i sitt resultat brister av organiseringen av arbetet som gör att personalen vill sluta jobbet medan de relationella aspekterna gör att de vill stanna (ibid.). Stranz (2013, s. 167) fann även i sin forskning att relationen till de äldre och att kunna ge dem den omsorg som de behöver är det som gör arbetet meningsfullt och det blir en bidragande faktor till att medarbetarna väljer att stanna i yrket.
annanstans. Studien visar att det som kan hjälpa arbetsgivare är tid, ju längre tid medarbetaren arbetat på arbetsplatsen desto starkare växer sig lojaliteten (ibid.).
Stranz (2013, s. 177) fann i sitt resultat att en central aspekt som styrde personal inom äldreomsorgen att överväga att sluta arbeta inom yrket var när stödet från chefen var bristande. I sitt resultat hade två tredjedelar av de svenska respondenterna beskrivit chefsstödet som bristfälligt.
2.3 Tidigare forskning i relation till studien
I den tidigare forskningen har det studerats allt från undersköterskor som arbetar inom särskilda boenden till undersköterskor som jobbar i hemtjänstgrupper i ordinära boendeformer. Det forskarna gemensamt har funnit är att hög arbetstillfredsställelse visar att färre funderar på att ändra yrkes- och karriärplaner.
Vi har i tidigare forskning sett följande faktorer som påverkar arbetstillfredsställelse: Lön, kompetensutveckling, relation till kollegor, anhöriga, chef och omsorgstagare, chefskapet, arbetsgruppen, självständighet, arbetstider, arbetsuppgifter. Dessa har vi sedan tillämpat i vår studie. Det den tidigare forskningen i relation till vår studie illustrerar är vikten av att undersöka flera faktorer för att få en större förståelse kring vad det är som påverkar hemtjänstpersonalens arbetstillfredsställelse.
3 Teori
Här presenteras socialpsykologiska attityd begreppet, arbetstillfredsställelse begreppet och Herzbergs tvåfaktorsteori som problematiserar missnöje/vantrivsel och tillfredsställelse i arbetet utifrån hygienfaktorer och motivationsfaktorer som använts för att analysera materialet i vår studie.
3.1 Attityder
Attityd innebär utvärderande och bedömande reaktioner på ”något” (Kaufmann & Kaufmann s. 315). Begreppet attityder används när vi ska förstå hur människor tänker, agerar och orienterar sig i tillvaron. Attityder har betydelser för hur människor beter sig och lever. Ett av problemen med attityd begreppet som litteraturen nämner är den allmänna “sunt förnuft”- innebörden som finns i det vetenskapliga och vardagliga språket, som kommer av att människors vardag ständigt innehåller attityder som har betydelser för hur vi beter oss och lever. Attityder kan förändras och därmed även sättet vi lever på (Nilsson, 2015, ss. 154-155). I vårt arbete tänker vi mäta attityder med hjälp av en tredimensionell modell som beskrivs enligt följande i ”Socialpsykologi – teorier och tillämpning” och kommer förklaras nedanför:
En kognitiv komponent som består av de kunskaper och föreställningar människor har om ett objekt, en affektiv komponent som handlar om de känslor människor har inför ett objekt och en handlingskomponent som beskriver benägenheten att handla i förhållande till ett objekt (Nilsson, 2015, s. 156). Arbetstillfredsställelse och benägenheten att byta yrkes- och karriärplaner kan begreppsliggöras som attityder i relation till rådande förhållanden på arbetsplatsen, inom organisationen och i relation till yrket, där arbetstillfredsställelse har kognitiva och emotionella aspekter och där benägenheten att byta yrkes- och karriärplaner speglar en handlingsberedskap (Nilsson, 2015, s. 156).
3.2 Arbetstillfredsställelse
medarbetarna och chefer, självständighet i arbetet men även att medarbetarna kände sig uppskattade. I och med Hawthorne-studien inleddes stora enkätundersökningar under 1930-talet med arbetstillfredsställelse som utgångspunkt (Kaufmann & Kaufmann, 2016, ss. 31,320) Arbetstillfredsställelse definieras av Kaufmann & Kaufmann som ”ett evaluerande tillstånd som uttrycker personens antaganden, tillfredsställelse och positiva känslor i förhållande till arbetet”. Vidare beskrivs två traditionella typer av arbetstillfredsställelse: innehållsteorier och processteorier (ibid, s. 320).
Innehållsteorier har sin utgångspunkt i de faktorer som påverkar attityden, till exempel personliga förväntningar, behov och värderingar. Exempel på innehållsteorier är Maslows och Herzbergs traditionella motivationsteorier.
Processteorier tar upp hur faktorer som personliga förväntningar, behov och värderingar i samspel med själva arbetet bidrar till att utveckla arbetstillfredsställelse. Exempel på processteorier är diskrepansteorierna, dessa teorier handlar om att otillfredsställelse på arbetet kommer av att det finns skillnader i vad man som anställd önskar sig och de erfarenheter man faktiskt får på sin arbetsplats. Kaufmann & Kaufmann gör en enkel tolkning av diskrepansteorierna – ”Som medarbetare har vi förväntningar om det perfekta arbetet och känner arbetstillfredsställelse om förväntningarna infrias” (ibid, s. 323).
