• No results found

Att arbeta med CSR En studie om relationen mellan CSR- arbete och chefers motivation

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Att arbeta med CSR En studie om relationen mellan CSR- arbete och chefers motivation"

Copied!
51
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Att arbeta med CSR

En studie om relationen mellan

CSR-arbete och chefers motivation

Kandidatuppsats 15 hp

Företagsekonomiska institutionen

Uppsala universitet

HT 2018

Datum för inlämning: 2019-01-18

Linda Hedström

Hanna Svensson

(2)

Sammandrag

Medvetenheten och kraven på hållbarhet växer ständigt i samhället. Corporate social

responsibility (CSR) är aktuellt för företag att arbeta med för att bemöta de externa

påtryckningarna. När CSR undersöks på individnivå kallas det Mikro-CSR. Vidare forskning om hur CSR påverkar individers motivation fordras. Särskilt på chefsnivå, då att vara motiverad anses av betydande vikt när mobilisering och involvering av andra ingår i yrkesrollen. Syftet med denna studie har således varit att undersöka hur individer i chefsposition upplever att deras motivation påverkas av deras individuella CSR-arbetet. För att besvara detta undersöktes om behovet av prestation, behovet av makt och behovet av tillhörighet tillfredsställs. En fallstudie på fem chefer genomfördes. Analysen av data kodades med inspiration från tidigare forskning. Undersökningen visar att chefer upplever deras individuella CSR-arbete som endast delvis motiverande. Det finns svårigheter i att förstå, hantera och mäta CSR-arbetet, vilket är faktorer som påverkar upplevelsen av relationen mellan CSR-arbete och motivation negativt och ger sig uttryck i de vi benämner som CSR-paradoxen. Slutligen visar studien att en respondent särskiljer sig från övriga då han anses omotiverad av CSR-arbetet han utför, vilket anses kunna förklaras av att hans upplevelser av CSR-arbetet står i konflikt med yrkesrollens arbetsuppgifters karaktär.

(3)

Förord

Vi vill börja med att tacka vår handledare, Emilia Kvarnström, för konstruktiv kritik och för att du utmanat oss att ständigt förbättra vår uppsats. Vidare vill vi tacka våra opponenter och vår seminariegrupp som bidragit med värdefulla råd. Vi vill också tacka studiens respondenter för deras värdefulla tid och engagemang som gjort den här undersökningen möjlig. Slutligen vill vi tacka varandra för att vi under uppsatsen gång stöttat varandra och samarbetat väl.

(4)

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Problematisering ... 2

1.2 Syfte och frågeställning... 4

1.3 Kunskapsbidrag ... 4

2 Litteraturgenomgång av CSR och motivation ... 5

2.1 CSR-forskningens utveckling ... 5

2.1.1 CSR ur ett makro-perspektiv ... 7

2.1.2 CSR ur ett mikro-perspektiv ... 7

2.2 Motivation - definition och chefers betydelse ... 7

2.3 Motivationsforskningens utveckling ... 8

2.4 CSR-arbete och motivation - David McClellands motivationsteori ... 9

2.4.1 Prestationsbehovet ... 10

2.4.2 Maktbehovet ... 10

2.4.3 Tillhörighetsbehovet ... 11

2.5 Teoretisk sammanfattning ... 11

3 Metodik ... 12

3.1 Vetenskaplig ansats och design ... 12

3.2 Operationalisering ... 13

3.3 Urval ... 15

3.3.1 Studieobjekt ... 15

3.3.2 Respondenter ... 15

3.4 Insamling och analysering av data ... 16

3.4.1 CSR i den här studien ... 16

3.4.2 Semistrukturerade intervjuer ... 17

3.4.3 Analys av data ... 18

3.5 Etiska aspekter ... 18

4 Resultat och analys ... 19

4.1 CSR-arbete i den här studien ... 20

4.2 CSR-arbete och motivation ... 21

4.2.1 Prestationsbehovet ... 21

4.2.2 Maktbehovet ... 25

(5)

4.2.4 Sammanfattning av behovens tillfredsställelse ... 31

4.2.5 CSR-paradoxen ... 32

5 Slutsats ... 34

(6)

1 Inledning

Medvetenheten om behovet av och kraven på hållbarhet, växer ständigt i samhället. I efterskalvet av finanskrisen 2008 började företagens roll i samhället ifrågasättas och påtryckningarna ökade ytterligare, om att ett större socialt ansvar skulle tas och att företagen skulle agera på ett hållbart sätt (Freeman och Auster, 2011). FN fastställde 2015 globala mål för en hållbar utveckling, och Sverige antog 2016 en motion i årsredovisningslagen om att en hållbarhetsrapport skulle utföras för att uppnå de krav som nu ställs (Svenska FN-förbundet, 2018; SFS 2016:947 årsredovisningslagen). Hållbarhetsrapporten har medfört att företag över en viss storlek i Sverige numera enligt lag ska arbeta med detta i större utsträckning (SFS 2016:947 årsredovisningslagen). Vidare visar en rapport från Tillväxtverket att mer än hälften av alla små och medelstora företag i Sverige har ett aktivt hållbarhetsarbete (Tillväxtverket, 2017).

Ett av de vanligaste begreppen inom hållbarhet när det talas om företag är corporate social

responsibility (CSR). CSR kan definieras som företags ansvar för den påverkan de har på

samhället (CSR Sweden, 2018; European Commission, 2018). Vanligtvis refereras det till ett ekonomiskt, socialt och miljömässigt ansvar (Carroll, 1991; Panapanaan et al., 2003; Svenska FN-förbundet, 2018; van Marrewijk, 2003). Även om CSR och hållbarhet är allt mer aktuellt, är det inget nytt ämne. Grunden till dagens moderna CSR kan spåras till 1950-talet, där Howard Bowens numera klassiska bok Social Responsibilities of the Businessman (1953), diskuterar och argumenterar för företags sociala ansvar i samhället (Bowen, 1953; Carroll, 2015; Wang och Gao, 2016).

(7)

Vidare kan CSR studeras på tre olika analysnivåer, den institutionella, den organisatoriska och den individuella (Aguinis och Glavas, 2012). I en litteraturstudie utförd av Herman Aguinis och Ante Glavas (2012), där närmare 600 artiklar och över 100 böcker användes, presenteras makro-perspektivet där CSR undersöks på institutionell- och organisationsnivå och mikro-makro-perspektivet där det undersöks på individnivå. Makro-perspektivet är det mest förekommande inom forskningen, där organisationsnivån är vanligast. Mikro-perspektivet är den minst utforskade analysnivån. (Carrington et al., 2018; De Roeck och Maon, 2018; Gond et al., 2017) Med detta som bakgrund ämnar den här studien bidra till fortsatt forskning inom CSR ur ett mikro-perspektiv.

1.1 Problematisering

Forskning kring Mikro-CSR kan definieras som studier av effekterna och upplevelserna av CSR på individnivå, oberoende av hur CSR definieras och vilken intressentgrupp som undersöks (Rupp och Mallory, 2015). I Herman Aguinis och Ante Glavas (2012) omfattande litteraturgenomgång av studier inom CSR fann man att endast 4% av forskningen varit på individnivå. Sedan dess har forskningen ökat, men det finns fortfarande flertalet områden som behöver utforskas och utvecklas ytterligare (Gond et al., 2017; Jones et al., 2017; Wang och Gao, 2016).

Forskningen på individnivå består av tre grundkomponenter. Dels vad som driver ett engagemang i CSR, dels vilka underliggande kognitiva och affektiva processer som individers utvärdering av CSR vilar på och dels hur, varför och när individer reagerar på olika CSR-initiativ (Gond et al., 2017). Vidare kan hur individer reagerar på CSR-CSR-initiativ delas upp i beteende och attityd. (Gond et al., 2017). Inom ramen för den här studien kommer det undersökas hur reaktionerna, i form av attityd, på CSR ser ut. Under det senaste årtiondet har intresset kring detta ökat, flertalet studier har fokuserat på hur företags CSR påverkar de anställda gällande deras engagemang, både i arbetet i sig och i företaget, och deras tillfredsställelse med arbetet (De Roeck och Maon, 2018; Glavas, 2016).

(8)

faktorer verkar spela in (Collier och Esteban, 2007; Rupp et al., 2018), så visar flertalet studier att CSR påverkar anställdas motivation positivt (Se, Carrington et al., 2018; Collier och Esteban, 2007; Mirvis, 2012; Skudiene och Auruskeviciene, 2012; Vlachos et al., 2013 med flera). Exempelvis menar Jane Collier och Rafael Esteban (2007) att ett företags CSR-arbete kan ha en positiv inverkan om det stämmer överens med de anställdas värderingar.

