Kvinnliga toppchefers upplevelser på vägen till toppositioner i svenskt offentligt näringsliv

AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV

Kvinnliga toppchefers upplevelser på vägen till

toppositioner i svenskt offentligt näringsliv

Moa Särland & Sara Gehrke

2020

Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi

Personal- och arbetslivsprogrammet C-uppsats

Sammanfattning

Könsfördelningen om anställning mellan män och kvinnor är relativt jämn, dock mer uppdelad gällande vilka yrken män och kvinnor väljer samt att de högre chefstjänsterna är mansdominerade. En teori vilket kan förklara bristen på kvinnliga ledare är den om glastaket vilket innebär att kvinnor, av olika skäl, hindras från att avancera i karriären på grund av det fiktiva glastaket. Syftet med studien var att undersöka om och i så fall hur kvinnliga toppchefer inom offentlig sektor beskrev att de tagit sig till den position de besitter i dagsläget. Med hjälp av sju semistrukturerade intervjuer med kvinnliga toppchefer inom offentlig verksamhet kunde fyra teman som var viktiga för

karriärutvecklingen urskiljas; tillitsbaserad styrning, vikten av socialt stöd, strävan efter en chefsroll som drivkraft och motivation samt strävan efter att ständigt utvecklas som drivkraft och motivation. Slutsatsen i studien var att respondenterna kan ha tagit sig till de toppositioner de besitter i dagsläget med hjälp av tillitsbaserad styrning, socialt stöd, strävan efter en chefsroll samt strävan efter att ständigt utvecklas.

Female top executive´s experiences towards top positions within the Swedish public enterprises

Abstract

The Swedish employment market is relatively gender neutral in terms of the distribution of female and male employees, although it is clearly divided when it comes to which profession the different gender chooses and the overrepresentation of male executives in top positions. A theory which can explain the shortage of female top leaders is the glass ceiling which imply that women are prevented from advancing to executive positions due to a fictive glass ceiling. The purpose of the study was to investigate how female top leaders within the public sector described the journey to their current position. Based on seven semi-structured interviews with female leaders within the public sector, four themes which were important for their career development could be distinguished; Trust-based guidance, the importance of social support, the strive for a cheif position as a drive and motivation and the strive for constant development as a drive and

Förord

Stort tack till alla deltagare som tog sig tid till att ställa upp på en intervju och berättat öppet om era upplevelser kring detta ämne. Vi vill även tacka vår handledare Hans Richter som stöttat oss och gett insiktsfulla synpunkter om uppsatsen genom hela processen.

Innehållsförteckning

Introduktion ... 6

Glastaket ... 7

Glastaket enligt särartsfeminismen... 7

Glastaket enligt likhetsfeminismen ... 7

Glastaket enligt queerfeminism/queerteori. ... 8

Omedveten genderbias ... 8

Social role theory ... 9

Syfte och frågeställning... 10

Metod... 11

Deltagare och urval ... 11

Datainsamling ... 11 Analys... 12 Etiska överväganden ... 12 Resultat ... 14 Tillitsbaserad styrning ... 14 Vikten av socialt stöd ... 15

Strävan efter en chefsposition som drivkraft och motivation ... 17

Strävan efter att ständigt utvecklas som drivkraft och motivation ... 18

Diskussion ... 21

Resultatdiskussion ... 21

Tillitsbaserad styrning. ... 21

Vikten av socialt stöd... 21

Strävan efter en chefsroll som drivkraft och motivation. ... 22

Strävan efter att ständigt utvecklas som drivkraft och motivation ... 23

Sammanfattning... 23

Metoddiskussion ... 24

Framtida forskning ... 25

Introduktion

Sverige anses av vissa vara ett av de mest jämställda länderna i världen (Globalis, 2018; Regeringen, 2019). Vissa menar dock att det fortfarande finns en ojämställdhet i landet vilket kan klassas som ett samhällsproblem. På arbetsmarknaden har en hög andel av både män och kvinnor en anställning, dock finns det tydliga uppdelningar gällande val av yrke mellan könen. Kvinnodominerade yrken, exempelvis vård och pedagogik, har i högre utsträckning sämre villkor och lägre status än mansdominerade yrken, exempelvis IT och bygg. Denna uppdelning syns redan vid val av utbildning då vissa studier är tydligt kvinno- och mansdominerade. Familjelivet i Sverige erbjuder i jämförelse med vissa andra länder en generös föräldraförsäkring. Föräldrapenning för vård av sjukt barn utnyttjas till 60 % av kvinnor och 40 % av män (Jämställ.nu, 2017).

