AKADEMIN FÖR TEKNIK OCH MILJÖ
Avdelningen för industriell ekonomi, industridesign och maskinteknik
Illustration av Robert Nyberg, 2012.
Ledarskap och psykisk hälsa -
En studie som behandlar psykisk hälsa mot provisionbaserad lön
Nicole Tannous 2020
101
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Industriell ekonomi
Industriell ekonomi - Industrial Management and Logistics
Handledare: Carina Dahlberg Examinator: Roland Hellberg
Förord
Innan ni hugger in i denna studie så vill jag först presentera ett antal personer som haft en stor betydelse för mig under arbetets gång. Jag vill framförallt tacka intervjupersonerna som ställde upp med deras tankar, resonemang och känslor.
Tack vare deras engagemang har det varit möjligt att slutföra denna studie.
Under arbetets gång har jag fått otroligt stöd från min handledare Carina och jag vill rikta ett stort tack till dig Carina, som bidragit med konkreta idéer och tips, för ditt ödmjuka sätt att ge kritik samt din positiva inställning till min prestation. Tack för trevliga möten och diskussioner.
Stort tack och kram till min examinator Roland som med stort tålamod inväntat det slutliga resultatet med ödmjukhet.
Ytterligare tack till mina nära och kära som bidragit med glädjerop och motivation under denna tid.
Härmed avslutar jag utbildningen Industriell Ekonomi - inriktning logistik och management på Högskolan i Gävle.
Nicole Tannous
Sammanfattning
Introduktion: Så länge människan har kunnat kommunicera så har arbetet alltid varit viktigt för individen. På senare tid har människans hälsa och välbefinnande blivit allt viktigare i verksamheter. Provisionsbaserat arbete är vanligt bland försäljare som arbetar efter monetära belöningar och är en påfrestande faktor för många säljare då den kan upplevas som stressig. Det är ett flertal faktorer som påverkar en individs mående på arbetsplatsen och inte minst sagt motivationen och ledarskapet som tillämpas. En ledares egenskap är betydelsefulla för
individens hälsa och trivsel på arbetsplatsen, på vilka sätt kan säljaren motiveras på bästa sätt och samtidigt öka deras prestation för att öka välbefinnandet på arbetsplatsen.
Syfte: Syftet med denna fallstudie är att undersöka ledarskapets betydelse för medarbetares psykiska hälsa i en organisation som tillämpar provisionsbaserad lön.
Metod: För att kunna undersöka och bearbeta syftets svar så har en litteratursamling skett inom området. Sedan används semistrukturerande
intervjuer och existerande teorier för att kunna utföra en analys i förhållande till fallföretagets information. Syftet med detta var att kunna ställa teorin mot empirin för att komma fram till en slutsats.
Empiri: Fallföretagets säljare och ledare intervjuades, frågorna berörde områden som mående, stress, provisionsbaserad lön och diskuteras utefter det.
Bidrag: En ledare som följer det transformativa ledarskapet är att föredra vid yrken som dessa, eftersom säljare behöver pushas och få bekräftelse på de jobb som utförts är bra. Den monetära belöningen får en ytlig betydelse som drivs av ytliga motivationsfaktorer. Uppmärksamheten är viktigt för erfarna såsom mindre erfarna säljare och det är ledarnas uppgift till att få individerna att känna sig bekväma och våga ta för sig.
Nyckelord: Motivation, Provisionsbaserad lön, Ledarskap, KASAM, Hälsa,
Abstract
Introduction: Since the time that communication to individual's has become of interest, labour and hard work is essential. During the later period of time
individual’s well-being and overall health has become quintessential in business.
Provision based work is nowadays common amongst sellers aiming for monetary rewards, however, it is believed to be a stressful factor with the people engaged.
Provision-based work is usually a work after monetary rewards, and it can be a stressful factor for many sellers. There are numbers of factors that affects, and individuals must be in the workplace and, not least, motivate and applied. A leader's traits are important to the individual's health and well-being in
workplaces, in how salespeople can best motivate and at the same time increase their performance in order to increase well-being in workplaces.
Purpose: The purpose of this case study is to investigate the importance of leadership for employees' mental health in an organization that applies commission-based pay.
Method: In order to investigate and process the answers, a collection of literature has taken place in the area. Then write semi-structured interviews and existing theories in order to perform an analysis in relation to the case company
information. The purpose of this was to be able to put the theory against the empiricism to arrive at a final conclusion.
Empirical data: The case company's salesmen and leaders were interviewed, the issues concerned areas such as mood, stress, salary-based pay and are discussed along the way.
Contributions: A leader who follows the transformative leadership is preferred in such professions, the salesperson who pressures and receives confirmation of the job performed is good. The monetary reward takes on a superficial significance that drives the superficial motivation factors. Attention is important for the experience of players as minor experiences of Swedish children and it is the leaders' discovery to make the individuals feel familiar and dare to think.
Keywords: Motivation, commission-based salary, leadership, SoC, health
Figurförteckning
Figur 1 visar arbetets olika steg...6
Figur 2. Lista över alla Hertzbergs tvåfaktorsteori…15 Figur 3. Hälsans tre dimensioner...18
Figur 4. Påvisar komponenter att mäta hälsa på...19
Figur 5. KASAM och dess tre komponenter...21
Figur 6. Hälsokorset...…22
Tabellförteckning Tabell 1. Hersey & Blanchards ledarskaps modell....14
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 3
1.1 Bakgrund ... 3
1.2 Syfte ... 4
1.3 Frågeställningar ... 4
1.4 Avgränsning ... 4
2 METOD ... 5
2.1 Vetenskapligt angreppsätt... 5
2.2 Studie ... 6
2.3 Kvalitativ forskningsmetod ... 6
2.4 Kvantitativ forskningsmetod ... 7
2.5 Semistrukturerade intervjuer ... 7
2.6 Primärdata ... 9
2.7 Sekundärdata... 9
2.8 Litteratursamling ... 10
2.9 Metodkritik ... 10
2.10 Forskningsetik ... 11
2.11 Hållbarhetsaspekter ... 11
2.12 Beskrivning av fallföretaget ... 12
3 Teoretisk referensram ... 13
3.1 Ledarskap ... 13
3.1.1 Motivationsteorier ... 13
3.2 Ledarskapsstilar ... 15
3.2.1 Transaktionellt och transformellt ledarskap ... 15
3.2.2 Situationsanpassat ledarskap ... 16
3.3 Hälsa ... 17
3.3.1 Psykisk hälsa ... 18
3.3.2 Psykisk ohälsa ... 19
3.3.3 Stress ... 20
3.3.4 KASAM = känsla av sammanhang ... 21
3.3.5 Salutogena och patogena perspektivet ... 23
4 Empiri... 25
4.1 Motivation ... 25
4.2 Nackdel med provision ... 25
4.3 Ledarskap ... 26
4.3.1 Transaktionellt ledarskap ... 26
4.3.2 Transformativt ledarskap... 27
4.4 Stress ... 29
4.5 KASAM ... 30
5 Diskussion ... 32
5.1 Motivation ... 32
5.2 Ledarskap ... 33
5.3 Stress ... 34
5.4 KASAM ... 34
6 Slutsats ... 36
6.1 Teoretiskt bidrag ... 36
6.2 Praktiskt bidrag ... 38
6.3 Begränsningar... 39
6.4 Förslag till vidare forskning ... 39
Referenser ... 40
Bilaga ...45
1 Inledning
1.1 Bakgrund
Industrialismen uppkom på 1800-talet där jordbrukssamhället utvecklades till ett industrisamhälle, industrier och fabriker ökade i produktion, på grund av en så kallad befolkningsexplosion där befolkningen ökade dubbelt så mycket under en väldigt kort period. Denna explosion ökade markant när utvecklingen av
jordbruket började ta fart och arbetskraft behövdes. Samtidigt som fler fick jobb så blev även många arbetslösa vilket ledde till urbanisering för att arbeta inom industrifabrikerna i staden (NE 2016). 1800-talet präglades av ny teknik och utveckling av fabriker medan under det tidiga 1900-talet så fortsatte utvecklingen av teknik men i takt med denna utveckling började man även att fokusera på människan. Ägarna av fabriker och industrier började fokusera på vad mer som kunde effektivisera produktionen förutom än att använda den nyaste teknologin vilket var människan i produktion (Lima 2007).
