Förord
Vi vill tacka Umeå kommun och särskilt personalfunktionen för möjligheten att skriva denna uppsats. Tack också till alla respondenter som medverkat och gjort denna studie möjlig.
Ett stort tack vill vi också ge våra handledare vid Umeå universitet. Tack Christine Hudson på statsvetenskapliga institutionen och Ingrid Schild på sociologiska institutionen för god
handledning och ett givande samarbete.
Umeå 130529 Maria Strandberg Lina Rolén Nordin
Sammanfattning
Denna studie bygger på ett uppdrag från Umeå kommuns personalfunktion. I Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012-2014 står det att det ska genomföras en ”analys av möjligheten till lärande och utveckling och om det finns skillnader som är könsrelaterade samt vidta åtgärder med anledning av resultaten”. Det övergripande syftet för studien är att granska och analysera vilka möjligheter medarbetare inom Umeå kommun har till utveckling och lärande och särskilt om det finns skillnader mellan kvinnor och män. Vår frågeställning är: hur påverkas möjligheterna till lärande och utveckling av organisationsförändringar och kön? Studien utgår från tre teoretiska ramverk: politisk styrning och organisationsförändringar, arbetsliv och kön samt kompetensutveckling. Resultaten från Umeå kommuns medarbetarenkät 2012 visade små eller inga skillnader mellan hur män och kvinnor, anställda inom Umeå kommun upplever sina möjligheter till utvecklig och lärande. Forskning visar att det kan finnas skillnader i kompetensutveckling mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrkesgrupper. Vi vill med denna studie angripa frågan på ett annat sätt än vad som redan är gjort. Frågan om möjligheter till utveckling och lärande för anställda inom Umeå kommun undersöks genom att fyra olika kvinno- och mansdominerade yrkesgrupper sattes samman till fokusgrupper, detta kompletterades med intervjuer med medarbetarnas närmaste chefer. Totalt intervjuades tjugo personer.
Studiens resultat visar att det finns flera skillnader mellan yrkesgrupperna i deras möjligheter till utveckling och lärande. Skillnader hittas både mellan kvinno- och mansdominerade yrkesgrupper och mellan de som hör till yrken där en majoritet har eller saknar högskoleutbildning. Skillnader hittas i graden av rutinartade arbetsuppgifter och frihet eller autonomi i arbetet, i hur stora begränsningar och hinder som beskrivs för utveckling och lärande, i vilken typ av kompetensutveckling de får, i vilka ekonomiska resurser grupperna har avsatt för utveckling och lärande, i hur deras arbete påverkats av organisationsförändringar och i hur mycket arbetsinnehållet förändrats över tid. Undersökningen visar att organisationsförändringar och kön har olika stor påverkan för möjligheterna till lärande och utveckling för de medarbetare som deltagit i studien. Vi fann att organisationsförändringar har könade konsekvenser för möjligheterna till utveckling och lärande i vår fallstudie även om detta inte räcker som förklaring; möjligheterna till lärande och utveckling påverkas olika av organisationsförändringar
och kön beroende på utbildningsnivå och yrkets karaktär. Våra resultat kan problematiseras utifrån Umeå kommuns jämställdhetspolitiska mål. Utifrån slutsatserna av vår studie vill vi ge följande rekommendationer till Umeå kommun:
1. Den första är att utbildning bör finnas med som en bakgrundsvariabel i Medarbetarenkäten eftersom utbildning har betydelse för medarbetares möjligheter till utveckling och lärande.
2. Vi föreslår även att Umeå kommun som ett tillägg till Medarbetarenkäten väljer ett eller två områden (inom inre kvalitet) per år som undersöks och analyseras genom kvalitativa undersökningar, förslagsvis kan fler yrkesgruppers möjligheter till utveckling och lärande granskas.
3. Vi föreslår att det genomförs en kartläggning över vilka ekonomiska medel verksamheter och arbetsplatser har att förfoga över och hur mycket som finns avsatt för kompetensutveckling eftersom vi bedömer att ekonomiska resurser är en viktig förutsättning för utveckling och lärande.
Om större skillnader än vad som kan motiveras med yrkets karaktär hittas mellan yrkesgrupper föreslår vi att Umeå kommun arbetar för att åtgärda dessa. Det är även relevant att granska hur ekonomiska resurser till utveckling och lärande påverkas av nedskärningar.
4. Vi föreslår en kartläggning av vilken typ av kompetensutveckling olika yrkesgrupper inom Umeå kommun får ta del av och åtgärder med anledning av resultaten. Detta för att säkerställa att ekonomiska resurser avsatta för kompetensutveckling också går till aktiviteter som ger utveckling, lärande och ny kunskap.
5. Vi rekommenderar en översyn av arbetsfördelningen ute i verksamheterna. Våra fallstudier visar att en ökning av administrativa uppgifter och ansvarsområden har påverkat undersköterskornas/vårdbiträdenas och hantverkarnas möjligheter till utveckling och lärande negativt. Detta bör problematiseras ur ett långsiktigt perspektiv. För att garantera kompetensförsörjning och rimliga arbetsvillkor måste arbetsuppgifterna och arbetsbelastningen ses över och åtgärdas. Detta är centralt för att motverka ökade skillnader i medarbetares möjligheter till utveckling och lärande samt en ökad segregering mellan yrkesgrupper inom Umeå kommun.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1 INLEDNING 1
1.1 BAKGRUND TILL UPPDRAGET 1
1.2 ETT TVÄRVETENSKAPLIGT ARBETE 2
1.3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING 4
1.4 DISPOSITION 4
1.5 AVGRÄNSNINGAR 4
2 POLITISK STYRNING OCH ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR 5
2.1 NEW PUBLIC MANAGEMENT 5
2.2 STYRNING OCH KÖN 8
2.3 STYRNING, KÖN OCH MÖJLIGHETER TILL UTVECKLING OCH LÄRANDE PÅ ARBETET 11
3 ARBETSLIV OCH KÖN 13
3.1 KÖN ÄR SOCIALT SKAPAT 13