3.3 Herzbergs tvåfaktorteori
Tvåfaktorteorin som utvecklats av Frederick Herzberg är en motivationsteori. Teorin betonar att motivationen kommer från egenskaper i själva arbetet. För att komma fram till tvåfaktorteorin intervjuade Herzberg hundratals arbetare och det han bad intervjupersonerna beskriva var:
1. en situation som skapat trivsel på arbetet 2. en situation som skapat vantrivsel i arbetet.
I analysen av sina resultat fann Herzberg att det som gav trivsel på en arbetsplats inte var det samma som det som var orsakerna till vantrivsel. Det är inte så att trivsel och vantrivsel är motsatser till varandra utan begreppen kan ses som två av varandra oberoende dimensioner. Herzberg delade upp begreppen genom att kalla dem för motivationsfaktorer och hygienfaktorer (Kaufmann & Kaufmann. 2016, s. 151).
När motivationsfaktorerna finns bidrar de aktivt till arbetstillfredsställelse, men om de saknas leder det inte per automatik till att medarbetare vantrivs. Hygienfaktorerna beskrivs ha egenskaper som upphäver otillfredsställelse genom frånvaro av negativa arbetsbetingelser, saknas hygienfaktorerna så kan detta leda till att medarbetarna inte trivs men att de finns leder inte till trivsel (ibid.).
Hygienfaktorer:
• Organisationens administration och policys - verksamhetens mål och visioner som bör vara utformade/förankrade tillsammans med samtliga medarbetare
• Relationer - bör vara goda mellan alla medarbetare som finns på arbetsplatsen
• Lön och andra förmåner - bör stå i relation till det arbete som medarbetarna utför
• Chefen/ledning - chefens förmåga att se sina medarbetare
• Arbetsmiljö - miljön på den plats där medarbetarna jobbar, arbetstider etc.
• Privatlivet - inverkar på olika sätt på medarbetarnas prestationer på arbetet
• Arbetstrygghet - viktigt att som anställd känna sig trygg med anställningsformen
• Status - att vara en medarbetare som andra på arbetsplatsen kan se upp till
Motivationsfaktorer:
• Bekräftelse - att medarbetarna från något håll får erhålla uppskattning för det arbete man utfört
• Prestation - att medarbetarna når uppsatta mål och utför ett gott arbete
• Karriärutveckling - möjlighet för medarbetarna att nå en högre position
• Eget ansvar - att medarbetarna i det dagliga arbetet känner ansvar
• Arbetet i sig - att medarbetarna tycker att arbetsuppgifterna man har är tillfredsställande
• Personlig utveckling - att som medarbetare ha möjlighet till förändring i arbetsuppgifterna eller få nya uppgifter
Kritik mot Herzbergs tvåfaktorteori
Den finns kritik mot Frederick Herzbergs tvåfaktorteori och förhållandet mellan de två faktorerna hygien och motivation. En del av kritiken är just uppdelningen av de två faktorerna. Herzberg menar att faktorerna hör hemma på olika skalor där motivationsfaktorer inte kan skapa missnöje och hygienfaktorer inte skapar motivation. Kritiken riktas därför till om prestationer, bekräftelse och arbetet i sig själv inte kan ge motivation, Herzberg menar att om inte faktorerna som ger motivation är uppfyllda så går det inte att få motivation på annan grund. Här menar kritikerna att Herzbergs sätt att resonera inte är logiskt (Hein, 2012, ss. 142-145).
4 Metod
I detta avsnitt kommer vi att redovisa studiens vetenskapsteoretiska förankring, kvantitativ metodik, enkät som metod, tillvägagångsätt vid insamling av data, operationalisering, urval, bearbetning och analys, validitet, reliabilitet och generaliserbarhet, arbetsfördelning och slutligen etiska överväganden.
4.1 Vetenskapsteoretisk förankring
Den här studien relaterar till ett post-positivistiskt paradigm, vilket innebär att den ursprungliga, renläriga positivismen kan vara problematisk att förhålla sig till och positivismen har frångått mycket av det kravfyllda inom den traditionen. Inom post-positivismen finns det en strävan snarare än krav som ska vara uppfyllda för att tillgodose kraven på god forskning. Anhängare till positivismen har historiskt lagt stor tyngd på observerbarhet, medan anhängare till post-positivismen och anhängare till den nutida forskningen förstått svårigheterna med att tillämpa observerbarheten fullt ut eftersom det som kan observeras kan observeras både direkt och indirekt och därav problematiken när något observeras indirekt och svårigheterna med att mäta något exakt när något enbart observerats indirekt (Sohlberg & Sohlberg 2013, ss. 263-264). Sohlberg & Sohlberg (2013, s. 264) kopplar ihop kritisk realism med post-positivism eftersom inom den kritiska realismen söks det efter generella samband jämfört med inom positivismen där det eftersöks exakt avgränsade orsaker. Vidare betonar kritisk realism betydelsen av att hitta bakomliggande mekanismer som kan visa sig i statistiska samband (Sohlberg & Sohlberg, 2013, s. 160). Det är denna problematik vi kommer behöva förhålla oss till i vårt arbete. Vi kommer inte observera våra respondenter utan snarare ta del av hur de besvarar frågorna som ställs vad gäller deras tankar, känslor och handlingsberedskap (attityder) kring yrkes- och karriärplaner, genom att ställa relevanta enkätfrågor och försöka förklara olika generella samband och bakomliggande faktorer som kan påverka deras yrkes- och karriärplaner. Ett annat centralt begrepp inom post-positivismen är
kausalitet, det vill säga orsakssamband. Man söker samband mellan vad som orsakar
4.2 Kvantitativ metodik
Kvantitet är det samma som mängd eller storhet. Det som görs när kvantitativ analys tillämpas är i grund och botten att forskaren försöker räkna sig till ett svar. Kopplat till vår studie har vi undersökt hur arbetstillfredsställelse påverkar personal inom hemtjänst att byta arbetsplats, arbetsgivare och/eller arbetsfält, vilket innebär att vi har vänt oss till ett stort antal undersköterskor och vårdbiträden genom att vi har skickat ut enkäter. Våra enkätfrågor hade frågeställningar som kunde belysa potentiella samband mellan arbetstillfredsställelse och benägenheten att byta arbetsplats, arbetsgivare och/eller arbetsfält. Det var ur jämförelsesynpunkt av vikt att enkätfrågorna ställdes lika och att vi hade samma svarsalternativ till alla respondenter som deltog i vår studie (Barmark, Djurfeldt, 2015, ss. 31-32).