Under det senaste årtiondet har goda ledarskapsegenskaper och psykisk hälsa blivit allt viktigare för samhället och inte minst på arbetsplatser. Psykisk hälsa lyfts fram och är viktigare att ta hänsyn till. Enligt WHO så är psykisk ohälsa ett av de snabbt växande hoten mot människans folkhälsa, då detta ofta leder till depressioner och ålderssjukdomar (WHO 2018). Psykisk ohälsa omfattar en rad olika tillstånd och dessa tillstånd har olika allvarlighetsgrader och långvarighet beroende på individen. Då hälsa är ett svårdefinierat begrepp vars tillstånd är svårt att mäta så finns det inte mycket statistik som arbetet kan grundas på. Psykisk hälsa handlar om allt från sjukdomar, funktionsförmåga och välbefinnande hos individen till en individs känslor, sociala förmåga, sociala relationer och om att utvecklas som individ (Antonowsky, 1996). Enligt Hope och Hailey (1999) är en viktig faktor för god hälsa är ett tydligt ledarskap för att främja den psykiska hälsan på arbetsplatsen och för att få medarbetarna att bli tillfredsställda.
I dagsläget finns det mycket forskning kring objektiva sanningar om ledarskap och psykisk hälsa/ohälsa. Jag har inte funnit tidigare information på hur
provisionsbaserat arbete påverkar medarbetarens psykiska hälsa och hur man kan skapa en trygg och harmonisk arbetsplats med hjälp av chef/ledaren.
Provisionsbaserat arbete är vanligt inom yrken som försäljare och är en form av monetär belöning vars syfte är att finnas som en motivation som kan komma att påverka försäljarens beteende och inställning inför arbetet. Eftersom
provisionsbaserat arbete kopplas till den prestation som medarbetaren utfört är det en risk att arbete med just detta eftersom det är en typ av osäker anställning där de anställda behöver bära en del av affärsrisken på sina axlar vilket gör så att vissa individer väljer bort det (Mahdani 2009).
1.2 Syfte
Syftet med denna fallstudie är att undersöka ledarskapets betydelse för
medarbetares psykiska hälsa i en organisation som tillämpar provisionsbaserad lön.
1.3 Frågeställningar
- Hur påverkar de anställdas psykiska hälsa verksamheten?
- Hur påverkar ledarskapet den psykiska hälsan hos de anställda?
- Hur påverkar provisionsbaserad lön en säljares motivation?
1.4 Avgränsning
I detta examensarbete behandlas ämnesområdet "psykisk ohälsa och
provisionsbaserad lön" ur ett ledarskaps- och medarbetarperspektiv. Arbetet fokuserar på arbetsrelaterad motivation och stress som kan leda till ohälsa. Arbetet har begränsats till att enbart behandla information från ledare och medarbetare på likadana avdelningar i företaget Innovative Sales som är ett callcenter som är återförsäljare åt Telenor.
2 METOD
2.1 Vetenskapligt angreppsätt
Det finns två angreppsätt att erhålla stöd från de empiriska resultaten som
presenteras i ett arbete för att undvika att den teoretiska referensramen enbart ses som beskrivningar med ett värde som är begränsat, eller teorin i empirin som då enbart kan komma att ses som spekulationer. Dessa två angreppsätt kallas för induktion och deduktion (Blomkvist & Hallin, 2015).
Det som kallas för induktion handlar om att öka förståelsen och kunskapen för det valda ämnet. (Blomkvist & Hallin, 2015). Vid en deduktion skapas olika
hypoteser om ämnet baserat på den teori som valts för att sedan prövas vilket leder till en slutsats (Patel & Davidson, 2011). Sedan finns det ett tredje angreppsätt som är en kombination av induktion och deduktion som kallas för abduktion. Att använda sig av abduktion som angreppssättet är en kombination av deduktiva och induktiva angreppssätt som gör det möjligt att samla på sig fakta växelvis under arbetets gång (Patel och Davidsson, 2011). Frågeställningarna ska besvaras genom det vetenskapliga angreppssättet abduktion där både logiska förklaringar och utveckling av teorier kommer att användas. Denna studie tillämpade abduktion som vetenskapligt angreppsätt och detta var givet eftersom olika tolkningar skedde under arbetets gång vilket ledde till att teori och empiri gick hand i hand med varandra. Jag valde den abduktiva ansatsen för att inte låsa arbetet vid predestinerade teorier då det blir till min fördel att kunna arbeta mer objektivt.
1
• INLEDNING
• SYFTE
2 • METOD
3 • LITTERATURGENOMGÅNG 4 • EMPIRISK FÖRETAGSSTUDIE
5 • ANALYS OCH DISKUSSION AV EMPIRISK DATA 6 • SLUTSATS
7 • FÖRSLAG/ REKOMMENDATION TILL FÖRETAGET
Figur 1 som påvisar arbetets olika steg.
Steg 1: Utformning av inledning och syfte.
Steg 2: Metod del som stödjer arbetets tillvägagångsätt.
Steg 3: Litteraturgenomgång.
Steg 4: Insamlad empiriska information, resultat av intervju.
Steg 5: Jämförelse och analys av den empiriska data.
Steg 6: Slutsats av arbetets.
