Jag är där för att göra mitt jobb

”Jag är där för att göra mitt jobb”

En kvalitativ studie om socionomers upplevelser av att arbeta som socionomkonsulter

”I’m There To Do My Job”

A qualitative study about social workers experiences of working as consultants

Ellen Bohlin Maja Persson

Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Socionomprogrammet

Examensarbete 15 hp Handledare: Jenny Höglund Examinator: Lisbeth Bekkengen Augusti 2019

Karlstads universitet 651 88 Karlstad Tfn 054-700 10 00 Fax 054-700 14 60

Information@kau.se www.kau.se

Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Socialt arbete/Institutionen för sociala och psykologiska studier

Ellen Bohlin & Maja Persson

”Jag är där för att göra mitt jobb”

En kvalitativ studie om socionomers upplevelser av att arbeta som socionomkonsulter

”I’m There To Do My Job”

A qualitative study about social workers experiences of working as consultants

Examensarbete 15 hp Socionomprogrammet

Termin: VT 2019

Handledare: Jenny Höglund

Examinerande lärare: Lisbeth Bekkengen

Sammanfattning

Syftet med studien var att öka förståelsen gällande socionomers motiv för att börja arbeta som socionomkonsulter, samt vilka möjligheter och utmaningar socionomerna upplever i arbetet som socionomkonsulter. Studien är en kvalitativ studie baserad på empiri insamlad via intervjuer med fem socionomer, varav samtliga arbetar som socionomkonsulter inom socialt arbete. Resultatet av studien är baserade på respondenternas berättelser och upplevelser, vilka har transkriberats ordagrant. För att bearbeta empirin och få fram ett hanterbart material har en kvalitativ innehållsanalys tillämpats. De tre huvudteman som identifierades i analysen var:

motiv för att bli socionomkonsult, möjligheter med socionomkonsultyrket samt utmaningar inom socionomkonsultyrket. Vid resultatanalysen användes push- och pullfaktorer som teoretisk utgångspunkt. Andra teoretiska begrepp som användes i resultatanalysen var handlingsutrymme och trygg yrkesidentitet. Respondenterna uppgav flera push- och pullfaktorer som lockat dem till att bli socionomkonsulter. Resultatet visar att de främsta motiven för att arbeta som socionomkonsult är att socionomerna får möjlighet att arbeta med renodlat socialt arbete, att de kan utnyttja sin kompetens fullt ut samt att de får högre ersättning.

Ett motiv för att bli konsult är viljan att komma bort från de arbetsförhållanden som idag råder inom flera kommuner. Att vara socionomkonsult innebär att ställas inför tuffa utmaningar, samtidigt innebär det även en stor mängd möjligheter och fördelar för socionomer.

Nyckelord: Socionomkonsult, bemanningsföretag, motiv, möjligheter, utmaningar

Författare: Ellen Bohlin & Maja Persson

Abstract

The aim with the study was to increase the understanding of what motives social workers may have, to start working as social work consultants, as well as what opportunities and challenges the occupation involves. The study is a qualitative study and the data was collected through interviews with five social workers, all of whom are consultants in social work. The data which the study is based upon are the stories and experiences of the respondents, the data has also been transcribed into text. To process the data, a qualitative analysis of content has been applied.

The three main themes identified in the analysis were: motivations to become a social work consultant, opportunities with the consultancy profession and challenges with the consulting profession. The result has been analyzed using push and pull factors as a theoretical starting point. Other theoretical concepts such as room for manoeuvre and occupassional identity have been used in the result analysis. Respondents reported several push- and pull factors which attracted them to become social work consultants. The result shows that the main motivation factors for working as a social work consultant is the opportunity to work with pure social work, that is, that they can make full use of their skills and also receive higher compensation. For some social workers, the possibility to get away from the working conditions currently prevailing in several municipalities is the motive for becoming a social work consultant. Being a social work consultant still means being faced with tough challenges, but at the same time it means a large amount of opportunities and benefits.

Keywords: social work consultants, consult agencies, motives, opportunities, challenges

Authors: Ellen Bohlin & Maja Persson

Förord

Det är flera personer vi vill tacka som på ett eller annat sätt har hjälpt oss genom vårt uppsatsskrivande. Först vill vi tacka samtliga respondenter som ställde upp på våra intervjuer.

De offrade generöst sin värdefulla tid, utan dem hade det inte blivit någon uppsats. Vi vill även tacka vår handledare Jenny Höglund som har hjälpt oss, stöttat oss och gett oss konstruktiv feedback längs vägen. Vi är väldigt tacksamma för samtliga tips och råd du givit oss under processens gång. Vi vill också tacka varandra för en mycket häftig resa med både upp- och nedgångar, vi är tacksamma över att vi samarbetat på att bra sätt. Vi har tack vare gott samarbete genomfört samtliga delar gemensamt och önskar därmed även bli bedömda likvärdigt.

Ellen Bohlin & Maja Persson Karlstad, juni 2019

Innehållsförteckning

1. Introduktion 1

1.1 Problemformulering 1

1.2 Syfte 2

1.3 Frågeställningar 2

1.4 Förförståelse 2

1.5 Disposition 2

2.Tidigare forskning 3

2.1 Privatisering inom socialt arbete 3

2.2 Personaltillgång 4

2.3 Personaluthyrning 4

3. Teoretisk referensram 6

3.1 Push- och pullfaktorer 6

3.2 Handlingsutrymme 6

3.3 Yrkesidentitet 7

4. Metod 8

4.1 Kvalitativ metod 8

4.2 Urval 8

4.3 Presentation av respondenterna 8

4.4 Intervjuguide 8

4.5 Genomförandet av intervjuerna 9

4.6 Analysmetod 9

4.7 Studiens trovärdighet & transparens 11

4.8 Överförbarhet 11

4.9 Forskningsetiska överväganden 12

5. Resultat och analys 13

5.1 Motiv för att bli socionomkonsult 13

5.1.1 Vägen till att bli socionomkonsult 13

5.1.2 Arbetsvillkoren inom den kommunala socialtjänsten 14

5.1.3 Flexibelt arbete 15

5.1.4 Analys - motiv för att bli socionomkonsult 16

5.2 Möjligheter med socionomkonsultyrket 18

5.2.1 Ansvar 18

5.2.2 Ett tacksamt yrke 19

5.2.3 Analys - möjligheter med socionomkonsultyrket 20

5.3 Utmaningar inom socionomkonsultyrket 22

5.3.1 Ett yrke med höga krav 22

5.3.2 Sociala relationer 23

5.3.3 Övriga utmaningar 24

5.3.4 Analys - utmaningar inom socionomkonsultyrket 25

6. Diskussion 28

6.1 Sammanfattning 28

6.2 Resultatdiskussion 29

6.3 Metoddiskussion 30

6.4 Avslutande tankar och förslag på vidare forskning 32

Referenser 34

Bilagor 36

Bilaga 1 36

Bilaga 2 38

1

1. Introduktion

I studiens inledande kapitel presenteras studiens problemformulering samt studiens syfte och frågeställningar.

1.1 Problemformulering

Intresset för socionomkonsulter uppstod när en av författarna under dennes verksamhetsförlagda utbildning först kom i kontakt med socionomkonsulter. Samtidigt uppstod en vilja om att veta mer om den formen av anställning. Akademikerförbundet SSR menar att det är stor efterfrågan på socionomer överlag samt att allt fler socionomer anställs inom den privata sektorn. De uppger att vanliga jobb för socionomer inom den privata sektorn bland andra är just att vara egenföretagare och att arbeta som konsult (Akademikerförbundet SSR u.å.) Socionomkonsulter kan både driva egna företag där de fakturerar uppdragsgivaren den tillhandahållna tjänsten, de kan även vara anställda vid ett bemanningsföretag (Agila 2019). De konsulter som är anställda vid ett bemanningsföretag blir via företaget uthyrda för att utföra sitt arbete inom andra organisationer vilka utför välfärdstjänster (Olofsdotter 2008). Uppdragen är ofta tidsbegränsade, även uppdragens innehåll och tidsramar kan variera från fall till fall.

Konsulterna är därmed i ständig rörelse och måste därför finna strategier för att kunna anpassa sig till de olika organisationer och sociala sammanhang de kan befinna sig i (Olofsdotter 2008).