Att vara motiverad kan ses som vitalt, då det är en förutsättning för en vilja att utföra en handling eller ett arbete (Ryan och Deci, 2000a). I ett företag är motivation en aspekt som krävs för framgång (Latham, 2012), eller som Gareth Morgan formulerar sig ”vi vet alla att anställda arbetar bäst när de är motiverade av uppgifterna de ska utföra” (Morgan, 2006, 34).

Som tidigare nämnt har merparten av den forskning som genomförts angående hur individer reagerar på CSR-arbete gjorts på anställda. Relativt lite fokus har legat på individer i chefsposition och om deras reaktion är motsvarande den som anställda tenderar att ha (Carrington et al., 2018; Gond et al., 2017; Skudiene och Auruskeviciene, 2012; Wang och Gao, 2016). Lisa Jones Christensen et al. (2014) menar att det är ett framgångsrikt koncept att slå ihop CSR och ledarskapslitteratur då de antas förstärka varandra. Även generellt spelar chefer en viktig roll, då de är centrala i ett företag (Alvesson och Spicer, 2010; Eweje och Bathurst, 2017; Smircich och Morgan, 1982).

I relation till CSR kan chefer som känner sig motiverade och bemyndigade av arbetet ha stor positiv påverkan på ett företag och leda utvecklingen (Carrington et al., 2018; Wang och Gao, 2016). Vidare anses chefer ha en nyckelfunktion för hur CSR-arbete implementeras (Metcalf och Benn, 2013). Det har också visats att chefer kan påverka de anställdas arbetstillfredsställelse och deras inställning till CSR (de Luque et al., 2008; Vlachos et al., 2013), något som i sin tur kan generera ökad arbetsinsats och positivt påverka ett företags prestation (de Luque et al., 2008). Trots detta finns det många obesvarade frågor kring relationen mellan CSR-arbete och chefer (Carrington et al., 2018; Jones Christensen et al., 2014; Wang och Gao, 2016).

(9)

forskningen fokuserat på hård mätning, såsom ekonomisk prestation utan att undersöka mjukare framgångskriterier tillräckligt, såsom anställdas upplevelser.

1.2 Syfte och frågeställning

Med utgångspunkt i att utveckla och fördjupa kunskapen kring relationen mellan CSR-arbete och motivation, ämnar den här studien att undersöka relationen på individnivå. Då individer i chefsposition har en viktig roll i företag är syftet att öka förståelsen för hur chefer upplever att deras motivation påverkas av deras CSR-arbete1.

Vi avser att med denna studie besvara följande fråga:Hur upplever chefer att deras motivation påverkas av deras individuella CSR-arbete?

1.3 Kunskapsbidrag

Målsättningen med den här studien är att bidra både praktiskt och teoretiskt till fördjupad kunskap kring hur chefer upplever att deras motivation påverkas av deras individuella CSR-arbetet. Företags arbete med CSR är högst aktuellt, och chefer har, som tidigare noterat, en central och viktig roll i alla företag då de exempelvis har en stor påverkan på övriga anställda. En ökad förståelse för hur chefer upplever att deras motivation påverkas av deras CSR-arbete kan vara värdefullt i praktiken för företagsledningar och ägare i hur de kan använda cheferna i arbetet med CSR.

Ur ett teoretiskt perspektiv har, som tidigare behandlats, relativt lite forskning inom CSR-området utförts. En kartläggning av CSR har påbörjats, men många frågor kvarstår. En förhoppning med den här studien är därför att kunna bidra till teorin genom att fördjupa kunskapen, särskilt då den berör mikro-perspektivet som i sig är relativt outforskat inom området. Tidigare har den forskning som utförts på individnivå fokuserat på anställda, då denna studien som tidigare nämnt fokuserar på chefer ämnar vi fördjupa kunskapen om deras perspektiv.

1

(10)

2 Litteraturgenomgång av CSR och motivation

I det här kapitlet behandlas CSR och motivation genom att redogöra för forskningsområdenas utveckling och studiens teoretiska utgångspunkt. Avslutningsvis presenteras en teoretisk sammanfattning och studiens underfrågor som fungerat som stöd för att leda insamlingen och analys av studiens material.

2.1 CSR-forskningens utveckling

I det här avsnittet beskrivs CSRs historiska framväxt där olika definitioner kommer diskuteras och en redogörelse om hur forskningen kan utföras på olika analysnivåer. En fullständig litteraturgenomgång av CSR är i den här studien är inte möjlig och ligger också utanför dess syfte.

(11)

Gao, 2016). Det finns även motståndare mot CSR, även om antalet kan antas ha minskats på grund av att det blivit generellt accepterat i det moderna samhället. Globala organisationer som FN och EU-kommissionen har antagit hållbarhetsmål och Sverige har infört en lag som säger att företag över en viss storlek behöver presentera en hållbarhetsrapport i sin årsredovisning (European Commission, 2018; SFS 2016:947 Årsredovisningslagen, 2016; Svenska FN-förbundet, 2018).

Archie Carroll (1979) försökte minska gapet mellan de olika synsätten om vilket ansvar företag har genom att sammanföra det ekonomiska ansvaret med ett socialt ansvar. Han hävdade att företag har fyra ansvarsområden, det ekonomiska, det legala, det etiska och det diskretionära (senare kallat det filantropiska (Carroll, 1991)). Det filantropiska ansvaret togs senare bort på grund av att det ansågs svårt att särskilja från det etiska ansvaret (Schwartz och Carroll, 2003). En annan vanligt förekommande definition av CSR är att företag har ett ekonomiskt, socialt och miljömässigt ansvar (Carroll, 1991; Panapanaan et al., 2003; Svenska FN-förbundet, 2018; van Marrewijk, 2003). I en studie av Alexander Dahlsrud (2008) har 37 olika definitioner av begreppet identifierats, det finns dock de som menar att detta är en underskattning (Carroll och Shabana, 2010). Det finns en problematik med att det inte finns någon klar definition av vad CSR är eftersom det kan skapa missförstånd och gör det svårt att jämföra, både i teorin och praktiken (Dahlsrud, 2008). Vidare anses litteraturen om CSR fortfarande vara splittrad vilket också kan förklaras av att begreppet definieras olika, samt att det studeras av olika forskningsdiscipliner (Aguinis och Glavas, 2012). Då den här studiens undersökning kommer ske på ett enskilt företag har vi valt att utgå ifrån deras definition av vad CSR är samt respondenternas individuella CSR-arbete för att undvika missförstånd under intervjuerna. Studiens definition av CSR och respondenternas individuella CSR-arbete kommer därför presenteras i avsnitt 4.1.

(12)

2.1.1 CSR ur ett makro-perspektiv

I en omfattande litteraturöversikt av Herman Aguinis och Ante Glavas (2012) kategoriseras vilka utgångspunkter forskning kan ha kring CSR. Undersökningar om varför CSR implementeras, utfall av CSR-initiativ, variabler om varför initiativen är relaterade till ett utfall och när initiativen leder till ett utfall (Aguinis och Glavas, 2012).

På organisationsnivå är det framförallt varför CSR implementeras och vilken påverkan CSR har på det finansiella utfallet som undersökts. Det råder dock delade meningar om vilken påverkan CSR faktiskt har på det finansiella resultatet. John Peloza (2009) undersökte flera tidigare studier och kom fram till att över hälften av dem visade på en positiv relation. CSR har dock inte alltid en positiv påverkan på resultatet, utan det beror på omständigheterna (Carroll och Shabana, 2010). Resultaten kan även variera på grund av att olika definitioner av CSR (Aguinis och Glavas, 2012) eller olika mätvärden har använts för CSR eller för att beräkna finansiellt utfall (Peloza, 2009). Vidare är det omstritt om CSR ökar intäkterna eller om de med ett bättre resultat har större möjlighet att införa fler CSR-aktiviteter (Wang och Gao, 2016).

2.1.2 CSR ur ett mikro-perspektiv

Tidigare forskning kan delas in i tre grundkomponenter, vad som driver CSR engagemang, hur CSR utvärderas och hur individer reagerar på CSR (Gond et al., 2017).

Det som skapar en drivkraft till CSR påverkas bland annat av en individs personlighet. Utvärderingen av CSR sker genom en kognitiv process, genom uppfattningar, attribut och meningsskapande kring CSR. Den sker också genom en affektiv process. Reaktionerna på CSR kan delas in i; varför individer reagerar som de gör, när individer reagerar på CSR-initiativ och hur individer reagerar på CSR-arbete. Hur individer reagerar kan delas upp i beteende och attityd. Båda delarna kan ha positiva och negativa riktningar. (Gond et al., 2017) Visade positiva attityder har bland annat i tidigare studier visats vara ökad arbetstillfredsställelse (Vlachos et al., 2013), engagemang (Mirvis, 2012) och motivation (Skudiene och Auruskeviciene, 2012) hos anställda. Det krävs dock vidare forskning inom området. I den aktuella studien är det reaktionerna, i form av attityd, som kommer undersökas.

