• No results found

Karriärmål och verkligheten

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Karriärmål och verkligheten"

Copied!
79
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Karriärmål och verkligheten

En kvantitativ studie om socionomstudenters framtidsvisioner kopplat till arbetsfördelningen i en medelstor kommun.

Författare: Klara Brindmark & Mattias Svartsjö Handledare: Anette Lundin

Examinator: Torbjörn Forkby Termin: VT21

Kandidatuppsats

(2)

Abstract

Authors: Klara Brindmark and Mattias Svartsjö

Title: Career goals and the reality. A quantitative study of social work students' visions linked to the division of labor in a medium-sized municipality.

Supervisor: Anette Lundin Assessor: Torbjörn Forkby

The aim of our study was to examine social work students’ career motives to apply for social work studies and conceptions about their future career in relation to their gender and compare it with the gender distribution for the most and least coveted jobs. The study was based on a quantitative method with two web-surveys, one distributed to social work students at Linnéuniversitetets two centres of learning in Kalmar and Växjö. The other web-survey was distributed to department and unit managers for a middle sized municipitality. The results were analyzed using Hirdman’s theory of gender contracts, Connell’s theory of hegemony and the career paths Kullberg describe. Our results show the career paths male social work students prefer are vertical and for female students horizontal. The result also shows that male students get their study choice questioned more often than female students. The results also indicate that female students prefer to work close to clients (or social work users) whilst men tend to want work as managers.

Key words

Career, horizontal career, vertical career, gender, hegemony, gender contract

Nyckelord

Karriär, horisontell karriär, vertikal karriär, genus, hegemoni, genuskontrakt

(3)

Tack

Vi vill framföra ett särskilt tack till vår handledare Anette Lundin för allt stöd, vägledning och kloka frågor under uppsatsens gång. Det var skönt med en trygghet i dig när vi gav oss ut i outforskat kvantitativt vatten. Vi vill även rikta ett tack till alla studenter likt arbetsgivare som tagit sig tid att besvara våra enkäter. Vi vill även tacka varandra för ett gott samarbete.

(4)

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Problemformulering ... 1

1.2 Syfte ... 3

1.2.1 Frågeställning ... 3

1.2.2 Hypoteser ... 3

2 Tidigare forskning ... 4

2.1 Socialt arbete, en manlig eller kvinnlig profession? ... 5

2.1.1 Könsrollen, ålder och makt ... 5

2.2 Karriärval och karriär ... 7

2.2.1 Kvinnor och mäns positioner ... 9

2.3 Sammanfattning av tidigare forskning ... 10

3 Teoretiska utgångspunkter ... 11

3.1 Genus ... 11

3.1.1 Genuskontrakt ... 12

3.1.2 Hegemoni och könskodade attribut ... 13

3.2 Karriär ... 14

3.3 Sammanfattning av teorierna ... 15

4 Metod ... 16

4.1 Den kvantitativa metoden ... 16

4.2 Urval, urvalsmetod och bortfall ... 17

4.2.1 Studenterna ... 17

4.2.2 Arbetsgivarna ... 23

4.3 Webenkät som datainsamlingsmetod ... 24

4.3.1 Konstruerandet av studentenkäten ... 25

4.3.2 Konstruerandet av arbetsgivarenkäten ... 27

4.4 Statistisk analys ... 27

4.5 Tester ... 28

(5)

4.5.1 Bearbetning av variabler för studentenkäten... 28

4.5.2 Bearbetning av variabler för arbetsgivarenkäten ... 29

4.5.3 Förklaring av använda tester. ... 30

4.6 Etiska överväganden ... 31

4.7 Validitet och reliabilitet ... 33

4.8 Arbetsfördelning ... 33

5 Resultat ... 34

5.1 Hypotesprövning 1 ... 34

5.2 Hypotesprövning 2 ... 35

5.3 Hypotesprövning 3 ... 37

5.4 Hypotesprövning 4 ... 38

5.5 Hypotesprövning 5 ... 38

5.6 Hypotesprövning 6 ... 39

5.7 Resultat arbetsgivarenkät ... 39

6 Analys ... 40

6.1 Manligt/kvinnligt? ... 40

6.2 Kontrakten och det maskulina ... 42

6.3 Önskade karriärvägar ... 43

7 Diskussion ... 45

7.1 Mäns karriärval ... 45

7.2 Feminina och maskulina attribut ... 46

7.3 Studenters framtida yrkesmål ... 47

7.4 Metoddiskussion ... 48

7.5 Förslag till vidare forskning ... 49

7.6 Avslutningsvis ... 50

8 REFERENSER ... 52

(6)

Bilagor

Bilaga 1. Studenternas enkät 1

Bilaga 2. Informationsbrev studenter 13

Bilaga 3. Operationaliseringstabeller 14

Bilaga 4. Enkät till arbetsgivarna 16

(7)

1 Inledning

Professionen socionom består till störst del av kvinnor. Trots detta är det enligt internationell litteratur män som sitter på chefspositionerna. Dock är det enligt Newberry-Koroluk (2018) och McLean (2003) inte så att majoriteten av män är chefer, men i jämförelse med hur få män det är i professionen är de överrepresenterade på chefspositioner. Av denna anledning menar McPhail (2004) att det sociala arbetet inte borde kallas för ”kvinnodominerat” – istället borde det kallas för en manlig profession med kvinnor i majoritet. McPhail (2004) menar att även om kvinnorna är i majoritet är det männen som styr inom det sociala arbetet. Kullberg (2011) menar dock att män i Sverige inte är överrepresenterade på chefspositioner och därmed innehar männen inte en större andel chefspositioner än kvinnor i Sverige.

Enligt Kullberg (2011) väljer manliga socionomer bort chefspositioner eftersom chefer har dåliga villkor och arbetar mycket övertid – vilket svenska män inte går med på. Istället satsar männen i högre utsträckning på en så kallad horisontell karriär (specialisering och att jobba i yrken med hög status) vilket Kullberg (2011; 2006) kopplar till Sveriges jämställdhetslagstiftning. Kullberg (2013) menar att jämställdhets-lagstiftningen i Sverige har bidragit till att svenska män inte vill och kan jobba över i samma utsträckning som tidigare.

Detta hänvisas till att eftersom både kvinnor och män i större utsträckning förvärvsarbetar behöver de även dela på omhändertagande av barn och hem.

1.1 Problemformulering

Sverige kan ses som ledande inom jämställdhetsfrågor, bland annat på grund av diskrimineringslagstiftningen som värnar om en jämställd fördelning av kvinnor och män på arbetsplatser och att både kvinnor och män ska kunna kombinera arbete och föräldraskap (Kullberg 2013). Alltså har kvinnor och

(8)

män samma möjligheter i teorin – men hur ser verkligheten ut inom professionen socionom och för blivande socionomer?

Av socionomprogrammets studenter på Linnéuniversitetet (LNU) är majoriteten kvinnor (baserat på statistik från de klasslistor vi fått tillgång till), trots detta sitter, enligt Kullberg (2011), män på flertalet av de mest attraktiva positionerna inom socialt arbete. Genom en kvantitativ studie ämnade vi belysa om socionomstudenters motiv till att läsa socionomprogrammet skiljer sig baserat på studenternas genus. Vi ämnade undersöka om män har långsiktiga ambitioner att efterfölja en horisontell karriär och om män och kvinnor drivs av olika motiv för att söka till programmet. Enligt en studie genomförd i Turkiet skiljer sig nämligen motiven mellan manliga och kvinnliga studenter (Karaca, Gökçek Karaca & Dziegielewski 2016), men gör det även det i Sverige? Eftersom det inte finns några motsvarande svenska studier på socionomstudenters ambitioner ämnar vi fylla denna kunskapslucka. Dessutom är den nationella forskningen kopplat till jämställdhet och karriärval för socionomer är bristfällig eftersom det är få forskare som undersökt ämnet samt att den forskning som genomförts är relativt gammal (se Kullberg 2006; 2011, 2013). Vår studie ämnar därför även bidra till att fylla dessa kunskapsluckor.

