• No results found

“Det går bra ändå”

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "“Det går bra ändå”"

Copied!
55
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Examensarbete HT 2020

Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i

Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C, 15 hp

“Det går bra ändå”

En studie om hur förutsättningar för arbete påverkas av en

snabb omställning till distansarbete

Beata Ström Mathilda Klaesson

Handledare: Helen Melander Bowden Examinator: Peter Bernhardsson

(2)

Sammanfattning

Den här studiens syfte är att bidra med kunskap om hur en snabb omställning från att arbeta på en fysisk arbetsplats till att arbeta på distans från hemmet påverkar arbetstagarnas

förutsättningar för arbete. Varför vi ansåg det aktuellt att studera valt fenomen var till följd av de kraftiga restriktioner som infördes under 2020 till följd av den rådande coronapandemin.

Förutsättningarna för arbete karaktäriseras främst som materiella och sociala faktorer inom psykosocial arbetsmiljö. För att konkretisera studiens syfte har vi formulerat två

frågeställningar kopplade till arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö samt de sociala relationer som arbetstagaren har genom sitt arbete. Genom kvalitativ forskningsmetod har semistrukturerade intervjuer genomförts; empirin bygger på sju intervjuer med sju

arbetstagare med den gemensamma nämnaren att de arbetar i ett kunskapsbaserat arbete. Det empiriska materialet har analyserats genom både ett induktivt förutsättningslöst sätt samt genom att applicera Karaseks och Theorells krav-kontroll-stöd-modell. Den teoretiska modellen har hjälpt oss att förstå hur den psykosociala arbetsmiljön, exempelvis

arbetstagarens upplevda kontroll över sina arbetsuppgifter, har påverkats av den hastiga omställningen till distansarbete. Ur studiens induktiva analys kunde fem huvudsakliga teman utläsas: arbetsmiljö, digitalisering, relation till medarbetare, relation till chef samt

arbetsdagens organisering.

Studiens resultat visar att de sociala relationerna har förändrats från omställningen till distansarbete, en del informanter beskriver hur de drar sig för att exempelvis ta kontakt med sin chef. I studien framkom även att arbetets kultur gällande de digitala och webbaserade verktygen är betydelsefull för hur väl de används och implementeras. Resultatet visar även att informanterna upplever problemlösning med hjälp av kollegor svårare under distansarbetet, vilket i sin tur drabbar deras upplevda situation gällande krav, kontroll och stöd.

Nyckelord: distansarbete, psykosocial arbetsmiljö, omställning

(3)

Abstract

The purpose of this study was to contribute with knowledge about how a rapid transition from working in a physical workplace to teleworking affects employees’ work conditions.

Why we found it relevant to study the chosen phenomenon was due to the strict restrictions that were introduced in 2020 because of the corona pandemic.

The conditions for work are mainly characterized as material and social factors within the psychosocial work environment. To concretize the purpose of the study two questions have been formulated, linked to the employee’s psychosocial work environment and the social relationships that the employee has through work. Through qualitative research methods we have conducted semi-structured interviews; the study material is based on seven interviews with seven employees with the common denominator that they work in a knowledge-based job. The empirical material has been analysed inductively by drawing on grounded theory and by applying Karasek's and Theorell's demand-control-support model. The theoretical model has helped us to understand how the psychosocial work environment, such as the employee's perceived control over their work tasks, has been affected by the rapid transition to telework. From the study's inductive analysis, five main themes could be deduced: work environment, digitalization, relationship to colleagues, relationship to manager and

organization of the working day.

The results of the study show that the social relations have changed from the transition to telework, some informants describe how they withdraw to, for example, contact their boss.

The study also showed that the work culture regarding the digital and web-based tools is important for how well they are used and implemented. The results also show that the informants experience problem solving with the help of colleagues more difficult during the distance work, which in turn affects their perceived situation regarding demands, control and support.

Keywords: telework, working from home, psychosocial work environment, readjustment

(4)

Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Syfte och frågeställningar ... 2

Frågeställningar: ... 3

Tidigare forskning ... 3

Historiskt perspektiv - Digitaliseringens betydelse ... 3

Arbetsplatsen - Vad innebär den för förutsättningarna för arbete ... 5

Arbete hemifrån - Vad kan vi tro om framtiden ... 6

Reflektion över tidigare forskning ... 8

Krav-kontroll-stöd-modellen ... 9

Krav ... 9

Kontroll ... 10

Stöd ... 10

De fyra fälten ... 11

Kritik mot krav-kontroll-stöd-modellen ... 12

Modellens lämplighet för uppsatsen ... 13

Metod ... 13

Metod för datainsamling ... 13

Urval ... 14

Genomförande ... 15

Material ... 17

Databearbetning och analysmetod ... 17

Studiens kvalitét ... 19

Tillförlitlighet ... 19

Äkthet ... 21

Etiska aspekter ... 22

(5)

Resultat och Analys ... 23

Fysisk arbetsmiljö ... 23

Digitalisering ... 25

Relation till medarbetare ... 27

Relation till chef ... 30

Arbetsdagens organisering ... 31

Analys med teori ... 32

Krav ... 32

Kontroll ... 33

Stöd ... 35

Diskussion ... 37

Studiens kunskapsbidrag ... 40

Vidare forskning ... 41

Källförteckning ... 42

(6)

1 Inledning

“Hör ni mig? Jag hör inte er. Ser ni mig också? Ja, jag ser er men jag hör inte er. Vänta, jag ska prova att logga in igen!”

Är du en av alla som under året 2020 tvingades till att jobba på distans till följd av

coronapandemins utbrott har du förmodligen hört meningarna ovan både en och två gånger.

Kanske kan du också relatera till ensamheten som kommer över dig, när du kört fast i en uppgift och frågar dig själv “hur löser jag det här nu, vem kan tänkas ha tid över för att hjälpa mig?”.

För att undersöka arbetstagares psykosociala arbetsmiljö vid en snabb omställning till

distansarbete kommer vi utgå från Karasek och Theorells krav-kontroll-stöd-modell (Karasek

& Theorell, 1990). Trots att teorin är över fyrtio år gammal anses den vara en av de dominerande modellerna för att förklara psykosocial arbetsmiljö, kanske till följd av sin enkelhet i applicering (Sandblad, Gulliksen, Lantz, Walldius & Åborg, 2018). Psykosocial arbetsmiljö, som handlar om psykisk hälsa och personlig utveckling kopplat till arbetet, är reglerat i arbetsmiljölagen (Arbetsgivarverket, 2016). Faktorer direkt relaterade till den psykosociala arbetsmiljön, exempelvis arbetets upplägg och innehåll samt inflytande och kontroll över sin arbetssituation, bör sannolikt påverkas av en omställning till distansarbete.

Även om de anställdas arbetsuppgifter och ansvar förblir desamma är både Golden, Veiga och Dino (2008) samt Bartel, Wrzeniewski och Wisenfeld (2012) samstämmiga i att webbaserat arbete förändrar arbetsmiljön i grunden, särskilt med tanke på hur de anställda engagerar sig i organisationen och interagerar med andra medlemmar. Med tanke på att medarbetarna inte längre är fysiskt placerade bredvid varandra är det inte förvånande att relationerna inom arbetsorganisationen förändras (Charalampous, Grant, Tramontano &

Michailidis, 2019). Nämnda forskningsresultat visar på hur förutsättningarna förändras vid distansarbete men man kan ifrågasätta om resultaten är samstämmiga med dagens situation, när en världsomvälvande pandemi lett till att många individer på kort tid börjat arbeta hemifrån.

Den här uppsatsen syftar till att undersöka hur förutsättningarna för arbete påverkas av en snabb omställning från att arbeta på en fast arbetsplats till att arbeta hemifrån. Vi anser fenomenet intressant att undersöka ur en arbetspedagogisk synvinkel, det handlar om en

(7)

2 omställning som det i dagens läge ges en sällan skådad möjlighet att undersöka. Att snabbt anpassa sin organisation efter en pandemis restriktioner ser vi inte endast som något negativt, utan något som också kan leda till att en organisation kan förändras och utvecklas till det bättre.

Att arbeta på distans eller hemifrån är inte något nytt, särskilt inte i takt med att allt fler yrken digitaliseras. Med det sagt så betyder inte en utökad digitalisering att ett arbete nödvändigtvis går att utföra hemifrån; vi vill redan här poängtera att de arbetstagare som intervjuats för denna studie har så kallade kunskapsbaserade arbeten. Vidare så är det viktigt att påpeka att ja, distansarbete har funnit länge och ja, det finns forskning på hur det är för arbetstagaren att arbeta på distans men det verkar inte finnas många studier över hur det är att flytta hem sitt arbete över en natt. Det tycks inte heller finnas studier över hur förutsättningarna för arbete påverkas när distansarbete inte är individens egen önskan eller val. Dessutom är det intressant att studera hur arbetet på distans upplevs nu, omställningen till följd av pandemin kommer troligen förändra synen på distansarbete även efter pandemins slut. Vår ambition är att studien kommer bidra med ny kunskap och komplettera tidigare forskning i hur en snabb omställning till distansarbete påverkar förutsättningarna för arbete i dagens arbetsliv.

