AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Är du nöjd med din lön?
En studie om relationen mellan jobbattityder och kollektiv/individuell lönesättning
Daniel Nilsson och Helena Blomkvist
2021
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet
Handledare: Cornelia Wulff Hamrin Examinator: Igor Knez
Sammanfattning
Syftet med studien var att undersöka om det fanns en skillnad i jobbattityderna arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och lönetillfredsställelse beroende på anställdas lönesystem; kollektiv lönesättning eller individuell lönesättning. Studien undersökte även om demografiska faktorer som ålder, kön, anställningstid, utbildningsnivå och tidigare erfarenhet av individuell lönesättning hade ett samband med jobbattityderna. En webbenkät
distribuerades med påståenden baserade på tidigare forskning och dessa påståenden skapade ett index för varje jobbattityd. Resultatet påvisade en signifikant skillnad mellan de båda lönesystemen när det gällde anställdas lönetillfredsställelse. De demografiska faktorerna som undersöktes i studien visade att utbildningsnivå och kön påverkade deltagarnas
arbetsmotivation. Tidigare erfarenhet av individuell lönesättning påverkade positivt
deltagarnas upplevda lönetillfredsställelse med det individuella lönesystemet. Slutsatsen av denna studie var att anställda med eller utan tidigare erfarenhet av individuell lönesättning uppfattade att de skulle få en högre lönetillfredsställelse om lönen baserades på individuella prestationer och beteenden än om lönen bestäms kollektivt utifrån arbetsbeskrivning och arbetserfarenhet.
Nyckelord: Kollektiv lönesättning, Individuell lönesättning, Jobbattityder.
Title:
Are you satisfied with your salary?
A study of the relation between job attitudes and collective/individual wage-setting.
Abstract
The purpose of the study was to investigate whether there was a difference in employees' work motivation, job satisfaction and pay satisfaction depending on the employees' salary system; collective wage setting or individual wage setting. The study also examined whether demographic factors such as age, gender, length of employment, level of education and previous experience of individual wage setting were related to these job attitudes. A web survey was sent out with statements based on previous research and these statements created an index for each job attitude. The result showed a significant difference between the two pay systems regarding employees pay satisfaction. The demographic factors examined in the study showed that education level and gender influenced the participants' work motivation.
Previous experience of individual wage setting positively affected the participants' perceived salary satisfaction with the individual salary system. The conclusion of this study was that employees with or without previous experience of individual wage setting perceived that they should receive a higher salary satisfaction if the salary was based on individual performance and behavior than when the salary was collectively determined based on job description and work experience.
Keywords: Collective wage setting, Individual wage setting, Job attitudes
Förord
Vi vill tacka alla deltagare som valde att medverka i denna studie och tog sig tiden att svara på webbenkäten. Ett stort tack till organisationen som valde att ingå i denna studie.
Slutligen ett stort tack riktat till vår handledare Cornelia Wulff Hamrin som har stöttat och väglett oss i vårt arbete med denna studie.
Gävle maj 2021
Daniel Nilsson och Helena Blomkvist
1 Introduktion
I en organisation finns det många tillvägagångssätt som är effektiva och positiva styrmedel för att påverka anställdas jobbattityder. Ett kraftfullt kommunikationsmedel som påverkar alla arbetstagare är organisationens belöningssystem (Frick, 2004). En arbetstagare får lön från arbetsgivaren för att arbetstagaren uppfyller sina åtaganden som parterna hade kommit överens om. Lönesättning är ett område som resulterar i en komplex ekvation för att lönen ska vara korrekt ur både arbetsgivarens och
arbetstagarens perspektiv. Faktorer som kan påverka lönen är individuell prestation, grupprestation, organisationens utveckling, förändringar i arbetets innehåll,
samhällsutveckling och marknadskrafter. På arbetsmarknaden finns det ett flertal olika system och utformningar av lönemodeller där löner varierar mellan branscher,
organisationer och yrkesgrupper (Nilsson & Ryman, 2005). Historiskt sett hade löner för kollektivarbetare på den svenska arbetsmarknaden förhandlats av centrala parter;
arbetsgivarorganisation och fackliga organisationer. Över tid hade lönebildningen på den svenska arbetsmarknaden decentraliserats från centrala förhandlingar till att de olika branscherna på arbetsmarknaden förhandlade enskilt, vilket medförde en
decentralisering av lönesättningen för kollektivarbetare. Det resulterade även i att decentraliserade kollektivavtal skapade en större frihet för organisationer att tolka hur lönesättningen skulle vara utformad, samt att det skedde en förändring från en stark tradition av jämlik lönesättning (Ulfsdotter Eriksson m.fl., 2020).
Det saknas idag kunskap om hur decentraliseringen av lönebildningen har påverkat organisationer, samt hur organisationer har valt att utforma och tillämpa lönebildningen lokalt. Tillämpningen av individuell lönesättning har ökat, men det finns bara ett fåtal studier om hur de individuella och differentierade lönesystemen praktiseras i dag på den svenska arbetsmarknaden (Ulfsdotter Eriksson m.fl., 2020). Organisationer antog att det individuella lönesystemet skulle öka de anställdas arbetsmotivation och prestation, som skulle komma att resultera i att organisationen fick en högre effektivitet (Eriksson m.fl., 2002; Rynes m.fl., 2005). Organisationen i studien tillämpar
kollektivavtalad lön, men inom andra branscher finns det organisationer som övergått till individuell lönesättning för kollektivanställda. Avseende hur arbetstagares
jobbattityder påverkades av individuell lönesättning har tidigare studier gjorts inom privat sektor på uppdrag av LO i samarbete med Arbetslivsinstitutet samt av Svenskt Näringsliv ((Falkenberg m.fl., 2018; Hellgren m.fl., 2017; Nilsson, 2000). Den föreliggande studien undersökte om olika lönesystem för de anställda skapade
2 skillnader i deras jobbattityder arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och
lönetillfredsställelse samt om demografiska faktorer påverkade jobbattityderna hos arbetstagare i en organisation.
Jobbattityder
Jobbattityder har en positiv korrelation med individuell prestation hos arbetstagare samt med företagsvärden som till exempel omsättning, lönsamhet och produktivitet.
Jobbattityder påverkar även bibehållandet av arbetstagare och kompetens i en
organisation samt faktorer som frånvaro och arbetstagarens välmående. Jobbattityder är väldigt viktiga för hur en organisation presterar och håller sig konkurrenskraftig på arbetsmarknaden (Harter m.fl., 2020). I den föreliggande studien definieras
jobbattityder som bestående av arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och lönetillfredsställelse.
Arbetsmotivation. Arbetsmotivation driver beteendet och aktiviteten i arbetet samt hur individen fördelar sina resurser i form av till exempel ansträngning,
uppmärksamhet och sin tid för att påverka riktningen, intensiteten och uthålligheten i sitt arbete (Kanfer m.fl., 2017). När det gäller motivation finns det olika
motivationsteorier där en inriktning inom forskningen är att motivation styrs av behov.
Förståelse för strukturen av behoven och hur de förhåller sig till varandra i styrka, samt kännedom om vilka möjligheter som individen besitter för att uppfylla sina behov resulterar i att det går att förutsäga individens beteende (McClelland, 1987). Anställdas beteende i arbetet är en av aspekterna i studien. Det ledde till att den teoretiska grunden för arbetsmotivation i studien hämtats från behovsteorier. Här anges ett urval där en av dessa är den allmänt kända och omdebatterade behovsteorin av Maslow. Maslow rangordnade behoven i fem nivåer och teorin påtalar att behoven på en lägre nivå är dominerande jämfört med en högre nivå tills de lägre behoven är tillfredsställda. Det som driver individens motivation är målsättningen att främst uppfylla dessa lägre behov. När behoven är nog tillfredsställda på en nivå blir drivkraften mer inriktad på att uppfylla behoven på nästa högre nivå. De fem behovsnivåerna i hierarkisk ordning, från lägre till högre behov är; fysiologiska behov (till exempel hunger och sömn),
trygghetsbehov, behov av gemenskap och kärlek, behov av uppskattning, och överst behovet av självförverkligande (Maslow, 1943, 1987).