Vår studie ämnade genom en kvantitativ studie (med webenkät till socionomstudenter) synliggöra hur studenters ambitioner påverkas av deras genus. Även om vi med studien inte undersöker ett socialt problem är det en studie som behövs inom socialt arbete då studien kan bidra till en ökad medvetenhet inom professionen om vilka strukturer som påverkar att könsfördelningen ser ut som den gör. Genom ökad medvetenhet kan vi som socionomstudenter i vårt framtida yrkesliv motverka eventuella snedanställningar och främja jämställdheten. Medvetandegörandet är därför även den praktiska nyttan med studien. Studien ämnade också kunna visa om

(9)

socionom, genom att jämföra studenternas framtidsmål med hur könsfördelningen ser ut i en medelstor kommuns socialtjänst. Denna data samlades också in via webenkäter, men riktad till chefer i kommunen. Genom dessa enkäter skulle vi se om det finns eventuella snedanställningar i kommunen; exempelvis om alla studenter (kvinnliga som manliga) önskar jobba som utredare borde det inte finnas mer än 19% män (andelen manliga socionomstudenter på Linnéuniversitetet april 2021) med utredande funktioner. Vilka de åtråvärda positionerna en socionom kan ha presenteras under resultatdelen.

1.2 Syfte

Syftet med studien är att belysa vilka föreställningar socionomstudenter har gällande sin framtida karriär och anledningar till att studera socionom- programmet i förhållande till vilket genus de har. Könsfördelningen inom en kommuns socialtjänst ska sedan jämföras med de av studenterna mest och minst eftertraktade jobben. Syftet med jämförelsen är att kontrollera om det skett en snedanställning i förhållande till genus på de mest och minst eftertraktade jobben.

1.2.1 Frågeställning

Vilka motiv har socionomstudenter på Linneuniversitetet till att söka till utbildningen och vilka föreställningar samt ambitioner om framtida yrkesliv har dem? Hur står dessa ambitioner i jämförelse med könsfördelningen på arbetsmarknaden?

1.2.2 Hypoteser

För att besvara den övergripande frågeställningen formades sex hypoteser utifrån den tidigare forskningen som presenteras nedan. Hypoteserna presenteras även under respektive del i tidigare forskning för att tydliggöra hur respektive hypotes formats ur den tidigare forskningen.

(10)

H1 = Socionomstudenter anser att de viktigaste attributen inom professionen socionom är maskulina.

H2 = Manliga och kvinnliga socionomstudenter har olika bild av vilka arbeten de vill och inte vill jobba med.

H3 = Manliga socionomstudenter får i högre utsträckning sitt studieval ifrågasatt än kvinnliga socionomstudenter.

H4 = Kvinnor och män söker till socionomprogrammet av olika anledningar.

H5 = Män med barn som studerar socionomprogrammet har motiv att bli chef i högre utsträckning än kvinnor.

H6 = Män satsar i högre utsträckning på en horisontell karriär i livet istället för vertikal.

2 Tidigare forskning

Den tidigare forskningen kommer nedan presenteras tematiskt under fyra teman. Under temat Socialt arbete, en manlig eller kvinnlig profession?

diskuteras det sociala arbetet utifrån vilket ”kön” professionen förknippas med. Könsrollen, makt och ålder behandlar vad som bestämmer professionellas makt baserat på kön, ålder och erfarenhet samt hur mannen går emot sin könsroll vid studier i socialt arbete. Karriär går vidare till att beskriva olikheter baserat på kön i val av studieprogram och en kortare beskrivning görs av den vertikala- respektive horisontella karriärvägen.

Kvinnor och mäns positioner belyser skillnader i könsfördelningar på arbetsmarknaden enligt nationella och internationella studier. Denna del belyser även hur manliga socionomstudenters syn på karriär förändrats över tid.

(11)

I den internationella forskningen används begreppet ”social work” för socionomprofessionen. Av denna anledning kommer vi använda socionom och socialt arbete med samma innebörd.

2.1 Socialt arbete, en manlig eller kvinnlig profession?

De senaste trettio åren har diskussioner förts om huruvida socialt arbete är kvinnligt eller manligt. En anledning till att socialt arbete anses vara kvinnligt beror på dess omhändertagande karaktär (McPhail 2004; Pease 2011;

Newberry-Koroluk 2018) och att kvinnor är i majoritet i professionen (Pease, 2011). McPhail (2004) menar dock att professionen ska ses som en manlig profession eftersom kvinnor, trots deras majoritet, inte har någon tillskriven makt eller kontroll över professionen då de traditionellt sett inte haft en majoritet i ledande positioner.

McPhail (2004) diskuterar också att den omhändertagande rollen som professionen anses ha, utmanats av andra utmärkande drag som analytiskt tänkande, klinisk uppfattningsförmåga och professionell autonomi. Andra karaktärsdrag som är vanliga i socialt arbete är bland annat emotionell distans, rationalitet och teknisk kunskap – vilka härstammar ur den hegemoniska maskuliniteten (Pease 2011; Dahlkild-Öhman & Eriksson 2013). Dahlkild- Öhman och Eriksson (2013) menar dessutom att typiska kvinnliga egenskaper som att bli för känslomässigt engagerad och nära, förminskas inom det sociala arbetet. Ur denna forskning har vi formulerat vår första hypotes (H1) att socionomstudenter anser att de viktigaste attributen inom professionen socionom är maskulina.

2.1.1 Könsrollen, ålder och makt

Trots att värderingarna inom det sociala arbetet kan antas vara mer maskulina anses en man som väljer att arbeta inom socialt arbete utmana könsrollerna.

Vissa män får enligt Pease (2011) dessutom sin könsidentitet och heterosexualitet ifrågasatt genom sitt yrkesval. Detta kan bero på att män som

(12)

väljer att arbeta inom det sociala arbetet går emot strömmen och utmanar den förutfattade meningen om att socialt arbete är en direkt förlängning av kvinnorollen (Newberry-Koroluk 2018; Pease 2011).

Samtidigt belyser Pease (2011) och McPhail (2004) aspekten att män behövs inom det sociala arbetet för att höja yrkets maktfaktor, prestige, professionalitet och status, varpå det är vanligt att män rekryteras. Män anses även behövas inom socialt arbete för att vara manliga förebilder (Newberry- Koroluk 2018; Kullberg 2013; Pease 2011) samt att männen kan bidra med ett manligt perspektiv i en kvinnlig bransch (Newberry-Koroluk 2018).

Vidare beskrivs att män inom socialt arbete kan utmana och reproducera könsojämlikheter genom att män försöker behålla den traditionellt manliga maskuliniteten (Pease 2011). Enligt Dahlkild-Öhman och Eriksson (2013) sammankopplas män i professionen med dominans (så länge de inte är nya i sin yrkesroll och yngre än kvinnorna i yrket). Reproduktionen av mäns maskulinitet och dominans görs enligt Christie (1998 i Dahlkild-Öhman &

Eriksson 2013, s. 83) även av kvinnor inom socialt arbete. Mäns positioner inom organisationen är således en produkt av relationerna mellan könen. Dock presenterar Dahlkild-Öhman och Erikssons (2013) även “en marginaliserad man” (egen översättning), som till skillnad från de andra männen i deras studie inte är dominant. Denna marginaliserade man blir ofta ifrågasatt och snäst åt av sina kvinnliga kollegor för att han gjort fel, till skillnad från de män som anses vara mer dominanta som inte blir ifrågasatta eller snästa åt (ibid.).

Från detta tema har vi formulerat våran andra och tredje hypotes (H2, H3). Att manliga och kvinnliga socionomstudenter har olika bild av vilka arbeten de vill och inte vill jobba med samt att manliga socionomstudenter i högre utsträckning får sitt studieval ifrågasatt än kvinnliga socionomstudenter.

(13)

2.2 Karriärval och karriär

För att kunna välja karriär inom det sociala arbetet behöver man först ha valt att studera socialt arbete, därför kan man säga att studievalet är en del av ens karriärval. Innan vi dyker ner i tidigare forskning kopplat till karriär vill vi därför nämna Karaca, Gökçek Karaca och Dziegielewski (2016) som i sin studie avhandlar män och kvinnors anledningar till att studera socialt arbete i Turkiet. Kvinnorna i studien har valt studier inom socialt arbete för att de kände sig "sammankopplade till yrket" (egen översättning) (ibid.). Män har i högre utsträckning valt studierna på grund av deras möjlighet att komma in på utbildningen i form av antagningspoängen och en förväntan om att arbetet ska vara enklare (Karaca, Gökçek Karaca & Dziegielewski 2016). Män är i högre utsträckning mindre nöjda än kvinnorna med sitt yrkesval, vilket kan förklaras av att yrkesrollen inte passar in med det som ses som manligt. Samtidigt önskar männen i högre utsträckning ha mer administrativa roller (ibid.).