Att hyra in socionomkonsulter som extra arbetskraft för att utföra välfärdstjänster är idag vanligt förekommande, enligt Arbetsmiljöverket (2018) har det skett en ökning avseende behovet av extra arbetskraft inom socialtjänsten i flera kommuner i Sverige. Socialtjänsten har i många år haft stora problem med både hög arbetsbelastning och stor personalomsättning (Arbetsmiljöverket 2018). För att minska den höga arbetsbelastningen hyr verksamheter i många fall in socionomkonsulter, i en rapport uppger tre av fyra socialchefer att de hyrt in socionomkonsulter i sin verksamhet det senaste året (Vision 2018). Trots det är socionomernas upplevelser av att arbeta som socionomkonsulter ett relativt outforskat område.

Det finns flera möjliga orsaker till varför socionomkonsulter idag är aktuella på arbetsmarknaden. En anledning kan vara den personalbrist avseende socialsekreterare som råder i Sverige (Arbetsmiljöverket 2018). Bristen på socialsekreterare har förekommit i flertalet år, redan år 2004 visade Bergmark och Lundströms (2004) studie att personaltillgången på socialsekreterare varierade mellan olika kommuner. Även Tham (2006) påtalar att det är hög personalomsättning inom socialtjänsten i Sverige. Det innebär att det redan då var brist på socialsekreterare i vissa kommuner. Vision (2018) påtalar att det än idag är svårt att rekrytera och behålla socialsekreterare och att denna personalbrist har existerat över lång tid. Enligt Vision (2018) är det främst inom myndighetsutövning med barn- och ungdomsvård som det är mest svårt att behålla personal. Det kan bero på att arbetet med barn och unga även är det område som kräver flest antal personal (Bergmark & Lundström 2004). Arbetsmiljöverket (2018) uppger att det är svårt att rekrytera personal då socialsekreterare flyr från arbetsplatsen.

Arbetsmiljöverket (2018) tror att skadliga arbetsförhållanden som resulterar i sjukskrivningar kan vara en förklaring till problemet. Arbetsmiljöverket (2018) menar vidare att det bidrar till

den höga personalomsättning som råder inom socionomyrket. Den höga personalomsättningen kan i sin tur leda till svåra arbetsförhållanden och hög arbetsbelastning för personalen (Blomberg & Welander 2017).

Vi anser att det är svårt att avgöra vad orsaken till socionomkonsulternas existens är. Troligtvis är det en kombination av bristfälliga arbetsförhållanden (Arbetsmiljöverket 2018) och svårigheter i att behålla personal (Bergmark & Lundström 2004; Tham 2006). Oavsett orsak så kan vi utifrån erfarenheter från våra verksamhetsförlagda studier se att socionomkonsulter idag är aktuella på arbetsmarknaden. Socionomkonsulter är ett relativt outforskat område och vi ser att det finns en kunskapslucka i det existerande forskningsfältet. Vi anser att det saknas forskning kring socionomers upplevelser av yrket och därför vill vi undersöka vilka motiv som kan vara grund för beslutet att börja arbeta som socionomkonsult för somliga socionomer.

1.2 Syfte

Syftet med studien är att öka förståelsen gällande socionomers motiv till att börja arbeta som socionomkonsulter, samt vilka möjligheter och utmaningar de upplever i arbetet som socionomkonsulter.

1.3 Frågeställningar

Studiens frågeställningar är följande:

• Hur upplever socionomkonsulter det är att arbeta som inhyrd personal inom socialt arbete?

• Vilka motiv kan socionomer ha för att börja arbeta som socionomkonsulter?

• Vilka möjligheter och utmaningar finns det för socionomkonsulter?

1.4 Förförståelse

Vår kunskap om ämnet socionomkonsulter är relativt begränsad. Trots bristfällig kunskap har vi en förförståelse om ämnet. Vår förförståelse är att socionomkonsulternas lön är högre än vad den är för övriga socionomer och att det är det främsta motivet till varför socionomer väljer att arbeta som socionomkonsulter. Förförståelsen grundar sig i den kunskap en av respondenterna fick angående socionomkonsulter under den verksamhetsförlagda utbildningen.

1.5 Disposition

Studien är disponerad på följande vis: Under kapitlet tidigare forskning presenteras det nuvarande kunskapsläget gällande privatisering, personaluthyrning samt personaltäthet.

Därefter beskrivs studiens teoretiska referensram samt studiens teoretiska begrepp.

Fortsättningsvis introduceras läsaren till metodkapitlet där vi uppger valet av metod, studiens tillvägagångssätt, samt studiens trovärdighet, transparens och överförbarhet. I samma kapitel beskriver vi hur vi tagit hänsyn till de forskningsetiska aspekterna. Vidare redogör vi för studiens resultat, samt en resultatanalys där resultatet sammankopplas med teori samt tidigare forskning. Slutligen presenteras en diskussion angående studiens resultat och analys, samt en diskussion kring studiens metod. Uppsatsen avslutas med förslag på vidare forskning.

3

2.Tidigare forskning

Under följande kapitel presenteras kunskapsläget och relevant forskning avseende ämnet socionomkonsulter. Forskningen berör privatisering inom socialt arbete, personaltäthet och personaltillgång i socialtjänsten samt upplevelser av personaluthyrning. Urvalet av tidigare forskning och studier har gjorts med hänsyn till syftet med studien.

2.1 Privatisering inom socialt arbete

Socialtjänster runt om i landets kommuner utför välfärdstjänster som syftar till att stärka kommuninvånares ekonomiska och sociala trygghet, främja individers jämlika levnadsvillkor samt utveckla invånares deltagande i samhällslivet (SFS 2001:453, kap. 1 §1). Välfärdstjänster utförs även utom den offentliga sektorn, därmed existerar en privatisering inom det sociala yrkesfältet. Enligt Svensson et al. (2008) har privatiseringen uppkommit i samband med New Public Management (NPM) som innebär en marknadisering och ett nytt ekonomiskt tänkande i organisationer. Det nya ekonomiska tänkandet yttrar sig i ett annorlunda effektivitetstänkande som används i flera samhälleliga sektorer, så även inom den offentliga sektorn och det sociala arbetet (Svensson et al. 2008). Ytterligare en effekt av NPM är den så kallade mål- och resultatstyrningen (Christensen et al. 2012). Mål- och resultatstyrning innebär för offentlig sektor att det är de bestämda målen som ska styra verksamheterna och det ska finnas möjlighet att utvärdera arbetet för att kunna mäta resultat.

Dellgran och Höjer (2005; 2010) har gjort flera studier som berör ämnet privatisering och professionalisering. Enligt Dellgran och Höjer (2010) kan privatisering ses som en professionell strategi för att bland annat öka sin yrkesstatus och legitimitet samt för att ha möjlighet att påverka innehållet i sitt arbete. Det kan också vara en effekt av osäkerhet, förändring och missnöje. När socialarbetare startar privata verksamheter kan det ses som ett nytt sätt att kunna förmedla kompetens, kunskap och metoder som tidigare endast funnits inom den offentliga sektorn. Det finns dock en tydlig ambivalens kring socialarbetares relation till privatisering då det endast är 6–8 procent som driver privat verksamhet i deras studie. Däremot är det fler socialarbetare som tror att de i framtiden kommer arbeta i en privat verksamhet. Resultatet av studien visar att var tredje respondent i undersökningen tror att de kommer att arbeta i en privat verksamhet inom en 10-årsperiod. Respondenterna tror att privatisering inom socialt arbete enbart kommer öka och bli ännu större framåt i tiden (Dellgran & Höjer 2010).

I en annan studie anger Dellgran och Höjer (2005) att motiven till varför somliga socionomer väljer att starta egna företag eller gå över till privata verksamheter är främst intresset för självständighet och kontroll, samt behov av utmaningar och omväxling i sitt arbetsliv. Även missnöje på tidigare arbetsplatser är ett motiv, av somliga framhålls inkomsten som viktig aspekt till varför de valt att lämna den offentliga verksamheten. Dellgran och Höjer (2005) uppger även i studien att det är vanligare att äldre personer med längre yrkeserfarenhet arbetar i privat verksamhet jämfört med de som arbetar inom offentlig verksamhet. De som arbetar inom privat verksamhet är generellt sett nöjda med sina arbetsvillkor och de har även högre lön jämfört med de som arbetar inom offentlig verksamhet (Dellgran & Höjer 2005).

