Så mycket bättre? 2021

-- EN JÄMFÖRELSE AV ANSTÄLLNINGSVILLKOR OCH LÖNER I PRIVAT OCH KOMMUNALT DRIVEN ÄLDREOMSORG.

SIXTEN SVANBERG

Innehåll

Sammanfattning ... 4

Inledning ... 5

Arbetsvillkorens betydelse för kvalitet i äldreomsorgen ... 6

En uppdaterad jämförelse av privat och kommunalt driven äldreomsorg ... 7

Om statistiken och avvikelser i denna ... 7

Löner ... 7

Tidsbegränsade anställningar ... 9

Deltidsanställningar ...11

De anställdas upplevelse av sitt arbete ...13

Avslutande diskussion ...14

Referenser . ...15

Sammanfattning

Goda anställningsförhållanden för medarbetarna är en av de viktigaste aspekterna för att skapa kvalitet i äldreomsorgen. I rapporten Så mycket bättre? 2021 undersöker Kommunal lön och anställningsförhållanden för anställda inom privat respektive kommunalt driven äldreomsorg. Rapporten visar att lönerna generellt är lägre i privat drift, de tidsbegränsade anställningarna är fler och andelen deltidsanställda är större. Medarbetarna inom den privata driften är dessutom mindre nöjda med sina arbetsplatser.

Tidigare granskningar från Kommunal har visat på liknande mönster. Den senaste

statistiken visar dock att skillnaderna mellan driftsformerna ökar. I arbetet för att förbättra äldreomsorgen måste därför driftsform och ytterligare regleringar diskuteras.

Rapportens resultat i korthet

- Heltidsanställda i kommunalt driven äldreomsorg tjänar i genomsnitt 2 400 kronor mer än sina privatanställda kollegor.

- Andelen tidsbegränsat anställda i kommunalt driven äldreomsorg är 31 procent jämfört med 41 procent i privat drift.

- 2020 var andelen deltidsanställda 54 procent i kommunal drift och 70 procent i privat.

- Anställda i privat drift är mindre nöjda med sina arbetsplatser och uppger i högre grad än kommunalanställda att de inte vill jobba kvar inom samma yrke i framtiden.

Inledning

Kommunals mest grundläggande fackliga uppdrag är att förhandla och bevaka löne- och anställningsvillkor. Villkoren bör vara relativt lika mellan olika arbetsgivare - de ska inte kunna vara betydligt sämre hos vissa utförare. Kommunal skriver därför för fjärde gången rapporten Så mycket bättre? I rapporten jämför vi villkor och löner i kommunalt och privat driven äldreomsorg.

De två åren som gått har på mer än ett sätt varit olika alla andra tidigare år inom

äldreomsorgen. Coronakrisen har satt sökljuset på äldreomsorgens strukturella problem av otillräcklig finansiering och problematiska arbetsvillkor. Att granska personalens villkor i de olika driftsformerna är därför av särskilt intresse i år.

Driftsformens betydelse inom välfärden belystes också i början av 2021 när Kommunal varslade om strejk för anställda inom privat vård- och omsorg (Almega Vårdföretagarna).

Arbetsgivarna ville inte acceptera samma löneökningar som i offentlig och ideell sektor. Inom avtalsområdet finns 55 000 välfärdsarbetare.

Den grundläggande frågeställningen för den här rapporten är: hur ser skillnaderna i arbetsvillkor ut mellan kommunalt respektive privat driven äldreomsorg?

Kommunals rapport Så mycket bättre? har skrivits tre gånger med uppdaterad statistik, 2014, 2016 och 2018. Varje gång har det visat sig att de privata arbetsgivarna inom

äldreomsorgen har fler timanställda, lägre löner och mindre nöjd personal än de offentliga.

Rapporten inleds med ett avsnitt om arbetsvillkorens betydelse för omsorgskvaliteten.

Därefter följer en uppdaterad jämförelse mellan privat och offentligt driven äldreomsorg i fråga om personalens villkor. Statistiken kommer från Statistiska centralbyrån (SCB) och Kommunals egen medlemsundersökning.