Väl i arbetslivet har karriär traditionellt inneburit att klättra inom organisationen och bli chef, vilket ofta gör att det är organisationen som bestämmer över hur en individs karriär ser ut (Hall 2004). Ett exempel på den här karriären inom socialt arbete kan vara att du börjar som utredare för barn och unga, för att därefter bli gruppledare eller enhetschef över utredningsgruppen – då har du gjort ett vertikalt kliv i karriären. Nästa kliv i karriären skulle vara att bli avdelningschef för avdelningen barn och unga.

Denna typ av karriär benämns av Kullberg (2011) som den vertikala karriären som innebär att när en person gör karriär får den mer makt och mer lön. I exemplet med utredare för barn och unga handlar det alltså om att klättra i hierarkin och på så sätt få mer makt och lön.

När en individ istället själv bestämmer över sin karriär (genom exempelvis specialisering, fördjupning eller byte av organisation) kallas detta av Hall (2004) för en proteansk karriär och av Kullberg (2011) beskrivs den som en horisontell karriär. En horisontell karriär ger säkerhet på arbetsmarknaden,

(14)

möjliggör byte av arbete och arbetsmetoder samt möjliggör specialisering inom ett område (Kullberg 2013). Kullberg (2006) beskriver tre versioner av den horisontella karriären där den första är expertkarriären vilken handlar om att en individ skaffar sig kunskap inom ett specifikt område och blir således expert på sitt område. För att återkoppla till tidigare exempel innebär expertkarriären att du fortsätter vara utredare för barn och unga och bygger vidare på dina färdigheter genom utbildning inom ämnet barn och unga.

Den andra karriären Kullberg (2006) nämner är spiralkarriären vilket innebär att individen skaffar sig mer kunskaper genom erfarenheter som bygger på varandra. För spiralkarriären är karriärstegen “logiska” och följer varandra, vilket kan innebära både en vertikal och horisontell förflyttning på arbetsmarknaden – individen kan klättra i hierarkin eller behålla sin position i hierarkin och byta arbetsuppgifter eller arbetsplats. Genom spiralkarriären får individen en bred och djup kunskapsbas (av oss kallad generalistkunskap). För att använda samma exempel med utredaren för barn och unga, har spiralkarriären två olika karriärvägar. Den första är att du börjar arbeta som utredare för barn och unga och ökar dina kunskaper om samtal med barn, för att därefter kunna byta arbetsgivare och arbeta som kurator. Den andra vägen för spiralkarriären är att du byter arbetsuppgifter inom avdelningen barn och unga, från att ha varit utredare för barn och unga till att bli handläggare för familjehem, på det här sättet får du generella kunskaper inom avdelningen barn och unga (generalistkunskaper).

Den sista karriären Kullberg (2006) nämner är transitkarriären, där individen drivs av variationen i arbetet och ett oberoende av arbetsgivaren, vilket gör att individen ses som flexibel och anpassningsbar (ibid.). Transitkarriären ger även den en generalistkunskap.

Kullberg (2011) menar att den vertikala karriären inte längre är lika aktuell

(15)

av vertikal och horisontell karriär bedömer vi att det finns olika typer av chefskap där den ena är vertikal (när du blir chef över andra socionomer och således får mer makt än dem) och den andra är horisontell – då du blir chef över andra yrkesgrupper exempelvis hemtjänstpersonal eller sjuksköterskor (där de anställda inte är socionomer och du får makt även här, men inte över andra socionomer).

Av detta har vi formulerat vår fjärde hypotes (H4) att kvinnor och män söker till socionomprogrammet av olika anledningar.

2.2.1 Kvinnor och mäns positioner

I Sverige har andelen män på chefsposition minskat och andelen kvinnor har ökat enligt Kullberg (2011). Däremot understryker Kullberg att fördelningen inte har förändrats till följd av att fler kvinnor sökt jobben som chef, utan snarare för att män har gjort en ”reträtt” från chefspositioner (ibid.). Till skillnad från Kullberg menar Pease (2011) att män är överrepresenterade i chefsroller (trots att det är kvinnor som är i majoritet inom professionen) och att de män som inte befinner sig i chefspositioner söker sig dit.

Vidare menar Pease (2011) att studier visat att kvinnor är mindre benägna att ta chefspositioner. Samtidigt visar Kullberg (2013) genom sin studie att män som examinerats från socionomprogrammet på Lunds universitet mellan 1993–2003 i lägre utsträckning än män examinerade mellan 1980–1985 var eller önskade vara chefer. Istället söker sig dessa män till de (enligt männen själva) attraktivaste delarna inom det sociala arbetet, vilket innebär att de i högre utsträckning satsar på en horisontell karriär (Kullberg 2011).

Här påvisas alltså en skillnad mellan internationell och nationell forskning men det framkommer inte vad skillnaden beror på. Däremot menar Kullberg (2013) att Sverige ligger i framkant i jämställdhetsfrågor vilket påverkat både kvinnor och män. För männen har det blivit viktigare att prioritera familjen medan det för kvinnor blivit viktigare att göra en karriär (ibid.). För de män

(16)

som prioriterar familjen går den vertikala karriären bort eftersom det där förväntas att individen ska ha lojalitet till organisationen vilket kan medföra övertid och att arbetet ska prioriteras framför familjen. Män som prioriterar familjen väljer således bort chefsrollen (Kullberg 2013).

Utifrån detta formas vår femte (H5) och sjätte (H6) hypotes att män med barn som studerar socionomprogrammet har motiv att bli chef i högre utsträckning än kvinnor samt att män i högre utsträckning satsar på en horisontell karriär i livet istället för vertikal.

2.3 Sammanfattning av tidigare forskning

Eftersom McPhail (2004), Pease (2011) samt Newberry-Koroluk (2018) menar att det sociala arbetet styrs av män men har en omhändertagande karaktär går det att diskutera om det sociala arbetet är en manlig eller kvinnlig profession. Det som talar emot att socialt arbete är kvinnligt (eller feminint) är de utmärkande dragen som härstammar ur hegemonisk maskulinitet (Pease 2011; Dahlkild-Öhman & Eriksson 2013).

Det finns få nationella studier som berör vilka yrkesval inom socialt arbete som görs beroende på kön förutom Kullberg (2006; 2011; 2013). Hennes resultat kopplat till horisontell och vertikal karriär skiljer sig från den internationella forskningen om vilka karriärer män och kvinnor väljer samt får tillgång till. Den turkiska studien som presenterats visar dessutom att män och kvinnor väljer att studera socialt arbete av olika anledningar (Karaca, Gökçek Karaca & Dziegielewski 2016). Eftersom det är en brist på studier av socionomstudenters motiv i Sverige satta i perspektiv till kön eller genus, ämnade vi undersöka om samma mönster finns i Sverige trots jämställdhets- arbete och en annorlunda kultur.

(17)

3 Teoretiska utgångspunkter

De teoretiska utgångspunkterna som kommer presenteras i kapitlet är genus, genuskontraktet, hegemoni och karriär. Hirdman (1988) använder eller benämner inte genus som ett teoretiskt begrepp och att begreppet används

"mer som ett beskrivande begrepp för könens olika förhållande, inte som en teori om underordning" (Hirdman 1988, s. 49). Trots detta ligger begreppet genus i vår teori-del för att på så sätt kunna lyfta det som anses vara feminint och maskulint, samt lyfta de underliggande teorierna genuskontrakt och hegemoni.

Genuskontraktet kommer i studien hjälpa oss belysa de olika före- ställningarna socionomstudenter har gällande sin framtida karriär och anledningar till att studera socionomprogrammet genom att på ett strukturellt plan analysera ”manligt/kvinnligt”. För att förklara varför olika individer påverkas olika mycket av genuskontraktet används begreppet hegemoni (som är identifierat ur tidigare forskning).