Studiens resultat kan även tänkas bidra till synen på distansarbete generellt och vad som en arbetstagare behöver för förutsättningar för att kunna göra ett bra jobb.

Syfte och frågeställningar

Studiens syfte är att undersöka hur förutsättningarna för arbete påverkas av en snabb omställning från att arbeta på en fast arbetsplats till att arbeta på distans. Avsikten är att studien ska ge ett kunskapsbidrag gällande hur en snabb omställning av arbetsmiljö till

distansarbete påverkar arbetstagarnas upplevda förutsättningar. Med förutsättningar för arbete tänker vi framförallt på de materiella och sociala faktorer som är betydelsefulla för att

arbetstagaren ska kunna genomföra sitt arbete på bästa sätt, de förutsättningar som således kan relateras direkt till den psykosociala arbetsmiljön.

(8)

3 Frågeställningar:

- Hur har den snabba omställningen från en fast arbetsplats till att arbeta hemifrån påverkat arbetstagare sett ur ett psykosocialt arbetsmiljöperspektiv?

- Vilka konsekvenser har den snabba omställningen från att arbeta på en fast arbetsplats till att arbeta hemifrån haft på arbetstagarens relation till kollegor och chef?

Tidigare forskning

Följande litteraturgenomgång har formats av referentgranskade vetenskapliga artiklar samt facklitteratur. Sökmotorer som använts är bland annat Education Source, Google Scholar och LIBRIS. Sökning på nyckelorden distance work, work conditions, remote work, teleworking, telecommute och arbete på distans resulterade i ett stort urval av artiklar som sammanfattas nedan. Avsnittet är disponerat med en kronologisk ordning i åtanke med avstamp i hur digitaliseringen har utvecklat möjligheterna för distansarbete, vad som kan sägas är goda förutsättningar för arbete, för att till sist sammanfattas i vad forskningen säger om kunskapsområdet i dagsläget. Dispositionen avsikt är att ge en sammanfattad bild av förutsättningar som forskning visar är viktiga för kunskapsintensiva arbeten samt kortfattat redogöra för faktorer av betydelse för distansarbete vid kunskapsintensiva arbeten.

Historiskt perspektiv - Digitaliseringens betydelse

Distansarbete, eller förvärvsarbete förlagt i hemmet, är inget nytt. Innan en av

industrialiseringens första maskiner, Spinning Jenny, hade utvecklats tillverkades garn i hemmet av enskilda handspinnare (Bellis, 2020). Den mer moderna formen av distansarbete som de flesta av oss troligtvis tänker på är dock samstämmig med nationalencyklopedins definition: “förvärvsarbete som stadigvarande eller regelbundet är förlagt utanför

arbetsgivarens lokaler, till exempel till arbetstagarens hem [...]” (Nationalencyklopedin, 2020). Det bör nämnas att distansarbete kan anta olika former och vara för olika

arbetsuppgifter. Kurland och Bailey (1999) presenterar i sin forskning fyra olika former av distansarbete; hemmakontor, filialkontor, kontorshotell och mobilt arbete. Gällande både filialkontor och kontorshotell tar de i vår mening formen av en mer traditionell arbetsplats, och ett mobilt arbete kan ske ”on-the-go” som Kurland och Bailey beskriver det. Det är alltså hemmakontoret, att sitta i hemmet och vara uppkopplad som är den form av distansarbete den här studien ämnar undersöka. Jack Nilles anses av vissa vara den som myntade begreppet

(9)

4 telecommute, den engelska översättningen av distansarbete, 1973. Han var en forskare på Universitetet i South Carolina, som på 1970-talet gjorde experiment för att visa på den ekonomiska nyttan med att låta personalen arbeta hemifrån, och skrev 1976 en bok där han hävdade att med utvecklad datateknologi skulle miljontals människor kunna distansarbeta i framtiden. I en nyligen publicerad intervju med Nilles skämtade han att, med anledning av många företags snabba övergång till distansarbete, “after 48 years, I’m an overnight success”

(Lawrence University News, 2020, 17 augusti).

Datorer, och därmed digitaliseringen, har varit en del av arbetslivet sedan 1950-talet. Enligt Sandblad et al. (2018) var det först under 1980- och 1990-talet det blev vanligt

förekommande med datorer som verktyg i arbetet. Den digitala utvecklingen har sedan gått snabbt inom arbetslivet, idag visar Arbetsmiljöverkets statistik från 2015 att 84% av

personerna mellan åldern 16–64 använder datorer i sitt vardagliga arbete (Arbetsmiljöverket, 2015). Den digitala användningen har påverkat starkt, utvecklingen kallas till och med av många den fjärde industriella revolutionen och har bland annat möjliggjort nya typer av arbetsformer, exempelvis flexibla kontor och distansarbete (Brynolfsson & McAfee, 2015;

Sandblad et al., 2018). Digitaliseringen har även förändrat informationshanteringen, från att tidigare hantera stora mängder papper till att ha datalagrade i digitala molntjänster, vilket också underlättar för arbetstagarna att jobba på distans (Holland & Bardoel, 2016; Sandblad et al., 2018).

Möjligheten att arbeta på distans för inte endast gott med sig, utan medför bland annat en större negativ belastning på personalen. Framtida utmaningar, enligt Sandblad et al. (2018), är mer arbetsmiljömässiga för att se till att arbetstagarna trivs och känner arbetsglädje i en mer digitaliserad värld. Det antagandet stämmer överens med resultaten från Mahlers (2012) studie som visar att utmaningarna från en vanlig arbetsplats, att exempelvis etablera en stark företagskultur och tillit till ledningen, är än viktigare faktorer att jobba med vid distansarbete.

En viktig poäng är att en mer digitaliserad arbetsplats inte automatiskt betyder att arbetet går att flytta hem (Sandberg et al., 2018). Införandet av nya IT-system i sjukvården, att

digitalisera röntgen och skapa digitala patientjournaler, har effektiviserat och underlättat arbetet för de anställda men inte på samma sätt som exempelvis många administrativa arbeten, där digitaliseringen också gör det möjligt att arbeta på distans (Gastaldi & Corso, 2012; Sandblad et al., 2018).

(10)

5 Arbetsplatsen - Vad innebär den för förutsättningarna för arbete

Ohlin (2008) har kommit fram till att det finns flera olika förutsättningar för arbete som är relaterade till att arbeta på en fysisk arbetsplats. En viktig förutsättning för arbetet på den fysiska arbetsplatsen menar han är den kreativa arbetsmiljön, vilket ökar välbefinnandet hos de anställda. För arbetsplatsen ska bli kreativ behöver de anställda utmaningar, vilket sker när de anställda har en tydlig målsättning de kan känna engagemang för. Stöd vid idéer och tillit är ytterligare punkter som nämns leda till en kreativ arbetsmiljö, de anställdas idéer ska uppmärksammas men de ska även känna trygghet på sin arbetsplats. En fjärde punkt som Ohlin nämner är lekfullhet, vilket innebär att de anställda ska arbeta i en miljö med bra stämning. Lang och Lee (2010) presenterar resultat i linje med Ohlins resonemang; när humor tillåts på arbetsplatsen blir medarbetarna mer kreativa och mår bättre. Fler

förutsättningar som Ohlin (2008) menar ger en bättre arbetsmiljö är arbetstillfredsställelse gällande de anställdas delaktighet i organisationsfrågor och arbetsformer samt hur chefens ledarskap påverkar arbetstagarna.

Enligt Ohlin (2008) ska en bra ledare ha empati, engagemang för sina anställda, inspirera, ge struktur och låta sina anställda vara delaktiga. Likt Ohlin menar Meng och Berger (2019) att ledarskap och kommunikation är viktiga delar för att medarbetarna ska bli engagerade, ha arbetsglädje och känna tillit. Genom det blir organisationen tydlig och arbetstagarna tryggare (Ohlin, 2008; Meng & Berger, 2019). De anställda ska ha en tydlig uppfattning om

arbetsfördelningen, vara medvetna om sina egna arbetsuppgifter, vilka arbetsuppgifter kollegorna har och vem som bestämmer på arbetsplatsen (Meng & Berger, 2019). Från Ohlins (2008) vidare resonemang kan anas en viss skepticism för digitaliseringen. Han menar bland annat att ökad mejlkommunikation leder till ett ökat avstånd mellan ledning och

medarbetare, vilket i sin tur orsakar missförstånd, konflikter, låg motivation och lågt förtroende till ledningen.

