IVF-skrift 06804
DISI en
förändringsprocess mot ökad mångfald
Cecilia Ramberg
IVF
Argongatan 30 431 53 Mölndal
Telefon 031-706 60 00 Telefax 031-27 61 30 www.ivf.se
IVF-skrift 06804 ISSN 0349-0653
ISRN IVF-S-06/804-SE ISBN 91-89158-71-7
© IVF Industriforskning och utveckling AB 2006
Produktion: Marianne Krathmann, Ateljén IVF, Mölndal
Förord
Elva parter har arbetat tillsammans med mångfalds- och jämställd- hetsfrågor på sju företag inom fordonsindustrin under drygt tre års tid i projektet DISI. EU-programmet Equal har finansierat halva projektet och de deltagande företagen resterande hälft.
Det har varit en spännande, lärorik, arbetsam och kreativ pro- cess. Mötet mellan de olika världarna har varit otroligt givande. Alla parter har gjort sina egna unika erfarenheter. Var och ett av de sju företagen har haft sina egna mål och resultat.
Det är svårt att dokumentera en så omfattande process som arbe- tet i DISI.
Vi har valt att ge en kort gemensam presentation av projektet i form av skriften du håller i din hand. Efter en allmän beskrivning av formen och arbetssättet i projektet ger alla företagen, i bokstavs- ordning, sin egen bild av vad som hänt hos dem som ett resultat av DISI. Sedan följer en kort presentation av de personer som har arbetat i projektet.
Till slut finner du en samanställning över alla resultat av DISI och var du kan hitta dem.
Cecilia Ramberg Projektledare för DISI IVF Industriforskning och utveckling AB
Innehållsförteckning
Förord 1
Equal, DISI och CEMPI 3
Arbetssättet i DISI 6
Grundtanke och syfte 6
Dialog och reflektion 6
Inspirations- och utbildningsdagar 7
Gruppaktiviteter och seminarier 8
Företagsinternt arbete 8
Autoliv: Mångfald ur ett ledarskapsperspektiv 10 Finnveden: Mångfald som en del av medarbetarskapet 12 IVF: Tre års mångfaldsarbete med sidoeffekter 14 Nolato Lövepac: Mångfald är lika med överlevnad 16 Plastal: Synliggörande och delaktighet 18
Semcon: Det handlar om kompetens 20
Volvo Personvagnar: Mångfald från hjärtat 22
De som medverkat i DISI 25
Alla resultat av DISI 26
Equal, DISI och CEMPI
Equal
Equal är ett EU-program. Det syftar till att främja nya meto- der för att motverka diskriminering och all slags ojämlikhet inom arbetslivet och arbetsmarknaden.
Equal finansieras till hälften av Europeiska socialfonden (ESF) och till hälften av deltagarnas medfinansiering.
Mellan åren 2002 och 2005 fanns det 45 Equal-projekt i Sverige.
DISI – Diversity in the Swedish Industry – var ett av dem.
DISI (Diversity in the Swedish Industry)
Syfte: DISIs främsta syfte har varit att motverka diskriminering i arbetslivet genom att utveckla mångfalds- och jämställdhets- frågorna så att de ingår i företagens affärsstrategier
Företag: Volvo Personvagnar AB Inköp, Autoliv Sverige AB, Finnveden Metal Structures AB, IVF Industriforskning och utveck- ling AB, Nolato Lövepac AB, Plastal Group AB, Semcon Sweden AB Branschorganisation: Fordons Komponent Gruppen
Frivilligorganisation: CEMPI (Centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration)
Fackförening: Sif
Utbildningsväsendet: LEO-gruppen (Ledning av olikheter) vid Göteborgs universitet
Projektledning: IVF Industriforskning och utveckling AB Projekttid: Juni 2002 – oktober 2005
Finansiärer: Svenska ESF-Rådet genom Equal samt de deltagande
Det som gjorde DISI unikt
Inom Equal stod DISI ut av tre skäl.
För det första byggde DISI på fordonsindustrins aktiva deltagan- de. Väldigt få andra projekt rörde det privata näringslivet.
För det andra kopplade DISI ihop mångfaldsfrågorna med affärs- strategierna. De placerades medvetet nära makten i företagen. Hur skulle ett aktivt anti-diskrimineringsarbete kunna stärka företagens konkurrenskraft?
För det tredje ledde en frivilligorganisation från Angered mång- faldsarbetet i DISI. Den heter CEMPI – Centrum för Mångfalds- studier och Praktisk Integration.
CEMPI – Centrum för Mångfaldsstudier och Praktisk Integration
Legal status: Frivilligorganisation
Bakgrund och medlemmar: CEMPI bildades 2002 i Angered, en förort till Göteborg, som resultat av ett långvarigt samarbete mellan Ashraf Nasseri, Seroj Ghazarian, Luis Tortosa och Jorge Plada.
Syfte: Att skapa mötesplatser där människor i förorten kan möta representanter för myndigheter, företag, universitetet och politiska partier. Syftet är att starta en förändringsprocess där de berörda själva definierar sina mål och hur de kan uppnå dem.
Utgångspunkt: Förändringar åstadkoms i ett gemensamt motiverat samarbete utan färdiga lösningar. Delaktighet och medvetenhet om värderingar kring mångfald är grunden för förändringsprocesser.
Redskapet är dialog.
