Manligt och kvinnligt ledarskap
Ida Svingfors
Filosofie kandidatexamen Psykologi
Luleå tekniska universitet
Manligt och kvinnligt ledarskap
Ida Svingfors
PSYKOLOGI C Luleå tekniska universitet
The purpose of this thesis is to examine if there are any differences between people's general view of male and female leadership andwhether there is any difference between male and female leadership in terms of performance. The method used was a literature study including six studies regarding the topic published in between 1990-2008 and the research questions are: "Is there a difference in men's and women'sactual leadership?" and "Is there a difference in the people's general view of male and female leadership?" The results show that a leader´s gender was perceived differently by most of the participants in the studies reviewed. The participants judged men as more suited as managers than women, because they believed that typical male characteristics were needed in order to be a good manager. It was also found that participants preferred typical masculine appearance in a leader. The work context was found to be essential for the perceived leadership. In hospital environments the participants preferred a relation oriented leadership, but in a male-dominated work environment they preferred a task oriented leadership.
forskningsrapporter inom det berörda ämnet publicerade mellan 1990-2008 har genomförts. Frågeställningarna är: "Finns det någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap?" och "Finns det någon skillnad i mäns respektive kvinnors faktiska utövande av ledarskap?" Resultaten visar att en ledares kön uppfattades olika av respondenterna i de berörda studierna.En fördom om ledarskap är att det krävs typiskt manliga egenskaper för att bli en bra chef, vilket bekräftades i de inkluderade forskningsrapporterna, genom att ett typiskt manligt utseende hos ledare föredrogs.Miljön visade sig vara väsentlig för hur
ledarskapet uppfattades. När det handlade om en sjukhusmiljö föredrogs ett relationsorienterat ledarskap, medan det i en mansdominerad arbetsmiljö föredrogs ett uppgiftsorienterat
ledarskap.
Nyckelord: ledarskap, könsskillnader, relationsorienterat ledarskap, uppgiftsorienterat ledarskap.
INLEDNING ... 1
Tidigare forskning ... 2
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING ... 3
TEORETISK REFERENSRAM ... 3
Rollkongruensteorin ... 4
Könsrollsteorin och den sociala rollteorin ... 5
METOD ... 5
Litteratursökning ... 5
RESULTAT ... 6
Studie 1: Women’s Access to Managerial Positions: An Experimental Study of Leadership Styles and Gender (Cuadrado, Morales, & Recio. 2008). ... 6
Syfte /Frågeställning. ... 6
Metod. ... 6
Resultat. ... 7
Studie 2: Masculine = Competent? Physical Appearance and Sex as Sources of Gender-Stereotypic Attributions (Sczesny, Spreemann, & Stahlberg, 2006). ... 7
Syfte /Frågeställning. ... 8
Metod. ... 8
Resultat. ... 9
Studie 3: Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks (Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004). ... 9
Syfte /Frågeställning. ... 9 Metod. ... 10 Studie 1. ... 10 Studie 2. ... 10 Studie 3. ... 10 Resultat. ... 11
Studie 4: Gender and leadership style: A meta-analysis (Eagly & Johnson 1990). ... 11
Syfte/Frågeställning. ... 12
Metod. ... 12
Procedur. ... 13
Procedur. ... 15
Resultat. ... 15
Bedömning av manliga chefer. ... 15
Bedömning av kvinnliga chefer. ... 16
Studie 6: Biases in appraisals of women leaders (Forsyth, Heiney, & Wright, 1997). 16 Syfte/Frågeställning. ... 17 Metod. ... 17 Försökspersoner. ... 17 Procedur... 17 DISKUSSION ... 19 RESULTATDISKUSSION. ... 19
Verksamhetens betydelse för ledarskapet. ... 19
Könsskillnader och likheter i ledarskapets utövande... 20
Grundläggande kvinnosyn. ... 21
METODDISKUSSION. ... 23
FRAMTIDA FORSKNING ... 24
Inledning
Kvinnans ställning har förändrats genom tiderna i de flesta västländer. Orsaker till detta anses vara en sämre ekonomi som resultat av inflation, kvinnorörelsens genomslag och ett behov av att skapa och utveckla sin egen identitet. Detta ledde till att kvinnor uppmuntrades att söka sig till aktiviteter utanför hemmet såsom studier, och yrkesarbete eller genom att generellt ta en större plats i samhället. Många heltidsarbetande kvinnor drivs idag av viljan av att utvecklas i karriären och avancera på samma sätt som män (Cooper & Davidson 1984).
Sedan början av 1900-talet har kvinnans position i arbetslivet genomgått mycket små förändringar. Det sker fortfarande en diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden. Detta visar sig bland annat genom att yrken delas upp i "manliga" och "kvinnliga". Under 1970 och-80-talen var det nära två tredjedelar amerikanska kvinnor som arbetade inom följande yrken: butiksbiträden, kontorister, städare, lärare och arbeten med textil. En likvärdig uppdelning till vissa yrken fanns inte bland män (Oakley, 1980). Under 1975 yrkesarbetade 44 procent av alla gifta kvinnor i USA och 37 procent med barn under 6 år. Detta kan jämföras med siffrorna från 1960 som var 31 och 19 procent (Cooper & Davidson 1984).
Svensk statistik från Statistiska Centralbyrån (SCB) (2012) visar att 27 procent av företagen inom svenskt näringsliv leddes av en kvinna år 2010. Det framkom även att det finns en stor variation av kvinnliga ledare inom olika yrkesgrenar. Inom vård och omsorg hade 59 företag av 100 en kvinnlig ledare. Efter år 2004 har det skett en ökning med 6,6 procent av kvinnliga ledare inom operativa företag.
I en del studier rörande kvinnor och mäns ledarskap har visats på skillnader i ledarskap, medan det i andra har visats att det inte finns några större skillnader. Det finns ett stereotypt synsätt i vilket menas att kvinnor använder sig av en relationsorienterad ledarstil, medan män anses ha en uppgiftsorienterad ledarstil. Dock har organisatoriska studier visat att män och kvinnors ledarstil inte skiljer sig åt i dessa två avseenden. Det som överensstämmer med den stereotypa uppfattningen om skillnader i ledarskap är att kvinnor är mer benägna att ta på sig en mer demokratisk ledarroll och en mindre auktoritär eller anvisande ledarroll än män. Denna skillnad har framkommit i experimentella studier, utvärderingsstudier och organisatoriska studier. Andra könsskillnader har kunnat knytas till den sociala rollteorin och visar sig i det sociala samspelet (Eagly et al., 1990).
I vissa teorier hävdas att det finns ett typiskt manligt sätt att ta itu med saker. Män uppvisar ett tävlingsinriktat beteende, föredrar att ha ett system med en bestämd rangordning och vill ha kontroll över situationen. De vill inte att det ska vara några emotionella aspekter inblandade, utan de vill lösa problem genom att analysera dem och sedan hitta en lösning (Eagly et al., 1990).
Loden (1985) anser att kvinnor har en benägenhet att uppvisa beteenden som bygger på typiskt kvinnliga egenskaper. Med dessa egenskaper menar Loden (1985) att de är hjälpsamma och att det finns ett samspel mellan ledare och anställda. Kvinnor har sämre kontroll över situationer när de ska lösa problem, eftersom de är mer emotionellt involverade än män vid beslutsfattande (Loden, 1985).
Sargent (1981) menar att män och kvinnor plockar de bästa bitarna av ledarskapet från de båda könens stereotypa personlighetsdrag i sin ledarroll. Detta innebär att de blir mer produktiva och könsneutrala i sin ledarroll. Samhällsvetare, har, å andra sidan, argumenterat för att det inte finns något genomgående mönster som indikerar skillnader med avseende på könsroll
(Bass,1981) och Nieva & Gutek (1981) menar att kvinnliga ledare uppför sig på samma sätt som manliga. Henning & Jardin (1977) menar dock att det finns skillnader i beteende mellan könen i ledarroller och att dessa beror på personens könsidentitet, som har formats tidigt i livet vid interaktion med andra människor.