Del i den sociala arbetsmiljön är också de relationer som finns på och skapas runt arbetet (Sandblad et al., 2018). Sandblad listar högt arbetstempo, stor arbetsmängd, förvirrande förändringar och ensamarbete som exempel på faktorer som påverkar den sociala

arbetsmiljön negativt. I en studie av Richer, Blanchard och Vallerand (2002) visar resultatet ett samband mellan arbetsglädje och att ha nära vänner på jobbet. En studie av Morrisson och Kathleen (2005) presenterar ett samstämmigt resultat, att vänskapsrelationer ökar

(11)

6 arbetstillfredsställelse och arbetstagarens engagemang. Vänskapsrelationer på arbetet

påverkar även faktorer som stress, kreativitet, prestation och effektivitet hos medarbetaren (Amjad, Sabri, Ilyas & Hameed, 2015). Att ha möjlighet att kunna möta och kommunicera med sina arbetskamrater hävdar Meng och Berger (2019) leder till att arbetstagarna litar mer på sin organisation.

Arbete hemifrån - Vad kan vi tro om framtiden

Genom utvecklad teknologi och organisationsstrukturer finns det idag alternativ för hur anställda kan arbeta när de inte kan samlas eller mötas på ett kontor (Hill, Miller, Weiner &

Colihan, 1998; Bartel et al., 2012). De anställda kan till exempel arbeta från sina hem, klientens kontor eller under resa (Bartel et al., 2012; Feldman & Gainey, 1997; Kurland &

Bailey, 1999)

Den kanske största utmaningen för de medarbetare som arbetar webbaserat är den fysiska isoleringen som sker, både vid minskningen av direktkontakt med kollegorna och andra arbetsrelaterade interaktionspartners men även vid en potentiell separation från själva arbetsorganisationen (Bartel et al., 2012; McCloskey & Igbaria, 2003). Det kan leda till en begränsad tillgång till socialt stöd, vilket är avgörande för medarbetarnas engagemang och välbefinnande (Rothmann, 2008; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2009).

Även arbetets mötesstruktur förändras när distansarbete tillämpas i en högre grad. Fysiska möten på arbetsplatsen kan anses ineffektiva och resultera i ett onödigt slöseri med tid, men virtuella möten har enligt Wisler (2020) potential att vara än mer improduktiva. En utmaning med webbaserade möten som han nämner är att säkerställa ett meningsfullt deltagande av de som är närvarande, särskilt med tanke på att möjligheten att läsa av kroppsspråk blir kraftigt begränsad genom en webbkamera. Enligt Aaltonen, Takatalo, Hakkinen, Lehtonen, Nyman och Schrader (2009) kan en webbkamera dock uppmuntra till engagemang och fokus hos deltagarna, vetskapen att de syns i bild främjar ett aktivt deltagande och leder till en tydligare turtagning. Det finns dock individer som känner sig obekväma framför en webbkamera och undviker möten där webbkamera används alternativt har ingen kamera på (Burger, 2013).

Webbmöten kan också bidra till Zoom fatigue, ett paraplybegrepp som handlar om den fysiska och psykiska trötthet individer kan uppleva efter en längre period av intensiv

teknikanvändning (Nadler, 2020). Wisler (2020) menar också att det är lämpligt att ge ut en

(12)

7 skriftlig dagordning i förväg, där det även ska markeras var det finns utrymme för

kommentarer och diskussion under mötet, med syftet att motverka att mötesdeltagarna pratar i mun på varandra. Spontana och naturliga diskussioner är därmed något inte bara är svårt att lyckas med under webbmöten, men även något som Wisler direkt avråder från.

Tidigare forskning styrker uppfattningen att fysisk isolering kan leda till professionell och social isolering i virtuella arbetssammanhang (Cooper & Kurland, 2002; Gainey, Kelley &

Hill, 1999); medan vissa studier menar att det inte finns någon empirisk korrelation mellan arbetsplats och upplevd professionell isolering att påvisa (Bartel et al., 2012; Golden et al., 2008). Istället för att ta för givet att arbete på distans kommer leda till social isolering av individen menar Fonner och Roloff (2010) att man istället kan se det som att medarbetarna får en bättre arbetsmiljö då distraktioner från en vanlig kontorsmiljö filtreras bort. Vidare hävdar Ter Hoeven och Van Zoonen (2015) att ju mer flexibilitet medarbetarna har runt sin arbetsplats, desto bättre autonomi och effektiv kommunikation upplevde de, vilket i sin tur ökar deras välbefinnande.

Å andra sidan presenterar Tipple (2006) forskning som visar att de arbetstagare som arbetar hemifrån är mer benägna att utnyttjas när det kommer till produktivitet och arbetstider.

Resultaten från hans studie visar att många som arbetar på distans jobbar oftast väldigt intensivt, under väldigt många timmar i rad. Han menar även att det är svårt för arbetstagarna att ha inflytande över verksamheten, eftersom det faktum att de blir väldig utspridda vid distansarbete leder till en form av osynlighet (Tipple, 2006). Ellison (2012) menar att

arbetstagare som jobbar hemifrån också löper större risk att utsättas för ergonomiska risker, i och med att det är svårt att kontrollera att om arbetsvillkor som följs på en fast arbetsplats även följs i hemmet. Att kontrollera alla “distansarbetsplatser” innebär i nuläget, enligt Ellison, alltför höga kostnader för arbetsgivaren.

Det finns alltså lite motsägelsefulla resultat i studier gällande distansarbete. Medan Ter Hoeven och Van Zoonen (2015) hävdar att distansarbete ökar medarbetarnas

arbetstillfredsställelse och ger effektivare kommunikation, menar Ellison (2012) att distansarbete hemifrån inte ger bra arbetsförutsättningar för att kunna utföra ett anständigt arbete.

(13)

8 Reflektion över tidigare forskning

En reflektion som är viktig att göra vid den här punkten av litteraturgenomgången är att all tidigare forskning är genomförd under en pre-covid-tid; då arbete på kontoret var det normala och endast en mindre andel anställda arbetade på distans (Bolisani, Scarso, Ispen, Kirchner &

Hansen, 2020; Messenger, Vargas, Gschwind, Boehemer, Vermeylen & Wilkens, 2017). I och med utbrottet av covid-19 tvingades företag, organisationer och individer med

kunskapsbaserade arbeten att mycket snabbt, med liten erfarenhet och expertis, stänga sina kontor och uppmana sina anställda till att jobba hemifrån (Bolisani et al., 2020). Med tanke på den unika situation som hela världen nu befinner sig i är det kanske inte konstigt att vi inte har lyckats hitta studier med fokus just på den snabba omställningen från vanligt

kontorsarbete till distansarbete, vilket enligt oss bör betraktas som en kunskapslucka i forskningen. Å andra sidan kan vi välja att se det som positivt att vi inte hittat rapporter, då det i skrivande stund endast är nio månader sedan pandemin bröt ut i västvärlden och ledde till de skarpa restriktioner som medförde distansarbete (Krisinformation, 2020).

Forskningsarbete tar i regel tid, och det finns en risk att de speciella omständigheterna leder till att studier stressas fram med bekostnad av resultatens kvalitet (jmf Bryman, 2018). Det finns särskilt inte ett vidare omfång av studier om omställningen specificerat inom Sverige.

För det första har Sverige inte tillämpat lika stränga restriktioner för att stoppa pandemins smittspridning som övriga världen, framförallt inte under en lika lång period som andra länder (Savage, 2020, 29 mars). Medan exempelvis Storbritannien gick in i lockdown i slutet av mars 2020, gick Folkhälsomyndigheten under samma period ut med att man bör överväga att arbeta hemifrån (Alling, 2020, 24 mars; Folkhälsomyndigheten, 2020). Underlaget för att göra svenska studier om omställningen till distansarbete bör alltså vara svagt. Det är troligtvis på grund av det som vi får 558 träffar på vetenskapliga artiklar från 2020 med sökningen distance work ospecificerat land, medan samma sökning kompletterat med endast studier från eller om Sverige får endast 2 träffar. Valet att basera forskningsöversikten på främst

internationell forskning motiveras med att vi har bedömt internationella vetenskapsartiklar som högre i kvalité, vi har bland annat upptäckt att exempelvis Cooper, Kurland och Gainey är framträdande forskare som återkommer inom valt kunskapsområde.

Det är även viktigt att påpeka att distansarbete till följd av coronapandemin inte kan likställas med arbete hemifrån enligt normala mått. De fördelar som finns med att arbeta hemifrån kanske inte gäller i den här krissituationen. Istället för att arbeta på en arbetsplats eller ett

(14)

9 välutrustat hemmakontor har individer tvingats till att arbeta vid sitt köksbord eller från sovrummet, alternativt isolerade i sin etta. Det handlar inte heller endast om att de materiella förutsättningarna för arbete har förändrats. Omställningen har gällt samtliga arbetsuppgifter utan visad hänsyn till för vilka förutsättningar som arbetsuppgifterna löses bäst. Att arbeta hemifrån verkar under pandemin ha blivit överordnat allt annat. Det är även viktigt att reflektera över att övriga familjemedlemmar också har påverkats av pandemin, skolor har bedrivit hemundervisning och småbarn skickas hem vid minsta förkylningssymptom, vilket betyder att även de måste hålla sig i hemmet och i värsta fall bli en distraktion från arbetet (Ralph, 2020). Under denna rådande forcering av att anamma arbete på distans finns det därför ett intresse att undersöka hur medarbetare upplever implementeringen av distansarbete (Bolisani et al., 2020).

