Alkohol och droger. Sammanfattning. Förutsättningar. Innehållsförteckning

Alkohol och droger

Sammanfattning

Medarbetare vid SÄS får under inga omständigheter vara påverkade av alkohol eller andra berusningsmedel på arbetsplatsen. Rutinen beskriver bland annat ett antal signaler på missbruk/riskbruk samt hur vi som arbetsgivare och medarbetare ska agera vid misstanke.

Innehållsförteckning

Sammanfattning ... 1

Förutsättningar ... 1

Vad menas med drogmissbruk? ... 2

Signaler vid missbruk ... 2

Ansvar ... 4

Tillämpliga lagar och bestämmelser ... 4

Allmänna bestämmelser, AB [3] ... 4

§ 10 ... 4

AFS 1994:1 [4] ... 5

Genomförande ... 5

Påverkad på arbetsplatsen ... 5

Alkolås ... 6

Råd till chefer ... 6

Skaffa dig mer kunskaper ... 6

Chef bokar tid hos Hälsan & Arbetslivet ... 7

Läkemedels och narkotikamissbruk ... 7

Åtgärder vid misstanke om stölder av läkemedel ... 7

Åtgärder vid drogmissbruk ... 8

Råd till arbetskamrater ... 8

Instanser för råd eller stöd ... 9

Dokumentinformation ... 10

Referensförteckning ... 10

Förutsättningar

Missbruk av alkohol, narkotika och läkemedel är ett allvarligt problem för såväl den enskilde som arbetskamrater, arbetsledning och inte minst för familjen. För den enskilda människan slutar ofta missbruk i fysisk, psykiskt social och kanske även ekonomisk utslagning. Många faktorer har samverkat till att en person blir missbrukare av droger.

Den som uppträder drogpåverkad eller vid misstanke om drogpåverkan i tjänsten får inte utföra något arbete eller vistas på arbetsplatsen. Om den som missbrukar får hjälp i ett tidigt skede av sin chef och arbetskamrater är möjligheterna stora att klara av sina problem. För den som saknar stöd eller är ensam kan däremot små hinder växa till stora hinder.

Det är alltid rätt att agera vid misstanke om drogmissbruk. Det handlar om att visa att vi bryr oss om varandra genom att ställa krav och på så sätt förhindra att medarbetare/arbetskamrat på sikt slås ut. Åtgärder vidtas enligt en

handlingsplan som ska finnas på SÄS samtliga arbetsplatser och vara känd för varje medarbetare.

Samtliga anställda ska ha kunskap om de negativa konsekvenser som missbruk medför och om de insatser som kan göras i förebyggande och stödjande insatser.

Aktiviteter som uppmuntrar till drogkonsumtion får inte förekomma inom sjukhuset, t ex vin- och spritlotterier, öl- och vinprovning. Vid

internrepresentation ska Västra Götalandsregionens riktlinjer följas avseende de delar i dokumentet som handlar om intern representation [1].

Vad menas med drogmissbruk?

Det finns skillnader mellan olika droger och dess verkningar. Därför kan inte missbruk beskrivas med en enkel definition.

I vår rutin definieras missbruk som: Ett regelbundet bruk av drog som medför skadeverkningar för den enskilde, dess omgivning eller samhället i stort.

Bruket kan resultera i ett beroende som leder till fysiska och psykiska symtom.

Men angår det oss vad medarbetare gör på sin fritid? Generellt kan man se det så här: När någon brukar en drog på ett sådant sätt att det påverkar säkerhet, sjukhusets anseende, tjänstbarhet tilltro och effektiviteten eller stör arbetstrivseln, den sociala samvaron eller gruppkänslan – då är det inte längre en privatsak. Då finns det skäl att på något sätt agera kring situationen.

Signaler vid missbruk

Vi signalerar på olika sätt hur vi mår – sviktande arbetsprestation eller att beteendet blir labilt. Det finns naturligtvis många förklaringar till detta, men för omgivningen är det viktigt att komma ihåg att en drog kan vara orsaken.