Även karriär är identifierat ur tidigare forskning och används i studien för att kunna belysa vilka skillnader i ambitioner olika genus har kopplat till karriär och framtid.

3.1 Genus

Den traditionella begreppskillnaden mellan kön och genus är att kön är statiska och biologiska medan genus kopplas till tankemönster gällande ”man” och

”kvinna” (Hirdman, 1988). Idag är inte könssystemet binärt på samma sätt som det var 1988 och det visar sig bland annat genom en öppnare syn mot att du kan födas med ett kön men identifiera dig som det andra, som båda eller inget av dem. Dessutom kom ordet hen år 2015 med i ordboken som ett komplimenterande pronomen till hon och han (SAOL 2021).

(18)

När Hirdman (1988) definierade genussystemet fanns inte ordet hen, men då likt nu var samhället uppbyggt på två grundläggande principer. Dessa principer är isärhållande och hierarki. Hierarki betyder att mannen är normen och isärhållningen innebär att manligt och kvinnligt inte bör blandas (ibid.).

Isärhållning gäller platser, sysslor och egenskaper, vilket främst visar sig i föreställningar om ”manligt” och ”kvinnligt” (Hirdman 1988). Med avstamp i dessa två begrepp kommer vi nu gå in i begreppet genuskontrakt.

3.1.1 Genuskontrakt

Genuskontraktet är som ett osynligt kontrakt mellan män och kvinnor (Hirdman 1988). Hirdmans kontrakt finns på individnivå och på social nivå.

Individnivån är en form av relationskontrakt som bestämmer vad parterna ska göra eller inte göra i en relation. Individnivåkontraktet kan både vara en form av äktenskapskontrakt, men kontraktet behandlar också hur främmande män och kvinnor interagerar med varandra (exempelvis i mataffären eller på universitetet). Individnivån visar sig även på arbetsplatser där både män och kvinnor bidrar till att reproducera könsroller dock kan denna reproduktion inte enbart sättas i relation till kön då andra sociala faktorer också spelar in, som exempelvis ålder eller arbetserfarenhet (Dahlkild-Öhman & Eriksson 2013).

På den sociala nivån handlar genuskontraktet enligt Hirdman (1988) om hur arbetsledning, integration och institutioner organiseras baserat på kön.

Kontraktet skapas och upprätthålls av båda könen och kontrakten ärvs ofta från en generation till en annan. Hirdman (1988) menar dock att det för varje generation sker förändringar i genuskontraktet.

I de generationsförändringar som sker återskapas bilden av att mannen är norm eftersom genuskontrakten (i vissa fall) begränsar kvinnor från att göra entré.

Detta betyder inte att kvinnor är maktlösa, men kvinnor har makten inom andra arenor. Hirdman (1988) konkretiserade genuskontrakten kortfattat i ett stycke, som gör det lättöverskådligt och visar hur mycket genuskontrakten påverkar

(19)

Genuskontrakten är således mycket konkreta föreställningar, uppspaltade på olika nivåer, om hur män/man, kvinnor/kvinna ska vara mot varandra: i arbetet

—vilka redskap som hör till vem, i kärleken —vem som ska förföra vem, i språket — hur de ska prata, vilka ord de får använda, — i gestalten/den yttre formen, vilka kläder som är de tillåtna, hur långt håret ska vara, etc etc, i all otrolig detaljrikedom. (Hirdman, 1988, s. 54)

3.1.2 Hegemoni och könskodade attribut

Begreppet hegemoni utvecklades av Gramsci (en italiensk marxist och filosof) för att förklara hur borgerligheten kunde ha och behålla en dominans över arbetarklassen (Eriksson & Gottzén, 2020). Med andra ord förklarar hegemoni hur borgerligheternas intresse blev gjorda till ett allmänintresse och hur intresset började ses som naturligt och självklart för arbetarklassen (Börjesson

& Rehn 2012). Från början var begreppet hegemoni alltså inte kopplat till maskulinitet eller genus vilket visar sig genom att Nationalencyklopedins (u.å.) synonymer till hegemoni är bland annat ledarställning och överbefäl.

Inom genusteorin likställs hegemoni med dominans (Eriksson & Gottzén 2020) (mer specifikt mannens dominans över kvinnan) och den hegemoniska maskuliniteten förstods från början som mönstret av hur saker och ting genomfördes (Connell & Messerschmidt, 2005) – inte endast förväntades eller tänktes. Idag används hegemoni för att förklara hur den dominerande gruppen kan upprätthålla och försvara sin ledande position i kulturella dynamiker, men även för att visa vilken typ av maskulinitet som är dominerande vid specifika tidpunkter (Connell 1996, s. 101 i Eriksson & Gottzén 2020, s. 39).

De fördelar männen har som är kopplade till deras genus kan dessutom kopplas till att det finns “feminina” och “hegemoniskt maskulina” attribut som återfinns hos personer (Pease 2011, Dahlkild-Öhman 2013; McPhail 2004).

En del av de maskulina attributen är att inneha auktoritet (Messerschmidt 2000, i Kullberg, Skillmark, Herz, Fäldt & Wallroth 2012, s. 61), vara rationell, inneha teknisk kunskap och ha en emotionell distans till klienter (Pease 2011; Dahlkild-Öhman & Eriksson 2013). Som tidigare lyfts i delen

(20)

”2. Tidigare forskning” så är de feminina attributen att bli för känslomässigt engagerad och nära (Dahlkild-Öhman & Eriksson 2013) samt att kvinnor ska vara omhändertagande (McPhail 2004).

Trots att attributen kallas feminina och maskulina återfinns de hos samtliga kön då feminina attribut likaväl som hegemoniskt maskulina attribut kan återfinnas hos män, kvinnor och ickebinära (Forsberg 1997). Connell och Pearse (2015) har även beskrivit att forskning inte uppvisat några signifikanta samband mellan egenskaper och kön, trots det håller populärpsykologin fast vid att det finns könskodade egenskaper.

3.2 Karriär

En vedertagen definition av karriär är enligt Arthur, Hall och Lawrence (1989, i Arthur, Khapova & Wilderom, 2005, s. 178) hur en individs arbetserfarenheter utvecklats över tid. Arthur, Khapova och Wilderom (2005) framhåller att denna syn på karriär är dynamisk eftersom en framgång i karriären inte nödvändigtvis betyder att en individ klättrar inom en organisation utan även kan innefatta horisontella eller nedåtgående förflyttningar. Att se på möjligheter att göra karriär både vertikalt (genom att flytta sig högre upp i organisationen och på så sätt även få mer formell makt) och horisontellt är något Kullberg (2011) beskriver. Kullberg (2006) menar att en horisontell karriärväg inte drivs av ekonomiska framgångar – istället drivs den av personlig utveckling vilket kan mätas i trivsel på arbetsplatsen och vilka möjligheter en individ har att växa där. Den horisontella karriären kan innebära att göra en spiral-, expert- eller transitkarriär (ibid.).

Enligt Arthur, Khapova och Wilderom (2005) är karriären som sagt dynamisk med olika typer av förflyttningar, dock finns det enligt författarna objektiva och subjektiva framgångar. En objektiv framgång är synligt utifrån och innebär att hög status är framgång. En subjektiv framgång är inte lika synlig

(21)

utifrån och är istället beroende av individen och dennes värderingar av framgång (ibid.)

3.3 Sammanfattning av teorierna

De teoretiska utgångspunkterna för vår studie har sin utgångspunkt i genus och karriär, för att kunna koppla könsidentiteter till uppmätta skillnader i vilken sorts karriär som eftertraktas (horisontell eller vertikal). Att göra karriär har ändrats från att tidigare innebära att man klättrar i hierarkin inom en organisation till att innebära flera riktningar där tre av dem ingår i den horisontella karriären.

Att vara hegemoniskt maskulin har betytt “att vara den dominanta mannen”

för att påvisa hur en sorts maskulinitet är dominant gentemot andra och mot kvinnor. Connells och Pearse (2015) hegemoni tillsammans med Hirdmans (1988) genuskontrakt påvisar skillnader mellan manligt och kvinnligt.