Arbetssätt: En växelverkan mellan att reflektera kring mångfalden och att starta förändringsprocesser i praktiken.
CENTRUM FÖR MÅNGFALDSSTUDIER OCH PRAKTISK INTEGRATION
Det som gjorde att CEMPI hamnade i DISI
Equal har ett krav på ”empowerment”. Människor som är diskri- minerade ska genom ”egenmakt” vara med och ta ansvar för och bestämma hur diskrimineringen ska bekämpas.
När DISI växte fram fanns flera kandidater till arbetsuppgiften att utföra mångfaldsarbetet i fordonsindustrin. Några av förslagen var mångfaldskonsulter, fackligt aktiva invandrare och forskare på universitet.
IVF Industriforskning och utveckling var projektledare. Som sådan bestämde IVF tre kriterier för dem som skulle leda mångfalds- arbetet i DISI. De ansvariga måste
1. kunna genomföra förändringar i verkligheten, dvs starta föränd- ringsprocesser
2. vara väl insatta i mångfaldsfrågan ur alla dess olika perspektiv både teoretiskt och praktiskt
3. ha stor erfarenhet av att samarbete med människor i alla delar av samhället.
CEMPI uppfyllde alla kriterierna.
Resultatet blev att fyra personer som antingen arbetade eller bodde i Angered tog sig an den utmanande uppgiften att öka mång- falden inom svensk fordonsindustri.
Dialog och reflektion
Projektet startade ett experiment i dialog som krävde tid och enga- gemang. DISI har i första hand vänt sig till ledningsgrupper, fack- föreningar och en pilotgrupp inom varje företag, det vill säga några utvalda personer inom varje organisation. Målet var att skapa en gemensam grund för reflektion om mångfaldens betydelse.
Dialogens resultat dokumenterades och återkopplades i ett gemensamt möte till alla de på samma företag som hade deltagit i samtalen. De kunskaper som utvanns i dessa träffar användes för att formulera en mångfaldsstrategi för varje enskilt företag.
Det har handlat om att nyttja olikheterna och se dem som en resurs, att synliggöra och integrera nya synsätt och kunskaper, kom- petenser och erfarenheter, att skapa mer konkurrenskraftiga grup-
Arbetssättet i DISI
Grundtanke och syfte
Sju svenska företag har arbetat tillsammans med mångfaldsfrågor i tre års tid i projektet DISI. Arbetet har handlat om att skapa ut- rymme för samtal och reflektion. Dialog har utgjort grunden för att starta en process där olika världar har kunnat mötas. När olikheterna mellan människor synliggjordes gav det en möjlighet att tillsammans förändra vardagen och skapa förutsättningar för att höja produktivi- teten.
DISIs främsta syfte har varit att motverka diskriminering i arbets- livet genom att utveckla mångfaldsfrågorna så att de ingår i före- tagens affärsstrategier. Kunskapen om hur mångfalden kan stärka företagens konkurrenskraft växte fram ur fyra parallella arbetssätt:
Dialog och reflektion, Inspirations- och utbildningsdagar, Gruppaktivi- teter och seminarier och Företagsinternt arbete.
per som kan använda sig av de anställdas kreativitet. Det har också handlat om att skapa arbetsmiljöer som manar medarbetarna till samarbete och kreativitet.
Dialog som arbetsmetod är ett verktyg för förändring. Dialog är en mödosam väg för att komma till insikt och kunskap. Kunskapen är förutsättningen för en förändring av värderingar och attityder.
När man använder sig av dialog som metod kan olika aktörer, per- soner i olika positioner inom en organisation, skapa den atmosfär av erkännande och respekt som är nödvändig för att tillsammans kunna bilda ett gemensamt forum. Man måste lära sig att vara och förbli en respektfull lyssnare, att tålmodigt invänta ett svar, ett ord som uttrycker erkännande.
Inspirations- och utbildningsdagar
Två gånger om året har alla parter i DISI samlats för att lyssna på externa föreläsare. Syftet med inspirations- och utbildningsdagarna har varit att bredda diskussionerna, att hämta inspiration och kun- skap utifrån och att reflektera över andras erfarenheter av mångfald.
Från företagen har VD och chefer deltagit i hög utsträckning.
Den allra första gemensamma dagen handlade främst om etnisk diskriminering. Relativt snabbt växte det sedan fram ett behov av en bredare definition av mångfald som inkluderade alla de olikheter som skiljer sig från normen, till exempel ålder, kön, funktionshinder, sexuell läggning och etnisk bakgrund.
Våra teman på inspirations- och utbildningsdagarna har varit:
• Mångfald som en del av affärsstrategin (del 1 och 2)
• Hur man förebygger diskriminering – vad säger lagen?
• Fördomar, värderingar och attityder
• Rekrytering, mångfald och kompetens (del 1 och 2)
• Hur mår Moder Svea och hennes företag? Om stress och den nya ohälsan.
Gruppaktiviteter och seminarier
Den mest livaktiga delen av projektet har varit övningar och work- shops där alla närvarande har fått vara engagerade och delaktiga.
Gruppaktiviteter och seminarier har som regel hållits ute på respek- tive företag en gång varje år. Företagen har jobbat ensamma eller i grupp två och två. Tio till tjugo personer har deltagit vid varje tillfälle.
Många olika funktioner på företagen har varit representerade.