2.2 Motivation - definition och chefers betydelse

(13)

definitioner (Kleinginna och Kleinginna, 1981) och en fullständig litteraturöversikt ligger utanför ramen för den här studien. Ett vedertaget sätt att definiera motivation på är att det avser alla aspekter av aktiviteter och intentioner (Ryan och Deci, 2000a; Weiner, 1992). Motivation kan också beskrivas som den psykologiska processen som uppkommer av interaktionen mellan en individ och miljön den befinner sig i (Latham och Pinder, 2005). Att vara motiverad till att utföra sitt arbete kan ses påverka hur man utvecklas och hur man agerar under sin tid på arbetsplatsen. Arbetsmotivation kan på så sätt anses ha avgörande betydelse för ett företags framgång och även för enskilda individers välmående. (Kanfer et al., 2017) En vanlig definition på arbetsmotivation är den av Craig Pinder (1998) som menar att arbetsmotivation är en uppsättning energiska drivkrafter som har sitt ursprung både inom såväl som utanför en individs existens, för att initiera arbetsrelaterat beteende och för att bestämma dess form, riktning, intensitet och varaktighet. Att studera arbetsmotivation utifrån en individs behov är ett vanligt angreppssätt (Latham, 2012). När man talar om organisationsbeteende och vad en individ bidrar med i interaktionen med en organisation så har behov, och dess tillfredsställelse, en central roll (Porter et al., 1975). Behov är något av de mest grundläggande en individ bär med sig och kan ses som en ursprungskälla till motivation och något som ger meningsfullhet till arbetet (Kamdron, 2005; Locke, 2000; Maslow, 1943). En konsekvens av motivation är bland annat att det leder till resultat, något som är högt värderat i praktiken. Detta blir av speciellt stor betydelse för de individer som har roller som involverar att mobilisera andras agerande, det vill säga för individer i chefsposition. (Ryan och Deci, 2000b) I den här studien, som utgår från chefers upplevelse, definieras en chef som en individ med en ledande roll och personalansvar.

2.3 Motivationsforskningens utveckling

(14)

behovet av prestation, och vidare kring behovet av makt och behovet av tillhörighet. David McClellands teori har sedan dess haft stor betydelse för motivationsforskningen på individnivå (Ambrose och Kulik, 1999; Miner, 2005; Steers et al., 2004).

Vanligtvis delas motivation upp i inre och yttre faktorer. Det har sedan 1970-talet varit en pågående kontroversiell debatt kring hur dessa förhåller sig till varandra. Initialt menade forskare att dessa två är motsatta poler. (Latham, 2012; Lepper et al., 2005; Sansone et al., 2000) Inre motivationsfaktorer uppkommer av det inneboende värdet för individen, exempelvis när något är intressant och trevligt att utföra, medan yttre motivationsfaktorer uppkommer från en önskan att få resultat som ligger utanför själva uppgiften, som exempelvis monetär ersättning (Amabile, 1993; Gagné och Deci, 2005; Kanfer et al., 2017). Idag anses dessa två ha ett samspel, att motivation och beteende är en funktion av både interna och externa faktorer. Ämnet är dock fortfarande komplext och vidare forskning krävs för att reda ut hur dessa förhåller sig till varandra. (Kanfer et al., 2017; Leonard et al., 1999)

David McClelland har som tidigare nämnt haft en viktig roll inom motivationsforskningen och är också en av de forskare som står bakom tanken att inre och yttre motivation samspelar (Kim och Scullion, 2013; Kanfer et al., 2017). David McClellands motivationsteori har använts mycket inom studier av individer i chefsposition (McClelland, 1961; Misumi och Seki, 1971). Mot bakgrund av detta kommer David McClellands motivationsteori att användas i den aktuella studien för att fördjupa kunskapen kring hur chefer upplever att deras motivation påverkas av deras individuella CSR-arbetet.

2.4 CSR-arbete och motivation - David McClellands motivationsteori

(15)

arbetsuppgifter. Om arbetet en individ utför bidrar till att tillfredsställa behov så antas därav det arbetet vara motiverande att utföra. De tre behoven är också till skillnad från vad Abraham Maslow menar inte medfödda, utan kan läras (Khurana och Joshi, 2017; McClelland, 1961). Ytterligare en skillnad är att David McClellands motivationsteori anses mer konkret än Abraham Maslows då hans behov lättare kan relateras till beteenden på arbetsplatsen. Teorin har i viss mån på grund av det används mycket inom forskning som behandlar arbetsmotivation på individnivå. (Steers et al., 2004)

Då syftet med den här studien är att öka förståelsen för relationen mellan CSR-arbete och motivation kommer David McClellands motivationsteori användas för att undersöka hur och om de tre behoven är tillfredsställda för att på så vis ge indikationer på om det individuella CSR-arbetet upplevs som motiverande av cheferna.

2.4.1 Prestationsbehovet

Behovet av prestation är en undermedveten drivkraft att alltid prestera bättre och sträva mot framgång. Tillfredsställelse av behovet uppnås då en individ upplever personligt ansvar och utmanande men genomförbara mål. Det är också viktigt att få stöd och återkoppling angående prestationer. (Harrell och Stahl, 1984; McClelland, 1961, 1975) Stolthet och arbetstillfredsställelse bidrar till tillfredsställelsen av behovet (McClelland, 1975). En individ med ett stort behov av prestation trivs som bäst i en arbetsmiljö som medför dessa möjligheter (Harrell och Stahl, 1984). Vidare karakteriseras behovet av en drivkraft att uppnå personlig framgång mer än de konsekvenser och belöningar som dessa framgångar kan medföra. Ytterligare karakteristiska drag är att kalkylerade risker som garanterar framgång prioriteras framför att göra något oplanerat och riskfyllt. Det kan också beskrivas genom en önskan att arbeta ensam eller att samarbeta endast med andra högpresterande individer. (Khurana och Joshi, 2017) Ytterligare teman som framträder inom detta behovsområde är strävan efter lojalitet, lycka, lärande och utveckling (Kim och Scullion, 2013)

2.4.2 Maktbehovet

(16)

Tillfredsställelsen upplevs i relation till storleken på behovet av makt och hävdas existera om arbetets natur innehåller element där en individ påverkar andra för att bli framgångsrik (Harrell och Stahl, 1984), vilket en chefsroll innehåller. Maktbehovet delas ofta upp i två delar; det personliga behovet för individens egen vinning och det institutionaliserade behovet för andra sociala fördelar (Khurana och Joshi, 2017). Behovet karakteriseras också av en drivkraft mot målorienterade projekt och individer med högt behov av makt är ofta framgångsrika i förhandlingar och andra situationer där en annan part ska övertalas (Khurana och Joshi, 2017).

2.4.3 Tillhörighetsbehovet

Behovet av tillhörighet är en undermedveten drivkraft mot att utveckla och underhålla varma, vänliga relationer med andra individer (McClelland, 1961). En individ i chefsposition kan uppleva en inre konflikt, då det här behovet direkt motsätter det som naturligt ingår i deras yrkesroll med att leda underordnade (McClelland och Boyatzis, 1982). Behovet av tillhörighet tillfredsställs om en individ upplever en känsla av gemenskap och känner sig accepterad i sitt sammanhang (McClelland, 1961). Individer med ett högt behov av tillhörighet besitter bland annat egenskapen av ett genuint intresse för andra människors känslor. Behovet karakteriseras också av en önskan om att undvika risker och osäkerheter, att vilja arbeta i grupp och att vara anpassningsbar och medgörlig. (Khurana och Joshi, 2017). Det innebär ett behov av medverkan och tillhörighet och karakteriseras av en önskan om kärlek, samarbete och överensstämmelse (Kim och Scullion, 2013).

2.5 Teoretisk sammanfattning

(17)

För att besvara huvudfrågan har följande underfrågor formulerats som stöd för att leda insamlingen och analys av studiens material.

• Tillfredsställer en chefs individuella CSR-arbete hens behov av prestation?

• Tillfredsställer en chefs individuella CSR-arbete hens behov av makt?

• Tillfredsställer en chefs individuella CSR-arbete hens behov av tillhörighet?

3 Metodik

Detta kapitel inleds med en presentation av studiens vetenskapliga ansats och design. Därefter redogör vi för vår operationalisering och urvalet av studieobjekt och respondenter. Vidare redovisas hur data insamlats och hur den analyserats. Avslutningsvis reflekterar vi över studiens etiska aspekter.

3.1 Vetenskaplig ansats och design

(18)

3.2 Operationalisering

(19)

Tabell 1. Egenskapad tabell med inspiration hämtad från tidigare forskning till de karakteristiska dragen för behoven.

Tema Karakteristiska drag * Exempel på frågor

Allmän motivation Vad får dig att göra det där

lilla extra i ditt arbete? Om du skulle söka dig till en ny arbetsgivare idag. Vad skulle vara viktiga faktorer för dig i det sökandet?