Ju förr vi upptäcker att något är fel, desto större chans att hejda utvecklingen.

Det finns signaler i arbetsmiljön som kan vara tecken på beroende av alkohol eller annan drog. Var för sig är det knappast något att uppmärksamma, men tre-fyra (eller fler) signaler tillsammans är vägledande.

Störd arbetsfunktion

 Sviktande arbetsprestation, ojämna ryckiga insatser

 Hög felfrekvens, slarv, fel som leder till förstört material/inventarier

 Koncentrationssvårigheter och dålig uthållighet

 Upphov till olycksfall och tillbud

Labilt beteende

 Upphov till irritation och oro hos arbetskamrater

 Sjunkande självkänsla, nervös, håglös, nedstämd

 Retlig, sårbar, avig

 Tendens till isolering, fobier

 Misstänksamhet mot arbetskamrater och/eller arbetsledare

Sänkt arbetsmoral

 Tänjer maximalt på flextiden

 Tillfällig frånvaro från arbetsplatsen

 Förlängda pauser

 Semester eller kompensationsledighet som söks i efterhand

 Frekvent korttidsfrånvaro

 Sjukfrånvaro i samband med helg eller löneutbetalning

 Småkrämpor som alibi för att komma för sent respektive gå hem tidigare från arbetet

 Ovanliga förklaringar

Personliga förändringar

 Ointresserad av utseende och hygien

 Familjesociala problem

 Oekonomisk, lånar eller begär förskott

 Tilltagande glömska

 Kommer bakfull till arbetet eller luktar alkohol

 Avvikande beteende på personalfest, kurs eller internat

 Bjuder frikostigt för att dölja sin egen konsumtion

 Föraktfull inställning till andra med alkoholproblem eller fylleriförseelse på fritid

Ansvar

Arbetsmiljölagen [2] anger i 3 kap, 1 och 4 § att chefen ansvarar för verksamheten och att alla har ett ansvar för säkerheten på arbetsplatsen.

Förvaltningschefen ska ge chefer de förutsättningar som behövs för att de ska kunna genomföra åtgärder som krävs för att hjälpa medarbetare inom

sjukhuset som drabbats av missbruk.

Chefer och arbetsledare ska aktivt verka för att medarbetare får den rehabilitering som sjukhuset är skyldig att ge inom gällande regelverk.

Ytterst ligger ansvar för rehabilitering på respektive verksamhetschef.

Medarbetare ska aktivt medverka i de insatser som erbjuds och ska lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behov av rehabilitering.

Om alkohol och andra missbruksproblem utvecklas hos en person kan detta ha samband med arbetets organisation och innehåll. I förebyggande syfte kan det därför vara värdefullt att belysa och vid planering av ett arbete beakta sådana faktorer som skiftarbete, stress, arbetsuppgifternas krav, sociala kontakter, arbetsledningsförhållande och till gång till alkohol och droger i arbetet.

Beroende på missbruksproblemets art kan olika stödåtgärder behöva sättas in för kortare eller längre perioder. Exempel på sådana kan vara särskild

kontaktperson, särskild handledning och stöd, kamratstödjande verksamhet, förlängd introduktionstid, ändrad arbetsorganisation, andra arbetstider och arbetsuppgifter liksom hjälp med att få kontakt med olika myndigheter och stödorganisationer. Arbetsgivaren bör så snart som möjligt vidta åtgärder för att hjälpa en anställd med missbruksproblem och försöka stödja den anställde före, under och efter en eventuell behandling.

Tillämpliga lagar och bestämmelser

Att hjälpa någon får inte vara kravlös. Vid svårare situationer behöver arbetsgivaren ibland använda sig av lagar och avtal.

I frågor om avstängning, varning, uppsägning eller avsked ska alltid HR- partner involveras som stödresurs i enlighet med Allmänna bestämmelser.