3.2 KÖNSMAKTSORDNING 13
3.3 EN KÖNSSEGREGERAD OCH OJÄMSTÄLLD ARBETSMARKNAD 14
3.4 EN PROCESSUELL SYN PÅ KÖN – GÖRANDET AV KÖN I ORGANISATIONER 16
4 KOMPETENSUTVECKLING 17
4.1 KOMPETENSUTVECKLING, UTVECKLING OCH LÄRANDE 17
4.2 ANPASSNINGSINRIKTAT-‐ OCH UTVECKLINGSINRIKTAT LÄRANDE 18
4.3 HUR LÄRANDET SKER 18
4.4 LÄRANDETS MÖJLIGHETER 19
4.5 ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR OCH MINSKADE MÖJLIGHETER TILL LÄRANDE 21
4.6 KOMPETENSUTVECKLING OCH KÖN 23
5 UMEÅ KOMMUN 24
5.1 STYRNING OCH ORGANISATION 24
5.2 ARBETSMARKNAD OCH KÖN I UMEÅ KOMMUN 25
5.3 KOMPETENSUTVECKLING I UMEÅ KOMMUN 26
5.4 MEDARBETARENKÄTEN 26
6 VÅRT ARBETE MED MEDARBETARENKÄTEN 27
7 METODOLOGISK DESIGN FÖR FALLSTUDIE UMEÅ KOMMUN 29
7.1 FORSKNINGSDESIGN 29
7.2 REFLEKTIONER OCH ÖVERVÄGANDEN 33
8 FALLSTUDIE 1: UNDERSKÖTERSKOR/VÅRDBITRÄDEN 35
8.1. ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR OCH EKONOMISKA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR KOMPETENSUTVECKLING 35
8.2 BETYDELSEN AV KÖN OCH ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR 36
8.3 ÖKAD ARBETSBELASTNING OCH FÖRSÄMRADE ARBETSVILLKOR 38 8.4 HÖGRE KRAV PÅ PERSONALEN OCH PÅ VÅRD-‐ OCH OMSORGSARBETET 39
8.5 BETYDELSEN AV ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR OCH KÖN 40
8.6 BETYDELSEN AV KÖN OCH ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR FÖR MÖJLIGHETERNA TILL UTVECKLING 42
9 FALLSTUDIE 2: BIBLIOTEKARIER 45
9.1 OMVÄRLDENS KRAV OCH FÖRÄNDRINGAR 46
9.2 FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR UTVECKLING OCH LÄRANDE 46
9.3 BETYDELSEN AV ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR 48
9.4 ARBETSVILLKOR, ARBETSMILJÖ OCH BETYDELSEN AV KÖN 48
9.5 MÖJLIGHETER TILL UTVECKLING OCH LÄRANDE 49
9.6 BETYDELSEN AV ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR FÖR MÖJLIGHETERNA TILL UTVECKLING 51
10 FALLSTUDIE 3: HANTVERKARE 53
10.1 FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR UTVECKLING OCH LÄRANDE 53
10.2 BEHOV AV KOMPETENSUTVECKLING 54
10.3 BETYDELSEN AV KÖN, ARBETETS KARAKTÄR OCH ARBETSMILJÖ 55
10. 4 ÖKADE KRAV I ARBETET 56
10.5 BETYDELSEN AV ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR FÖR MÖJLIGHETERNA TILL UTVECKLING 57
11 FALLSTUDIE 4: PROJEKTLEDARE 59
11.1 FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR KOMPETENSUTVECKLING 60
11.2 BETYDELSEN AV FORMELLT OCH INFORMELLT LÄRANDE 61
11.3 EFFEKTERNA AV KOMPETENSUTVECKLING 62
11.4 BETYDELSEN AV KÖN, ARBETETS KARAKTÄR OCH ARBETSMILJÖ 62
11.5 STÖD FRÅN LEDNINGEN 63
11.6 MÖJLIGHETERNA TILL UTVECKLING OCH LÄRANDE 64
12 SAMMANFATTANDE ANALYS AV SAMTLIGA FALLSTUDIER 66
13 SLUTSATS 71
14 REKOMMENDATIONER 72
15 REFERENSER 74
BILAGA 1. TABELLER ÖVER STATISTIK UMEÅ KOMMUN 86 BILAGA 2. MEDARBETARENKÄTEN 2012: FAKTORN KOMPETENS OCH UTVECKLING 89 BILAGA 3. UNDERSÖKNING AV KVINNODOMINERADE OCH MANSDOMINERADE
VERKSAMHETER 91
BILAGA 4. INTERVJUGUIDE FÖR FOKUSGRUPPER 95
BILAGA 5. INTERVJUGUIDE FÖR INTERVJU MED CHEF 97
FIGURFÖRTECKNING
FIGUR 1. ILLUSTRATION ÖVER KOMPETENS OCH KVALIFIKATION 17
FIGUR 2. ILLUSTRATION ÖVER OLIKA TYPER AV UTBILDNINGSAKTIVITETER 19
FIGUR 3. RESULTAT FRÅN BIVARIAT KORSTABULERING 28
FIGUR 4. STUDIENS VAL AV FALL 30
TABELLFÖRTECKNING BILAGA 1
TABELL 1. ANSTÄLLDA KVINNOR 16-‐64 ÅR EFTER ARBETSSTÄLLETS SEKTORSTILLHÖRIGHET I UMEÅ
KOMMUN, 2011 86
TABELL 2. ANSTÄLLDA MÄN 16-‐64 ÅR EFTER ARBETSSTÄLLETS SEKTORSTILLHÖRIGHET I UMEÅ
KOMMUN, 2011 86
TABELL 3. ANSTÄLLDA 2003-‐01 VID UMEÅ KOMMUN, TILLSVIDAREANSTÄLLDA, MÅNADSAVLÖNADE
MÄN OCH KVINNOR 87
TABELL 4. LEDNINGSARBETE, KÖNSFÖRDELNING ANTAL KVINNOR OCH MÄN I UMEÅ KOMMUN 88
TABELL 5. GENOMSNITTLIG MÅNADSLÖN INOM UMEÅ KOMMUN 88
FIGURFÖRTECKNING BILAGA 2
FIGUR 1. RESULTAT FÖR FAKTORN KOMPETENS OCH UTVECKLING, UMEÅ KOMMUNS
MEDARBETARENKÄT 2012 89
FIGURFÖRTECKNING BILAGA 3
FIGUR 1. RESULTAT FRÅN BIVARIAT KORSTABULERING 93
1 Inledning
Det här arbetet handlar om möjligheter till utveckling och lärande för medarbetare inom Umeå kommun och särskilt om det finns skillnader mellan män och kvinnor i detta avseende.
Inledningsvis vill vi belysa lagstiftning, överenskommelser och styrningsdokument som styr hur Umeå kommun arbetar med frågan för att beskriva bakgrunden till detta utredningsuppdrag.
1.1 Bakgrund till uppdraget
Sveriges kommuner har en rättslig ställning som självstyrelseorgan (Petersson 2010:79).
Kommunernas självstyre och befogenheter finns bland annat inskrivet i Regeringsformen (Kungörelse (1974:152) om beslutad ny regeringsform) och i kommunallagen (Kommunallag 1991:900). Det finns lagstiftning på den nationella och den europeiska nivån som styr hur kommunerna ska arbeta för att motverka diskriminering i arbetslivet. Bland annat finns Direktiv 2006/54/EC som förbjuder diskriminering i arbetslivet mellan män och kvinnor inom EU (Direktiv 2006/54/EC). 2009 trädde Diskrimineringslag (2008:567) i kraft i Sverige, i diskrimineringslagen finns arbetsgivares skyldigheter för att motverka diskriminering1.
Umeå kommun har undertecknat ”Den europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå”2 (Umeå kommun 2011a:6) och jämställdhetsarbetet styrs av politiskt beslutade mål, planer och styrdokument. Umeå kommun har flera ”personalpolitiska mål” varav ett av målen är ”engagerade medarbetare med rätt kompetens” (Umeå kommun a).
Det finns även två övergripande jämställdhetspolitiska mål inom Umeå kommun. Det första målet är “Att skapa förutsättningar för att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv.” (Umeå kommun 2011a:3) vilket överensstämmer med regeringens jämställdhetspolitiska mål (Regeringen). Det andra målet är “Jämställdhet ska på ett konkret sätt finnas med och tillämpas i alla led av beslutsprocessen och i alla dokument som Umeå kommun står bakom.” (Umeå kommun 2012:2).