Arbetsvillkorens betydelse för kvalitet i äldreomsorgen

I SNS-forskningsantologi Konkurrensens konsekvenser skriver äldreomsorgsforskaren Marta Szebehely, professor emeritus i socialt arbete, att svensk och annan nordisk äldreomsorgsforskning är enig om att kontinuitet är den mest centrala aspekten av omsorgskvalitet. Låg personalomsättning, hög andel heltidsanställda och låg andel

timanställda blir i sådana fall tydliga kvalitetsmarkörer ¹. Fasta kontakter och personal som kan sin arbetsplats känns förstås tryggt för brukarna. Även regeringens utredning om en nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen trycker på just kontinuiteten som speciellt viktig². Personalens villkor är med andra ord centrala för kvaliteten inom äldreomsorgen och

välfärden generellt. Bara genom goda arbetsförhållanden kan kontinuitet och kvalitet uppnås.

Resonemanget lyfts också i Kommunals rapport “Rätt bemanning” från 2021: “Det är rätt bemanning, både vad gäller personaltäthet, formell yrkeskompetens och arbetsvillkor, som bäst säkerställer god kvalitet och patientsäkerhet i tjänsterna.” ³

Arbetsvillkoren i äldreomsorgen har diskuterats särskilt under coronapandemin. Äldre drabbades hårt och äldreomsorgens funktionssätt har därför kommit att granskas noggrannare än vanligt. Den av regeringen tillsatta Coronakommissionen lyfter

villkoren inom äldreomsorgen som en svag punkt för den svenska pandemiberedskapen.

Kommissionen skriver bland annat att arbetsgivarna måste förbättra anställningstryggheten och personalkontinuiteten - till exempel genom att minska andelen timanställda. Otrygga och korta anställningar bidrar till smittspridning eftersom det blir svårare att hålla koll på alla hygien- och säkerhetsrutiner. Få heltidsanställda och låg bemanning innebär också att de anställda ibland måste dela sin tid mellan sjuka och friska omsorgstagare. Det är förstås inte optimalt när smittspridning ska förhindras. Dessutom är risken för sjuknärvaro högre om anställda inte kan sjukskriva sig och få sjuklön. Personalens villkor återkommer alltså ännu en gång i diskussionen om kvalitet.⁴

1 Marta Szebehely (2011) Insatser för äldre och funktionshindrade i privat regi.

2 Utredningen om nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen (2017) Läs mig! Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg om äldre personer, SOU 2017:21.

3 Kommunal (2021) Rätt bemanning.

4 Coronakomissionen (2020) Äldreomsorgen under pandemin, SOU:2020:80

En uppdaterad jämförelse av privat och kommunalt driven äldreomsorg

Om statistiken och avvikelser i denna

Uppgifter om löneläge och anställningsform är beställda från SCB:s lönestrukturstatistik respektive arbetskraftsundersökningar (AKU). Statistiken gäller för Kommunals yrkesgrupper inom äldreomsorgen (framför allt undersköterskor och vårdbiträden). I siffrorna för de privata arbetsgivarna är även ideella aktörer inkluderade. Dessa skiljer sig förstås från övriga privata i det att de inte är vinstdrivande. De ideella utgör dock en liten andel av äldreomsorgverksamheten. Av kommunernas totala kostnader för äldreomsorg i enskild drift står de ideella aktörerna för endast 5,4 procent.⁵ Risken att de skulle snedvrida resultaten är därför liten.