Valet av innehåll kopplades direkt till dialogsamtalen och utveck- lade och fördjupade dem. Här är några exempel:
• Att formulera en affärsstrategi
• Språk, kommunikation och identitet
• Mångfald och lönsamhet.
Företagsinternt arbete
Varje företag har själva fått definiera vad de menar med mångfald och hur de vill stärka sin konkurrenskraft genom mångfalden. Projektet har utvecklats olika i de olika företagen. En oerhörd mängd kunskap och erfarenhet har vuxit fram. Här är några exempel.
Arbetsmiljö/kommunikation
Flera företag har valt att arbeta med att förbättra arbetsmiljön, för att skapa trivsel och bättre arbetsförhållanden. En medveten satsning på kommunikation har resulterat i en omedelbar påverkan på arbets- miljön. Att satsa på dem man arbetar med, att synliggöra personalen, att lyssna och att motarbeta diskriminering har skapat en känsla av tillhörighet och delaktighet.
Plastal har till exempel valt att kombinera dialogen om mångfald med sitt befintliga program för verksamhetsutveckling som ger dem möjlighet att hitta kommunikationskanaler som fungerar över hela företaget. Resultaten i form av bättre arbetsmiljö har direkt kunnat översättas till ekonomisk vinst i form av markant lägre omsättning av personal, lägre sjukfrånvaro och mindre kassationer.
Rekrytering
Genom en effektiv rekryteringspolicy kan företagen utvecklas för att se, värdera, erkänna och ta tillvara tillgänglig kompetens. Hur kan företagen nå den mångfald av kompetenser som finns att tillgå? Hur kan de nyttja de kompetenser som mångfalden erbjuder?
Nolato Lövepac står inför utmaningen att attrahera nya, kompe- tenta medarbetare eller flytta produktionen där tillgång på personal och kompetens är större. Genom att långsiktigt och målmedvetet öka mångfalden inom personalen säkras jobben i Sverige. Nolato Lövepac har påbörjat ett samarbete med kommunen och andra företag i lokal- samhället för att öka Örkelljungas globala konkurrenskraft.
Jämställdhet
De flesta företag inom fordonsindustrin har svårt att rekrytera kvin- nor till ledande befattningar. Kan kvinnor spela en större roll inom organisationen? Vilka är förutsättningarna för att kvinnor ska fungera som/bli bättre beslutfattare? Hur kan man göra för att kvinnor ska få större tyngd inom organisationen? Hur får man fler kvinnliga chefer?
Semcon är ett exempel på företag som jobbat aktivt med jäm- ställdhetsfrågor. För Volvo Personvagnar Inköp är jämställdhet också en viktig fråga.
Synen på kompetens
De flesta företag skulle säga att deras anställdas kompetens är deras största tillgång. Men vem definierar vad kompetens är?
För Finnveden Metal Structures har mångfald haft att göra med medarbetarskap. Det handlar om att synliggöra medarbetare, att bredda begreppet kompetens, att skapa en känsla av delaktighet och att förbättra kommunikationen.
Autoliv: Mångfald ur ett ledarskaps- perspektiv
Autolivs medverkan har fokuserats kring följande områden:
• Medarbetarenkät
• Införande av koncerngemensamma värderingar (Vision, Mission
& Values) och ledarskapsbeteenden (Ten Leadership Behaviours)
• Ledarskapsutbildning
• Ökad intern rörlighet inom koncernen.
Medarbetarenkät
En enkätundersökning genomfördes våren 2004 på Autoliv Sverige där samtliga medarbetare gavs möjlighet att medverka.
Utifrån det analyserade resultatet tog vi under hösten 2004 fram en övergripande handlingsplan. Resultatet bröts också ned på avdel- ningsnivå och presenterades för samtliga anställda som gavs möjlig- het att komma med ytterligare förslag till förbättringar.
VMV (Vision, Mission & Values) och våra tio ledarbeteenden Ett av syftena med vår medverkan i DISI har varit att konkretisera begreppet mångfald ur ett ledarskapsperspektiv. Mångfald är ett av våra tio definierade ledarbeteenden, som vi inom koncernen anser präglar ett gott och framgångsrikt Autolivledarskap.
Med början hösten 2003 implementerades koncerngemensamma värderingar lokalt på Autolivbolagen i Sverige. Vi implementerade våra kärnvärderingar som är basen för vår syn på mångfald. Samtliga chefer informerade sina medarbetare om företagets syn på vision, affärsidé och värderingar. Dessutom användes ett arbetshäfte med frågeställningar som grupperna arbetade med i dialogform.
Ledarskapsutbildning
Våren 2005 genomförde vi en ledarutbildning för samtliga chefer i våra svenska Autolivbolag. Bland de områden som fokuserades var mångfald, internationalisering och chefens roll i förändringsproces- ser. Våra chefer fick som individer och som grupp självskatta sitt eget ledarbeteende mot ett önskat beteende baserat på koncernens 10 definierade ledarbeteenden.
Global ledarträning
Vi arbetade tillsammans med en extern leverantör, Cultural Synergy i Australien, för att ta fram utbildningsmaterial inom området mångfald. Med framtaget koncept utbildade vi våra svenska chefer som är nominerade till koncernens globala ledarutbildningar och som har ett starkt inflytande i organisationen. Utbildningarna ägde rum under 2004 och 2005 där 20 – 40 procent av innehållet be- handlar mångfald.