Könsskillnader och tidigare förvärvad kunskap skulle kunna påverka män och kvinnors
Beteenden bland kvinnliga och manliga chefer i samma befattning uppvisar vissa skillnader i sitt ledarskap. Dessa kan bero på inlärda könsskillnader och personlighetsdrag. Orsaker till detta kan vara att ledarna blir inskolade i företaget utifrån sitt kön och att andra behandlar dem olika beroende på könstillhörighet (Money & Ehrhardt, 1972). I en annan studie behandlas om ledarbeteende kan uppvisa skillnader i företag, där organisationen förutsätter könsroller och förväntar sig olika beteenden hos män och kvinnor. Detta kan leda till olika förväntningar på kvinnliga respektive manliga ledare (Gutek & Morasch, 1982). Kvinnor som arbetar på ett universitet uppfattades som skickligare ledare, jämfört med män i samma situation och ansågs besitta bättre förmågor än männen i relationsorienterat och uppgiftsorienterat ledarskap i sin ledarroll (Russell, Rush, & Herd 1988). Det har dock framkommit att författare till
ledarskapsböcker och samhällsvetare har grundat sina teorier på olika data. Författare som exempelvis Loden (1985) har skrivit böcker om ledarskap, som riktar sig till ledare och människor som är intresserade av ledarskap. Böckerna bygger på egna erfarenheter på
arbetsplatsen och uppfattningar erhållna under intervjuer med ledare. Samhällsvetare har, å sin sida, huvudsakligen grundat sina teorier i frågeformulär eller observationer (Bartol & Martin, 1986).
Syfte och frågeställning
Syftet med detta examensarbete var att undersöka människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap med frågeställningarna "Finns det någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap?" och "Finns det någon skillnad i mäns respektive kvinnors faktiska utövande av ledarskap?"
Teoretisk referensram
Uppgiftsorienterat och relationsorienterat ledarskap
På 1950-talet utformade vetenskapsmän vid Michigans universitet begreppen
Rollkongruensteorin
Rollkongruensteorin handlar om att kvinnliga ledare möts av fördomar på grund av att deras stereotypiska könsroll som kvinna inte stämmer överens med ledarskapsrollen. Detta leder till att kvinnor ses som mindre lämpade att vara ledare än män. Inställningen till kvinnliga ledare blir därför mer negativ än till manliga. Konsekvensen av detta är att det blir svårare för kvinnor att bli ledare och framgångsrika i sin ledarroll (Eagly & Karau, 2002).
Könsroll benämns som de uppfattningar, som människor har om de rätta rollerna för män respektive kvinnor i arbetslivet och i hemmet (Fortin, 2005).Kvinnor uppfostras att inte visa de beteenden som kopplas samman med det som är viktigt för att bli framgångsrik i högre ledande positioner (Browne, 1999; Goldberg, 1993). En av orsakerna till att det finns så få kvinnor i högre ledande positioner är bland annat att kvinnor har ett större ansvar för sin familj än män
(Greenhaus & Parasuraman, 1999). Enligt Greenhaus, Collins, Singh och Parasuraman,(1997) finns det en konflikt mellan familj och arbete, som innebär att arbetet inkräktar på familjelivet och att familjelivet, i sin tur, på arbetet.
Ledarskap har huvudsakligen ansetts som en manlig befattning inom främst politik och försvarsmakt. Det har visats att kvinnor har lyckats bli mellanledare, men det är sällsynt att kvinnor får en högre ledarbefattning. Orsaken till detta tros handla om att det finns ett "glastak" av förutfattade meningar och negativ särbehandling av kvinnliga ledare, som utgör ett hinder för dem att kunna få en högre befattning (Federal Glass Ceiling Commission, 1995).
Enligt Riger och Galligan (1980) har forskare i psykologi hävdat att orsaken till kvinnors låga status på arbetsplatser kan härledas till personliga egenskaper som attityder, beteende och social interaktion med andra människor. Det handlar då om personliga egenskaper som inte anses passa en ledare, som till exempel att kvinnor anses vara rädda för framgång och är motvilliga att ta risker.
I en studie av Dodge, Gilroy och Fenzel (1995) framkom att kvinnliga ledare, som beskrevs som skickliga ledare visade sig vara lika skickliga som manliga. Dock framkom det åter att kvinnor som uppvisade samma egenskaper som en skicklig manlig ledare stötte på hinder från omgivningen. Detta berodde på att de frångick sin stereotypiska könsroll. Det kan leda till att människor med en traditionell syn på könsroller tycker att ledarskapsegenskaperna strider mot en kvinnans könsroll.
Enligt Eagly och Karau, 2002 finns två fördomar som drabbar kvinnliga ledare. Den ena handlar om att män anses ha bättre egenskaper än kvinnor för att bli en bra ledare. Det grundas på stereotypiska fördomar om att ledarskap är mer manligt än kvinnligt. Synen härstammar från samhällets normer för könsroller, det vill säga att kvinnor ska vara på ett sätt och män på ett annat. Fördom nummer två handlar om att kvinnor bedöms som sämre än män för att
upplevda ledaregenskaper inte stämmer överens med den stereotypiska bilden om hur kvinnor ska uppträda. Detta kommer från förbudsnormer som anger hur kvinnor ska vara enligt traditionella förställningar om kvinnorollen. I händelse av att kvinnliga ledare avviker från normerna och lever upp till ledarrollen och inte visar typiskt kvinnliga egenskaper, som att stötta och bry sig om andra, kan de få negativa reaktioner från omgivningen. Detta visar på en dubbeltydighet, eftersom de uppfattas som kompetenta ledare när de väl lever upp till sin ledarroll.
Könsrollsteorin och den sociala rollteorin
I könsrollsteorin (Bem, 1993; Gutek, Searle & Klepa, 1991) och den sociala rollteorin (Eagly, 1987) visas på att familjerollen betraktas som mer sammanfallande med kvinnorollen än med mansrollen. Klassiska föreställningar om könsroller innebär uppfattningar om att kvinnor ska leva upp till sin familjeroll, medan män förväntas leva upp till sin yrkesroll. Kvinnor förväntas lägga mer fokus på sociala relationer (Eagly & Karau, 1991). Män däremot förväntas att koncentrera sig på sådant som uppmuntrar till uppgiftsorienterat handlingssätt (Fletcher & Bailyn, 2005).
Metod
Litteratursökning
Litteratursökningen inleddes med sökning i Luleå tekniska universitets databas Proquest och PsycARTICLES. Sökorden som användes till en början var male and female leadership. Vid nästa sökning användes begreppen leadarship by gender. Endast artiklar publicerade med peer review har använts.
Resultat
Studie 1: Women’s Access to Managerial Positions: An Experimental
Study of Leadership Styles and Gender (Cuadrado, Morales, & Recio.
2008).
Studien bygger på teorin att det finns stereotypa föreställningar om manliga respektive
kvinnliga ledares beteenden. Kvinnliga ledare uppfattas ofta som demokratiska och fokuserade på relationer till andra människor. Typiskt kvinnliga egenskaper kan ses som givmildhet, känslosamhet, medkännande och lojalitet, medan manliga ledare ofta ses som mer
uppgiftsorienterade och mer auktoritära. Enligt stereotypa föreställningar om män ses de även som aggressiva, handlingskraftiga, duktiga på att ta hand om sig själva, dominanta, dugliga och effektiva (Eagly et al,. 1990).
Syfte /Frågeställning.
Studiens syfte var att pröva hypotesen att kvinnor med typiskt manlig ledarstil värderas mer negativt än män med denna ledarstil.
Hypotes 1: Kvinnliga ledare utvärderas mer negativt jämfört med manliga när de har typiska manliga ledaregenskaper. Med den manliga ledarstilen avsågs auktoritära och
uppgiftsorienterade ledare.
Hypotes 2: Manliga ledare skattas inte som sämre än kvinnliga när de har ett typiskt kvinnligt ledarskap. Med detta avsågs demokratiskt, relationsorienterat och individanpassat ledarskap. Hypotes 3: Kvinnliga ledare skattas som sämre av manliga studenter, än av kvinnliga.
Hypotes 4: Manliga ledare värderas likvärdigt oberoende av om det är kvinnor eller män som utvärderar dem.
Metod.
sitt kön med typiskt kvinnliga respektive manliga ledarstilar samt en kvinna och en man som inte uppvisade stereotypiska ledarstilar.
Författarna hade hittat på en historia där de hade manipulerat ledarens kön beroende på om
hans/hennes ledaregenskaper kunde anses vara könsstereotypa. Med könsstereotypa ledarskapsbeteenden ansågs det typiskt manliga ledarbeteendet som auktoritärt och
uppgiftsorienterat i motsats till det kvinnliga som sågs som demokratiskt, relationsorienterat och anpassat till individen. Försökspersonerna fick till uppgift att tänka sig att de arbetade vid en räddningstjänst på ett sjukhus. De valde detta på grund av att det ansågs vara könsneutralt. Försökspersonerna skulle bedöma ledarna utifrån de påhittade historierna, som tog upp situationer som visade på stereotypiska beteenden respektive icke stereotypiska beteenden i ledarskap.
Resultat.
