• No results found

Pohybové teambuildingové aktivity a hry

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Pohybové teambuildingové aktivity a hry"

Copied!
119
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Pohybové teambuildingové aktivity a hry

Bakalářská práce

Studijní program: B7401 – Tělesná výchova a sport Studijní obor: 7401R003 – Rekreologie

Autor práce: Petr Chvojka Vedoucí práce: Mgr. Jan Charousek

Liberec 2016

(2)
(3)
(4)
(5)

Poděkování

Děkuji vedoucímu své práce panu Mgr. Janu Charouskovi za jeho vedení, cenné rady a čas, který se mnou strávil nad mojí bakalářskou prací a v neposlední řadě za jeho ochotu při spolupráci.

(6)

Anotace

Cílem bakalářské práce je vytvoření sborníku teambuildingových a pohybových aktivit a her, které se mohou uplatnit při utváření týmové spolupráce ve firmách. V teoretické části bude vysvětlen pojem teambuilding a bude sepsána historie teambuildingu v Čechách a ve světě. Následující část se bude věnovat budování týmu a všem kapitolám, které souvisí se správným fungováním týmu. V poslední kapitole teoretické části budou představeny hry a aktivity a jejich využívání. Praktická část bakalářské práce bude zpracována jako sborník teambuildingových pohybových aktivit a her, rozdělených podle charakteristiky a účelu využití.

Klíčová slova

Teambuilding, sborník, aktivity, hry

(7)

Abstract

The aim of my work is to create a collection of teambuilding and physical activities and games that can be applied in the company. The theoretical part will explain the concept of teambuilding and will be written the history of teambuilding in the Czech Republic and in the world. The following section will be devide into teambuilding and all the chapters that relate to the proper functioning of the team. The last chapter of the theoretical part will introduce games and activities. The practical part is formed as a collection of physical activities and teambuilding games, broken down by characteristics and applications.

Keywords

Teambuilding, collection, activities, games

(8)

7

Obsah

Úvod ... 10

1 Pojem teambuildingu ... 11

2 Historie teambuildingu ve světě ... 12

2.1 Historie v Čechách ... 12

3 Týmy ... 14

3.1 Pojetí týmu ... 15

3.2 Efektivní a neefektivní tým ... 16

3.3 Vnitřní struktura týmu ... 17

3.4 Principy týmové práce ... 18

3.5 Příprava na práci v týmech ... 18

3.6 Tvorba týmu ... 20

3.7 Komunikace v týmu ... 21

3.8 Týmové cíle ... 21

4 Vedení a organizování ... 24

5 Význam skupinových her ... 26

5.1 Možnosti a hranice využití interaktivních výcvikových postupů ... 26

5.2 Role her a aktivit ... 27

5.3 Výhody skupinových her ... 28

5.4 Užívání a výběr her ... 29

5.5 Briefing ... 31

(9)

8

6 Sborník pohybových aktivit a her ... 33

6.1 Icebreakers ... 34

6.2 Podpora důvěry ... 42

6.3 Energizující ... 49

6.4 Komunikace v týmu ... 54

6.5 Strategické hry ... 60

7 Závěr ... 68

8 Seznam použitých zdrojů ... 69

Tištěné publikace ... 69

Internetové zdroje ... 71

9 Seznam příloh ... 72

(10)

9

Seznam tabulek

Tabulka 1 Rozdíly mezi skupinou a týmem (Kruger, 2004)... 15

Tabulka 2 SMART cíl (Kruger 2004) ... 23

Tabulka 3 Bingo (vlastní) 1 ... 39

Tabulka 4 Jsi spíš to či tamto? (vlastní) ... 41

Tabulka 5 Hodnotící karta Věž! (vlastní) ... 44

(11)

10

Úvod

Slovo ‚teambuilding‘ nabývá v současné době stále větší popularity a stává se něj z fenomén. Fenomén, se kterým se poprvé setkáváme náznakem již v mateřské škole, kdy děti odjíždějí ve skupině spolužáků na školu v přírodě, nebo na základních a středních školách, kde studenti absolvují první povinné a seznamovací kurzy, na kterých se setkávají s aktivitami a hrami, které je stmelují jako kolektiv - třídu. První hlubší seznámení s programem teambuildingu nastává na úvodních kurzech vysokých škol, kdy si studenti již spíše uvědomují závěry aktivit a her, které si pro ně pedagogové či animátoři připravili.

Práce bude obsahovat definici pojmu teambuidingu, tak jak se objevil poprvé a jak je vnímán v současnosti.

Teambuilding je zároveň jednou z nejdůležitějších, ne-li vůbec nejdůležitější složkou týmových a kolektivních sportů. Cesta k úspěchu v těchto sportech vede přes týmového ducha, kdy si jeho členové věří a dokáží se na sebe spolehnout, zastoupí se, anebo se podpoří v těch nejkritičtějších momentech, protože vědí, že všichni táhnou za jeden provaz. Sport ovšem není jediným odvětvím, kde se využívá týmu k dosažení společného cíle.

Zájem o teambuildingové aktivity pro firmu nebo společnost každým rokem roste a ani v České republice tomu není jinak. Nejen zahraniční firmy, které jsou si vědomy potřeby týmového rozvoje svých zaměstnanců, každý rok vkládají nemalé finance do teambuildingových programů. Dílčím cílem tedy bylo i zmapavat historii teambuildingu v zahraničí a u nás. Práce se dále věnuje problematice týmu jako takového. Zaměřuje se na pojetí týmu, jeho efektivitu a vnitřní strukturu. Postihuje principy týmové práce, vymezuje týmový cíl.

Cílem práce bylo vytvořit soubor teambuildingových aktivit a her, které jsou rozděleny do kategorií podle jejich charakteristik a využití. Tyto kategorie tvoří “Icebreakers“, neboli aktivity a hry sloužící k prolomení ledu, „Podpora důvěry“, aktivity pro prohloubení důvěry v týmu, „Energizující“, přinášející hráčům energii a nabuzení soutěžního ducha týmu a kategorie her „Komunikačních“, zaměřených na správnou komunikaci a využití korektních komunikačních kanálů. Pátou kategorii tvoří „Strategické aktivity“ rozšiřující strategické myšlení účastníků.

(12)

11

1 Pojem teambuildingu

Pojem teambuilding se poprvé objevuje v šedesátých letech 20. století a stává se z něj základ pro management. Z počátku se teambuilding využíval pro zlepšení mezilidských vztahů a sociální interakce mezi jednotlivci. Nejvíce se apelovalo na vytváření vztahů, důvěru, harmonii a soudržnost týmu. Později se pozornost zaměřila i na oblast realizace výstupů, dosažení požadovaných cílů a splnění úkolů.

V současné době je pod slovem teambuilding myšlena stále více jakákoliv aktivita, která se děje ve skupině. Přes narozeninové party po outdoorové kurzy či týmový assessment. Jde o cílenou a vědomou práci s týmem tak, aby ten byl schopen dobře využívat jedinečnost každého svého člena.

Teambuilding se zprvu zabýval budováním týmu, zaměřoval se na rozvoj spolupráce, zvládání náročných situací, efektivní práci a komunikaci v přímém spojení s rozborem a uvědoměním si fungování skupiny a vědomým plánováním změn s cílem zvýšit efektivitu týmu. (Horváthová, 2008)

(13)

12

2 Historie teambuildingu

První znaky tvoření týmu nebo týmové spolupráce, na kterých je tento pojem založen, můžeme zpozorovat v přírodě kolem nás, nejvíce na zvířatech, která se shlukují do hejn nebo která žijí ve stádech. Mohli bychom jít ještě dále, kdy naši předchůdci lovili a žili v tlupách, díky kterým přežívali nástrahy, kterým v životě čelili.

2.1 Historie ve světě

První myšlenky a náznaky jakéhosi teambuildingu se datují do třicátých let dvacátého století, dnes známé jako Hawthorne Studies. Následné výzkumné aktivity sledovaly, co se bude dít se skupinou pracovníků, které postaví do situace jim neznámé.

Po několika analýzách se zjistilo, že nejvýznamnější faktory byly – pocit skupinové identity, pocit sociální podpory a koheze, které vznikly s postupnou zvyšující se interakcí pracovníků.