1 Arbetsgivare får inte diskriminera arbetstagare, arbetsgivare är också skyldiga ”att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier”
(Diskrimineringslag 2008:567: 2 kap., 1§, 2 §, 3§). Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska upprätta en jämställdhetsplan vart tredje år där åtgärder ska finnas för hur diskriminering ska förhindras och jämställdhet ska uppnås. Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera lönerna samt upprätta en plan för jämställda löner, vilken ska redogöras för i jämställdhetsplanen (Diskrimineringslag 2008:567: 3 kap., 10§, 11§, 12§, 13§).
2 Europeiska kommun- och regionförbundens samarbetsorganisation (CEMR) har formulerat ett dokument för kommuner och regioners arbete med jämställdhet ”Den europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå” (2006) (CEMR 2006).
De styrande dokumenten för jämställdhetsarbetet är Strategi för jämställdhetsarbete vid Umeå kommun (2011) 3, Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling (2011) 4 samt Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012-2014 (2012) (Umeå kommun 2011a:7).
Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012-2014 fokuserar på “inre kvalitet”5 och arbetsgivarrollen (Umeå kommun 2012:2). Planen är indelad efter fem områden, “arbetsförhållanden”, “arbete och föräldraskap”, “trakasserier”, “rekrytering och kompetens” samt “lönefrågor”. Enligt avsnitt 4
“Rekrytering och kompetens” ska det genomföras en “Analys av möjligheten till lärande och utveckling och om det finns skillnader som är könsrelaterade samt vidta åtgärder med anledning av resultaten.”. Analysen ska göras av en student från Umeå Universitet (vilket är denna rapport) och redovisas senast juni 2013. Möjligheterna till lärande och utveckling ska också följas upp varje år genom kommunens medarbetarenkät och frågan “Jag har goda möjligheter till lärande och utveckling i mitt arbete” (Umeå kommun 2012:6f).
1.2 Ett tvärvetenskapligt arbete
Detta arbete är en så kallad yrkesinriktad masteruppsats av utredningskaraktär med uppdraget i fokus. Vi använder oss av ett integrerat sociologiskt och statsvetenskapligt perspektiv och uppsatsen skrivs på uppdrag av personalfunktionen vid Umeå kommun. Den politiska styrningen av den offentliga förvaltningen har förändrats över tid och sedan 1980-talet har styrningen i allt större utsträckning influerats av styrningsmodeller hämtade från den privata sektorn (Montin 2007:120; Almqvist 2006:9ff). Under 1990-talet genomgick den offentliga sektorn stora förändringar och kommunerna tog över ansvaret från stat och landsting för ett flertal områden
3Enligt Strategi för jämställdhetsarbete vid Umeå kommun är prioriterade områden för jämställdhetsarbete “makt och inflytande”, “hållbar utveckling”, “medborgarservice” samt “livsmiljö”. En del av “hållbar utveckling är att Umeå kommun har “... ett ansvar och en möjlighet att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden” för att tillvarata kompetens, “öka rörligheten” på arbetsmarknaden och öka kommunens
“attraktionskraft” som arbetsgivare (Umeå kommun 2011a:10, 12). Strategin fastslår även att kommunens samtliga verksamheter ”ska bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete, såväl med den inre och yttre kvalitén.” (Umeå kommun 2011a:3). För att uppnå jämställdhet är det viktigt ”Att avskaffa stereotypa könsroller…” samt ”Att integrera ett jämställdhetsperspektiv i alla verksamheter…”. Jämställdhetsmålen ska ligga till grund för det jämställdhetsarbete som varje nämnd och verksamhet ska göra där delmål och aktiva åtgärder ska finnas med, styrkorten ska användas för att följa upp arbetet (Umeå kommun 2011a:5).
4I Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling (uppdaterad 3 oktober 2011) finns chefers och anställdas ansvar för att motverka diskriminering nerskrivet samt en handlingsplan för hur diskriminering och trakasserier ska hanteras på arbetsplatser inom kommunen (Umeå kommun 2011b:3).
5Jämställdhetsarbetet med inre kvalitet styrs av Diskrimineringslag 2008:567, Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012-2014, Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling, genomförandeplaner, medarbetarenkät, styrkort, årsredovisning samt beslutsstödsportal (Umeå kommun 2011a:7).
(Gonäs et al. 1997:121f). De förändringar som skett i politisk styrning kan också kopplas till den könssegregerade arbetsmarknaden. Den svenska arbetsmarknaden har genom alla tider präglats av skillnader mellan mäns och kvinnors arbetsvillkor och även om det har skett många förändringar är fortfarande den svenska arbetsmarknaden könsdelad och arbetsförhållandena ser olika ut för kvinnor och män. Olikheterna kommer till uttryck i skillnader i yrken och arbetsuppgifter, löner, arbetstider, hälsa, arbetsfördelning i hemmet och utvecklingsmöjligheter (Estevez-Abé 2005:183; Länsstyrelsen 2010a:8; SCB yrkesregistret; Wahl et al. 2011:63).
Kompetensutveckling har spelat en central roll i den offentliga sektorns förändringsprocesser vilka i sin tur ställer krav på att arbetstagare ständigt förnyar och uppdaterar den egna kompetensen (Hjort 2008:40ff; Paloniemi 2006:439). Då kompetensutveckling har blivit ett allt mer centralt begrepp och vanligt förekommande fenomen inom moderna organisationer är det viktigt att fundera på vilka faktorer som faktiskt leder till lärande och utveckling (jfr Hjort 2008:46; Ellström 2004; Ellström 2003; Nilsson et al. 2011).
Sammantaget gör komplexiteten i denna fråga att ett tvärvetenskapligt perspektiv på frågan om det finns skillnader mellan kvinnor och män vad gäller möjligheter till utveckling och lärande inom Umeå kommun blir nödvändigt. Frågan om medarbetares möjligheter till utveckling och lärande kommer att problematiseras utifrån tre perspektiv. Det första är förändringar i den politiska styrningen och förändringar inom den offentliga sektorn över tid. Det andra är den könssegregerade arbetsmarknaden samt skillnader i arbetsvillkor, det tredje perspektivet är kompetensutveckling. Vi bedömer att detta är något som behöver undersökas vidare, att det finns en kunskapslucka gällande skillnader mellan mäns och kvinnors upplevelser av möjligheter till utveckling och lärande inom könssegregerade verksamheter i Umeå kommun. Genom att anlägga både ett sociologiskt och ett statsvetenskapligt perspektiv på frågan hoppas vi kunna synliggöra vilka möjligheter Umeå kommuns medarbetare har till kompetensutveckling.
1.3 Syfte och frågeställning
Det övergripande syftet för denna studie är att granska och analysera hur möjligheterna till utveckling och lärande är för Umeå kommuns medarbetare och om det finns skillnader mellan män och kvinnor. Undersökningen söker svar på om det finns konsekvenser av styrning i linje med new public management som är könsrelaterade vad gäller möjligheter till kompetensutveckling. Detta kommer vi göra genom att svara på frågan: Hur påverkas möjligheterna till lärande och utveckling av organisationsförändringar och kön?