Handläggningen kräver även kontakt med aktuell facklig organisation.

Allmänna bestämmelser, AB [3]

§ 10 Avstängning m.m.

Mom. 1 – arbetstagare kan p.g.a. förseelse tillfälligt tas ur arbete av arbetsgivaren. För denna tid ska arbetstagaren avstå samtliga

avlöningsförmåner, om inte arbetsgivaren av särskilda skäl medger att viss del av lönen får behållas.

Mom. 6 – arbetstagare kan avstängas från arbete för högst 30 kalenderdagar i sänder om arbetstagaren:

a) vägrar genomgå läkarundersökning enligt § 9 Mom. 1, lag, förordning eller statlig myndighetsföreskrift eller

b) vägrar följa läkares föreskrift om vård

§ 11 Disciplinpåföljd

Mom. 1 – arbetstagare som i arbetet gjort sig skyldig till fel eller försummelse kan meddelas disciplinåtföljd i form av skriftlig varning.

AFS 1994:1 [4]

Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling. Arbetsanpassning och rehabilitering.

§ 10

Arbetsgivaren ska ha de rutiner som behövs för verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering.

§ 13

Rutiner enligt 10 § ska även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren ska

dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagare uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbete.

Genomförande

Påverkad på arbetsplatsen

Anställd som bedöms drog- eller alkoholpåverkad på arbetsplatsen eller blåser positivt i alkoholmätare skall chefen omedelbart prata med personen om händelsen. Därefter (oavsett om det innebär störningar i verksamheten) skall den anställde omedelbart avvisas från arbetsplatsen. Beslutet att avvisa någon ligger hos närmaste chef eller arbetsledare. Vid avvisning gäller frånvaro utan lön. Avvisningen får inte ske i kränkande eller skadande form.

Avvisningen måste ske under trygga former, någon arbetskamrat eller anhörig bör helst följa med hem.

Du ska erbjuda medarbetaren att fria sig från misstanke genom att denna, via företagshälsovården, Hälsan & Arbetslivet, kan lämna blod- eller urinprov.

Vid ett negativt provsvar behåller medarbetaren sin lön, positivt provsvar ska leda till löneavdrag. Medarbetaren inväntar inte provsvaret på arbetsplatsen, utan sänds hem utifrån din bedömning av denne inte är arbetsför.

Dagen efter kontaktar du medarbetaren, oavsett om denne är i tjänst eller inte. Vid samtalet tar du upp att drogpåverkan är ett brott mot

anställningsavtalet och inte är acceptabelt hos oss. Det är viktigt att varje samtal och åtgärd dokumenteras som stöd för den enskilda medarbetaren och chefen. En avvisning ska dokumenteras och dokumentationen ska innehålla uppgifter om:

 Namn

 Personnummer

 Arbetsplats

 Datum

 Tidpunkt

 Händelseförlopp

 Vidtagna åtgärder

 Samt vara undertecknad av den berörde och arbetsledaren

 Vid återkomst i arbete ska arbetsledaren ha ett samtal om det inträffade

Alkolås

Arbetsgivaren har skyldighet att säkerställa en sund och säker arbetsmiljö.

Vidare har arbetsgivaren skyldighet att i varje enskilt fall utreda ärendet.

Arbetsgivaren är i normalfallet närmaste chef.

För dig som chef gäller följande: Alla medarbetare som på grund av alkolåset inte kan starta bilen och att bilen därmed måste till verkstaden är skyldig att meddela sin närmaste chef om det inträffade.

Du ska erbjuda medarbetaren att fria sig från misstanke genom att denna, via Hälsan & Arbetslivet, kan lämna blod- eller urinprov. Detta för att utesluta tekniskt fel. I övrigt följ samma rutin som ovan, om någon kommer påverkad till arbetet. Alkoholpåverkan leder till avstängning från arbete på grund av säkerhetsskäl. Ingen lön utgår.