(Dyer, 1984)

Koncept týmů a teambuildingu však směřuje do šedesátých let se základy managementu. Původně byl teambuilding vytvořen pro zlepšení interpersonálních vztahů a sociálních interakcí. A jelikož se teambuilding vyvinul ze skupinové dynamiky, ze sociální psychologie a T-groups, velký důraz se pochopitelně kladl na budování vztahů, harmonii a skupinovou kohezi. Když se teambuildingu dostalo větší popularity v organizacích, jeho zaměření se přesunulo na úspěšné výsledky, dosahování cílů a splnění úkolů. Dnes teambuilding zahrnuje oba aspekty výkonu: jak týmové plnění požadované práce, tak i sounáležitost členů týmu. (Payne, 2001)

2.2 Historie v Čechách

Termín teambuilding k nám do České republiky pronikl až ke konci devadesátých let. Listopadová revoluce roku 1989 byla podnětem pro rozmach mnoha oblasti podnikání, obchodu a výroby. Poskytla tak možnost soukromého podnikání a otevření se novým informacím ze světa. (Svatoš, Lebeda, 2005)

„Česká cesta, první společnost, která uvedla na vzdělávací trh v České republice trénink týmové spolupráce, byla založena v listopadu roku 1992 jako dceřiná společnost neziskové organizace Prázdninová škola Lipnice (PŠL). Cílem zakladatelů společnosti bylo vložit své dlouholeté knowhow z pořádání společenských programů, prosadit se na českém

(14)

13

trhu vzdělávání a s pomocí finančních prostředků získaných z těchto komerčně zaměřených kurzů zajistit další existenci.“ (Němečková, 2011)

(15)

14

3 Týmy

Slovo TEAM vzniklo jako zkratka anglických slov (Together, Everybody, Achieves, More) a v překladu do českého jazyka to znamená „Společně všichni dosáhneme více“.

Dále bychom tým mohli pojmout podle paní Zahrádkové (2005 s. 19), která popisuje tým jako jasně definovaný typ práce a spolupráce, charakterizovaný:

• časovým omezením

• počtem členů

• rovnoprávným postavením

• vlastními a všemi respektovanými pravidly

• jasně vymezeným rolemi osobnosti

• uvědomovaným společným cílem a sdílenou vůlí tohoto cíle dosáhnout

• jednoznačnou a efektivní komunikací a účelným řešením konfliktů

• schopností reflexe a hodnocení procesu práce

• klimatem důvěry a otevřenosti

(16)

15

3.1 Pojetí týmu

Podle Krugera (2004) je možné najít specifické rozdíly mezi skupinou a týmem.

Většinu těchto rozdílů je možné graficky znázornit v tabulce 1.

Charakteristické

znaky Skupina Vysoce výkonný tým

Jak je tomu se zájmy členů?

Většina sleduje vlastní zájmy.

Všichni táhnou za jeden provaz.

Jak je tomu s cíli? Jsou sledovány různé cíle.

Všichni sledují tentýž cíl.

Co má prioritu?

Příslušnost ke skupině je podřazena osobním

zájmům.

Příslušnost k týmu má nejvyšší prioritu.

Jak to vypadá s organizací?

Organizace je uvolněná a nezávazná.

Organizace je jasná, pevná a závazná.

Jaká je motivace? Motivace přichází zvenku.

Motivace přichází zevnitř.

Kdo a komu konkuruje? Jednotlivci si konkurují navzájem.

Konkurence je zaměřena směrem ven.

Jak se komunikuje? Komunikuje se zčásti otevřeně, zčásti skrytě.

Informační proces a zpětné vazby probíhají

otevřeně.

Jak je tomu se vzájemnou důvěrou?

Vzájemné důvěry ke skupině bývá obzvláště

málo.

Silná důvěra mezi členy navzájem a v týmu

vůbec.

Tabulka 1 Rozdíly mezi skupinou a týmem (Kruger, 2004)

(17)

16

Pan Kovácse (2003) ve své knize pojednává o spojení s problematikou rozřazení skupin a týmů byly sepsány tyto všeobecně platné závěry:

• ne všechny pracovní skupiny jsou týmy

• během své práce může skupina mít rysy týmové práce

Diferenciace mezi týmem a skupinou spočívá hlavně v možnostech a nachystanosti členů vyřešit problematiku, která si vyžaduje větší objem propojenosti znalostí, dovedností a invence.

3.2 Efektivní a neefektivní tým

Chceme-li definovat efektivní tým, měl by splňovat charakteristiky, které ve své knížce popsala paní Horváthová (2008):

• Jednotlivci chápou stanovený cíl, úkol, přijímají ho.

• V týmu panuje neformální, uvolněná atmosféra s prvky přátelství, ale i náročnosti.

• Členové týmu cítí zodpovědnost za řešení úkolů, problémů, situací.

• Každému jednotlivci je dán dostatečný prostor k diskusi.

• Kritika je žádoucí, ale podaná slušnou a věcnou formou.

• Členové týmu si vzájemně naslouchají.

• Nesetkáme se s obavou vyslovení extrémních tvůrčích nápadů.

• Členové jsou iniciativní.

• Potenciální konflikty budou zkoumány, projednávány a řešeny.

• Přidělování úkolů je jasně zavedeno podle schopností jednotlivých členů.

• Rozhodnutí jsou dosahována konsensem všech členů týmu.

• Dodržuje se princip společného autorství výsledků práce týmu.

• Jednotliví členové týmu vzájemně uznávají své schopnosti.

• Vedoucí má respekt, ostatní členové týmu ho uznávají.

• Členové týmu cítí sounáležitost s týmem, sdílejí společné hodnoty.

• Vysoká soudržnost týmu.

(18)

17

Naopak Thomson (2007), píše o problémech, které vypozoroval u neefektivních týmů:

• Špatné získávání a výběr jednotlivých členů.

• Nejasné struktury organizace.

• Nedostatečná kontrola.

• Nedostatečná práce ze strany vedoucího.

• Nízká motivace.

• Nevhodné filozofie managementu.

• Nedostatečné plánování následnictví a rozvoje.

• Nejasné cíle.

• Nespravedlivé a nepřiměřené odměňování.

• Osobní stagnace členů nebo vedoucího.

Prvopočátkem pro vytvoření efektivního týmu je správný výběr jednotlivých členů, a to na bázi požadavků zadaného úkolu, znalostí a dovedností nutných pro dosažení zdárného cíle.

3.3 Vnitřní struktura týmu

Důležitým faktorem, který je potřeba mít v úspěšném týmu, je struktura samotného týmu. Její smysl se ukáže zejména v momentu krize, kdy se dostávají do vedení týmu komunikační schopnosti, koordinace členů a jejich aktivit a práce. Ve správně strukturovaném týmu lze zjistit následující:

• Přesně formulované role členů týmu.

• Efektivní komunikační strukturu.

• Metody sledování individuálních výkonů a udělení reflexe pro vytvořenou práci.

• Důležitost, aby výstup nebyl subjektivní, ale byl založen na faktech.

(Hermochová, 2006, s. 26)

(19)

18

3.4 Principy týmové práce

Graf 1 Principy týmové práce (Zahrádková 2005)

Většina skupin nesplňuje všechny podmínky, aby jejich týmová spolupráce probíhala optimálně. Splňují jen některé. Přesto je možné, aby mohly principy týmové práce správně využívat. Správný chod skupiny na úrovni týmu není stav, ale spíše cíl, kterého chceme dosáhnout. Dílčími principy můžeme ve své skupině dosahovat různého stupně týmu.

U různých skupin víme, že se od týmu lišíme, a nejspíše když bude ve skupině 30 lidí, tak spolupráce pravděpodobně nebude stejná jako v sedmičlenném týmu, ale vždy stojí za to použít, co lze, a aspirovat na nejlepší využití skupiny. Viz graf 1 (Zahrádková 2005 s. 19 – 20)

3.5 Příprava na práci v týmech

Základní myšlenka práce v týmech bývá zaměřena na rozvoj jedince a jeho jednotlivých dovedností jakožto: sebepoznání a autoregulace, sebeprezentace, tvůrčí myšlení, komunikační dovednosti, vyjednávání, konflikty a jejich řešení, asertivita, zvládání stresu, vedení porad, časový management, manažerské dovednosti atd. Nyní lze v naší republice pozorovat vzestupnou tendenci těchto programů. Za nejlepší výcviky jsou brány ty, které májí základy v podstatě interakce.

Pracovní skupina Tým

Principy týmové práce

(20)

19

Programy na rozvoj jedinců se mohou zaobírat několika různými cíli.

• Na zvyšování znalostí

• Na ovlivňování postojů

• Na získání dovedností

Při plánování návrhu a realizování takto zaměřených výcviků je důležité, aby ti, kteří budou do výcviku zařazeni a budou správně motivováni, byli seznámeni se smyslem výcviku a jeho významem.