1.4 Disposition
Efter det inledande avsnittet följer tre kontextuella och teoretiska ramverk, det första behandlar frågan om politisk styrning och organisationsförändringar inom offentlig sektor. Det andra kapitlet behandlar frågan om kön, makt och den könssegregerade arbetsmarknaden, det tredje kapitlet behandlar frågan om kompetensutveckling. Ramverken redogör för våra utgångspunkter och hur vi väljer att angripa denna fråga. Efter dessa kapitel följer en redogörelse för vårt arbete med det kvantitativa materialet som är utgångspunkten för vår kvalitativa studie. Detta leder vidare till en redogörelse för den metod som används i vår kvalitativa undersökning följt av en empirisk genomgång och analys av materialet. Uppsatsen avslutas med sammanfattande analys, slutdiskussion och slutsatser samt rekommendationer.
1.5 Avgränsningar
I arbetet väljer vi att fokusera på möjligheter och förutsättningar för anställda inom Umeå kommun till utveckling och lärande och inte en djupare studie och analys av kompetensutveckling och lärande i sig. Vi kommer heller inte att göra en kvantitativ kartläggning av hur mycket kompetensutveckling medarbetarna får. Vårt fokus är att analysera om det finns skillnader och hur detta visar sig. Det finns många faktorer som kan påverka medarbetares möjligheter till utveckling och lärande, vi har begränsat oss till att undersöka betydelsen av organisationsförändringar och kön.
2 Politisk styrning och organisationsförändringar
Detta kapitel ger ett ramverk och ett perspektiv på politisk styrning och organisationsförändringar inom den offentliga förvaltningen över tid. I kapitlets senare del har vi valt att anlägga ett feministiskt perspektiv och problematiserar utvecklingen ur ett könsperspektiv. Förändringar i styrning, organisation och arbetsvillkor kopplas i kapitel tre och fyra samman med kön, könssegregerade arbetsmarknader och kompetensutveckling.
2.1 New public management
Enligt Christopher Hood (1995) fanns fram till 1980-talet ett perspektiv som har kallats progressive public administration (PPA) inom den offentliga sektorn där ansvarsskyldighet i processer för politiker och skillnader mellan den offentliga och den privata sektorn betonades (Hood 1995:93). Utvecklingen fortsatte under 1980-talet mot en betoning på ansvarsskyldighet för resultat och ett minskande av skillnader mellan den offentliga och privata sektorn vilket har kallats new public management (NPM) (Hood 1995:94). NPM kan förstås som en trend som förändrats över tid, offentliga organisationer kan inspireras av delar av innehållet utan att anamma alla utgångspunkter som perspektivet innehåller. Synen på hur den offentliga förvaltningen ska styras och fungera har förändrats över tid och skillnaderna är stora både mellan stater och mellan kommuner i hur system och organisationer är utformade och fungerar. Inom NPM finns det vissa värden som varit centrala och bestående under en längre tidsperiod, såsom ekonomiska värden. Mellan åren 1952 och 1974 genomfördes reformer med ekonomiska värden i fokus; antalet kommuner minskade från 2500 till 278 och många slogs ihop för att öka de ekonomiska förutsättningarna (Almqvist 2006:9f; Petersson 2010:65f). Fokus flyttades under 1980-talet från centralisering, likriktning och detaljstyrning till decentralisering med inriktning på service och målstyrning (Petersson 2010:27). Det finns många olika tolkningar och förståelser av vad NPM innebär, vår utgångspunkt för detta arbete och vårt perspektiv på organisationsförändringar bygger på generella beskrivningar av förändringar kopplade till NPM inom offentliga förvaltningar.
NPM är ett begrepp som innefattar en samling idéer om att den offentliga sektorn ska styras som företag i den privata sektorn (Almqvist 2006:10f). Att driva kommunal verksamhet i bolag eller
att överlåta driften till privata aktörer har blivit allt vanligare och så även utgångspunkten att den offentliga sektorn och verksamheten behöver konkurrens för att förbättras (Montin 2007:120f).
Samtidigt har begrepp som målstyrning och resultatstyrning blivit allt viktigare. Målstyrningen kan ske genom att politiker beslutar om mål för förvaltningens verksamhet, vilka förvaltningen sedan ska arbeta för att uppfylla (Almqvist 2006:10f). “Flertalet” av Sveriges kommuner införde under 1990-talet olika former av målstyrning (Montin 2007:120).
Utvecklingen mot NPM kan komma ur en samhällsutveckling mot ett mer individualistiskt perspektiv där den politiska diskussionen blev mer högerorienterad samtidigt som den offentliga ekonomin hade svårigheter (Lantto 2005:1). Förändringarna i styrningen av den offentliga förvaltningen kan ses som ett resultat av att NPM blev det rådande idealet i flera stater samtidigt som det också kan ses som en lösning på den offentliga sektorns effektivitetsproblem. Utifrån ett institutionellt perspektiv kan utvecklingen ses som ett resultat av många olika steg och händelser inom den offentliga sektorn, där förändringar i synen på den offentliga sektorns värden och funktionssätt lett fram till detta skifte. Utvecklingen kan också betraktas utifrån vilka möjligheter varje system har för administrativa reformer, hur uppdelningen ser ut mellan politiker och förvaltning samt vilka strukturella hinder som finns mot större administrativa reformer (Christensen & Lægreid 2002:2f). NPM kan delas in i ”styrning och kontroll”, ”disaggregering och konkurrens”, ”ledningsroller och empowerment”, ”medborgare, kund och empowerment”
samt ”nytt språk”. ”Styrning och kontroll” utförs bland annat genom utvärderingar och granskningar (Agevall 2005:23ff). Det har skett en decentralisering och delegering av politiska beslut. Samtidigt sker politisk styrning på ett annat sätt än tidigare, genom mål- och resultatstyrning ”rationalistisk styrning”. Under samma tid har användandet av utvärderingar, uppföljningar och revision ökat (Lantto 2005:9ff, 19). Genom utvecklingen mot NPM inom offentlig sektor har ekonomiska värden fått en högre prioritet samtidigt som demokratiska värden har fått lägre prioritet (Lundquist 1998:136).
I synen på förvaltningen som ”producent” av tjänster för kunder/medborgare ingår en tydligare uppdelning mellan politiker och förvaltning. Chefer inom förvaltningen har fått större frihet och ansvar för att sköta verksamheterna samtidigt som förvaltningen i sin helhet separerats tydligare från politiken. Graden av uppdelning mellan politiker och förvaltning samt fokus på mål/resultatstyrning skiljer sig mellan kommuner (Montin 2012:4). Trots att målstyrning inom
kommuner ska utgå från politiskt satta mål är det ofta tjänstemän som arbetar fram målen. En svårighet är att formulera tydliga mål som förvaltningen kan leva upp till och resultat som går att mäta (Montin 2006:19f). En annan svårighet är kontrollen av resultaten där enheter kan överdriva sina prestationer inom ett visst område, information kan framställas på ett sätt som gör det svårt att utvärdera utifrån politiskt satta mål. Målstyrning kan också problematiseras utifrån att den offentliga sektorn på ett grundläggande sätt skiljer sig från den privata sektorn. Inom den politiska styrningen finns flera partier och viljor och styrningen karakteriseras av kompromisser, förhandlingar kan handla om hur ett mål ska uppnås medan det råder enighet om målen i sig (Montin 2006:19f).