Steg 7: Rekommendation till företaget
2.2 Studie
Fallstudie är bra att använda sig av när forskarens syfte är att gräva sig djupare i de fall som ligger till grund av studien enligt Bryman (2011). Det innebär att en fallstudie är bra att använda sig av när författaren vill att det specifika fallet ska studeras genom en specifik miljö eller situation som uppstått. Fallstudie handlar om att ställa ett problem mot väggen i det verkliga livet och växer kort sagt fram genom empirin enligt Blomkvist & Hallin (2015). Studien har baserats på ett abduktivt angreppsätt som lämpar sig bättre för konkreta teoriformuleringar då det går ut på att samla in en stor mängd empiriska data som kan växlas emellan. Det deduktiva angreppssättet kritiseras eftersom det kan vara svårt att finna rätt teorier som passas in på de hypoteser som valts ut och ska undersökas i arbetet. Fördel med att använda abduktion som angreppssätt är att det inte blir lika strikt och fyrkantigt utan man kan växla mellan dessa (Bryman & Bell, 2017).
2.3 Kvalitativ forskningsmetod
I en fallstudie så kombineras både kvalitativa och kvantitativa metoder men i denna studie så ska fokusen vara på kvalitativa metoder då det lämpar sig bättre (Biggam, 2008). Det har samlats in data och fakta som beskriver ett ämne snarare än att mäta det. Fördelen med att använda sig av kvalitativa metoder är att man når en djupare förståelse för ämnet men nackdelen är att det kan vara svårare att analysera dessa tillskillnader från kvantitativa metoder som är mer strukturerade och statiska. Enligt Biggam (2008) hjälper detta till att dra allmänna slutsatser av det insamlade materialet. För denna studie så passar kvalitativa metoder in
eftersom frågorna som kommer att ställas kommer att vara öppna och
ostrukturerade då det skapar en mer öppen atmosfär som tillåter informanten att berätta mer. Enligt Yin (2013) är detta betydelsefullt för studien för att kunna skapa en validitet. Genom att besvara studiens varför så har kvalitativa intervjuer skett med olika informanter som arbetar på den aktuella arbetsplatsen för att få en djupare förståelse. Kvalitativa intervjuer har gjorts för att nå en upplevelse av individens egna tankar inom organisationen som gör det möjligt för att ge insikter i individens beteende, prioriteringar och drivkrafter. Ämnet har analyserats sedan tidigare av forskare men det går inte att fastställa hur provisionsbaserat system kan påverka en individs psykiska hälsa då olika studier tyder på olika resultat.
2.4 Kvantitativ forskningsmetod
Tillskillnad från kvalitativ forskningsmetod så lämpar sig en kvantitativ
forskningsmetod för studier som kräver svar som siffror och procentuella satser.
Biggam (2015) menar att en sådan studie omfattar vetenskapliga datainsamlingar och olika typer av kalkyleringar och svarar på frågan hur, inte varför. En
kvantitativ forskningsmetod lämpar sig inte för detta arbete då arbetet baserar sig på tolkning och förståelse vilket blir en viktig ståndpunkt under arbetets gång och därför har jag valt att använda mig av kvalitativ forskningsmetod.
2.5 Semistrukturerade intervjuer
Eftersom fallstudien har baserats på en kvalitativ metod så lämpade sig semistrukturerade intervjuer bäst. Frågorna som informanten fick svara på var specificerade men gav informanten chans till att tänka fritt och mer djupt (May 2001). Syftet med metoden var att komma in djupare i informanternas
medvetande och den information som ger studiens frågeställningar en djupare innebörd, i mitt fall så gällde det medarbetarna och ledarna. Den grundar sig på att förstå deras upplevelse på arbetsplatsen (Repstad, 1999). Metoden förutsätter en flexibilitet som ger möjlighet till att tolka och omformulera frågor fritt för att kunna komma med följdfrågor som kommer återspegla en äkta och real bild av informanternas verklighet (Repstad 1999). Valet av semistruktererade intervjuer gjordes för att jag ansåg det vara ett användbart verktyg där jag kan begränsa de svar jag får och vill använda mig av för att kunna plocka ut de mest relevanta
fakta för studien. Nackdel med semistrukturerade intervjuer enligt Alvesson (2003) är problematiken med att få fram trovärdig information och kunskap. Jag håller med Alvesson (2003) om att konsekventa intervjuberättelser inte är det ultimata då metoden är komplex och kräver en viss språkkänsla, men jag har haft det akademiska talet i åtanke och anpassat mig utefter informanternas kultur, ålder och bakgrund. Detta har gett mig chans till fler begrepp att tillhandla men även försöka få fram så tydliga frågor som möjligt för att få full en förståelse och sammansvetsade svar.
Urval och population
Jag har använt mig av ett målstyrt urval då syftet var att få en så stor omväxling som möjligt bland de valda informanterna för att få en slags bredd på studien (Bryman 2008). I min studie så har jag intervjuat två personer som har två eller fler år av erfarenhet i säljvärlden och tre personer som arbetat mindre än två år.
Majoriteten informanterna i intervjuerna var män som användes i studien. Den färdiga intervjumallen bestod sammanlagt av 12 frågor. Intervjumallen består av 12 huvudfrågor som sedan gjorde det möjligt att ställa spontana följdfrågor som ledde fram till de svar som gavs. Både öppna och slutna frågor användes varav de öppna frågorna var frivilliga att svara på. Dessa frågor var baserade på den teori som använts och det system som dessa individer jobbar med. För att bearbeta och analysera svaren på frågorna så spelades intervjuerna in via min telefon. Efter intervjuernas slut transkriberades dem. För att arbetet skulle bli enklare och mindre komplext så skrevs dessa sen ut och användes som anteckningar, enbart för att jag skulle kunna koda materialets likheter och skillnader i resultatet mellan de olika intervjuerna. Med koda menade Bryman och Bell (2011) att skumma igenom arbetet, bryta ner det i mindre format, undersöka, jämföra och sedan kategorisera dessa. De fyra kategorier som framkommit i studien har jag brutit ner och reducerat från det insamlade materialet. Detta gjorde jag för att underlätta själva sökandet efter likheter och skillnader och för att hitta relevant material som lämpar sig för mitt arbete. Intervjuerna i helhet finns redovisade i en berättande text med inslag av egna citat från informanterna i kapitel 4. En analys och redovisning av resultat har kombinerats för att jag ville ha en mer ingående redovisning av informanternas svar samt för att lyfta arbetet.
2.6 Primärdata
Studiens primära datasamling kommer att byggas på med simpla frågor till djupare följdfrågor som tillåter mer grävande svar för att få en djupare förståelse hos informanterna. Bryman och Bell (2017) menar att primärdata är data som antingen samlats in av forskare eller av organisationer och institut. I mitt fall är dessa informanter fem medarbetare och två chefer. Detta kan vara till nackdel eftersom fler källor som studien baseras på desto mer information och kunskap kan mottagaren använda sig av (Jacobsen 2002). Frågorna förväntas göra det enklare för mig att samla och jämföra primärdata men även göra det enklare för mig att få förståelse för varför människan tänker som den gör, agerar och förhåller sig till det. All data och information som används kommer senare att användas i rullande text, analyseras gentemot varandra för att försöka få en ökad förståelse inom detta ämne. Det jag vill nå med frågorna är en öppen dialog och en
diskussion mellan beslutsfattare och anställda för att göra det så naturligt som möjligt och en öppen dynamik (Galvan 2013). Primärdata kan vara observationer, surveyenkäter och intervjuer (Jacobsen, 2002).