Výcvikové kurzy se liší od studií tím, že používají názornosti, účasti emocí i využití více smyslů pro lepší zapamatování. Doktoři již prokázali, jak je důležitá úloha názornosti pro uchovávání poznatků při studií. (Šuterová 2013)

Podle Hermochové (2006, s. 36) vědci zjistili, že si zapamatujeme:

• 20% z toho, co slyšíme,

• 30% z toho, co vidíme v grafické podobě,

• ale až 70% z toho, co současně vidíme i slyšíme,

• 80% z toho, co vidíme, slyšíme a hovoříme o tom,

• a až 90% z toho, co nejen vidíme a slyšíme, ale i aktivně vykonáváme.

Podobně výzkumy zaměřené na zapomínání ukázaly, že:

• z toho, co slyšíme, zapomeneme po 3 hodinách 30% a po 3 dnech 90%,

• z toho, co vidíme, zapomeneme po 3 hodinách 28% a po 3 dnech 80%,

• ale z toho, co současně vidíme i slyšíme, zapomeneme po 3 hodinách 15%

a po 3 dnech 35%.

Zpětná vazba od těch lidí, kteří jsou nejblíže k účastníkům výcviku, je ta nejvíce zohledňovaná vzhledem ke zkušenosti, že „chování je reciproční“, dochází tedy v realitě ke dvěma naprosto protichůdným situacím.

Zaprvé účastník výcviku nabyl nových, lepších způsobů chování a je schopen mít kladný vliv na své okolí. Zadruhé ovšem mnohem častěji se zjišťuje, že lidé, kteří nebyli přítomni na výcviku, negativně zapůsobí na někoho, kdo si výcvikem prošel a nabyl nové

(21)

20

informace a pak pro něj nezbývá nic jiného, než se vrátit zpět k původním způsobům. Avšak již byly formulovány podmínky, díky kterým efektivita výcviků stoupá, podle Hermochové (2006) jsou jako nejčastější citovány:

• Účastníci musí být perfektně motivováni.

• Musí být co nejpřesněji stanovené cíle a normy, které budou dosažitelné a které lze využít pro posouzení pokroku.

• Je nutno využívat zpětnou vazbu.

• Účastníci musí být přesvědčeni o užitečnosti vzdělávání.

• Výcvik je založen na aktivitě účastníků.

• Důležitá je volba vhodných metod.

• Metody by se měly obměňovat a být rozmanité.

• Je třeba poskytnout přiměřený čas k naučení nových znalostí a osvojení nových dovedností.

• V průběhu přípravy by mělo docházet k posilování vědomí správnosti (či nevhodnosti) určitého jednání.

3.6 Tvorba týmu

Podle Němečkové (2011) „Tvorba pracovního týmu patří k nejdůležitějším, zpravidla však i nejnáročnějším vůdcovským úkolům. Týmová práce je běžná v nejrůznějších oblastech. Týmy působí ve výrobě i prodeji, při navrhování a zavádění nových výrobků, hodnocení podnikových procesů i provádění změn. Specifickým druhem podnikových týmů jsou řídicí či manažerské týmy fungující na nejrůznějších úrovních, od středního managementu až po vrcholové vedení organizace. Dobře fungující týmy jsou důležité:

umožňují lépe rozhodovat (na základě širších znalostí a zkušeností), posílit spolupráci a koordinaci různých útvarů, urychlit přenos informací i omezit sklon starat se jen o zájmy

„svého“ úseku. Skupina lidí se však nestává týmem, táhnoucím za jeden provaz, automaticky. Předpokladem jsou vůdcovské schopnosti osob, které tým řídí.“

(22)

21

Podmínkou kvalitního a správného fungování týmu, docílení vytčeného cíle, je jeho korektní složení. Je potřeba se držet určitých zásad:

• přesný počet členů

• určení vedoucího týmu

• zajištění odborné kvalifikace členů týmu

• požadované osobnostní charakteristiky členů týmu

• rozdělení rolí v týmu (Horváthová, s. 39)

3.7 Komunikace v týmu

Pokud bychom chtěli mluvit o kooperaci a výsledcích ve skupině, nesmíme opomenout vnitřní komunikaci mezi členy. Při spolupráci ve skupině je nejdůležitější promlouvat mezi sebou, nebo alespoň udržovat písemnou formu dorozumívání. Ve skupině může dojít k nesprávnému pochopení informací, protože členové týmu si nejsou schopni správným způsobem předat informaci, a dochází tak k variantám dezinformování.

Pro zlepšení komunikace v týmu je dobré držet se zásad, které popisuje ve své knize Zahrádková (2005, s. 43): „ Všichni budou říkat všechno všem, bude se naslouchat čemukoliv a komukoliv, bude snaha o pochopení všeho, o čem někdo něco říká, zlepší se písemná komunikace v týmu, budou se dělat lepší zápisky z porad, nebo se budou pořádat společné diskuze.“

3.8 Týmové cíle

Pro tým je důležité sjednotit členy k tomu, aby si uvědomovali společný cíl a bylo jejich prioritou tohoto cíle dosáhnout. Cíl by měl být jasně stanoven a má být reálně proveditelný týmem.

(23)

22

Koubek (2007) ve své knize sepsal, co je potřeba pro vytyčení cíle:

• Cíle by měly být kvantifikovatelné a měřitelné.

• Cíle by měly být dosažitelné.

• Cíle by měly vyvolávat zaujetí, měly by být podnětné.

• Měly by být formulovány písemně, jasně, stručně a jednoznačně.

• Při jejich stanovování by měl být ponechán prostor pro součinnost jednotlivých členů.

• Měli bychom vytyčit ale i ty cíle, jejichž dosažení není měřitelné nebo alespoň ověřitelné.

Všechny týmy mají své cíle rozděleny do určité hierarchie. Základní typy cílů jsou cíle, které navazují na strategické cíle organizace a vlastní zvláštní cíle týmů vydedukované přímo na základě týmových jednání.

Pan Kruger (2004) sepsal, že je ve spojení s týmovými cíli možné rozlišit:

Kvantitativní cíle: kdy měrnými veličinami jsou podnikohospodářské ukazatele jako obrat, náklady, kvalitativní ukazatele, čísla o výrobě a prodeji dat.

Kvalitativní cíle, které by bylo vhodné kvantifikovat, ale ne vždy je to možné, jedná se o cíle v personálním a organizačním rozvoji, kreativní cíle, koncepční rozvoj atd.

(24)

23

Když vezmeme v potaz vše, co jsme se o cíli dozvěděli, tak bychom ho mohli vhodně shrnout do následující tabulky, která popisuje SMART cíl:

S – specifický

Specifický, originální, zvláštní; konkrétní a náročný, jednoznačný, poctivý,

srozumitelný a podnětný

M – měřitelný

Měřitelný, tedy vyjádřitelný v pojmech množství, kvality, času a peněz;

vyčíslitelný, jelikož lidé dokážou porovnávat pouze číselné hodnoty

A – akceptovatelný

Přijatelný pro manažery, podnikatele či společníky, zaměstnance organizace, veřejnost; dosažitelný, tedy podnětový, náročný, ale dosažitelný pro schopného a

motivovaného jedince

R – reálný

Uskutečnitelný, splnitelný, aby podněcoval k pracovnímu výkonu; relevantní, odpovídající cílům organizace, tedy aby cíl

týmu měl vazbu na cíle celé organizace, přispíval k jejich dosažení

T – termínovaný

Omezený časovou hranicí; časově určený, tedy termínovaný, aby bylo jasné, kdy má

být dosažen

Tabulka 2 SMART cíl (Kruger 2004)

(25)

24

4 Vedení a organizování

Vedení:

Pojem vedení, nebo vedení lidí není v literatuře přesně vysvětlen.

Z jedné strany je vedení pochopeno jako dílčí manažerská funkce, která tvoří jednu z nejzákladnějších úkolů manažera, jež spočívá v přesvědčování a aktivizaci výkonných pracovníků vedoucím pracovníkem tak, aby byly uskutečněny stanovené či naplánované záměry, úkoly, cíle.

V základě tento výraz můžeme brát jako synonymum pro ovlivňování a usměrňování pracovníků.

Na druhou stranu můžeme také narazit na názory, které rozlišují vedení týmu jiným způsobem a zdůrazňují aspekt dlouhodobé vize i zapojení všech členů týmu k jejímu dosažení. Vedení definuje, jak by měla vypadat budoucnost, integruje lidi ve jménu budoucí představy a inspiruje je k jejímu dosažení navzdory všem bariérám. (Miras, 2015)

Přístupy k vedení:

Jejich základem je stanovení cíle, vize do budoucnosti a aktivace lidí. Nejlepším způsobem, jak tohoto dosáhnout, je komunikační kanál. Verbální komunikací motivovat a inspirovat se záměrem získat pracovníky pro dlouhodobé potřeby organizace.