Individuellt CSR-arbete Vilken typ av CSR-arbete

kan du identifiera i din vardag? Det kan vara stort som smått.

Motivation och CSR-arbete

Prestationsbehovet Utmaningar,

arbetstillfredsställelse, stolthet, lojalitet, vilja att lyckas, lära sig och utvecklas, personlig framgång, stöd från andra

Hur utmanas du i ditt arbete med CSR? Hur upplever du det?

Vilken påverkan upplever du att CSR-arbetet har på din arbetstillfredsställelse?

Maktbehovet Kontroll, inflytande,

prestige, tävlingsinriktad

Vilken påverkan upplever du att CSR-arbetet har på din känsla av kontroll? Vilken påverkan upplever du att CSR-arbetet har på din känsla av inflytande? Tillhörighetsbehovet Gemenskap, bra relationer,

grupparbete, vilja att bli socialt accepterad, genuint intresse för andras

människors känslor, riskavert

Vilka syften upplever du att ditt CSR-arbete har?

Upplever du att CSR-arbetet bidrar till en känsla av gemenskap på ett personligt plan i din arbetsroll?

(20)

3.3 Urval

3.3.1 Studieobjekt

Som tidigare nämnt är företaget i sig inte det studien vill undersöka, utan hur chefer upplever att deras motivation påverkas av deras individuella CSR-arbetet. Ett målinriktat urval har gjorts, något som är vanligt förekommande i kvalitativa undersökningar och handlar om att strategiskt välja ett fall som anses relevant utifrån forskningsfrågan (Bryman och Bell, 2013). Det är dock inte möjligt att generalisera till population då det är ett icke-sannolikhetsurval (Bryman och Bell, 2013; Yin, 2011). De kriterier som låg till grund för valet av företag var att arbetet med CSR skulle vara aktuellt och ett relativt nytt inslag på grund av att det antogs underlätta om det fortfarande kunde utmärkas som en egen strategi då det är upplevelsen av det individuella CSR-arbetet som studien ämnar undersöka. Det aktuella företaget kontaktades mot bakgrund av att en av författarna (HS) tidigare arbetat på företaget och hade vetskapen om att de påverkats av ändringen i årsredovisningslagen, vilket medförde att de behövde börja med ett mer omfattande arbete med CSR. Initialt gjordes detta via mail där vi frågade hur arbetet fungerade, och fick svar där de förklarade att arbetet med CSR blivit mycket uppmärksammat på arbetsplatsen. Därefter skrevs ett gemensamt mail där vi förklarade vad vår studien skulle handla om och en önskan om att få intervjua fem chefer som arbetar med CSR. Förfrågan fick vd:ns uppmärksamhet som godkände medverkan om företagets anonymitet bibehålls externt.

Företaget är verksamt i Sverige och har cirka 300 anställda. Det agerar i byggbranschen och består av ett affärsområde inom bygg, ett inom anläggning och en avdelning som kallas produktionsstöd, som arbetar administrativt med bland annat ekonomi, personal och juridik.

3.3.2 Respondenter

(21)

ville intervjua dem och att det godkändes av honom, om de önskade delta. Vi kontaktade sedan personligen de fyra resterande cheferna och förklarade kort vad studien skulle handla om och att både de och företaget skulle förbli anonyma mot externa aktörer, sedan bestämdes tider för intervjuerna. Det förklarades att studien skulle handla om deras upplevelser av deras individuella CSR-arbete, men begreppet motivation nämndes aldrig för att inte påverka deras svar.

3.4 Insamling och analysering av data

3.4.1 CSR i den här studien

(22)

Underlaget användes som grund för att få en förståelse och bakgrund till hur företaget definierar CSR inför den andra delen av fallstudien som bestod av fem stycken semistrukturerade intervjuer.

3.4.2 Semistrukturerade intervjuer

För att besvara studiens frågeställning utfördes semistrukturerade intervjuer med fem chefer på företaget. Detta gjordes utifrån en intervjuguide med förutbestämda teman. Semistrukturerade intervjuer är vanligt förekommande inom kvalitativ forskning och intervjuerna utgår ofta från en intervjuguide som bygger på specifika teman. Frågorna behöver dock inte ställas i samma ordning och ytterligare frågor och följdfrågor kan tillkomma under intervjun, de kan anpassas efter situationen vilket är en fördel med semistrukturerade intervjuer. Ytterligare en fördel är att respondenterna får möjlighet att beskriva sina upplevelser på ett öppet sätt. Intervjuformen passar den här studien och ger svar på önskade teman. (Bryman och Bell, 2013; Dalen, 2015) Respondenterna var sedan tidigare införstådda med att de var anonyma för externa aktörer och med deras tillåtelse spelades intervjuerna in för att underlätta transkriberingen. Under intervjuerna ställdes frågorna från intervjuguiden som finns i bilaga 1 i lite olika ordning beroende på respondenternas svar. Även följdfrågor ställdes utifrån deras svar, där vi till exempel bad dem ge exempel eller förtydliga. Respondenternas yrkesroll och intervjuernas längd är sammanställt i tabell 2.

(23)

Tabell 2. Studiens intervjuer. Respondenternas yrkesroll Intervjuns längd Datum Vd 44 minuter 10/12-18 Affärsområdeschef (AO-chef) 45 minuter 10/12-18 Entreprenadchef 35 minuter 11/12-18 Chef för produktionsstöd 33 minuter 11/12-18 Kalkylchef 29 minuter 11/12-18 3.4.3 Analys av data

De semistrukturerade intervjuerna transkriberades löpande då det är fördelaktigt att börja med kodningen så fort som möjligt i kvalitativa studier. Dels för att mängden av data kan bli omfattande, men även för att det kan öka förståelsen kring hur frågorna uppfattas. (Bryman och Bell, 2013). Efter intervjuerna och transkriberingen läste båda författarna självständigt igenom data. Sedan kodades data utifrån operationaliseringen, där olika karakteristiska drag sammankopplats med de tre olika behoven med inspiration från tidigare studier. I följande analys har ett behov ansetts tillfredsställt om respondenterna uttryckt sig positivt, delvis tillfredsställt om de uttryckt sig både positivt och negativt och inte tillfredsställt om de uttryckt sig negativt gällande de karakteristiska dragen. För att uppleva det individuella CSR-arbetet som fullt motiverande behöver samtliga behov upplevas tillfredsställda, annars är det endast delvis motiverande. Den data som inte kunde kodas enligt behovens karakteristiska drag, men som ändå ansågs intressant för studien resulterade i en tendens som vi benämnt CSR-paradoxen. Den behandlar motsägande resonemang och klichéartade uttryck. Kodningen gjordes först separat, för att möjliggöra ett individuellt första intryck, och sedan tillsammans för att få en samstämd syn på data.

3.5 Etiska aspekter

(24)

något sätt far illa. (Denzin och Lincoln, 1994) De etiska krav som ställs på forskning driven på god etisk grund berör frivillighet, integritet, konfidentialitet och anonymitet (Bryman och Bell, 2013) I den här studien har nedan presenterade åtgärder vidtagits för att nå upp till de existerande etiska kraven som råder. Varje individ har i samband med inbjudan till intervju informerats om studiens syfte, att deltagande är helt frivilligt och att informationen enbart ska användas i den här studien. Denna information gavs både muntligt av oss i samband med inbjudan och skriftligt av vd:n. Vd:n legitimerade också deltagandet från företagets sida för att bekräfta att deltagarna, om de önskade, fick avsätta tid för intervjun. Vidare tillfrågades samtliga om godkännande av ljudupptagning innan intervjutillfällena och en sammanfattning av vår tolkning av intervjun gavs avslutningsvis till varje individ för att säkerställa att inga missförstånd skett och för att få deras samtycke. Vi har också informerat och fått godkänt från varje individ att de och företaget hålls anonyma externt.

Slutligen finns en medvetenhet om den potentiella risken i att vi påverkat det sätt som definitioner skett och resultat presenterats genom arbetet (Bryman och Bell, 2013). Detta har hanterats genomgående bland annat genom respondentvalidering, kodning som inspirerats från tidigare forskning, och tydlig kommunikation med respondenterna att, i bästa möjliga mån bortse från att en av författarna (HS) har kunskap om företaget sedan tidigare. Det är dock oundvikligt att en viss subjektivitet präglar arbetet.

4 Resultat och analys

(25)

4.1 CSR-arbete i den här studien

Företaget, där de fem chefer som intervjuats arbetar, är verksamma inom byggbranschen och utför främst renoveringar på gamla byggnader och anlägger grunden för nya byggnader. De definierar CSR, i enlighet med många tidigare definitioner, som ett ekonomiskt, ett socialt och ett miljömässigt ansvar. Företaget använder liknelsen att CSR kan illustreras av tre vågskålar, där varje skål består av ett ansvarsområde. De strävar efter balans vilket kräver jämvikt mellan skålarna. Liknelsen används för att tydliggöra företagets CSR-strategi. Den utvecklades för drygt två år sedan efter de nya lagkravet i årsredovisningslagen, som medförde att företaget behövde bifoga en hållbarhetsrapport i sin årsredovisning. Det är ledningen och cheferna som har det högsta ansvaret för företagets arbete med CSR.