I studien visades att när en chef hade en typiskt kvinnlig ledarstil utvärderade studenterna dem mer positivt och det spelade här ingen roll om ledaren var man eller kvinna. Hypotesen att kvinnor som hade en manlig ledarstil skulle värderas mer negativt gavs inte något stöd. Det visade sig att män inte fick mindre positiva värderingar när de hade ett typiskt kvinnligt ledarskap, vilket bekräftar hypotes 2. Hypotes 3 och 4 kunde ej bekräftas.
Skattningarna av ledarna visade inga signifikanta skillnader, utan var nästan lika hos bedömande kvinnor och män. Resultaten av studien visar att en stereotypiskt manlig ledarstil värderades som mindre fördelaktig av både kvinnor och män. Det grundläggande resultatet visar på att ledare, oavsett kön, fick högre skattningar när de har en typiskt kvinnlig ledarstil jämfört med en typiskt manlig. Detta gällde för både manliga och kvinnliga studenter. Det kunde inte styrkas att kvinnliga ledare, som utövar ett manligt ledarskap värderas som sämre än män med samma ledarstil.
Studie 2: Masculine = Competent? Physical Appearance and Sex as
Sources of Gender-Stereotypic Attributions (Sczesny, Spreemann, &
Stahlberg, 2006).
Syfte /Frågeställning.
Studiens syfte var att undersöka om kroppsliga attribut och kön påverkar hur människor bedömer en persons ledarkompetens.
Hypotes 1: Stereotypt manlig respektive kvinnlig utseendeattribut ger olika bedömningar. Hypotes 2: Manliga ledares ledarskapskompetens skattas högre än kvinnliga ledares, när försökspersonerna inte är observanta på den stereotypa påverkan som uppkommer genom assimileringseffekten.Assimileringseffekt innebär att personliga egenskaper generaliseras och stereotypiseras, vilket leder till att personer blir fast i givna roller. I detta fall bedöms män och kvinnor utifrån sin könstillhörighet. Författarna bedömde att försökspersonerna omedvetet skulle föredra män som ledare.
Metod.
Försökspersonerna hade valts ut på ett universitet i Mannheim i Tyskland. Av dessa var 36 kvinnor och 36 män, varav 82% var studenter i åldern 18-45 år. De resterade 18% var personer som arbetade på universitet. I studien gjordes två experiment. I det första skulle
försökspersonerna uppskatta duglighet i ledarskapet hos en person med hjälp av olika
bedömningsskalor. Försökspersonerna fick veta att studien handlade om att granska utveckling av intryck och gestaltning av individer genom att bedöma personer på fotografier.
Försökspersonerna skulle föreställa sig människan på bilden som en verklig person. Till bilderna fanns könsneutral information om personen och försökspersonerna bedömde personen på flera olika plan. Bilderna var manipulerade med avseende på kön, vilket på så sätt utgjorde en oberoende variabel. Personen på bilden hette antingen Mr Keller eller Ms Keller. En del av männen på bilderna hade ett mer kvinnligt utseende, medan en del hade ett typiskt manligt. Det var samma upplägg på bilder av kvinnor. Till varje serie om tre foton på samma kön följde en berättelse om honom/henne i texten. När försökspersonerna hade läst historien och tittat på bilderna fick de några frågor att besvara. En fråga handlade om personen ansågs som dominant och en annan om deltagaren trodde att personen i berättelsen hade en ledarroll.
Försökspersonerna fick göra bedömningar utifrån en femgradig skala. I skalan tolkades 1 som inte alls och 5 som mycket. En annan fråga handlade om huruvida de trodde att personen var pratsam och om personen upplevdes som sympatisk. Till sist frågades om personen uppfattades som attraktiv och om han/hon ansågs ha ett kvinnligt eller manligt utseende. På skalan 1-5 var 1 kvinnligt och 5 manligt. I experiment 2 fick deltagarna memorera så mycket som möjligt av
texten i experiment 1. I experiment 2 fick försökspersonerna några nya frågor och frågor från experiment 1. De fick
till uppgift att avgöra vilka frågor som hade varit med i experiment 1. Texten innehöll inte något som visade på om personerna hade rätt ledaregenskaper, utan grundade sig på
attribut och kön. Genom att göra ett sådant test kunde det prövas om män med typiska manliga attribut skulle skattas högre i ledarskapseffektivitet.
Resultat.
Hypotes 1 styrktes av att personer med ett mer manligt utseende fick en högre skattning av ledaregenskaper än de med ett kvinnligt. Ett typiskt manligt utseende kopplades samman med högre ledaregenskaper.Beträffande hypotes 2 i experiment 1 kunde det urskiljas en motsatt effekt. Försökspersonerna skattade kvinnors ledaregenskaper högre än mäns. Det kan förklaras med att försökspersonerna kan ha svarat, som de trodde var rätt i sammanhanget. I experiment två erhölls empiriskt stöd för hypotes 2. Stereotypt manliga personer gavs högre skattningar av ledarskicklighet än stereotypt kvinnliga. Detta skedde dock endast när de medverkande inte var medvetna om stereotypisk påverkan av kön.
Studie 3: Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at
Male Gender-Typed Tasks (Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004).
I studien utgicks från forskningslitteratur, som har gett belägg för att kvinnor generellt skattas sämre än män vid bedömningar av uppgifter som anses typiskt manliga. Detta leder till att kvinnors kompetens underskattas.Dessa ogynnsamma antaganden beror troligen på en oförenlig syn mellan stereotypa fördomar, som handlar om vad kvinnor föredrar och den kompetens som de ansåg vara viktig i ett typiskt manligt arbete.
Syfte /Frågeställning.
Författarna ville undersöka kvinnors och mäns prestation i en mansdominerad bransch. Studie 1 & 2.
Hypotes 1: På en mansdominerad arbetsplats bedöms kvinnor som mindre skickliga och
Hypotes 1: Information om hur lätt någon är att tycka om har en betydande effekt på övergripande utvärderingar av både manliga och kvinnliga anställda oavsett personens yrkesområde.
Metod.
Studie 1.
Försökspersonerna var 48 studenter från Northeastern University. Av dessa var 20 män, 27 kvinnor och en person av obestämbart kön rekryterade från en inledande psykologikurs. Av dessa hade 90% arbetslivserfarenhet. Deras medelålder var 20,5 år. I studie 1 fick de
instruktioner om att de skulle läsa om och utvärdera människor, som har samma befattning i ett stort företag. Var och en av försökspersonerna hade erhållit ett faktaunderlag om arbetet och om tre arbetstagare. Försökspersonerna hade fått till uppgift att bedöma varje arbetstagare genom att göra en kort enkät. Berättelserna var könsneutrala och innehöll både ett manligt och kvinnligt namn.
Studie 2.
Försökspersonerna var 63 studenter vid Northeastern University. Det var 24 kvinnor och 39 män, som deltog i en inledande psykologikurs. Precis som i studie 1 uppgav 90% av
studenterna att de hade arbetslivserfarenhet. Deras medelålder var 19,5 år. I denna studie skulle försökspersonerna granska tre personer som arbetade på samma arbetsplats, men för olika dotterbolag inom samma koncern. Varje försöksperson hade fått ett faktamaterial som
innefattade en redogörelse för arbetet och enkla personberättelser om de tre anställda. De hade även blivit tilldelade ett frågeformulär att skriva ner sina tankar på. Materialet stämde till mycket stor del överens med det som användes i studie 1.
Studie 3.
I studie 3 hade författarna ändrat lite information om personalens intressen. Personerna sades arbeta inom följande områden: Financial Planning Division (en typisk manlig befattning), Employee Assistance Division (en typisk kvinnlig befattning) eller Training Division (en neutral befattning). Författarna hade manipulerat direkt information om hur lätta personerna var att tycka om av manliga eller kvinnliga anställda, som nyligen hade avslutat ett
Resultat.
I studien bekräftades författarnas hypoteser att när kvinnor lyckas som ledare blir de mindre populära och framgångsrika än män. Detta framkom i både studie 1 och 2. Dessa ofördelaktiga resultat visade sig endast när kvinnorna utmärkte sig inom typiskt manliga branscher. Hypotes 1 styrktes genom att kvinnorna ansågs som mindre skickliga och inte så prestationsfokuserade som männen, men bara när det var oklart hur framgångsrika männen hade varit och när
kvinnornas framgång var tydlig. Det lever kvar stereotypiska fördomar om att kvinnor presterar sämre än män. När det blir tydligt att en kvinna är duktig och detta därmed inte stämmer överens med de stereotypiska förväntningarna skapas det missnöje på grund av att normer bryts. Resultaten från studie 2 bekräftades och resultatet från studie 1 erhölls även här.