2.2 Personaltillgång

Bergmark och Lundström (2004) har genomfört en studie om hur fördelningen av personal ser ut inom socialtjänsten. Deras forskning visar att personaltillgången och personaltätheten ser olika ut mellan olika kommuner och olika områden inom socialtjänsten. Författarna har undersökt hur många som arbetar med ekonomiskt bistånd, missbruksvård samt barn och ungdomsvård. Studien visar att det finns en tydlig variation gällande personaltäthet mellan kommunerna i Sverige. Bergmark och Lundström (2004) menar att efterfrågan av stödinsatser påverkar mängden personal. De uppger vidare att tidigare studier visar att efterfrågan på insatser har koppling till demografiska samt socioekonomiska förhållanden. Socioekonomiska förhållanden som kan påverka efterfrågan på insatser kan enligt studien exempelvis vara mängden utrikesfödda invånare, andelen ensamstående kvinnor med barn eller hög arbetslöshet. Resultatet av Bergmark och Lundström (2004) studie visar tydligt att socioekonomiska förhållanden har betydelse för efterfrågan av insatser och därmed även personal. Resultatet påvisar även att barn och ungdomsverksamheterna är de som kräver högst personalantal medan socialbidragsverksamheterna är de som har lägst personaltäthet.

Även Tham (2006) har studerat hur personaltillgången och personalomsättningen ser ut inom socialtjänsten. Enligt författaren är det hög personalomsättning bland socialsekreterare, främst inom den sociala barnavården. Thams (2006) studie påvisar att 54 procent av de deltagande socialsekreterare i undersökningen hade arbetat på sin nuvarande arbetsplats i två år eller mindre, samt 48 procent av deltagarna hade för avsikt att lämna sin arbetsplats inom ett år.

Enligt författaren var brist på personalresurser samt höga arbetskrav anledningar till att många socialsekreterare ville lämna sina arbetsplatser. Även bristen på uppskattning och att inte bli tillräckligt belönad för jobbet som utförs var anledningar att lämna. Enligt Tham (2006) leder detta till hög personalomsättning i socialtjänsten eftersom ny personal måste rekryteras in när anställda väljer att lämna organisationen.

Den höga personalomsättningen inom socialtjänsten kan enligt Blomberg och Welanders (2017) studie leda till svåra arbetsförhållanden och hög arbetsbelastning för personalen. Det i sin tur kan leda till konflikter på arbetsplatsen, främst mellan ledning och anställda. Enligt Blomberg och Welander (2017) upplevde de anställda stödet från ledningen som bristfälligt under de svåra arbetsförhållanden som blev till följd av hög personalomsättning.

2.3 Personaluthyrning

Olofsdotter (2008) har skrivit en doktorsavhandling gällande hur anställda i bemanningsföretag upplever deras anställningsförhållanden, arbetsvillkor och sammanhållning. Olofsdotter (2008) har även studerat den uthyrda personalens upplevelse av tillhörighet och utanförskap i avhandlingen. Resultatet visar att samtliga parter har svårt att förstå varandras uppdrag och roller på grund av att samtliga har sitt fokus riktat på olika saker. Exempelvis har ledningen höga krav på konsulterna, de vill att konsulterna ska vara anpassningsbara och lojala. Detta uppfattar konsulterna som en maktlöshet och ett hinder för att själva kunna påverka sitt arbete.

Cheferna och konsulterna har därmed motstridiga intressen som kan leda till konflikter dem emellan (Olofsdotter 2008). Konsulterna upplever sig även som främlingar när de arbetar i

5 kundföretagen. Detta beror på komplexa och annorlunda arbetsvillkor de har samt att de växlar mellan att känna sig inkluderade och exkluderade i resterande arbetsgrupp. Enligt Olofsdotter (2008) kan det i vissa fall leda till att konsulterna inte inkluderas i de sociala interaktionerna på arbetsplatsen som ordinarie personal. Olofsdotter (2008) påtalar vikten av att att samtliga parter måste vara flexibla för att kunna arbeta tillsammans.

3. Teoretisk referensram

I detta kapitel presenteras den teoretiska referensram som använts som grund när resultatet i studien analyserats. Kuliks et al. (2012) beskrivning av begreppen push- och pullfaktorer är den centrala teoretiska referensram som används i studiens analys. Det är vår centrala teoretiska referensram av den anledningen att vi anser att de är ett bra verktyg för att analysera resultatet.

Syftet med studien är att undersöka socionomers motiv till att bli socionomkonsulter och push- och pullbegreppen innebär ett bra verktyg för att förklara socionomkonsulternas motiv. Andra centrala begrepp som används i resultatanalysen är handlingsutrymme samt yrkesidentitet.

Begreppet handlingsutrymme hjälper oss att beskriva socionomkonsulternas upplevelser av deras yrke samt vad de anser är möjligheter och utmaningar med yrket. Även begreppet yrkesidentitet anser vi är ett bra verktyg för att belysa om socionomkonsulternas upplevelser av yrket kan ha ett samband med deras yrkesidentitet.

3.1 Push- och pullfaktorer

Everett (1966) var den som myntade begreppen push- och pullfaktorer. Det var ursprungligen en modell som användes inom migrationsforskningen för att visa att individer som valt att emigrera gör det av olika anledningar. Nationalencyklopedin (u.å) beskriver att push-faktorer är de negativa förhållanden som bidrar till utflytt, och pull-faktorer är de positiva förhållanden som lockar till inflytt. Det går även att tillämpa push- och pullfaktorer som en förklaringsmodell till varför medarbetare väljer att lämna en arbetsplats, i de fallen används begreppen för att beskriva vad som får en medarbetare att lämna sin arbetsplats och varför en annan arbetsplats är mer attraktiv (Kulik et al. 2012). Vad som blir bidragande push- och pullfaktorer är individuellt och Everett (1966) menar att exempelvis ålder, socioekonomisk status och kön kan påverka.

I vår studie har vi valt att tolka och använda begreppen push- och pullfaktorer för att förklara vilka motiv respondenterna har för att lämna en verksamhet och starta på nytt inom en annan verksamhet. Detta är en likvärdig tolkning med den Dellgran och Höjer (2005) gör när de beskriver övergången till privata verksamheter som en strategi för att hantera missnöje.

Exempel på pushfaktorer som gör att individer lämnar en arbetsplats kan enligt respondenterna vara arbetsförhållanden och arbetsmiljö, pullfaktorer som lockar människor till en ny organisation kan vara ökat självbestämmande, ekonomiska faktorer, självutveckling samt bättre arbetsförhållanden.

3.2 Handlingsutrymme

Handlingsutrymme är ett vedertaget begrepp inom socialt arbete. Enligt Svensson et al. (2008) har begreppet sina rötter i Michael Lipskys teori om gräsrotsbyråkrati. Begreppet innebär att socialarbetare har direktkontakt med individer som på ett eller annat sätt är i behov av hjälp.

Socialarbetaren ingår även i någon form av organisation. Organisationen kan vara både offentlig, privat eller ideell och socialarbetaren blir en representant för organisationen. Varje organisation har individuella ramar, lagar och regler gällande hur just deras organisation ska fungera. Det utrymme som existerar mellan organisationens ramar och regler i förhållande till det uppdrag den anställde socialarbetaren har benämnts handlingsutrymme. Det är

7 organisationens lagar och regler som avgör hur stort handlingsutrymmet är men socialarbetaren kan själv avgöra hur handlingsutrymmet används, så länge det är inom ramarna som finns.

Svensson et al. (2008) menar att socialarbetaren har både en frihet men samtidigt ett ansvar i hur handlingsutrymmet används. Rutiner, traditioner, socialarbetaren och klientens interaktion är några faktorer som påverkar handlingsutrymmets storlek. Handlingsutrymmet kan i vissa fall anses vara ett dilemma inom socialt arbete. Detta med anledning av att socialarbetarna ställs inför att försöka göra sitt yttersta för att underlätta för hjälpsökande individer samtidigt som hen är begränsad av organisationens regelverk och resurser (Svensson et al. 2008).