4.3 Enkät som metod
tillsyn under tiden de svarar. En fördel hade varit att närvara vid en arbetsplatsträff för att finnas tillgänglig för att reda ut oklarheter för respondenterna under svarandets gång. En ytterligare nackdel med vår urvalsmetod är att det finns en risk att svarsfrekvensen blir lägre när vi inte åker ut personligen till kommunerna och delar ut enkäten (jfr SCB, 2008, ss. 79-82 & Trost, 2012, s. 36) Vårt urval uppnådde inte någon representativitet för alla svenska kommuner, men att studiens resultat ändå är talande för hur andra lågpendlingskommuner och pendlingskommuner nära större stad skulle kunnat besvarat enkätfrågorna. En fördel med vårt val av urvalsmetod är bekvämlighetsaspekten med tanke på den tid vi haft att disponera under ramen för kursen. En ytterligare fördel med urvalet är vårt val att vi skickade våra enkätfrågor till ansvariga enhetschefer inom hemtjänsten som sedan vidarebefordrade formuläret till sin hemtjänstpersonal. Det innebär att så fort respondenterna hade besvarat frågorna skickades svaren till oss och vi kunde sammanställa svaren och överföra dem till SPSS.
4.4 Tillvägagångssätt vid insamling av data
Vi har i vår studie använt oss av webbenkäter som vi skapade med hjälp av gratis verktyget Google forms och som distribuerades via länk tillsammans med e-brevet. E-brevet skickades ut via mail till verksamhetschefer som vidarebefordrat ut till enhetschefer i hemtjänsten, som i sin tur skickat vidare till alla medarbetare. Vi fick skicka påminnelse eftersom vi inte fick in den förväntade mängden svar på enkäten vid första utskicket, totalt under insamlandets gång fick vi påminna verksamhetscheferna att påminna medarbetarna att besvara enkäten tre gånger på grund av den låga svarsfrekvensen vid första och andra utskicket. Trots detta fick vi tillslut nöja oss med de 74 svar vi fick in. Vi gjorde ett sista försök och ställde frågan till verksamhetscheferna om det fanns möjlighet att närvara vid en arbetsplatsträff för att samla in fler enkätsvar. Det visade sig dessvärre att nästa arbetsplatsträff skulle hållas för sent för att vi skulle hinna bearbeta materialet i tid för inlämning av arbetet.
4.5 Operationalisering
Operationalisera är en förutsättning för att översätta de teoretiska begrepp som ingår i uppsatsen till de frågor som ställs i vår undersökning. Därför har vi ställt flera frågor i vår enkät för att täcka våra teoretiska begrepp. (Barmark & Djurfeldt, 2015 ss. 48-49). Vi konstruerade våra enkätfrågor genom att operationalisera Herzbergs tvåfaktorteori begrepp motivations- och hygienfaktorer och attityder, samt att vi tog ut faktorer som tidigare forskare hittat som påverkar arbetstillfredsställelse (se Herzberg, Mausner & Snyderman, 1993, ss. 44-48 & Castle et al, 2007, ss. 202-203., Orrung Wallin, 2013, ss. 51-54, 67,73 & Nilsson, 2015, ss. 154-156).
Attityd, arbetstillfredsställelse och tvåfaktorsteori.
Frågorna 1 till 7 är sakfrågor, det vill säga frågor som behandlar respondenternas faktiska förhållanden och har inget att göra med de teoretiska begreppen, frågorna ställdes för att ta reda på faktiska förhållanden och inte vad respondenternas attityder kring frågorna var (Trost, 2012, s. 65).
Frågorna 8 till 54 berör på olika sätt de dimensioner som återfinns i
arbetstillfredsställelse begreppet samt tvåfaktorteorins begrepp om motivations och hygienfaktorer. Frågorna som har ställts är ställda utifrån vad tvåfaktorteorin anger vad som kan skapa trivsel och vantrivsel på en arbetsplats.