Det framkom att reaktionerna på kvinnors framgång och hur människor reagerade på dem avgränsar sig till områden där det ansågs opassande för en kvinna att vara framgångsrik. Dessa kritiska åsikter förekom endast när kvinnor var framgångsrika i en typiskt manlig bransch, men inte när arbetet ansågs typiskt kvinnligt eller könsneutralt. Tillsynes verkar det som om kvinnlig framgång accepteras om det inte är inom en bransch som anses opassande för en kvinna. Män som var framgångsrika inom en typiskt kvinnlig bransch skapade också missnöje på motsvarande sätt. I studie 3 visades att tycka illa om någon kan leda till att det skapas missnöje och en generellt dålig inställning till personen, som arbetstagarna inte tycker om. När det görs utvärderingar av åtgärder hos personalen på arbetsplatsen är det inte bara yrkeskickligheten som är avgörande. Att inte tycka om en kompetent arbetstagare kan påverka hur de behandlas på arbetet. För kompetenta kvinnor, som vill framåt i karriären kan det skapa problem i de fall hon inte är omtyckt på arbetsplatsen.
Studie 4:
Gender and leadership style: A meta-analysis (Eagly &
Johnson 1990).
Studien bygger på en stereotypisk syn att män och kvinnor påverkar rollerna inom ett företag. Enligt samhällsvetenskapliga forskare upplever kvinnliga ledare en motsättning mellan sin könsroll och sin ledarroll. Motsättningen uppstår på grund av att det finns förväntningar på ledarskapet som anses kräva mer manliga än kvinnliga egenskaper.Antagandet att kvinnor drabbas av detta pekar på att stereotypiska roller anses vara viktiga inom företag.
Denna motsättning kan delas upp i flera delar och granskas utifrån flera aspekter. I metaanalysen fokuseras bland annat på den kännedom som finns när det gäller könsskillnader gällande
beteende som aggressivitet, hjälpsamhet, likformighet och även ett antal icke verbala och verbala beteenden. Dessa beteenden har studerats framförallt av socialpsykologer genom experiment och fältstudier. I många av dessa studier har kvinnligt och manligt
negativt än män av de berörda parterna inom organisationen. I en del studier har visats att personer har varit negativa till att få en kvinnlig handledare på grund av att de inte tror att kvinnor är lika skickliga ledare som män och att det skulle bli sämre disciplin. Genom dessa inställningar till kvinnligt ledarskap får kvinnliga ledare ofta sämre stöd från omgivningen än män.
Syfte/Frågeställning.
I denna metaanalys ställde författarna hypotesen att skillnaden mellan manliga och kvinnliga ledare inom samma befattning skulle visa sig vara mindre vid fältstudier i organisationer än vid experimentella studier och bedömningsstudier. Bedömningsstudier innefattar forskning om ledarstilar hos personer som har velat bli ledare, men som inte har fått en sådan befattning.
Metod.
Författarna gjorde en artikelsökning och använde sig av nyckelorden ledarskapsstil, ledare och ledarskap i kombination med kön, könsskillnader och kvinnor. Databaserna som sökningen skedde i var; Psychological Abstracts (PsycINFO: 1967 till April, 1987), Dissertation Abstracts International (DISS: 1961 till Maj, 1987), Educational Resources Information Center (ERIC: 1966 till November, 1986), Social Science Citation Index (Social SciSearch: 1971 till Oktober, 1986), Sociological Abstracts (1963 till Oktober, 1986), och en världsomfattande affärs och chefsdatabas (AB I / INFORM: 1971 to Februari, 1987). Även böcker om ledarskap granskades.
De avgränsade sin metaanalys till studier om uppgiftsfokuserat och relationsfokuserat ledarskap samt auktoritära och jämlika ledare. Metaanalysen innehöll 162 studier publicerade i 161 dokument. Respondenterna i alla studier var ett antal vuxna och unga vuxna från USA och Kanada som ansågs tillhöra den normala populationen. I studierna uppskattades ledarskapet hos minst fem kvinnor och fem män. Resultaten ledde till att det gick att beräkna könsskillnader och statistiskt samband.
studier och bedömningsstudier. Kategori sex var modeller för könsskillnader i sätt att utöva ledarskap.
Respondenter.
Författarna valde att komplettera sin metaanalys med en enkätstudie. Detta gjordes för att granska mätningar av väsentliga aspekter från metaanalysen, som hör samman med kön och har inverkan på ledarroller. Dessa har analyserats genom fältstudier i organisationer och i
experimentella studier. Respondenterna i enkätstudien var 125 kvinnor och 181 män, och studenter vid universitetet Purdue.
Procedur.
Respondenterna delades in i grupper med ca 15 personer i varje grupp. Sammankomsten leddes av en man eller kvinna. Varje respondent fick göra klart en av tre varianter av ett frågeformulär som tog cirka en timme att besvara. Dessa tre olika varianter av frågeformulär innehöll en kort sammanfattning av 119 sorters ledarskap, som hade hämtats från studier gjorda på företag eller i experimentella studier. De sammanfattningar som användes för företag var rektor i grundskola, ledare för kommunikativa avdelningar på företag, statliga handläggare ansvariga för sociala frågor gällande funktionshinder på arbetsplatser och idrottsledare på ett universitet. Sammanfattningarna som hade hämtats från experimentella studier beskrev en laboratorieledare som skulle bedöma en grupp personer, som var ledare för ett oljebolag (där det var ledarens ansvar att öka effektiviteten) och en ledare för ett laboratorium, som skulle avgöra vad han/hon skulle ta med sig till en öken för att kunna överleva där.
I det första frågeformuläret fick försökspersonerna svara på frågor om hur de uppfattade sin egen skicklighet och inställning till varje ledarstil. "Hur kvalificerad skulle du vara om du hade den befattningen? "(den befattning som beskrevs i materialet som han/hon fick). När det gällde kvalifikationer skulle de tänka sig att de kundefå den utbildning eller erfarenhet som krävdes. I frågan om intresse fick de veta att de skulle föreställa sig att de hade utbildningen eller
erfarenheten.
och en in i två delar där det framkom att deltagarnas skattningar av alla roller var relaterade till en av frågorna. Varje del innehöll beskrivningar av de personliga egenskaper som av en
tillfällighet uppkom i olika ordningsföljder.
I det första frågeformuläret beräknades de två första frågorna gällande varje ledarstil enskilt för kvinnliga respektive manliga deltagare. För varje ledargestaltning beräknades kvinnornas medelvärde. Därefter beräknades skillnaden mellan könen genom att dra ifrån kvinnornas medelvärde från männens. Det gav ett medelvärde i könsskillnader. Dessa standardiserades och dividerades med inom könsskillnaden. I frågeformulär två togs medelvärdet för de kvinnliga deltagarnas gällande varje rollgestaltning och drogs ifrån deras genomsnittliga skattning av en ordinär man för att få en stereotypisk skillnad.
Resultat.
Författarnas hypotes var att skillnaden mellan manliga och kvinnliga ledare inom samma befattning skulle vara mindre vid fältstudier i organisationer än vid experimentella studier och bedömningsstudier. Detta bekräftades för både relationsorienterade och uppgiftsorienterade ledarbeteenden. Utfallet av detta fastställer att deras antagande gällande de krav företag har när de väljer ledare och det sätt de introduceras in i företaget minskar ett stereotypiskt ledarskap. Det har dock visats i experimentella studier att de som inte har blivit valda eller har erfarenhet av ett arbete som ledare lättare antar stereotypiska könsroller när de hamnar i en ledande position. Könsskillnaderna mellan relationsorientering och uppgiftsorientering var små, men det framkom att kvinnorna i alla de granskade studierna var lite mer engagerade i att bibehålla goda relationer på arbetsplatsen och även att lyckas lösa uppgifter på ett bra sätt. Det mest framträdande tecknet på könsskillnader var att kvinnorna oftare valde en mer jämlik ledarstil än män som till större del valde en auktoritär ledarstil.
Studie 5: A diagnostic-ratio approach to measuring beliefs about the
leadership abilities of male and female managers (Martell & DeSmet,
2001).
Tidigare forskning om stereotypa föreställningar gällande ledarskap har främst fokuserat på ett fåtal ledarskapsbedömningar genom självskattningar av ledarförmåga. Ett annat
Syfte.
Syftet var att undersöka när kvinnliga ledare ses som mindre lämpade, när de ses på ett positivt sätt och när det inte finns någon skillnad mellan hur kvinnliga och manliga ledare uppfattas. Ett annat syfte var att undersöka om kvinnliga respektive manliga försökspersoner skulle ge sitt eget kön högre skattningar än det motsatta.
Respondenter.