En annan behovsteori, som relaterar till motivation i arbetet, är Hertzbergs två- faktorteori som delar in behoven i hygienfaktorer och motivationsfaktorer.
3 Hygienfaktorerna ger yttre motivation och är behoven av arbetsmiljö, lön, status och relationer med ledning och arbetskamrater [working conditions, salary, status, supervision, interpersonal relationships]. Det skapar vantrivsel om någon av
hygienfaktorerna har brister och det påverkar motivation och prestation negativt. När behoven uppfylls för hygienfaktorerna sker det dock ingen positiv påverkan på motivation och prestation. Motivationsfaktorerna ger inre motivation och de är
relaterade till arbetsuppgifter i form av prestation, erkännande, arbetets innehåll, ansvar och utveckling [achivement, recognition, work itself, responsibility, advancement]. När de ger en inre tillfredsställelse ökar individens inre motivation att prestera och utföra en god arbetsinsats (Hertzberg, 1987).
En tidigare studie visade att det inte fanns skillnad i nordiska länder mellan kvinnor och män gällande arbetsmotivation men att högre utbildning samvarierade positivt med arbetsmotivation (Eskildsen m.fl., 2004). När individer fick arbeta mot egna prestationsmål samt hade kännedom om hur de skulle kunna förbättra sina prestationer ledde det till ökad motivation (Kanfer m.fl., 2017).
Prestationsbehov är något som McClelland lyfter fram i sin motivationsteori.
Teorin menar att alla individer har tre behov; prestationsbehov, maktbehov och behov av samhörighet. Graden av de tre behoven varierar från individ till individ och kan specifikt förklara en individs beteende i arbetslivet. Beroende på situation dominerar ett av de tre behoven. Prestationsbehovet [achivement motive] är ett positivt
förhållningssätt till att bemästra, utföra eller att förbättra något. Det finns en vilja att ta personligt ansvar, att lyckas och att nå ett resultat. Maktbehovet [power motive] är ett behov av att visa sin auktoritet, att konkurrera, att vilja påverka eller kontrollera andra.
Det handlar också om status och positionering samt om att omge sig med människor som visar respekt och är lojala. Behovet av samhörighet [affiliation motive] är en önskan om att skapa, upprätthålla och återuppta vänskapliga relationer. Harmoni är viktigt och konflikter undviks. De tre behovsbegreppen är väldefinierade och
konkretiserade och går därmed att operationalisera. Prestationsbehovet är centralt och ses också som bidragande till ekonomisk tillväxt (McClelland, 1987). Sammantaget gjorde det att McClellands teori användes som grund för undersökning av anställdas arbetsmotivation i föreliggande studie.
Arbetstillfredsställelse. Arbetstillfredsställelse är individens insikt gällande uppfyllelse av förväntningarna mellan den anställdes arbete och de förväntade
belöningarna. Arbetstillfredsställelse är ett emotionellt tillstånd hos en arbetstagare med
4 positiva känslor vilket grundar sig i värderingen av den anställdes erfarenhet av sitt arbete (Osifila m.fl., 2020; Locke, 1970). Arbetstillfredsställelse är en faktor som påverkar om arbetstagare har negativa eller positiva attityder mot arbetsuppgifter och ansvar. Arbetstagarens uppfattning av den egna arbetsprestationen påverkar vilken grad av arbetstillfredsställelse individen känner. De faktorer som påverkar graden av
arbetstillfredsställelse hos en anställd kan variera hos olika individer (Osifila m.fl., 2020). Enligt Eskildsen m.fl., (2004) studie som innefattade tusentals anställda, fanns det inte någon signifikant skillnad i arbetstillfredsställelse mellan män och kvinnor.
Ålder påverkade däremot arbetstagares arbetstillfredsställelse positivt (Eskildsen m.fl., 2004; White m.fl., 1987).
Det är flera faktorer som påverkar arbetstillfredsställelse, till exempel arbetsinnehåll, ansvar och beslutsmakt, utvecklingsmöjligheter, lön, jobbsäkerhet, socialt stöd, relationer till medarbetare, organisationskultur och arbetsmiljö (Höld m.fl., 2020). Arbetstillfredsställelse bidrar till faktorer såsom hög intern motivation, hög arbetsprestation, hög kvalitet, lägre frånvaro och personalomsättning. Det finns även en stark korrelation mellan arbetstillfredsställelse och personalomsättning i en organisation (Höld m.fl., 2020; Hellgren m.fl, 1997). Hertzbergs två-faktor teori förklarades i
tidigare avsnitt och teorin implementeras även för att förstå hur hygien- och
motivationsfaktorer påverkar arbetstillfredsställelsen. Enligt Hertzberg skiljer sig dessa två faktorer åt om hur de påverkar arbetstillfredsställelse. Hygienfaktorer påverkar arbetstagare att känna sig otillfredsställda i sitt arbete om hygienfaktorerna saknas och dessa faktorer är lön och förmåner, organisationens policys och riktlinjer, relationer med medarbetare, arbetsmiljö, arbetsstatus. Motivationsfaktorer påverkar de anställda att känna sig tillfredsställda med sitt arbete och dessa faktorer är prestation, ansvar, stimulerande arbetsuppgifter, erkännande, personlig utveckling och möjlighet till befordran (Hertzberg, 1987; Holmberg m.fl., 2017). Flera studier påvisade att feedback, stöd av kollegor, ansvar över sitt arbete och utmaningar i sitt arbete som krävde att den anställde fick möjlighet att använda sin kunskap och styrkor hade ett positivt samband med arbetstillfredsställelse (Hackman & Lawler, 1971; Hellgren m.fl, 1997). Schreurs m.fl., (2015) studie om stödjande arbetsklimat och självständighet i arbetet visade indirekt att lönetillfredsställelse gav ökad arbetstillfredsställelse. Föreliggande studie förhöll sig till en global beskrivning av arbetstillfredsställelse. Det fanns även andra sätt att beskriva och att mäta arbetstillfredsställelse, där en uppdelning sker i inre och yttre arbetstillfredsställelse. Yttre arbetstillfredsställelse ligger utanför arbetsutförandet i sig,
5 till exempel uppfattningen om lön (Weiss, 1967). Lönenivån, arbetstagarens lön, hade ett måttligt positivt samband med arbetstillfredsställelse (Judge m.fl, 2010).
Lönetillfredsställelse. Lönetillfredsställelse är en jobbattityd som innebär att ersättningen som den anställde erhåller av organisationen för sina tjänster ska stämma överens med vad den anställde tycker att tjänsterna är värda (Johari m.fl., 2019; Luna- Arocas m.fl., 2020; Schreurs m.fl., 2015). Anställda reflekterar över nivån av rättvisa i den ersättning som de erhåller av organisationen och den anställde utvärderar om ersättningen är likvärdig med det den anställde i sitt arbete bidrar med till
organisationen, detta kallas intern rättvisa. Anställda jämför även sin ersättning med arbetstagare med liknande positioner i andra organisationer i samma bransch, detta benämns extern rättvisa (Johari m.fl., 2019). Utmaningen för organisationer på dagens arbetsmarknad är att behålla, attrahera och utveckla kompetens för att vara
konkurrenskraftiga inom sin bransch. En organisation med anställda som är engagerade, skickliga och motiverade är nyckeln till att skapa tillväxt och konkurrensfördelar som leder till bättre affärsmässiga resultat (Luna-Arocas m.fl., 2020). Det finns ett positivt samband mellan lönetillfredsställelse och att organisationer kan behålla kompetens.
Lönetillfredsställelse är en av många faktorer som påverkar om en organisation lyckas behålla kompetens på arbetsmarknaden. Enligt tidigare studier så är det inte den faktorn som påverkade starkast men om en organisation implementerade den korrekt så hade det en stor påverkan på organisationen (Luna-Arocas m.fl., 2020; McDonnell m.fl., 2016).