De sista tre frågorna 55–57 mäter respondenternas handlingsberedskaps attityder kring att byta arbetsplats, arbetsgivare och arbetsfält.
4.6 Urval
Genom att vi distribuerade våra enkäter först till verksamhetscheferna och att de sedan distribuerade vidare till olika grupper av anställda så som tim- visstids- och tillsvidareanställd hemtjänstpersonal, skulle vi med slumpen ombesörjt att alla grupper blev representerade.
Det visade sig att svarsfrekvensen blev lägre än förväntad, med tanke på hur många som skulle kunna ha besvarat enkäterna och trots flera påminnelser till verksamhetscheferna blev svarsfrekvensen fortsatt låg och variationen i anställningsformerna fortsatt låg vad gäller visstids- och timanställda, det endast inkom åtta svar från hemtjänstpersonalen med den anställningsformen, och 66 svar från tillsvidareanställda.
4.7 Bearbetning och analys
I studien valde vi att arbeta med olika frekvens- och sambandsanalyser (bivariat korrelation, korstabell och medelvärdesjämförelser) (Barmark & Djurfeldt, 2015. ss. 136-137). Statistikprogrammet vi använt oss av för att analysera vårt insamlade material heter SPSS och det gör att vi kunnat studera enskilda variabler, två variabler och multivariabler. Med funktionen ”Crosstabs”, det vill säga “Korstabeller”, har vi kunnat analysera olika samband mellan variabler, hur de samspelar med varandra, och för att göra det möjligt delas variablerna upp i vad som kallas oberoende och beroende variabel. Vi hade möjligheten att välja mellan att göra en procentavläsning när vi jämfört tabellerna, men valde i slutänden att jämföra sambandsmåtten, och således även signifikanstesta de korrelationer vi kunde utläsa i resultatet (Djurfeldt & Larsson & Stjärnhagen, 2018, ss. 142,296-297).
4.8 Analysmetod
När vi använde oss av begreppen p innebär det att vi undersökte om det fanns några signifikanta skillnader eller korrelationer på våra utförda analyser, statistiskt sett (jfr Trost, 2012, s. 157). Utifrån vårt urval på 74 respondenter valde vi att använda oss av en lägre signifikansnivå på 95 % och där p-värdet <0,050, där: “Vi kan vara minst 95% säkra på att samband finns i populationen” (Djurfeldt & Barmark, 2015, s. 141).
I vår sista analys gör vi ett t-test där avsikten är att testa skillnaden mellan två grupper genom att först undersöka Sig. för att undersöka spridningen i grupperna och beroende på spridningen tittar man därefter på antingen equal variances assumed eller equal variances not assumed. Därefter undersöker man Sig (2-tailed) för att läsa av signifikansen för sambandet (Barmark & Djurfeldt, 2015, s. 150)
4.9 Validitet, Reliabilitet och Generaliserbarhet
Reliabilitet – I grund och botten handlar reliabilitet om ifall vår studie är tillförlitlig och möjlig att replikera och att den ger samma resultat oavsett vem eller vilka som utför den; följs samma tillvägagångssätt som vi har följt av andra forskare och liknande resultat visar sig, visar det på att vårt tillvägagångssätt har en hög reliabilitet, det vill säga, resultatet går att replikera med samma tillvägagångssätt. Om det däremot visar avvikande resultat efter att ha tillämpat samma tillvägagångssätt har studien låg reliabilitet, det vill säga, replikerbarheten brister och studiens vetenskapliga trovärdighet kan ifrågasättas (Eliasson, 2018, ss. 14–15)
För att öka reliabiliteten i vår studie ställde vi frågor både på generell och specifik nivå för att kunna mäta de väsentligaste variablerna. Genom att vi ställde flera olika frågor i vårt enkätformulär möjliggjorde det att vi kunde mäta hur en och samma variabel påverkades av olika faktorer. Vi förberedde vår studie grundligt som ett sätt att öka reliabiliteten genom att tydliggöra instruktionerna om hur studien skulle genomföras. Vi skapade tydliga rutiner för vad som skulle göras och genomföras under studiens gång. Exempelvis, vi skickade iväg vårt frågeformulär till ansvarig chef över hemtjänstpersonalen som i sin tur skickade vidare till respondenterna som sedan besvarade enkäten och skickade in till oss (Eliasson, 2018, s. 15).
Eftersom vi var två stycken som genomförde denna studie har vi genomgående sett till att gå igenom vad som skulle göras och hur vi skulle genomföra undersökningen ordentligt. Vi operationaliserade attityder, arbetstillfredsställelse och tvåfaktorteorin tillsammans genom att vi ständigt stämde av med varandra om vi hade tolkat teori och begrepp lika utifrån litteraturen (jfr Eliasson, 2018, s. 16).
komplicerade ord som gjorde att frågorna kunde misstolkas och därmed minskade risken för att svaren vi fick inte var trovärdiga (Trost, 2012, s. 63). Då vi varken haft tid eller möjlighet att utföra vår undersökning fler gånger så kan vi inte säga hur hög grad av reliabilitet vi har i vår undersökning (Barmark & Djurfeldt, 2015, s. 53).