Tradiční úloha vedení lpí na zabezpečení splněných daných cílů, které hodnotí:

výsledky práce, dodržení stanovených termínů.

Organizování

Organizování chápeme jako jednu ze základních manažerských činností. V současné době pojem organizování představuje vytvoření interní struktury určitého celku. Nezbytnost organizování vyplývá ze snahy dosáhnout synergického efektu, to znamená, že většina výrobních, ale i jiných aktivit musí být realizována skupinou lidí. Každá osoba dokáže řídit pouze omezený počet lidí. Z tohoto důvodu je důležité vymezení mezi nadřízenými a podřízenými a přesné určení cílů pro jednotlivé skupiny. Znalost úkolů a vymezení vztahu

(26)

25

k ostatním pracovníkům představují užitečné předpoklady pro efektivní pracovní výkon.

(k126.fsv.cvut.cz, 2013)

(27)

26

5 Význam skupinových her

5.1 Možnosti a hranice využití interaktivních výcvikových postupů

Stanovili jsme si, že využitím interakce máme možnost silně intervenovat do života skupiny. Zda tato intervence vyplní vše, co od ní očekáváme, závisí na variabilitě situací, o kterých je potřeba si říct. Někdo by mohl tvrdit, že sociální učení, které nebylo přirozeně navozeno, se nikdy nebude rovnat skutečnému učení, ale spíše manipulaci. V počátcích, kde se vycházelo z procesů, které se dostavily naprosto nečekaně, spontánně, s nimi bohužel kvůli časovým omezením nebylo možné pracovat.

Avšak jako prioritní využívání interakčních metod se podle Hermochové (2006) uvádí:

• Vzbuzující zájem a psychosociální fenomény.

• Vedou ke sblížení mezi příliš aktivními a pasivními účastníky.

• Usnadňují přijetí nových norem komunikace a jednání.

• Vedou k získávání náhledu na postavení ve skupině.

• Motivují k otevřené komunikaci, experimentování s vlastním chováním.

• Prohlubují pohled na obklopující svět.

• Umožňují korekci vžitých neadekvátních postupů k lidem a i k prostředí.

• Mohou vyvolat trvalý zájem a vlastní osobní růst.

• Podporují vznik skupinové soudržnosti.

• Urychlují proces sociálního učení.

• Umožnují experimentování s vlastním chováním.

• Usnadňují přijetí autority vedoucího.

• Podněcují členy k vlastní iniciativě při ovlivňování skupiny.

• Umožňují demonstrovat procesy, o kterých se přednáší.

• Umožňují zasahovat do poruch, ke kterým ve skupinách dochází.

(28)

27

Naopak při uplatňování interakčních postupů hrozí:

• Náhodné využívání her bez vyhodnocení.

• Nesprávné postupy vzhledem k situaci v týmu.

• Nezabývání se vztahem mezi událostmi, ke kterým došlo v herní situaci, s reálnými situacemi.

• Vynechávání fáze vyhodnocení.

• Situace, kdy vedoucí není do rámce hry zahrnut.

• Manipulace skupinou pomocí her ze strany vedoucího.

• Nucení účastníků hrát, i když sami nechtějí.

5.2 Role her a aktivit

Dobré hry a cvičení mohou přimět člověka k zamyšlení, cítění emocí, vyvolávají pocit úžasu či zvědavosti, dokáží povzbudit, vytvářet humor, napomohou k relaxaci.

Poskytují rozmanitost pocitů a tím udrží účastníky zapojené.

Hry by měly být zavedeny do procesu za určitým účelem, a to nejen kvůli hraní her, ale i jako pokus zprostředkovatele získat "levnou popularitu" skupiny.

Nejlepší hry a cvičení aktivují obě strany mozku – kognitivní a logickou stranu a zároveň emocionální, kreativní stranu. Stimulují vnímání, náklonnost nebo výrazy a vytvářejí zájem prostřednictvím prezentace náročné situace.

Posilují učení prostřednictvím zažívání. Učení zkušeností se ukázalo jako mnohem efektivnější než jen příjem informací, diskutování a pokus strávit informace od autoritativních zdrojů.

Hry a cvičení mohou simulovat skutečné zkušenosti z našich životů a pomoci nám přemýšlet o aplikaci poznatků. Mohou rovněž zavést určitou dávku složitosti nebo dotazování a tím stimulovat proces akce-reflexe-akce v průběhu celého řízení. Do dobré hry nebo cvičení se zapojí každý ve skupině, aby podpořil skupinu. Účelem je maximalizovat účast a umožnit co nejvíce lidem, aby se vyjádřili sami unikátním způsobem. Podporují individuální zapojení a vyjádření a dokáží akcí přinést skupině synergii. Poskytují společný

(29)

28

základ pro kvalitně pracující skupinu a vytváří příznivé podmínky pro růst participativního chování a demokratického ducha. (Ecyc, 2009)

5.3 Výhody skupinových her

1. Zlomí a rozpustí led.

Hry, které pomůžou účastníkům se lépe a klidněji vyjadřovat.

2. Seznámení se navzájem

V průběhu her se účastníci dozvědí více o sobě navzájem, vše od jména po osobní informace. To je skvělý způsob, jak začít seminář!

3. Budování důvěry

Hry a aktivity mohou pomoci k tomu, aby skupina lépe pracovala společně jako tým. V případě, že ve skupině se z kolegů stanou přátelé, se utvořila nová forma důvěry. Členové skupiny se naučili mezi sebou si důvěřovat v průběhu her.

4. Řešení konfliktu

Hry jsou cenným nástrojem na pomoc při řešení konfliktů ve skupině.

5. Odhalení skrytých problémů

Při spojení skupiny se mohou objevit problémy, o kterých nikdo doposud nevěděl.

6. Balancování

Hry pomáhají vyvážit věci. Vyvážení může být užitečné, když skupina čelí úkolu, nebo aktivitě, která žádá kreativitu.

7. Překračování limitů

Při hraní her si mohou účastníci vyzkoušet, jaké jsou jejich vlastní limity a limity celé skupiny, a to v bezpečném prostředí.

8. Pedagogické dovednosti

Hry zlepší projednávací a dotazovací dovednosti, stejně jako vůdčí schopnosti.

(30)

29 9. Relaxační nebo energizující

Hry pomáhají změnit úroveň energie skupiny a pomáhají členům relaxovat po těžké práci. Hry mohou být také použity k probuzení ospalé skupiny.

10. Řešení problémů

Hry mohou být použity jako nástroje při řešení problémů.

11. Uvolnění a smích

Hry mohou vypustit emoce, jako je hněv a frustrace relativně bezpečným způsobem. (http://www.ecyc.org/sites/default/files/ecyc_game_book.pdf)

5.4 Užívání a výběr her

Hry a cvičení popsané v mé práci nejsou navrženy tak, aby byly zahrnuty ve formálních, non-participačních akcích, na kterých fyzická a psychická kondice účastníků znemožňuje jejich vžití se do role. Takové pokusy nejsou efektivní a mohou se obrátit proti zprostředkovateli, nebo snižovat význam her a cvičení. Musí být pečlivě zváženy zkušeným vedoucím.

Je na moderátorovi, aby vše připravil a naplánoval, a proto je nezbytné mít předem připravené všechny materiály potřebné pro konkrétní cvičení. Náhražky na poslední chvíli se jeví jako neprofesionální.

Hry a cvičení je třeba řádně načasovat z hlediska jejich intenzity, frekvence, trvání a zamýšleného cíle. Například řada vysoce interaktivních her na začátek workshopu může opravdu zahřát účastníky a "prolomit mezi nimi ledy".

Může se však zdát, že aktivity nebo hry jsou dětinské a díky bezohlednosti některých účastníků mohou jiní ztratit víru v organizátora akce a v akci samotnou. Aktivace smyslů a povzbuzení lidé bez zjevného důvodu mohou zprostředkovatele vystavit do role baviče.

Nicméně hry a cvičení musí být zařazeny v přesném pořadí a ve správné frekvenci, která umožní postupné nahromadění zkušeností a výsledků. Organizátor by měl věnovat pozornost délce každé hry nebo cvičení, aby se daly aplikovat v rámci harmonogramu workshopu. Další způsob, jak rozdělit aktivity, je kombinovat dlouhé a krátké hry a cvičení.

(31)

30

Mnoho dlouhých cvičení může zabrat příliš času a také zdlouhavá hra může odradit některé účastníky. Naopak mnoho krátkých cvičení může být rozptylující a tím inhibuje skutečné učení.