2.7 Sekundärdata
Sekundärdata baseras på primärdata då det är information som antingen citerats eller direkt översatts från primärdata (Murray & Hughes, 2008). En vanlig tanke som studenter ofta stöter på är att sekundärdata och primärdata behöver varandra för en kompletterande studie som har en hög validitet (Bryman & Bell, 2017).
Författarna Bryman och Bell (2017) skriver i sin bok fördelar med att använda sig av just sekundärdata och menar att en studie som enbart baseras på sekundärdata har en hög validitet och räcker för att ha en tillförlitlig studie som är djupgående och innefattar bra litteratur. Å andra sidan menar Amedeo, Gollege och Stimson (2009) att sekundärdata bidrar till en helhetsbild som inte går att få fram om arbetet enbart baseras på observationer eller intervjuer (Amedeo, Gollege, Stimson, 2009).
2.8 Litteratursamling
Det primära med en litteraturstudie är att ta reda på vilken kunskap som redan finns runt studiens problemställning som undersöks. Litteratursamlingen som har gjorts hämtats från vetenskapliga artiklar och diverse relevant litteratur som är lämpad för fallstudien. Webbplatsen Google Schoolar har använts under arbetets gång, men för att enbart få fram vetenskapliga artiklar så har ” peer reviewed ” använts efter varje sökord för att få fram artiklar som är vetenskapliga och relevanta för studien. Sökord som använts i denna studie är ledarskap, psykisk ohälsa och stress och motivationsfaktorer.
2.9 Metodkritik
Validiteten avser det som är relevant i sammanhanget, att använda rätt ting vid rätt situation. För att göra det enkelt så kan man förklara genom diverse kreditkort och busskort. Kreditkorten går inte att använda på bussen och busskorten går inte att betala med. Det som är relevant i just den situationen är det som fungerar i rätt situation. Ur just ett forskningsperspektiv avser validiteten att kunna ange i vilken situation och för vilka bestånd resultaten är valida.
Generalisering går ut på att studiens slutsats kan vara tillhands och utföras av andra och genom detta komma fram till samma slutsats som själva
undersökningen grundas på (Bryman & Bell, 2017).
Reliabilitet handlar om tillit, tillit till exempelvis en bilreparatör, kan jag lita på att reparatören kan hjälpa mig med problemet och om inte, hur ska det hanteras. Om jag exempelvis vill mäta graden av rökare så är det inte relevant att mäta hur många som drabbas av diverse folksjukdomar. Det hjälper inte att påstå att mina mätningar är tillförlitliga. I studiens fall menar Biggam (2015) att reliabiliteten handlar om arbetets sanningsvärde och tillförlitlighet. Vid intervjuer medförs en risk att de deltagande parterna tar parti som framhäver verksamheten och som avviker från det verkliga livet. För att öka just reliabilitet så har arbetet kompletterats med semistrukturerade intervjuer. Redan klarlagda mallar har använts för att intervjuerna ska vara specificerade och beröra de områdena som lyfter detta arbete. Fallstudien bygger på undersökningen av ett fall, vilket jag anser är en svag faktor för reliabiliteten. Detta eftersom resultatet av studien kan bli avsevärt annorlunda om en/flera studier skulle genomföras. Däremot har
information som tillhandahållits från verksamheten behandlats rättvist för att få en så hög reliabilitet som möjligt.
2.10 Forskningsetik
Studien har under arbetsgången baserats och följt de fyra etiska huvudkraven:
Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjande kravet som Vetenskapsrådet (2002) menar är forskningsetiska principer.
Kraven har följts genom att först och främst så presenterades studien med studiens syfte och tillvägagångsätt klarlagdes. Innan intervjuernas gång så skickades information till de berörda parterna om deltagande vid intervjuerna och att dessa är frivilliga. Personal presenterades inte i studien vilket gjordes för att bibehålla deras personliga policy. Informationen som hämtats från de deltagande parterna har enbart använts för studiens syfte och ändamål, vilket innebär att det inte kommer att tryckas och användas för annat kommersiellt syfte än detta.
Intervjuerna har sparats och transkriberades under studiens arbetsgång med deltagarnas samtycke. Däremot ska dessa raderas så fort studien är avslutad.
2.11 Hållbarhetsaspekter
Hållbarhetsaspekterna omfattas av tre olika faktorer som tillsammans kräver samspel och integration. Dessa faktorer är social hållbarhet, miljömässig hållbarhet och ekonomisk hållbarhet (Ammenberg & Hjelm, 2013).
Vid social hållbarhet gäller det att skapa stabilitet och en långsiktig avkastning på ekonomiska resurser. Den ekologiska faktorn handlar om påverkan på miljön som innefattar djuren, människorna och naturlivet. Den sociala faktorn innebär det som rör individens utveckling, kultur och krav (Ammenberg & Hjelm, 2013).
De förbättringsförslag som tillhandahållits i denna studie har analyserats kring dessa tre faktorer för att vid införande inte få några negativa bakslag som är ekonomiska, ekologiska eller sociala.
2.12 Beskrivning av fallföretaget
Innovative Sales är ett nystartat säljbolag som är stationerat i Stockholm. De är specialiserade inom fyra huvudområden: Telefonförsäljning, fältförsäljning, eventförsäljning och inom business to business. Det sistnämnda området fokuserar på att hjälpa uppdragsgivare snarare än försäljning. Bolaget drivs av relativt unga personer, mellan 20–30 år och de anställda är även också väldigt unga. Idag arbetar cirka 30 personer på Innovative Sales. Verksamheten arbetar mycket med telekomp, det vill säga telefonförsäljning där individens röst är i fokus och att säljarna ska lära sig om anpassning efter kunders humör.
3 Teoretisk referensram
3.1 Ledarskap
3.1.1 Motivationsteorier
1959 presenterade Hertzberg, Mausner och Snyderman resultat av deras teorier som förklarade förhållandet mellan motivation - och individens tillfredsställelse på arbetsplatsen. De intervjuade olika personer på olika arbetsplatser genom att de fick förklara olika händelser och situationer som är bra och mindre bra. Resultaten av dessa intervjuer ledde till tvåfaktorsteorin hygien- och motivationsfaktorer där olika faktorer ingick. Hygien- och motivationsfaktorerna är avgörande gällande hur arbetsplatsen upplevs (Hertzberg 1993). Enligt Abrahamsson och Andersen (2000) så har faktorerna i sig inget motiverande syfte utan handlar mer om en individ trivs på arbetsplatsen eller inte och om behoven individen har
tillfredsställs på rätt sätt. Tillskillnad från andra studier som Sridhar och Lyngdoh (2017) samt Edmondson (1999) där de argumenterade för att anställningen av individer ska ske genom att välja autoelitiska personligheter. Dessa personer sågs som de öppna personerna som vill dela information och det är dessa personer som det går att bygga en relation till med kunder.