2015 skedde en förändring av SCB:s yrkesindelningar. Den största förändringen är att personlig assistans till äldre inte längre är inkluderat. Det gör avgränsningen till

äldreomsorgen skarpare. Det ska dock påpekas att siffrorna inte förändras drastiskt på grund av detta. För år 2015 finns siffror enligt både den nya och gamla uppdelningen, skillnaden mellan uppdelningarna för exempelvis andel visstidsanställda är inom en halv procentenhet för både privat och kommunal drift.⁶

Statistiken angående personalens upplevelse av sitt arbete är baserad på Kommunals stora medlemsundersökning och är besvarad av undersköterskor och vårdbiträden. Enkäten genomfördes av Kantar Sifo under januari och februari 2021 via webb och telefon. Totalt antal intervjuade var 7 487 slumpmässigt utvalda medlemmar i Kommunal. Svaren har sedan viktats efter region, ålder, yrke och kön.⁷

Löner

I figur 1 redovisas löneutvecklingen för arbetare i äldreomsorgen mellan 2008 och 2020. Uppgifterna är beställda från SCB:s lönestrukturstatistik och anger grundlön för heltidsanställda i åldrarna 18-64 år.⁸ Begreppet grundlön inkluderar fast lön, fasta tillägg och rörlig lön (exempelvis provision och ackordslön). Statistiken för kommunalanställda utgörs av en så kallad totalundersökning (alla individers löner är inkluderade). För privatanställda är statistiken istället baserad på en urvalsundersökning. På grund av detta inkluderas ett konfidensintervall (95 procents säkerhetsnivå) i form av streckade linjer.⁹

5 Kolada (2021) siffror för kommunernas köp av verksamhet som andel av verksamheternas kostnad.

6 Statistik är framtaget mellan 2008-2014 för yrkesgrupp 5132, 5133, 5134 och 5139 i näringsgrenar 87301 samt 88101 (SSYK 96). För åren 2015-2020 används samma näringsgrenar men SSYK 2012 och yrkesgrupperna 5321, 5322, 5323, 5324, 5325, 5326, 5330, 5349. Båda versionerna bygger på den Internationella yrkesstandarden ISCO-88 respektive ISCO-08. För näringsgren grundar sig materialet på koder enligt SNI2007.

7 Kommunal (2021) medlemsundersökning

8 Rapporten jämför endast lönerna för heltidsanställda då det finns stora problem med att räkna upp deltidsanställdas löner till heltid. För det första är det skillnad i antalet arbetade timmar när det gäller uppräknandet till månadslön och för det andra blir andelen ob-timmar i en deltidslön oproportionerligt stor vilket gör att siffrorna inte blir jämförbara.

Som en notis består löneskillnaderna mellan offentliga och privata utförare oavsett mått.

Figur 1. Genomsnittlig grundlön för heltidsanställda arbetare inom äldreomsorgen

Källa: SCB:s lönestrukturstatistik

I figur 1 framgår det tydligt att privatanställda i äldreomsorgen har lägre grundlöner än de som arbetar i kommunal drift. Denna skillnad har dessutom ökat över tid. 2008 tjänade en privatanställd 1 500 kronor mindre i månaden, 2020 är denna skillnad 2 400 kronor. Den genomsnittliga grundlönen är 26 200 kr/mån i kommunal drift och 23 800 kr/mån i den privat drivna äldreomsorgen. Från diagrammet går också att utläsa att löneökningstakten i privat drift saktat ned sedan 2017 medan den fortsatt i oförändrad takt i kommunal drift.

För att tydliggöra skillnaden kan sägas att en lön i privat drift år 2008 motsvarade cirka 93 procent av en kommunalanställds. 2020 motsvarar den endast 90 procent. Grundlönen är i snitt alltså 10 procent lägre inom den privata äldreomsorgen.

Även de högsta lönerna skiljer sig åt. År 2020 var den 90:e lönepercentilen (90 procent tjänar under detta belopp) 27 800 kr i privat drift och 29 000 kr i kommunal. Även de lägsta lönerna är högre hos offentliga utförare, 20 000 kr respektive 20 500 kr (10:e percentilen).

Sannolikt dämpas lönegapet något på grund av den geografiska fördelningen av privat äldreomsorg. 44 procent av alla privata särskilda boenden och 53 procent av all privat hemtjänst fanns 2020 i Stockholms län.¹⁰ Stockholmskommunerna har ett generellt högre löneläge än rikssnittet.¹¹ På grund av detta kan statistiken för den privata äldreomsorgen tänkas vara något bättre än vad som varit fallet om privat äldreomsorg varit mer jämnt utspridd i landet.