Validitet – mäts det som faktiskt avses att mäta och hur står det till med giltigheten (Trost, 2012, s. 63). Lyckades vi i vår kvantitativa studie hitta rätt frågeställningar att ställa till våra respondenter i förhållande till vårt syfte med studien så säkerställdes en högre validitet (Djurfeldt & Larsson & Stjärnhagen, 2018, s. 104). Vad gäller validiteten förekommer alltid att man täcker mer eller mindre av det som man tänkt sig när man först konstruerade frågorna. Det är näst intill omöjligt att hitta precis rätt (Barmark & Djurfeldt, 2015, s. 51).Det är av stor vikt att först säkerställa att den tilltänkta studien har en hög reliabilitet eftersom det är en förutsättning för att kunna mäta det som avses att mäta. (Eliasson, 2018, s. 16).
För att öka validiteten i denna studie har vi försökt få våra teoretiska begrepp att överensstämma med våra teoretiska definitioner, det vill säga, den kognitiva- affektiva- och handlingskomponenten och hur de förhåller sig till det mer övergripande socialpsykologiska begreppet attityder. Vi såg även till att motivation- och hygienfaktorerna i Herzbergs tvåfaktorteori överensstämde så mycket som möjligt med den övergripande teorin (Eliasson, 2018, s. 17).
För att säkerställa att vår studie fick en hög reliabilitet använde vi oss av ett tydligt och enkelt språk för att garantera att respondenterna förstod enkätfrågorna och kunde besvara dem så trovärdigt som möjligt. Vi förhöll oss till validiteten i vårt förarbete med enkätfrågorna där vi försökte konstruera våra frågor så att vi mätte det som vi avsåg att mäta i vår studie.
4.10 Arbetsfördelning
Vi har under uppsatsens gång gemensamt hjälpts åt och bidragit lika mycket till alla avsnitt. De delar som vi arbetat enskilt med har sedan den andra parten läst igenom och så har vi diskuterat och vid behov kompletterat eller ändrat. Den smidigaste lösningen för oss har varit att arbeta via Google doc. och samtala via messenger. Många av uppsatsens delar har på detta sätt blivit till, när vi skrivit, pratat och bollat med varandra. När vi tyckt att det krävts har vi träffats fysiskt.
4.11 Etiska överväganden
4.12 Metoddiskussion
Vi har använt oss av kvantitativ metod då vi avgränsat oss till att undersöka ett visst antal faktorer som påverkar arbetstillfredsställelse, och således inte fått med andra möjliga faktorer som även kan ha påverkan på arbetstillfredsställelsen.
Med tanke på att vi ställde relativt många frågor (57) i vårt enkätformulär fanns det en risk för att respondenterna gav upp att besvara enkäten då den kunde upplevas långrandig och således inte få in den möjliga svarsfrekvensen (jfr Trost, 2012, s. 141)
Inledningsvis hade vi som avsikt att närvara vid arbetsplatsträffar för att samla in vårt material där, dessvärre drog tiden iväg och nästa arbetsplatsträff skulle inträffa alldeles för sent för att hinna färdigställa materialet, med den metoden hade vi kunnat finnas tillgängliga att besvara eventuella frågor om enkätformuläret.
Eftersom vi inte närvarade när respondenterna besvarade får man ha i åtanke att de kan ha misstolkat frågorna och inte besvarat dem helt och hållet utifrån hur vi avsåg att de skulle besvaras.
Ytterligare en aspekt som går att problematisera med vårt urval var det faktum att vi skickade enkäterna först till enhetschefer, som därefter vidarebefordrade till sina anställda. Det fanns en risk att enhetscheferna eventuellt distribuerade enkäten till de undersköterskorna som bedömdes vara lämpliga att besvara enkäten, vilket skulle kunna leda till ett oönskat bortfall av potentiella respondenter.
5 Resultat & Analys
I denna resultat- och analysdel presenteras först grundläggande uppgifter om våra respondenter, därefter kommer respondenternas svar utifrån våra specifika frågeställningar att presenteras, här valde vi att först presentera resultatet, sedan tabellen och därefter analyseras resultatet av enkätfrågorna utifrån tidigare forskning och teori och begrepp.
5.1 Grundläggande uppgifter om respondenterna
Åldersfördelningen hos respondenterna var enligt följande: 23 respondenter var mellan 20–39 år, 22 mellan 40–49 och 29 mellan 50–56 år.
I respondenternas svar gällande utbildningsnivå såg resultatet ut enligt följande: 23 respondenter har 2-årigt gymnasium som högsta utbildningsnivå, 34 har 3-årig gymnasiekompetens, 6 har svarat att de har en universitet eller högskoleutbildning, 11 respondenter har annan utbildning. Värt att notera här är att samtliga respondenter hade mer än 9-årig grundskoleutbildning.
På frågan hur länge respondenterna arbetat på sin nuvarande arbetsplats såg svars fördelningen ut enligt följande: 29 av respondenterna har arbetat på sin nuvarande arbetsplats mindre än 1 år upp till 5 år, 32 av respondenterna har en anställningstid mellan 6 och 20 år, och 13 av respondenterna har arbetat över 21 år på sin nuvarande arbetsplats. Det är över 60 % som varit på sin nuvarande arbetsplats mellan 6 år och uppåt.