De anställdas arbetsglädje och välbefinnande är två begrepp som studeras många gånger och som har visat att ledarskapet har en stor betydelse. (Sridhar &
Lyngdoh, 2017; Edmondson, 1999). Genom att våga visa vem man är, dela med sig av sina känslor och våga göra fel - kännetecknar en arbetsplats som
genomsyrar arbetsglädje men även att ett transformativt ledarskap drivs. Stöd, utveckling och en lyhörd ledare skapar en otrolig arbetsglädje som är en betydlig faktor för verksamhetens överlevnad.
Motivationsfaktorerna som syns i tabell 1 är fem faktorer och börjar med prestation, som är det resultat av arbete som utförts. Erkännande handlar om de känslor som uppkommer genom arbetet som genomförts. Själva arbetet handlar om arbetets beskrivning och vad den ger för slags känslor – som intresse,
variation etc. Ansvar handlar om ansvaret över situationen med arbetet.
Avancemang och utveckling handlar om den individuella utvecklingen,
möjligheten till utbildning och hur man kan klättra i hierarkin (Hughes, Ginnett, Curphy, 2002).
Hygienfaktorerna som syns i Tabell 1 är sex stycken. Övervakning betyder hur ofta övervakning av medarbetare sker av överordnad, arbetsförhållanden innebär hur arbetsplatsen ser ut rent fysiskt (ljus, buller, trivsel) (Hughes, Ginnett, Curphy, 2002). Medarbetare handlar om kommunikationen mellan medarbetare på
arbetsplatsen och hur förhållandet till varandra er ut. Lönen innebär ekonomiska belöningar och diverse monetära medel. Policys och procedurer handlar om arbetssättet verksamheten använder sig av och anställningstrygghet innebär företagets nuvarande status eller skydd vid uppsägning (Hughes, Ginnett, Curphy, 2002). Om hygienfaktorerna är tillfredsställda vid ett genomförande av en
prestation leder det till att den inre motivationen vaknar till och uppgifterna ses som roliga för individen. Det som skapas av individens händer får en
meningsfullhet vilket leder till en positiv känsla (Hendijani, Bischak, Arvai &
Dugar, 2016). Enligt Hendijani, Bischak, Arvai och Dugar (2016) hänger
faktorerna ihop med varandra och kan komma att påverka individen långsiktigt.
Hertzberg (1993) menar däremot att faktorer som leder till trivsel inte ska hamna i samma kategori som faktorer som leder till vantrivsel utan det skiljer sig när det gäller ex goda arbetsförhållanden. Om en bra lön betalas ut leder det inte till trivsel eller motivation. Studier gjorda av Carpenter & Myers (2010) samt Fiorillo (2011) visade att monetära belöningar inte har något samband eller effekt på hygienfaktorerna. De menar att en negativ relation mellan hygien- och
motivationsfaktorerna inte existerar utan att de ska ses som ett komplement till varandra.
Hygienfaktorer Motivationsfaktorer
Övervakning Prestation
Arbetsförhållanden Erkännande
Medarbetare Själva arbetet
Lön Ansvar
Policys & Procedurer Avancemang & utveckling Anställningstrygghet
Tabell 1 – Lista över alla Hertzbergs tvåfaktorsteori. Källa: Leadership 4th edition, Hughes, Ginett, Curphy, egen översättning.
3.2 Ledarskapsstilar
3.2.1 Transaktionellt och transformellt ledarskap Transformativt ledarskap
Under många år har det forskats kring begreppet ledarskapsstilar för att undersöka hur de olika stilarna påverkar arbetstillfredsställelsen (Judge, Piccolo 2004).
Ledarskapets betydelse i verksamheten har en viktig roll i hur individerna
utvecklas och deras individuella styrkor. Det transformativa ledarskapet fokuserar på utveckling och efter en sammanhållning på arbetsplatsen (Judge & Piccolo, 2004).
Transformativt ledarskap karaktäriseras av fyra komponenter som är
grundläggande för detta ledarskap; inspirerande motivation, individuell hänsyn till individen, inflytande som är idealiserat och intellektuell stimulering. (Deci, Ryan, 1987). Genom dessa komponenter skapas en ledare som är beundrad på
arbetsplatsen, konsekvent och pålitlig samt en ledare att följa som baserar sina val på etik och moral. Denna ledare kommer vara en inspiratör och arbeta med
positivitet och optimism med sin omgivning och bry sig om individens personliga utveckling och prestation (Afshari, L., & Gibson, 2016). Ledaren är tydlig med vad som förväntas och krävs av sina medarbetare och pratar hela tiden engagerat om den kommande tiden som ledaren tillsammans med medarbetaren ska gå igenom för att nå målen. Den transformativa ledaren använder sig av en coachande ledarstil, där han antingen är demokratisk eller auktoritär (Bass, Avolio, Jung & Berson, 2003).
Skillnaden till den transformella ledaren där det istället karaktäriseras av att medarbetaren och ledaren nyttjar varandra för att uppfylla egna intressen. Ledaren försöker förstå vad medarbetarna söker för att sedan kunna använda den
informationen till sin egen fördel. Oftast grundar sig denna typ av ledarskap på arbetsresultat som är förståeliga för att sedan belönas med en belöning som oftast är direkt eller materiell. Medarbetarna vet vad som krävs för belöningen då den redan är uttalad (Bass, Avolio, Jung & Berson, 2003).
Transaktionellt ledarskap
Enligt Avolio och Bass (2004) innebär ett transaktionellt ledarskap bland annat att ledaren klargör de förväntningar och ansvar till medarbetarna, bestämmer
överenskommelser, förhandlar om de resurser som finns samt att berömma
medarbetaren när denne når framgång. Detta innebär att ledaren och medarbetaren tillsammans kommer överens om vad individen behöver uppnå för belöningar samt för att undvika diverse missförstånd som kan ske. Om överenskommelsen mellan medarbetare och ledare uppfylls så belönas denne, alternativt en
korrigering i misslyckandet (Bass, 1985). Bass (1985) menar att transformativt och transaktionellt ledarskap inte är varandra motsatser utan att en ledare kan inneha båda ledarskapstilarna men i olika inslag och utsträckningar vilket för visso gör de effektiva. Däremot har det visat sig att transformativt ledarskap är den ledarskapsstil som gör förändring på riktigt i grupper, organisationer och samhällen (Bass, 1985).