Lönetillfredsställelse påverkar även anställdas arbetstillfredsställelse i en organisation som kan leda till att organisationen blir mer produktiv. Anställda blir mer inspirerade att uppnå mål och har viljan att prestera bättre om de är tillfredsställda med den lön de erhåller från organisationen (Lawler, 1973; Tang m.fl., 2004; Teck-Hong & Waheed, 2011). Tidigare studier visade att lönetillfredsställelse hade en positiv inverkan på arbetstillfredsställelsen för anställda i en organisation. Hög arbetstillfredsställelse hos en anställd resulterar i högre engagemang, arbetsprestation och lojalitet mot
organisationen. Det är av stor vikt att organisationen strävar efter att de anställda har en hög grad av lönetillfredsställelse som är en av flera faktorer som bidrar till högre arbetstillfredsställelse (Roy, 2019). Låg lönetillfredsställelse uppstår när en anställd får känslan av orättvisa vid upplevelse av att det personliga bidragandet till organisationen är högre än den ersättning den anställde erhåller av organisationen. Känslan av orättvisa kan utveckla sig till oönskade attityder och beteenden hos anställda som till exempel
6 frånvaro, avslut av tjänst och lägre produktivitet och prestation (Johari m.fl., 2019;
Lawler 1973; Roy 2019; Teck-Hong & Waheed, 2011).
Lönesättning
Kollektivavtalad lönesättning. Traditionellt sett har lönen förhandlats mellan arbetsgivare och facklig part som slutit kollektivavtal. I Sverige kan det ses som en lönetradition att fokusera på siffror, kronor och ören, procent, förhandlingstänkande och fasta modeller. Tarifflönesystem är en produkt av det synsättet. Tarifflönesystemet innebär kollektivt fasta lönenivåer och tillägg för alla anställda som har förhandlats mellan arbetsgivare och facklig part. Lönetraditionen med kollektivavtalad lön är en kultur med ett förhållningssätt och en inställning som skiljer sig från individuell lönesättning (Alsterdal & Wallenberg, 2009). En stor del av den så kallade Svenska modellen är kollektivavtalad lönesättning, som framstod som en solidarisk lönemodell.
Denna lönemodell avsåg att komprimera klyftorna gällande lön i samhället både inom och mellan olika branscher samt att arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden skulle utgå från grunden i kollektivavtalad lönesättning, som är lika lön för lika arbete
(Lapidus, 2014).
Tjänstemannafack och andra fackföreningar med högavlönade medlemmar skulle avstå lönehöjningar för att fackföreningar med lågavlönade medlemmar skulle kunna komma i kapp genom aggressiva löneförhöjningar. Detta resulterade i att fackförbund med högavlönade medlemmar gick emot den solidariska lönemodellen och ville ha en mer decentraliserad och individuell lönesättning. Med tiden accepterade fler
fackförbund denna lönesättningsmodell och den individuella lönesättningen fick en ny frammarsch på den svenska arbetsmarknaden genom fackföreningar och arbetsgivare.
Denna modell passade bättre in i pågående samhällsutveckling med privatiseringar och konkurrens bland företag. Individuell lönesättning skulle öka produktiviteten hos svenska företag och resultera i högre löner för arbetare i Sverige (Lapidus, 2014).
Individuell lönesättning. Individuell lönesättning ska inte innehålla olika formella lönenivåer utan lönen ska vara individuell och differentierad i linje med prestation (Ulfsdotter Eriksson m.fl., 2020). Lön används idag i större utsträckning som styrmedel och som ett verktyg för att attrahera kompetens till organisationer på den svenska arbetsmarknaden och för att behålla högpresterande anställda. Detta har resulterat i att individuell lönesättning har blivit ett konkurrensmedel samt att
lönesystemet är allt vanligare bland organisationer för att öka arbetstagarens motivation
7 och prestation och på så sätt effektivisera organisationen. (Eriksson m.fl., 2002;
Ulfsdotter Eriksson m.fl., 2020). Individuell lönesättning ledde till högre motivation hos högutbildade individer som ville göra karriär inom arbetslivet (Rynes m.fl., 2004).
Studier påvisade att chefer där individuell lönesättning var implementerad utjämnade löneskillnader och löneökningar i stället för att differentiera. De löneskillnader som fanns i dessa organisationer berodde mer på vilken lön man förhandlade till sig vid anställningsstart än prestation (Ulfsdotter Eriksson m.fl., 2020).
De två lönesystemen skiljer sig åt och ett problemområde med individuell
lönesättning, sett ur ett kultur-kognitivt perspektiv, är att få förståelse för att löneökning är en belöning för anställdas produktivitet och prestation. Löneökning är inte en
rättighet som kompenserar för senioritet och ekonomisk inflation. Detta problem
innebär att det uppstår spänningar för arbetstagare att godkänna de ideal som individuell lön innebär, då det uppstår kultur-kognitiva förväntningar på en löneökning i linje med de äldre lönesystemen (Ulfsdotter Eriksson m.fl., 2020). Upplevelsen av lönesystemets legitimitet är en annan viktig aspekt i lönesättningen som också påverkar motivation och prestation (Hellgren m.fl., 2017).
Samspelet i organisationer mellan jobbattityder och lönesystem
Många anställda ställer sig bakom att den som gör ett bra jobb skall ha bättre betalt i jämförelse med den som gör ett mindre bra jobb (Falkenberg m.fl., 2018;
Nilsson, 2000). Det kan finnas utmaningar i samsynen kring vad som är rättvisa löner och vilket lönesystem som stödjer det. Kollektivavtalad lön med en trappstegsmodell och fasta tariffer riskerar att arbets- och löneutvecklingen stannar av eftersom de anställda ”slår i taket”. Individuell lönesättning kräver legitimitet och det skapas i den praktiska tillämpningen.
Legitimiteten bildas genom att medarbetare har god kännedom om
bedömningsfaktorer/lönekriterier samt att chefer har förmågan att förklara och
återkoppla vad som påverkar löneutvecklingen (Falkenberg m.fl., 2018; Nilsson, 2000).
Båda lönesystemen kan tänkas inverka på de jobbattityder som studerats.
Lönesättningen för en individ påverkar till vilken grad individen upplever
lönetillfredsställelse. Lönetillfredsställelse är förhållandet mellan individens lön och den lön som individen anser sig vara värd för sitt arbete (Johari m.fl., 2019; Luna-Arocas m.fl., 2020; Schreurs m.fl., 2015). Arbetstillfredsställelse har ett samband med lönetillfredsställelse, som tillsammans med faktorer som självständighet i arbetet och
8 stödjande arbetsklimat, påverkar arbetstillfredsställelsen positivt (Schreurs m.fl., 2015), som i sin tur indikerar graden av arbetsmotivation (Hellgren m.fl., 2017).
Individuell lönesättning tillämpas inte för de arbetstagare som studerades i organisationen. I dagsläget erhålls kollektivavtalad lön. Den svenska arbetsmarknaden och samhället fortsätter att utvecklas från att människors identitet har formats av kollektivet mot att människor blir mer individualiserade och formar identiteten genom tron på sig själv (Allvin & Sverke, 2000). Med det i åtanke kan organisationen i framtiden stå inför en förändring av de kollektiva lönesystemen. Denna kvantitativa studie undersökte därför hur kollektivanställdas jobbattityder påverkades av nuvarande kollektivavtalade lönemodell samt hur jobbattityder kan påverkas av en framtida modell med individuell lönesättning. Kollektivavtalad lön benämns fortsättningsvis som
kollektiv lönesättning.
Syfte
Bakgrunden till studien är att undersöka jobbattityder hos anställda med nuvarande lönesystem som är kollektiv lönesättning och deras skattade framtida
jobbattityder i tänkt scenario med individuell lönesättning samt hur resultatet av studien påverkas av demografiska faktorer.
Frågeställningar
1. Finns det någon skillnad i arbetsmotivation beroende på lönesystem?
2. Finns det någon skillnad i arbetstillfredsställelse beroende på lönesystem?
3. Finns det någon skillnad i lönetillfredsställelse beroende på lönesystem?
4. Vilket lönesystem föredrar den anställde och vilken uppfattning finns om kollegornas preferenser gällande lönesystem?
5. Hur påverkar demografiska faktorer jobbattityder hos anställda med ett kollektivt lönesystem respektive individuellt lönesystem?