Resultatet från denna utbildningssatsning gav oss också förutsätt- ningar att ta fram en mångfaldsutbildning för samtliga medarbetare i syfte att:
• introducera och öka förståelse kring begreppet mångfald
• visa på strategier att tillämpa för att skapa en mer tillåtande arbetsplats
• arbeta med personliga handlingsplaner.
Innehåll:
• Självskattning av deltagarnas egen kunskap och beteende kring mångfald
• Övning som speglar våra förutfattade meningar
• Övningar i ”inclusion/exclusion” samt perception
• Rollspel och fallstudier – olika strategier för olika situationer.
Finnveden: Mångfald som en del av medarbetarskapet
Företaget har under sin medverkan i DISI-projektet aktivt arbetat med förändringar inom följande områden, vilka i vissa delar kan ses som ett resultat av arbetet inom projektet:
• Kompetenskartläggning och kompetensförsörjning
• Mångfaldsbegreppet, mångfaldspolicy och rutiner för arbetet med jämställdhetsplaner och planer mot kränkande särbehand- ling
• Utredning av kommunikation, delaktighet, information och trivsel
• Mångfaldsutbildning som en del i den grundläggande ledarut- bildningen.
I arbetet med kompetenskartläggning och kompetensförsörjning har vi definierat arbetsuppgifter, uppdragsbeskrivningar och krav för de yrkesroller som finns inom företaget, samt samlat in och samman- ställt information om utbildningar, erfarenheter och andra kompe- tenser som våra medarbetare har.
Detta arbete kommer att fortsätta framöver, då vi avser att utveckla såväl yrkesrollsbeskrivningarna som kompetensbeskrivningarna. Syf- tet med arbetet är att säkerställa att vi använder medarbetarnas olika kompetenser på bästa sätt samt att vi kan göra gapanalyser så att vi styr kompetensutvecklingsinsatser på ett effektivare sätt än idag.
Vi har därutöver arbetat med rekryteringsprocessen och utvecklat den mot ett mer kompetensbaserat urvals- och intervjuförfarande.
I detta ingår t ex att det är obligatoriskt att använda sig av en s k
”Shortlist” vid urvalsarbetet – en förteckning över samtliga sökan- dens kompetenser utifrån de krav på kompetenser som ställts för den aktuella befattningen.
I utarbetandet av mångfaldspolicy, jämställdhetsplaner och planer mot kränkande särbehandling har vi haft stor nytta av de dialoger som CEMPI genomfört med medarbetare på olika nivåer i företa- get. De har därutöver bistått oss att utreda hur våra medarbetare upplever kommunikation, delaktighet, information och trivsel inom företaget. Undersökningen genomfördes via dialoger och enskilda intervjuer med ett antal medarbetare.
Vi har även i samarbete med Nolato Lövepac och tillsammans med CEMPI utvecklat och genomfört en pilotutbildning för chefer i mångfaldsfrågor. Utbildningen blev mycket uppskattad av del- tagarna och vi kommer fortsätta samverkan med Nolato Lövepac under hösten 2005. Inom Finnveden har vi för avsikt att göra denna utbildning till en obligatorisk del i den interna, grundläggande ledarutbildningen.
I affärsområdesledningen pågår ett analysarbete av ”lönsamhets- begreppet kopplat till mångfald” och hur vi ska sätta mål på detta.
Vi är övertygade om att olika ”världsbilder” bidrar till dynamik i beslutsprocessen och har som målsättning att:
• Öka mångfalden (olika kulturella bakgrunder) i lednings- strukturen
• Tillvarata den interna kompetensen i marknads- och kultur- frågor
• Vara förebilder
• Förbättra hanteringen av de internationella relationerna.
Ett uttalande som fälldes av en av våra medarbetare i samband med projektarbetet får spegla hur vi ser på mångfald.
”När jag går i skogen och ser alla dessa olika träd, blommor och buskar tänker jag på mångfald. De är olika men de växer tillsammans”
Kari Koskela
IVF: Tre års mångfaldsarbete med sidoeffekter
Vad har vi gjort och varför?
• Vi inledde med att ta fram riktlinjer för mångfaldsarbetet på IVF.
Fokus var på organisation för samarbete, att tydliggöra strategier och hitta synergier.
• Den enskilt största aktiviteten var en kompetenskartläggning på individnivå av alla anställda. Centralt var kompetenser i samver- kan, vilket identifierats som det största problemet.
• Examensarbete hösten 2003 ”Mångfald och lönsamhet”.
• Nyligen har ett arbete med att forma en strategi- och förank- ringsprocess påbörjats.
På vilket sätt
• Riktlinjerna för mångfaldsarbetet togs fram av en tvärfunktionellt sammansatt grupp bestående av ledning, fack, DISI-representan- ter och forskare från olika grupperingar.
• Kompetenskartläggningen genomfördes av VD samt DISI-koor- dinator.
• Alla på IVF deltog genom att beskriva sin kompetens samt redo- visa dessa i grupper. Allt material sammanställdes.
• Arbetet med att forma en strategi- och förankringsprocess drivs av IVFs VD. Även här finns representanter för forskarna samt DISI med i arbetsgruppen.