Råd till chefer

Att känna sig osäker i hur drogmissbruk ska hanteras är vanligt. Men ju tidigare du ingriper, desto större är möjligheten att förbättra medarbetarens situation.

Skaffa dig mer kunskaper

Ta hjälp av HR-partner och Hälsan & Arbetslivet tidigt i processen.

Utgå från uppträdandet på arbetsplatsen. Förändring av prestationer och beteende är det som i första hand ska observeras. Det gäller faktiska händelser och inte rykten.

Det är inte din uppgift att ställa diagnos, du ska inte agera som terapeut. Du konstaterar att något är fel och du erbjuder olika vägar för stöd och hjälp.

Dokumentera det som händer och beakta tystnadsplikten. Skriv upp alla händelser, åtgärder, samtal eller andra fakta som framkommer under tidens gång. Anteckningarna ska vara korrekta och utelämna personliga

reflektioner.

Dina observationer och minnesanteckningar får inte vara åtkomliga för någon

anteckningarna inlåsta, de är endast till för att du ska kunna följa upp

händelseförloppet och föra ärendet vidare i rätt riktning. Det är också en del i ditt rehabiliteringsansvar. Rehabiliteringsplan skrivs och förvaras i

datasystemet Hälso- SAM.

Vilka fakta har du beträffande frånvaro, samarbetsproblem,

beteendeförändring, försämrad arbetsprestation eller andra signaler? Efter ett tag får du en klarare bild över vad som pågår och ett underlag för fortsatta åtgärder. Tänk på att missbruk kan ha samband med svårigheter i

arbetssituationen. Vid vissa speciella situationer ska du meddela överordnad chef, exempelvis då denna har rapporteringsskyldighet till Socialstyrelsen.

Som arbetsledare håller du dig till det som hänt på arbetet och som du inte är nöjd med. Se till att regler följs och följ upp det som gemensamt beslutas.

Chef bokar tid hos Hälsan & Arbetslivet

Uppföljning för stöd och kontroll av gjorda överenskommelser ska göras. Ett drogmissbruk har ofta pågått en längre tid då någon uppträder påverkad i arbetet. Du och medarbetaren ska därför komma överens om hur

rehabilitering ska genomföras. Erbjud att ta med medarbetarens fackliga representant i planeringen. Att observera och agera är en del av det fackligt - sociala arbetet.

Det är viktigt att ställa krav och tydliggöra vilka regler som gäller, bland annat i anställningsavtalet. Utifrån diskussionen kan ni upprätta ett kontrakt där ni punktvis spaltar upp det som ni kommer överens om. Detta ska sedan skrivas under av medarbetaren och chefen. Kontraktet ingår som en del i rehabiliteringsplaneringen och ska regelbundet följas upp och ändras vid behov.

Läkemedels och narkotikamissbruk

Vid missbruk av narkotika och läkemedel ska det göras en bedömning av samtliga omständigheter samt vilka åtgärder som kan bli nödvändigt att vidta. De åtgärder som behöver vidtas ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren, individen och berörd facklig företrädare.

I frågor om avstängning, varning, uppsägning eller avsked enligt AB ska alltid HR-partner involveras som stödresurs.

Åtgärder vid misstanke om stölder av läkemedel

Följande åtgärder ska vidtas:

 Läkemedel som misstänkts försvinna ska omgående rapporteras till närmaste chef som inleder en intern utredning.

 Om det vid utredningen framkommer att personal har tagit läkemedel ska detta rapporteras till verksamhetschefen eller motsvarande.

 Om det är helt klart att det saknas preparat som är narkotikaklassade i medicinskåpet gör verksamhetschefen en polisanmälan för utredning om eventuell stöld eller narkotikabrott.

 Kontrollera att gällande rutiner i Socialstyrelsens regelverk följs.

Åtgärder vid drogmissbruk

Vid upprepade eller svårare problem på arbetsplatsen görs en skriftlig överenskommelse mellan berörd anställd och arbetsledning om vilka krav som ska gälla och vilka åtgärders som kommer att vidtas om inte

överenskommelsen följs. Överenskommelsen ska vara så klar och tydlig att det inte råder något tvivel om vad avsteg från dessa krav innebär.