Om vi bryter ner statistiken och enbart studerar undersköterskornas löner så minskar skillnaden något men skiljer sig fortfarande markant. Under 2020 tjänade undersköterskor i privat drift i genomsnitt 25 000 kronor i månaden medan offentliganställda tjänade

9 Vi kan alltså med 95 procents säkerhet hävda att den verkliga genomsnittslönen för privatanställda ligger någonstans mellan de streckade linjerna.

10 Socialstyrelsen (2020) Statistik om socialtjänstinsatser till äldre och och personer med funktionsnedsättning efter regiform.

11 Kommunalarbetaren (2020) Lön för undersköterskor.

17 000 18 000 19 000 20 000 21 000 22 000 23 000 24 000 25 000 26 000 27 000

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Genomsnittlig grundlön för heltidsanställda arbetare inom äldreomsorgen

Kommunal drift Privat drift

Tidsbegränsade anställningar

En hög andel tidsbegränsade anställningar leder till att kontinuiteten och tryggheten för brukarna minskar. Vikarier och andra visstidsanställda har också generellt lägre utbildningsnivå än vad tillsvidareanställda arbetare har. En hög andel tidsbegränsade anställningar innebär alltså, förutom kontinuitetsproblematiken, en slags inbyggd kompetensbrist i verksamheten.¹²

Även för den anställda har förstås tidsbegränsade anställningar konsekvenser. Till exempel försvårar en visstidsanställning en personlig möjlighet att planera sitt liv. Otrygghet gällande ens framtida försörjning kan till exempel förhindra en från att teckna hyreskontrakt eller få

VARFÖR REDOVISAR VI ENBART HELTIDSANSTÄLLDAS LÖNER?

Lönejämförelsen baseras på siffror för heltidsanställda, definierat som personer som arbetar 100 procent av en heltidstjänst. I officiell statistik redovisas annars löneläget ofta som en sammanvägning av lönerna för heltidsanställda och uppräknade deltidslöner. Valet att exkludera deltidslöner bygger på att Kommunal inte anser att SCB:s uppräkning av privata deltidslöner är jämförbar med uppräkningen av deltidslöner för kommunalt anställda.

I lönestrukturstatistiken som ligger till grund för rapporten är den uppräknade deltidslönen, beroende på år, mellan 1100 och 1800 kronor lägre än en genomsnittlig heltidslön hos kommunala utförare (totalundersökning). I privat driven äldreomsorg (urvalsundersökning) är den uppräknade deltidslönen istället 200 till 1400 kronor högre än den genomsnittliga heltidslönen. Att deltidsanställda, inklusive många visstids- och timanställda, skulle vara bättre betalda än heltidsanställda går stick i stäv med alla identifierade mönster på arbetsmarknaden. Kommunal finner det högst osannolikt att mönstret skulle vara kraftigt avvikande specifikt för deltidsanställda inom privat utförd äldreomsorg.

Valet att fokusera på heltidslöner handlar också om att en jämförelse av uppräknade deltidslöner blir en jämförelse av äpplen och päron, eftersom uppräkningen görs på olika sätt för olika arbetsgivarkategorier. För kommunalt anställda görs uppräkningen med antagandet att en heltidstjänst motsvarar 165 timmar per månad. För

privatanställda baseras uppräkningen istället på förhållandet mellan antalet timmar den anställde arbetat under insamlingsperioden och antalet timmar som motsvarar en heltidstjänst under samma period. Kvoten varierar mellan olika arbetsgivare och blir helt avhängig hur enkäten fylls i.

Sammantaget gör denna osäkerhet och metodologiska diskrepans att Kommunal endast väljer att redovisa lönerna för heltidsanställda. Det är dock värt att påpeka att den sammanvägda lönen, trots metodologiska tveksamheter, fortfarande är klart högre för anställda i kommunalt driven äldreomsorg (en skillnad på 1 100 kronor per månad 2020).