Koppling till IVFs verksamhet
Resultatet från kompetenskartläggningen blev ett utgångsläge med 100 kompetensområden på ca 150 personer! Det presenterades för ledningsgruppen som omarbetade ”kartan” och reducerade antalet områden till 36. Alla IVFare fick en presentation av resultatet. Nya
förslag skapades från kartläggningen, ca 50 procent av dessa förslag ledde till projekt.
Projektets nytta för IVF och dess koppling till kunderna
• För att kunna skapa unika produkter med bredare nyttjande av våra kompetenser är en helhetsbild mycket viktig. Utan kompe- tenskartläggningen hade vi inte fått den.
• Den har också hjälpt oss att driva en fokusering – det är viktigt att det finns en kritisk massa inom varje verksamhetsområde.
• Vi har synliggjort kompetenser utanför ”närområdet”.
• De offentliga finansiärerna (ex VINNOVA) ser mycket positivt på arbetet. De har krav på mångfald och jämställdhet från sina uppdragsgivare (regeringen).
Resultat med flera positiva sidoeffekter
• Utan DISI hade kompetenskartläggningen inte gjorts.
• DISI har medfört att mångfald nu finns som begrepp hos IVFarna.
• Arbetet inom DISI har inneburit att vi har fått anslag för att fortsätta med arbetet på området jämställdhet och mångfald.
• Vi har fått bättre förberedelser och tankar kring vad vi verkligen vill ha ut av mångfaldsarbetet.
Nolato Lövepac: Mångfald är lika med överlevnad
Jämställdhet, diskriminering och mobbing
Nolato Lövepac har tagit fram en jämställdhetplan som ligger till grund för arbetet. Planen ska ses och efterföljas som en integrerad del i vår Affärsplan. Den innehåller fakta, statistik och mål samt konkreta åtgärder.
Jämställdhet ska ses som en fråga om att nyttja de resurser och den potential som finns hos våra medarbetare. Vi kan genom dessa mål och åtgärder skapa ett självklart, förståeligt, naturligt och res- pektfullt förhållande mellan alla parter. Det är av stor vikt att samt- liga medarbetare deltar i processen och rapporterar de frågor och brister som kan föranleda åtgärder.
Varje år sker en uppföljning av jämställdhetsplanen och en ut- värdering av mål och åtgärder. Utifrån utvärderingen planeras nya åtgärder för nästkommande år.
Rekryteringsprocess, kompetensinventering
Kunders krav på mer kompetens inom tekniksektorn har medfört att vi måste utarbeta en ny rekryteringsprocess för att nå denna kompetens. Nolato Lövepac befinner sig emellertid i ett besvärligt geografiskt läge. Det naturliga upptagningsområdet (med en radie av 3 mil) är Örkelljunga och Markaryds kommuner med i det närmaste helt avsaknad av etnisk mångfald och efterfrågad kompetens. Vår rekryteringsprocess måste nu ta fasta på alla de mjuka värden som kan medföra intresse för utannonserade tjänster. Upptagningsom- rådet har utökats till högskoleorterna Halmstad och Helsingborg (radie 5 – 7 mil). I processen ingår också en pågående kompetensin- ventering av befintlig personal.
Kommunalt engagemang
Örkelljunga kommun med en befolkning på ca 9000 personer har ett rikt näringsliv med över 300 företag. Av dessa är dock ett fåtal teknikföretag och upplever likartade problem med kompetens och mångfald. Kommunledningens intresse för att verka för en mer attraktiv kommun är hittills relativt svagt. En gymnasieskola utan teknikprogram finns dock sedan 2003. Vår uppgift måste nu bli att gemensamt med övriga företag belysa våra problem ännu starkare och förmå kommunen att förstå allvaret i situationen. Detta är för oss en överlevnadsfråga på orten. Sker ingen förändring, är risken uppenbar för utflyttning från orten. Inbjudan till kommun och företag är planerat.
Gemensamma aktiviteter med Finnveden AB
Genom DISI-projektets gång har vi och Finnveden Metal Structures upptäckt att vi har likartade frågor att se över och lösa. Vi har delat med oss av våra erfarenheter i processen och gemensamma aktivi- teter har genomförts vid flera tillfällen. De har med hjälp av DISI- gruppen genererat ett utbildningsprogram i mångfald för chefer.
Tyngdpunkten ligger på vår skyldighet att lära oss att respektera alla människor. Utbildningen är tänkt som en verktygslåda att plocka ur i olika situationer.
Slutord
Genom hela processen har vi känt ett starkt stöd och engagemang från DISI-gruppen. Kanske många gånger starkare och mer enga- gerat än vad vi själva har orkat med. De har i många stycken belyst situationer som idag känns självklara, men i ett tidigare skede inte ägnats en tanke.
Ett stort tack till DISI-gruppen från oss alla på Nolato Lövepac.
Plastal: Synliggörande och delaktighet
Plastal beslöt att medverka i DISI-arbetet för att det fanns klara kopplingar till det verksamhetsutvecklingsarbete som bedrevs under namnet PGT (Plastal Growing Together).
De delar som DISI fokuserade på ansågs kunna bidraga till en starkare utveckling av företag och anställda och bidra med ytterligare en dimension i PGT-arbetet.
För att få ett grepp om aktuell situation gjordes en mycket nog- grann resursuppföljning av all personal som nu också ligger till grund för dagens resursplanering.