3.3 Yrkesidentitet

Enligt Svensson et al. (2008) startar skapandet socionomers yrkesidentitet redan under socionomutbildningen. Tidigt i utbildningen ska studenterna formulera vilka föreställningar och förväntningar de har på sitt framtida yrke och sin yrkesroll. Yrkesrollen är en del av yrkesidentiteten, det är den bild arbetaren har om sig själv som yrkesperson. Bilden skapas av tidigare erfarenheter samt institutionaliserade uppfattningar. Yrkesrollen innefattar även en personlig personlig aspekt vilket gör varje yrkesidentitet unik. Yrkesrollen formas allteftersom personlig utveckling sker i yrkeslivet (Svensson et al. 2008).

Svensson et al. (2008) menar att kunskap om kommunikation samt erfarenhet av samspel med klienter är betydande faktorer för uppbyggandet av en yrkesidentitet och yrkesroll. Ju längre yrkeserfarenhet desto mer utvecklad, kompetent och säker yrkesidentitet kommer arbetaren att besitta. Att bygga upp sin yrkesroll och yrkesidentitet tar tid, de utvecklas i takt med att arbetaren får mer erfarenhet och lärdom inom yrket (Svensson et al. 2008).

4. Metod

I följande kapitel beskrivs studiens metod och urval. Även utformandet av intervjuguiden och genomförandet av intervjuerna förklaras. Fortsättningsvis i kapitlet presenteras respondenterna och analysmetoden. Vidare beskrivs studiens trovärdighet, transparens och överförbarhet, samt så redogörs det för etiska överväganden.

4.1 Kvalitativ metod

Vi har använt en kvalitativ metod i genomförandet av vår studie. Studien är baserad på data insamlad via intervjuer. Valet att genomföra just en kvalitativ studie grundar sig i att vi ville göra tolkningar av det insamlade materialet samt gå in mer på djupet i vad de enskilda respondenterna uttrycker i intervjuerna (Rienecker & Stray Jørgensen 2018). Vidare valde vi metoden då det är deltagarnas perspektiv som är utgångspunkten i studien (Bryman 2018).

Ytterligare en anledning till val av metod är att kvalitativ forskning ofta syftar till att undersöka en mer begränsad del av den sociala verkligheten och ofta görs detta i deltagarnas naturliga miljö (Bryman 2018).

4.2 Urval

Det är forskningsfrågorna som styr vilket typ av urval forskare använder (Bryman 2018).

Utifrån studiens frågeställningar beslutade vi att intervjua yrkesverksamma socionomer som jobbar, alternativt har jobbat som socionomkonsulter. För att få tag på respondenter valde vi att göra ett inlägg i en grupp på Facebook. Gruppen riktar sig endast till utbildade socionomer och socionomstudenter. I gruppen skrev vi ett inlägg där vi presenterade oss, samt uppgav syftet med studien. Genom inlägget fick vi kontakt med fyra socionomer som ville delta i studien, ytterligare en respondent fick vi kontakt med via en personlig kontakt. Totalt var det fem socionomkonsulter som kom att delta i vår studie.

4.3 Presentation av respondenterna

Samtliga av respondenterna är utbildade socionomer. De har varit yrkesverksamma socialarbetare mellan 3–41 år. De har även under sitt yrkesliv arbetat inom kommunal socialtjänst. Respondenterna arbetar idag som socionomkonsulter och har gjort det mellan två till tre år. Sammanslaget besitter respondenterna en bred kunskap då deras erfarenheter tillsammans täcker en stor del av det sociala arbetet. De har erfarenhet av att arbeta inom missbruk, barn & unga, LSS (lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade), ekonomiskt bistånd, biståndshandläggning, barn- och familjebehandling samt som skolkurator.

En av respondenterna har även arbetat som chef. Två av respondenterna är egenföretagare och hyr därmed ut sig själva som socionomkonsulter.

4.4 Intervjuguide

Inför intervjuerna utformades en semistrukturerad intervjuguide att förhålla oss till under intervjuerna (se bilaga 1). En semistrukturerad intervjuguide innefattar ett visst antal bestämda huvudteman som ska beröras under intervjun, under varje huvudtema finns det ett antal frågeställningar (Bryman 2018). Kvalitativa intervjuer är ofta mindre strukturerade för att forskarna ska ha möjlighet att anpassa sig efter deltagarnas berättelser och utefter det få fram

9 begrepp och teorier (Bryman 2018). Vi utformade vår intervjuguide genom att utse fyra huvudteman innehållande frågeställningar som berörde de områden som var relevanta för studien. Guiden inleddes med inledande frågor kring respondenternas utbildningsbakgrund och nuvarande arbetssituation för att skapa en trygg situation för respondenterna. Resterande frågor i intervjuguiden var utformade så att studiens syfte kunde uppnås. Utöver de inledande frågorna fanns ingen bestämd ordningsföljd i intervjuguiden, detta för att ge respondenterna möjlighet att ta plats. Enligt Bryman (2018) finns det inget krav att intervjuaren måste följa ordningen på frågorna utan intervjun är flexibel och ger utrymme för respondenten att utveckla svaren på det sätt denne själv vill.

4.5 Genomförandet av intervjuerna

Av de fem respondenterna önskade två deltagare att intervjun skulle genomföras via telefonsamtal och två deltagare önskade att ha ett videosamtal via Skype. De respondenterna delgavs ytterligare information om studien via ett informationsbrev dagen innan intervjun (se bilaga 2). Respondenten som en av författarna intervjuade ansikte mot ansikte tog del av informationsbrevet vid intervjutillfället.

Intervjuerna spelades in på lösenordskyddade mobiltelefoner och pågick mellan 30–50 minuter.

Mobiltelefonerna var satta i flygplansläge under och efter inspelning för att försäkra att materialet inte hamnade i något moln på internet. Ljudfilerna överfördes sedan till lösenordsskyddad dator via sladd där vi tillförsäkrade att inget material hamnade i moln på internet. Momentet som följde efter att intervjuerna var genomförda och överförda till dator var transkribering av det insamlade materialet. Ljudfilerna raderades omedelbart efter transkriberingen var färdigställd.

Under intervjuerna beaktade vi intervjuareffekten vilket enligt Denscombe (2018) innebär att den som blir intervjuad kan bli påverkad av den som intervjuar, särskilt stor betydelse får intervjuarens person vid frågor som kan uppfattas känsliga eller personliga av respondenten.

Författaren menar att det därför är viktigt att forskaren har ett neutralt förhållningssätt för att inte påverka respondenten och för att minimera risken att påverka resultatet på något vis.

4.6 Analysmetod

För att tolka och analysera de transkriberade intervjuerna valde vi att tillämpa en kvalitativ innehållsanalys (Lundman & Hällgren Graneheim 2012). Kvalitativ innehållsanalys fokuserar på att göra tolkningar av texter på flera nivåer samt att hitta likheter och skillnader i innehållet.

I en kvalitativ innehållsanalys identifieras dessa variationer i olika kategorier och teman, och de kan uttryckas tydligt men de kan även ha ett underliggande budskap som uttrycks på en mer tolkande nivå. Vår tolkning av det respondenterna uppgav måste göras med en medvetenhet om vilket sammanhang personen tillhör (Lundman & Hällgren Graneheim 2012), detta tog vi hänsyn till genom analysprocessens gång. Vi utförde analysen gemensamt, där vi reflekterade och diskuterade innehållet i empirin.