Respondenterna hade värvats från firmor i flertalet städer i USA. Av dessa var 151 chefer, varav 63% män, 79% vita, 7% var Asiatiska amerikaner, 7% Afro-amerikaner, 4% Latin amerikaner och 3% hade annat ursprung. Respondenternas ålder var 23-61 år med en medelålder på 37 år. Det fanns ingen skillnad i ålder mellan män och kvinnor, t (146)= -0.34, p = ,733. Ledarnas kunnighet och vana skiftade från 3 månader till 30 år (M=8,50 år). Av dessa var 17% av urvalsgruppen ledare med en högre befattning, 53% ledare på mellanplansbefattning och 30% var ledare på en förstaplansbefattning. Respondenterna arbetade inom följande yrkesgrupper: ekonomi 25%, fabrik 34%, sjukvård 19%, tjänsteföretag 7%, kemikalier och läkemedel 5%, dator och telekommunikation 4% och andra 6%. Det var mestadels män som arbetade inom ekonomi och fabrik, medan övervägande delen kvinnor arbetade inom sjukvård.
Mätinstrument.
För att ge en mer omfattande bild av stereotyper i en ledarposition ansågs det vara betydelsefullt att utforma en förteckning över beteenden som krävs av produktiva ledare. Mätinstrumentet som användes innehöll 14 klasser av ledarbeteenden, varav 11 hade hämtats från Managerial Practices Survey (MPS), vilken innehåller en taxonomi av existerande beteenden om hur ledare ska prestera på jobbet.
De 14 kategorierna innehöll: delegering, inspiration, mental inspiration, coaching, utformande, övervakning, samverkan, problemlösning, belöning, stöttande , påverkan vägledning, upplägg och grupputveckling.
Procedur.
Frågeformulären hade slumpvis delats ut till 251 personer. Av dessa valde 151 att delta i studien. Det resulterade i en svarsfrekvens på 60%.
Resultat.
Bedömning av manliga chefer.
mental stimulering, uppmuntran och förmåga att lösa uppgifter framkom att män skattade dessa egenskaper högre.
En ledare som ansågs "framgångsrik" påverkade deltagarnas bedömningar genom positiva skattningar i kontaktnät, grupputveckling och rådgivande fackman. När mellanledare skattades angående kontaktnätverkande kunde det urskiljas att skattningarna var högre för män. Dock erhölls inte någon skillnad mellan könen när det handlade om framgångsrika ledare.
Vid bedömningen av mellanledare erhölls inte någon skillnad mellan könen i grupputveckling. Däremot skattades män i högre omfattning än kvinnor som framgångsrika mellanledare. När det kom till betygsättning av ledare som var specialiserade fackmän bedömdes kvinnor högre än män. Gällande bedömning av framgångsrika ledare erhölls ingen könskillnad.
Bedömning av kvinnliga chefer.
De kvinnliga respondenterna gav kvinnliga ledare högre skattningar på coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. Detta visar på en partiskhet inom samma könstillhörighet. Ingen sådan partiskhet inom samma könstillhörighet kunde urskiljas hos männen vid samma skattning.
Studie 6: Biases in appraisals of women leaders (Forsyth, Heiney, &
Wright
,
1997).
Studien bygger på kvinnligt ledarskap i två olika ledarroller; uppgiftsorienterat ledarskap och relationsorienterat ledarskap. I forskning om kvinnligt och manligt ledarskap har det inte gått att styrka att manliga ledare skulle vara mer komptenta än kvinnliga. Dock kvarstår en uppfattning om att kvinnliga ledare utövar ett sämre ledarskap än män. I undersökningar har visats att både kvinnliga och manliga respondenter har föredragit manliga ledare framför kvinnliga. Kvinnliga ledare uppfattas som mindre härsklystna än manliga ledare och får lägre skattningar i studier än män samt erbjuds färre möjligheter till befordran, även när deras arbetsinsats och handlande är beständigt under en längre tid.
Fastän det har skett förändringar i människors åsikter om kvinnliga ledare är många fortfarande skeptiska. Det anses att det krävs typiskt manliga egenskaper för att bli en komptent och bra
ledare. Det har visats i forskning att ett resultatrikt ledarskap innehåller två huvudsakliga komponenter: hur skicklig ledaren är att uppmuntra arbetstagarna att nå målet och fallenhet att kunna uppfatta och hantera sina anställdas socialt känslomässiga välbefinnande i arbetsgruppen. Det handlar om att ha bra balans och att inte lägga för stort fokus på uppgiftens mål.
Uppgiftsorienterat ledarskap ses som ett typiskt manligt ledarskap.
underskattas. Detta kan leda till att arbetstagare kan ifrågasätta kvinnliga ledares kompetens och om kvinnor passar som ledare, på grund av att ledarskap förknippas med typiska manliga egenskaper.
Syfte/Frågeställning.
Hypotesen var att konservativa deltagare har en mer negativ inställning till kvinnliga ledare oavsett sätt att leda gruppen än liberala. En annan hypotes var att det skulle finnas en diskrepans mellan försökspersonernas bedömningar gällande de olika ledarstilarna.
Tidigare forskning har visat att människor är kritiska till kvinnliga ledare med en auktoritär ledarstil. Det kan bero på att dessa beteenden inte stämmer överens med den stereotypa bilden av kvinnors egenskaper. På grund av detta antog författarna att de konservativa deltagarna skulle skatta den uppgiftsorienterade ledaren lägre än den relationsorienterade.
Metod.
Försökspersoner.
Försökspersonerna utgjordes av 41 män och 44 kvinnor. Dessa kom från en grundläggande psykologiklass. De hade oberoende av kön delats in i olika grupper. Varje sammankomst hade letts av en manlig försöksledare. Innan indelningen hade de fått göra ett test som visade deras attityd mot kvinnor och att försökspersonerna antingen hade en liberal syn eller en konservativ syn. Detta framkom genom en mätning med skalan för attityd mot kvinnor. De tre kvinnliga och tre manliga invigda försökspersonerna fördelades jämt i de två olika grupperna.
Procedur.
En av de kvinnliga invigda försökspersonerna var punklig till sammankomsten och försökte vara som hon trodde en oinvigd försöksperson skulle vara. När alla försökspersoner var på plats berättade den manliga försöksledaren att hans uppgift var att studera förhållanden, som hade inverkan på hur människor agerar i grupp. Mannen berättade att på grund av att grupperna arbetade med ett antal olikartade uppgifter ville han att grupperna skulle göra en del uppgifter individuellt och en del med andra grupper närvarande. Försöksledaren gav dem till uppgift att välja ut en ledare i varje grupp.
Gruppmedlemmarna besvarade ett frågeformulär, som skulle mäta egenskaper som ansågs vara betydelsefulla för att urskilja ledarskapsförmåga. När alla försökspersoner var klara med sina frågeformulär räknade försöksledaren samman varje deltagares poäng för hur de bedömde de två olika ledarna. Därefter utsåg han den kvinnliga invigda försökspersonen, som gruppledare för resterande tid av sammankomsten. Han berättade att hon hade fått bäst resultat på
ledare skulle göra åtta uttalanden under tiden gruppen utförde uppgifterna. Dessa uttalanden grundades på antingen relationsorienterat eller uppgiftsorienterat ledarskap. Den
uppgiftsorienterade ledarens främsta intresse var att understryka för sin grupp att det var väldigt betydelsefullt att deras resultat var bättre än andra gruppers. Den relationsorienterade ledaren uppmuntrade dem att samarbeta i uppgifterna och frågade dem flertalet gånger om de kände sig tillfreds i situationerna.
När uppgifterna var slutförda fick försökspersonerna fylla i ett frågeformulär för att utvärdera ledarens egenskaper och försökspersonernas varseblivning av ledaren. Listan hade hämtats från SYMLOGs allmänna beteendeskildringars förteckningar. SYMLOG innehåller 27
egenskapsord som ger uttryck för tre mått på mänskligt beteende mellan människor som herravälde i motsats till undergivenhet, pratsam jämfört med tystlåten, vänlig eller otrevlig, handlingsstyrda eller emotionellt uttrycksfulla, undersökande, uppgiftsfokus, problemlösning jämfört med öppet emotionella. Skalan gick från + 18 med egenskaper som stort intresse för herravälde, trevlig och handlingsstyrd . I den andra skalan fanns 18 egenskaper som mer underdånig, otrevlig och emotionellt uttrycksfull.
Resultat.
De liberala försökspersonerna skattade den relationsorienterade ledaren högre än den uppgiftsorienterade. De traditionella försökspersonerna tyckte bättre om den
Diskussion
Resultatdiskussion.