Varje anställd är mer synlig ökad delaktighet
bättre arbetsmiljö större engagemang bättre kvalitet
ökad lönsamhet
I vår policy är fastlagt att vi stöder mångfald och vi vet att det totalt sett förbättrar företagets lönsamhet, denna del är också kopplad till affärsplanen.
Plastal har alltså infört mångfaldsfrågorna i det dagliga arbetet och i företagets värderingar och policy.
Plastals ledning och chefer i linjen har nyttjat PGT, företagets verksamhetsutvecklingssystem, för att kommunicera ut budskapet.
Mångfald har varit till nytta för företagets utveckling och har påverkat faktorer som lönsamhet (kvalitet och bättre resursutnytt- jande) samt bättre förståelse för medarbetares/kollegors problem.
Trots ovanstående positiva bild finns det svårigheter med mång- faldsarbete. I de fall det anses etiskt riktigt tar vi upp diskrimine- ringsproblem i öppen dager och kan på så sätt överbrygga de flesta problem. Det medför också att vi skapar ett flexiblare och mer harmoniskt arbetsklimat som leder till bättre resultat.
DISI har medfört att mångfalds- och jämställdhetsarbetet har förts upp på dagordningen på ett sätt som inte skett i samma om- fattning om inte DISI varit initiator.
Semcon: Det handlar om kompetens
Semcon har inom DISI-projektet fokuserat på att arbeta med jäm- ställdhetsfrågor mellan kvinnor och män för att bättre ta tillvara på Semcons totala kompetens och fortsätta arbetet med att ha en jäm- ställd arbetsmiljö. Företaget har bland sina anställda en stor andel kvinnor.
Att öka andelen kvinnliga ledare är en prioriterad fråga inom koncernledningen på Semcon. Anledningen är dels för att det är viktigt att få en bra mix av människor, olikheter är nyttiga, dels för att det är viktigt att få kvinnliga förebilder i företaget. Ju fler kvinn- liga förebilder det finns, desto fler kvinnor blir intresserade av att avancera.
DISI-projektet har ett affärsstrategiskt perspektiv. Att öka ande- len kvinnliga ledare är även viktigt ur perspektivet att det blir fler kvinnor bland köparna på våra kundföretag, vilket givetvis måste speglas även hos leverantörerna. Det blir helt enkelt en möjlighet att få fler kontaktytor och därmed öka samarbetet med kunderna.
Det är dock viktigt att komma ihåg att det är äkta engagemang för värderingar, inte för lönsamhet, som krävs för att lyckas i jäm- ställdhetsarbetet. Det går inte att arbeta med de här frågorna med inställningen att vi ska hålla en jämställd fasad mot omvärlden.
Arbetar vi seriöst mot målet att vara ett jämställt företag så kommer det även att leda till ökad lönsamhet.
Vad har vi gjort?
• Vi har arbetat mer aktivt för att hitta kvinnor till ledande befatt- ningar inom Semcon. När vi startar nästa omgång av vårt ledar- försörjningsprogram är målet att det ska vara 50/50-fördelning av kön bland deltagarna.
• Stresscoachning-program för kvinnor i ledande befattningar på Semcon och Volvo Personvagnar.
• Undersökning av om det finns skillnader mellan mäns och kvin- nors långtidssjukskrivningar och orsakerna därtill.
• Mentorprogram mellan Semcons och Ericssons managementav- delningar där konsulter från Semcon är mentorer till chefer på Ericsson och vice versa. I programmet är hälften av deltagarna kvinnor.
• Vid platsannonsering utformas annonser så att de blir attraktiva för både män och kvinnor. Överhuvudtaget i all kommunikation så använder vi bilder som speglar jämställdhet och mångfald.
Volvo Personvagnar: Mångfald från hjärtat
Så här jobbar Volvo Personvagnar Inköp med mångfalds- frågor
Inköps struktur för att jobba med mångfaldsfrågor är genom ett Mångfaldsråd som har ledningsgruppens mandat att arbeta fram förslag till mål och genomföra aktiviter för att nå dessa. I arbetet in- går också att utarbeta vår Jämställdhetsplan och att driva aktiviteter, förbättra processer, göra undersökningar m m för att genomföra planen. Mångfald ingår också som en naturlig del i Inköps Affärs- plan med ett antal mål som ledningsgruppen följer upp kontinu- erligt. DISI har bidragit till ökat fokus på mångfaldsfrågor samt en högre grad av aktiviteter med hög kvalitet. Allt med syfte att höja kunskapsnivån och medvetenheten bland våra ledare och medarbe- tare.
Aktiviteter
Ett antal aktiviteter har varit dedikerade till Inköps chefer medan en del andra har vänt sig till samtliga medarbetare. Flertalet aktiviteter har genomförts i form av seminarier där någon med expertkunska- per har förmedlat forskarresultat och/eller -teorier. Det har följts upp med workshops där diskussioner har hållits och nedan finns några av de aktiviteter som genomförts.
Januari 2003 Seminarium och workshop ”Diversity as part of the Business Strategy”
April 2003 Seminarium och workshop ”Status of each company’s activities”
Januari 2004 Utbildningsdag om anti-diskriminering Februari 2004 Inspirationsdag om värderingar, attityder och
fördomar
April 2004 Seminarium ”Mångfald och lönsamhet”
Maj 2004 Stakeholder Dialogue – övning ihop med ett antal leverantörer
September 2004 Utbildning i mångfald – värderings- och diskri- mineringsövning
Oktober 2004 Utbildning i ”Rekrytering, mångfald och kompe- tens”
Januari 2005 Workshop om "Rekrytering, mångfald och kom- petens
Mars 2005 Seminarium i ”Stress – den nya tidens farsot”
Oktober 2005 Avslutningsseminarier för DISI "Ökad mångfald – vad vann vi på det?"