Metod Deltagare och urval
Ett strategiskt urval tillämpades och studien riktade sig mot 1817
kollektivanställda arbetstagare i den aktuella organisationen. Studien omfattade ett börsnoterat företag i Sverige som verkar inom förpackningsindustrin. Deltagarna som deltog i denna studie omfattas idag av kollektiv lönesättning och påverkas av att
9 arbetsmarknaden förflyttar sig mot individuell lönesättning. Svar erhölls från 290
personer. Deltagarnas ålder varierade mellan 19-65 år (M=44.5, SD=12.7). Antal män i studien var 232 (80 %) och antalet kvinnor var 49 (16,9 %) samt 9 (3,1 %) deltagare som valde alternativet vill ej ange. Anställningstiden hos deltagarna varierade mellan 1- 44 år (M=19.4, SD=14.7). Utbildningsnivån hos deltagarna varierade; grundskola (3,8
%), tvåårig gymnasieutbildning (27,1 %), treårig gymnasieutbildning (41,6 %), yrkesutbildning (15,1 %), högskolestudier mindre än tre år (10,7 %) och
högskolestudier över tre år med akademisk examen (1,7 %). I den föreliggande studien hade 30,6 % av deltagarna tidigare erfarenhet av individuell lönesättning.
Material/Mätinstrument
Datainsamlingen gjordes med en webbenkät som mätinstrument (se bilaga 2).
Enkäten bestod av 24 frågor och påståenden som delades in i fyra delar; demografiska frågor, påståenden om kollektiv lönesättning, påståenden om individuell lönesättning och avslutande frågor. Den inledande texten i webbenkäten beskrev syftet och utformningen av svarsalternativen. Den första delen av webbenkäten bestod av
demografiska frågor och då ingick det frågor gällande ålder, anställningstid, arbetsort, kön, utbildningsnivå samt tidigare erfarenhet av individuell lönesättning (se bilaga 2).
Den demografiska frågan om arbetsort blev borttagen ur studien på grund av
anonymitetskravet och ingick inte i analysen. I den andra delen av webbenkäten fick deltagarna skatta påståenden om arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och
lönetillfredsställelse utifrån nuvarande lönesystem som inleddes med en beskrivning av kollektiv lönesättning. I tredje delen av webbenkäten fick deltagarna skatta samma påståenden om arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och lönetillfredsställelse utifrån ett framtida fiktivt lönesystem med individuell lönesättning som beskrevs tydligt i en inledande text (se bilaga 2). Den sista delen bestod av två avslutande frågor om vilket lönesystem som individen föredrar och vad kollegorna antas föredra (se bilaga 2).
Demografiska faktorer. Svarsalternativen för kön var kvinna, man, annat, vill ej ange. Deltagarna fick ange ålder och anställningstid i fritext. Högsta uppnådda
utbildningsnivå kategoriserades till grundskola, tvåårigt gymnasium, treårigt
gymnasium, yrkesutbildning, högskolestudier mindre än tre år, högskolestudier över tre år med akademisk examen samt svarsalternativet vill ej ange. Frågeställningen om tidigare erfarenhet av individuell lönesättning innehöll svarsalternativen ja eller nej.
10 Jobbattityder vid Kollektiv/Individuell lönesättning. Påståendena för
jobbattityderna i den föreliggande studien graderades på en femgradig Likertskala från 1 (Instämmer inte alls) till 5 (Instämmer helt). Svarsalternativet 3 i den femgradiga
Likertskalan översattes till obeslutsam från det engelska ordet undecided men efter återkoppling på pilotstudien så ändrades svarsalternativ 3 till neutral. Samma frågor ställdes för kollektiv respektive individuell lönesättning. Påståendena strukturerades i webbenkäten enligt nedanstående ordning (se bilaga 2).
Arbetsmotivation: De tre första påståendena skapade ett index för
arbetsmotivation. Dessa tre påståenden var egenkonstruerade med inspiration av McClellands teori om motivation (McClelland, 1987). I den föreliggande studien så visade indexet för arbetsmotivation vid kollektiv lönesättning värdena Cronbachs alfa a=0.73, M=4.58, SD=0.58 samt vid individuell lönesättning Cronbachs alfa a=0.74, M=4.52, SD=0.57. Exempel på påstående ”Det är viktigt för mig att prestera” (se bilaga 2).
Arbetstillfredsställelse: Ett globalt mått för arbetstillfredsställelse tillämpades i den föreliggande studien. De tre följande påståendena i enkäten skapade ett index för arbetstillfredsställelse och dessa påståenden hämtades från en studie om
arbetstillfredsställelse av Hellgren m.fl. (1999) och där påvisades Cronbachs alfa a=.86.
I den föreliggande studien påvisade dessa tre påståenden vid kollektiv lönesättning Cronbachs alfa a=0.91, M=3.89, SD=0.96 samt vid individuell lönesättning Cronbachs alfa a=0.92, M=3.88, SD=0.98. Exempel på påstående ”Jag trivs på mitt arbete” (se bilaga 2)
Lönetillfredsställelse. De två sista påståendena skapade ett index för
lönetillfredsställelse. Dessa två påståenden var egenkonstruerade med inspiration av en studie av Tang m.fl. (2004). I den föreliggande studien visade dessa påståenden vid kollektiv lönesättning Cronbachs alfa a=0.86, M=2.74, SD=1.20 samt vid individuell lönesättning Cronbachs alfa a=0.92, M=3.15, SD=1.27. Exempel på påstående ”Jag är nöjd med min lön” (se bilaga 2).
Preferenser för lönesystem hos individen respektive övriga. Svarsalternativen för de avslutande frågorna var kollektiv lönesättning och individuell lönesättning (se bilaga 2).
11 Tillvägagångssätt
Det söktes godkännande hos författarna för de tre påståendena om
arbetstillfredsställelse från studien av Hellgren m.fl. (1999) och författarna gav sitt godkännande. I den föreliggande studien söktes även godkännande för påståenden om arbetsmotivation och lönetillfredsställelse hos respektive författare, men dessa hann inte få godkännande innan webbenkätens färdigställande. Detta resulterade i
egenkonstruerade påståenden om arbetsmotivation och lönetillfredsställelse med inspiration från tidigare forskning.
Efter ett godkännande från organisationen skickades missivbrevet (se bilaga 1) ut till deltagarna samt en länk till webbenkäten för datainsamlingen. Webbenkäten
utformades genom verktyget surveymonkey och svarstiden för deltagarna var fem dagar. Missivbrevet (se bilaga 1) som skickades ut till deltagarnas personliga jobbmail utformades så att deltagarna skulle få en god beslutsgrund för om de ville delta i undersökningen eller inte. Deltagandet var frivilligt och det framgick att enkäten var anonym och att materialet var konfidentiellt. Deltagarna fick skatta sin
arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och lönetillfredsställelse utifrån nuvarande lönemodell och utifrån tänkt modell med individuell lönesättning.
Dataanalys
De beroende variabler som ingick i den föreliggande studien var arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och lönetillfredsställelse. Dessa analyserades utifrån lönesystem i två nivåer; kollektiv och individuell lönesättning samt hur prediktorerna ålder, kön, utbildningsnivå, anställningstid och erfarenhet av individuell lönesättning påverkade deltagarnas svar. Kön delades upp i kategorierna man eller kvinna. Utbildningsnivå delades upp i kategorierna gymnasial samt lägre utbildning och den andra kategorin var eftergymnasial utbildning. Tidigare erfarenhet av individuell lönesättning
kategoriserades efter de deltagare som hade tidigare erfarenhet respektive ingen erfarenhet. Det fanns en multikollinearitet mellan ålder och anställningstid på .85 i de multipla regressionerna där rekommenderat maxvärde är 0.7 (Pallant, 2020). Tolerance för ålder är .26 och för anställningstid .25. VIF-värdet var 3.8 respektive 4.1. Dessa låg inom gränsvärdena; tolerance>0.1 och VIF <10 (Pallant, 2020), därmed gjordes ingen justering av vilka prediktorer som skulle ingå i analysen. Extremvärden identifierades med både Mahalanobis distanser, som gav färre än 5 % extremvärden, och med Cooks distans där rekommenderat max-värde på 1.0 inte överskreds. Pallant (2020) anser inte
12 att extremvärden behöver tas bort när antal extremvärden är under 5 % vid Mahalanobis distanser och när Cooks distans är mindre än 1. Den föreliggande studien följde dessa rekommendationer och tog inte bort några värden i analysen.