Krav-kontroll-stöd-modellen

Robert Karasek, amerikansk professor i sociologi, och Töres Theorell, svensk stressforskare, utvecklade på slutet av 1970-talet en modell för att analysera arbetsrelaterade stressfaktorer som ledde till hjärt-kärlsjukdom. De döpte den till krav-kontroll-modellen, där olika nivåer av krav respektive kontroll används för att förklara arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö genom arbetets psykiska krav i kombination med den upplevda egenkontrollen för individen (Karasek & Theorell, 1990). Vid en kompletterande studie på slutet av 1980-talet, där Theorell medverkade, visade resultatet att socialt stöd hade stor påverkan på individens upplevda stress varpå modellen adderade faktorn stöd (Johnson, Hall & Theorell, 1989).

Nästan fyrtio år senare ses den fortfarande som en dominerande modell för att analysera psykosociala arbetsförhållanden i relation till deras påverkan på hälsan (Sandblad et al., 2018). När individens upplevda nivåer av faktorerna krav, kontroll och stöd kombineras kan hens arbetssituation placeras in i en fyrfältare med olika typer av arbetskategorier (Karasek &

Theorell, 1990).

Krav

Begreppet krav (eng. demand) handlar om de förväntningar som finns på arbetstagaren baserat på roll och anställning, vilka definieras av Karasek och Theorell som psykologiska stressfaktorer i arbetssituationen (Karasek & Theorell, 1990; Sandblad et al, 2018). Krav kan te sig i två former; psykologiska och fysiska. Psykologiska krav kan exempelvis handla om

(15)

10 produktivitetskrav, säkerhetskrav, tidspress eller stor arbetsmängd. Fysiska krav rör

exempelvis tung fysisk arbetsbelastning eller att individen måste arbeta i en bullrig miljö (Karasek & Theorell, 1990; Sandblad et al, 2018). Forskning har visat att för höga krav kan leda till negativ stress och kan i förlängningen orsaka utmattning (Sandblad et al, 2018).

Höga krav kan även leda till att arbetet ökar i svårighetsgrad eller att individen upplever rollkonflikter i arbetet. Om arbetstagaren ges möjlighet att vara med och påverka vilka krav som ställs ökar chansen för en, för arbetstagaren, god hantering av kraven (Karasek &

Theorell, 1990).

Kontroll

Kontroll (eng. control), eller snarare upplevd egenkontroll, handlar om arbetstagarens självbestämmande och påverkansmöjligheter över sina arbetsuppgifter men även om hur väl arbetstagaren stimuleras och utvecklas av varierande arbetsuppgifter (Sandblad et al., 2018).

Begreppet kontroll kan således även innefatta huruvida arbetstagaren anser sig ha tillräcklig kompetens för sina arbetsuppgifter (Ohlin, 2008). Karasek och Theorell (1990) delar upp kontroll som kontroll över arbetet och kontroll i arbetet. Kontroll över arbetet innefattar arbetstagarens inflytande gällande bland annat långtidsplanering och mål. Kontroll i arbetet handlar om beslutsutrymmet som arbetstagaren tillåts av organisationen. Beslutsutrymmet kan delas upp i två delar; kunskapskontroll och påverkansmöjligheter. Kunskapskontroll handlar om huruvida individen har tillräcklig kompetens för att hantera arbetets krav och om organisationen tar vara på arbetstagarens kunskap. Påverkansmöjligheter handlar om

huruvida arbetstagaren har möjlighet till att själv välja strategi för att lösa arbetsuppgifter och inflytande i sin egen planering.

Stöd

Nästan ett årtionde efter att Karasek och Theorell först presenterade sin krav-kontroll-modell genomförde Johnson, Hall och Theorell en studie kring hjärtsjukdomar där modellen

utökades med en tredje faktor; stöd (eng. support) (Johnson, Hall & Theorell, 1989). De menar att det finns åtminstone tre olika typer av stöd; instrumentellt, emotionellt och värderande stöd. Samarbete mellan kollegor och att individen kan få hjälp vid hög

arbetsbelastning är exempel på instrumentellt stöd. Ett emotionellt stöd innebär bland annat att någon bryr sig om hur individen mår och att denne känner sig omtyckt. Det värderande stödet, som handlar om feedback på individens prestationer, ökar arbetstagarens motivation.

(16)

11 Stöd påverkas alltså av faktorer som sammanhållningen i arbetsgruppen, vägledning i arbetet samt av hjälp och information. Johnson et al.:s studie visade att arbetstagare som upplevde ett socialt stöd från exempelvis kollegor och chefer hanterade stress bättre och utvecklade färre stressymptom. Även avsaknad av stöd helt och hållet innebär en stressfaktor som påverkar arbetstagare negativt (Sandblad et al., 2018).

Karasek och Theorell (1990) kombinerar de tre faktorerna till en 3D-figur, där de sedan placerat in olika yrkeskategorier baserat på hur de upplever sin arbetssituation. Enligt modellen kan en arbetstagare klara av höga krav om hen har egenkontroll och upplever ett bra stöd från exempelvis sina kollegor.

Illustration över hur Karasek och Theorell kombinerar faktorerna krav, kontroll och stöd till en fyrfältare.

De fyra fälten

Karasek och Theorell kategoriserar olika yrkens karaktär inom avspänd, aktiv, passiv eller spänd. Noterbart är att det inte rör sig om att placera ut enskilda individer baserat på deras subjektiva upplevelser, utan Karasek och Theorell (1990) har valt att placera ut hela yrkesgrupper.

Inom kategorin avspänd (eng. low-strain) hittar vi arbeten där arbetstagaren upplever ett stort inflytande över sin arbetssituation i kombination med låga krav. Enligt Karasek och Theorell

(17)

12 (1990) innebär avspända arbeten en lägre risk för psykosocial ansträngning eftersom

arbetstagaren dels får bestämma lösningar och tillvägagångssätt för arbetets utmaningar själv, dels eftersom arbetstagaren ställs inför få utmaningar till att börja med.

Under kategorin aktiv (eng. active) finner vi arbeten där arbetstagaren upplever både hög egenkontroll och höga krav. Samtidigt som arbetstagaren ställs inför intensiva krav har hen en hög nivå av upplevd kontroll, därmed friheten att använda alla sina kompetenser. Yrken som ger dessa förutsättningar anser Karasek och Theorell (1990) ger positiva psykosociala resultat - lärande och utveckling - som i sin tur leder till ökad produktivitet. När arbetstagaren får frihet att bestämma vad som är den bästa lösningen för en arbetsuppgift får hen tillfälle att testa och utvärdera effektiviteten av valt tillvägagångssätt, och därigenom lära av utfallet.

En arbetssituation som präglas av en låg nivå av egenkontroll och arbetskrav kan resultera i en passiv (eng. passive) arbetssituation. Genom att inte få tillfälle att lösa arbetsrelaterade problem eller prova nya metoder löper arbetstagaren stor risk att drabbas av tristess. De låga arbetskraven innebär att de anställda inte ansträngs och stimuleras, och de arbetstagare som önskar ökad ansträngning blir besvikna på grund av det begränsade handlingsutrymmet (Karasek & Theorell, 1990).

Om arbetstagaren upplever höga krav i kombination med låg nivå av egenkontroll befinner hen sig i en spänd (eng. high-strain) arbetssituation. En spänd arbetssituation ökar de psykosociala påfrestningarna och forskning visar bland annat ett samband mellan spända arbeten och en ökad risk för hjärt- och kärlsjukdom samt depression. Vid de arbeten då kraven tydligt överskrider arbetstagarens kontroll uppstår arbetsrelaterad anspänning, stress samt känslor av olust (Karasek & Theorell, 1990).

Kritik mot krav-kontroll-stöd-modellen

Modellen har fått kritik på grund av att den anses vara för enkel och kan missa faktorer som förklarar arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö som ligger utanför dimensionerna för krav, kontroll och stöd (Karlsson & Eriksson, 2001). Modellen utesluter också faktorer som

erfarenheter, socioekonomisk status, hälsobeteende samt ålder och kön, vilka kan påverka hur en arbetstagare upplever höga krav och hur arbetstagaren hanterar sin egenkontroll (Fletcher

& Jones, 1993).