Samtliga teoretiska utgångspunkter har sin utgångspunkt i en dualitet; för genuskontraktet är det kvinnligt eller manligt, för karriär är det horisontell eller vertikal och hegemoni dominant eller underlägsen. Begreppet karriär ska hjälpa oss belysa om det finns skillnader i kön i val av program och framtida yrkesmål. Hegemonin och genuskontraktet ska sedan hjälpa oss att analysera eventuella skillnader i karriär- och yrkesval.

Samtidigt förhåller vi oss till det Connell och Pearse (2015) säger om att det inte finns attribut som tillhör kvinnor och män, utan att samtliga attribut kan innehas av alla.

(22)

4 Metod

Metodkapitlet börjar med en kort sammanfattning följt av utförligare redogörelser för den kvantitativa metoden, vårt urval, operationaliserings- förfarandet, webbenkät som datainsamlingsmetod och analysmetod. Därefter avslutas kapitlet med de etiska överväganden som gjorts under skrivprocessen och hur vi fördelat arbetet.

4.1 Den kvantitativa metoden

Då en del av studiens syfte var att belysa vilka föreställningar socionom- studenter har gällande sin framtida karriär och anledningar till att studera socionomprogrammet ansåg vi att det var viktigt att kunna upptäcka små variationer mellan olika grupper studenter kopplat till kön. Genom att använda kvantitativ enkätmetod går det att undersöka med hur stor säkerhet man kan uttala sig om hur populationen skulle svarat om samtliga genomförde enkäten och säkerheten testas genom signifikanstest (Hjerm 2014). Ett signifikanstest uttalar sig om hur stor risk det är att ett samband mellan två eller fler variabler är baserade på slumpen, vilket gav oss möjligheter att uttala oss om generaliserbarheten (jfr. Bryman 2011).

Syftets andra del var att sätta studenternas framtidsvisioner i relation till arbetsfördelningen för de jobb studenter anser mest eller minst åtråvärda för att se om det finns en överrepresentation av män på åtråvärda arbetsplatser.

Genom att undersöka vilka arbeten som studenterna främst vill ha kunde vi se vilka yrken som var mest åtråvärda och jämföra dessa med könsfördelningen för en medelstor kommuns socialtjänst.

Den kvantitativa metoden möjliggör också undersökningar av samband (Bryman 2011), vilket i studien gav en djupare förståelse för om genus eller familjesituation påverkar vilka framtida yrkesmål en har.

(23)

4.2 Urval, urvalsmetod och bortfall

Då vi använt oss av två urval och enkäter kommer de två urvalen, urvalsmetoderna och bortfallsanalyserna ske efter varandra. Först under 4.2.1 presenteras urval, urvalsmetod och bortfall för studenterna och under 4.2.2 presenteras urval, urvalsmetod och bortfall för arbetsgivarna.

4.2.1 Studenterna

För att kunna få ett generaliserbart resultat är det viktigt att urvalet är representativt för hela populationen (Bryman 2011) – för oss socionomstudenter på LNU (N). Populationen stratifierades först till grupperna “kvinnor” och “män”, för att därefter viktas genom att samtliga manliga studenter valdes ut i urvalet medan lika många från den kvinnliga populationen valdes slumpmässigt. Att vikta grupper är ett sätt att öka chansen för manliga deltagare (jfr. Djurfeldt, Larsson & Stjärnhagen 2018). Genom att vikta männen i urvalet minimerade vi risken att för få män skulle delta i studien, (vilket skulle varit risken om ett slumpmässigt urval skett av samtliga studenter) och således minimerade vi risken för ett ogeneraliserbart resultat.

För att minimera risken för skevhet i urvalet genomfördes ett slumpmässigt urval av kvinnorna – vilket tog bort den mänskliga faktorn från urvalsprocessen1 (jfr. Bryman 2011). Urvalet gjordes genom att begära ut anonymiserade klasslistor av Linnéuniversitetets socionomprogram där endast kön (man eller kvinna) framkom. Det kön som visades i klasslistorna är baserade på Skatteverkets (u.å.) definition av män och kvinnor som baseras på personnummer och därför vet vi inte om urvalspersonernas könsidentitet överensstämmer med det kön Skatteverket anger.

1 Att ta bort den mänskliga faktorn innebär att man tar bort forskarens påverka på de som väljs ut till urvalet (se Bryman 2011)

(24)

Av klasslistorna framgick det att 605 personer studerar socionomprogrammet på Linnéuniversitetet varav 492 är kvinnor och 113 är män (i dessa siffror är även vi två uppsatsförfattare inräknade). Det slumpmässiga urvalet av kvinnor baserades på antalet män per termin och samma antal kvinnor som samtliga män valdes därför ut terminsvis. Exempelvis studerade 13 män och 97 kvinnor termin ett, därför blev urvalet 13 män och 13 kvinnor: sammanlagt 26 tillfrågade respondenter från termin ett. För att välja vilka kvinnor som skulle tillfrågas dividerades antalet kvinnor med antalet män och vi fick då veta hur många kvinnor det går per man. Resultatet av uträkningen berättade om det var exempelvis var femte eller var tredje kvinna som skulle tillfrågas att delta, se exempel på hur urvalet gick till för termin ett i Textruta 1.

Även om urvalet gjordes i förhållande till hur många män som studerade en termin gick det inte att förutse hur många respondenter det faktiskt skulle bli

1. Vi räknade antalet män till 13 och fick då veta att antalet kvinnor i urvalet skulle vara 13 för termin 1.

2. För varje manlig socionomstudent finns det 7,46 kvinnor (97/13=7,46).

3. Att det går 7,46 kvinnor på varje man betydde att om var 7e kvinna valdes till urvalet skulle det bli för många, och om vi skulle välja var 8e kvinna skulle det bli för få i urvalet. Därför valdes var 8e och varannan 7e.

4. Tärning slogs om vi skulle börja med var 8e eller var 7e (ett till tre på tärningen och sjuan skulle hamna först, tre till sex och sjuan skulle hamna sist), tärningen slog en fyra och ordningen för urvalet blev således: 8, 7, 8, 7, 8, 7.

5. Tärning slogs om vilken kvinna som skulle bli “startperson” och kvinna nummer 6 blev “startperson”.

6. Kvinnor i urvalet från termin 1 blev därav kvinna nummer 6, 14,

Textruta 1. Urvalsexempel för termin 1.

(25)

från varje termin. Av de 26 tillfrågade socionomstudenterna på termin 1 besvarade endast fyra enkäten, se tabell 1 för antal tillfrågade socionomstudenter och faktiskt antal respondenter.

Tabell 1. Urvalsbeskrivning studenter.

TERMIN T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T1-T7

POPULATION 110 111 83 83 71 76 69 605

MÄN 13 26 17 20 12 15 10 112

KVINNOR 97 85 66 63 59 63 59 493

URVAL 26 52 34 40 24 28* 20 224

RESPONDENTER SAMMANLAGT 4 16 14 18 14 17 4 87

RESPONDENTER MÄN 2 4 3 7 7 5 2 30

RESPONDENTER KVINNOR 2 12 11 11 7 12 2 57

* Uppsatsförfattarna exkluderade

4.2.1.1 Bortfall studenter

För att motverka ett för stort bortfall valde vi att skriva i de Facebookgrupper som studenter själva håller i (vi fick tillgång till för termin 1, 2, 3 och 6) där studenterna uppmanades delta i studien om de fått länken via mail. För övriga terminer fick vi inte tillgång till Facebookgrupperna. En påminnelse gick även ut till studenternas mailadresser.

Trots åtgärder med Facebook-inlägg och påminnelsemail blev bortfallet ca 61%. Bortfallet kan ses som systematiskt då bortfallet från termin 1 (n=4) och 7 (n=4) är stort samt att deltagandet från män (n=30) är nästan hälften så litet som kvinnornas deltagande (n=57). Dock är männens procentuella deltagande

(26)

26% av populationen vilket är större än kvinnornas procentuella deltagande som är 12% av populationen (av kvinnorna i urvalet svarade däremot ca hälften). Det systematiska bortfallet av studenter för termin 1 och 7 påverkade inte svaren i stort eftersom inga analyser genomfördes baserat på termin. Det systematiska bortfallet av män hanterades genom att vi viktade2 materialet efter könsidentitet (genus) i SPSS. Om bortfallet är systematiskt på andra plan än vilken termin eller könsidentitet våra respondenter har angett går inte att uttala sig om eftersom dessa två parametrar är all information vi har om respondenterna.