Reakce účastníků mohou být různé, ale všichni zažívají něco, co jim pomáhá se spojit dohromady v tým. Někteří účastníci, kteří již znají některé hry a cvičení, se mohou pokusit narušit nebo monopolizovat proces. Proto je nejlepší na začátku hry zjistit, jestli již někdo dané cvičení či hru nezná. Pokud se někdo takový přihlásí a nelze okamžitě vyměnit hru za jinou, je tomuto člověku třeba najít takové role, které nebudou kazit proces a výsledek.

Můžete ho požádat o pomoc při spuštění hry, nebo jej postavit do pozice pozorovatele.

Nastane i situace, že někdo zná i jiné varianty vaší hry. Můžete poděkovat za taková rozšíření, nicméně pokud nevíte, jak další varianta a její možný průběh naruší vaši hru, držte se původního plán.

Někdy se vysocí úředníci nebo "experti" odmítají podílet na společné aktivitě a tím stanovují negativní tón pro celou skupinu. Pokuste se překonat odpor společnou diskusí a použitím her hned na začátku, postupným zvyšováním frekvence interaktivních her nebo tím, že několik klíčových lidí ze skupiny vás při organizaci podpoří.

Pokud lidé vidí, že jejich šéfové nebo starší lidé jsou zapojeni do aktivit, vlastní zábrany obvykle vymizí. Ve skupinách, složených z lidí z různých úrovní organizace, by neměly být zavedeny hry, které zvýrazní konflikty a rozdíly mezi nimi, včetně hierarchické struktury, i když opačný účinek je zamýšlený.

Moderátor si musí být vědom věku, tělesných, pohlavních a kulturních rozdílů a v důsledku toho zabránit nevhodným hrám a cvičením. Například starší lidé a těhotné ženy by se měli vyhnout drsným a fyzicky kontaktním hrám. V těchto hrách také musí být všichni účastníci varováni, aby odstranili rozbitné nebo potencionálně nebezpečné doplňky, například brýle a hodinky. Hry a cvičení by neměly demonstrovat hodnotu rozdílů mezi lidmi.

Tělesně postižený člověk se nesmí cítit vynechaný. Nejlepší, co můžete udělat, je najít hry, které může absolvovat i se svým postižením.

(32)

31

Odkazy na sexuální stereotypy, pokud nejsou zavedeny pro zvláštní účely, a sexuální jazyk nebo jiné vulgárnosti mohou vytvořit konflikt v rozporu s duchem teambuildingu.

Rovnováha a zapojení obou pohlaví ve hrách a cvičeních musí být promyšlené. Konflikt může také vzniknout v případě, že se účastníkům nebude líbit nezamýšlený význam hry.

Nemělo by se stát, aby hry ohrozily soukromí některého z účastníků.

Nikdy by se neměli vyčleňovat jednotlivci pro pobavení ostatních. Ne všechny hry a cvičení jsou vhodné pro všechna kulturní prostředí. Pojetí a hranice humoru se liší v různých kulturách. V některých zemích se muži a ženy, kteří nejsou manželé, nesmí dotýkat jeden druhého. Moderátor musí být citlivý ke kulturním hodnotám účastníků a měl by se vyhnout vystavení účastníků situacím, které jsou v přímém protikladu k jejich pohledu na svět. (Unssc, 1998)

5.5 Briefing

Rozprava je nejkritičtější část teambuildingových aktivit. Je to doba, kdy díky efektivním otázkám účastníci pochopí a propojí si souvislosti s činnostmi a jejich chováním v práci. Pokud se tento krok přeskočí nebo přehlíží, většina efektu a podstaty z činností vymizí během několika dnů. Pokud učiníte rozpravu ihned po aktivitě, naučené činnosti zůstanou s týmem navždy.

Otázky nastíněně v mé práci jsou startovním bodem pro diskuse. Pro většinu otázek neexistuje správná nebo špatná odpověď. Všechny odpovědi jsou správné, když se nad nimi tým zamyslí. Snažte se nehodnotit nebo kritizovat odpovědi. Stačí jen kývnout, ať si ji každý poslechne. Otázky po činnostech by měly přivádět tým k závěrům, ke kterým se chcete dostat, aniž byste jim museli napovídat.

Pokud se při otázce díváte účastníkovi přímo do očí, je více pravděpodobné, že bude následovat odpověď, než kdybyste neudržovali oční kontakt. Dalším způsobem, jak klást otázky, je napsat otázky na lístky předem. Z lístku si otázku účastníci sami přečtou a musí na ni následně odpovědět. Otázka je přímo určena pro někoho. Snažte se oslovovat účastníky jménem, pokud je znáte. Poté, co jste položili otázku, pomalu počítejte do deseti. Mlčení se vám může zdát dlouhé, ale pocitově je ještě delší pro skupinu účastníků. Nakonec někdo přijde s odpovědí.

(33)

32

Pamatujte, že oni položenou otázku předtím neslyšeli, takže může trvat několik sekund, než si zformulují odpověď.

Dávejte si pozor na přikývnutí a úsměv či jiné náznaky, že souhlasíte s tím, co bylo řečeno jiným.

Pokud vidíte, že reakce naznačují nesouhlas, zeptejte se: „Někdo nesouhlasí?" nebo

„Máte odlišný názor?" I když činnost nevyzní tak dobře, jak bylo plánováno, většina účastníků se pravděpodobně něco naučila. Bez ohledu na to, co se stane, vždy se můžete zeptat, zda skupina někdy něco podobného nezažila v práci. Zeptejte se, jaké může plynout poučení z této zkušenosti. Odpovědi mohou obsahovat náměty ke zlepšení teambuildingové činnosti!

S vaší pomocí aktivita může pokračovat a vést účastníky dlouho poté, co váš výcvik skončil. Pokud se účastníkům připomínají aktivity a udržují se získané poznatky, rozšíří se jejich dopad. Zaměřte se na chování, které podporuje typ týmu, jež se pokoušíte vytvořit.

Pokud jste použili nějaké nové termíny nebo speciální slova, opakujte tyto termíny často. Hledejte příklady lidí, které vykazují dobré týmové chování vztahující se k aktivitě a využívejte je, aby ostatní viděli jejich zapálení.

V případě, že aktivita měla úspěch v týmu, je pravděpodobné, že budete chtít aktivitu brzy opakovat.

Požádejte účastníky, aby na příští pracovní poradě probrali, jaký vliv na ně aktivita měla, ať dále udržíte učení naživu. (Miller, 2007)

(34)

33

6 Sborník pohybových aktivit a her

Praktická část bakalářské práce je sborník pohybových teambuildingových aktivit a her. Aktivity a hry jsou rozděleny do pěti kategorií podle jejich charakteristik a vlastností.

První kategorie se jmenuje “Icebreakers“, neboli aktivity a hry sloužící k prolomení ledu.

Druhou kategorii nazýváme Podpora důvěry, zde jsou aktivity pro prohloubení důvěry v týmu. Následující aktivity Energizující přinášejí hráčům energii a nabuzení soutěžního ducha týmu. Jednou z nejdůležitějších kategorií je Komunikační, bez správné komunikace a využití korektních komunikačních kanálů nemůže být práce v týmu účinná. Poslední část tvoří Strategické aktivity. V této kapitole je cílem her rozšířit strategické myšlení účastníků.

Některé aktivity a hry byly inspirovány podobnou strukturou teambuidingových aktivit, které používají Heinonen (2009), Greenberg (2004) a MCKee, Solas, Tillmann (1998)

(35)

34

6.1 Icebreakers

Při tvorbě nové skupiny nebo týmu lidí, ze začátku společné práce převládá ve skupině pocit nejistoty a nepohodlí. Pokud se lidé navzájem dobře neznají, atmosféra v rámci skupiny je nejistá a nervózní. “Icebreakers“ hry jsou zjednodušená cvičení určená na pomoc skupiny překonat tyto obavy a pocit nejistoty. Také pomáhají členům skupiny orientovat se v nových situacích, které mohou nastat uvnitř skupiny a při poznávání jejich kolegů.

“Icebreakers“ podporují skupinu na cestě k dosažení fungujícího a šťastného týmu.

Cesta důvěry

Popis: Cesta důvěry je teambuildingová aktivita založená na prohlubování důvěry mezi lidmi ve skupině. Vedoucí určí jeho nebo její spoluhráče. Tato aktivita je založena na pohybu a je k ní potřeba větší volný prostor. Nejlépe venkovní prostředí bez větších překážek.

Počet osob: Doporučená velikost skupiny je malá střední a velká. Účastníci se rozdělí do dvojic.

Hrací čas: 30-45 minut

Materiál: Šátky a malé věci, které se dají použít jako menší překážka.