Fler kvinnor tar examen från högskolor och sysselsättningsgraden för de båda könen skiljer sig endast med två procent (SCB, 2018). Dock händer något ju högre upp i arbetsorganisations hierarki man kommer, desto mindre kvinnor i chefs- och ledarpositioner syns till (Bengtsson & Berglund, 2017). Kvinnors påtagliga frånvaro i chefspositioner i Sverige har diskuterats i västvärlden inom bland annat forskning och politiken samt på arbetsplatser genom exempelvis utbildningar eller policys. Under de senaste två årtiondena har andelen kvinnliga mellanchefer ökat. Dels på grund av kvinnorörelsers aktiva arbete och inflytningsrika organisationers jämställdhetsinitiativ, men också på grund av det ökade utrymmet i politiken (Bombuwela & Chamaru, 2013). Statistik från SCB visar dock att män och kvinnor fortfarande ser olika på möjligheter till karriär och chefskap. Män anser till 81% att de båda könen har lika stora möjligheter till framgångsrika karriärer och chefskap, medan andelen kvinnor vilket delade denna uppfattning var 72 %. Statistiken visar också att antalet kvinnor i chefspositioner inom privat sektor är lägre än i offentlig verksamhet, andelen kvinnliga chefer år 2018 inom privat sektor var endast 33 %. Inom den offentlig sektorn är 65 % av cheferna kvinnor vilket delvis kan förklaras av att andelen anställda kvinnor är större än i offentlig sektor, ca 74 %. Manliga chefer är dock överrepresenterade inom den offentliga sektorn medan kvinnorna är underrepresenterade trots den högre andelen anställda kvinnor i

Glastaket

En ofta diskuterad teori till den vertikala könssegregationen finns i begreppet glastaket. Det osynliga glastaket innebär enligt denna teori att kvinnor hindras från att avancera i karriären på grund av ett fiktivt glastak. Namnet “glas” syftar till de mer eller mindre osynliga hindren vilket kvinnor möts av medan “tak” symboliserar svårigheten att ”komma förbi” detta tak, vilket blockerar vägen uppåt (Sharma & Kaur, 2019). Det finns olika uppfattningar om vad glastaket betyder och hur det uppstår för kvinnor i arbetslivet. Begreppet glastaket har bidragit till omfattande diskussioner kring dess förmodade existens och vilka eventuella faktorer som glastaket består av. Nedan ges en kort översikt över några olika teorier och begrepp vilka beskriver glastaket utifrån olika utgångspunkter om hur strukturer i samhället kan bidra till taket. De feministiska teorierna nedan skildrar samhällets syn på kön från olika perspektiv utifrån skillnader och likheter mellan könen samt synen på heteronormativitet.

Glastaket enligt särartsfeminismen. Särartsfeminismen betonar skillnaderna mellan män och kvinnor och anser att könsordningen i samhället medför att det kvinnliga förminskas och värderas lägre i jämförelse till det vilket anses vara manligt (Gustavsson & Tallberg, 2014). För att uppnå ett mer jämlikt samhälle måste