Trots att bortfallet totalt var på lite mer än 60% anses detta enligt Johannessen, Tufte och Christoffersen (2020) vara en acceptabel svarsfrekvens, men kan påverka generaliserbarheten negativt.

4.2.1.2 Operationaliseringsförfarande studentenkäten

Operationaliseringen3 av enkäten till studenterna skedde i sex steg med utgångspunkt i våra teoretiska begrepp “genus” och “karriär”. På så sätt kunde vi skapa en enkät som kunde hjälpa oss att bekräfta eller falsifiera de hypoteser som formulerats ur tidigare forskning. De två teoretiska begreppen delades upp i fyra dimensioner (jfr. Hagevi & Viscovi 2016), som delades vidare till nio underdimensioner. Dessa blev slutligen 15 indikatorer som enkätens 40 frågor formulerades ur. Se textruta 2 för exempel på operationaliseringen av ett maskulint kodat attribut, för hela operationaliseringen se bilaga 3.

2 Att vikta grupper i SPSS innebär att den mindre gruppens svar ges större betydelse. För vår studie var varje manligt svar likvärdigt med två personer, för att på så sätt få jämförbara grupper. För mer information om viktning i efterhand, se Djurfeldt, Larsson & Stjärnhagen 2018

(27)

Textruta 2. Exempel på operationaliseringsförfarande av genus.

Även om vi har diskuterat operationaliseringen skulle den och enkäten sannolikt se annorlunda ut om någon annan genomförde den – vilket uppvisar låg extern reliabilitet (jfr. Bryman 2011). Vidare genomfördes reliabilitetstester (med Cronbachs Alpha) för de maskulina och feminina attribut som operationaliserats i SPSS för att på så sätt testa den interna reliabiliteten mellan olika items4.

Enligt Pallant (2016) ligger ett acceptabelt Cronbachs Alpha (α) värde på över .7, alltså kan de uppvisas en intern reliabilitet om α > .7. Alphavärden för maskulina attribut blev före optimering α = .45 och efter optimering α = .52 genom borttagning av tre item (“inte bli för påverkad av livsöden/livsval”,

“arbeta efter lagar och regler” samt “fatta beslut utan påverkan av känslor”

borttagna). För de feminina attributen var Cronbachs Alpha värdet lite högre både före optimering (α = .46) och efter optimering (α = .54) när variabeln

“hjälpa med viktiga kontakter” var borttagen.

4 Items är de olika enkätfrågorna som är operationaliserade från samma begrepp. Items är därmed beståndsdelar av en variabel, se Pallant 2016 för mer information.

Det fetmarkerade alternativet är det som i exemplet vidare operationaliseras.

1. Genus och karriär

2. Genuskontrakt och Hegemoni

3. Upprätthållande av positioner, fördelar på grund av kön och manlig profession

4. Maskulina attribut är framträdande inom socialt arbete och Män är överrepresenterade på positioner med hög status

5. Maskulina attribut: Emotionell distans, rationalitet, auktoritet, tekniskt kunnande

Kvinnliga: Närhet, känslomässigt engagemang, omsorgsgivande 6. att ha makten att fatta beslut i ärenden kopplade till klienter och

att ha makt att påverka en annan klient mot förändring.

(28)

Om man får ett lågt Alphavärde ska man kontrollera korrelationerna mellan variablerna (inter-item correlations) som rekommenderas ligga mellan .2 och .4 (Pallant 2016). En del av våra variabler hade interna korrelationer inom de värdena, men de flesta interna korrelationerna låg under .2, se tabell 2 och 3.

Lågt Cronbachs Alpha-värde och svaga interna korrelationer mellan variabler innebär att det inte finns någon intern reliabilitet för våra operationaliserade attribut. Med en avsaknad av intern reliabilitet inom maskulint och feminint kodade attribut kommer varje item att testas enskilt i hypotesprövningen.

En avsaknad av intern reliabilitet medför även att mätinstrumentet saknar validitet (Bryman 2011), vilket kan bero på operationaliseringen och tvetydighet i frågorna (jfr. Djurfeldt, Larsson & Stjärnhagen 2018).

Tabell 2. Medelvärden, standardavvikelser och korrelationer för maskulina ”items”

Variabler M SD 1 2 3 4 5 6 7 8

1. Kunskap om vilka insatser som finns 2.95 .29 2. Kunskap över hur insatsers påverkar en

individ

2.92 .27 .394

3. Kunskap om olika motiveringsmetoder

2.71 .49 .14 .16

4. Kunskap om vilka verktyg som används i arbetet

2.82 .39 .23 .20 .13

5. Ha makten att fatta beslut i ärenden kopplade till klienter

2.15 .75 .04 .10 .00 .06

6. Ha makt att påverka en klient mot förändring

2.34 .59 .10 .22 .13 .08 .28

7. Inte bli för påverkad av klienters livsöden eller livsval

2.38 .66 -.08 -.13 -.14 -.07 .12 .12

8. Kunna fatta beslut utan påverkan av känslor

2.34 .69 .18 .01 -.06 -.09 .14 -.01 .33

(29)

Tabell 3. Medelvärden, standardavvikelser och korrelationer för feminina items

Variabler M SD 1 2 3 4 5

1. Komma klienten nära emotionellt 1.34 .80

2. Känslor en del i besluten jag fattar 1.07 .81 .516

3.Hjälpa med viktiga kontakter 2.22 .67 .04 -.21 4. Hjälp klienten ”hands on” exempelvis på

äldreboende

1.56 .83 .29 .13 .10

5. Jag och klienten får förtroende för varandra

2.81 .40 .04 -.01 .10 .01

6. Jag och klienten lär känna varandra 2.21 .69 .29 .12 .15 .23 .06

4.2.2 Arbetsgivarna

Val av kommun baserades på ett bekvämlighetsurval (jfr. Bryman 2011). En kommun valdes där vi båda praktiserat. Vi ämnade göra en totalundersökning, där avdelningschefer på äldre-, funktionsstöds- arbetsmarknads- och kunskapsförvaltningen kontaktades för deltagande i studien. För socialförvaltningen kontaktades inte avdelningscheferna då det är enhetscheferna på socialförvaltningen som har en likvärdig position som avdelningscheferna i de andra förvaltningarna. Kontaktuppgifter till samtliga förvaltningar förutom socialförvaltningen återfanns på kommunens hemsida.

För kontaktuppgifter till socialförvaltningens enhetschefer kontaktades avdelningscheferna för de olika avdelningarna via mail. Se antal tillfrågade och antal respondenter i tabell 4.

Tabell 4 Urvalsbeskrivning arbetsgivarna

Förvaltning Social- Äldre- Funktions- stöd-

Arbets- marknads-

Kunskaps-

Urval 8 8 6 4 1

Respondenter 4 5 2 0 0

(30)

4.2.2.1 Bortfall arbetsgivarna

För enkäten vi skickade ut till arbetsgivare inom kommunen fick vi svar från 11 av 28 chefer, alltså en svarsfrekvens på cirka 40%. Av de 11 som besvarat enkäten hade vi ett internt bortfall där svaren var otydliga i förhållande till vad männen och kvinnorna i förvaltningen arbetar med. Trots det stora bortfallet av respondenter kunde vi genomföra jämförelser för de mest attraktiva och minst attraktiva jobben (efter studenternas svar), det var endast ett yrke som inte kunde jämföras.

4.2.2.2 Operationalisering för arbetsgivarenkäten

För vår enkät till arbetsgivarna operationaliserades genus till både hegemonisk maskulinitet och genuskontraktet, där hegemonisk maskulinitet vidare bröts ner till fördelar på grund av kön och sist kvinnliga eller manliga arbetsuppgifter. Genuskontraktet bröts ner till dimensionen “könsfördelningar inom organisationer” och vidare till frågan “har män och kvinnor olika arbetsuppgifter?”. Då vår enkät till arbetsgivarna främst ämnade vara ett underlag för jämförelse med vad socionomstudenter anser vara attraktiva och icke-attraktiva jobb, hölls denna operationalisering väldigt kortfattad, se bilaga 3.