Det statistikprogram som användes för att analysera datainsamlingen var SPSS.
Ett Pairwise (Paired-samples) t-test genomfördes innehållande varje jobbattityd parvis i de två lönesystemen. Multipla regressionsanalyser genomfördes där de fem
bakgrundsfaktorerna var prediktorer och utfallsvariabel var varje jobbattityd i respektive lönesystem. Det gav totalt sex regressionsanalyser. Den föreliggande studien utgick från Pallant (2020) och satte signifikansnivån för regressionsmodellerna samt för enskilda prediktorer till p<.05.
Forskningsetiska överväganden
Missivbrevet (se bilaga 1) som skickades ut till deltagarna vid datainsamlingen innehöll information om att deltagandet var anonymt och att svaren skulle hanteras konfidentiellt samt att deltagarna kunde avbryta enkäten när som helst. Frågorna och påståendena i webbenkäten var inte obligatoriska så deltagarna kunde hoppa över påståenden och frågor de inte ville svara på. Det grundläggande individskyddskravet kan delas upp i fyra olika krav; informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet. Informationskravet innebär att forskaren ska informera de parter som är berörda av forskningens syfte och informera undersökningsdeltagare och uppgiftslämnare om de villkor som förväntas av dem under deltagande i forskningen.
Samtyckeskravet innebär att forskaren ska inhämta deltagarnas och uppgiftslämnarnas samtycke samt informera att deltagarna har rätt att själv bestämma över sin medverkan i forskningen. Nyttjandekravet innebär att uppgifter som är inhämtade om enskilda personer endast ska användas för forskningsändamål. Konfidentialitetskravet innebär att informationen från deltagarna i studien ska hanteras med konfidentialitet och
personuppgifter ska skyddas från att obehöriga parter ska kunna ta del av dem (Vetenskapsrådet, 2002). Samtliga dessa individskyddskrav beaktades i studien och informerades om i missivbrevet (se bilaga 1). Studiens utförare förhöll sig objektiva till de intressen som organisationen och den fackliga organisationen kunde tänkas
företräda. Den undersökta organisationen önskar vara anonym och deras namn har endast använts under handledning och i webbenkäten.
13 Resultat
Syftet var att undersöka jobbattityderna arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse samt lönetillfredsställelse hos anställda med lönemodellen kollektiv lönesättning och om det fanns någon skillnad i dessa jobbattityder i ett framtida lönesystem med
individuell lönesättning. Studien undersökte även om demografiska faktorer påverkade jobbattityderna i de båda lönesystemen. Resultatet presenteras under rubrik med koppling till respektive frågeställning i text och/eller tabell.
Skillnad i anställdas jobbattityder med olika lönesystem
Tabell 1 visar medelvärde och standardavvikelse från paired sampled t-test för de tre jobbattityderna inom både kollektiv och individuell lönesättning. T-testet visade att jobbattityderna arbetstillfredsställelse; t(279)=0.25, p>0.05, d=0.00 och
arbetsmotivation; t(279)=1.37, p>0.05, d= 0.01 inte hade någon signifikant skillnad i medelvärdet och effekten var obefintlig gällande dessa index mellan de två
lönesystemen. Jobbattityden lönetillfredsställelse; t(270)= -5.34, p<0.05, d=0.34 hade en signifikant skillnad i medelvärdet som betyder att resultatet påvisar med 95 % säkerhet ett högre medelvärde på det individuella lönesystemet än det kollektiva och effekten är medel eftersom värdet (d=0.34) ligger i intervallet 0.2 - 0.5 (Cohen, 1962).
Tabell 1. Medelvärde (M) och standardavvikelse (SD) för de tre beroende variabler som ingick i studien; arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och lönetillfredsställelse
Kollektiv lönesättning Individuell lönesättning
Jobbattityder M (SD) M (SD)
Arbetsmotivation 4.577 0.584 4.517 0.765
Arbetstillfredsställelse 3.886 0.962 3.884 0.985 Lönetillfredsställelse 2.735 1.203 3.154 1.267 Not: Skala 1-5, Arbetstillfredsställelse n=280, Arbetsmotivation n=279 och Lönetillfredsställelse n=272.
Hur förhåller man sig generellt sett till de två olika lönesystemen?
Resultatet av de två frågorna om vilket lönesystem som deltagarna själva föredrar respektive vilket lönesystem som kollegorna skulle föredra kommer enbart att redovisas i text. 56 % av deltagarna föredrog det kollektiva lönesystemet respektive 44 % det individuella lönesystemet. 78 % av deltagarna svarade att de trodde att majoriteten av
14 kollegorna föredrog det kollektiva lönesystemet och att 22 % trodde att kollegorna skulle föredra det individuella lönesystemet.
Demografiska faktorers påverkan på jobbattityder
Arbetsmotivation. Tabell 2 visar hur de demografiska faktorerna påverkar arbetsmotivation vid kollektiv och individuell lönesättning. Den justerade förklarade variansen var 2,3 % för arbetsmotivation vid kollektiv lönesättning för de fem prediktorerna, F(5, 266)=2.264, p=.049. Vid individuell lönesättning så var den
justerade förklarade variansen 3,2 % för de fem prediktorerna, F(5, 262)=2.776, p=0.18.
Inom det kollektiva lönesystemet så påvisades det att kvinnor hade ett starkare positivt samband med arbetsmotivation än män. Det finns en tendens till detta samband också vid individuell lönesättning men modellen är inte signifikant. För utbildningsnivå visade resultatet ett negativt samband med arbetsmotivation i det kollektiva lönesystemet, vilket innebar att deltagare med en högre utbildning upplevde en svagare
arbetsmotivation än de som hade en lägre utbildning.
Tabell 2. Multipla regressioner för hur effekten av prediktorerna utbildningsnivå, kön, ålder, anställningstid och erfarenhet av individuell lönesättning påverkar jobbattityden
arbetsmotivation i båda lönesystemen.
Kollektiv lönesättning Individuell lönesättning
B β t p B β t p
Ålder -.005 -.103 -.878 .381 -.004 -.073 -.617 .538
Anställningstid .003 .067 .553 .581 -.006 -.111 -.919 .359
Erfarenhet av individuell lönesättning -.020 .016 .265 .792 .090 .054 .877 .381
Kön .221 .145 2.311 .022 .207 .103 1.636 .103
Utbildningsnivå -,163 -.126 -2.027 .044 -.099 -.058 -.927 .355 Not: Ostandardiserade betakoefficienten (B), standardiserad betakoefficienten (β), t-värde (t)
samt signifikansnivå (p). Prediktorn utbildningsnivå visar effekten för eftergymnasial utbildning i jämförelse med lägre utbildningsnivå. Prediktorn kön visar effekten för män i jämförelse med kvinnor. Kollektiv lönesättning n=289, R²Adj = .023och individuell lönesättning n=279, R²Adj = .032
15 Arbetstillfredsställelse. Tabell 3 visar hur de demografiska faktorerna påverkar arbetstillfredsställelse vid kollektiv och individuell lönesättning. Den justerade
förklarade variansen var 0,2 % för arbetstillfredsställelse vid kollektiv lönesättning för de fem prediktorerna F(5, 266)=1.132, p=.344. Vid individuell lönesättning så var den justerade förklarade variansen 0,8 % för de fem prediktorerna, F(5, 263)=.556, p=.734.
Resultatet av regressionerna påvisade att ingen av de fem jobbattityderna bidrar signifikant till variansen i arbetstillfredsställelsen i de båda lönesystemen.
Tabell 3. Multipla regressioner för hur effekten av prediktorerna utbildningsnivå, kön, ålder, anställningstid och erfarenhet av individuell lönesättning påverkar jobbattityden
arbetstillfredsställelse i båda lönesystemen.
Kollektiv lönesättning Individuell lönesättning
B β t p B β t p
Ålder .002 .031 .259 .795 -.006 -.076 .632 .528
Anställningstid -.001 -.001 -.012 .991 .000 .002 .016 .987
Erfarenhet av individuell lönesättning .220 .106 1.698 .091 .074 .035 .552 .581
Kön -.082 -.033 -.513 .608 .132 .051 .793 .428
Utbildningsnivå -.133 -.062 -.990 .323 -.048 -.022 -.343 .732 Not: Ostandardiserade betakoefficienten (B), standardiserad betakoefficienten (β), t-värde (t)
samt signifikansnivå (p). Prediktorn utbildningsnivå visar effekten för eftergymnasial utbildning i jämförelse med lägre utbildningsnivå. Prediktorn kön visar effekten för män i jämförelse med kvinnor. Kollektiv lönesättning n=290, R²Adj = .002och individuell lönesättning n=280, R²Adj = .008.