Trots decentralisering finns exempel på att styrning fortsatt att ske genom gamla hierarkiska nivåer (Almqvist 2006:131f). Styrning efter effektivitetsmål kan problematiseras utifrån om resultaten är svåra att mäta, målet att målstyrningen ska ta tillvara på medarbetares kompetens kan problematiseras utifrån exempel som visar på att det inte blivit verklighet för de som arbetar ute i verksamheterna (Almqvist 2006:100f, 137). Platta organisationer kan problematiseras utifrån att när antalet underställda till en chef ökar kan möjligheterna till kommunikation och dialog försämras; när organisationer plattas ut kan makt flyttas uppåt och arbete flyttas nedåt (Ohlsson & Rombach 1998:114ff).
Utvecklingen innebär att offentliga verksamheter främst ses som organisationer som ständigt arbetar med “organisering” och “systematisk verksamhetsutveckling”, verksamhetens karaktär och innehåll kommer i “andra hand”. Det är därför möjligt att använda “generaliserade”
styrsystem och metoder för mätningar och utvärderingar av bland annat effektivitet för de olika verksamheterna (Hall 2012:31). Om utgångspunkten är att den offentliga sektorn under de senaste trettio åren förändrats enligt ovanstående perspektiv på NPM kan ett feministiskt perspektiv anläggas för att vidare problematisera utvecklingen utifrån hur arbetsvillkoren inom offentlig sektor har förändrats under samma tid men också utifrån vilka skillnader i förutsättningar anställda har inom de olika könssegregerade arbetsmarknaderna. Frågan om makt och handlingsutrymme behöver också belysas och problematiseras utifrån perspektivet att utveckling och lärande på arbetet kräver ett visst mått av autonomi.
2.2 Styrning och kön
Under början av 1990-talet ökade antalet anställda inom den kommunala sektorn till följd av att kommunerna fick huvudansvaret för att driva skolor (tidigare stat) samt ansvaret för äldre- och handikappomsorg (tidigare landsting). Reformerna resulterade även i en ökning av antalet kvinnor och antalet deltidsarbetande kvinnor inom den kommunala sektorn. Under samma tid pågick nedskärningar i den offentliga sektorn, om de personer som anställdes som ett resultat av ovanstående huvudmannaskapsförändringar räknas bort minskade antalet anställda inom den kommunala sektorn under samma tid (Gonäs et al. 1997:121f). Forskning har visat att det är vanligare med resultatmätning och nedskärningar inom personalgrupper på kvinnodominerade arbetsplatser, på mansdominerade platser är det istället vanligare med en horisontell och vertikal integrering av arbetsprocesser (Härenstam et al. 2000:87f). Av de anställda inom ”välfärdsarbeten”, främst i offentlig sektor, upplevde närmare 80 % en ökad arbetsbelastning under 1990-talet samtidigt som bara var tredje upplevde ökade utvecklingsmöjligheter och var femte ökat inflytande. Inom välfärdsarbeten såsom vård och omsorg upplevde de anställda ökade krav men inte ökade möjligheter till inflytande, utveckling och lärande vilket kan betecknas ”negativa lärprocesser”. En majoritet upplevde även hinder för att utföra sina arbeten och fler kvinnor än män upplevde tidspress samt mental och fysisk överbelastning. Arbetsvillkoren i kvinnodominerade yrken (offentlig sektor) tycks därmed försämras över tid samtidigt som forskningen visar att arbetsvillkoren inom mansdominerade yrken (privat sektor) förbättras över tid (Härenstam et al. 2000:102f, 104f, 106).
Samtidigt hade det skett fler organisatoriska förändringar inom de arbetsplatser som hörde till den offentliga sektorn än de som hörde till den privata (Härenstam et al. 2000:112). Förändringar som förlägger mer ansvar på individer och som ”plattar ut” organisationsstrukturer påverkade kvinnor mer negativt än män. Könssegregering på arbetsmarknaden har hög påverkan på arbetsvillkor. Inom välfärdsyrken som är kvinnodominerade ”… kan utvecklingen snarare betecknas som nedkvalificering med mental och fysisk överbelastning…” vilket motverkar utveckling och lärande. Utvecklingen missgynnar kvinnor och ökar skillnaderna i arbetsvillkor mellan olika sektorer och vidare mellan kvinnor och män (Härenstam et al. 2000:115f ). Män upplevde sämre arbetsvillkor än kvinnor inom välfärdsarbeten samtidigt som både män och
kvinnor upplevde sämre arbetsvillkor inom välfärdsarbeten än inom privat sektor vilket kan problematiseras utifrån ett långsiktigt folkhälso- och arbetsmarknads- och välfärdsperspektiv (Wiklund et al. 2000:125).
Fler kvinnor än män arbetar inom offentlig sektor vilket gör det intressant att problematisera makt och påverkansmöjligheter för anställda inom kvinnodominerade yrken. I de nordiska välfärdsstaterna har kvinnor en dubbel beroendeställning till staten. Kvinnor är beroende av barn- och äldreomsorg samtidigt som den offentliga sektorn är en stor arbetsgivare (Gonäs &
Karlsson 2006:1). Makt att påverka och autonomi kan problematiseras utifrån kvinnors dubbla beroendeställning till staten och utifrån kvinnors positioner på arbetsmarknaden. De skillnader som finns mellan mäns och kvinnors positioner på arbetsmarknaden och den horisontella och vertikala segregeringen kan förklaras med ett historiskt perspektiv eftersom kvinnor länge var utestängda från både utbildning och många arbeten (se kapitel 3). Samtidigt visar statistiken och den tidigare forskningen att även dagens utveckling missgynnar kvinnor, att arbetsmiljön försämrats under 1990-talet inom kvinnodominerade “välfärdsarbeten” samtidigt som arbetsvillkoren förbättrats inom mansdominerade “privat sektor”. För lite forskning har inriktats på kvinnors arbete inom den offentliga sektorn och hur detta har påverkat den svenska ekonomins tillväxt och framväxten av andra sektorer. Kvinnors arbete inom den offentliga sektorn behöver relateras till de förändringar som skedde gällande sociala villkor och försäkringar och vidare till dagens välfärdssamhälle (Andersson-Skog 2007:451, 469f).
Könssegregeringen på arbetsmarknaden gör att män och kvinnor ofta arbetar med olika typer av arbetsuppgifter. Utvecklingen mot att resultaten ska vara mätbara kan problematiseras utifrån synliga och osynliga arbetsuppgifter, att allt inte går att mäta. Inom kvinnodominerade yrken sker mycket ”socialt” arbete vilket är arbete som kan vara svårare att mäta.
I omsorgsarbete förekommer en hel del osynligt arbete “emotionellt” eller “empatiskt” arbete”, anställda hanterar vårdtagare/patienter/brukares känslor samtidigt som de måste hantera sina egna känslor (Sörensdotter 2008:102f, 109). Detta arbete är obetalt och försvårar gränsdragningen mellan yrkesrollen och den privata identiteten, det skapar istället en gränslöshet mellan den egna personen och arbetet som kan skapa en inre splittring. Emotionellt arbete innebär att känslor blir en handelsvara (Hochschild 2003:160f, 171ff, 183f). Fler kvinnor än män utför emotionellt arbete, samtidigt som dessa arbeten har en låg status ställer de stora krav på
individen, krav som skiljer sig mellan kvinnor och män. Kvinnor har betraktats som mer känslosamma än män vilket också osynliggör kvinnors emotionella arbete (Hochschild 2003:160f, 171ff, 183f). Kvinnor är underrepresenterade på de flesta högre chefspositioner, däremot återfinns många kvinnor i mellanskiktet och längre ner i hierarkin (se kapitel 3 könssegregerad arbetsmarknad). Det är därför intressant att diskutera vilka möjligheter de har att påverka.