4.3 Webenkät som datainsamlingsmetod

Datainsamlingsmetoden bestämdes till webbenkäter då fördelarna med webbenkäter passar studiens syfte då vi på så sätt fick möjlighet att nå ut till många personer. Samtidigt möjliggör webbenkäter mindre administrationstid än postenkäter eller intervjuer (Trost 2016; Bryman 2011), då datan lättare går att föra in i SPSS.

(31)

4.3.1 Konstruerandet av studentenkäten

Vid konstruerandet av studenternas enkät har vi utgått från vår operationaliseringstabell (se bilaga 3 för fullständig tabell), där indikatorerna (variablerna) hjälper oss att mäta ett visst begrepp.

Enkäten (se bilaga 1) var uppdelad i fyra delar, där den första delen, Om mig, handlade om grundläggande frågor om respondenten, som kön, ålder och om den har barn. Del två i enkäten, Min studietid, handlade om studietiden där det frågades om vilken termin man studerade, vilket ens främsta motiv var att söka till socionomprogrammet. I denna del fanns också två skattningsfrågor om man har fått sitt studieval ifrågasatt och om man blir positivt bemött när man säger att man studerar socionomprogrammet.

Den tredje delen Så ser jag socionomen och socialt arbete bestod av skattningsfrågor som berörde vad respondenterna tycker är viktigt i framtida yrkesliv. Här behandlades hur viktigt man ansåg det vara med hög lön, hur självständig i arbetet man önskar vara samt vilka personliga egenskaper som är viktiga att ha som socionom. Egenskaperna var baserade på operationaliseringsschemat gällande manliga och kvinnliga attribut för att på så sätt kunna utläsa om kvinnliga eller manliga attribut ansågs viktigast i det sociala arbetet.

I enkätens sista del, Min framtid, undersöktes vilka framtidsvisioner socionomstudenter har gällande vilket arbete man främst vill ha både på kort och lång sikt, men även vilket arbete man ville ha när man sökte till socionomprogrammet och vilket arbete man inte alls vill ha. Sist fanns en skattningsfråga om studenten fått sitt framtida yrkesmål ifrågasatt.

4.3.1.1 Svarsalternativen studentenkät

När svarsalternativen diskuterades för variabler på ordinalnivå bestämde vi oss för att ha ett jämnt antal svarsalternativ för att vi ville att respondenterna skulle ta ställning åt ena eller andra hållet (jfr. Hagevi & Viscovi 2016). Om

(32)

respondenten ändå inte ville ta ställning var inga frågor obligatoriska att besvara för att gå vidare i enkäten.

Att ha förutbestämda svarsalternativ i en enkät förenklar överföring av data till analysprogrammet SPSS vilket förenklar genomförandet av analyser (Hagevi

& Viscovi 2016). Stängda frågor kan å andra sidan innebära en informationsförlust då alla svarsalternativ inte är förutsedda, varför en öppen fråga kan ställas som komplement (ibid.). Exempelvis hade vi förutbestämda yrken som svarsalternativ i enkätens sista avsnitt där vi valde att hålla oss till välkända yrken inom kommunal sektor vilket kan ha bidragit till att vi inte fick en lika nyanserad bild som vi hade kunnat få om vi hade andra svarsalternativ.

Dock hade frågorna om olika arbeten även svarsalternativet ”annat” och respondenten kunde manuellt fylla i andra yrkesroller där exempelvis psykoterapeut ofta skrevs som “annat”. Valet att utesluta yrken som inte tillhör den kommunala sektorn var medvetet eftersom vi inte hade möjlighet att undersöka könsfördelningen inom samtliga organisationer där en socionom kan vara verksam.

4.3.1.2 Pilotstudie

Då en enkät alltid bör testas av utomstående (Johannessen, Tufte &

Christoffersen 2020) genomfördes en pilotstudie där två bekanta nyexaminerade socionomer fick agera piloter. Dessa två kom med feedback kring avsaknaden av frågor om att arbeta efter lagar och regler under avsnitt 3 vilken togs med i enkäten. Vi fick även ett förslag att lägga till fler yrken som inte tillhör kommunal sektor vilket gjorde oss medvetna om att vi eventuellt skulle få in många skriftliga svar. Övrig feedback från piloterna var kring fråga 32 och att den ansågs värdeladdad med ordet “beslutsfattande” varför den skrevs om.

(33)

4.3.2 Konstruerandet av arbetsgivarenkäten

De frågor vi ville få besvarade med hjälp av arbetsgivarenkäten var även dessa framtagna ur operationaliseringstabellen. Exempelvis efterfrågade vi antal anställda med socionomexamen (fråga 5) och hur många av dessa som var män, kvinnor eller identifierade sig som annan (fråga 6–8). Frågorna efterföljdes av fråga 9–12 med liknande upplägg, fast där skulle arbetsgivaren specificera vilka yrkesroller som finns och hur många kvinnor, män och de som identifierar sig som annat än man/kvinna innehar varje för varje yrkesroll.

Dessa var operationaliserade från genus till hegemoni, vidare till upprätthållandet av positioner för att därefter undersöka om män och kvinnor har olika positioner (yrken).

4.3.2.1 Svarsalternativ för arbetsgivarenkäten

Eftersom arbetsuppgifterna inom den kommunala sektorn sträcker sig vidare än våra förutbestämda svarsalternativ i enkäten till studenterna, valde vi att ha öppna svarsalternativ för arbetsgivarenkäten. Detta val gjordes även för att minimera antalet frågor och göra enkäten mindre tidskrävande för respondenten.

4.3.2.2 Pilotstudie för arbetsgivarna

För arbetsgivarenkäten genomfördes ingen pilotstudie då de svar vi ämnade få in från denne var av beskrivande art utan att mäta något annat än den faktiska fördelningen mellan män och kvinnor. Dock ser vi i efterhand att det hade varit värdefullt att genomföra en pilotstudie även på denna för att på så sätt kunna tydliggöra enkäten för att kunna minimera det interna bortfallet.

4.4 Statistisk analys

När enkäten till studenterna legat ute i 10 dagar och en påminnelse gått ut via mail till deltagarna stängdes den för besvarande. Den enkät som distribuerats till arbetsgivarna låg ute i 15 dagar och en påminnelse gick även ut för denna

(34)

enkät. Materialet från de båda enkäterna bearbetades först i Excel för att kunna analyseras i SPSS.

4.5 Tester

Frekvenstabeller, centralmått och spridningsmått framtogs på samtliga variabler (jfr. Bryman 2011) för att ge känsla för hur respondenterna svarat.

Vidare genomfördes reliabilitetstest med Cronbachs Alpha för att testa den interna reliabiliteten (jfr. Bryman 2011) för frågorna kopplade till de kvinnliga och manliga attributen inför testandet av H1. För att testa övriga hypoteser användes korstabeller, Chi2-test, Spearmans Rho och Wilcoxons test.

4.5.1 Bearbetning av variabler för studentenkäten

Variabeln “könsidentitet” kodades från “0. Man, 1. Kvinna, 2. Annan” till en dikotom variabel “1. Kvinna, 2. Man” för att främja anonymiteten för de få som svarat “annan”.

Inför testningen av hypotes 4, att kvinnliga och manliga socionomstudenter söker till utbildningen av olika motiv bearbetades fråga “5. Mitt främsta motiv till att söka till socionomprogrammet var”. Värdena “Annat” och “Hört från andra att det var ett bra yrke” sammanfogades för att genom Chi2 kunna testa signifikansen.

För att undersöka hypotes 5 om att män utan barn vill bli chef i högre utsträckning än kvinnor skapades en sammanslagning av variabelvärden från fråga 38. Jag har långsiktigt mål att jobba som. Samtliga svarsalternativ med ordet “chef” (förvaltningschef, avdelningschef, enhetschef inom socialtjänsten och enhetschef (exempelvis äldreboende eller särskilt boende) fick det nya värdet “1. Ja chef”, övriga svarsalternativ förutom “Annat” fick det nya variabelvärdet “0. Inte chef”. För de som manuellt fyllt i fråga 39 vad de vill arbeta med gjordes en manuell inkodning.

(35)

Variabeln “3. Jag har barn” kodades till en dikotom variabel med värden “Nej inga barn” eller “Ja, jag har barn”.

Inför testningen av hypotes 6 gällande horisontell och vertikal karriär gjordes fråga “34. Jag vill närmaste åren efter examen främst jobba som” till kortsiktigt mål och fråga “38. Jag har långsiktigt mål att jobba som” till långsiktigt mål.