Som en del i projektet har en psykosocial undersökning gjorts kring mångfald som en del av arbetsmiljön. 130 intervjuer har genom- förts, både enskilda och i grupp, under 2004. Resultatet visar på behov av förbättringar som nu planeras att genomföras under de kommande åren.
Resultat
En uppföljning av DISI-projektet gjordes under juni 2005 där samt- liga deltagande chefer tillfrågades om sin syn på mångfald och DISIs effekter. Några av slutsatserna är:
• Ökad medvetenhet av vad mångfald är och innebär samt dess positiva effekter på organisationen och affären
• Mångfaldsrådets arbete har uppmärksammats mera och deras arbete blivit mer strukturerat
• Ökat fokus på mångfaldsfrågor och dess effekt på arbetsmiljön
• Interna diskussioner uppstår och fler kan höja sina röster med ökad kunskap
• Mer effektiv intern kommunikation då förståelsen medarbetare emellan ökat
• Mer effektiv extern kommunikation med de deltagande leverantö- rerna i projektet
• Även när DISI avslutas behövs aktiviteter för att fortsätta den påbörjade attityd- och handlingsförändringen.
Medarbetarnas åsikter mäts årligen i Volvo Attitude Survey (VAS).
Resultaten nedan är hämtade från 2004 års undersökning.
Fråga 303: Arbetar din arbetsgrupp aktivt med att förbättra mång- falden (t ex avseende kön, etnicitet, kompetens, ålder)?
54 procent tycker att Inköp jobbar utmärkt eller bra med mångfald.
8 procent tycker att ytterligare åtgärder är nödvändiga.
Fråga 410: Arbetar Volvo Cars aktivt för att förbättra mångfalden?
73 procent anser det och att det kan vara ett uttryck för att Inköps ledningsgrupp anses arbeta aktivt med mångfald. 5 procent anser att ytterligare åtgärder är nödvändiga.
Fråga 5: Visar din närmaste chef respekt för dig?
86 procent inom Inköp anser att deras närmaste chef visar utmärkt eller bra respekt för dem medan 5 procent anser att åtgärder krävs.
Fråga 302: Visar dina kollegor respekt för dig?
93 procent av Inköps medarbetare anser att deras kollegor visar utmärkt alternativt bra respekt för dem.
Slutsatser som kan dras är att DISI-projektet har fått upp mångfald på vår agenda. Med ökad kunskap och medvetenhet bland både chefer och medarbetare är mångfald på väg att bli en naturlig del av vardagens processer. Nyckeln till framgång har troligtvis varit den kombination av teori, presenterad i form av föreläsningar, med efterföljande grupp- arbeten, där alla tvingats vara delaktiga i diskussioner och fått ta del av varandras åsikter och synpunkter. Seminarierna har avslutats med en pre- sentation av respektive grupps ställningstaganden. VAS-resultaten 2004, relaterade till mångfald, har visat sig vara högre för Inköp än för Volvo Personvagnar som helhet vilket delvis kan vara DISI-projektets förtjänst.
De som medverkat i DISI
Partnerskapet bakom DISI
DISI har varit ett så kallat partnerskap. Det betyder att elva parter har samarbetat för att uppnå resultat tillsammans.
Företagen har stått i centrum. Alla tillhör fordonsindustrin i större eller mindre utsträckning. Volvo Personvagnars Inköpsavdelning har ekonomiskt utgjort nästan 20 procent av projektet. Fem leverantö- rer till dem – Autoliv Sverige, Finnveden Metal Structures, Nolato Lövepac, Plastal Group och Semcon Sweden – samt IVF Industri- forskning och utveckling har deltagit på sinsemellan likadana villkor och bidragit med knappt 5 procent vardera.
De som har gjort den allra största delen av arbetet kallas CEMPI – Centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration. Det är en frivilligorganisation med rötter i Angered, nordost om Göteborg.
CEMPI består av fyra individer: Ashraf Nasseri, Seroj Ghazarian, Jorge Plada och Luis Tortosa. De har haft ansvar för innehållet i DISIs mångfaldsarbete på alla sju företagen.
LEO-gruppen på Göteborgs universitet med Gill Widell och Svan- te Leijon har bidragit med mycket viktig kunskap, reflektion, kritiskt tänkande och teoretiska kunskaper. De har lett flera gruppaktiviteter och talat vid några seminarier. LEO står för Ledning av olikheter.
IVF Industriforskning och utveckling har både deltagit som ett av företagen med aktivt mångfaldsarbete och haft ansvaret för att driva hela projektet. Det är både Cecilia Ramberg och Jan Bäck som varit projektledare.
På branschorganisationen för leverantörsföretagen inom fordons- industrin, Fordons Komponent Gruppen (FKG), har Svenåke Berglie, VD varit aktiv i DISI. Bland annat har FKG tagit stort ansvar för spridningen av DISIs resultat till övriga företag i branschen.