Vi har vi valt att följa Lundman och Hällgren Graneheims (2012) analysprocess som grund i den kvalitativa innehållsanalysen. I analysprocessen ska en tillräckligt stor analysenhet utses för att analysen ska vara hanterbar. Vår analysenhet innefattar samtliga fem intervjuer. Nästa steg i en analysprocess är att utse domäner (Lundman & Hällgren Graneheim 2012). Vi identifierade våra domäner genom att läsa samtlig transkriberad text för att sedan dela in den i stora områden. Domäner valdes utifrån vår intervjuguide för att påbörja en struktur på den insamlande empirin. Domänerna blev därmed följande: bakgrund och inledning, nuvarande situation, konsult jämfört med annan anställning, och social sammanhållning. Nästkommande steg innebar att utse de meningsenheter som var av betydelse i texten. Meningsenheterna beskrivs av Lundman och Hällgren Graneheim (2012) som grunden för analysen och är de betydelsefulla ord eller meningar i en text som har liknande innehåll. Vi utsåg meningsenheter genom att läsa igenom texten flertalet gånger för att sedan färgkoda innehållet utifrån vad vi ansåg hade ett samband. Därefter gjordes en kondensering av meningsenheterna där vi kortade ner innehållet och istället lyfte fram den centrala innebörden i texten. Under processens gång tog vi hänsyn till att texten skulle ses i dess fullständiga kontext och att den inte skulle lyftas ur sitt sammanhang (Lundman & Hällgren Graneheim 2012).

Analysen resulterade i tre huvudteman som slutligen kunde identifieras genom en process som pågick under hela analysmetodens arbete. Analysens huvudteman blev följande: motiv för att bli socionomkonsult, möjligheter med socionomkonsultyrket samt utmaningar inom socionomkonsultyrket. Varje huvudtema har två till tre tillhörande underteman som innehåller liknande meningsenheter. Genom analysprocessen kunde vi se att våra huvudteman slutligen blev de samma som våra frågeställningar, vilket vi ansåg gjorde uppsatsen tydligare. Exempel på meningsenheter, kondenserade meningsenheter, underteman och huvudteman går att utläsa i tabell 1.

Med anledning av att studien berör människors upplevelser om ett fenomen var det nästintill omöjligt att åstadkomma helt åtskilda teman där data endast kan tillhöra ett. Enligt Lundman och Hällgren Graneheim (2012) är det inte ovanligt att forskning gällande människors upplevelser ofta är sammanflätade och därmed kan tillhöra mer än ett tema.

Tabell 1. Exempel på kodningsschema

Meningsenhet Kondenserad

meningsenhet

Undertema Huvudtema

“Jag måste inte fråga någon annan om jag kan vara ledig på fredag eller när jag får min semester, det är ju den friheten.

Men också friheten i liksom hur man utför sitt jobb [...] eller ja allt som ingår i arbetssituationer.” (4)

Upplever frihet genom att själv kunna bestämma över när och hur arbetet utförs

Flexibelt arbete

Motiv för att bli socionomkonsult

11

“Men jag tycker det är roligt, man lär känna så otroligt mycket människor överallt och man får ett kontaktnät som är stort. För vissa av dom man möter på en arbetsplats behåller man. Ja så man får ett bra kontaktnät” (1)

Arbetsformen är rolig då man lär känna mycket människor och får ett brett kontaktnät

Ett tacksamt yrke

Möjligheter med socionomkonsultyrket

“[...] de hade haft så mycket folk där att de inte såg någon vits i att hälsa på mig för jag skulle snart därifrån ändå” (5).

Ordinarie personal valde att inte hälsa

Sociala relationer

Utmaningar med socionomkonsultyrket

4.7 Studiens trovärdighet & transparens

Genom forskningsprocessen har vi eftersträvat att uppnå en trovärdig studie genom att undersöka det vi ämnat undersöka. Vi har även fått svar på våra frågeställningar via den insamlade empirin. För att försöka öka studiens trovärdighet har vi båda läst samtliga transkriberade intervjuer och även genomfört den kvalitativa innehållsanalysen gemensamt, detta för att stärka resultatets tillförlitlighet (Lundman & Hällgren Graneheim 2012). Vi har eftersträvat att vår tolkning av empirin ska ha hög giltighet genom att presentera citat från samtliga respondenter i resultatet (Lundman & Hällgren Graneheim 2012).

Ett problem med kvalitativa studier menar Bryman (2018) kan vara att de har en bristande transparens, vilket innebär att det är svårt att utläsa exakt hur forskaren gått tillväga vid genomförandet av studien, både vad det gäller hur forskaren kommit fram till sina slutsatser, hur forskaren valde ut sina intervjupersoner samt hur forskaren gått tillväga vid genomförandet av dataanalysen. Vi har eftersträvat att uppnå en hög grad av transparens genom att tydligt beskriva samtliga delar i vår forskningsprocess. Vi har förklarat hur vi gick tillväga när vi valde våra intervjupersoner, hur vi samlat in vår empiri och hur vi kommit fram till våra slutsatser utifrån vårt resultat. Vidare har vi även tydligt beskrivit genomförandet av vår innehållsanalys.

Vi har även varit transparenta med vår förförståelse kring det studerade ämnet, vilket Lundman och Hällgren Graneheim (2012) menar öppnar upp för möjligheten att upptäcka ny kunskap och det kan även leda till en djupare förståelse.

4.8 Överförbarhet

Bryman (2018) menar att den kritik som ofta riktas mot kvalitativa forskningsresultat är att resultaten är svåra att överföra på andra grupper eller situationer förutom den som undersökts.

Detta på grund av att kvalitativa undersökningar ofta innebär att forskarna genomför ostrukturerade intervjuer med ett mindre antal personer. Enligt Bryman (2018) ställer sig kritikerna frågande till om en liten utvald grupp av människor verkligen kan vara representativa för den stora massan. Författaren menar vidare att den kvalitativa forskningen inte ska generaliseras till en hel population utan till teori. Det viktigaste vid bedömningen huruvida en kvalitativ studie är överförbar beror alltså på kvaliteten på de teoretiska slutsatserna som författarna formulerat utefter den insamlade datan (Bryman 2018).

Då vår studie utgår ifrån en liten grupp socionomkonsulter är det svårt att generalisera resultatet på en större grupp socionomkonsulter. Med hänsyn till Bryman (2018) har vi strävat efter att

genomgående ha en hög kvalitet på de teoretiska slutsatserna genom att använda vår teoretiska referensram på ett tydligt och korrekt sätt. Enligt Lundman och Hällgren Graneheim (2012) är det läsaren som avgör om resultaten är överförbara. Vi har gett en tydlig beskrivning av urval, deltagare och datainsamling vilket författarna menar är av betydelse när läsaren bedömer studiens överförbarhet.

4.9 Forskningsetiska överväganden

För att upprätthålla en god forskningssed har vi tagit hänsyn till de forskningsetiska aspekterna (Vetenskapsrådet 2017). Vi har i enlighet med dessa aspekter informerat våra respondenter om att deltagandet i studien är frivilligt, att de kommer förbli anonyma för läsare av uppsatsen och att de när som helst får avbryta sitt deltagande i studien. Respondenterna har även fått information om syftet med studien och att de inspelade intervjuerna endast kommer att användas som material till vår studie. Vidare fick respondenterna information om att inspelningarna och transkriberingarna sparades på lösenordsskyddade mobiler och datorer. De informerades även om att inspelningarna skulle komma att raderas direkt efter att transkriberingen av intervjuerna var färdigställd. Samtlig information gavs till respondenterna via det informationsbrev (se bilaga 2) de fick ta del av inför intervjuerna, vi upprepade även informationen i samband med intervjutillfället. Samtliga respondenter lämnade ett muntligt samtycke före intervjuerna samt ytterligare en gång under inspelning av intervjuerna. För att upprätthålla anonymiteten för respondenterna har vi genomgående i resultat och analys benämnt samtliga respondenter som hen. Vi har även skrivit under en blankett angående anmälan av användning av personuppgifter i uppsatsarbete för att försäkra att behandling av personuppgifter sker på rätt sätt, detta i enlighet med GDPR (Den europeiska dataskyddsförordningen) (Karlstad universitet u.å.). Det har varit viktigt för oss att genom hela uppsatsskrivandet ta hänsyn till de etiska aspekterna.

13

5. Resultat och analys

I följande kapitel presenteras studiens resultat, resultatet är baserat på respondenternas berättelser. Inledningsvis presenteras generell information angående respondenternas nuvarande arbetssituation. Resultatet är därefter uppdelat i tre huvudteman; motiv för att bli socionomkonsult, möjligheter med socionomkonsultyrket samt utmaningar inom socionomkonsultyrket. Dessa följs av ett antal underteman. Varje huvudtema avslutas med en analys där resultatet analyseras med stöd av vår teoretiska referensram och teoretiska begrepp.