utgångspunkten vara att män och kvinnor är biologiskt olika och att det är

maktfördelningen mellan könen vilket måste förändras för att öka jämställdheten (Josefson, 2005). Enligt särartsfeminismen kan vissa egenskaper tilldelas i ett manligt respektive kvinnligt ledarskap. De feminina ledaregenskaperna vilket vanligen framförs är relationsorientering, kommunikation och emotionellt engagemang medan manliga ledaregenskaper anses vara resultatinriktning, styrning och uppgiftsorientering. Särartsfeminismen vill ta vara på olikheterna i ledarskapet för att kunna utveckla och bidra till bättring av verksamheten. Om ett företag genomsyras av manligt ledarskapet kan det däremot bli svårt för kvinnor med ett kvinnligt ledarskap att lyckas i chefskapet. De kvinnor vilket leder med ett feminint ledarskap kan då stöta på glastaket i och med att de inte stämmer överens med normerna inom organisationen gällande chefskap (Mucha & Rastetter, 2012).

format och delat upp individer i könsroller. Redan från unga år präglas barn till att passa in i könsroller vilket omfattar beteende och normer vilket anses vara accepterade och förväntade. Om individen inte följer könsrollen vilket samhället skapat och ej passar in enligt normen anses personen udda (Lykke, 2009). Glastaket kan i denna teori urskiljas och förstås utifrån förhållandet att män och kvinnor påverkas olika av att ingå i ett partner- eller föräldraskap. Kvinnor förväntas sköta hushållsuppgifter och ta ut längre föräldraledighet vilket kan leda till ett underläge på arbetet då hög frånvaro missgynnar karriärmöjligheter. Män i föräldraskap förväntas inte ta ut lika lång föräldraledighet som kvinnor och kan då fokusera på karriär. Detta beteende gynnar män i och med att de anses vara ansvarstagande och tillförlitliga till skillnad från kvinnor vilket i samma läge uppfattas som en frånvarande förälder (Evertsson & Magnusson, 2014)

Glastaket enligt queerfeminism/queerteori. Queerteorin är en blandning utav studier och inte en systematisk skolbildning. De olika studierna inom queerteorin fokuserar kritiskt på det heteronormativa, det vill säga de relationer, strukturer, institutioner och handlingar vilket upprätthåller heterosexualiteten som den “naturliga och allomfattande” ursprungssexualiteten (Rosenberg, 2002). Queerteorin anser att det inte är heterosexualitet i sig vilket är problemet utan dess ideologiserade roll som bas för vad som anses vara “normalt” och förväntat. Denna ideologiserade roll vilket förespråkas normativ är kärnfamiljen bestående av en man och en kvinna där tvåsamhet och heterosexualitet är det primära. Queerteorin ser kritiskt på detta och anser att alla oavsett kön eller sexualitet ska ha samma möjligheter till att göra karriär (Berg &

Wickman, 2010). Samhället är uppbyggt ur ett heterosexuellt- och tvåsamhetsperspektiv vilket medför att individer vilket bryter mot normerna kan bli straffade och inte

behandlas på samma sätt som en person vilket följer samhällets normer (Riksdagen, 2014). Glastaket kan urskiljas när kvinnor klättrar mot högre positioner och stöter på hinder i form av dömande åsikter. I detta fall byggs glastaket av normer vilket kan medföra att kvinnor vilket bryter mot dessa kan stöta på glastaket.

Omedveten genderbias

De omedvetna slutsatserna kan bland annat handla om fiktiva strukturer på

arbetsplatsen, mönster och interaktioner vilket ouppsåtligt gynnar män (Madsen & Andrade, 2018). Påföljden av genusbias kan vara att kvinnors ledarskap bedöms utifrån kön istället för kompetensen som ledare (Carabajal, 2018). Medvetenhet om genusbias kan gynna ledare till att tänka om kring strategiskt beslutfattande, organisationskultur, inkludering och talent management (Madsen & Andrade, 2018). Ett annat perspektiv för att minska effekten av genusbias är att använda ledarstilen cyborg vilket kan hjälpa kvinnliga ledare att bekämpa könsstereotyper och bryta sig igenom glastaket. Cyborg-ledarskapet har dock kritiserats för att synsättet utgår från att kvinnor måste ta sig an manliga egenskaper för att klättra i karriären och erhålla ledarpositioner (Carabajal, 2018).