(18)

13 Modellens lämplighet för uppsatsen

Införande av en ny arbetsform eller arbetsmetod innebär i regel att arbetstagaren måste lära sig nya arbetsprocesser och system, vilket kan förändra arbetsuppgifternas omfång eller karaktär. Processen kan av arbetstagaren upplevas, enligt krav-kontroll-stöd-modellen, som ökande krav (Sandblad et al., 2018). Att, till följd av coronapandemin, tvingas till att arbeta hemifrån istället för från den ordinarie arbetsplatsen har vi valt att se som en förändrad arbetsform som därmed påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Därför anser vi att det är intressant att undersöka hur arbetstagares upplevelse av krav, kontroll och stöd, sammanfattat sett som förutsättningarna för arbete, påverkats av omställningen till att arbeta hemifrån. Vi vill här poängtera att det är de tre faktorerna krav, kontroll och stöd som fungerar som vårt analytiska verktyg i studien. Fyrfältaren, där faktorerna kombineras, kommer därmed inte figurera uttalat i vår analys men har varit relevant för vårt sätt att förstå faktorerna och gett dem en tydligare innebörd. Vårt fokus ligger inte heller i att placera olika yrken i huruvida de ses som spända eller avspända. Vi har valt att undersöka arbetstagarna som individer snarare än medarbetare inom bestämda yrkesgrupper. Vårt sista ställningstagande är dock taget genom vår tolkning av Karasek och Theorells (1990) kategorisering av yrken i fyrfältaren. Vi upplever att deras kategorisering generaliserar yrken som aktiva eller spända alltför

lättvindigt och statiskt. Det kan dock vara så att de inte menar att kategorisera yrken inom fyrfältaren på det sättet, utan att det endast är ett sätt för Karasek och Theorell att illustrera för hur modellen kan förstås.

Metod

Studien är utförd enligt kvalitativ metod, där semistrukturerade intervjuer utförts för insamling av studiens empiri (jmf Bryman, 2018; Widerberg, 2002). I det här avsnittet kommer vi bland annat presentera metoden för datainsamling, hur vi resonerat kring vårt urval av informanter och hur studien har genomförts rent praktiskt.

Metod för datainsamling

Studiens avsikt är att skapa en förståelse för hur arbetstagare upplever och påverkas av den snabba omställningen från att arbeta på en fysisk arbetsplats till att arbeta på distans, därför har vi valt att undersöka fenomenet genom en kvalitativ metod (jmf Ahrne & Svensson, 2015; Widerberg, 2002). En kvalitativ ansats gör det möjligt för oss att kunna undersöka

(19)

14 människors tolkningar, åsikter och berättelser om omställningen, det eftersom en kvalitativ ansats är dels av tolkande karaktär, dels har sitt fokus på ord och inte som i kvantitativ ansats siffror (jmf Ahrne & Svensson, 2015; Bryman, 2018; Widerberg, 2002).

Vidare valde vi, eftersom vi är intresserade av individens subjektiva upplevelser och berättelser, att genomföra semistrukturerade intervjuer (jmf Alvehus, 2019). Den typen av intervjuform tillåter oss forskare att styra samtalet och det innehåll som det genererar,

frågorna behöver till exempel inte nödvändigtvis komma i en planerad ordning och forskaren ges möjlighet att ställa följdfrågor (jmf Alvehus, 2019; Bryman, 2018). Genom att ställa följdfrågor kunde vi spinna vidare på intressanta resonemang från informanterna, samt

försöka förstå deras upplevelser på en djupare nivå. Semistrukturerade intervjuer gör det även möjligt för oss att kunna ställa mer generella och breda frågor, vilket ger informanterna mer frihet i att kunna fokusera på det som de tycker är viktigt (jmf Bryman, 2018). På så sätt ämnade vi att skapa ett öppet samtal, grundat i studiens syfte, med ambitionen att ge

informanterna utrymme att beskriva sina erfarenheter och tankar baserat på intervjufrågorna (jmf Alvehus, 2019).

Urval

Studiens syfte behandlar snabb omställning från att arbeta på fysisk arbetsplats till att arbeta på distans, vilket innebar att ett målstyrt urval var lämpligast för att hitta informanter som gått igenom denna omställning under rådande pandemi (jmf Alvehus, 2019; Bryman, 2018). Vi valde även att endast studera individer med ett kunskapsbaserat arbete, eftersom de i högre utsträckning än de med praktiska yrken har arbetsuppgifter som gör det möjligt att jobba på distans. Vi bestämde oss för att inte fokusera på faktorer som kön, ålder och

arbetslivserfarenhet utan istället fokusera på att intervjua människor från olika sektorer med olika yrken och arbetsuppgifter. Genom att ha ett så kallat heterogent urval ämnade vi att få tillgång till ökad nyansrikedom och en bredare insikt av arbetsomställningen (jmf Alvehus, 2019).

Samtliga informanter kom vi i kontakt med genom familj, vänner och andra delar av vårt sociala nätverk. Förfrågan om att delta i studien förmedlades via mejl alternativt sms. Vi valde att inte bestämma i förväg hur många informanter studien skulle baseras på. Antalet informanter som behövs för en studie beror på när man börjar uppleva teoretisk mättnad,

(20)

15 vilket sker när intervjuerna inte längre genererar ny information (jmf Bryman, 2018).

Eftersom studien genomfördes inom en snävare tidsram har det lett till att vi inte har kunnat genomföra ett oändligt antal intervjuer, och därför har fått sätta en lägre gräns på teoretisk mättnad än vad vi hade gjort om vi hade haft längre tidsperiod. Det gjorde att vi efter sju genomförda intervjuer började uppleva en viss teoretisk mättnad kring fenomenet, och valde därför att nöja oss med det antalet informanter (jmf Bryman, 2018).

Genomförande

Baserat på vårt val att genomföra semistrukturerade intervjuer började vi med att utforma en intervjuguide (se bilaga 1). Intervjuguiden var disponerad i fem olika teman; inledande frågor, arbetssituation innan distansarbete, arbetssituation efter distansarbete, omställning och framtid samt avslutande ord. Öppna frågor, alternativt slutna frågor följda av öppna frågor, gav oss vägledning under intervjuerna och skapade tillfällen för följdfrågor baserat på informanternas svar (jmf Alvehus, 2019). Frågorna utformades med utgångspunkt i att besvara studiens syfte och med ambitionen att vara lätt-förståeliga för informanterna. Vi var även noggranna med att exkludera värdeladdade ord som kunde ge frågorna en ledande- karaktär. Även ord som positiv, negativ, bra eller dåligt undveks för att inte påverka informanternas svar (jmf Bryman, 2018). Under arbetet med intervjuguiden testade vi löpande att intervjua varandra för att få en uppfattning om hur väl frågorna var formulerade enligt vårt syfte, uppskattad tidsåtgång för intervju samt fundera på potentiella följdfrågor.

Efter intervjuguidens färdigställande formulerade vi ett informationsbrev (se bilaga 2) och ett samtyckesformulär, med innehåll i linje med Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (2002). Läs mer om informationsbrevets och samtyckesformulärets innehåll i avsnittet Etiska aspekter. Med två veckors framförhållning till önskade datum för intervju skickades sedan de två filerna ut till informanterna via mejl.

Till följd av de unika omständigheterna med covid-19 under hösten 2020 skedde all kommunikation och alla intervjuer med informanterna via mejl och videosamtal.

Informanterna instruerades att lämna samtycke till studien via mejl samt meddela vilket webbaserat kommunikationsverktyg de föredrog, Skype eller Zoom.

(21)

16 Varje intervju leddes av en av oss, medan den andra hade i uppgift att anteckna och flika in med följdfrågor. Intervjun inleddes genom att vi repeterade informationen om studien och informanternas rättigheter som de tidigare fått via mejl (jmf Ahrne & Svensson, 2018). Det för att förhindra missförstånd samt ge informanterna en chans att tidigt i intervjun ändra sig kring sin medverkan. Intervjuerna spelades in, vilket alla informanterna blev informerade om.

Valet att spela in intervjuerna var för att få med exakta citat och alla detaljer som

informanterna sa samt hur de sade det, för att se till att ingen viktig information missades eller förvrängdes i våra anteckningar (jmf Alvehus, 2019; Bryman, 2018). Med vetskap om att intervjuerna spelades in kände vi oss inte heller tvungna till att anteckna noggrant under intervjuernas gång, utan kunde fokusera på att lyssna aktivt och ställa följdfrågor till informanterna. Att spela in intervjuerna gav oss även möjligheten att kunna gå tillbaka till grundmaterialet för att kontrollera eventuella feltolkningar eller osäkerhet i informanternas uttalanden. Att spela in intervjun är även till fördel för informanten, som kan vara säker på att deras uttalanden återges ordagrant. Under intervjuerna var vi även noga med att ha våra webbkameror på, för att informanterna skulle se oss och vårt kroppsspråk, samt känna en personlig anknytning. Respektive intervju varade mellan 30–40 minuter, en uppskattning som informanterna fått information om i förväg.