En studie visar att kvinnodominerade omsorgs- och utbildningsverksamheter och mansdominerade tekniska verksamheter är genusmärkta och att ledningsarbetet innebär skilda organisatoriska förutsättningar och aktiviteter (Forsberg Kankkunen 2009:137f). Chefer inom teknisk verksamhet förväntas vara aktiva och försöka påverka beslut samtidigt som chefer inom omsorgs- och utbildningsverksamhet förväntas ta ansvar utan att ifrågasätta. Det osynliga arbetet inom omsorgs- och utbildningsverksamhet har blivit än mer osynligt eftersom fokus ligger på mätbara resultat och de ekonomiska ramarna beslutas därefter (Forsberg Kankkunen 2009:53ff, 137f). Utöver skillnader i verksamheternas karaktär och mätbarhet finns för chefer inom teknisk verksamhet “ett kommunikativt samspel mellan organisatoriska nivåer”, vilket saknas för chefer inom omsorgs- och utbildningsverksamheter. Skillnader finns även i att chefer inom teknisk verksamhet kan väga krav mot resurser och ibland påverka de ekonomiska ramarna. För chefer inom omsorgs- och utbildningsverksamhet har ekonomiska värden företräde framför verksamhetens aktiviteter och de ekonomiska ramarna går inte att påverka, försök till att påverka kan i vissa fall leda till omplacering (Forsberg Kankkunen 2009:137f). En annan studie har visat att män och kvinnor med arbetaryrken inom offentlig sektor hanterar organisationsförändringar och nedskärningar på olika sätt. Kvinnor är mer benägna att anpassa sig till förändringarna och arbeta hårdare vilket möjliggör ännu större nedskärningar medan männen oftare arbetar hårdare med motstånd mot förändringarna (Worts, Fox & Mcdonough 2007:180).
I en rapport från Socialstyrelsen (2003) beskrivs hur utvecklingen mot att den offentliga verksamheten ska drivas effektivt och “resurssnålt” har medfört att marginalerna minskats.
Rationalisering ”innebär” att en mindre personalgrupp ska utföra samma eller mer arbete som tidigare utfördes av fler. Förändringar inspirerade av den privata sektorn har inte anpassats till de förutsättningar som finns inom vård och omsorg (Socialstyrelsen 2003:13, 39f). Anställda har inte heller fått tillräcklig information och tillåtits varit delaktiga i förändringsprocesser samtidigt
som de förväntas arbeta mer självständigt, utvecklingen ställer högre krav på anställda och chefer.
Personalen har därför svårt att anpassa sig till de nya systemen där hierarkierna plattats ut och cheferna kan inte leva upp till de anställdas krav (som är detsamma trots hierarkiska förändringar) samtidigt som de anställda har svårt att leva upp till chefernas krav på självständigt arbete. Självständigt arbete kan också problematiseras utifrån att arbetet inte är självständigt, inom den offentliga sektorn ska verksamheterna följa politiskt satta mål (Socialstyrelsen 2003:13, 39f).
En studie visar att mellanchefer har begränsade möjligheter att påverka och förändra strukturer även om de försöker eftersom de ofta stöter på hinder och “återvändsgränder” i sina försök att påverka. Ett hinder är också att allt större del av deras tid går till administrativa uppgifter,
“kvalitetsarbete” och “byråkratisk kontroll” (Berg, Barry & Chandler 2012:411f). Utvecklingen mot styrning som fokuserar på effektivitet och resultat har medfört att fokus flyttat från grupper till individer; vinnare och förlorare har skapats samtidigt som det gemensamma arbetet för jämställdhet har fått en lägre prioritet. Styrningen inom offentlig sektor har genom sitt fokus på marknadsanpassning, konkurrens och individuella vinnare och förlorare osynliggjort strukturella orättvisor och styrningen i linje med NPM förstärker istället ojämlika hierarkier. Det kan behövas en annan typ av styrning för att motarbeta ojämlika strukturer och orättvisor, istället för ledarskap som fokuserar på traditionellt maskulina värden som effektivitet och produktivitet behövs ledare som har jämställdhet som målsättning och där styrning förstås utifrån ett vidare perspektiv (Berg, Barry & Chandler 2012:411f).
2.3 Styrning, kön och möjligheter till utveckling och lärande på arbetet
Det presenterade perspektivet på NPM och utvecklingen mot att den offentliga sektorn ska styras som företag i den privata sektorn kan problematiseras utifrån den ojämna könsfördelningen och segregeringen på arbetsmarknaderna vilket innebär att män och kvinnor ofta har olika typer av arbeten. Användandet av generella styrsystem inom den offentliga förvaltningens verksamheter kan problematiseras utifrån att dessa olika verksamheter skiljer sig åt i karaktär och i vilka krav som ställs på den anställde. Inom kvinnodominerade verksamheter förekommer osynligt/emotionellt arbete som är svårare att mäta. För att återkoppla till syftet söker undersökningen svar på om det finns konsekvenser av styrning i linje med new public
management som är könsrelaterade vad gäller möjligheter till kompetensutveckling. Vi undersöker hur möjligheterna till kompetensutveckling ser ut för Umeå kommuns medarbetare och om de anställda upplever att förutsättningarna och möjligheterna till kompetensutveckling har förändrats över tid samt om det finns skillnader mellan mäns och kvinnors upplevelser. Vi kommer inte att undersöka i vilken omfattning eller på vilket sätt NPM har införts som styrmodell i Umeå kommun. Vi kommer inte heller att inkludera folkvalda representanter i vår undersökning. Vår studie syftar istället till att ge en bild av hur grupper av anställda upplever att sina möjligheter till utveckling och lärande är samt om deras arbetssituation och möjligheter till kompetensutveckling har förändrats över tid. Medarbetarnas beskrivningar av sina arbetsvillkor och möjligheter till kompetensutveckling kan ge värdefull information om hur verksamheter arbetar med utveckling och lärande samt vilka faktorer som har betydelse för medarbetares möjligheter. Följande kapitel redogör för vårt förhållningssätt till könsbegreppet samt en beskrivning av den könssegregerade arbetsmarknaden.
3 Arbetsliv och kön
För att kunna undersöka om det finns skillnader i möjligheter till lärande och utveckling mellan män och kvinnor anställda inom Umeå kommun, är det viktigt att redogöra för en kontext som behandlar förståelsen av kön och vilka faktorer som kan påverka mäns respektive kvinnors möjligheter.