16 Lönetillfredsställelse. Tabell 4 visar hur de demografiska faktorerna påverkade lönetillfredsställelse vid kollektiv och individuell lönesättning. Den justerade förklarade variansen var 0,2 % för lönetillfredsställelse vid kollektiv lönesättning för de fem prediktorerna, F(5, 266)=1.108, p=.356. Vid individuell lönesättning så var den justerade förklarade variansen 5,8 % för de fem prediktorerna, F(5, 257 )=4.236, p=.001. Resultatet av regressionen påvisade att erfarenhet av individuell lönesättning har ett positivt samband med lönetillfredsställelse inom det individuella lönesystemet.
Tabell 4. Multipla regressioner för hur effekten av prediktorerna utbildningsnivå, kön, ålder, anställningstid och erfarenhet av individuell lönesättning påverkar jobbattityden
lönetillfredsställelse i båda lönesystemen.
Kollektiv lönesättning Individuell lönesättning
B β t p B β t p
Ålder -.014 -.014 -1.207 .229 -.009 -.088 -.748 .455
Anställningstid .005 .005 .502 .616 -.012 -.143 -1.187 .236
Erfarenhet av individuell lönesättning .096 .096 .596 .551 .359 .132 2.134 .034
Kön .266 .266 1.328 .185 .319 .096 1.531 .127
Utbildningsnivå .009 .009 .056 .956 .057 .020 .328 .743
Not: Ostandardiserade betakoefficienten (B), standardiserad betakoefficienten (β), t-värde (t) samt signifikansnivå (p). Prediktorn utbildningsnivå visar effekten för eftergymnasial utbildning i jämförelse med lägre utbildningsnivå. Prediktorn kön visar effekten för män i jämförelse med kvinnor. Kollektiv lönesättning n=288, R²Adj = .002och individuell lönesättning n=274, R²Adj = .058.
17 Diskussion
Syftet med studien är att undersöka om det finns en skillnad i jobbattityder hos anställda med olika lönesystem. Denna studie visar att det inte finns någon signifikant skillnad i jobbattityderna arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation hos deltagarna mellan de två lönesystemen. Jobbattityden lönetillfredsställelse påvisar en signifikant skillnad där det framgår att deltagarna har ett högre medelvärde vid individuell lönesättning jämfört med kollektiv lönesättning. Resultatet visar att de demografiska faktorerna övergripande saknar påverkan på de tre jobbattityderna hos anställda oavsett lönesystem. Undantag är att resultatet visar att utbildningsnivå har ett negativt samband med arbetsmotivation och kollektiv lönesättning, vilket betyder att deltagare med högre utbildning upplever en svagare arbetsmotivation med kollektiv lönesättning än de som har en lägre utbildning. Arbetsmotivation har ett positivt samband med kön där
resultatet visar att kvinnor har ett positivt starkare samband med arbetsmotivation med det kollektiva lönesystemet än vad män har. Vidare visas att det finns ett positivt samband mellan tidigare erfarenhet av individuell lönesättning och lönetillfredsställelse med det individuella lönesystemet. Det betyder att deltagare som har erfarenhet av individuell lönesättning skattar en högre lönetillfredsställelse med det individuella lönesystemet än de deltagare som inte har den erfarenheten.
Resultatdiskussion
Skillnad i arbetsmotivation mellan kollektiv och individuell lönesättning?
Resultatet visar att det inte finns någon skillnad i arbetsmotivation mellan de två lönesystemen vilket överensstämmer med tidigare studier på området om att yttre belöningar inte har någon eller ringa positiv effekt på de anställdas arbetsmotivation.
Det är andra faktorer, som stort inflytande på sitt eget arbete och
utvecklingsmöjligheter, som främjar de anställdas arbetsmotivation (Nilsson, 2000).
Prestationsbehovet som ger motivation (McClelland, 1987) och som är en
motivationsfaktor (Hertzberg, 1987) verkar inte öka med individuell lönesättning där just bedömning av prestation är en del. Resultatet ger Hertzbergs teori om att lön inte är en motivationsfaktor (Hertzberg, 1987) företräde framför studier som visar att
individuella prestationsmål relaterar positivt till arbetsmotivation (Harter 2020; Kanfer m.fl., 2017). Det kan dock vara svårt för deltagarna i studien att bedöma om behovet att prestera skulle öka. 69,6 %, har ingen erfarenhet av det individuella lönesystemet där
18 individuella prestationsmål ingår. Det kan därför bli liknande gradering av påståendena om motivation oavsett lönesystem.
Skillnad i arbetstillfredsställelse mellan kollektiv och individuell
lönesättning? Resultatet påvisar att det inte finns någon skillnad hos de anställda gällande jobbattityden arbetstillfredsställelse oavsett lönesystem. Studien av Judge m.fl.
(2010) visar att lön bara har en viss påverkan på den anställdes arbetstillfredsställelse.
Det finns som nämnts inte heller någon signifikant skillnad mellan lönesystemen och det kan tyda på att andra faktorer i organisationen är avgörande för
arbetstillfredsställelsen samt att de har större betydelsen för graden av
arbetstillfredsställelse. En faktor som kan förklara resultatet är att graderingen av dessa påståenden påverkas av att erfarenhet av individuell lönesättning saknas hos många deltagare.
Enligt Weiss (1967) kan arbetstillfredsställelse mätas i inre och yttre
arbetstillfredsställelse, där lön ingår som en av de yttre faktorerna. I studien tillämpas inte inre och yttre mått för arbetstillfredsställelse utan ett globalt mått. Det kan vara en faktor som påverkar att resultatet inte visar någon skillnad.
Skillnad i lönetillfredsställelse mellan kollektiv och individuell lönesättning?
Resultatet visar en signifikant skillnad i att deltagarna skattar att de skulle få en högre lönetillfredsställelse med det individuella lönesystemet. Lönesättning som baseras på individuella prestationer och resultat kan kopplas till tidigare forskning om att
individuell prestation, måluppfyllelse och rättvisa relaterar positivt till
lönetillfredsställelse (Harter 2020; Kanfer m.fl., 2017). I en studie av Hellgren m.fl.
(2017) anges det att närmare 60 % av alla deltagare tror att individuell lönesättning skulle gynna deras egen löneutveckling. Summan av den totala lönen är inte lika viktig som lönerättvisa för arbetstagare. Lönerättvisa är en viktig faktor för att individen ska ha hög lönetillfredsställelse och anställda tycker det är viktigt att lönesättningen baseras på beteenden och prestation som är svåra att bedöma med något annat lönesystem än individuell lönesättning (Nilsson, 2000). Skillnaden i medelvärdet för jobbattityden lönetillfredsställelse mellan lönesystemen, som föreliggande studie visar, kan indikera att det finns en upplevd löneorättvisa idag och att det finns en tro på att individuell lönesättning skulle kunna göra lönen mer rättvis. Det bidrar till att lönetillfredsställelse skattas högre. Lönerättvisa har påvisats i tidigare studier vara en faktor som har ett starkt samband med lönetillfredsställelse (Johari, 2019). Även i detta sammanhang är det viktigt att beakta att många inte har erfarenhet av individuell lönesättning och inte
19 har haft möjlighet att ge systemet legitimitet i praktiken. Skillnaden skulle kunna
kopplas till den allmänna utvecklingen från solidaritet till individualism som finns i vårt samhälle (Allvin & Sverke, 2000), som då också allmänt påverkar synen på lönesättning och att den bör ske individuellt. Den signifikanta skillnaden i lönetillfredsställelse mellan de båda lönesystemen påverkade inte resultatet på arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation, detta kan förklaras genom att lönetillfredsställelse är en av många faktorer som påverkar dessa jobbattityder (Roy, 2019).