Social role theory

Andra hinder vilka kan försvåra för kvinnor att nå toppositioner grundar sig i en teori kallad Social role theory (SRT). Dennasocialpsykologiska teoribildning utgår ifrån ett antagande om att stereotyper och könsrelaterade personlighetsdrag utvecklas till följd av de olika roller män och kvinnor tilldelas och antar. Samma teori menar även att

deskriptiva stereotyper om kvinnor som det ‘’svagare könet’’ och män som det ‘’starka könet’’ formar kvinnors och mäns beteende så att kvinnor vidmakthåller mäns

stereotypiska dominans beteende (Bareket & Shnabel, 2019). Utifrån ett SRT perspektiv förklaras dessa roller utifrån de biologiska skillnader vilket historiskt sett funnits mellan könen, där männens styrka ledde dem till att jaga och bygga medan kvinnors möjlighet till att föda barn ledde till att de fokuserade på barnuppfostran och hemarbete. Denna könsbaserade arbetsdelning fortsatte in i den mer moderna världen där kvinnors

moderskap fortfarande höll dem tillbaka från att ansluta till yrkeslivet vilket ledde till att männen utan konkurrens kunde utvecklas fritt inom yrkeslivet. Männen fick då mer makt och resurser och utvecklade egenskaper vilket gynnade dem i karriären.

Egenskaper som aggressivitet, höga ambitionsnivåer och även ledarskap. Kvinnorna i och med sitt jobb inom hemmet utvecklade mer egenskaper inriktade på kommunikation och omhändertagande. Än idag uppmuntrar samhället till att de båda könen ska

många kvinnor som väljer att inte rikta in sig på en sådan yrkesroll från första början (Bareket & Shnabel, 2019).

Sammanfattningsvis finns det många olika perspektiv på det omtalade glastaket. Diverse teorier, åsikter och inställningar medför en omfattande och utvecklad bild av fenomenet från olika perspektiv. Det finns ingen specifik “rätt” förklaring av vad det innebär och vad som skapar glastak, utan alla dessa olika teorier och synsätt visar på att det kan tolkas på många olika sätt. Det finns forskning och artiklar om ämnet vilket visar på att glastaket är ett faktum som fortfarande existerar i arbetslivet för kvinnor. Syfte och frågeställning

Syftet med studien är att undersöka hur kvinnliga toppchefer inom offentlig sektor beskriver att de har tagit sig till den chefspositionen de besitter i dagsläget.

• Hur upplever kvinnorna sin karriärutveckling och hur har de tagit sig till den chefsposition de besitter i dagsläget?

Metod Deltagare och urval

Kriterierna vilket urvalet utgick från var att personerna skulle besitta en chefsposition inom offentlig verksamhet i kategori Q eller A. Enligt Arbetsgivarverket (2019) kan chefer inom offentlig sektor delas in i fyra olika kategorier; C, B, Q och A. Kategori C innebär första linjens chef, B innebär mellanchef, Q omfattar chef över medarbetare och A tillhör chef över chefer (Arbetsgivarverket, 2019). Hur lång tid de haft den nuvarande positionen var inte av lika stor betydelse med tanke på att syftet var att undersöka hur de tog sig dit. Eftersom studien syftade till att undersöka kvinnliga chefer var ett av

kriterierna också att respondenterna identifierade sig som kvinna.

Nio kvinnor kontaktades via mail samt webbtjänsten och sociala nätverket LinkedIn där ett informationsbrev inkluderades (se bilaga 2). LinkedIn är en plattform för människor att kunna nätverka, söka jobb eller dela med sig utav sina

arbetslivserfarenheter till andra inom arbetslivet. LinkedIn valdes för att underlätta rekrytering av deltagare, av alla miljoner kvinnliga chefer på plattformen användes följande inklusionskriterier: geografisk plats, Q- eller A-chef och kvinnlig

könstillhörighet. Av de nio kontaktade valde sju av dessa att ställa upp på en intervju, resterande svarade inte på förfrågan. Respondenterna var kvinnor i åldern 42–57 och chefer inom offentlig sektor på Q- och A-nivå. Alla respondenter var uppvuxna och bodde i Mellansverige, samtliga angav att de var i en heterosexuell relation och att de hade mellan två och fyra barn. Nivån på utbildningen kvinnorna haft sträckte sig mellan gymnasial och doktorsexamen. Utöver detta har vissa deltagare läst fristående kurser på högskola eller universitet.