Resultatet kopplas även samman med tidigare forskning.

Två av respondenterna driver egna företag, de övriga är anställda vid bemanningsföretag.

Tidsperioden för hur länge ett uppdrag pågår är varierande, den vanligaste tidsperioden för ett uppdrag är mellan två och tre månader, men kan vara både kortare och längre än så. Ett befintligt krav på socionomkonsulter från bemanningsföretag och uppdragsgivare är att de ska ha två till fem års erfarenhet av socionomyrket. Respondenterna upplever att det är störst efterfrågan efter socionomkonsulter inom området barn och unga samt ekonomiskt bistånd.

5.1 Motiv för att bli socionomkonsult

I kommande avsnitt riktas uppmärksamheten mot de motiv som respondenterna i studien haft när de valt att börja arbeta som socionomkonsulter. Motiven för respondenterna skiljer sig åt och ofta har de haft fler än ett motiv. Motiven är uppdelade i följande underteman: vägen till att bli socionomkonsult, arbetsvillkoren inom den kommunala socialtjänsten samt flexibelt arbete.

5.1.1 Vägen till att bli socionomkonsult

En av respondenterna uppger att med anledning av privata angelägenheter var det nödvändigt för hen att byta arbete. Respondenten sökte flertalet jobb men blev inte erbjuden någon anställning. En av arbetsplatserna där respondenten sökte arbete var en kommun där hen tidigare arbetat under en lång period, trots det fick inte respondenten jobbet. Via privata kontakter fick respondenten kännedom om ett konsultföretag som sökte fler socionomkonsulter, varpå hen senare blev anställd hos konsultföretaget ifråga. Respondenten menar att kommunen såg hens ålder som något negativt, konsultföretaget såg det istället som ett tecken på mycket erfarenhet.

En annan respondent var till en början skeptisk till att arbeta som socionomkonsult. Hen hade tidigare varit anställd vid en arbetsplats där det förekommit en negativ attityd gentemot socionomkonsulter, vilket bidrog till hens skepticism. Respondenten blev erbjuden en visstidsanställning i en kommun som inte kunde matcha respondentens dåvarande ekonomiska ersättning, respondenten beskrev det följande:

Och jag menar jag hade inte någon jättelön alltså orimligt jättehög lön på något sätt därifrån jag gick och så skulle jag gå ner 1200 och det är ju ingenting för dom om man jämför med att ta in folk hela tiden.

(intervju 5)

För respondenten blev den högre ersättningen som erbjöds som socionomkonsult en bidragande faktor till varför hen slutligen valde socionomkonsultyrket, trots hens tidigare tveksamhet inför yrket.

En av respondenterna berättar att hens nuvarande ersättning som socionomkonsult är likvärdig med kommunchefernas ersättningar. Respondenten är medveten om att det är en orimlig lönenivå att behålla i det fall hen skulle återgå till att vara anställd vid kommunen. Det viktiga för respondenten är dock inte att ha en väldigt hög ersättning, utan att den är rimlig i förhållande till det arbete hen utför.

En respondent som i dagsläget driver ett eget företag som socionomkonsult har tidigare varit anställd via ett konsultföretag. Respondenten uppger att en anledning till varför hen valde att starta eget företag var för att responsen och stödet från konsultchefen var bristfälligt.

En av respondenterna som arbetar deltid som socionomkonsult berättar att hen inte hade saknat arbetskollegor även om hen hade jobbat heltid som socionomkonsult. Respondenten uppger att en anledning till varför hen valde att bli socionomkonsult var för att slippa den täta kontakten det kan innebära med kollegor.

Samtliga respondenter berättar att det är vanligt förekommande att bemanningsföretag tar kontakt med socionomer via telefonsamtal, mail samt via forum som Linked In.

Respondenterna uppger att det är en strategi bemanningsföretagen har för att rekrytera och locka fler socionomer till att arbeta som socionomkonsulter.

5.1.2 Arbetsvillkoren inom den kommunala socialtjänsten

Den arbetsmiljö och arbetsbelastning som råder inom socialtjänsten i många kommuner är inte acceptabel menar flera av respondenterna. Ett tydligt exempel på den bristande arbetsmiljön är en händelse som en av respondenterna berättar om. Händelsen innefattar en gravid kvinna som blev sjukskriven på grund av för hög arbetsbelastning. Kvinnan ifråga upplevde en enorm stress inför den kommande föräldraledigheten vilket ledde till flera övertidstimmar för att försöka bli klar med så mycket arbete som möjligt.

Samma respondent anser att kommunen gör felprioriteringar genom att kontinuerligt anlita socionomkonsulter. Hen uttrycker sig på följande sätt: “Så att satsa på den personalen man har skulle jag väl tycka var i bättre i en optimal värld men nej” (intervju 5). Kostnaderna blir extremt omfattande för kommunerna när de kontinuerligt anlitar socionomkonsulter. Respondenten betonar att de pengar kommunerna spenderar på att anlita socionomkonsulter är pengar de kan använda för att anställa ytterligare ordinarie personal, samt för att värna om deras befintliga personal. Att spara in pengar på den ordinarie personalen är inte hållbart i längden menar respondenten. Det leder till att kommunerna inte kan behålla medarbetare, antingen på grund av att de väljer att sluta eller på grund av att de blir sjukskrivna.

15 En respondent upplever att det finns svårigheter med att anställa medarbetare till området barn och unga. Detta kom till respondentens kännedom när hen jobbade som socionomkonsult inom just det området i en kommun. Där bestod grundbemanningen på arbetsplatsen av socionomkonsulter. Respondenten uppger följande:

Jag kan tycka att, även om jag själv är konsult, så tycker jag inte att grundbemanningen ska bestå utav konsulter, jag tycker att grundbemanningen ska bestå utav egna anställda, och så kan man plocka in ett par- tre konsulter. Men där var det, under en period tvärtom, och det blev inte bra för då kan man inte bygga organisationen. (intervju 2)

Respondenten menar att det inte är möjligt att bygga upp en fungerande organisation om bemanningen enbart består av socionomkonsulter, då hen anser att det behövs en stabil grundbemanning för att kunna göra det. Respondenten uppger vidare att hen själv inte skulle vilja arbeta i organisationer som har för få fastanställda medarbetare, utan väljer då hellre yrkesbanan som socionomkonsult. En annan respondent uttrycker: “Sen tycker jag att det kanske låter konstigt att säga men jag tycker att det är tråkigt att man behöver konsulter”

(intervju 5). Respondenten anser att det vore önskvärt att organisationerna fungerade utan att behöva hyra in socionomkonsulter.

5.1.3 Flexibelt arbete

Samtliga respondenter uppger att de största fördelarna med att jobba som socionomkonsult är flexibiliteten samt det faktum att de arbetar med renodlat socialt arbete. Respondenterna upplever en frihetskänsla i att slippa ödsla tid för att exempelvis gå på möten. Istället kan de fokusera på det som de anser att de faktiskt är där för, klienterna och det sociala arbetet. En respondent beskriver det på följande sätt:

Och att jag känner att jag hinner med, jag behöver inte flänga och fara och sitta på möten och känna mig stressad för att jag vet att jag borde ha bokat in och jag borde ha gjort jättemycket. (intervju 1)

En annan respondent uttrycker att det är skönt att inte behöva engagera sig i allt som berör organisationen:

“Och sen är det vissa saker som jag inte behöver vara med i, jag behöver inte engagera mig i deras problem kan man säga. Om dom har organisationsproblem och så vidare, jag kan dra mig undan det där. Jag kan göra mitt jobb” (intervju 3).

Som socionomkonsulter har respondenterna även en viss flexibilitet gällande att kunna välja vart de vill utföra sina uppdrag samt om de vill avbryta ett uppdrag på grund av att de inte trivs.