Syftet med detta examensarbete var att undersöka om det fanns någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap och om det finns någon skillnad i manligt och kvinnligt ledarskap i utövandet. Frågeställningarna var: "Finns det någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap?" och "Finns det någon skillnad i mäns respektive kvinnors faktiska utövande av ledarskap?" Det visades att en variabel som spelar in när försökspersonerna och respondenterna i studierna bedömde kvinnliga
respektive manliga ledare var, om det var en mansdominerad, en kvinnodominerad eller en könsneural bransch. Deltagarnas grundläggande kvinnosyn visade sig också påverka hur de bedömde ledarskapet.
Verksamhetens betydelse för ledarskapet.
I både studie 1 och 3 visades att miljön eller branschen påverkade försökspersonernas syn på ledarskapet.
I studie 1 visades att deltagarna utvärderade den typiskt kvinnliga ledarstilen mer positivt oavsett ledarens kön. Detta beror troligen på att försökspersonerna fick till uppgift att föreställa sig att de jobbade inom en räddningstjänst på ett sjukhus, som av många kan ses som en typiskt kvinnlig arbetsplats. Att försökspersonerna föredrog den relationsorienterade ledarstilen hos såväl kvinnor som män kan kopplas till yrkesroll och sjukhusmiljö. En sjukhusmiljö handlar till större del om att fokusera på patienten och hans/hennes välbefinnande än att lösa problem så snabbt som möjligt. Det överensstämmer med de faktorer som kännetecknar relationsorienterat ledarskap (Yukl, 2005). Av detta verkar människor föredra relationsorienterat ledarskap i sjukhusmiljö. De vill ha en mer stereotypiskt kvinnlig ledarstil. I studien visades att det stereotypt manliga ledarsättet värderades sämre av både de kvinnliga och manliga försökspersonerna
Även i studie 3 framkom att miljön eller branschen påverkar hur försökspersonerna ser på ledarskapet. Det visades att kvinnliga ledare var mindre populära och framgångsrika än män, när de blev ledare inom en typiskt manlig bransch. Kvinnorna ansågs som mindre skickliga och inte så prestationsfokuserade som männen. Skillnaden visade sig bara när det var oklart om hur framgångsrika de hade varit när kvinnornas framsteg var tydliga (Heilman et al., 2004).
män på sådant som uppmuntrar till uppgiftsorienterat handlingssätt (Fletcher & Bailyn, 2005). Detta leder till att det är svårare för kvinnor att bli ledare och nå framgång. Det framkom att kvinnligt ledarskap accepteras om det är inom en bransch som inte anses vara opassande för en kvinna. Samma sak gäller för manliga chefer. En annan viktig variabel, som identifierades var att det inte bara är yrkesskicklighet som avgör om någon kommer framåt i karriären, utan att de sociala relationerna också spelar en stor roll. Om en kvinna är kompetent och vill framåt i karriären kan det skapa problem om hon inte är omtyckt på arbetsplatsen (Heilman, et al., 2004). Av detta att döma kan det handla om gamla stereotypa könsroller, men även om att
arbetstagare inom en typiskt manlig bransch kanske föredrar uppgiftsorienterat ledarskap. Uppgiftsorienterat ledarskap handlar om att ledaren tycker att de uppsatta målen är viktiga att kunna infria och arbetar målmedvetet mot dem (Yukl, 2005). Detta ledarskap kanske passar deras bransch bättre än ett relationsorienterat ledarskap. Det kan vara så att män föredrar ett uppgiftsorienterat ledarskap för att det passar dem bättre och att det känner sig mer nöjda med det.
Det finns ett stereotypiskt manligt sätt att handskas med saker och ting enligt Loden (1985). Män är mer tävlingsinriktade, föredrar att ha ett system med en bestämd rangordning och vill ha kontroll över situationen. De föredrar att lösa problem utan att blanda in känslomässiga aspekter. Deras problemlösning baseras på att analysera problem och hitta en lösning.
Studiens resultat att kvinnliga ledare ansågs som mindre populära inom en manlig bransch kan förklaras genom Gutek och Moraschs (1982) teori, som visar på att det kan förutsättas och förväntas olika beteende pågrund av ledaren könsroll i en del företag.
Könsskillnader och likheter i ledarskapets utövande.
I både studie 4 och 5 erhölls mindre skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap. I studie 4 erhölls små könsskillnader mellan manliga och kvinnliga ledare, när det kom till
relationsorientering och uppgiftsorientering i ledarskapet. Dock visades att kvinnorna i studien var lite mer engagerade i att bibehålla goda relationer på arbetsplatsen och även att lösa
uppgifter på ett bra sätt. Den största skillnaden mellan könens ledarskap var att kvinnor oftare väljer en mer jämlik ledarstil än män, som i större omfattning väljer en auktoritär ledarstil. Detta har i motsats till relationsorientering och uppgiftsorientering inte minskat i
organisationsstudier. Dessa små skillnader mellan män och kvinnor med samma yrkesroll kan enligt Money och Ehrhardt (1972) handla om att cheferna blir kollektiviserade in i företaget utifrån sitt kön och att de behandlas olika beroende på könstillhörighet.
Dessa mindre skillnader kan tyda på en kombination mellan uppgiftsorienterat och
ledarskap, vilket ses som ett typiskt kvinnligt ledarskap. Kvinnliga ledare uppfattas ofta som demokratiska och som att de lägger fokus på relationer till andra människor. Typiskt kvinnliga stereotypa egenskaper kan ses som givmildhet, känslosamhet, medkännande och lojalitet (Cuadrado et al., 2008).
Även i studie 5 erhölls små skillnader mellan kvinnornas och männens ledarskap. Det framkom inga signifikanta skillnader i skattningar av manliga och kvinnliga ledare i följande
ledarskapsegenskaper; coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. I egenskaper som att ge andra ansvar för arbetsuppgifter, mental stimulering och uppmuntran och förmåga att lösa uppgifter skattade män sig högre i dessa egenskaper. Kvinnliga försökspersoner gav kvinnliga ledare bättre skattningar på coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. Detta visar på jäv med avseende på kön. Inget sådant jäv kunde urskiljas hos männen vid samma skattning.
Det framkom att en ledare med benämningen framgångsrik påverkade deltagarnas bedömningar genom positiva skattningar i kontaktnät, grupputveckling och rådgivande fackman. När mellanledare skattades angående kontaktnätverkande kunde urskiljas att skattningarna var högre för män. Dock erhölls inte någon skillnad mellan könen när det handlade om framgångsrika ledare.
Vid bedömningen av mellanledare erhölls inte någon skillnad mellan könen i fråga om grupputveckling. Däremot skattades männen i högre omfattning än kvinnorna som
framgångsrika mellanledare. När det kom till betygsättning av ledare som var specialiserade fackmän bedömdes kvinnorna högre än männen. När det kom till bedömning av framgångsrika ledare erhölls ingen könsskillnad.
Av detta att döma erhölls inga skillnader mellan könens skattning av sju av fjorton
ledarskapsegenskaper hos manliga och kvinnliga ledare. Att dessa sju ledarskapsegenskaper inte skiljde sig åt mellan könen kan bero på att dessa utgör en kombination av uppgiftsorienterat och relationsorienterat ledarskap och därmed inte stereotypiskt i den ena eller andra riktningen. En annan förklaring kan vara att både kvinnor och män, enligt, Sargent (1981), plockar de bästa bitarna av ledarskap från de båda könens stereotypa personlighetsdrag i sin ledarroll. Detta innebär att de blir mer produktiva och könsneutrala.
Dock erhölls vissa skillnader i könens skattningar. Kvinnorna uppvisade en motsvarande partiskhet med avseende på kön för coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. Det innebar att kvinnorna ansåg sig vara bättre på detta än män.
Grundläggande kvinnosyn.
I både studie 2 och 6 visades att deltagarnas grundläggande kvinnosyn påverkade deras bedömningar av kvinnligt ledarskap.
I studie 2 bedömde försökspersonerna att personer med ett manligt utseende besitter bättre ledarskapsegenskaper än de med ett kvinnligt utseende. Detta kan förklaras med
som mindre lämpade att vara ledare än män (Eagly et al., 2002). När försökspersonerna gjordes medvetna om könsstereotyperna förändrades skattningarna till det motsatta. Det kan bero på att försökspersonerna svarade i enlighet med social önskvärdhet.
I studie 6 visades att synen på kvinnligt ledarskap spelar en stor roll i skattning av kvinnligt ledarskap. Försökspersonerna som hade en mer liberal syn på kvinnligt ledarskap skattade den relationsorienterade ledaren högre än den uppgiftsorienterade ledaren, medan de konservativa försökspersonerna gav den uppgiftsorienterade ledaren högre skattning.