Preferens för ett visst lönesystem. Trots den signifikanta skillnaden i
lönetillfredsställelse mellan de två lönesystemen väger svaret på den konkreta frågan om vilket lönesystem som föredras till det kollektiva lönesystemets fördel (56 %). Det kan tyda på en viss osäkerhet eller otydlighet kring den individuella lönesättningens legitimitet, samt att det finns en kulturell aspekt på lönesystem som vilar i en
lönetradition. Det visar sig än mer i studien i svaret på vilket lönesystem som deltagarna tror att kollegorna föredrar, där övervikten är 78 % för det kollektiva lönesystemet.
Tidigare studier påvisar att anställda accepterar lönesättningskriterierna inom det individuella lönesystemet, men när det ska implementeras i verkligheten uppstår det kritik. Den individuella lönesättningen kritiseras med utgångspunkt i att anställda inte vill gå ner i lön utan vill bibehålla sin levnadsstandard, samt att uppfattningen skiljer sig mellan hur den anställde värderar sig själv och hur organisationen värderar den anställde (Nilsson, 2000). En annan faktor som kan ha påverkat resultatet är den kultur-kognitiva aspekten enligt Ulfsdotter Eriksson m.fl. (2020) som innebär att den anställde alltid förväntar sig en löneökning i linje med det äldre kollektiva lönesystemet och har svårt att acceptera att den kan utebli i det individuella lönesystemet. Lönesystemets
legitimitet är viktigt vid eventuellt införande av individuell lönesättning i en organisation inom privat sektor (Falkenberg m.fl., 2018; Nilsson, 2000).
Demografiska faktorers påverkan. Studien visar att det finns ett signifikant samband mellan kön och arbetsmotivation vid kollektiv lönesättning. Kvinnor har en högre arbetsmotivation vid kollektiv lönesättning. Enligt Eskildsen m.fl. (2004) skiljer det inte mellan könen i nordiska länder gällande jobbattityden arbetsmotivation och det överensstämmer inte med den föreliggande studien. Det andra signifikanta sambandet i den föreliggande studien är mellan arbetsmotivation och utbildningsnivå med det kollektiva lönesystemet där högre utbildningsnivå ger lägre arbetsmotivation. Detta resultat stämmer inte överens med tidigare studier som visar att högre utbildning samvarierar med arbetsmotivation (Eskildsen m.fl., 2004). Enligt studien av Rynes m.fl
20 (2004) leder individuell lönesättning till en högre motivation hos högutbildade individer som vill göra karriär inom arbetslivet. Detta kan förklara varför resultatet i studien visade att högutbildade har lägre arbetsmotivation med kollektiv lönesättning än arbetstagarna med lägre utbildning. Det tredje signifikanta sambandet är att erfarenhet av individuell lönesättning har ett samband med lönetillfredsställelse vid individuell lönesättning. Tidigare upplevelse av lönerättvisa och chefer som återkopplat
arbetsprestationen och motiverat lönesättningen, är av betydelse för den individuella lönesättningens legitimitet och kan ha bidragit till att erfarenheten ger ett signifikant samband med lönetillfredsställelse. Upplevelsen av legitimitet är en viktig aspekt i lönesättningen som påverkar graden av lönetillfredsställelse samt motivation och prestation hos den anställde (Hellgren m.fl., 2017).
Metoddiskussion
Vi fick tillfälle att vända oss till ett större antal medarbetare inom en organisation och övergripande undersöka synen på lönesystem. De framtagna frågeställningarna var av sådan art att det var lämpligt med en kvantitativ studie som ger ett statistiskt underlag för analys av skillnader i jobbattityder hos de anställda beroende på två olika
lönesystem samt påverkan av demografiska faktorer. Studiens datainsamling baserades på en webbenkät som var öppen i fem dagar, måndag till fredag, svarsfrekvensen blev 16 %, (290 av 1817 anställda). En faktor som kan förklara bortfallet är att många av deltagarna är skiftgående och att vissa var lediga under den relativt korta period då webbenkäten var öppen. Enkäten distribuerades genom de anställdas personliga jobbmail som kan ha påverkat bortfallet av deltagare eftersom majoriteten av de anställda inte har tillgång till en personlig dator i arbetet.
En felkälla upptäcktes i utformningen av enkäten när den hade skickats ut till deltagarna. Felkällan är att Likertskalan för svarsalternativ 2. instämmer delvis inte fick lydelsen 2. instämmer delvis för påståendena angående det individuella lönesystemet.
Svarsalternativ 2 och 4 hade alltså samma efterföljande text vid påståendena om det individuella lönesystemet. Denna felkälla kan ha påverkat resultatet men i inledningen av enkäten förklaras alla alternativ tydligt och svarsalternativ 2 beskrivs som
“instämmer delvis inte”. Innan påståendena om individuell lönesättning svarade deltagarna även på samma åtta påståenden för kollektiv lönesättning som hade den korrekta lydelsen på Likertskalan. Detta klargjorde ytterligare innebörden av skalnivå 2.
21 Svarsalternativet 3 i Likertskalan översattes till obeslutsam från det engelska ordet undecided. Svarsalternativet reviderades till neutral i webbenkäten när det visade sig i pilotstudien att obeslutsam uppfattats negativt av deltagarna och att det kunde tolkas som att man inte var kapabel att fatta ett beslut. Detta kan ha påverkat resultatet då det kan upplevas lättare för deltagarna att svara neutralt i stället för att ta ställning till påståendet.
Studien har en hög validitet och reliabilitet för jobbattityden arbetstillfredsställelse då påståendena hämtats från tidigare forskning. Indexet visar ett högt värde på
Cronbachs alfa (.86) enligt Hellgren m.fl (1999), som överensstämmer med det höga värdet av Cronbachs alfa (.92) i den föreliggande studien. De egenkonstruerade index för arbetsmotivation och lönetillfredsställelse visar ett värde på Cronbachs alfa över 0,7 som indikerar en hög intern reliabilitet. Validiteten för dessa index kan inte säkerställas till att vara hög men dessa index är konstruerade efter tidigare forskning och kända teorier, som kan bidra till en högre validitet. Face validity för alla index kan även ha påverkats av felkällan i webbenkäten.
En annan svaghet i studiens metod är att deltagarna får svara på påståenden om individuell lönesättning. Det kan uppfattas som abstrakt eftersom många deltagare inte har någon erfarenhet av detta lönesystem, när det gällande lönesystemet för deltagarna är kollektiv lönesättning. Deltagarna kan ha utgått ifrån den nuvarande arbetssituationen när de skattat påståendena om det individuella lönesystemet, som i sin tur kan ha
påverkat resultatet.
Slutsats
Syftet med studien är att undersöka om anställdas jobbattityder skiljer sig åt mellan två olika lönesystem samt hur demografiska faktorer påverkar resultatet. Studien visar att kollektivanställdas lönetillfredsställelse antas vara högre vid individuell
lönesättning. Dessutom påverkas lönetillfredställelsen positivt av tidigare erfarenhet av individuell lönesättning.
Ett förslag till framtida forskning kan vara att vidareutveckla denna studie med kriteriet att alla deltagarna ska ha erfarenhet av både kollektiv och individuell
lönesättning så att det inte uppstår en felkälla i tolkningen av de båda lönesystemen. En longitudinell studie av en organisation som övergår från kollektiv lönesättning till individuell lönesättning skulle vara ett annat intressant angreppssätt. Då skulle ett bredare spektrum av jobbattityder kunna ingå och fler aspekter studeras, som till
22 exempel upplevd lönerättvisa och chefers betydelse för den individuella lönesättningens legitimitet. Det skulle även vara intressant för framtida forskning att undersöka om löneutvecklingen och differentiering av löner påverkas över tid med det individuella lönesystemet jämfört med det kollektiva lönesystemet.
Den praktiska relevansen för denna studie riktar sig till organisationer som ska implementera ett nytt lönesystem. Informationen från denna studie visar skillnader i anställdas jobbattityder mellan ett nuvarande kollektivt lönesystem och hur de anställda kan tänka sig att dessa jobbattityder skulle vara med ett framtida individuellt
lönesystem. Den praktiska relevansen från denna studie avser även att visa hur olika demografiska faktorer påverkar dessa jobbattityder för anställda med ett kollektivt lönesystem respektive individuellt lönesystem. Slutsatsen av denna studie är att anställda med eller utan tidigare erfarenhet av individuell lönesättning uppfattar att de skulle få en högre lönetillfredsställelse om lönen baseras på individuella prestationer och beteenden än om lönen bestäms kollektivt utifrån arbetsbeskrivning och
arbetserfarenhet.