Vd:ns CSR-arbete innefattar utveckling och genomförande av beslut angående policys, mallar och blanketter. Arbetet görs i viss mån tillsammans med ledningsgruppen, och gruppen har det som en återkommande mötespunkt.

Affärsområdeschefen för bygg (hädanefter AO-chefen) arbetar främst med den ekonomiska aspekten, där han i alla projekt eftersträvar ekonomisk hållbarhet. Den sociala aspekten av CSR-arbete handlar om att han ansvarar för att arbetsmiljön är god, särskilt på byggarbetsplatserna. Detta gör han genom att följa företagets policys och kontrollera arbetsplatser. AO-chefen kan inte identifiera något specifikt CSR-arbete som handlar om det miljömässiga ansvaret.

Entreprenadchefens CSR-arbete består av att i projekt ta beslut som är bra ur ett miljöperspektiv. Dessa innefattar bland annat att välja de leverantörer och produkter som har minst miljöpåverkan. Den sociala aspekten av CSR-arbetet framkommer i hans anställningsansvar, där han har möjlighet att öka mångfalden på företaget.

Chefen för produktionsstöds CSR-arbete innefattar ansvaret för företagets verksamhetssystem. Systemet handlar om kvalitet, miljö och arbetsmiljö, och därmed CSR-arbetets sociala och miljömässiga ansvarsområden. Hennes CSR-arbete omfattar även ansvar för företagets hållbarhetsrapport, där hennes roll är att ta fram olika nyckeltal.

(26)

4.2 CSR-arbete och motivation

Nedan presenteras och analyseras data utifrån om behovet av prestation, makt och tillhörighet upplevs tillfredsställt med hänsyn till deras karakteristiska drag, samt utifrån en framträdande tendens som ligger utanför motivationsteorins ram. Behovens tillfredsställelse sammanställs i en tabell och sammanfattas för att få en överblick om hur chefers individuella CSR-arbetet upplevs påverka deras motivation.

4.2.1 Prestationsbehovet

Samtliga respondenter uttrycker att de upplever att deras individuella CSR-arbete bidrar till deras arbetstillfredsställelse, vilket är ett av de karakteristiska dragen för behovet av prestation. För några är det tydligare och för andra inte lika självklart, men ingen respondent uttrycker att det bidrar negativt. CSR-arbetet är både utmanande och frustrerande enligt respondenterna. Bristen på kunskap inom ämnet, riktlinjer och instruktioner samt att inte kunna se tydliga resultat, kunna mäta eller vara säker på att arbetet leder till förbättring är aspekter som lyfts när de berättar om hur de utmanas av CSR-arbetet. Nedan presenteras varje respondents upplevelser av deras individuella CSR-arbete.

Vd:n anser att hans CSR-arbete är ett bra sätt att öka företagets konkurrenskraft på och att det på så sätt ökar hans arbetstillfredsställelse. Han framhåller att en av hans drivkrafter är att påbörja nya projekt och lära sig nya saker. Vd:n menar själv att han motiveras av en kreativ arbetsplats. Att initiera och genomföra nya projekt kan alltid antas komma med en grad av utmaning, något som är ett karakteristiskt drag för prestationsbehovet. Mot bakgrund av detta går det att tolka att hans prestationsbehov har potential att tillfredsställas av CSR-arbetet, och också att det delvis är tillfredsställt då han specifikt uttrycker att det är en bidragande faktor till hans upplevda arbetstillfredsställelse. Däremot uttrycker han att han är otålig och tycker att det är svårt att veta vad som är hållbart. Hans otålighet och frustration kopplad till denna långsamma utveckling illustreras nedan:

(27)

Utmaningen med CSR-arbetet upplevs som nästintill omöjlig då det är svårt att få en helhetsbild. Att vd:n beskriver sig som otålig och att han vill utvecklas, är i konflikt med att utmaningen anses ouppnåelig och hans upplevelser av sitt CSR-arbete relaterat till hans prestationsbehov är både positiva och negativa. Behovet kan därför endast delvis anses tillfredsställt.

AO-chefen menar att hans drivkraft grundar sig i hans värderingar, och anser att hans CSR-arbete bidrar till hans arbetstillfredsställelse då det överensstämmer med det han värdesätter. Han uttrycker dock att CSR-arbetet medför stora utmaningar, men att det känns hanterbart. Ett av prestationsbehovets karakteristiska drag är hanterbara utmaningar, något som hans CSR-arbete uttryckligen uppfyller. AO-chefen framhåller också att han upplever ett positivt stöd i sitt CSR-arbetet, främst från ledningsgruppen och styrelsen, men också kollegor emellan. AO-chefens upplevelser indikerar att hans CSR-arbetet tillfredsställer hans prestationsbehov. Entreprenadchefens svar går att tolka som att hans CSR-arbete också bidrar positivt till hans arbetstillfredsställelse, dock är det inte lika tydligt som hos övriga respondenter. Han framhåller att han inte skulle arbeta för en arbetsgivare som inte tar hänsyn till CSR, men relaterar det inte själv till sin arbetstillfredsställelse. Han motiveras av att underlätta för sina kollegor och upplever själv ett stöd i sitt CSR-arbete i och med det förtroende han får att självständigt utforma arbetet. Entreprenadchefen uttrycker också att han ser en stor utmaning i CSR-arbetet han utför, men att det känns hanterbart. Ovanstående upplevelser kan tolkas bidra till att prestationsbehov tillfredsställs. Samtidigt berättar han dock att hans okunskap inom ämnet är frustrerande då han inte känner att han utnyttjar de möjligheter som finns. Han uttrycker att ett externt stöd skulle behövas för att kunna göra större skillnad. Det här antyder att behovet av prestation inte är helt tillfredsställt, utan ger en indikation på en mer negativ upplevelse. Det resulterar i att behovet av prestation endast delvis kan anses vara tillfredsställt av hans CSR-arbete.

(28)

”När jag för ett år sedan testade att inte köpa in fler engångsmuggar till kaffemaskinen vid ett tillfälle då de tagit slut resulterade det i att både kollegor på kontoret och yrkesarbetare protesterade och ifrågasatte beslutet…Jag är helt övertygad att om jag idag, när vi arbetat mycket mer med detta [CSR] och fler har blivit medvetna, skulle ta samma beslut så tror jag helt säkert att det skulle accepteras.”

Det är intressant att ovan exempel tas upp av chefen för produktionsstöd då det fortfarande finns engångsmuggar på kontoret och vi upplever att det är en reflektion som hon inte gjort tidigare. Sammantaget kan produktionsstödschefens behov av prestation anses tillfredsställt av CSR-arbetet hon utför.

Vidare menar även kalkylchefen att hans CSR-arbete bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse. Han uttrycker också att han upplever ett positivt stöd i CSR-arbetet han utför, främst från ledningsgruppen och styrelsen, men också från kollegor. Det här ger indikationer på att hans prestationsbehov tillfredsställs av hans CSR-arbete. Dock uttrycker han frustration då han i allmänhet anser det viktigt att utmana och överträffa sig själv, men att han inte kan göra det i sitt CSR-arbete då han upplever att det är nästintill omöjligt att förstå, se konsekvenserna av, och mäta. Ett exempel som illustrerar frustrationen är:

”Ja man skulle ju önska att man kunde se snabba resultat när det gäller klimat och sånt, men det tar ju typ 100 år. Det kan jag nog tycka är det mest frustrerande. Även om man som person eller land eller som företag vill va klimatsmarta, men hur?...alltså vår lilla påverkan, den kanske inte gör så mycket i slutända. Men alla måste ändå bidra. Det är ju frustrerande.”

Det framgår av intervjun att hans upplevelser av CSR-arbetet också är negativa, vilket indikerar att hans prestationsbehov trots allt inte är tillfredsställt.