27 000 kronor. Bryts statistiken ned ytterligare visar det sig att den genomsnittliga lönen för undersköterskor i privat drift i aktiebolag var 24 900 kronor i månaden och hos ideella aktörer 25 800 kronor.

12 Marta Szebehely (2020) Internationella erfarenheter av covid-19 i äldreboenden.

ett bostadslån beviljat. Många känner sig också pressade att acceptera sämre arbetsvillkor, och kanske avstå fackligt medlemskap, för att inte riskera jobbet. Genomgångar har också visat att tidsbegränsat anställda löper större risk att bli sjukskrivna. ¹³

Inom äldreomsorgen är dessutom timavlöning inte ovanligt. Timanställda (eller intermittent anställda som är den formella benämningen) har ingen anställningstrygghet över huvud taget eftersom de formellt endast är anställda de dagar de är på jobbet. Mellan passen råder inget anställningsförhållande. Arbetsgivaren kan i praktiken sluta ringa in den anställda när som helst.

Otryggheten som tidsbegränsade anställningar innebär är troligen, som tidigare diskuterades, en av anledningarna till att smittspridningen under pandemin blivit så stor inom

äldreomsorgen. Timavlönade saknar till exempel ofta ekonomiska marginaler att tacka nej till jobb. Risken för sjuknärvaro ökar förstås på grund av detta. Att hålla kolla på hygienrutiner och säkerhetsåtgärder är inte heller det enklaste för personal som kommer och går mellan olika arbetsplatser. Omsorgskvaliteten kan helt enkelt ta skada.

Figur 2 visar utvecklingen av andelen tidsbegränsat anställda inom äldreomsorgen i privat respektive kommunal drift. Hos privata utförare är de otrygga anställningarna betydligt fler.

Skillnaden har dessutom ökat de senaste åren. 2020 hade 31 procent av de anställda i kommunal drift tidsbegränsade anställningar medan samma siffra hos privata utförare var 41 procent.

Figur 2. Andel tidsbegränsat anställda inom äldreomsorgen

Källa: SCB:s arbetskraftsundersökning

I grafen ser vi att andelen tidsbegränsade anställningar ökat inom de båda driftsformerna relativt ordentligt det senaste året. Detta kan bero på ett ökat behov av vikarier och

extraarbetare under pandemin. Trenden går dock i allmänhet mot fler visstidsanställningar i såväl privat som kommunal drift. Även om de privata utförarna har större andel tidsbegränsat anställda är detta alltså ett problem för hela äldreomsorgen. Idag prioriteras arbetsgivarnas intresse av flexibilitet högre än omsorgens kvalitet och arbetstagarnas behov av trygghet. I längden påverkar detta också löneutvecklingen och arbetstagarnas möjlighet att ställa krav på sina arbetsgivare.¹⁴

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Andel dsbegränsat anställda inom äldreomsorgen

Kommunal dri Privat dri

13 LO (2014) Tid, makt och pengar.

14 Kommunal (2016) Flexibilitetens pris.

Deltidsanställningar

Precis som timavlönade kan deltidsanställda vara en praktisk resurs för arbetsgivare. De kan täcka upp vid arbetstoppar och sedan inte kosta någonting när de inte “behövs”. För den anställda som arbetar deltid kan dock problemen vara många. Inkomsten blir lägre och avsättningarna till pension och andra socialförsäkringar blir därmed också lägre. Dessutom arbetar deltidare ofta de tider på dygnet då det är som mest att göra. Deltidsarbete på pappret behöver alltså inte innebära motsvarande del av den totala arbetsbördan.