3.1 Kön är socialt skapat
Vanligt inom forskning är att referera till kön som det biologiska könet medan genus är det begrepp som används för att förklara de sociala egenskaper som tilldelas könet, den kulturella tolkningen av skillnader mellan kön och det maktförhållande som finns mellan könen (Gothlin 1999:5). I enlighet med Judith Butler (2008) menar vi att om det inte finns någon naturlig koppling mellan genus och kön, kan vi inte säga att det finns ett manligt respektive kvinnligt genus och kön som biologisk funktion kan inte tjäna som politisk identitet; därför är kön och genus lika socialt skapade (Freidenvall 2007:15). Historikern Joan Scott lägger till att kön också är “… a primary way of signifying relationships of power” (Scott 1986:1067). Samtidigt som en binär könsuppfattning utesluter personer (se exempelvis Rosenberg 2002:100f) kan också analyser av makt och möjligheter kräva en definition och en uppdelning av manligt/kvinnligt eller män och kvinnor, perspektivet riskerar annars att osynliggöra strukturer och orättvisor. Om själva grunden för orättvisor kommer ur uppfattningar om kön, kräver maktanalyser en utgångspunkt där kön problematiseras. Med denna definition kan vi sammanfatta vår förståelse av- och hur vi förhåller oss till kön; kön är socialt skapat, kön är en process som skapar sociala relationer och kön är ett primärt sätt att ge uttryck för maktrelationer.
3.2 Könsmaktsordning
Frågor om makt är centralt i detta arbete eftersom vi undersöker eventuella skillnader mellan kön och kön är, som vi har redogjort för ovan, ett primärt sätt att uttrycka maktrelationer. Frågor om makt är frågor om hierarkier, beslutsformer, fördelning av ekonomiska, politiska, kulturella, sociala och symboliska resurser, som frågor om öppen eller dold dominans och kriterier för att rangordna människor (Thurén 2002:12). Att applicera ett könsperspektiv innebär en
utgångspunkt i att normer om kön påverkar alla människors livsvillkor, agerande, åsikter och tankemönster (Bexelius 2008:15). Könsnormer har fastställt vad det innebär att vara kvinna respektive man och de har även konstruerat det maskulina som överlägset det feminina. Mannen utgör normen med vilken kvinnan jämförs med. Denna maktordning; könsmaktsordningen, har varit och är fortfarande ofta till fördel för det maskulina medan kvinnor fortfarande utsätts för diskriminering och övergrepp (Hirdman 2001:59ff; Bexelius 2008:16).
Könsmaktsordningen skapas och återskapas genom olika sociala processer och visar sig bland annat som mönster av isärhållning av könen. Isärhållandet bygger enligt Yvonne Hirdman på förståelsen att kvinnligt och manligt inte bör blandas vilket i sin tur bygger just på antagandet om kvinnliga och manliga olikheter (Hirdman 1988:51). Isärhållandet strukturerar sysslor, egenskaper och platser och visar sig genom föreställningar om manligt och kvinnligt och genom arbetsdelningen mellan könen (Wahl et al. 2011:71). ”Om det är något mönster vi enkelt kan se och enkelt kan belägga är det isärhållningens starka, dirigerande logik, den som allra tydligast kommer fram i detaljerade praktiker eller föreskrifter om genusarbetsdelningen.” (Hirdman 2001:66). Denna uppdelning mellan könen genererar också en hierarki mellan könen i vilken den manliga normen hamnar överst och tillskrivs “... ett högre värde och en överordnad maktposition”
(Wahl et al. 2011:71).
3.3 En könssegregerad och ojämställd arbetsmarknad
I början av 1900-talet var kvinnor utestängda från högre utbildning och många arbeten vilket tillsammans med andra faktorer ledde till en “inlåsning” i de yrken som ansågs passande för kvinnor och senare en könssegregerad arbetsmarknad baserad på “utestängning av kvinnor”.
1960- och 70-talets socialpolitiska reformer möjliggjorde för kvinnor att kombinera barn och yrkesarbete vilket ledde till en ökning i antalet kvinnor som yrkesarbetade. Under 1970- och 1980-talet ökade antalet kvinnor som arbetade inom den offentliga sektorn med det dubbla (SCB 2012:60ff; SOU 2004:43 :32ff). Arbetsdelningen, att kvinnor och män återfinns inom olika yrken, kan kopplas till begreppet arbetssegregering eller könssegregering vilket problematiserar arbetsdelningen och ger en förståelse för hur den bidrar till och upprätthåller ojämlika maktförhållanden mellan kvinnor och män (Giddens 2007:560ff). När det i arbetsmarknadskontexter talas om vertikal segregation refererar man till existerande
underrepresentation av kvinnor i hög-status jobb som VD-positioner och chefsyrken och en överrepresentation i lågstatusjobb. Horisontell segregering innebär att män och kvinnor gör olika utbildningsval, arbetar i olika sektorer och med olika arbeten6 (Estevez-Abé 2005:183;
Länsstyrelsen 2010a 1:8; SCB yrkesregistret). Intern könssegregering innebär att kvinnor och män som har samma yrke eller är anställda hos samma arbetsgivare har olika arbetsuppgifter.
Detta kan bero på att de har valt olika inriktningar eller blivit tilldelade olika arbetsuppgifter av arbetsgivaren vilket bidrar till könssegregering inom arbetsplatsen (SOU 2004:43 :55ff, 58f).
Yrken är i sig könsneutrala men tillskrivs förståelser av att vara ”feminina” eller ”maskulina”
utifrån vilket kön som dominerar inom yrket; yrken är könsmärkta vilket “... innebär att kön snarare än arbetets art färgar yrket och inkorporeras i yrkesrollen” (Robertsson 2003:11). Olika typer av yrken och arbetsuppgifter är könsmärkta åt män och kvinnor eftersom män och kvinnor förväntas arbeta med olika saker och arbetsuppgifter (Westberg-Wohlgemuth 1996:160ff, 174).
Vad som anses vara “kvinnliga” respektive “manliga” yrken och arbetsuppgifter behöver inte vara samma över tid utan kan förändras i och med att könsstrukturerna förändras och modifieras.
Även om sådana historiska förändringar har skett finns det i den svenska arbetsmarknaden tydliga mönster av åtskillnader mellan könen (Gonäs et al. 2001:15).
Förutom att den könssegregerade arbetsmarknaden innebär att kvinnor och män arbetar med olika typer av yrken, på olika positioner och med olika arbetsuppgifter, betyder den könssegregerade arbetsmarknaden även olika arbetsvillkor i form av skillnader i löner, arbetstider, hälsa, arbetsfördelning i hemmet och utvecklingsmöjligheter7 (Wahl et al. 2011:63).
Den politiska ambitionen sedan några årtionden tillbaka har varit att alla män och kvinnor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Vissa av målen har nåtts men idag finns
6 Chefskapet i Sverige är både vertikalt och horisontellt könsuppdelat vilket innebär att kvinnor och män är chefer inom olika sektorer och att det finns en majoritet av män på chefspositioner med hög status. En majoritet av männen i Sverige arbetar i privat sektor och ungefär lika många kvinnor arbetar i privat som offentlig sektor. Cirka 80 procent av de anställda inom kommunal verksamhet är kvinnor (Länsstyrelsen 2010a:28;
SCB yrkesregistret)
7 Idag finns det fortfarande tydliga löneskillnader mellan män och kvinnor, män tjänar generellt mer än vad kvinnor gör inom samma
yrkeskategorier (SCB 2012:72 -79). Kvinnor deltidsarbetar till större grad än män som till större utsträckning innehar heltidstjänster och det finns en hög frekvens av deltidsarbete inom många kvinnodominerade yrken. Bland sysselsatta föräldrar är det en betydligt mindre andel kvinnor som arbetar heltid än män (SCB 2012:55ff). En förklaring till att en så stor andel kvinnor jobbar deltid är att de lägger mer tid på det obetalda arbetet än vad män gör (SCB 2013). Det finns en stor skillnad mellan mäns och kvinnors uttag av föräldrapenning. Under 2011 tog kvinnor i Sverige ut 76,3 procent och män tog ut 23,7 procent av det totala antalet utbetalda dagar (Försäkringskassan 2011:5). Kvinnor står för en större del av sjukfrånvaro från jobbet (Arbetsmiljöverket 2010:9f, 16). De vanligaste orsakerna för både män och kvinnor är stress och psykiska påfrestningar, påfrestande arbetsställningar och tung manuell hantering men det är betydligt vanligare bland kvinnor än män att uppleva ohälsa på grund av stress och psykiska påfrestningar etc. (Arbetsmiljöverket 2010:11).