Představení hry:

Cesta důvěry je efektivní teambuildingová aktivita, která se zaobírá vedením týmu a budováním důvěry. Oslepení účastníci se musí spoléhat na instrukce, které dostanou, aby se bezpečně vyhnuli překážkám na cestě.

Jakožto moderátor této hry se musíte ujistit, že jste zvolil bezpečnou zónu – větší mýtiny na okraji lesů. Lehké překážky: stromy, větve jsou v pořádku. Nehrajte tuto hru nikde, kde není bezpečné prostředí a vyskytují se zde například ostré předměty, prudší svaly. Poté co vymezíte hrací prostor, můžete do něj přidat lehké překážky, dle svého uvážení.

Požádejte účastníky o rozřazení do dvojic. Určete jednoho z dvojice jako navigátora a partnera jako oslepeného. Jakmile je oslepený připraven, párkrát ho otočte kolem dokola,

(36)

35

aby ztratil prostorovou orientaci. Doprovoďte účastníky ke hracímu prostoru. Od tohoto momentu se navigátor nesmí dotknout svého partnera a může ho instruovat pouze verbálně.

Pamatujte, že navigátor je výhradně zodpovědný za bezpečí svého partnera. Snaží se co nejlépe navigovat mezi překážkami. Dvojice tím získávají cenné zkušenosti pro týmovou spolupráci a shodu. Například navigátor se naučí zodpovědnosti za zdraví někoho jiného, na druhou stranu oslepený partner se musí spoléhat na jinou osobu.

Diskuse:

Pokud chcete, můžete vyzvat páry, aby zhodnotily uvedenou aktivitu, co se naučily a jaké nabyly zkušenosti. Zde je několik navazujících otázek pro tuto aktivitu:

• Jaký byl pocit být v roli navigátora plně zodpovědného za bezpečí svého partnera?

• Jaká byla podle vás myšlenka této aktivity?

• Bylo pro vás těžké věřit vašemu partnerovi, když jste byl oslepen?

• Proč je důvěra v týmu důležitá?

• Jak jste se cítil po úspěšném dokončení aktivity?

Tip:

Zadejte speciální úkoly, které musí dvojice splnit.

Tečky v pohybu

Popis: Hudba pomáhá vytvořit příjemné prostředí pro hraní her a to pomáhá hráči se vyjádřit více spontánně. Hudba nehraje hlavní roli v této hře, ale to dělá tuto hru jednodušší a zajímavější.

Počet osob: 10 a více hráčů.

Hrací čas: 10-20 minut.

Materiál: -

(37)

36 Představení hry:

Hráči se volně pohybují po místnosti na hudbu, která hraje v pozadí. Moderátor zastaví hudbu a vyzve účastníky k určité činnosti, například: "Každý si musí potřást rukou s co největším počtem lidí v následujících deseti sekundách ". Všichni musí okamžitě provést úkol. Při opětovném spuštění hudby se účastníci vrátí zpět k tanci, dokud není zadán další úkol. Tyto úkoly mohou být přizpůsobeny určitému tématu, činnosti nebo schopnostem hráčů. Toto cvičení může být také použito jako způsob dělení hráčů do skupin podle určitých dovedností.

Příklady úkolů:

• Potřást si rukou s co největším počtem lidí.

• Dotknout se čtyř stěn místnosti.

• Dostat se do skupiny lidí se stejnou barvou vlasů nebo očí, jakou máte vy.

• Dostat se do skupin se stejným měsícem narození.

• Utvořit skupiny po čtyřech a sdílet očekávání.

Tip: Vzhledem k tomu, že cvičení může zahrnovat některé rychlé pohyby, je potřeba dbát na bezpečnost účastníků. Je třeba přizpůsobit úkoly tak, aby zohledňovaly případné problémy s pohyblivostí nebo jiné indispozice účastníků.

Honza říká

Popis: Honza říká je klasická hra ledoborec, ve kterém vedoucí, Honza, vyzývá lidi k dělání různých aktivit. Cílem je tuto aktivitu udělat jen v případě, když zazní: „Honza říká!“ Naopak pokud vedoucí neřekne: „Honza říká“, nikdo by neměl udělat žádný pohyb. Honza říká je klasická hra vhodná pro mladistvé i pro dospělé, u kterých tato hra skvěle funguje při prolomení ledů jako ledoborec. Dobře také funguje pro probuzení dezorientované skupiny.

Počet osob: Libovolný počet hráčů.

(38)

37 Hrací čas: 15-30 minut

Materiál: - Představení hry:

Jeden z členů skupiny hraje roli Honzy a on / ona stojí čelem k davu. Honza vysvětlí pravidla:

"Jsem Honza a já vám nařídím dělat různé aktivity!“ Následně vy začnete vykonávat určitou aktivitu. Vedoucí vám dá povel: „Honza říká, dělej něco", kde „něčím“ je myšlena nějaká činnost, jako je například skákaní nahoru a dolů, nebo mávání ruky. Pokud vedoucí neřekne,

"Honza říká" v začátku instrukce, jsou jeho povely neplatné a v následujícím kole se neplní.

Honza pokračuje ve hře tím, že rozdává různé příkazy. Někdy Honza začíná povel s "Honza říká" a někdy zase ne.

Příkazy k „Honza říká“ mohou být následující:

• Kleknout

• Tleskat

• Skákat nahoru a dolů

• Otáčení doleva nebo doprava Diskuse:

Otevřená diskuse.

Tip:

Můžete sepsat speciální úkoly, které musí tým splnit.

(39)

38 Lidské BINGO

Popis: Tato hra pomáhá členům týmu se navzájem poznat. Je to skvělý ledoborec, a to i pro již dlouhodobě sestavené týmy.

Počet osob: 10 nebo více

Hrací čas: 15 až 20 minut v závislosti na čase diskuse Materiál: Bingo karety, pera, drobné věcné ceny Představení hry:

Zkopírujte následující BINGO kartu (viz níže) nebo si vytvořte vlastní. Dále poskytněte každému účastníkovi kopii BINGO karty a pero. Rozhodněte, jaký typ hry bingo se bude hrát.

Pro malé skupiny je BINGO nejvhodnější hrát bez jakýchkoliv pěti čtverců v řadě (vertikálních, horizontálních, nebo úhlopříčných), a pro velké skupiny se bingo hraje na celé hrací kartě. Výherce je odměněn cenou.

Vedoucí začne: „Řekněme, že chci dát šanci se dozvědět více o svých členech v týmu.“ Každý z vás obdrží BINGO kartu. Vítězem se stává ten, kdo jako první dokončí celou kartu BINGO. Toho dosáhnete tím, že se vám k dané aktivitě dotyčný podepíše a tím ztvrdí vaše pole. Hru končíte tím, že máte všechna pole podepsaná a křičíte: „ BINGO!" Otázky k diskuzi:

Diskuse:

• Co jste se o sobě dozvěděli?

• Byla tam nějaká překvapení?

• Jak týmová rozmanitost ovlivňuje tým?

• Jak můžeme těžit ze společných a rozdílných prvků týmu?

Tip:

Vytvořte si vlastní tabulku s úkoly, podle zájmů týmu.

(40)

39

B I N G O

Najděte někoho, kdo je schopen pohladit svojí hlavu

a mnout si žaludek ve stejný čas.

Najděte někoho, kdo by se mohl rád stát někým slavným sportovcem na

jeden den.

Najděte někoho, kdo si pamatuje svoji nejoblíbenější hru z dětství a zahrajte si ji.

Najděte někoho, kdo je ve stejném

znamení zvěrokruhu jako vy.

Najděte někoho, kdo má stejně velký

palec jako vy.

Najděte někoho, koho vy neznáte a udělej s tím něco.

Najděte někoho, kdo sportuje ve volném čase,

a zjistěte informace o jeho zálibě.

Najděte někoho, kdo se minulý týden hrozně moc smál.

Najděte někoho, kdo umí pískat nějakou znělku z

večerníčku a přidejte se.

Najděte někoho, kdo vidí sám/sama sebe

jako tvořivého.

Objevte klíč k tvořivosti.

Najděte někoho, kdo ví, čím chtěl být jako dítě a doopravdy se tím

stal.

Najděte někoho, kdo má oblíbený televizní pořad z jeho/ jejího dětství.

Zjistěte něco o nejoblíbenější epizodě.

Najděte někoho, kdo zná dobrý vtip.

Naučte se ho. A následně řekněte svůj.

Najděte někoho, kdo měl nedávný úspěch a chtěl by se

podělit.

Najděte někoho, kdo by věděl, co dělat,

když by náhodou vyhrál v loterii.

Zjistěte jeho plán.