Efter respektive intervju började vi genast transkribera inspelningen till text, transkriberingen skedde alltså löpande under intervjuprocessen. Mellan respektive intervju hade vi minst en timme till godo, för att hinna diskutera resultatet av senast genomföra intervju samt planera för följande intervju. Genom att transkribera intervjuer parallellt med intervjuprocessen fick vi tillfälle att reflektera över våra svar samt om våra frågor och följdfrågor ledde till

användbar information för att besvara våra forskningsfrågor (jmf Ahrne & Svensson, 2018), vilket vi efter första intervjun ansåg att de gjorde. Mer utförlig beskrivning av hur vi valde att transkribera intervjuerna går att läsa i avsnittet databearbetning och analysmetod.

När samtliga intervjuer transkriberats påbörjades analysen, som skedde i två faser. I den första fasen närmade vi oss vårt material på ett förutsättningslöst sätt, inspirerat av grundad teori. Materialet kodades efter vad vi ansåg som viktigt, intressant eller överraskande, de koderna grupperades sedan i olika teman (jmf Bryman, 2018). Våra koder och sättet att analysera det på står mer om i avsnittet databearbetning och analysmetod. I den andra fasen av analysen behandlades materialet utifrån krav-kontroll-stöd-modellen, för att se samband mellan den induktiva tematiseringen och den mer teoretiska kategoriseringen. I andra fasen

(22)

17 valde vi även att jämföra resultatet med tidigare forskning, för att kunna diskutera samt se likheter och skillnader.

Material

I studien har vi valt att intervjua sju olika informanter, samtliga arbetar med ett

kunskapsbaserat arbete. Vi har valt informanter som arbetar på kontor inom både den privata och offentliga sektorn, som har olika typer av arbetsuppgifter. Den gemensamma nämnaren för samtliga informanter är som sagt att alla har ett kunskapsbaserat arbete och att de har börjat arbeta hemifrån på grund av pandemin, covid-19.

Vi har även valt ett fiktivt namn till varje informant, som inte går att koppla till deras identiteter. Det vi har valt att redovisa från informanterna är deras kön, hur länge de varit anställda på arbetsplatsen samt inom vilken bransch de arbetar. Varför vi valde att endast redovisa denna typ av information från informanterna var för att det skulle ge helhetsbild av vilka typer av personer som deltog i studien, men även för att det skulle bli lättare för framtida forskare att kunna gör om eller komplettera studien. Detta redovisas i tabell nedan:

Figurerat namn Antal år på arbetsplatsen Bransch

Elin 4 IT

Lotta 1 Kundtjänst

Alice 6 Socialt arbete

Martin 12 Järnvägsinfrastruktur

Robin 14 Intendent

Astrid 2 Revision

Christina 4 Förvaltningsmyndighet

Databearbetning och analysmetod

Vi valde att transkribera i direkt anslutning till respektive intervju. Hela intervjuerna

transkriberades, transkriberingen var således av karaktären vanlig utskrift. Vi valde även att inspireras av konversationsanalys vid transkriberingen, men då endast med fokus på

(23)

18 betoningar och pauser hos informanterna. Den typen av uppehåll under dialog kan betyda outtalade saker, som kan förtydligas om de uppmärksammas (jmf Ahrne & Svensson, 2015).

Vi upplevde under transkriberingens gång att betoningar användes när informanterna ville trycka på något viktigt, och att längre pauser användes när informanterna var mer osäkra på vad de skulle svara. Exempelvis vid frågor om informantens chef var det mer regel än undantag att de funderade ett slag över sitt svar, troligtvis för att formulera sig på ett korrekt sätt. Det upplevde vi var på grund av att informanterna var försiktiga med att kritisera och uttala sig om sin chef eller företagets ledning. När samtliga intervjuer var genomförda och transkriberade började vi bearbeta all data.

Som tidigare nämnt skedde databearbetningen av materialet i två faser. I den första fasen lät vi oss inspireras av grundad teori, och kodade materialet på ett förutsättningslöst sätt (jmf Bryman, 2018). Kodning beskrivs inom grundad teori som ”[…] den process i grundad teori varigenom data bryts ner i sina beståndsdelar och benämns” (Bryman, 2018, s. 688). Genom att koda materialet kunde vi åskådliggöra ämnen och kategorier som återkom i samtliga intervjuer (jmf Bryman, 2018).

Vi valde att koda enligt fokuserad kodning, vikt lades på de vanligaste och mest informationsrika koderna. Efter att all data kodats enligt det induktiva förfarandet tematiserades de till vad vi ansåg var intressant och representativt för verkligheten (jmf Bryman, 2018). Vårt syfte med den första fasen av analysen var att hitta återkommande teman som speglar samband, men även skillnader, mellan informanternas upplevelser och berättelser. Ur den induktiva analysen fick vi ut fem olika teman; fysisk arbetsmiljö, digitalisering, relation till medarbetare, relation till chef samt arbetsdagens organisering.

Efter att materialet bearbetats enligt mer induktiv metod började vi analysera materialet och de kategorier som skapats enligt Karasek och Theorells krav-kontroll-stöd-modell. Den här andra fasen av analysen syftade till att undersöka de kategorier som vi funnit genom modellens olika faktorer, men även jämföra våra slutsatser med tidigare forskning.

När båda faserna av analysen genomförts valde vi att i studien disponera analysen i två avsnitt. Den första analysdelen rör den induktiva kategoriseringen där bland annat

informanterna citerades för att lyfta särskilda aspekter som nämnts. I den andra analysdelen valde vi att resonera kring hur omställningen påverkat kategoriseringens olika fynd samt

(24)

19 placera dem under den teoretiska modellens olika kategorier, men även lägga in tidigare forskning för att styrka resultatet ytterligare.

Studiens kvalitét

För att kunna avgöra kvaliteten i en studie brukar man använda begrepp som validitet och reliabilitet, men det är enligt Bryman främst applicerbart i kvantitativa studier. För att kunna bedöma kvalitén i vår studie har vi istället förhållit oss till begreppen tillförlitlighet och äkthet, som anses vara begrepp som passar bättre in på kvalitativa studier (jmf Bryman, 2018).

Tillförlitlighet

Under begreppet tillförlitlighet hittar vi faktorerna trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet, samt möjligheten till att styrka och konfirmera.

Trovärdighet

Kriteriet trovärdighet har vi förhållit oss till på olika sätt, dels genom att följa de regler som finns kring att genomföra en uppsats, dels genom att säkerställa att våra resultat stämmer överens med den sociala verkligheten vi har studerat (jmf Bryman, 2018). Vi har förhållit oss till Uppsala universitets regler kring genomförandet av studien men vi har även följt litteratur vi har fått rekommenderat samt Vetenskapsrådets forskningsetiska principer. Allt detta finns redovisat i vårt metodavsnitt. Vi har även varit noggranna med att försöka förstå, på djupet, vad våra informanter tänker och tycker om omställningen. För att göra det lättare valde vi att ha semistrukturerade intervjuer då det tillät oss att kunna ställa följdfrågor. Att kunna ställa följdfrågor gör att vi vid behov kan fråga om förtydliganden, spåna vidare på intressanta tankebanor samt fråga nya frågor vid behov, vilket minskar risken för feltolkning (jmf Bryman, 2018). Intervjuerna spelades även in för att det skulle bli lättare att analysera, och för att få informanternas berättelser ordagrant. Det gjorde att vi när som helst under

arbetsprocessen kunde gå tillbaka och lyssna på grundmaterialet för att säkerställa att exempelvis citat är exakt återgivna. Vid intervjuerna frågade vi även alla informanterna om det fanns möjlighet att höra av sig vid eventuella frågor kring deras uttalanden. Återkoppling med kompletterande frågor har inte skett med någon av informanterna, men möjligheten att kunna göra det har gett oss en säkerhet i att vi kan förtydliga uttalanden eller svar från

(25)

20 informanterna om vi behövt. Baserat på att vi har gjort allt för att dels följa riktlinjer och regler, dels varit måna om att beskriva informanternas uppfattningar på rätt sätt, vill vi påstå att trovärdigheten för vår studie är hög (jmf Bryman, 2018).

Överförbarhet

Kriteriet överförbarhet handlar om huruvida det går att överföra vårt resultat till en större population eller en liknande kontext. Vi har i denna uppsats haft ett litet urval informanter, där fokus har legat på att få en djup och tät beskrivning av deras upplevelser, snarare än att göra en stor bred studie (jmf Bryman, 2018). Om vårt resultat är överförbart för en hel population eller kontext är ytterst tveksamt. Vårt syfte har inte varit att skapa en studie där resultatet ska gå att överföra till en större population utan snarare få en inblick i hur arbetstagare har upplevt den snabba omställningen. Med det sagt finns möjligheten att fler individer än våra informanter upplevt omställningen på liknande sätt. Det vi dock tror, är att studien kan ge inspiration till andra forskare att vilja forska om ämnet och eventuellt då fokusera på ett större urval av informanter. Det skulle kunna leda till att våra resultat överensstämmer med framtida forskningsresultat, vilket skulle styrka vår studie men även göra att vårt resultat kommer att gå att överföra till en större population (jmf Bryman, 2018).