3.2.2 Situationsanpassat ledarskap
Situations anpassat ledarskap introducerades för första gången 1969 som en livscykel av Hershey och Blanchard. Paul Hershey såg ledarskapet som "varje försök att påverka beteendet hos en annan individ eller grupp" och han menade att ledarskap ska utformas som ledarens beteendemönster. Hur handlingar och ord uppfattas av andra. Tillsammans kom duon fram till teorin situationsanpassat ledarskap och drog liknelser till ett barns uppväxt och mognadsfas (Hershey &
Blanchard 1996).
Modellen baseras på två dimensioner, uppgiftsbeteende och relationsbeteende.
Uppgiftsbeteende som handlar om mängden information och riktning en ledare tillhandahåller medarbetaren om en uppgift och relationsbeteende är den mängden stöd och uppmuntrande som medarbetaren får av ledaren. Dessa två dimensioner som är stöd och direktiv som tillsamman fyra ledarstilar: direktiv, coaching., stöd och delegering (Nicole A. Brown, Randolph T. Barker, 2001) Se figur 1.
Figur 2 *Omgjord och anpassad från Hersey & Blanchards ledarskaps modell från Management of Orgainizational Behavior, 1996.
Directing i modellen har en hög uppgift / låg relationsstil. Coaching räknas som en hög uppgift och en hög relationsstil. Stödjning är en hög relation och en låg uppgitstil. Delegering är en stil med låg relation/låg uppgift.
3.3 Hälsa
Enligt WHO:s definition är den psykiska hälsan "ett tillstånd av mentalt
välbefinnande där varje individ kan förverkliga de egna möjligheterna, kan klara av vanliga påfrestningar, kan arbeta produktivt och kan bidra till det samhälle hon eller han lever i." (Refererad till i Halling med flera, 2002, s. 10, Gelin &
Holm 2002, s.14)
Enligt Gelin och Holm (2002, s 14) handlar hälsa om "balans, trivsel och ha en förmåga att klara av vardagen, både på jobbet och fritiden".
Halling med flera (2002) menar att hälsa innefattar tre dimensioner:
- Den sociala hälsan som påverkas av trivsel, gemenskap och individens egen påverkan på livets möjligheter.
- Den fysiska hälsan som påverkas av kroppstillstånd, kost och kroppskontroll.
- Den psykiska hälsan som berör kroppens medvetande exempelvis stress, medansvar och sammanhållning.
En studie skriven av Shalley och Oldman (1985) diskuterar de högt satta måls värde och anser att högt satta mål kan sätta igång en individs drivkraft och
motivation, vilket leder till att den får arbetet gjort och når de uppsatta målen. När en individ får press på sig så tenderar denne att leverera ännu mer (Shalley &
Oldman, 1985).
3.3.1 Psykisk hälsa
Psykisk ohälsa är ett begrepp med många definitioner, i vissa fall står det för mindre allvarliga psykiska besvär som sömnlöshet och nedstämdhet och i andra fall utvecklas symptomen till psykiatriska tillstånd som är fullt utvecklade, exempelvis schizofreni, depression och ångestsyndrom (Airaksinen, Larsson, Lundberg, Forsell & Lundberg, 2004, s 3). Psykisk hälsa har ett flertal
tolkningar, är individuell och har en bred variation. Ett sätt att definera hälsa är genom "att må bra, ha tillräckligt med resurser för dagens krav samt för att förverkliga personliga mål" (Rydqvist & Winroth, 2008 s.18). För att den psykiska hälsan ska vara komplett så krävs det att den psykiska, fysiska och sociala relationer samspelar med varandra för att en individ ska uppnå ett bra välbefinnande. Hälsa kan defineras som tre dimensioner för att kunna skilja begreppet och förstå de olika faktorerna som samspelar med varandra (Cronsell et al. 2003). (SE FIGUR...)
Psykiska hälsan påverkas av faktorer som:
- Glädje - Trivsel - Förståelse - Uppskattning -Motivation
Fysiska hälsa påverkas av faktorer som:
- Ergonomi
- Dagligt intag av mat - Rökning
- Sovrutiner
Social hälsa påverkas av faktorer som:
- Gemenskapen som finns på arbetsplatsen - Gemenskap i privatlivet
- Ta emot/ge stöd till andra
- Känsla av sammanhang/samhörighet (KASAM) (Cronsell et al. 2003).
Figur 3: Hälsans tre dimensioner (Cronsell et al. 2003 s.12) 3.3.2 Psykisk ohälsa
Psykisk ohälsa är motsatsen till psykisk hälsa menar Gelin och Holm (2002).
Begreppet ohälsa syftar till individens påfrestningar och störningar i relationer till sin individuella hälsa och välbefinnande. Psykisk ohälsa på arbetsplatsen är en arbetsrelaterad ohälsa som kan relateras till stress och utbrändhet som vidare lett till exempelvis diabetes och kardiovaskulära sjukdomar (Locivides &
Fountoulakis, 2003). Men det handlar inte bara om sjukdomar utan även diverse faktorer som vantrivsel, risker, hot och buller, våld och pennalism, faktorer som bidrar negativt till en individs välmående och hälsotillstånd (Suls, 2005).
Utbrändhet är en effektiv respons på stress som bildas av tre komponenter som kallas för känslomässig utmattning, fysisk trötthet och kognitiv trötthet (Suls, 2005).
I en rapport skriven av Jeding med flera (1999) menar de att ohälsa har tre olika komponenter som möjliggör mätningar vilket är självrapporter, diagnoser och sjukskrivningar som visas i figur 4.
Självrapporter Diagnoser
Ohälsa
Sjukskrivningar
Figur 4 påvisar komponenter att mäta hälsa på (Jeding med flera 1999, s 13)
3.3.3 Stress
Stress är en reaktion från kroppens försvarsmekanism som utlöses av påfrestningar som exempelvis ett för högt arbetstempo eller konflikter på
arbetsplatsen. Kroppens reaktion på stress är hög puls, okontrollerbar andning och förhöjt blodtryck. Musklerna blir spända och stresshormoner pumpas ut, så kallat adrenalin (Arbetsmiljöupplysningen). Stress enligt Lazarus och Folkman (1984) beror stressyndrom i allra högsta grad på grund av individen och dennes
arbetsomgivning, som kan vara kontroll över arbetssituationen. Alla individer drabbas någon gång av stress och det finns två former av stress. Kortvarig stress som bryts relativt fort och som inte påverkar individen lika mycket som långvarig stress som bryter ner individen och kan leda till psykisk ohälsa (Stanfeld &
Candy, 2006). Många faktorer spelar in på stressnivån hos individen, såsom arbetsmiljön, ledarskapet, medarbetarna och känslan av delaktighet som ger chansen till utveckling (Halling 2002). Under flera års tid har begreppet
"utbrändhet" använts som speglar individens emotionella och mentala trötthet på
jobbet. Arbetet är dit individen går för att skapa sig en bild av meningsfullhet som individen kan leva på, men arbetet kan även vara källan till en känsla av saknad och otillräcklighet över arbetet, brist på delaktighet och en känsla av livets innebörd förvandlas till ett frågetecken. Detta kan vara ett par orsaker till utbrändhet, med andra ord professionell utmattning (Lacovides & Fountoulakis 2003). Dessutom är det uppenbart att det inte är enbart arbetet som är en källa till stress, utan ens personliga liv eller miljö kan göra det svårare att hantera
jobbstressen (Mogens & Mikkelsen, 2006).