I figur 3 jämförs andelen deltidsanställda i privat respektive kommunal drift. 2008 var andelen deltidsanställningar ungefär lika stor i de båda driftsformerna. Så är inte längre fallet. 2020 var 54 procent deltidsanställda i kommunal drift medan samma andel i privat drift var 70 procent. Gapet har tilltagit ordentligt bara de senaste åren. Detta är framför allt en följd av att deltidsarbete minskat hos offentliga arbetsgivare. Ett intensivt arbete har också pågått mellan Kommunal och Sveriges kommuner och regioner (SKR) för att minska antalet deltidsanställda. Sedan 2016 har organisationerna arbetat tillsammans för att öka andelen heltidsanställningar.¹⁵ Denna trend skulle behöva synas även hos de privata utförarna, tyvärr har dock utvecklingen inom privat drift snarare varit motsatt.

Figur 3. Andel deltidsanställda inom äldreomsorgen

40 45 50 55 60 65 70 75

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Andel deldsanställda inom äldreomsorgen

Kommunal dri Privat dri

15 Detta arbete går att läsa mer om på www.heltid.nu.

Källa: SCB:s arbetskraftsundersökning

Figur fyra visar utvecklingen av andelen deltidsanställda som arbetar deltid men som skulle vilja arbeta heltid. Utvecklingen är snarlik den för totala andelen deltidsanställningar, men trenderna är något otydligare. 2020 arbetade 40 procent av deltidarna deltid mot sin egen vilja inom den privata driften. Bland kommunalanställda var samma siffra 23 procent. I sammanhanget är det viktigt att poängtera att en anledning till att många självmant väljer att jobba deltid är att heltidsarbete helt enkelt är för tungt. Den deltid som är självvald kan alltså vara en konsekvens av en ohållbar arbetsmiljö.¹⁶ Det är med andra ord inte säkert att den

”verkliga” ofrivilliga deltiden är just 40 respektive 23 procent.

Figur 4. Andel deltidsanställda som arbetar deltid för att de inte fått/hittat heltidsanställning

Källa: SCB:s arbetskraftsundersökning 0

10 20 30 40 50 60

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Andel deldsanställda som arbetar deld för a

de inte få/hiat heldsanställning

Kommunal dri Privat dri

16 Kommunal (2017) Deltid som otrygghet och strategi. S.16.

De anställdas upplevelse av sitt arbete

Figur fem visar resultat från Kommunals stora medlemsundersökning 2021. Resultat presenteras från två frågor.

1. Generellt sett hur nöjd är du som medarbetare med din arbetsplats?

2. Utifrån hur du känner dig idag, vill du om 3 år jobba inom samma yrke som du gör idag? ¹⁷

Resultatet redovisas i kommunal respektive aktiebolagsdrift. Ideella aktörer är alltså inte inkluderade i denna statistik.¹⁸ Vilka frågor som inkluderats i medlemsenkäten har ändrats från föregående år vilket är anledningen till att vi i denna rapport inte kan följa upp med svar på samma frågeställningar som i Så mycket bättre 2018. De två frågor som inkluderats här bör dock ge en god uppfattning om hur personalen ser på sin arbetssituation.

Figur 5. Personalens upplevelse

Källa: Kommunals medlemsundersökning 2021

Som figuren visar är anställda inom privata aktiebolag mindre nöjda med sina arbetsplatser (30 respektive 40 procent). Fler uppger dessutom att de inte vill jobba kvar inom samma yrke om 3 år (29 respektive 35 procent). Sammantaget är bilden att de offentliga utförarna tycks göra ett bättre jobb än de privata på att skapa arbetsplatser som medarbetarna trivs på. Detta ligger i linje med resultaten från Så mycket bättre 2018. Då poängterades också att detta är ett relativt nytt mönster. Tidigare har ofta de privata arbetsgivarna fått högre betyg av medarbetarna än de kommunala. Så är alltså inte längre fallet.

0 105 15 2025 30 3540 45

Andel anställda som INTE är

nöjd med sin arbetsplats. Andel anställda som INTE vill jobba kvar om 3 år inom si

yrke.

Personalens upplevelse

Kommunal dri Akebolag

17 Figuren visar hur stor andel av de anställda som svarat antingen ”inte alls nöjd” eller ”inte särskilt nöjd” på fråga nr 1.