26 av respondenterna hade en sysselsättningsgrad mellan 20–77% och 48 av de
tillfrågade arbetade mellan 80–100%. Gällande att sysselsättningsgraden går så lågt ner som till 20 % kan bero på att någon fått sjukersättning eller att tim- och visstidsanställda har deltidsjobb bredvid till exempel studier eller pension.
5.2 Medelvärde och standardavvikelse av samtliga variabler i enkätstudien
Vi använde oss av en sjugradig skala av Likerttyp, med det menas att vi i våra enkätfrågor ställde ett antal påståendesatser som respondenternas besvarade i varierande grader som i vårt fall var från 1 till 7, där 1 var instämmer inte alls och 7 instämmer helt. Detta gjorde vi för att mäta nöjdheten med faktorer som enligt tidigare forskning och Herzbergs tvåfaktorteori påverkar arbetstillfredsställelsen. Vilket betyder att ju lägre medelvärde desto mindre nöjda är respondenterna med de olika faktorerna som mäts och vice versa (jfr Trost, 2012, s. 167).
De tre teman som generellt visade lägre medelvärde (lägre uppskattning) var arbetsmiljö och hjälpmedel, utbildning och karriär och lön. Standardavvikelsen, det vill säga, spridningen i uppskattningen tenderar vara större vid de frågorna med lägre medelvärde.
kring medelvärdet och ju högre värde desto mer spridda är våra observationer” (ibid., ss. 64-65).
Tabell 1. Enkätfrågornas medelvärde och standardavvikelse
Grupp Frågor numrerade efter
variabelns nummer i enkäten
M SD
Relationen till vårdtagare 8) Jag känner mig överlag nöjd med relationen jag har till vårdtagarna 9) Jag känner mig nöjd med den tid jag har att lägga på vårdtagarna
10) När jag hjälper vårdtagarna på min arbetsplats känner jag mig nöjd 11) När jag får uppskattning av vårdtagarna på min arbetsplats känner jag mig nöjd
12) När jag har god kontakt med vårdtagarnas anhöriga på min arbetsplats känner jag mig nöjd
6,19 4,77 6,05 6,68 6,34 ,771 1,531 1,019 ,796 ,926 Relationerna i arbetsgruppen
13) Jag är överlag nöjd med arbetsklimatet i personalgruppen 14) Samarbetet i min personalgrupp fungerar bra
15) Jag känner mig uppskattad i arbetsgruppen
16) Det finns stor tolerans för individuella olikheter i arbetsgruppen 17) Det finns en öppen kommunikation mellan oss i arbetsgruppen
4,93 5,05 5,43 4,84 4,77 1,538 1,646 1,415 1,544 1,522
Chefskapet 18) Jag är överlag nöjd med chefskapet på min arbetsplats
19) Enhetschefens förmåga att lyssna på oss anställda är bra
20) Enhetschefens förmåga att ge feedback är bra
21) Enhetschefen ger bra information om vad som händer på arbetsplatsen 22) Det är lätt att få tag på enhetschefen när det behövs
23) Enhetschefen är skicklig och kompetent
24) Målen för verksamheten är klara och tydliga 5,16 5,31 5,08 5,39 4,95 5,31 5,16 1,688 1,679 1,686 1,488 1,703 1,596 1,453
Arbetsuppgifter 25) Jag är överlag nöjd med mina arbetsuppgifter
26) Jag är nöjd med mina möjligheter att påverka mina arbetsuppgifter 27) Jag är nöjd när jag har frihet att utöva mina arbetsuppgifter självständigt
31) Mina arbetsuppgifter är varierande 5,04 1,409
Arbetstider 32) Jag är överlag nöjd med mina arbetstider
33) Jag är nöjd med hur mina arbetspass är fördelade, det vill säga, dag- kväll- och helgpass
34) Jag är nöjd med mina helgturer 35) Jag är nöjd med mina kvällsturer
36) Jag är nöjd med mina dagsturer 37) Jag känner mig nöjd när min arbetstid är schemalagd
38) Mitt schema är individuellt anpassat 5,12 4,74 3,84 5,12 5,66 5,69 4,05 1,452 1,633 1,993 1,655 1,242 1,313 1,937
Arbetsmiljö och hjälpmedel 39) Jag är överlag nöjd med arbetsmiljön på min arbetsplats 40) Jag upplever att det är fysiskt påfrestande på min arbetsplats 41) Jag upplever att det är psykiskt påfrestande på min arbetsplats 42) Jag upplever att det finns god tillgång till ergonomiska hjälpmedel på min arbetsplats 4,84 3,61 3,35 5,54 1,194 1,524 1,539 1,161
Utbildning och karriär 43) Jag känner mig överlag nöjd med kompetensutveckling som erbjuds på min arbetsplats
44) Jag känner mig nöjd med den kompetensutveckling som erbjuds nuvarande på min arbetsplats
45) På min arbetsplats finns kompetensutveckling
46) Jag känner mig nöjd med karriärmöjligheterna som finns inom mitt arbete 3,95 3,85 3,74 3,57 1,578 1,576 1,631 1,681
Lön 47) Jag är överlag nöjd med lönen jag får för mitt arbete
48) Min lön motsvarar mina arbetsprestationer
49) Min lön motsvarar mina arbetsuppgifter
50) Min lön motsvarar min anställningsform
51) Jag är nöjd med lönesättningen på min arbetsplats
52) Jag är nöjd med mina möjligheter att påverka min lön