3.3.4 KASAM = känsla av sammanhang
Aaron Antonovsky utvecklade begreppet KASAM som innebär känsla av sammanhang och förståelsen för hälsa samt välbefinnande. Det är en matris som påvisar att det är både fysiska och psykiska variabler som är av betydelse för individens hälsa. Modellen förklarar hur och varför vissa människor som trots att de utsätts för stress på grund av olika faktorer kan sträva mot den positiva sidan av en pol. Antonowsky (2005) skriver i hälsan mysterium om hur individen förblir frisk och utvecklas trots yttre prövningar som i sin tur påverkar individen.
Antonowsky (2005) menar att vi måste se hälsan som en helhet för att klara av diverse prövningar samtidigt som dessa tre komponenter tillsammans inte är beroende av varandra även om de tillsammans utgör KASAM. Det är först
individen vet sin fulla existens som hanterbart, meningsfullt och begriplighet som KASAM fungerar.
En individ kan känna sig helt friskt men må dåligt psykiskt på grund av olika faktorer såsom en banal vardag på arbetsplatsen, ingen trygg arbetsplats m.m.
Antonowsky (1996) delade in KASAM i tre delar: meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet.
Figur 5 Källa: Hälsans mysterium, Antonowsky, 2005
Meningsfullhet är den motiverande komponenten, att individen ska känna sig meningsfull och att deras uppgift på arbetsplatsen fyller ett tomrum av betydelse.
Det är huvudingrediensen i KASAM och syftar till i vilken utveckling man känner att ens liv har för innebord, utveckling och vilka problem/krav som är värda att lägga ner tid och energi på. Om man upplever en hög meningsfullhet som individ så vill man gärna vill konfrontera problemet och se saken som en utmaning och inte ett problem som enkelt kan sopas under mattan (Ulf Jakobsson, 2008).
Begriplighet är den kognitiva komponenten, att individen inte upplever någon slags överbelastning av komplexiteten i arbetet. – exempelvis ordnad information istället för oordnad. Det är en ”jag vet” känsla som står för att det som upplevs är begripligt genom struktur och organisation av den stimulans som finns.
Stimulansen kan betraktas på olika vis men ses inte som slumpmässiga och här kan även direkt negativitet räknas in såsom död, krig och traumatiska händelser (Ulf Jakobsson, 2008). En förväntad utvärdering av resultat bör tas vid beaktande när mål ska tydliggöras och sättas (Shalley & Oldman, 1985). För högt satta mål leder till en negativ förväntan som sedan påverkar motivationen, som exempelvis ständig övervakning av chefen som kan leda till stress (Shalley & Oldman).
Hanterbarhet är beteende komponenten, det ska finnas tillräckligt med
tillgängliga resurser för att kunna utföra arbetet på korrekt sätt. Med rätt resurser till sitt förfogande så ska man kunna uppnå de krav som ställs eller den stimuli
som krävs för vissa situationer som man kan utsättas för. Det behöver inte alltid handla om resurser för en själv utan kan även handla om familjen, vänners, bekanta, Guds resurser men det viktiga är att man ska känna att man kan lita på dem och veta att de finns där. En individ med en hög hanterbarhet har lätt att hantera sorgliga kriser/situationer genom att resa sig upp, gå vidare och leva livet som vanligt tillskillnad från personer som har en låg dos av hanterbarhet. Dessa individer har en tendens att se sig som offer i sådana situationer (Ulf Jakobsson, 2008).
3.3.5 Salutogena och patogena perspektivet
Ytterligare ett sätt att förstå Antonowskys beskrivning av begreppet KASAM är det salutogena och patogena perspektivet. I dagens samhälle så fokuserar man mer på det salutogena perspektivet (det friska tillståndet till vilka faktorer som håller människan friska) än det patogena perspektivet som grundar sig på de faktorerna som får en människa att må mindre bra (Ulf Jakobsson, 2008). Aaron
Antonowsky (1996) menar att det handlar om att se helheten av att fokusera på de negativa och positiva faktorerna i en jämn fördelning. Synen på människan är att människan är ett fantastiskt mekanismsystem, som då och då drabbas av negativa faktorer som kan vara tillfälliga eller kroniska. Antonowsky (1996) menar att ett aktivt deltagande är att se till att de salutogena faktorerna framhävs på företaget och att man aktivt jobbar för att bidra till god hälsa i arbetslivet.
Figur 6 Hälsokorset som förklarar individens olika upplevda tillstånd, hämtad från Menckel och Österblom (2000).
Figur 6 påvisar sambandet mellan en individs välbefinnande när individen mår bra och är fullt frisk (faktor A) och motpolen visar individens mående i form av sjukdom (faktor B). Individen kan även må dåligt i form av sjukdom (faktor C) och må bra trots sjukdom (faktor D). Välbefinnande kan upplevas på olika sätt beroende på individen, tiden och upplevelsen av situationen.
Hälsokorset förklarar begreppet hälsa ytterligare då den omfattar mer än enbart den kroppsliga hälsan som oftast talas om. Det vill säga att det finns fler faktorer som påverkar hälsan och inte enbart frisk- och sjukdomsfaktorer.
En individ kan uppleva olika hälsotillstånd trots ett bra välbefinnande, motpolerna må bra och må dåligt förknippas med individens upplevda hälsa medan frisk-sjuk faktorerna förknippas med den kroppsliga hälsan (Rydqvist & Winroth, 2004).
Enligt hälsokorsets teori så kan en individ befinna sig mellan dessa motpoler. Det innebär att om en individ ligger mellan må bra och frisk å har den en bra hälsa och mår bra, men om individen istället ligger mellan frisk och må dåligt så kan
individen uppleva någon slags av ohälsa trots att den är frisk. Ligger individen mellan må dåligt och sjuk så är det en verklig ohälsa då individen både är sjuk och mår dåligt psykiskt. Mellan sjuk och bra har individen en bra upplevd hälsa trots någon form av sjukdom (Eriksson & Lundin, 1996).
4 Empiri
Utifrån artiklarna av teorin framkom nyckelord som: ledarskap, kommunikation, stress och motivation som centralområden på arbetsplatsen relaterat till psykisk hälsa.
4.1 Motivation
Alla säljare indikerade på att provisionslönen har är en positiv effekt på dem till en viss del. Det som nämns är att provisionslönen är en faktor till varför de vill jobba hårdare och lägga ner mer energi på arbetet för att nå de uppsatta målen.