Frågorna 34 och 38 behandlar femton yrkeskategorier vilka kodades om till fyra variabelvärden (3 = förvaltningschef, 2 = avdelningschef, 1 = enhetschef inom socialtjänsten och 0 = Klientnära arbete) där klientnära arbete är en sammanfogning av övriga svarsalternativ.

4.5.2 Bearbetning av variabler för arbetsgivarenkäten

Vid kodningen av variablerna från arbetsgivarenkäten gjordes ytterligare förenkling av denna. Variabler skapades för de yrken studenterna angivit som ett långsiktigt mål vilka var utredare för barn och unga (vilken även blev minst önskat yrke) samt förvaltningschef. Variabler skapades även för det minst önskade yrken enhetschef (ex. äldre- eller särskilt boende). För schema över variabelskapandet se tabell 5. En övrigt-kategori skapades för att kunna se hur många socionomer som varit aktuella i undersökningen och beskrivs mer utförligt under. I dessa variabler kodades antal kvinnor med socionomexamen (eller likvärdig utbildning) till 0 och en variabel för antal män med socionomexamen (eller likvärdig utbildning) till 1.

Tabell 5. Variabelbearbetning arbetsgivarenkät

Utredning barn & unga Utredning barn

& unga Utredning barn & unga

Funktionsstödsförvaltningen ordinärt boende Enhetschef äldre-/särskilt boende Äldreförvaltningen Hälso- och sjukvårdsorganisationen

(36)

Förvaltningschef (information hämtad från kommunens hemsida, könsuppdelning efter personnummer)

Förvaltningschef

Äldreförvaltningen hemtjänsten

Övrigt Äldreförvaltningen, avdelning utveckling och

förvaltningsstödsavdelningen Äldreförvaltningen, handläggare

Äldreförvaltningen, Hälsa och förebyggande.

Funktionsstödsförvaltningen Avdelning myndighet Socialförvaltningen, avdelningen vuxna

Avdelningschef

4.5.3 Förklaring av använda tester.

Korstabellernas statistiska signifikans testades med oberoende Chi2-test. Chi2 är ingen sambandsanalys – man kan bara uttala sig om variablerna har eller inte har något att göra med varandra – och för att mäta sambandet behövs ett sambandsmått som exempelvis Phi koefficienten eller Cramers V (Hjerm 2014).

Phi koefficienten används i nominala korstabeller med fyra celler (2x2) och Cramers V om den nominala korstabellen innehåller fler än fyra celler (exempelvis 2x3) (Pallant 2016). Phi koefficienten anger hur korrelationen ser ut med ett värde mellan 0–1 där ett högt värde innebär ett starkt samband (0.1

= svagt samband, .3 = medelstarkt samband/effekt och .5 = starkt samband/effekt) (Cohen 1988 i Pallant 2016, kap. 16, avsn. “Chi-square test for independence” st. 15). För Cramers V anges inte korrelationsvärdet automatiskt utan man får själv räkna ut detta och får då ett värde mellan 0–1

(37)

(här är sambandsgraderna annorlunda jämfört med Phi, för Cramers V används dessa: svagt samband=.06, medelstarkt samband=.17, stort samband=.29) (Pallant 2016).

Sambandsanalys i form av Spearmans rho sker då båda variablerna är ordinala eller då den ena är ordinal och den andra variablen är kvot/intervall (Bryman 2011). Spearmans rho ger likt Phi koefficienten en siffra mellan 0–1 på hur starkt sambandet är och värdet vi utgår ifrån i analys av tester där Spearman använts är åter Cohens 1988 (i Pallant 2016, kap. 16, avsn. “Chi-square test for independence” st. 15).

Wilcoxon signed rank-test är ett oparametriskt test som används för upprepade mått, alltså när samma fråga mäts vid två eller fler tillfällen på samma respondent. Istället för att jämföra medelvärden som t-test (den parametriska motsvarigheten som används för kvantitativa variabler) skapar Wilcoxon rankningar som jämförs vid tillfälle ett och två där effektstorleken Cohens (1988 i Pallant 2016, kap. 16, avsn. “Wilcoxon signed rank test” st. 8) värden på styrka (svag= .1, medel = .3 och starkt = .5). Även om vår studie inte testar samma fråga vid två tillfällen användes Wilcoxon-testet för att undersöka framtidsvisioner kortsiktigt och långsiktigt då vi ansåg att det går att få ut värdefulla svar genom Wilcoxon trots att insamlingen av svar inte skett vid fler tillfällen med samma fråga.

4.6 Etiska överväganden

I studien förhåller vi oss till Vetenskapsrådets publikation God forskningssed (2017) de fyra forskningsetiska principerna beskrivna av Bryman (2011):

- Informationskravet: att forskaren ska ge information om undersökningens syfte till deltagarna.

- Samtyckeskravet: att deltagarna själv har rätt att bestämma över sin medverkan

(38)

- Konfidentialitetskravet: att uppgifter om deltagarna ska hållas med största möjliga konfidentalitet

- Nyttjandekravet: att insamlade uppgifter endast får användas för forskningsändamålet.

Den första åtgärden vi genomfört i studien är att deltagarna i studien är anonyma för oss. Urvalet är uppdelat i män och kvinnor där vi vet att samtliga män kommer bli tillfrågade om att besvara enkäten, dock vet vi inte vilka som valt att besvara enkäten och således även vara med i studien. Andra åtgärder för att upprätthålla anonymiteten är att kvinnorna med hjälp av anonymiserade klasslistor slumpmässigt valdes. Vår handledare skickade enkäten som hemlig kopia till samtliga deltagare och resultaten presenteras på gruppnivå vilket gör att det inte går det inte att identifiera enskilda individers svar.

Arbetsgivarna är för oss inte anonyma, men genom att inte skriva ut vilken kommun som avses upprätthålls deras anonymitet.

I samma e-postmeddelande som enkäterna skickades ut i bifogades de informationsbrev som framställts. Där framkom studiens syfte, att deltagandet var frivilligt och att ingen fråga i enkäten var obligatorisk att besvara. Där framgick även att besvarandet av enkäten sågs som att samtycke till att delta lämnats. I informationsbrevet lämnade vi även ut våra e-postadresser så studenterna skulle ha möjlighet att höra av sig till oss med frågor. Det framgick att deras anonymitet gentemot oss skulle försvinna om de kontaktade oss.

Den data som samlats in genom enkäten användes enbart till denna studie, men eftersom vår studie genomförts i samband med en högskoleutbildning kunde vi inte utlova sekretess för deltagarna eftersom det är LNU som bedömer om uppgifterna kan lämnas ut (Vetenskapsrådet 2017).

References

Related documents

Kommunfullmäktige antar föreslagna taxor och avgifter för brandskydds- kontroll och sotning samt tillsyn enligt lagen om skydd mot olyckor samt tillsyn och tillståndsärenden

Motionen föreslås att delvis bifallas, vilket innebär att möjligheterna undersöks till att göra Lagan farbar via kanot i samband med pågående projekt, medan de konkreta förslag som

Näringslivschefen kommer att öka information om Logpoint med mera, genom att löpande skicka ut nyhetsbrev med pågående aktiviteter till företag och informera om aktiviteterna i

Det finns klara samband mellan psykiska mående och sämre resultat vid behandling av den fysiska sjukdomen, till exempel äldre patienter med både fysisk och psykisk sjukdom

P˚ a f¨ orel¨ asningen analyserade vi vad som h¨ ander i den enkla Solowmod- ellen (utan tillv¨ axt i befolkning eller teknologi) om sparkvoten s ¨ okar.. Visa grafiskt vad som

Av 4 § i förslaget till förordning framgår att klimatdeklarationen ska innehålla uppgifter om klimatpåverkan som utgörs av dels utsläpp av växthusgaser som uppstår

Samråd har skett med Tf chefsjurist och avdelningschef Anders Ljungberg på avdelning Juridik och planprövning, redovisningscontroller Anna Willershausen på enhet

Efter länsstyrelsens tillstyrkan av järnvägsplanen skickades den in till Trafikverkets avdelning för juridik och planprövning för fastställelse. Parallellt pågår projekteringen