3,07 2,92 2,89 3,31 2,89 2,97 1,633 1,678 1,584 1,613 1,513 1,414
Andra anställningsvillkor 53) Jag är nöjd med min nuvarande sysselsättningsgrad
54)Jag är nöjd med min nuvarande anställningsform
5,59 5,91
Analys
I vårt resultat gick det att utläsa att våra respondenter skattat sig särskilt nöjda med de frågeställningarna som finns i gruppen - “Relationen till vårdtagarna” eftersom medelvärdena ligger högst överlag i den gruppen – högsta medelvärdet i tabellen uppmättes i denna gruppen och det var när respondenterna skattat att de ”Hade god kontakt med vårdtagarnas anhöriga på sin arbetsplats” som medelvärdet visade på 6,34 på den 7 gradiga skalan. Endast variabeln ”Nöjdheten med tiden respondenterna
upplevde sig ha att lägga på vårdtagarna” uppmätte ett lägre medelvärde på under 6 med sina 4,77. I grupperna ”Relationerna i personalgruppen och ”Chefskapet” har
respondenterna skattat samtliga frågeställningar mellan 4,77 och 5,43. Medelvärdena blev mer varierade i gruppen arbetstider där nöjdheten med helgturerna skattades lägst 3,84 och ”Nöjdheten med schemalagd arbetstid” var högst 5,69. Och i gruppen som mätt kompetensutveckling låg medelvärdena mellan 3 och 3,57 Respondenterna
skattade sig däremot synnerligen missnöjda med frågeställningarna som finns i gruppen “Lön” eftersom medelvärdena ligger lägst i den gruppen, samtliga under 3,07.
Orrung Wallin (2013, s. 51) & Castle et al (2007, s. 202) fann i sin forskning att arbetsmängd, kompetensutveckling och uppskattning av omsorgstagare och deras anhöriga var särskilt viktiga för undersköterskorna i deras vardagliga arbete för att känna arbetstillfredsställelse. Dock visade Orrung Wallins (2013, s. 52) forskning att när undersköterskorna engagerade sig förmycket med vårdtagare och anhöriga kunde de känna arbetsotillfredställelse.I vårt resultat gick det att utläsa att våra respondenter skattat sig särskilt nöjda med just relationen till vårdtagarna eftersom medelvärdet ligger högst i den variabeln. Medelvärdet var lägre vad gäller kompetensutveckling och arbetsmängd vilket kan tyda på att hemtjänstpersonalen bedömt att de varit mindre nöjda med de faktorerna än relationen de har till vårdtagarna.
Orrung Wallin (2013, ss. 51–53) fann att en bra och nära relation med chefer och kollegor bidrog till hög arbetstillfredsställelse. I vårt resultat visar medelvärdena på att respondenterna överlag skattat att de är nöjda med relationen till chefer och kollegor.
Attityd begreppet inom socialpsykologi används för att förstå hur människor tänker, agerar och orienterar sig i tillvaron (Nilsson, 2015, s. 154). I ovanstående tabell har respondenterna skattat hur de känner och tänker kring olika komponenter som de ställs inför i sitt arbete som hemtjänstpersonal. I de frågor vi ställde till våra respondenter hade de förhållit sig till kognitiva och emotionella aspekter i deras arbete som de kände sig nöjda eller mindre nöjda med och det signalerade deras nöjdhet och missnöjdhet med faktorerna som är kopplade till att medföra arbetstillfredsställelse och arbetsotillfredsställelse. Exempelvis, gick det att utläsa i “Relationen till vårdtagarna” att deras emotionella anknytning till vårdtagarna var överlag hög, det vill säga, de flesta kände sig nöjda med relationen till vårdtagarna. Däremot gick det att utläsa motsatsen i “Lön” där de flesta svarade att de var mindre nöjda med hur lönesättningen fungerade och lönen de fick kopplat till de arbetsprestationer, arbetsuppgifter de utförde, vilket enligt attitydbegreppet innebär att respondenterna har en föreställning kring dessa så kallade objekt som i sin tur påverkade hur de tänkte och kände kring dessa objekt och det speglade i någon mån om att de kände och tänkte att de i vissa avseenden var mer och mindre nöjda med faktorerna som som är kopplade till att medföra arbetstillfredsställelse.
Kopplat till Herzbergs tvåfaktorteori - det som var mest utmärkande i ovanstående resultat var att respondenterna visade höga uppskattningar i vissa av motivationsfaktorerna: relationen till vårdtagare och när de får uppskattning från vårdtagare, vilka ingår i motivationsfaktorer som beskriver själva arbetet. Mindre nöjda var respondenterna med lön och lönesättningen på arbetsplatsen, dessa faktorer klassificeras som hygienfaktorer. Detta skulle med Herzbergs tvåfaktorteori inneburit att motivationsfaktorerna var det som uppmuntrade anställda och bidrog till högre arbetstillfredsställelse.