(29)

Tabell 3. Behovens tillfredsställelse. Respondenternas yrkesroll Prestationsbehovet Vd Delvis AO-chef Tillfredsställt Entreprenadchef Delvis Chef för produktionsstöd Tillfredsställt Kalkylchef Inte tillfredsställt

Sammantaget visar resultatet att CSR-arbetet respondenterna utför bidrar till upplevd arbetstillfredsställelse och en känsla av stöd. I likhet med vår studie visar även Pavlos Vlachos et al. (2013) forskning att CSR-arbete bidrar till en upplevd arbetstillfredsställelse. Resultatens likheter kan möjligtvis förklaras av den ökade medvetenheten om ämnets relevans och dess genomslag i samhället. Pavlos Vlachos et al. (2013) studie skiljer sig från vår då de undersökt anställdas upplevelser av att företaget de arbetar på är engagerade i CSR, medan vi undersökt hur chefer som utför arbetet upplever det. Oavsett om det är individuellt arbete, som vi undersökt, eller arbete på företagsnivå, kan att verka i ett sammanhang där CSR förekommer tolkas vara en underliggande faktor till en upplevd arbetstillfredsställelse. Vidare visar vårt resultat att två respondenters CSR-arbete upplevs bidra till arbetstillfredsställelse då det överensstämmer med deras värderingar. Detta är i enlighet med resultatet från en tidigare studie av Jane Collier och Rafael Esteban (2007) som finner att personliga värderingar har en betydande roll i om CSR upplevs motiverande.

(30)

konkretiseras innebär det stora svårigheter och utmaningar att arbeta med i praktiken, vilket vår studie är ett exempel på. Detta stärker även efterfrågan på mer forskning.

4.2.2 Maktbehovet

Respondenterna upplever att de till viss del har kontroll över sitt arbete med CSR, som är ett karakteristiskt drag för behovet av makt. Samtidigt nämns frustration återigen kring att arbetet är svårt att mäta och se resultat av. Ingen av respondenterna upplever att det finns någon prestige i CSR-arbetet som de utför, även om en respondent önskar att det fanns. Nedan presenteras respondenternas upplevelser av det individuella CSR-arbetet.

Vd:n är övertygad om att CSR krävs för företagets långsiktiga framgång, och då han är en tävlingsmänniska använder han det för att göra ett så bra individuellt arbete som möjligt. Han upplever att hans inflytande över sitt CSR-arbete ökat sedan lagkravet om att de skulle bifoga en hållbarhetsrapport kom. Lagen medförde en ökad förståelse om att ämnet behövde prioriteras, vilket lett till att han fått mer resurser till att utföra sitt CSR-arbete. På grund av att han upplever CSR-arbetet otydligt och därmed frustrerande, önskas dock större kontroll. Han exemplifierar det själv med att CSR-arbetet är svårt att mäta och förstå. En bidragande faktor till vd:ns frustration kan antas vara att han i sin roll ska fungera som en förebild i arbetet med CSR. Han upplever inte någon prestige i sitt CSR-arbete utan anser att den stora prestigen både i branschen och på företaget är ekonomisk lönsamhet. Samtidigt menar han att det möjligtvis finns en prestige i att verka i sociala sammanhang, men upplever inte det på ett personligt plan i sin yrkesroll. Att vd:n känner ett starkt inflytande och kan använda sin tidigare nämnda tävlingsinstinkt i sitt CSR-arbete tillfredsställer hans behov av makt, men då han både önskar mer kontroll och återigen tolkas vara frustrerad anses behovet endast delvis tillfredsställt av hans CSR-arbete.

AO-chefen framhåller att han upplever att CSR-arbetet ger honom bättre kontroll, vilket nedan exempel illustrerar:

(31)

Samtidigt uttrycker han att det beroende på vilket beslut som ska fattas kommer vara ett område som väger tyngst, vanligtvis det ekonomiska. Detta antyder att balansen han tidigare påstått att han strävar efter inte finns. Två motstridande uttryck som skulle kunna tolkas bero på att respondenten målar upp en förskönande bild. Vi tolkar dock respondentens svar som att han anser det viktigt med CSR-arbete, men att tidigare fokus på ekonomisk lönsamhet fortfarande väger tyngst och att ämnet är så svårt att hantera. Han uttrycker själv svårigheterna med att ta hänsyn till miljön då det inte får några direkta konsekvenser och efterfrågar någon med mer kunskap att vända sig till. AO-chefen upplever inte att det finns någon prestige med hans CSR-arbete, men önskar att det fanns det. Han tror att det skulle kunna generera positiva konsekvenser som att fler skulle vilja arbeta med det. Hans upplevda känsla av kontroll i beslutsprocesser, som är ett karakteristiskt drag för behovet av makt, anses bidra till behovets tillfredsställelse. Dock uttrycker han också frustration och behovet kan på grund av detta endast tolkas som delvis tillfredsställt.

Entreprenadchefen upplever kontroll i sitt CSR-arbete, exempelvis i rekryteringsprocesser då han kan säkerställa mångfald, vilken han identifierar som en stor del av sitt CSR-arbete. Chefen berättar att det är mycket stimulerande att han har ett stort inflytande då han kan utforma och styra sitt CSR-arbete som han själv vill. Dock upplever han en frustration över att arbetet inte är mätbart. Då en känsla av kontroll och inflytande är tydlig i hans CSR-arbete kan hans behov av makt anses tillfredsställt.

Chefen över produktionsstöd berättar att hon alltid fokuserat på att arbeta med arbetsmiljö, miljö och att arbeta effektivt för att bli mer lönsamma. Hon menar att det därför känns som en naturlig del i arbetet att ta hänsyn till CSR. I hennes CSR-arbete har hon stort inflytande och kontroll över sin befogenhet, vilket hon även nämner som en viktig aspekt för att trivas i allmänhet med sina arbetsuppgifter. Hon framhåller också att hon motiveras av tydliga arbetsuppgifter, något som dock inte kan anses uppfyllas av hennes CSR-arbete då hon uttrycker frustration kring arbetets otydlighet. Frustrationen är förenad med svårigheterna att besluta, definiera och mäta CSR-arbetet. Ett exempel som illustrerar hennes frustration kring otydligheten är nedan citat:

(32)

inga standarder, man ska bara beskriva i hållbarhetsrapporten hur man gjort. Sedan får man jämföra med sig själv över tid.”

Sammantaget kan chefen för produktionsstöds maktbehov endast delvis anses tillfredsställt av hennes CSR-arbete.

Kalkylchefen har svårt att själv resonera kring karakteristiska drag relaterade till behovet av makt i sitt CSR-arbete. Samtidigt upplever han, som tidigare nämnt, svårigheter och frustration kring att mäta CSR-arbetet, vilket kan tolkas stå i konflikt med hans yrkesroll då det som kalkylchef antas viktigt att ha kontroll över mätning. Vidare beskriver kalkylchefen sig själv som en tävlingsmänniska, men vi tolkar inte att egenskapen upplevs kunna tillämpas i hans CSR-arbete. Sammantaget indikerar det att hans behov av makt inte kan antas tillfredsställt av CSR-arbetet han utför, utan visar på en mer komplex relation.

En sammanställning av maktbehovets tillfredsställelse hos respondenterna presenteras som en fortsättning av tabell 3 nedan.

Tabell 3. Behovens tillfredsställelse (fortsättning).

Respondenternas yrkesroll

Prestationsbehovet Maktbehovet

Vd Delvis Delvis

AO-chef Tillfredsställt Delvis

Entreprenadchef Delvis Tillfredsställt

Chef för

produktionsstöd

Tillfredsställt Delvis

Kalkylchef Inte tillfredsställt Inte

tillfredsställt

(33)

maktbehovet delvis upplevs som tillfredsställt i vår studie. En annan möjlig förklaring till resultatens olikheter kan vara att när man i den nämnda studien intervjuade anställda studerades hur de upplever att företaget arbetar med CSR, medan den aktuella studien undersöker hur det upplevs att arbeta med det på individnivå. Möjligheten att det skiljer sig mellan anställda på olika hierarkiska nivåer stärker också efterfrågan på mer forskning på chefsnivå (Carrington et al., 2018; Gond et al., 2017; Skudiene och Auruskeviciene, 2012; Wang och Gao, 2016).

4.2.3 Tillhörighetsbehovet

För samtliga respondenter är känslan av gemenskap viktigt på en arbetsplats, vilket är ett karakteristiskt drag för behovet av tillhörighet. Dock upplever endast en av respondenterna att det individuella CSR-arbetet påverkar känslan av gemenskap positivt. Nedan presenteras varje respondents upplevelser av sitt CSR-arbetet.

Vd:n menar att hans CSR-arbete i grunden handlar om att skapa en starkare organisation med ett högre marknadsvärde, men även att det finns en personlig aspekt om att förbättra miljön. Vd:n framhåller en olust till att inte kunna godkänna ambitiösa och kreativa förslag om hur företaget kan förbättra sitt arbete med CSR. Det behöver inte bero på att de är dåliga ur ett CSR-perspektiv, utan snarare på att han i sin roll måste prioritera företagets bästa. Han säger själv att balansen är viktig mellan de tre ansvarsområdena, men att han inte kan riskera företagets ekonomi. Det här antyder återigen att den ekonomiska lönsamheten prioriteras. Oavsett om det beror på gamla strategier eller på CSR-arbetets svårigheter, så har balans inte fullt uppnåtts i praktiken, då beteendet skiljer sig från attityden. Då vd:n värnar om andra människors känslor, vilket är ett karakteristiskt drag för tillhörighetsbehovet, men måste prioritera företaget, tolkas hans tillhörighetsbehov inte tillfredsställt av hans CSR-arbete.