För fråga nr 2 redovisas andelen som svarat nej på frågan om de vill jobba kvar inom samma yrke om 3 år.

18 Antalet svar från anställda hos ideella aktörer är för få för att med någon säkerhet dra slutsatser.

Avslutande diskussion

Under coronakrisen hamnade äldreomsorgen i de flestas blickfång. Det är uppenbart att de brister som har sitt ursprung i undermålig finansiering måste lösas. Som denna rapport visar måste dock även frågan om vem som driver omsorgen diskuteras. Driftsform har stor betydelse för de anställdas villkor och i förlängningen även kvaliteten på omsorgen.

Inte minst har pandemin visat oss vilka de yttersta konsekvenserna av undermåliga anställningsvillkor kan vara.

Rapporten visar att lönerna för Kommunals yrkesgrupper är betydligt högre i offentlig drift, och att denna skillnad ökat över tid. De otrygga tidsbegränsade anställningarna är fler inom privat drift samtidigt som fler också tvingas jobba deltid. Anställda privat är dessutom mindre nöjda med sina arbetsplatser än de offentliganställda.

För Kommunal är det av stor vikt att villkoren för de anställda inte ska vara beroende av vem som driver arbetsplatsen. Som rapporten visar är det dock så verkligheten ser ut. Att det finns så tydligt systematiska skillnader mellan driftformerna inom äldreomsorgen är viktigt att uppmärksamma. Inte minst för att det belyser behovet av ytterligare reglering på området.

Som Kommunal påpekat i tidigare rapporter bör det finnas en vilja hos samtliga politiska partier att garantera likvärdigt hög kvalitet på välfärdstjänsterna, oavsett driftsform. En bra start är i sådana fall att börja ställa krav på arbetsgivarna gällande arbetsvillkoren.

Referenser

Coronakomissionen, SOU 2020:80. Äldreomsorgen under pandemin.

Kommunal (2016) Flexibilitetens pris.

Kommunal (2014; 2016; 2018) Så mycket bättre? - En jämförelse av anställningsvillkor och löner i privat och kommunalt driven äldreomsorg.

Kommunal (2017) Deltidsarbete som otrygghet och strategi.

Kommunal (2021) Medlemsundersökning (enkät).

Kommunal (2021) Rätt bemanning.

Kommunalarbetaren (2020) Lön för undersköterskor.

ka.se/2020/03/09/medelloner-underskoterskor/

LO (2014) Tid, makt och pengar.

Marta Szebehely (2020) ”Internationella erfarenheter av covid-19 i äldreboenden”, Underlagsrapport till SOU 2020:80 Äldreomsorgen under pandemin.

Marta Szebehely (2011) insatser för äldre och funktionshindrade i privat regi. I Konkurrensens konsekvenser, Lena Hartman (red.), 215–257.

SCB, Arbetskraftsundersökningen (AKU), beställd statistik för åren 2008-2020.

SCB, lönestrukturstatistik, beställd statistik för åren 2008-2020.

Socialstyrelsen (2020) Statistik om socialtjänstinsatser till äldre och personer med funktionsnedsättning efter regiform.

Sveriges kommuner och regioner (SKR) (2021), Kommunernas köp av verksamheter, Kolada.

Utredningen om nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen, SOU 2017:21. Läs mig! Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg av äldre personer.

ART NR 978 91 7479 953 8 SÅ MYCKET BÄTTRE ? 2021 - EN JÄMFÖRELSE AV ANSTÄLLNINGSVILLKOR OCH LÖNER I PRIVAT OCH KOMMUNALT DRIVEN ÄLDREOMSORG. KOMMUNAL 2021

undersöker Kommunal lön och anställningsförhållanden för anställda inom privat respektive kommunal äldreomsorg. Rapporten visar att lönerna generellt är

lägre i privat drift, de tidsbegränsade anställningarna är fler och andelen deltidsanställda är större.

Medarbetarna inom den privata driften är dessutom mindre nöjda med sina arbetsplatser.