Gällande vilken ledare som uppfattades som trevligare skattades båda ledartyperna som lika trevliga av de liberala deltagarna, medan de konservativa bedömde den uppgiftsorienterade ledaren som mindre trevlig än den relationsorienterade ledaren. Att det konservativa
försökspersonerna föredrog ett uppgiftsorienterat ledarskap kan bero på att det kan anses att det krävs typiska manliga egenskaper för att bli en bra ledare (Dodge et al., 1991, Nye et al., 1991). Uppgiftsorienterat ledarskap anses vara en typiskt manlig ledarstil (Stogdill, 1974).
Orsaken till att de konservativa försökspersonerna föredrog den uppgiftsorienterade ledaren kan, enligt Forsyth et al. (1985), handla om att kvinnliga ledare bara ses som experter på sina anställdas känslomässiga välbefinnande och inte som uppgiftsorienterade ledare, vilket kan leda till att deras ledarskapsförmåga underskattas. Det kan även bero på klassiska föreställningar om könsroller, vilket innebär uppfattningar om att kvinnor ska leva upp till sin familjeroll och att män förväntas leva upp till sin yrkesroll. Kvinnor förväntas lägga mer fokus på sociala relationer (Eagly et al., 1991) och män på sådant som uppmuntrar till uppgiftsorienterat handlingssätt
(Fletcher et al., 2005).
Att de liberala försökspersonerna föredrog det relationsorienterade ledarskapet kan bero på att de hade en mer öppen syn på ledarskap och inte hade den förställning som kanske de
konservativa försökspersonerna hade, nämligen att ledarskap kräver typiskt manliga egenskaper. Sammanfattningsvis visar detta arbete på att kvinnliga och manliga ledare uppfattades olika av deltagarna i de berörda studierna. Föreställningar om att män är mer lämpande som ledare fanns bland deltagarna och att det anses krävas typiska manliga egenskaper för att bli en bra ledare. En variabel som var väsentlig för hur ledarskapet uppfattades var miljön. När det handlade om en sjukhusmiljö föredrogs det relationsorienterade ledarskapet och när det kom till en
mansdominerad arbetsmiljö föredrogs det uppgiftsorienterade ledarskapet.
auktoritär ledarstil. Deltagarnas syn på kvinnligt ledarkap spelade en stor roll för hur deltagarna skattade kvinnligt respektive manligt ledarskap.
Metoddiskussion.
Metoden var en litteraturstudie. Det finns två olika synsätt gällande forskning angående synen på manligt och kvinnligt ledarskap. Studierna som har granskats uppvisar vissa svagheter. Studie 1 har vissa svagheter på grund av att deltagarna skulle föreställa sig att de arbetade på ett
sjukhus. Detta ansågs vara en könsneutral arbetsplats, men miljön kan ha påverkat deltagarna att föredra det relationsorienterade ledarskapet. De kunde sannolikt ha erhållits ett annat resultat i en äkta könsneutral miljö, som inte hade gått att tolkas som vare sig kvinnlig eller manlig. Detta påverkar studiens reliabilitet genom att resultatet i studien inte blir helt tillförlitligt. I studie 2 gjordes ett bekvämlighetsurval av studenter och anställda på ett universitet. Om de hade gjort ett annat urval av försökspersoner hade de kanske få ett annat resultat. Studie 3 visade på en ojämn fördelning av kvinnliga respektive manliga försökspersoner och dessutom kan medelåldern 20 år anses något låg. I studie 4 deltog bara studenter. Studie 5 hade
respondenter som var ledare med varierad arbetslivserfarenhet från 3 månader till 30 år. Denna stora skillnad i arbetslivserfarenhet kan ha påverkat studiens reliabilitet på grund av att en person som har jobbat som ledare i 3 månader inte hade samma perspektiv på ledarskapet som en som har jobbat som ledare i flera år. En annan svaghet var att det var stereotypt uppdelat mellan de olika branscherna. Männen arbetade till en stor del inom ekonomi och fabrik och kvinnorna inom sjukvård. Det kan ha påverkat validiteten.
I studie 6 ingick studenter som försökspersoner, som före experimentet hade gjort ett test som visade deras syn på kvinnor i ledande befattningar. Därefter hade de placerats i två olika kategorier antingen liberal eller konservativ. Gällande provet som deltagarna fick göra innan experimentet om attityd mot kvinnor kan deltagarna ha svarat som de trodde att försöksledaren förväntade sig att de skulle svara, vilket kan ha påverkat studiens validitet.
I de studier som har behandlats har den generella synen på manligt och kvinnligt ledarskap undersökts. Dock saknas forskning om hur försökspersoner eller respondenter i olika
åldersgrupper ser på ledarskapet. Det skulle behövas forskning förslagsvis med försökspersoner i följande åldergrupper 20-30 år, 40-50 år, 60-70 år för att kunna analysera om synen på manligt och kvinnligt ledarskap är en generationsfråga.
Referenser
Bales, R. F. (1980). SYMLOG case study kit. New York: Free Press.
Bartol, K. M., & Martin, D. C. (1986). Women and men in task groups. In R. D. Ashmore & F. K. Del Boca (Eds.), The social psychology of female-male relations: A critical analyses of central concepts (259-310). Orlando, FL: Academic Pres.
Bass, B. M. (1981). Stogdills handbook of leadership: A survey of theory and research (rev. ed.). New York: Free Press.
Bayes, M., & Newton, P. M. (1978). Women in authority: A sociopsychological analysis. Journal of Applied Behavioral Science,7, 14-20.
Bem, S. (1993). The lenses of gender: Transforming the debate on sexual inequality. New Haven, CT: Yale University Press.
Browne, K. (1999). Divided labours: An evolutionary view of women at work. New Haven, CT: Yale University Press.
Cooper, C., & Davidson.,M. (1984). Kvinnor som ledare. Stockholm: Nordstedt & Söners förlag.
Cuadrado, I., Morales, J. F., & Recio, P. (2008). Womens access to managerial positions: An experimental study of leadership styles and gender. The Spanish Journal of Psychology, 11(1), 55-65. Hämtad från http://search.proquest.com/docview/274715250?accountid=27917 Dipboye, R. L. (1985). Some neglected variables in research on discrimination in appraisals.
Academy of Management Review, 10, 116–127
Dodge, K. A., Gilroy, F, D., & Fenzel, L. M. (1995). Requisite management characteristics revisited: Two decades later. Journal of Social Behavior and Personality, 10(6), 253-264. Eagly, A. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Hillsdale, NJ:
Erlbaum
Eagly, A. H, & Johnson, B. T. (1990). Gender and leadership style: A meta-analysis. Psychological Bullentin, 108.2, 233-256. Hämtad från
http://search.proquest.com.proxy.lib.ltu.se/psycarticles/docview/614296222/fulltextPDF/13 6B01D99768AAAA7B/1?accountid=27917
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (1991). Gender and the emergence of leaders: A meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 685–710.
metaanalysis. Journal of Personality and Social Psychology, 117, 125-145.
Eagly, A, H., & Karau, S. J., (2002). Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders. Psychological Review Vol. 109, No. 3, 573–598. Hämtad från
http://search.proquest.com.proxy.lib.ltu.se/psycarticles/docview/614368478/135144998087 D0D8855/1?accountid=27917
Federal Glass Ceiling Commission. (1995). Good for business: Making full use of the nation’s human capital: The environmental scan: A factfinding report of the Federal Glass Ceiling Commission. Washington, DC: U.S. Government Printing Office.
Fleishman, E. A. (1953). The description of supervisory behavior. Journal of Applied Psychology, 1-6. 37.
Fletcher, J., & Bailyn, L. (2005). The equity imperative: Redesigning work for work-family integration. In E. Kossek & S. J. Lambert (Eds.), Work and life integration: Organizational, cultural, and individual perspectives (pp. 171–189). Mahwah, NJ: Erlbaum.
Forsyth, D. R., Heiney, M. M., & Wright, S. S. (1997). Biases in appraisals of women leaders. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 1(1), 98-103. Hämtad från
http://search.proquest.com.proxy.lib.ltu.se/psycarticles/docview/614335739/fulltextPDF/13 6B01E5C9C77BC498C/1?accountid=27917
Forsyth, D. R., Schlenker, B. R., Leary, M. R., & McGown, N. (1985). Self-presentational determinants of sex differences in leadership. Small Group Behavior, 16, 197-210
Fortin, N. M. (2005). Gender role attitudes and the labour-market outcomes of women across OECD countries. Oxford Review of Economic Policy, 21, 416–438.
Geis, R. G., Boston, M. B., & Hoffman, N. (1985). Sex of authority role models and achievement by men and women: Leadership performance and recognition. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 636-653.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., Singh, R., & Parasuraman, S. (1997). Work and family influences on departure from public accounting. Journal of Vocational Behavior, 50, 249-270. Goldberg, S. (1993). Why men rule: A theory of male dominance. Chicago: Open Court.