AO-chefen menar att hans CSR-arbete bidrar till en attraktiv arbetsplats. Han önskar själv att hans CSR-arbete skulle bidra till en ökad känsla av gemenskap. AO-chefen menar dock att det finns potential för att det skulle kunna göra det, men att det i nuläget inte upplevs så. Han exemplifierar potentialen:

(34)

Behovet av tillhörighet kan delvis ses som tillfredsställt av CSR-arbetet AO-chefen utför då han menar att det stämmer överens med det han personligen värderar. Potentiellt skulle det kunna bli mer tillfredsställt om känslan av gemenskap också ökade, något som utifrån det exempel han ger anses möjligt. Vi observerade också stadsmissionens insamling och tolkade till skillnad från AO-chefen att en gemenskap runt den fanns, då den bidrog till att konversationer uppstod flertalet gånger.

Entreprenadchefen framhåller att han med sitt CSR-arbete försöker bidra till en bättre miljö, jämställdhet och integration. Han skulle endast byta arbetsplats till följd av att hans kollegor redan gjort det. Något som visar att gemenskap, som är ett av behovets karakteristiska drag, är viktig för honom. Utifrån intervjun kan dock detta inte antas uppfyllas av hans CSR-arbete, då han arbetar med det enskilt. Hans behov av tillhörighet tolkas därmed inte som tillfredsställt av hans CSR-arbete.

Chefen för produktionsstöd anser att syftet med sitt CSR-arbete är att hushålla med resurser och bli mer effektiva så att företaget blir mer lönsamt. Vidare upplever hon att det har en positiv påverkan på hennes upplevda gemenskap. Då hon själv menar att hon drivs av att hjälpa kollegor, speciellt då de är hjälpsamma tillbaka, och att hon i sitt CSR-arbete upplever det anses behovet tillfredsställt. Att hon arbetar med detta i grupp bidrar också till behovets tillfredsställelse.

Kalkylchefen uttrycker att CSR-arbetet han utför handlar om företagets fortlevnad och att CSR är något som de måste arbeta med. Vidare menar han att framgång inom CSR kräver att alla på företaget samarbetar. Kalkylchefen framhåller att han vill vara hjälpsam och fungera som stöd för sina kollegor, men upplever inte att han kan det på grund av CSR-arbetets svårigheter. Den här antyder att han värnar om andra människor och eftersträvar en gemenskap, vilket är karakteristiskt drag för behovet av tillhörighet. Hans tillhörighetsbehov kan dock, på grund av den frustration han uttrycker i samband med svårigheterna, inte anses tillfredsställt av hans CSR-arbete.

(35)

Tabell 3. Behovens tillfredsställelse (fortsättning).

Respondenternas yrkesroll

Prestationsbehovet Maktbehovet Tillhörighetsbehovet

Vd Delvis Delvis Inte tillfredsställt

AO-chef Tillfredsställt Delvis Delvis

Entreprenadchef Delvis Tillfredsställt Inte tillfredsställt

Chef för

produktionsstöd

Tillfredsställt Delvis Tillfredsställt

Kalkylchef Inte tillfredsställt Inte

tillfredsställt

Inte tillfredsställt

(36)

4.2.4 Sammanfattning av behovens tillfredsställelse

I den färdigställda tabellen (tabell 3) nedan presenteras en sammanfattning av hur respondenternas behov av prestation, makt och tillhörighet anses tillfredsställt av CSR-arbetet de utför, och därmed hur det upplevs påverka deras motivation.

Tabell 3. Behovens tillfredsställelse (fortsättning).

Respondenternas yrkesroll

Prestationsbehovet Maktbehovet Tillhörighetsbehovet Upplevd motivation

Vd Delvis Delvis Inte tillfredsställt Delvis

motiverande

AO-chef Tillfredsställt Delvis Delvis Delvis

motiverande Entreprenadchef Delvis Tillfredsställt Inte tillfredsställt Delvis

motiverande Chef för

produktionsstöd

Tillfredsställt Delvis Tillfredsställt Delvis motiverande Kalkylchef Inte tillfredsställt Inte

tillfredsställt

Inte tillfredsställt Inte motiverad

Respondenternas CSR-arbete kan anses tillfredsställa deras behov till viss del vilket indikerar att arbetet delvis upplevs motiverande, förutom för kalkylchefen vars behov inte anses tillfredsställda alls och därmed inte kan anses motiverad av sitt CSR-arbete. Flera tidigare studier visar att CSR påverkar anställdas motivation positivt (Carrington et al., 2018; Collier och Esteban, 2007; Mirvis, 2012; Skudiene och Auruskeviciene, 2012; Vlachos et al., 2013). Det intressanta med vår studie är dock att den också visar att det finns faktorer med CSR-arbetet som påverkar motivationen negativt.

(37)

som. Återigen kan man reflektera över om CSR-arbetets svårigheter bidrar till respondenternas komplikationer med att relatera och hantera det, eller om det beror på andra faktorer. Att företaget endast arbetat några år med denna strategi kan möjligtvis vara en ytterligare faktor. Det var ett målmedvetet urvalskriterium att CSR skulle var en relativt ny strategi. Det gjordes i tro om att underlätta för respondenterna, men möjligen hade resultatet blivit annorlunda om undersökningen utförts med respondenter som arbetar på ett företag som har ett mer etablerat arbete med CSR.

Respondenterna påtalar också flera faktorer som skulle förbättra upplevelsen av arbetet. En tolkning är att om CSR-arbetet blev mer tydligt och konkret, så skulle det bidra till en ökad motivation. Att kalkylchefen inte upplever att hans CSR-arbete är motiverande skiljer sig från övriga respondenters upplevelser. En anledning till detta kan antas vara att hans upplevelser av CSR-arbetet står i konflikt med yrkesrollens arbetsuppgifters karaktär. Att det sammantagna resultatet skulle ge en positivare bild om inte kalkylchefen varit en av respondenterna är en reflektion som implicerar att en individs yrkesroll kan ha en effekt på hur CSR-arbetet upplevs påverka motivationen. Om yrkesrollens arbetsuppgifter överensstämmer med CSR-arbetets utformning kan det utifrån vårt resultat antas ha en mer positiv inverkan på den upplevda motivationen. Detta kan ses som en utveckling på det Jane Collier och Rafael Esteban (2007) finner i sin studie, där de visar att CSR-arbete kan anses motiverande om det överensstämmer med individens värderingar. Vår studie motsäger inte deras resultat, utan visar snarare på ytterligare en aspekt som, om den överensstämmer med CSR-arbetets utformning, kan bidra till att arbetet upplevs som motiverande.

4.2.5 CSR-paradoxen

Vårt resultat har genomsyrats av en tendens som vi valt att benämna CSR-paradoxen. Paradoxen kan inte beskrivas inom ramen för David McClellands motivationsteori, men bidrar till en ökad förståelse för hur chefer upplever att deras motivation påverkas av deras individuella CSR-arbete. Denna tendens anses ha en negativ påverkan på chefers upplevda motivation och behandlar motsägande resonemang och klichéartade uttryck.

Ett exempel som illustrerar de motsägande resonemangen är hur chefen för produktionsstöd resonerar:

(38)

Samma respondent uttryckte senare under intervjun:

”Det är så svårt att veta hur man ska mäta [CSR-] arbetet, det finns inga standarder vilket gör att det är svårt att bestämma vad man ska mäta och hur.”

Mot bakgrund av detta tolkas respondenten uppleva att CSR-arbetet inte präglas av en känsla av kontroll, samtidigt som hon uttryckligen sagt att det gör det. Överlag tolkas respondenterna uppleva CSR-arbetet svårt att förstå, frustrerande och utmanande när de får resonera djupare kring sitt individuella CSR-arbete och det är då det framkommer motsägande resonemang. När respondenterna resonerade kring faktorer som motiverar dem i allmänhet och vad som är viktigt för dem på en arbetsplats nämnde ingen av dem sitt CSR-arbete. När sedan specifikt CSR-arbetet diskuterades menade samtliga att det är viktigt och att deras eget CSR-arbete anses vara motiverande. Ett specifikt exempel är att samtliga respondenter, förutom vd:n som inte tillfrågades, menar att de inte skulle arbeta på ett företag som inte arbetar med CSR. AO-chefen och chefen för produktionsstöd menar att det är en självklarhet att företag måste arbeta med det. Entreprenadchefen uttrycker sig som följande:

”Jag tror inte att det skulle vara min arbetsgivare om de [företaget] inte arbetar med CSR, då skulle jag sluta, det säger ganska mycket om företaget i stort.”