De har även möjlighet att tacka nej till uppdrag. Det gäller främst de socionomkonsulter som har eget företag och därmed helt styr sitt eget arbete. Att vara socionomkonsult innebär enligt respondenterna att inte vara bunden till de arbetstider som råder på arbetsplatserna, istället har de i de flesta fall möjlighet att planera sin arbetstid som de önskar, så länge det passar verksamheten. En respondent berättar:

Jag måste inte fråga någon annan om jag kan vara ledig på fredag eller när jag får min semester, det är ju den friheten. Men också friheten i liksom hur man utför sitt jobb [...] eller ja allt som ingår i arbetssituationer. (intervju 4)

En av respondenterna tror att motiven för att börja arbeta som socionomkonsult skiljer sig åt beroende på vilken ålder socionomkonsulten har. För yngre nyutexaminerade socionomer tror hen att chansen är större att det främsta motivet är den ekonomiska ersättningen. Är det däremot en äldre socionom tror respondenten att friheten och flexibiliteten är det som lockar socionomkonsultyrket allra mest.

5.1.4 Analys - motiv för att bli socionomkonsult

Under följande avsnitt framförs en analys av resultatet presenterat ovan. I resultatet kan vi utläsa flera olika skäl till varför respondenterna väljer att arbeta som socionomkonsulter. Det går även att utläsa flera push- och pullfaktorer i respondenternas motiv. Pushfaktorer beskriver de omständigheter som får människor att vilja lämna en arbetsplats medan pullfaktorer är det positiva som lockar på en annan arbetsplats (Kulik et al. 2012).

Dellgran och Höjer (2010) förklarar att somliga som väljer att arbeta inom privata verksamheter gör det för att påvisa att de är missnöjda eller för att de vill uppnå förändring. Det är just det som somliga av respondenterna gjort. De upplevde en missnöjdhet över arbetsförhållanden och arbetsmiljön på deras tidigare arbetsplatser och valde därför att förändra sin arbetssituation.

Samtliga respondenter delar med sig av negativa upplevelser från tidigare anställningar, för dem resulterade det i pushfaktorer som fick dem att lämna. Arbetsmiljöverket (2018) påtalar hur socialsekreterare flyr från arbetsplatserna och att flykten beror på skadliga arbetsförhållanden. En anledning till varför respondenterna lämnade tidigare arbetsplatser var just på grund av de rådande arbetsförhållandena.

Enligt Dellgran och Höjer 2005) har de som arbetar inom privata verksamheter generellt sett högre lön än de som arbetar inom offentlig verksamhet. Författarna menar att för somliga blir därför inkomsten ett motiv till att de väljer att arbeta inom privata verksamheter. För en av respondenterna var de ekonomiska motiven en avgörande faktor när hen valde att arbeta som socionomkonsult inom privata verksamheter. En respondent ansåg att lönenivån var för låg inom kommunen, vilket vi anser är en pushfaktor för att lämna kommunal verksamhet. De ekonomiska motiven kan även ses som en pullfaktor, då det var den höga ersättning socionomkonsulter får som lockade en respondent. Lönen kan därmed innebära både en push- och pullfaktor då en hög ersättning gör ett arbete mer attraktivt medan en låg ersättning kan vara motiv till att lämna ett arbete.

Vi gör tolkningen att en respondent upplevde åldersdiskriminering då hen inte blev erbjuden jobb som ordinarie anställd på grund av sin ålder. När respondenten kom i kontakt med konsultföretag värderades istället åldern som något positivt och bemanningsföretaget ansåg att personen hade lång erfarenhet att nyttja. Åldersdiskrimineringen blev en pushfaktor för respondenten, och det faktum att konsultföretaget såg lång erfarenhet istället för hög ålder innebar en pullfaktor som lockade hen till socionomkonsultyrket.

17

Samtliga av respondenterna anser att socionomkonsultyrket har många fördelar. En av fördelarna de uppger är att de har möjlighet att utnyttja sin arbetstid till att arbeta med renodlat socialt arbete. De kan utnyttja och förmedla den kompetens de besitter till fullo, vilket inte är ovanligt inom privata verksamheter. Att arbeta privat kan vara en strategi för att själv kunna påverka innehållet sitt arbete (Dellgran & Höjer 2010). Respondenterna uttrycker att de till stor del kan påverka hur deras arbete ser ut då de upplever en större frihet som socionomkonsult, friheten grundar sig i att de anser att de kan arbeta självständigt. Självständighet och behov av kontroll är enligt Dellgran & Höjer (2005) motiv till att arbeta inom privata verksamheter. En del respondenter påtalar även att de kan tacka nej till eller avbryta uppdrag om de inte är tillfreds med uppdragen, vilket tyder på att de har möjlighet att påverka hur deras innehåll ska se ut.

Av respondenterna så är det de med mest erfarenhet och högst ålder som uppger att en stor anledning till varför de börjat arbeta som socionomkonsulter är på grund av friheten och flexibiliteten i arbetet. Den av respondenterna som uppgett att lönen är en bidragande faktor är den respondent med minst erfarenhet och lägst ålder. Därav kan vi se att en av respondenternas antagande om att motiven till att börja arbeta som socionomkonsult skiljer sig åt mellan yngre och äldre socionomer till viss del bekräftas.

Att socionomer väljer att arbeta inom privata verksamheter kan även grunda sig i att de vill öka sin professionella legitimitet och status (Dellgran & Höjer 2005; 2010). Vi kan se att respondenterna i studien har kommit till insikten att det arbete de utför är viktigt och av betydelse. Därav förtjänar arbetet också att bli uppmärksammat och uppskattat för vad det är.

De orsaker som bidragit till att respondenterna blivit socionomkonsulter och därmed valt att arbeta inom den privata sektorn har för samtliga grundat sig i att den offentliga sektorn inte kunnat erbjuda tillräckligt bra förmåner för deras arbete. Att de valt att arbeta inom privata verksamheter har även givit socionomkonsulterna möjlighet att i större utsträckning använda sig av sina kunskaper och erfarenheter, vilket även det kan ses som en del i att öka deras legitimitet som socionomer. Vi kan även se att det faktum att bemanningsföretag aktivt rekryterar socionomkonsulter genom att ta kontakt med socionomer via olika forum är något som kan bidra till att öka socionomers professionella legitimitet och status (Dellgran & Höjer 2005; 2010) då det kan vara en indikation på att bemanningsföretagen efterfrågar just socionomernas kompetens och erfarenhet.

Det faktum att bemanningsföretag kontaktar socionomer för att rekrytera dem till deras företag anser vi visar på att bemanningsföretagen värderar och uppmärksammar dem som socionomer.

Även det har kopplingar till att öka socionomernas status och legitimitet. Vi ser det som en tydlig pullfaktor för socionomer att bli socionomkonsulter när bemanningsföretag tydligt visar ett intresse för deras kompetens.

Ett utmärkande motiv utifrån respondenternas berättelser till att lämna den offentliga sektorn är på grund av den rådande arbetsmiljön inom flertalet av landets kommuner. Respondenterna vittnar om svårigheter att rekrytera personal till den kommunala socialtjänsten, framförallt inom

området barn och unga. Respondenternas upplevelser överensstämmer med vad tidigare forskning påvisar angånde att det är svårt att rekrytera personal, främst inom den sociala barn- och ungdomsvården (Bergmark & Lundström 2004; Tham 2006; Vision 2018). Osäkra organisationer, till exempel organisationer som har svårt att rekrytera personal, ser vi som en bidragande pushfaktor för socionomer att lämna verksamheten.

En av respondenterna uppger att hen inte är beroende av att ha kollegor på sitt arbete för att trivas. Det kan vi se var en pullfaktor till att börja arbeta som socionomkonsult för respondenten, då socionomkonsultyrket innebär just ett mer självständigt och ensamt arbete.

Att respondenten inte har ett behov av att arbeta tillsammans med kollegor ser vi även har samband med dennes yrkesidentitet. Svensson et al. (2008) beskriver att yrkesidentitet är något som förändras under yrkeslivet och att den påverkas av erfarenhet och lärdom. Respondenten ifråga har flera års erfarenhet av att arbeta som socionom, därav kan vi se att det faktum att hen inte är beroende av arbetskollegor är en utveckling i dennes yrkesidentitet.

Olofsdotter (2008) skriver om svårigheter för ledning och arbetstagare att förstå varandras roller. En av våra respondenter uppger att hen startade ett eget företag på grund av att stödet från dennes socionomkonsultchef på bemanningsföretaget var bristfälligt. Vi kan se att det kan grunda sig i en brist på förståelse mellan parterna. När det råder brist på förståelse mellan parter så kan det leda till osämja. I respondentens fall ledde bristen på stöd från chefen till att hen startade eget företag, det blev alltså en pullfaktor för respondenten till att bli egenföretagare.