fortfarande en stark segregation mellan män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden vilket är anmärkningsvärt då jämställdhet har varit en prioriterad politisk fråga under relativt lång tid (Westerberg 2001:5; Estevez-Abé 2005:183). Könsmärkningen och den könssegregerade arbetsmarknaden är sammanlänkade med bevarandet av maktstrukturer (Länsstyrelsen 2010a:9).
3.4 En processuell syn på kön – görandet av kön i organisationer
Upprätthållandet av maktstrukturer mellan könen kan ske på olika sätt genom olika praktiker vilket brukar refereras till som görandet av kön. Med detta menas att kön är något som praktiskt skapas, att ”människor gör kön” i sin interaktion med varandra. Detta sker på samma sätt som att institutionella ordningar, kultur och stratifieringssystem upprätthålls genom pågående praktiker som sker när människor interagerar med varandra och genom olika institutioner och praktiker (Elvin-Nowak & Thomsson 2003:17). Görandet av kön sker inte bara mellan individer i olika kontexter utan organisationer, yrken, positioner och karriärer är som vi tidigare sett också könsmärkta (Fogelberg Eriksson 2004:181). Viktigt för detta arbete är förståelsen av att de strukturer som finns i samhället är starkt sammankopplande med strukturer som finns inom organisationer (Wahl et al. 2011:236). Kön är inte ett tillägg till pågående processer i organisationer vilka kan uppfattas som könsneutrala, snarare är det en integrerad del av dessa processer, vilket inte kan förstås utan en analys av kön: ”To say that an organization, or any other analytic unit, is gendered means that advantage and disadvantage, exploitation and control, action and emotion, meaning and identity, are patterned through and in terms of a distinction between male and female, masculine and feminine.” (Acker 1990:146). Förståelsen av att kön är socialt skapat ger enligt Mats Alvesson rimligtvis även grund för antagandet att sociala institutioner kan vara “... centrala i skapandet av könsrelationer” (Alvesson 1997:335f).
Könsmaktsordning, den könssegregerade arbetsmarknaden och ojämställda arbetsförhållanden och görandet av kön är tillsammans med de organisationsförändringar som redogjorts för i tidigare kapitel relevant för detta arbete då de presenterar den kontext de anställda verkar i som också har betydelse för vilka möjligheter de har till lärande och utveckling.
4 Kompetensutveckling
Detta kapitel ger en presentation av begreppen kompetens, utveckling, lärande, vilka faktorer som kan påverka möjligheterna till lärande och om detta kan resultera i ett anpassningsinriktat - eller utvecklingsinriktat lärande.
4.1 Kompetensutveckling, utveckling och lärande
Begreppet kompetensutveckling kan delas upp i kompetens och utveckling. Kompetens används oftast i relation till yrkesverksamma då kompetens är något som behövs för att klara av en arbetsuppgift. Utöver kunskaper och färdigheter kan kompetens även innefatta attityder, talanger och personlighetsdrag (Nilsson et al 2011:75-76;Paloniemi 2006:439; Ellström 1997:267). Då en annan syn är att kompetens definieras i termer av de krav som finns på arbetsuppgifterna inom ett visst yrke, refererar Ellström och Kock till detta som den kvalifikation som krävs för ett visst arbete eller arbetsuppgift (Ellström & Kock 2008: 6-7). Nilsson et al. bygger vidare på Ellströms (1992) resonemang om kompetens och kvalifikation och delar in begreppen i de två dimensionerna som syns i figuren nedan (se Ellström 1992:38; Nilsson et al 2011:78).
KOMPETENS KVALIFIKATION (Individen) (Arbetets krav)
Formell kompetens Uttalade kvalifikationer
Det som faktiskt blir gjort i arbetet
Faktisk kompetens Faktiska kvalifikationer Figur 1. Illustration över kompetens och kvalifikation
Den formella kompetensen består av de dokumenterade utbildningserfarenheter som individen har och den faktiska kompetensen består av individens samlade erfarenheter som faktiskt kan användas inom arbetet. Uttalade kvalifikationer syftar till de arbetskrav som arbetsgivaren definierar och efterfrågar medan de faktiska kvalifikationerna är de egentliga krav som arbetet ställer på individen. Begreppet utveckling låter sig beskrivas betydligt enklare än kompetens och syftar till förbättring och framsteg och någonting bättre (Nilsson et al. 2011:78).
Kompetensutveckling är således utveckling till det bättre av kompetens (Drejer 2000:214). För att det ska ske en utveckling krävs lärande. Lärande och kompetensutveckling är starkt sammankopplade och beskrivs av Nilsson et al. som ”… intimt sammanflätade processer, ungefär som två sidor av samma mynt …” (Nilsson et al. 2011:82).
4.2 Anpassningsinriktat- och utvecklingsinriktat lärande
Utveckling av kompetens innebär lärande och subjekten för lärande kan vara individer, kollektiv eller organisationer (Nilsson et al:47; Ellström 2004:19). Det går att skilja på anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande. Anpassningsinriktat lärande syftar till producerandet av kompetenser för att behärska uppgifter, metoder, arbetssätt och rutinmässiga problem som är återkommande. Detta lärande handlar till stor del om att “... så snabbt som möjligt uppnå ett effektivt, tillförlitligt och stabilt handlande, dvs. att eliminera fel...” (Ellström 2003:9). Detta lärande medför stabilitet, säkerhet och kortsiktiga resultat (Ellström 2004:35). Den andra typen är utvecklingsmässigt lärande vilket sker när individer eller grupper i organisationer börjar ifrågasätta gamla sätt att sköta problem och uppgifter och agerar för att komma på nya metoder och sätt att arbeta med komplexa problem i jobbet (Ellström et al. 2008:85). Detta lärande främjar långsiktig utvecklingskraft men effekterna är svårare att kalkylera och ligger mer
“avlägsna i tiden”. Långsiktigt är det väsentligt med både ett anpassningsinriktat- och utvecklingsinriktat lärande för verksamheten och dess utvecklingskraft (Ellström 2004:37).
4.3 Hur lärandet sker
Lärande och kompetensutveckling kan som vi har sett ske på ett individuellt och på ett kollektivt plan men också på en organisatorisk nivå och det kan ske på olika sätt (Ellström 1992:16f;
Nilsson et al. 2011:47). Baserat på resonemang från Ellström (2010:23-24) samt Nilsson et al.
(2011:79-81) presenteras nedan en figur över olika former av kompetensutveckling.