Säljarna känner att de kan bli mer produktiva och får ett extra driv som tillåter de att nå de målen som fastställs. Därför kan provisionslönen vara en indikator på att motivera säljaren och öka prestationen.
"Eftersom jag vet att provisionen finns så ger den mig en extra drivkraft och motiverad vilket gör så att jag vill jobba hårdare".
"Mitt beteende och min utveckling påverkas positivt genom provisions lönen då min motivation ökar. Jag får en känsla av allt är möjligt".
Sammanfattningsvis har provisionslönen till viss del en positiv effekt på säljarna i motivationssyfte då den bidrar till produktivitet och ökad prestation.
4.2 Nackdel med provision
Provisionslönen ger positiva effekter till viss del på säljarna som att
produktiviteten ökar och energin till att utföra ett bra arbete ökar, men det går även åt andra hållet vilket uppkommer i intervjuerna. Säljarna menar att ett arbete med provisionslön inte är långsiktigt och att det inte alltid går att göra det som är bäst för kunden. Säljarna förklarar att provisionslönen kan sätta en press på dem som sedan kan komma att skada relationen till kunden, vilket får säljaren att agera på ett sätt som den inte skulle ha gjort ifall provisionslönen inte fanns. Däremot menar säljarna även att det kortsiktiga tänkandet försvinner med tiden, vilket uppfattades som att de negativa effekterna minskar med en ökad erfarenhet.
"Provisionslönen påverkar absolut, men inte i samma utsträckning som tidigare.
Det finns andra faktorer som driver mitt arbete framåt"
" När jag började jobba som telefonförsäljare så kunde saker läggas upp otydligt för kunden vilket fick kunden att känna sig lurad. Idag är det inte så, utan har lärt
mig av mina misstag".
Sammanfattningsvis så försvinner provisionslönens negativa effekter med tiden när individer får en ökad erfarenhet och förståelse för jobbet de utför.
Provisionslönen påverkar individens inställning och motivation till arbetet i någon form, men sen så är det olika hur varje säljare påverkas. Säljarna med mindre erfarenhet hävdade att provisionslönen spelar en stor roll för dem på grund av flera faktorer, dels för att det tävlas på arbetsplatsen om vem som sålt flest
kontrakt till att de motiverar dem att utföra bättre ett bättre arbete än andra säljare.
Säljarna med längre erfarenhet menar att provisionslönen hade en betydligt viktigare innebörd i början än nu och att det finns andra faktorer som istället påverkar deras inställning och beteende till arbetet. De menar att provisionen nu enbart ses som ett plus i kanten och en indikator på att ett bra jobb gjorts.
4.3 Ledarskap
4.3.1 Transaktionellt ledarskap
Samtliga försäljare ansåg att en viktig faktor i ledarskapet är att ledaren erbjuder tydlighet i arbetsuppgifterna, målen och beskrivningen av arbetet. Detta för att samordning och kommunikation är a och o för säljarna på avdelningarna, säljarna måste få en chans att förstå vem som ansvarar för vad och vilka förväntningar ledarna förväntar av dem. Ett transaktionellt ledarskap har en stor betydelse för personalens motivation och de menar att genom olika belöningssystem så hålls motivationen uppe och det blir som en bidragande morot då man finner nöje i att gå till jobbet. Genom att ledarna ger belöningar oavsett arbetsuppgifternas komplexitet eller saklighet så är det en viktig komponent för att inte tappa det beteendet som ledarna eftersträvar.
Det kan handla om enkla ting som att man avslutat sitt första kontrakt till att ha avslutat fem kontrakt på två timmar. Däremot så skiljer sig säljarnas svar om provisionsbaserad lön beroende på vem det är som tillfrågas. Under intervjun var en säljare positivt inställd till provision baserad lön baserad på prestation, denne menade att denna typ av belöning tillför motivationen som inte hade funnits utan provisionen. Däremot så menar en annan säljare att tyngdpunkten ligger på en rättvis fördelning så att ingen får mer än någon annan, vilket kan vara svårt att uppnå eftersom det är ett arbete som är baserat på provision.
"Ledarskapet baseras på kommunikation, och är nyckeln till ett bra ledarskap och en bra relation till oss säljare. Sen är det lyssnandet också en viktig faktor för en
bra samordning"
"En bra chef förstår sig på andra, lär känna sig själv, är öppen mot förändringar och utvecklar sin personal"
Säljarna får under intervjuns gång frågor om vad som gör så att de trivs på jobbet - och svaren är oftast att hur ledarna får de sig att känna sig viktiga och en
bekräftelse på deras kunskap. Det alla säljare på arbetsplatsen även har gemensamt är att bra kollegor är anledningen till att de trivs på jobbet.
"Fatta att komma till ett jobb med dåliga kollegor, utan bra kollegor har man ju inte så kul".
Mina kollegor betyder så mycket för mig, utan de hade det varit svårt att ta mig till jobbet och verkligen trivas".
4.3.2 Transformativt ledarskap
Säljarna nämnde ett flertal gånger under intervjuerna betydelsen av att känna sammanhang, meningsfullhet och begriplighet på arbetsplatsen. För att kunna utföra arbetsuppgifterna till fullo så behöver medarbetarna förstå helheten av arbetet och ledaren bör integrera deras intressen med målen som finns i
verksamheten för att utvinna engagemang och ett driv av att vilja klara arbetet.
Genom kommunikation, vägledning och motivation så kan medarbetaren förstå vad som krävs för att nå de uppsatta målen och varför de utför det arbete som de blivit tillsagda till att göra. Med ett transformativt ledarskap involveras
medarbetaren i arbetet genom att de beslutar om vad det är för uppgifter man håller på med och varför, man blir inte bara tilldelad en uppgift och förväntas fullfölja den utan någon förklaring.
"Med ett transformativt ledarskap som baseras på belöningar så förstår jag verksamhetens vision, varför den är utformad som den är och varför
verksamheten tagit just de besluten som tagits".
Ett transformativt ledarskap som grundas på positivitet, stöttning och utvecklande är betydelsefullt för säljarnas beteende och utvecklande för deras psykiska hälsa.
Säljarna menar att det transformativa ledarskapet kan ses som en grundsten för deras psykiska hälsa och drivkraften till att vilja gå till jobbet. De menar att ledare som baserar ledarskapet på positivitet och utveckling involveras mer i gruppens engagemang och vision vilket leder till att målen blir enklare att fullfölja.
Däremot uppfattade jag ett par negativa effekter av ett transformativt ledarskap på denna arbetsplats så "stör" transformativa ledare ofta eftersom de vill involveras och engageras i medarbetarnas arbete.
"När man har ett bra flow så kan ledarna komma in och vilja fråga hur det går, om man behöver hjälp trots att de ser att de går bra utan deras hjälp. Det är inte så att jag klagar, men ibland vill man kunna gå en hel dag utan att behöva förklara varje steg som tas"
situationsanpassat ledarskap?