Pålitlighet

Pålitlighet innefattar huruvida det går att göra studien med samma resultat, vilket beror på hur tydligt val och metoder i studien har beskrivits (Bryman, 2018). Vi har i vårt metodavsnitt redogjort för alla våra ställningstaganden i uppsatsen för att ge en tydlig och fullständig bild av hur vi har gått tillväga. Vi har gjort det genom att exempelvis motivera till varför vi har använt oss av en kvalitativ metod, semistrukturerade intervjuer eller analyserat materialet genom både kodning samt Karasek och Theorells krav-kontroll-stöd-modell. Vi har även dels bifogat intervjuguiden, informationsbrev, dels samtyckesbrev i studien för att i detalj kunna både göra om studien samt hänga med i alla steg i processen. Det enda som egentligen kan påverka överförbarheten är att vi har använt oss av semistrukturerade intervjuer, där informanterna har fått olika typer av följdfrågor vilket gör det svårt för efterkommande forskare att helt gå efter vår intervjuguide. Det är helt enkelt fler frågor än vad som står i intervjuguiden som har ställts. Något som vi tror påverkar pålitligheten positivt är att vårt sätt att analysera resultatet sannolikt hade varit densamma om andra forskare hade gjort samma studie, eller tagit del av vårt material. Det genom dels att vi har hållit oss nära materialet

(26)

21 genom att använda citat samt dels genom att vi noggrant har förklarat tillvägagångssätten vid genomförandet och analysen av intervjuerna.

Möjligheten att styrka och konfirmera

I samhällelig forskning är det enligt Bryman (2018) omöjligt att vara helt objektiv, men att man ska säkerställa att man har agerat i god tro. Vi har genom studiens process försökt att i största mån vara så objektiva som möjligt och lägga våra personliga åsikter, förutfattade meningar och värderingar åt sidan. Eftersom vi har varit två när vi skrivit uppsatsen har vi under processen kunnat påminna varandra om att vara objektiva och neutrala i hanteringen av materialet men även under exempelvis intervjuerna. För att hålla oss så neutrala som möjligt har vi exempelvis valt att skapa en intervjuguide med ett antal förbestämda frågor, där vi har varit noggranna med att inte använda värdeladdade eller ledande frågor. Vi är medvetna om att åsikter och värderingar omedvetet kan påverka oss, men vi har genom att påminna

varandra försökt att hålla allt så objektivt och neuralt som möjligt och har agerat i god tro vid alla steg av processen. Tidigare forskning har också varit ett stöd för att behålla

objektiviteten, där vi dels har jämfört våra resultat med deras men dels även jämfört deras ställningstagande och val med våra för få inspiration och behålla neutraliteten (jmf Bryman, 2018).

Äkthet

Inom äkthetskriteriet, vill man undersöka huruvida undersökningen har framställt en rättvis bild av den grupp man har undersökt, samt om den bild man fått fram kan hjälpa deltagarna att förstå sin verklighet (Bryman, 2018). Vi har i studien försökt att visa en så rättvis bild av våra informanters åsikter och uppfattningar. Det har vi gjort genom att använda oss av citat för att ordagrant få fram deras åsikter och uppfattningar. Vi har även belyst problematiska och positiva sidor av deras berättelser, vilket vi tror kan hjälpa informanterna att se vilka positiva samt bristfälliga sidor som finns av omställningen. Vårt mål med studien har varit att skapa en studie som ska rättvist belysa informanternas upplevelser kring omställningen och hur de har påverkat dem.

(27)

22 Etiska aspekter

Under studiens gång har vi följt Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (2002). De principer som Vetenskapsrådet framför är; Informationskravet, Samtyckeskravet,

Konfidentialitetskravet och Nyttjandekravet.

I enlighet med informationskravet har informanterna via mejl informerats om studiens

villkor, deras frivilliga deltagande samt studiens syfte (jmf Vetenskapsrådet, 2002). Utskicket innehöll även en kortare presentation av oss forskare, kontaktuppgifter till oss samt till vår ansvariga handledare. Vidare inkluderades information kring hur intervjuerna skulle genomföras rent praktiskt, i det här fallet via Zoom eller Skype, på grund av rådande

omständigheter. Informanterna fick välja mellan de två onlineverktygen, baserat på vilket de kände sig mest bekväma med. Vi var även noga med att förklara att deltagarna var välkomna att höra av sig till oss innan intervjun vid frågor (jmf Vetenskapsrådet, 2002).

I linje med samtyckeskravet inkluderade informationsmejlet ett bifogat samtyckesformulär, där deltagarna fick information om att intervjun endast kommer att genomföras med deras samtycke. För att ge samtycke instruerades deltagarna att svara på mejlet med uttalat samtycke alternativt skicka in en kopia av mejlet med deras namnteckning. Vi var även noggranna med att skriva att intervjun skulle vara helt frivillig och att informanterna kunde avsluta den när som helst utan några negativa konsekvenser (jmf Vetenskapsrådet, 2002). Det för att inte deltagarna skulle känna någon påtryckning att delta i intervjun och av det lämna sitt samtycke.

Konfidentialitetskravet, som handlar om att information kring studiens deltagare inte ska lagras på ett sätt som gör att utomstående personer kan nå informationen, har vi respekterat genom att skydda personuppgifter så långt det går. All information lagrades på

lösenordsskyddade molnlagringstjänster alternativt på lösenordsskyddade hårddiskar. I informationsbrevet informerade vi deltagarna att intervjuerna kommer att förstöras efter avslutad studie, för att se till att informationen inte ska spridas till utomstående (jmf Vetenskapsrådet, 2002). Inga namn på informanterna eller deras arbetsgivare har nämnts, varken i de inspelade intervjuerna, i någon form av skriftlig anteckning eller i

transkriberingen. De namn som förekommer i studien är fingerade, allt för att informanten inte ska kunna identifieras av utomstående (jmf Vetenskapsrådet, 2002). Vi har även valt att

(28)

23 avstå från att inkludera vissa citat på grund av att de lämnade ut informanterna. Vi hade exempelvis en informant som beskrev sin chef som ”en sista utväg”. Vi tyckte att

kommentaren var väldigt talande för relationen, men valde att inte skriva ut citatet i sin helhet eller att ens hänvisa det till informantens fingerade namn med hänsyn till individens

konfidentialitet. Kommentaren är med i analysen men vi har som sagt valt att skydda informanten och i förlängningen dennes chef.

Vårt insamlade empiriska material används inte till andra avseenden än det som studien syftar till, och på så sätt förhåller vi oss till principerna för nyttjandekravet. Intervjuerna kommer inte vara tillgängliga för utomstående eller för andra syften, vilket säkerställs genom att de inspelade intervjuerna förstörs vid avslutad studie (jmf Vetenskapsrådet, 2002).

Resultat och Analys

I följande avsnitt kommer vi presentera vårt resultat och vår analys av hur förutsättningarna för arbete har påverkats av en snabb omställning till arbete på distans. Det förekommer även kortare presentationer av hur informanternas arbetssituation tog sig i uttryck innan

omställningen, med syfte att betona påverkansprocessen och förändringen. Resultatet från vårt empiriska material presenteras i fem olika teman; fysisk arbetsmiljö, digitalisering, relation till medarbetare, relation till chef samt arbetsdagens organisering, vilka sedan analyseras enligt Karasek och Theorells modell.

Fysisk arbetsmiljö

Kategorin arbetsmiljö omfattar de upplevelser som informanterna delat gällande den fysiska arbetsmiljön på både den ordinarie arbetsplatsen och arbetsplatsen i hemmet, samt

upplevelser som kan anses vara direkt relaterade till hur den fysiska arbetsmiljön är organiserad.

Majoriteten av informanterna beskriver sin ordinarie arbetsplats som en yta som delas med övriga medarbetare. Normen vi kan utläsa från våra intervjuer är att arbetsplatsen är antingen organiserad som ett öppet kontorslandskap eller kontorsrum som två till tre medarbetare delar på. De fördelar som informanterna lyfter av att arbeta på plats kretsar kring dels det

kollegiala, dels de rent fysiska hjälpmedel som finns tillgängliga.

(29)

24 Genom att vara på arbetsplatsen uppger både Elin, Alice och Martin att det är lätt att få en tydlig överblick över vilka kollegor som är närvarande och tillgängliga. Alice nämner till exempel att hon föredrar att arbeta på kontoret därför “[...] det underlättar om man syns och att det är lättare att ställa en fråga i korridoren jämfört med att de ska ringa mig på Teams [...]”.