Avstängning eller andra disciplinära åtgärder vidtas bara när tidigare försök visat sig resultatlösa eller när den enskilde inte vill medverka.

Kontakta HR-partner som stödresurs i handläggningen av uppkommen situation för att säkerställa vilka arbetsrättsliga rutiner som gäller. Om händelsen inte leder till ifrågasättande av anställningen ska

rehabiliteringsbehov utredas och rehabiliteringsplanering upprättas och dokumenteras. Om rehabilitering ska påbörjas är det viktigt att kontakt mellan chef och behandlande instans. Om vederbörande inte blir avstängd utan förutsätts arbeta kvar på sin arbetsplats ska denne inte medverka i medicinhantering och ska därmed inte ha nycklar till medicinskåp. I

kontakten mellan behandlande instans måste diskussioner föras om och när medarbetaren kan återgå till sitt ordinarie ansvar.

Råd till arbetskamrater

 Vänta inte, utan ta itu med frågan så snart som möjligt.

 Tala öppet med varandra. Var tydlig och ärlig.

 Smyg inte, ta beslut tillsammans.

 Ställ krav på den som har ett drogmissbruk och på er själva.

 Utse en kontaktperson på arbetsplatsen.

 Följ upp. Håll kontakt vid frånvaro.

Drogmissbruk på arbetsplatsen är oacceptabelt och ska alltid åtgärdas.

Vi har alla ett medarbetaransvar för en god och säker arbetsmiljö – de problem som uppstår när en arbetskamrat missbrukar leder till följder i arbetsmiljön, det påverkar många på arbetsplatsen. En annan viktig punkt är säkerhetsaspekten – vi har ett stort ansvar gentemot våra patienter.

Informera din närmaste chef/arbetsledare direkt om du ser eller misstänker att någon av dina arbetskamrater är drogpåverkad eller är ”dagen efter”.

Alkoholhalten i blodet kan vara hög trots att personen känner sig nykter.

Chefen/arbetsledaren ska omedelbart samtala med personen, gärna

misstanke genom provtagning. Chefen/arbetsledaren avgör om

arbetskamraten är arbetsför eller inte, oavsett om provsvaret är negativt.

Anställd som kommer drogpåverkade till arbetet ska sändas hem.

Arbetskamraten bör inte uppmanas att sjukskriva sig. Kontakta din fackliga organisation. Den kan ge stöd till din arbetskamrat eller dig.

Instanser för råd eller stöd

 Klinikens HR-partner

 Hälsan & Arbetslivet

 Närhälsan

 Försäkringskassan

 Alkoholpoliklinik

 Klientorganisationer; AA, ALANON (för anhöriga), Sällskapet Länkarna, IOGT

 Familjerådgivningen

 Kommundelskontorets socialsekreterare

 Arbetsplatsombudet eller andra fackliga företrädare

Om vederbörande inte blir avstängd utan förutsätts arbeta kvar på sin

arbetsplats ska denne inte medverka i medicinhantering och ska därmed inte ha nycklar till medicinskåp. I kontakten mellan behandlande instans måste diskussioner föras om och när medarbetaren kan återgå till sitt ordinarie ansvar.

Dokumentinformation

Sakkunniga

Åsa Bertilsson, HR-strateg, HR-stab, SÄS Fastställt av

Anders Poutiainen, HR-chef, SÄS Nyckelord

Alkohol, berusad, berusningsmedel, droger, drogkonsumtion

Referensförteckning

1. Riktlinjer för representation. (RS 1525-2014).

www.intra.vgregion.se 2. Arbetsmiljölagen

www.av.se

3. Allmänna Bestämmelser (AB) www.skl.se

4. Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 1994:1.

Arbetsanpassning och rehabilitering.

www.av.se