5.2 Möjligheter med socionomkonsultyrket

I följande avsnitt redogörs respondenternas utsagor gällande vilka möjligheter de anser socionomkonsultyrket bidrar till. Temat består av följande underteman; ansvar samt ett tacksamt yrke.

5.2.1 Ansvar

En av respondenterna anser att det överlag råder en högre press och förväntan på socionomkonsulters arbete. Hen sätter dock inte samma höga press på sig själv: “Men det är ju inte så att jag är någon mirakelgörare på något sätt” (Intervju 5). Respondenten berättar att kraven hen har på sig själv skiljer sig åt mellan när hen jobbat som socionom och när hen jobbat som socionomkonsult. Respondenten satte högre krav på sig själv när när hen arbetade som tillsvidareanställd inom kommunen. Då var det förutom det sociala arbetet även mycket bisysslor runt omkring som skulle hinnas med. Respondenten beskriver det på följande sätt:

Det är väl en sån sak som jag har mer insett som konsult att ja den här stenhårda lojaliteten som jag tror man känner mot kollegor och mot ja framförallt kollegor men klienter försvinner, försvinner lite som konsult att man ser det lite ur ett annat perspektiv att ja men det är inte rimligt. Jag kan inte jobba så, det fungerar inte. (Intervju 5)

Samma respondent uppger att det är en vinst att ha kommit till insikten att inte vilja arbeta under sådana förhållanden. Det är något som respondenten anser att socionomer behöver protestera mot, för att ledningen ska se att den arbetsbördan som råder kräver mer personal. Vidare berättar

19 respondenten att pressen på det individuella arbetet hen utför som socialarbetare i viss utsträckning har minskat då det alltid är en chef eller arbetsledare som har den slutgiltiga beslutsrätten. Hen utreder och lämnar förslag till beslut, sedan avgör chef eller arbetsledare om de håller med om förslaget eller väljer att ta ett annat beslut. På det viset minskar pressen menar respondenten då det alltid är någon som kontrollerar det arbetet som gjorts.

Somliga av respondenterna har ett annat synsätt när det gäller kraven på socionomkonsulterna från arbetsplatsernas perspektiv, de menar att de har förståelse för att kraven på socionomkonsulter är högre då det ofta nämns i deras avtal att uppdraget fokuserar mycket på produktion. De upplever även att det är högre förväntningar på deras individuella prestationer, både vad det gäller deras kunskap samt hur snabbt och effektivt de kan jobba. En av respondenterna menar att det även finns en högre förväntan på att socionomkonsultens arbete ska vara mer korrekt utfört och förklarar det på följande sätt: “man ser det mer som ett, kommer du så ska du leverera” (intervju 2).

Vidare menar en av respondenterna att det är skillnad i snabbhet och produktion hos socionomkonsulterna jämfört med en ordinarie tillsvidareanställd. Hen förtydligar också att den jämförelsen liknar den som görs mellan en som jobbat i tjugo år jämfört med den som jobbat i fem år. Respondenten anser att socionomkonsulter arbetar både snabbare och mer effektivt än de andra anställda, hen uttrycker det på följande sätt: “Man presterar mycket mindre när man är fastanställd i kommunen än när man är konsult” (Intervju 1). En annan respondent uppger att det är förståeligt att socionomkonsulterna tilldelas större mängd arbete då de inte behöver lägga tid på att gå på möten eller liknande, därmed har de mer arbetstid till att utföra arbetsuppgifterna.

5.2.2 Ett tacksamt yrke

En av respondenterna upplever att det är lättare att ofta vara ny som socionomkonsult på olika arbetsplatser jämfört med hur det är att vara ny på en arbetsplats som ordinarie anställd.

Respondenten beskriver det på följande sätt:

Nej det är klart att det är jobbigt att vara ny men det blir ett helt annat fokus på att jag är där för att jobba.

Man kommer in och vet att jag är inte här mer än, visst nu är det den här tiden, det kan bli längre men det är inte säkert. Så att det blir ett helt annat fokus i alla fall för mig att jag är faktiskt bara här för att jobba, jag är inte här för någonting annat, visst det är klart att det är trevligt om det finns personer som jobbar där som är trevliga, det är jätteroligt men det är inte den primära anledningen till varför jag är där, jag är där för att göra mitt jobb. (Intervju 5)

Respondenten upplever att som socionomkonsult är det oftast färre problem att ta uti med och de problem som uppstår är ofta av samma karaktär. Det handlar exempelvis om att hitta var saker finns, att lokalisera sig och att ta reda på vilka personer som gör vad.

En av respondenterna berättar att det är ett lärorikt yrke att arbeta som socionomkonsult då det innebär att arbeta på flera olika arbetsplatser. Det är samma typ av arbete som utförs men på skilda sätt vilket leder till mycket erfarenheter. En annan av respondenterna upplever att en positiv aspekt med socionomkonsultarbetet är att det medför ett brett kontaktnät:

Men jag tycker det är roligt, man lär känna så otroligt mycket människor överallt och man får ett kontaktnät som är stort. För vissa av dom man möter på en arbetsplats behåller man. Ja så man får ett bra kontaktnät.

(Intervju 1)

Respondenten uppger att hen ser ett stort värde i att få ett stort kontaktnät, både som socionom men även som privatperson. En respondent uppger även att det är ett tacksamt yrke att arbeta som socionomkonsult av den anledningen att de i de flesta fall känner sig välkomnade och uppskattade. Uppskattningen grundar sig i att medarbetare och chefer ofta är tacksamma för att socionomkonsulterna kommer till deras arbetsplats för att avlasta och hjälpa till.

5.2.3 Analys - möjligheter med socionomkonsultyrket

Respondenterna upplever att arbetet som socionomkonsulter ger dem flertalet möjligheter. En möjlighet som vi tolkar ur respondenternas berättelser som en pullfaktor för socionomkonsultyrket är det faktum att socionomkonsulterna får mer tid till de faktiska arbetsuppgifterna. Även att de upplever att de kan ägna mer tid åt det sociala arbetet då de inte behöver använda sin arbetstid för att gå på möten och dylikt. Vi tolkar det som att respondenterna lockas till socionomkonsultyrket för att få möjlighet att arbeta självständigt med renodlat socialt arbete.

En av respondenterna upplever att konsulter presterar mer än vad fastanställd personal gör. Vi resonerar kring att det kan bero på att socionomkonsulterna faktiskt har mer tid för att kunna prestera, just för att de inte är med på möten och andra åtaganden som den fastanställda personalen är. Av den anledning att konsulten oftast är anställd under en kortare period och sedan ska vidare till nästa uppdrag så ser vi också att det kan vara en orsak till att konsulten upplever en högre känsla av att upprätthålla ett gott rykte. Därav ser vi att socionomkonsulten medvetet strävar efter att prestera på en hög nivå för att öka sina chanser till att få ett nytt uppdrag.

Att socionomkonsulterna upplever att de kan arbeta självständigt och därmed upplever en viss frihet i sin arbetssituation ser vi bidrar till att deras handlingsutrymme utökas.

Handlingsutrymmet påverkas av verksamhetens ramar (Svensson et al 2008), vi gör tolkningen att socionomkonsulter har ett brett handlingsutrymme. Vi uppfattar att respondenterna upplever friheten, det stora handlingsutrymmet och möjligheten att påverka som positiva pullfaktorer som lockar dem till socionomkonsultyrket. Ett utökat handlingsutrymme i kombination med stor frihet tror vi kan leda till att respondenterna upplever en möjlighet att få vara kreativa i sitt arbete. En kreativitet som vi antar är välkommet i det sociala arbetet och som blir en pullfaktor för socionomkonsultyrket.

Åsikterna angående press och krav är tudelade hos respondenterna. En respondent upplevde en hög press gällande att hinna med allt arbete i tid som ordinarie anställd. Pressen grundade sig i att respondenten upplevde att det inte fanns tillräckligt med tid till det sociala arbetet och klientarbetet, utan arbetstiden gick istället till annat. Den beskrivna situationen ser vi som en