Alla resultat av DISI
Hemsidan http://extra.ivf.se/disi
På DISIs hemsida finns alla dokument om hur projektet utvecklats och hur resultaten vuxit fram. Bland mycket annat finns alla sju nummer av nyhetsbrevet Affärsstrategier och mångfald att hämta.
DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald
DISIs resultat beskrivs i korthet i den sammanfattande skriften DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald (IVF-skrift 06804).
Alla sju deltagande företagen ger sin syn på vad de åstadkommit genom att knyta mångfaldsfrågan till den egna affärsstrategin.
I Dialog om mångfald i fordonsindustrin (IVF-skrift 05805) beskrivs hur frivilligorganisationen CEMPI startade en process i mångfaldsarbete på de sju DISI-företagen.
Affärsstrategier, nyckeltal och mångfald
Målet med DISI har varit att knyta ihop mångfaldsfrågorna med företagens affärsstrategier. Det är en mycket avancerad process.
Reflektioner kring arbetet, processen och resultatet redovisas i Mångfald och affärsstrategi – hur hänger de ihop? Reflektioner om DISI-processen (IVF-skrift 06805).
I ett PM finns resultat och reflektioner om Nyckeltal och mångfald.
Företagsinternt mångfaldsarbete
Av de sju ingående företagen i DISI har vi valt att närmare beskriva processen i fem av dem.
Volvo Personvagnar och Semcon beskrivs tillsammans i en skrift om jämställdhetsarbete: Fokus på jämställdhet (IVF-skrift 06802).
Plastals mångfaldsarbete redovisas i skriften Synliggörande och delaktighet (IVF-skrift 06806).
Mångfald är lika med överlevnad (IVF-skrift 06807) heter skriften om mångfaldsarbetet på Nolato Lövepac.
Finnveden Metal Structures arbete med mångfald inom DISI beskrivs i skriften Mångfald som en del av medarbetarskapet (IVF-skrift 06808).
Reflektioner och utvärdering
Projektledningen har sammanfattat sina reflektioner om DISI i en skrift som heter Reflektioner om DISI från projektledaren (IVF-skrift 06810) och i ett kort dokument om det transnationella arbetet på hemsidan.
Utställning
DISI har gjort en utställning om resultaten i form av sex roll-ups.
Den finns på hemsidan http://extra.ivf.se/disi.
Resultatet av DISI visades upp i Volvo Person- vagnars samtliga matsalar under september månad 2005. Utställ- ningen visades också på Stora Leverantörsdagen den 1 september 2005 i Troll-
Beställning
Namn ____________________________________________________________
Företag ___________________________________________________________
Fakturaadress ______________________________________________________
Leveransadress _____________________________________________________
Postnr _______________________ Ort _________________________________
Tfn __________________________ E-post _______________________________
Orgnr/Vat-nr __________________ Ev ordernr ___________________________
Beställningen skickas till
IVF, Publikationsservice, Argongatan 30, 431 53 Mölndal, fax 031-27 61 30 men kan även göras på www.ivf.se under rubriken Publikationer
Jag beställer
____ ex av DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald (IVF-skrift 06804) ____ ex av Dialog om mångfald i fordonsindustrin (IVF-skrift 05805) ____ ex av Mångfald och affärsstrategi – hur hänger de ihop?
Reflektioner om DISI-processen (IVF-skrift 06805)
____ ex av Fokus på jämställdhet (IVF-skrift 06802)
____ ex av Synliggörande och delaktighet (IVF-skrift 06806) ____ ex av Mångfald är lika med överlevnad (IVF-skrift 06807)
____ ex av Mångfald som en del av medarbetarskapet (IVF-skrift 06808) ____ ex av Reflektioner om DISI från projektledaren (IVF-skrift 06810) Skrifterna kostar 150 kronor per styck exkl moms och frakt.
Paketpris för alla skrifterna 800 kronor exkl moms och frakt.
DISI (Diversity in the Swedish Industry)
Syfte: DISIs främsta syfte har varit att motverka diskriminering i arbetslivet genom att utveckla mångfalds- och jämställdhets- frågorna så att de ingår i företagens affärsstrategier
Företag: Volvo Personvagnar AB Inköp, Autoliv Sverige AB, Finnveden Metal Structures AB, IVF Industriforskning och utveck- ling AB, Nolato Lövepac AB, Plastal Group AB, Semcon Sweden AB Branschorganisation: Fordons Komponent Gruppen
Frivilligorganisation: CEMPI (Centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration)
Fackförening: Sif
Utbildningsväsendet: LEO-gruppen (Ledning av olikheter) vid Göteborgs universitet
Projektledning: IVF Industriforskning och utveckling AB Projekttid: Juni 2002 – oktober 2005
Finansiärer: Svenska ESF-Rådet genom Equal samt de deltagande företagen
IVF
Argongatan 30 431 53 MÖLNDAL
Tel 031-706 60 00 Fax 031-27 61 30
IVF-skrift 06804 ISBN 91-89158-71-7 Sju svenska företag har arbetat tillsammans med mångfaldsfrågor i tre års tid i projektet DISI. Arbetet har handlat om att skapa utrymme för samtal och reflektion. Dialog har utgjort grunden för att starta en process där olika världar har kunnat mötas. När olikheterna mellan människor synliggjordes gav det en möjlighet att tillsammans förändra vardagen och skapa förutsätt- ningar för att höja produktiviteten.