De materiella hjälpmedel som informanterna lyfter som betydelsefulla på arbetsplatsen är bland annat tillgången till en eller flera datorskärmar, datormus, höj-och-sänkbart bord etcetera. Vi kan även utläsa att attityden till att arbeta hemifrån påverkas mycket av huruvida informanterna har fått möjlighet att låna hem tekniska hjälpmedel som exempelvis

datorskärmar:

“Jag saknar mitt höj och sänkbara skrivbord och jag saknar min ståmatta för det har jag ju inte hemma, så det är väl... Jag känner väl just det här att ha en bra ergonomisk arbetsställning är ju svårare att få till hemma [...] jag ju min lilla dator, jag har ju bärbar dator på jobbet som jag dockar i en dockstation så där har jag ju en väldigt stor skärm med bra tangentbord och rullmus och sånt. Det är svårare, vissa grejer blir ju sämre nu när man ska jobba hemma, för jag jobbar i flera dokument samtidigt och nu får man scrolla och greja och byta flikar istället och så.”

- Alice

“Jag har bra laptop och bra dockstation och bra stora skärmar, två stycken. Dom är nästan ett villkor för mitt jobb i och med att man håller på och jobbar i flera dokument samtidigt. Jag förstår mig inte på de här som sitter i sitt hem och jobbar på en skärm, det skulle jag inte greja tror jag, för jag hade två skärmar på jobbet också så att, [...] vissa företag har man ju hört att de får bara använda laptopen hemma och det är ju liksom omöjligt.”

- Martin

Även scanners och skrivare beskrivs som viktiga hjälpmedel. Martin uppger att det inte finns något alternativ till dem under rådande arbetssituation på distans, “[...] om man ska ha ett dokument som man ska skicka, då lär man ner till jobbet och skanna in och om det är något som man ska kopiera och såna grejer, det hackar ju nu”. Även en mer, för vissa, självklar faktor som Robin nämner som en viktig fördel med den ordinarie arbetsplatsen är att den erbjuder förvaringsutrymme.

En faktor som informanterna har tvetydiga åsikter kring är den fysiska arbetsplatsen. Att dela öppna kontorsmiljöer beskrivs både som hjälpsamt och viktig för arbetsprocessen, men samtidigt som bullrigt och störande. Elin beskriver kollegorna som ett störningsmoment, “det blir ju lätt att man springer in till varandra och då blir man ju liksom lätt störd och så tar det ett tag innan man kommer tillbaka till det man höll på med [...]” och att arbetet hemifrån

(30)

25 leder till mer valbar kommunikation med kollegorna, “[...] nu är det någon som plingar i en chatt och då kan man ju liksom välja att inte svara direkt.”. Samtidigt nämner hon att den tajta kommunikationen mellan medarbetarna är något som inte fungerar felfritt under distansarbetet, till skillnad från hur arbetet går till på den ordinarie arbetsplatsen:

“Vi frågar varandra saker väldigt öppet och får hjälp av varandra så för mig tar det längre tid, jag försöker liksom lösa det själv istället för att skriva i någon chatt till någon och sen så tar det längre tid att kommunicera svaret där, så ska den personen hjälpa mig på distans. Det tar ju längre tid än att man bara kommer till mitt skrivbord i liksom någon minut. Så jag skulle ju säga att allt tar ju lite längre tid.”

- Elin

En mer abstrakt aspekt som samtliga informanter resonerar kring, men kanske endast Elin beskriver rent konkret, är att upplevelsen av kontroll som förändras när man arbetar på distans. Hon beskriver det som att vid distansarbetet “[...] har man ju inte samma grepp om vad som händer.”

Digitalisering

Kategorin digitalisering innefattar informanternas upplevelser av hur teknik och digitala verktyg har fungerat på den fysiska arbetsplatsen men även hur det ser ut nu under distansarbete.

Innan pandemin arbetade alla våra informanter huvudsakligen med datorn och hade digitala arbetsuppgifter. Elin beskriver att hon använder datorn “[...] väldigt mycket, 90% av mitt jobb går åt att sitta vid datorn och bygga databaser [...]”. Några få informanter hade fortfarande mindre pappersarbete i form av signeringar, avtal eller kunder som inte var digitala.

Flera av informanterna har redan innan övergång till distansarbete haft tillgång till online verktyg som Zoom, Skype eller Teams. Det är dock ingen som uppger att de har använt onlineverktygen frekvent innan distansarbetet. Robin är en av informanterna som har haft tillgång till onlineverktyg innan:

“Vi har sedan många år faktiskt har ett konferensrum där man kan mötas digitalt och de användes det också men, inte så mycket som man hade hoppats. Det var ju för att man skulle slippa resa framförallt med flyget, med tanke på utsläpp. Då rekommenderade man digitala möten men det var inte utnyttjat alls lika mycket som man hade tänkt sig”

- Robin

(31)

26 Andra informanter har också beskrivit liknande situationer som Robin, där de har haft

tillgång till onlineverktyg men inte utnyttjat dem.

I och med omställningen har det blivit en drastisk ökning av användandet av onlineverktyg, men även att arbeta via datorn generellt, vilket Christina beskriver: “[...] vi har ju alla möten digitalt och alla utbildningar digitalt, så allt är via Skype för det mesta”. Informanten Robin beskriver också ökningen av det digitala: “[...] ändringen är ju den att jag kanske nästan arbetar dubbelt så mycket med digitalisering nu än innan”. Majoriteten av informanterna uppger även att de är inloggade på dessa onlineverktyg hela arbetsdagarna. Vissa

respondenter, bland annat Martin, anser att det har gjort “det lättare att skicka ut en fråga, för man kan fråga någon som sitter i ett annat möte, till exempel ‘kan du höra av dig, har du hört någonting om det här’”. Det finns även respondenter, exempelvis Elin, som tycker att “man tar sig inte för att ställa den där simpla frågan som man hade gjort i det öppna landskapet”.

De visar att de finns spridda åsikter om onlineverktygen och hur de används. Att exempelvis kommunicera via mejl eller under arbetsmöten verkar anses som forum för mer formell dialog, medan endast mer uttalat avspända möten, morgonmöten eller fikamöten, tillåter mer informell kommunikation. Informanterna poängterar även att hanteringen av onlineverktygen spelar stor roll för hur möten och samtalen fungerar. Ett exempel på det är hur Martin

upplever mötena när verktygen inte hanteras på rätt sätt:

“och sen när man skickar ut en fråga, då kan det ta femton sekunder innan det är någon som svarar och de har glömt slå på ljudet ‘oj oj oj nu har jag pratat här utan ljudet på’. Så det är viktigt tycker jag att man har sin bild på och liksom visar att man är med på mötet. Det är liksom grejen med Teams på något vis, annars kan det ibland kännas som att man pratar för tomma intet, och att ingen lyssnar “

- Martin

Digitaliseringen har gjort att flera av informanterna har kunnat arbeta hemifrån tidigare. En av dem som har kunnat göra det tidigare är Robin, han tror att möjligheten till det beror på att:

“senaste decenniet kan man väl egentligen säga har det varit väldigt mycket digitalisering och det är ju därför jag kan sitta hemma nu och jobba, annars är jag i princip tvungen att vara på plats därför att materialet är där. Men tack vare den stora digitaliseringen har det gjort att vi kan arbeta med att lägga in data om våra föremål i databaser”

- Robin

References

Related documents

Beräkningen av däckets rullmotstånd och parasitiska förlusten för maskinen är illustrerat i figur 4:1, för ett däck som provats vid en hastighet vid 3 ringtryck och med ett

Marshall definierade medborgarskap i tre delar; det civila medborgarskapet, det politiska medborgarskapet och det sociala medborgarskapet 92. Socialtjänstlagen går att

Bons och Ginner (2013) menar att relationen mellan fältarbetare och ungdomar även får stor betydelse eftersom fältarbetarna är representanter för vuxenvärlden och att

32 Tidskriften för Svensk Psykiatri #2, Juni 2014 Tidskriften för Svensk Psykiatri #3, September 2014 33.. Raffaella Björcks pris för pedagogiska

21 I propositionen framhålls att det i vissa fall blir den enskilde eller någon annan som åtagit sig att anställa assistenten, som blir arbetsgivare och att det då till exempel

between the Nc change score (that is, the difference in observed amplitude between the end of.. the learning phase and a presentation of a recombined stimulus in the test phase)

Sammanfattningsvis visar tidigare forskning att då en medarbetare byter roll och blir chef över sina kollegor, så riskerar ledarskapet att bli svagt och otydligt eftersom det kan

Eleverna i Annas klass har själva valt de regler som gäller för att få ett bra studieklimat, när de genom demokrati kommit fram till dessa regler är det lätt för läraren