Det är intressant att när respondenterna diskuterar att företaget generellt arbetar med CSR så har alla en positiv syn, men när deras individuella CSR-arbete behandlas så framgår det att det inte är genomgående positivt. Det bidrar till CSR-paradoxen då det tolkas motsägande och klichéartat när de uttrycker sig så olika och att CSR-arbetets vikt poängteras först när vi berör ämnet.

(39)

Många tidigare studier visar att anställda upplever CSR som motiverande, men vår studie tyder på att chefer endast delvis motiveras av sitt individuella CSR-arbetet och att relationen också präglas av omotiverande faktorer. Resultatet av CSR-paradoxen kan anses fördjupa kunskapen kring relationen mellan arbete och motivation, och något att beakta i praktiken när CSR-arbete utformas.

5 Slutsats

Syftet med studien var att med utgångspunkt i chefers upplevelser, utveckla och fördjupa kunskapen kring relationen mellan CSR-arbete och motivation. Studien resulterade i tre slutsatser.

För det första visar undersökningen att chefer upplever sitt individuella CSR-arbete som delvis motiverande. Detta går emot tidigare forskning som visar att CSR-arbete upplevs motiverande av anställda och antyder att chefers upplevelser skiljer sig från anställdas upplevelser. Det är därmed en aspekt som framtida forskning bör ha i åtanke. Behovet av prestation tillfredsställs till stor del av CSR-arbetet respondenterna utför, men det som motsäger att behovet helt tillfredsställs är utmaningen som respondenterna upplever med arbetet. Om CSR-arbetet kan konkretiseras och tydliggöras skulle detta kunna leda till att chefers upplevda motivation, relaterat till deras individuella CSR-arbetet, ökar.

För det andra finns flera svårhanterliga faktorer som påverkar upplevelsen av relationen mellan CSR-arbete och motivation på ett mer negativt sätt. Dessa består av svårigheter i att förstå, hantera och mäta CSR-arbetet. I vår studie fann vi en tendens som behandlar motsägande resonemang och klichéartade uttryck, som vi kallar CSR-paradoxen. CSR-paradoxen ger uttryck för de upplevda svårigheterna och är något att beakta i praktiken när CSR-arbete utformas.

(40)

6 Förslag till framtida forskning

Att chefer inte kan anses helt motiverade av deras individuella CSR-arbetet kan vara problematiskt då de har en central roll i ett företag och att det är av stor vikt att en chef som ska influera andra själv behöver vara motiverad. Framtida forskning behöver därför fortsätta att undersöka relationen mellan CSR-arbete och motivation på individnivå, både på ett kvalitativt och ett kvantitativt sätt. Kvantitativ forskning erfordras för att ge en generaliserbarhet i hur chefer upplever att deras motivation påverkas av deras individuella CSR-arbete. Då det är något som utifrån den här studiens resultat inte är möjligt. Vidare forskning med en kvalitativ utgångspunkt behövs för att öka förståelsen ytterligare, både i allmänhet för relationen mellan CSR-arbete och motivation men även specifikt för chefers upplevelser. Att utgå från en annan motivationsteori än den aktuella studien gjort skulle eventuellt kunna ge andra resultat då forskningen kring motivation inte är enad.

Utifrån vårt resultat ser vi dessutom en relevans i att fortsätta undersöka CSR-arbete och motivation ur ett mer negativt perspektiv. Vi har funnit att CSR-arbetet inte enbart har en positiv påverkan på den upplevda motivationen, och tendens på hur detta uttrycks. För att stärka och öka förståelsen för relationen behöver den undersökas från olika sidor. En annan intressant aspekt vore att framtida forskning jämför hur individer i allmänhet, och chefer i synnerhet, upplever att företaget arbetar med CSR och hur samma individ upplever att arbeta med det själv, och om det framkommer att det är en skillnad, som vår studie indikerar.

(41)

Källförteckning

Abbott WF och Monsen RJ (1979) On the Measurement of Corporate Social Responsibility: Self-Reported Disclosures as a Method of Measuring Corporate Social Involvement. The

Academy of Management Journal 22(3): 501–515.

Aguinis H och Glavas A (2012) What We Know och Don’t Know About Corporate Social Responsibility: A Review and Research Agenda. Journal of Management 38(4): 932–968.

Alvehus J (2013) Skriva Uppsats Med Kvalitativ Metod : En Handbok. 1. uppl. Stockholm: Liber.

Alvesson M och Spicer A (2010) Metaphors We Lead By: Understanding Leadership in the

Real World. Routledge.

Amabile TM (1993) Motivational Synergy: Toward New Conceptualizations of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Workplace. Human Resource Management Review 3(3): 185.

Ambrose ML och Kulik CT (1999) Old Friends, New Faces: Motivation Research in the 1990s. Journal of Management 25(3): 231–292.

Baxter P och Jack S (2008) Qualitative Case Study Methodology: Study Design and Implementation for Novice Researchers. The Qualitative Report 13(4): 18.

Bowen HR (1953) Social Responsibilities of the Businessman. 1. uppl. New York: Harper & Brothers.

Bryman A och Bell E (2013) Företagsekonomiska Forskningsmetoder. 2., [rev.] uppl. Stockholm: Liber.

(42)

Carrington M, Zwick D och Neville B (2018) Activism and Abdication on the Inside: The Effect of Everyday Practice on Corporate Responsibility. Journal of Business Ethics.

Carroll AB (1979) A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance. The

Academy of Management Review 4(4): 497–505.

Carroll AB (1991) The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders. Business Horizons 34(4): 39–48.

Carroll AB (1999) Corporate Social Responsibility. Business & Society 38(3): 28. Sage Publications.

Carroll AB (2015) Corporate social responsibility: The centerpiece of competing and complementary frameworks. Organizational Dynamics 44(2). Specialutgåva:

SUSTAINABILITY AND CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY: 87–96. Tillgänglig: DOI: 10.1016/j.orgdyn.2015.02.002.

Carroll AB och Shabana KM (2010) The Business Case for Corporate Social Responsibility: A Review of Concepts, Research and Practice. International Journal of Management Reviews 12(1): 85–105.

Collier J och Esteban R (2007) Corporate social responsibility och employee commitment.

Business Ethics: A European Review 16(1): 19–33.

CSR Sweden (2018) CSR Sweden. Tillgänglig: https://www.csrsweden.se/om-csr-sweden/verksamhet/ [Hämtad 20 November 2018].

(43)

Dalen M (2015) Intervju Som Metod. 2., utök. uppl. Malmö: Gleerups utbildning.

De Luque MS, Washburn NT, Waldman DA, et al. (2008) Unrequited Profit: How Stakeholder and Economic Values Relate to Subordinates’ Perceptions of Leadership and Firm Performance. Administrative Science Quarterly 53(4): 626–654.

Denzin NK och Lincoln YS (1994) Handbook of Qualitative Research. Thousand Oaks, Kalifornien: Sage.

De Roeck K och Maon F (2018) Building the Theoretical Puzzle of Employees’ Reactions to Corporate Social Responsibility: An Integrative Conceptual Framework and Research Agenda. Journal of Business Ethics 149(3): 609–625.

Eisenhardt KM (1989) Building Theories from Case Study Research. The Academy of

Management Review 14(4): 532–550.

European Commission (2018) Corporate Social Responsibility (CSR) - Growth - European

Commission. Tillgänglig:

https://ec.europa.eu/growth/industry/corporate-social-responsibility_en [Hämtad 20 November 2018].

Eweje G och Bathurst R (2017) CSR, Sustainability, and Leadership. Taylor & Francis.

Freeman RE och Auster ER (2011) Values, Authenticity, and Responsible Leadership.

Journal of Business Ethics: 98: 15–23.

References

Related documents

I förhållande till andra brott används den övre delen av straffskalan för grov misshandel proportionellt sätt mindre än till exempel vid grovt skattebrott eller grovt

Hur de gör för att engagera och motivera medarbetare att arbeta med CSR berättar respondenten att det gör genom att de kopplar olika aktiviteter som de anställda arbetar med

Anledningen till att två företag togs med i fallstudien var att få ett perspektiv på insamlad data och därmed kunna göra en jämförelse och se hur olika

Volvo anser att selektiv sponsring, det vill säga samarbetet väljs ut mycket noggrant, av kultur har stor betydelse för dem som företag men också för varumärkets synlighet vilket

Huvudsyftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för på vilket sätt Pfizers CSR-arbete påverkar medarbetaren och hur företaget arbetar för att

Utöver detta väljer också företag att arbeta olika med CSR-frågor, då somliga arbetar med ren välgörenhet, medan andra ingår i partnerskap för att försäkra sig om

We found that Cox-2 heterozygous mice challenged with LPS expressed reduced amounts of Cox-2 mRNA and protein as compared to wild type mice, whereas the expression of Cox-1 mRNA

Denna förskjutning i elevernas mål gör att motivationen förändras från en inre motivation som ger en drivkraft att lära sig mot en mer yttre motivation som gör att fokus flyttas