23 Referenser
Allvin, M. & Sverke, M. (2000). ‘Do new generations imply the end of solidarity?
Swedish unionism in the Era of Individualization’. Economic and Industrial Democracy, 21(1), 71-95. https://doi.org/10.1177/0143831X00211004.
Alsterdal, L. & Wallenberg, J. (2010). Individuell lön i praktiken: en studie om verksamhet och lönesättning i kommunal sektor. Sveriges kommuner och Landsting. https://webbutik.skr.se/sv/artiklar/individuell-lon-i-praktiken-en- studie-om-verksamhet-och-lonesattning-i-kommunal-sektor-.html
Cohen, J. (1962). The statistical power of abnormal-social psychological research: A review. Journal of Abnormal and Social Psychology, 65(3): 145-153.
https://doi.org/10.1037/h0045186.
Eriksson, A., Sverke, M., Hellgren, J., & Wallenberg, J. (2002). Lön som styrmedel:
konsekvenser för kommunanställdas attityder och prestation. Arbetsmarknad &
Arbetsliv, 8(3), 205-217.
Falkenberg, H., Nordgren Selar, A., Malmrud, S., Hellgren, J., & Sverke, M. (2018).
Anställdas syn på lön, motivation och prestation. En undersökning av lönesättning i privat sektor. Svenskt Näringsliv.
https://www.svensktnaringsliv.se/sakomraden/arbetsgivarsamverkan/anstalldas- syn-pa-lon-motivation-och-prestation-en-undersokning-a_1003883.html
Frick, G. (2004). Lönesamtal. Handbok för chefer om individuell lönesättning. Uppsala Publishing House.
Hackman J. R., & Lawler E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics.
Journal of Applied Psychology, 55, 259-286. https://doi.org/10.1037/h0031152 Harter, J.K., Agrawal, S., Plowman, S.K., Blue, A.T., & Schmidt, F.L. (2020).
Increased Business Value for Positive Job Attitudes during Economic Recessions:
A Meta-Analysis and SEM Analysis. Human Performance, 33(4), 307-330.
https://doi.org/10.1080/08959285.2020.1758702
Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: Cosequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psyhology, 8, 179–195.
https://doi.org/10.1080/135943299398311
24 Hellgren, J., Falkenberg, H., Malmrud, S., Eriksson, A., & Sverke, M. (2017). Lön,
motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning. Svenskt Näringsliv.
https://www.svensktnaringsliv.se/sakomraden/arbetsgivarsamverkan/lon-
motivation-och-prestation-psykologiska-perspektiv-pa-verksamh_1118547.html Hertzberg, F. (1987). One more time: How do you motivate employees? Harvard
Business Review, 65(5), 109–120.
Holmberg, C. 1984, Sobis, I. 1954, & Carlström, E. 1957. (2016). Job Satisfaction Among Swedish Mental Health Nursing Staff: A Cross-Sectional Survey.
International Journal of Public Administration, 39(6), 429–436.
https://doi.org/10.1080/01900692.2015.1018432
Höld, J., Späth, J., & Kriceldorff, C. (2020). What makes them happy? Professional care-givers’ job satisfaction. Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, 53(7), 655-662. https://doi.org/10.1007/s00391-020-01759-6
Johari, J., Ramli, F.Z.A., Wahab, H., & Bidin, M.F. (2019). Social support, pay
satisfaction, work ability, and intention to stay: A case of return to work program participants. Jurnal Pengurusan, 55(1), 1-16.
https://doi.org/10.17576/pengurusan-2019-55-01
Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature.
Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157–167.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.04.002
Kanfer, R., Frese, M., & Johnson, R.E. (2017). Motivation related to work: A century of progress. Journal of Applied Psychology, 102(3), 338–355.
https://doi.org/10.1037/apl0000133
Lapidus, J. (2015). An odd couple: individual wage setting and the largest Swedish trade union. Labor History, 56(1), 1–21.
https://doi.org/10.1080/0023656X.2015.991556
Locke, E. A. (1970). Job satisfaction and job performance: A theoretical analysis.
Organizational Behavior and Human Performance, 5(5), 484–500.
https://doi.org/10.1016/0030-5073(70)90036-X
Luna-Arocas, R., Danvilla-Del Valle, I., & J Lara, F. (2020), Talent management and organizational commitment: the partial mediating role of pay satisfaction. The International Journal, 42(4), 863-881. https://doi.org/10.1108/ER-11-2019-0429
25 Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review,
50(4),370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346
Maslow, A.H. (1987). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. New York: Cambridge University Press.
McDonnell, A., Gunnigle, P., Lavelle, J. & Lamare, R. (2016). Beyond managerial talent: ‘key group’ identification and differential compensation practices in
multinational companies. International Journal of Human Resource Management, 27(12), 1299-1318. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1075571
Nilsson, T (2000). Individuell lönesättning för kollektivanställda – metallarbetarna på ABB. (Arbetslivsrapport 2000:14). Arbetslivsinstitutet.
Nilsson, T & Ryman, A, (2005). Individuell lön - Lönar det sig? Fakta och tro om individuell lönesättning. Arbetslivsinstitutet.
Osifila, G.I., & Aladetan, T.A. (2020). Workload and Lecturers' Job Satisfaction in Adekunle Ajasin University, Akungba-Akoko, Ondo State, Nigeria. Journal of Education and Learning,14(3), 416-423.
Pallant, J. (2020). SPSS Survival Manual: a step by step guide to data anlysis IBM SPSS (7th edition). Open University Press: Mgraw-Hill education.
Roy, S. (2019). The Impact of Pay Satisfaction on the Performance of College
Teachers: Empirical Insights from Kolkata, India. IUP Journal of Organizational Behavior, 18(2), 42–59.
Rynes, S. L., Gerhart, B., & Minette, K. A. (2004). The Importance of Pay in Employee Motivation: Discrepancies between What People Say and What They Do. Human Resource Management, 43(4), 381–394. https://doi.org/10.1002/hrm.20031 Rynes, S. L., Gerhart, B., & Parks, L. (2005). Personnel psychology: Performance
evaluation and pay for performance. Annual Review of Psychology, 56, 571-600.
https://doi.org/10.1146/annurev.psych.56.091103.070254
Schreurs, B., Guenter, H., van Emmerik, I. H., Notelaers, G., & Schumacher, D. (2015).
Pay level satisfaction and employee outcomes: the moderating effect of autonomy and support climates. The International Journal of Human Resource
Management, 26(12), 1523-1546. https://doi.org/10.1080/09585192.2014.940992 Tang, T. L.-P., Luna-Arocas, R., Sutarso, T., & Tang, D. S.-H. (2004). Does the love of
money moderate and mediate the income -pay satisfaction relationship? Journal of Managerial Psychology, 19(2), 111–135.
https://doi.org/10.1108/02683940410526091
26 Teck-Hong, T & Waheed, A. (2011). Herzberg's Motivation-Hygiene Theory and Job
Satisfaction In The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money. Asian Academy of Management Journal, 16(1), 73-94.
Ulfsdotter Eriksson, Y., Larsson, B., & Adolfsson, P. (2020). Under the Surface of Individual and Differentiated Pay in Sweden: A Zero‐Sum Game of Performance‐
Based Pay?. British Journal of Industrial Relations.
https://doi.org/10.1111/bjir.12561
Vetenskapsrådet, (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. Vetenskapsrådet.
https://www.vr.se/analys/rapporter/vara-rapporter/2002-01-08-forskningsetiska- principer-inom-humanistisk-samhallsvetenskaplig-forskning.html
Weiss, D.J., Dawis, R.W., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction questionnaire. University of Minnesota: Industrial Relations Center.
White, A. T., & Spector, P. E. (1987). An investigation of age-related factors in the age- job-satisfaction relationship. Psychology and Aging, 2(3), 261–265.
https://doi.org/10.1037/0882-7974.2.3.261