Najděte někoho, kdo cestoval do země, ve které jste

nikdy nebyl.

Zjistěte nějakou zajímavost o té

zemi.

Najděte někoho, kdo měl oblíbeného učitele.

Zjistěte, čím byla tato osoba výjimečná.

Najděte někoho, čí nejoblíbenější píseň je z jiného desetiletí a

naučte se verš.

Najděte někoho, kdo je dobrý

tanečník a zatancujte si spolu

lehkou sestavu.

Najděte někoho, kdo má děti a naučte se

jejich jména.

Najděte někoho, kdo má zábavu jako

hobby. Zjistěte něco víc.

Najděte někoho, Kdo má rád nějaké speciální jídlo a zjistěte, co tento pokrm

dělá tak speciálním.

Najděte někoho, kdo miluje svoji práci, a zeptejte se, čím ho ta

práce naplňuje.

Najděte někoho, kdo ví, jak mít úspěšný vztah.

Zjistěte, co ho ve vztahu naplňuje.

Najděte někoho, kdo má domácí zvířátko.

Zeptejte se na jméno, a proč bylo toto jméno vybráno.

Tabulka 3 Bingo (vlastní) 1

(41)

40 Jste spíš to či tamto?

Popis: Tato aktivita v pohybu pomáhá členům týmu se navzájem poznat a ocenit se, když se zároveň učí, jak těžit ze svých společných rysů a rozmanitosti.

Počet osob: Neomezeně

Hrací čas: 15 - 45 minut, v závislosti na počtu osob

Materiál: "TO" a "TAMTO" značky, pásky, seznam možností, pera nebo tužky Představení hry:

Pověste ceduli s nápisem TO na jedné straně místnosti a na druhé straně ceduli s označením TAMTO. Ujistěte se, že židle a stoly jsou uspořádány tak, že se účastníci mohou snadno pohybovat po místnosti.

Postupujte podle skript níže a povzbuďte účastníky, aby vysvětlili svoji volbu druhé straně v průběhu každého kola v části I. Zároveň ale udržte konverzaci pestrou a v pohybu. Část II.

Začíná bezprostředně po části I.

Pořadatel uvede část I: Prosím shromážděte se ve středu místnosti. Chcete-li se dozvědět více o našich společných prvcích a rozdílech, budu číst páry slov. Pokud se ztotožňujte spíše s prvně vysloveným pojmem, přesuňte se pod ceduli „TO“, která visí na bočních stěnách místnosti. Pokut máte pocit, že je vám bližší slovo, vyslovené jako druhé, přejděte na vedlejší stranu místnosti. Budete to tak pro každou dvojici slov. Připraveni? (Přečtěte dvojice ze seznamu, který je níže, nebo si vytvořte svůj seznam.)

Část II: Nyní, prosím, si najděte partnera z jakékoliv strany v místnosti a společně vytvořte seznam všech věcí, které máte společné. Tento seznam může obsahovat cokoli – hobby, znamení zvěrokruhu, rodinu, vše, co se bude shodovat. Snažte se o minimálně 10 pojmů, ale nekončete s psaním, dokud nebude ukončen časový interval. Máte na to dvě minuty.

Začněte!

Oznamte, až uplyne čas. Nyní si běžte najít nového partnera a takto II. Část opakujte pětkrát až desetkrát.

(42)

41 Diskuse:

• Co jste se dozvěděli o sobě mezi sebou?

• Byla tam nějaká překvapení?

• Jak dlouhý byl nejdelší seznam, který jste vytvořili?

• Jak můžete využít vašich společných prvků a rozmanitosti k posílení týmu?

Tip:

Vytvořte si vlastní tabulku s úkoly, podle zájmů týmu.

Slunce Měsíc

Léto Zima

Pes Kočka

Výtah Eskalátor

Pero Tužka

Tapeta Malba

Jít Zastavit

Taxi Limuzína

Víno Soda

Ano Ne

Hedvábí Bavlna

Řeka Jezero

Tabulka 4 Jsi spíš to či tamto? (vlastní)

(43)

42

6.2 Podpora důvěry

Stmelování skupiny je velmi důležitý proces při vytváření dobře fungujícího tým.

Týmový duch není vždy samozřejmou věcí ve skupině, musí se na něm zapracovat. Často lidé, kteří se neznají, nebo se do týmu čerstvě začlenili, potřebují podporu skupiny, aby pak mohli pracovat společně jako tým. Hry v této kapitole jsou určeny pro podporu důvěry, sjednocení skupiny a povzbuzení společně s motivací, jež jsou klíčovými faktory pro tvorbu týmu. Budování týmu samozřejmě nějaký čas trvá, ale konečné výsledky stojí za čas, při něm strávený.

Čtverce

Počet osob: Minimálně 5 skupin, ve skupině 5 lidí Hrací čas: 45 až 60 minut

Materiál: Pro každou skupinu: jedna sada instrukcí, pět čtvercových listů, pět malých obálek, jedna velká obálka, papír a fixy

Představení hry:

1. Dopředu si připravte pět čtvercových listů. Listy rozstříhejte na středně velké kousky a všechny kousky zamíchejte do sebe. Dále do pěti malých obálek rozdělte zamíchané rozstříhané kousky a vložte obálky do velké obálky.

2. Rozdělte účastníky do skupin po pěti a nechte je posadit kolem stolu. Vyberte ke každému stolu pozorovatele, jehož úkolem je sledování času a zapsání, co se děje v každé skupině.

3. Dejte každé skupině obálku a instrukce. Kusy ve všech pěti obálkách umožní týmu vytvořit pět stejných čtverců.

4. Úkolem každé skupiny je seskládat pět čtverců stejné velikosti tak rychle, jak je to možné.

6. Nicméně, nikdo by neměl mluvit poté, co jsou instrukce jasně vysvětleny, a moderátor dává signál pro začátek.

(44)

43

7. Nikdo nesmí požádat člena své skupiny o jakýkoliv kousek, nesmí ani naznačit, že by se mu nějaká část skládačky hodila.

8. Členové skupiny mohou dát kousky skládanky do středu stolu a nabídnout tak kousky svým spoluhráčům. Každý spoluhráč si může vzít libovolný počet lístků ze středu stolu.

9. Cílem každé skupiny je dokončit všech pět čtverců jako první.

Diskuse:

• Co jste cítili, když někdo držel kus skládanky, aniž by viděl řešení?

• Co jste cítili, když někdo dokončil čtverec špatně a byl z toho nadšený?

• Jaké to bylo, když jste viděli, že se dá úkol vyřešit samostatně, ale uvědomili jste si, že je potřeba skupinové spolupráce?

Tip:

Můžete zkusit si připravit i jiné tvary, například trojúhelník, lichoběžník.

Věž!

Popis: Rozvoj dovedností skupinové spolupráce.

Počet osob: 10-30 osob Hrací čas: 75 až 90 minut

Materiál: Pro každou skupinu: 4x list A3, karton 1m x 1m, pravítko, nůžky, láhev lepidla, tužka a hrníček

1. Rozdělte účastníky minimálně do dvou skupin alespoň po pěti lidech. Vyberte jednoho pozorovatele pro každou skupinu.

2. Moderátor společně s pozorovateli budou zároveň rozhodčí pro hru.

3. Rozdejte materiál každé skupině a dejte jim následující instrukce: Máte jednu hodinu pro postavení věže z materiálu, který máte k dispozici. Věž musí být stabilní, co nejvyšší

(45)

44

a nejhezčí. Po hodině stavění si rozhodčí prohlédnou stavby a ohodnotí vaši práci podle posuzovaných kritérií, podle nichž pak budou rozdělovat body.

4. Dejte tyto pokyny k pozorovateli:

• Zaznamenávejte proces takto:

• Jak dlouho trvalo plánování skupiny?

• Jak dlouho strávili na stavbě?

• Jak dlouho strávili finalizováním stavby?

5. Účastníci budují:

Kritéria Skupina 1 Skupina 2 Skupina 3 Skupina 4

Výška Síla Krása

Celkové skóre

Tabulka 5 Hodnotící karta Věž! (vlastní)

Stupnice bodování - jeden až deset bodů, kde deset je nejlepší. Maximální počet bodů je třicet. Odečte se jeden bod za každou minutu skupině při zpoždění dokončení projektu.

Diskuse:

Otevřená diskuse podle výsledků jednotlivých týmů.

Tip:

Vytvořte si vlastní hodnocení, které doplňte do tabulky. Vymyslete si vlastní materiál pro stavbu.

(46)

45 Kruh důvěry

Popis: Zvýšit důvěru mezi účastníky a demonstrovat, jaké to je být podporován skupinou.