Greenhaus, J. H., & Parasuraman, S. (1999). Research on work, family, and gender: Current status and future directions. In G. N. Powell (Ed.), Handbook of gender & work (pp. 391–412). Thousand Oaks, CA: Sage.
Gutek, B. A., & Morasch, B. (1982). Sex-ratios, sex-role spillover, and sexual harassment of women at work. Journal of Social Issues, 38, 55-74
Hall, J. A. (1984). Nonverbal sex differences: Communication accuracy and expressive style. Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press.
Heilman, M. E. (1983). Sex bias in work settings: The lack of fit model. In B. Staw & L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior, (pp. 269–298). Greenwich, CT: JAI Press.
Heilman, M. E. (1995). Sex stereotypes and their effects in the workplace: What we know and what we don’t know. Journal of Social Behavior and Personality, 3,10- 26.
Heilman, M. E., Block, C. J., & Martell, R. F. (1995). Sex stereotypes: Do they influence perceptions of managers? Journal of Social Behavior and Personality, 10(6), 237-252
Heilman, M. E., Wallen, A. S., Fuchs, D., & Tamkins, M. M. (2004). Penalties for success: Reactions to women who succeed at male gender-typed tasks. Journal of Applied
Psychology, 89(3), 416-427. Hämtad från
http://search.proquest.com.proxy.lib.ltu.se/psycarticles/docview/614399872/fulltextPDF/13 4A3743B0F5BE9BBEA/55?accountid=27917
Hennig, M., & Jardin, A. (1977). The managerial woman. New York: Anchor Press.
Kruse, L., & Wintermantel, M. (1986). Leadership Ms,-qualified: The gender bias in everyday and scientific thinking. In C. F. Graumann & S. Moscovici (Eds.), Changing conceptions of leadership (pp.171-197). New York: Springer-Verlag.
Loden, M. (1985). Feminine leadership or how to succeed in business without being one of the boys. New York: Times Books.
Martell, R. F., & DeSmet, A. L. (2001). A diagnostic-ratio approach to measuring beliefs about the leadership abilities of male and female managers. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1223-1231. doi:10.1037/0021-9010.86.6.1223 Hämtad från
http://search.proquest.com.proxy.lib.ltu.se/docview/614356201/fulltextPDF/136B01F7E82 660D3BFE/1?accountid=27917
Money, J., & Ehrhardt, A. A. (1972). Man & woman, boy & girl. Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press.
Morrison, A. M., White, R. P., & Van Velsor, E. (1987). Breaking the glass ceiling: Can women reach the top of America’s largest corporations? Reading, MA: Addison-Wesley.
Nieva, V. E, & Gutek, B. A. (1981). Women and work: A psychological perspective. New York: Praeger
Psychological Bulletin, 81, 809-826.
Riger, S., & Galligan, P. (1980). Women in management: An exploration of competing paradigms. American Psychologist, 35, 902-910.
Rojahn, K., & Willemsen, T. M. (1994). The evaluation of effectiveness and likability of gender role congruent and gender-role incongruent leaders. Sex Roles, 30, 109-119.
Rubner, M. B. (1991). More workers prefer a man in charge. American Demographics, 13, 11 Russell, J. E. A., Rush, M. C, & Herd, A. M. (1988). An exploration of women's expectations
of effective male and female leadership. Sex Roles, 18, 279-287. Sargent. A. G. (1981). The androgynous manager. New York: Amacom.
Schein, V. E. (2001). A global look at psychological barriers to women’s progress in management. Journal of Social Issues, 57, 675–688.
Sczesny, S. (2003). A closer look beneath the surface: Various facets of the think-manager-think-male stereotype. Sex Roles, 49, 353–363.
Sczesny, S., Spreemann, S., & Stahlberg, D. (2006). Masculine = competent? Physical appearance and sex as sources of gender-stereotypic attributions. Swiss Journal of
Psychology/Schweizerische Zeitschrift Für Psychologie/Revue Suisse De Psychologie, 65(1), 15-23. doi:10.1024/1421-0185.65.1.15
Shackelford, S., Wood, W. & Worchel, S. (1996). Behavioral styles and the influence of women in mixed-sex groups. Social Psychology Quarterly, 59, 284-293.
Schein, V. E. (1973). The relationship between sex-role stereotypes and requisite management characteristics. Journal of Applied Psychology, 57, 95–100.
Schein, V. E. (1975). Relations between sex-role stereotypes and requisite management characteristics among female managers. Journal of Applied Psychology, 60, 340–344
Snodgrass, S. E., & Rosenthal, R. (1984). Females in charge: Effects of sex of subordinate and romantic attachment status upon self-ratings of dominance. Journal of Personality, 52, 355-371. Spence, J. T., & Helmreich, R. (1978). Masculinity and femininity. Austin: University of Texas. Statistiska Centalbyrån (SCB). (2012) Hämtad från: http://www.scb.se/Pages/PressRelease
342617.aspx
Stogdill, R. M. (1974). Handbook of leadership. New York: Free Press.
Terborg, J. R. (1977). Women in management: A research review. Journal of Applied Psychology, 62, 647-664.
Yukl, G. (1989). Managerial leadership: A review of theory and research. Journal of Management, 15, 251-289.
Yukl, G. (1994). Leadership in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Yukl, G. (2005). Leadership in organizations (6th ed.). London: Prentice-Hall International. Yukl, G., Wall, S., & Lepsinger, R. (1990). Preliminary report on validation of the managerial
Bilaga
Översikt av analyserad litteratur
Studie 1 Problem/Syfte Metod Resultat Diskussion
Titel: Women’s
Access to Managerial Positions:
An Experimental Study of Leadership Styles and Gender.
Författare: Cuadrado,
I., Morales, J. F., & Recio, P.
Årtal: 2008
Studiens syfte var att pröva hypotesen att kvinnor med en typiskt manlig ledarstil värderas mer negativt än män med denna ledarstil. Försökspersonerna hade slumpvis delats in med 34 personer i varje experimentgrupp och informerats om att det var en studie rörande beslutsfattade. Ledarna hade delats in; i 2 ledare (en kvinna och en man) som var stereotypa för sitt kön med typiskt kvinnliga respektive
Studie 2 Problem/Syfte Metod Resultat Diskussion Titel: Masculine = Competent? Physical Appearance and Sexas Sources of Gender-Stereotypic Attributions Författare: Sczesny, S., Spreemann S., Stahlberg, D., Årtal: 2006
Syftet var att undersöka om kroppsliga attribut och kön påverkar hur en persons ledarkompetens uppfattas. I studien gjordes två experiment. I det första uppskattades dugligheten i ledarskapet hos en person med hjälp av olika bedömnings skalor. Försöksperson-erna fick veta att studien handlade om att granska utveckling av intryck och gestaltning av individer genom att bedöma personer på fotografier. En del av männen på bilderna hade ett mer kvinnligt utseende, medan en del hade ett typiskt manligt
utseende.
Studie 3 Titel: Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks Författare: Heilman, M. E., Wallen, A. S., Fuchs, D., & Tamkins, M. M. Årtal: 2004 Kvinnors och mäns ledarskaps- resultat i en mansdominerad bransch. Experimentell studie indelad i tre olika delar.
I studien bekräftades hypotesen att när kvinnor lyckas som ledare blir de mindre populära och framgångsrika än män. Dessa ofördelaktiga resultat erhölls endast när kvinnor utmärkte sig inom typiskt manliga branscher.
Det framkom att miljön eller
branschen påverkade hur
Studie 4 Problem/Syfte Metod Resultat Diskussion Titel: Gender and leadership style:A meta-analysis Författare: Eagly, A. H, Johnson, B. T. Årtal: 1990 I denna metaanalys ställdes hypotesen att skillnaden mellan manliga och kvinnliga ledare inom samma befattning skulle vara mindre vid fältstudier i organisationer än vid experimentella studier och bedömningsstudier. Metaanalysen kompletterades med en enkätstudie för att granska väsentliga aspekter som hör samman med kön och har inverkan på ledarroller. Dessa analyserades genom fältstudier i organisationer och experimentella studier. Respondenterna i enkätstudien var 125 kvinnor och 181 män och studenter vid universitetet Purdue. Skillnaden mellan manliga och kvinnliga ledare inom samma befattning var mindre vid fältstudier i organisationer än vid experimentella studier och bedömningsstudier både gällande relations- och uppgiftsorientering Utfallet fastställer att antagandet gällande de krav företag har när de väljer ledare och det sätt de introduceras in i företaget minskar ett stereotypiskt ledarskap. Det har dock visats i