5.3 Överlag nöjdhet kopplat till yrkes- och karriärplaner
”sambandet eller samvariationen (korrelationen) mellan två variabler och den eventuella orsaksrelation denna kan avspegla” (Djurfeldt, Larsson och Stjärnhagen, 2018, s. 137). Tabell 2. Korrelation mellan överlagnöjdhet och yrkes- och karriärplaner
Fråga numrerad efter variabelns nummer i enkäten
Frågor numrerade efter variabelns nummer i enkäten
p r
1) 8) Jag känner mig överlag nöjd
med relationen jag har till vårdtagarna
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,200 ,398 ,738 ,151 ,100 -,040
2 13) Jag är överlag nöjd med arbetsklimatet i arbetsgruppen
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,002* ,046* ,425 -,365 -,233 -,094
3) 18)Jag är överlag nöjd med
chefskapet på min arbetsplats
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
4) 25) Jag är överlag nöjd med mina arbetsuppgifter
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,030* ,003* ,002* -,253 -,342 -,351
5) 32) Jag är överlag nöjd med mina arbetstider
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,116 ,833 ,387 -,184 ,025 -,102
6) 39) Jag är överlag nöjd med arbetsmiljön på min arbetsplats
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,029* ,006* ,026* -,254 -,317 -,258
7) 43) Jag känner mig överlag
nöjd med
kompetensutvecklingen som erbjuds på min arbetsplats
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
8) 47) Jag är överlag nöjd med lönen jag får för mitt arbete
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,083 ,004* ,045* -,203 -,330 -,234
* Sig. värde mindre än ,050 betyder att man med 95% säkerhet kan säga att resultatet är signifikant
Analys
Resultatet visade att det fanns signifikans i följande variabler när det gäller att stanna kvar i arbetsfältet: när respondenten är överlag nöjd med sina arbetsuppgifter, arbetsmiljön och lönen. När det kommer till att byta arbetsgivare är följande variabler signifikanta: överlagnöjdhet med arbetsklimatet i arbetsgruppen, chefskapet, arbetsuppgifter, arbetsmiljö, kompetensutveckling och lön. Byta arbetsplats var signifikant i följande variabler: överlagnöjdhet med arbetsklimatet, chefskapet, arbetsuppgifter och arbetsmiljön.
I Stranz (2013, s. 177) forskningsresultat fann hon att hemtjänstpersonalen övervägde att lämna yrket när stödet från chefen var bristfälligt. Vårt resultat visar inget signifikant resultat på att chefskapet inverkar på att hemtjänstpersonal vill byta arbetsfält när de känner sig överlag missnöjda med chefskapet, men att de snarare vill byta arbetsgivare och arbetsplats när överlag nöjdheten med chefskapet brister.
Det kan vi även återse i vårt resultat där överlag nöjdheten med arbetsmiljön kopplat till att hemtjänstpersonalen förmodligen kommer byta arbetsplats, arbetsgivare eller arbetsfält har ett signifikansvärde under ,050, det vill säga, när de kände sig missnöjda med företeelser på sin arbetsplats funderade de på att byta arbetsplats, arbetsgivare eller arbetsfält och när de kände sig nöjda med arbetsmiljön på sin arbetsplats funderade de på att stanna på sin arbetsplats, hos sin arbetsgivare och i samma arbetsfält.
En av de tre faktorer som Castle et al (2007, ss. 201–202) fann i sin forskning som bidrog till att undersköterskorna ville lämna arbetsplatsen var när de kände sig otillfredsställda med kompetensutvecklingen. I vårt resultat var enbart kompetensutveckling korrelerat med benägenheten att byta arbetsgivare signifikant.
I Decker et al (2009, s. 603) fann i sin forskning att när undersköterskorna kände sig nöjda med lönen så visade det sig att de inte tänkte lämna yrket i nuläget, även en av de sju faktorer som Castle et al (2007, ss. 201–202) identifierat i sin forskning som kunde påverka undersköterskornas benägenhet att lämna arbetsplatsen var förhållandet till lön. I vårt resultat gick det att utläsa liknande resultat vad gäller hemtjänstpersonalens överlag nöjdhet med lönen kopplat till deras benägenhet att byta arbetsgivare och arbetsfält, då dessa resultat var signifikanta däremot fanns ingen signifikans i resultatet kopplat till att byta arbetsplats och lön. När respondenterna i vårt resultat hade svarat att när de kände sig mindre nöjda med lönen så funderade de mer på att byta arbetsgivare och arbetsfält medan när de hade svarat att de kände sig nöjda med lönen funderade de på att stanna på sin arbetsgivare och inom samma arbetsfält. Stone et al (2017, ss. 891–892) fann i sin forskning att det fanns en bidragande faktor till att hemtjänstpersonal ville lämna när de utsattes för psykisk eller fysiskt våld av omsorgstagarna. Tourangeau et al (2010) fann även att när materiella redskap, exempelvis nödvändig utrustning funderade sjuksköterskor på att lämna yrket fullständigt. Att utsättas för fysiskt och psykiskt våld och att ha god tillgång till ergonomiska hjälpmedel är en del av arbetsmiljön, i vårt resultat bekräftas det forskningen funnit då samtliga korrelationer kopplade till överlagnöjdheten med arbetsmiljö och byta arbetsplats, arbetsgivare och arbetsfält var signifikanta.
I Herzbergs tvåfaktorteori såg vi i överlag nöjdheten med arbetsklimatet i