Počet osob: 8-24 Hrací čas: 15 minut Materiál: Žádný Představení hry:

1. Vysvětlete účel činnosti a ujistěte skupinu, že se jedná o příjemnou aktivitu, která není nebezpečná a napomůže pracovat společně jako tým.

2. Požádejte účastníky o vytvoření skupin okolo osmi.

3. Rozestavte členy skupiny do kruhu tak, aby stáli bok po boku a rameno na rameno.

Aktivita začíná s jednou osobou uprostřed, ta si zavře oči a zkříží ruce na prsou. Ostatní stojí v kruhu a ruce mají připravené před sebou, jakoby si chtěli plácnout s osobou uprostřed.

4. Instruujte osobu ve středu, aby si myslela, že její nohy jsou připevněny k zemi, ale tělo je odlehčeno a padá do stran. Dotyčný tedy začíná pozvolna padat na jakoukoliv stranu, kde ho zachytávají kolegové a jemně si ho jednou, dvakrát podávají dokola.

5. Dříve než začnete provádět činnost, může moderátor demonstrovat kruh důvěry na sobě samém.

6. Ujistěte se, že v každé skupině má každý člověk možnost být podporován všemi členy skupiny.

Diskuse:

• Jaký je to pocit být ve středu?

• Jaký je to pocit vzdát se kontroly nad rovnováhou?

• Jak se vaše pocity změnily po absolvování procesu?

(47)

46

• Jaký byl pocit, být zodpovědný za osobu, která padá, a vědět, že ji musím zachytit?

• .Jak se tato zkušenost vztahuje k vaší spolupráci?

Tip:

Účastníkovi můžete zavázat šátek přes oči.

Velký uzel

Popis: Prokázat, že spolupráce v týmu vede k úspěšnému řešení problému Počet osob: 15-25

Hrací čas: 10 až 15 minut Materiál: Žádný

Představení hry:

1. Požádejte jednu osobu, aby se dobrovolně ujala pozice "režiséra". Který je poslán za dveře, aby neviděl, co se bude v místnosti dít.

2. Účastníci se postaví do kruhu a společně se chytí za ruce. Jakmile tak učiní, propletou se mezi sebou pod a nad rukama, až vytvoří lidský uzel. Důležité je, aby nikdo nepustil ruce během zaplétání.

3. Poté, co účastníci vytvořili uzel, je pozván do místnosti režisér a jeho úkolem je, aby rozvázal lidský uzel bez jakékoliv pomoci ostatních hráčů. Organizátor stopuje čas plnění úkolu.

4. Poté, co se skupina rozvázala, se režisér přidá do kruhu k ostatním hráčům a skupina se znovu, ale nyní jiným způsobem, zamotá do sebe a všichni hráči mají při tom zavřené oči.

5. Nyní se účastníci musí z uzle rozmotat sami. Porovnejte čas potřebný na rozmotání s režisérem i bez režiséra.

(48)

47 Diskuse:

O čem si myslí, že tato aktivita byla? Nechte to vést k diskusi k problematice tématu.

Tip:

Pro jistotu řádného zamotání mezi sebe, organizátor může prohodit některé ruce v kruhu.

Mar-Zynga

Popis: Hráči jsou požádáni, aby se připojili k ceremoniálu při uctívání Aztéckého boha "Mar-Zynga". Souhra v týmu prohloubí společnou komunikaci a důvěru.

Počet osob: 10 a více hráčů Hrací čas: 5 minut

Materiál: Žádný Představení hry:

Skupina lidí se postaví do kruhu, těsně rameno na rameno. První hráč začíná tím, že natáhne ruce do středu a spustí "uctívání" tím, že kmitá nataženýma rukama a křičí "Maaa". Druhý v pořadí pokračuje ihned po prvním. Třetí v pořadí se přidá ihned po druhém a kolo pokračuje.

Jakmile se s křikem začne, skupina pokračuje a nesmí přestat, dokud hra neskončí.

To znamená, že se nesmí ani přestat pro nadechnutí. Když kolečko dojde až k prvnímu hráči, tak všichni hráči naráz dají ruce na prsa a zakřičí "ZYNGA". První osoba musí držet

"Maaaaaaaa" nejdelší dobu, dokud se celý kruh nepřipojí, takže skupina potřebuje spolupracovat co nejrychleji, jak je to možné, aby první osobě nedošel dech. Ujistěte se, že všichni začínají ve správném pořadí.

(49)

48 Diskuse:

Otevřená diskuse podle výsledku aktivity.

Tip:

Pokud bude skupina obsahovat mnoho lidí, můžete jí rozdělit do dvou skupin a každé skupině zadat jiné jméno boha, které se budou doplňovat.

(50)

49

6.3 Energizující

Energizující hry jsou často používány k okořenění činnosti týmu a vnesení energie do buď nové, nejisté skupiny, nebo do skupiny, která je již unavená. Dále do skupiny, ve které chybí koncentrace, například kvůli tomu, že pracuje již dlouhou dobu. Vzrůstající energetická hladina je velmi potřebná, pokud skupina ztrácí koncentraci. Tyto hry jsou opravdové energetické injekce, které zmírní napětí ve skupině a zvýší její puls. Dokonce i tematicky složité celky mohou být rozděleny na menší kousky, a tým tak zůstává plný energie po zbytek dne. Některé aktivity mohou být také použity jako “Icebreakers“

a naopak.

Jdeme na procházku

Popis: Zlepšit koncentraci, paměťové schopnosti a nabuzení energie.

Počet osob: 15-20

Hrací čas: 15 až 20 minut Materiál: Žádný

Představení hry:

1. Požádejte skupinu o vytvoření kruhu, ve kterém budou tleskat do rytmu.

2. Požádejte jednu osobu, aby začala tím, že řekne: "Jdu na cestu a na této cestě si s sebou vezmu….(například zubní kartáček, psa). "

3. Další osoba by měla opakovat první prohlášení a přidat další položku.

4. Hra pokračuje, dokud se všichni účastníci nezapojí do hry.

(51)

50 Diskuse:

Otevřená diskuse Tip:

Ze začátku hry můžete určit pravidlo, že všechny slova musí začínat na stejné písmeno.

Proud napětí

Popis: Zvýšit koncentraci skupině. Vývoj účinných pozorovacích schopností.

Počet osob: 10 až 20 na kruh Hrací čas: 15 až 20 minut Materiál: Žádný

Představení hry:

1. Požádejte účastníky, aby se postavili do kruhu a spojili se chycením za ruce.

2. Vysvětlete, že elektrická síla proudu prochází prostřednictvím skupiny. Elektrický výboj začíná stisknutím ruky osoby vedle vás.

3. Výboj je pak předán přes osobu na osobu skrze stisknutí ruky. Stisknutí by mělo být silné natolik, že by elektrický proud měl být znát na osobě, kterou protéká.

4. Jedna osoba pak dobrovolně vystoupí z kruhu, stoupne si doprostřed kruhu a zavře oči půl minuty, poté otevře oči a snaží se chytit účastníka, o kterém si myslí, že jím prochází proud.

5. Je-li odhad správný, osoba se vrací zpět do kruhu a stává se odesílatelem elektrického proudu. A ten, kdo je chycen, zaujme jeho místo ve středu skupiny.

References

Related documents

neúspěšném publikování se tedy zahazuje pouze nejvyšší z karet, oproti které se hází.. Nákup nebo výměna. ​​Speciální karty z nabídky se kupují za karty, které má

Pokud označený hráč nemá kartu stejné barvy, zahodí kartu ze svého balíčku.. Whistleblower 1 Označ hráče a seber mu vyloženou speciální

Tyto sklony u něho ovšem byly, výroky o ženách jsou u něho plné žluči a opovržení a v jeho literárních dí- lech se to hemží krásnými mladými chlapci.“ 45 Je pravda,

O vhodnosti použití otevřených vládních dat pro tvorbu strategií hovořil Chan (2013) na mezinárodní konferenci Hawaii International Conference on System

Aby se člověk mohl stát dobrým leaderem virtuálního týmu, je potřeba, aby rozvíjel některé dovednosti a schopnosti, které lze využít také v případě vedení

Aby se člověk mohl stát dobrým leaderem virtuálního týmu, je potřeba, aby rozvíjel některé dovednosti a schopnosti, které lze využít také v případě vedení

Toto měření lze správně vyhodnotit pouze s vertikálně uloženými senzory 2 a 3, které zajistí, že zřetelně vidíme jejich zatížení a můžeme určit, na kterém boku pacient

Závěry výzkumu ukazují, že dědičnost a biologická zralost podmiňují nízkou úroveň tělesné zdatnosti a dětí školního věku více než úroveň jejich