Datainsamling

intervjutillfället genomfördes en testintervju med en person vilket har erfarenhet av chefspositioner inom offentlig verksamhet. Resultatet av testintervjun indikerade att frågorna var formulerade på ett tillräckligt tydligt och konkret sätt, därför gjordes inga förändringar i intervjuguiden. Vi genomförde tre respektive fyra intervjuer individuellt vilket varade mellan 40–65 minuter. Innan intervjun påbörjades informerades

respondenterna muntligt om syftet, konfidentialitetskravet samt datahantering. På grund av rådande situation med Covid-19 och folkhälsomyndighetens rekommendationer om socialt avstånd (Folkhälsomyndigheten, 2020) genomfördes fyra intervjuer digitalt via videokonferensprogrammet Zoom (Zoom, 2020). Resterande tre intervjuer hölls på respondenternas arbetsplatser eller i anslutning till arbetsplatsen för att underlätta tidsmässigt. Intervjuerna spelades in via ett digitalt hjälpmedel, röstmemon (Apple, 2016) vilket finns tillgängligt på telefonen, efter samtycke från respondenterna och raderades efter bearbetning av datan. C-uppsatsen skickas ut till respondenterna efter godkännande från examinator.

Analys

Dataanalysen genomfördes med hjälp av en tematisk analys. Resultatet har sin grund i Braun & Clarkes (2013) beskrivning av sex faser vilket datan bearbetas utifrån. De olika faserna är “Sätta in sig i datan”, “utveckla nyckelord”, “söka efter teman”, “bearbeta teman”, “namnge teman” och “skriva resultatet”. En tematisk analys strukturerar den utvunna datan utifrån teman och utgår från frågeställningarna samtidigt som den inte styrs utifrån ett bestämt forskningsperspektiv.

Efter intervjuerna genomfördes transkriberingar vilket ledde till det att första fasen ”att sätta sig in i materialet och skapa en överblick” uppfylldes. Materialet färgkodades sedan efter deltagare och kategoriseras utifrån preliminära nyckelord. Utifrån detta påbörjades arbete kring att söka efter teman utifrån de kategoriserade nyckelorden. De teman vilket utvecklades användes sedan för en grund till att sortera in och bearbeta relevant data. Efter namngivelse av teman påbörjades skrivningen av resultatet.

Etiska överväganden

fick avbryta medverkan när de ville och välja att inte svara på vissa frågor om de ansågs vara för privat. Kvinnorna informerades i informationsbrev om att namn och

Resultat

Med hjälp av en tematisk analys kunde relevanta nyckelord urskiljas vilka var kopplade till syftet med studien. Utifrån dessa nyckelord och material från transkriberingar arbetades fyra teman fram vilket var: tillitsbaserad styrning, vikten av socialt stöd, strävan efter en chefsposition som drivkraft och motivation samt strävan efter att ständigt utvecklas som drivkraft och motivation.

Tillitsbaserad styrning

Frågan huruvida en individ är chef eller ledare diskuterades och vissa av respondenterna var bestämda när det gällde att inte benämnas chef utan ledare medan andra förklarade vad skillnaden mellan dessa betydde enligt dem själva.

För mig spelar det inte så stor roll om jag är chef, för ledare är vi alla. Alla är ledare, vi

samleder varandra och påverkar varandra i våra beteenden. Chef är en position som handlar mer om vilken grad vi tilldelas ansvar, men jag ser mig själv mer som en ledare. (R7)

De andra respondenterna var inte lika noga med vilket av begreppen de personligen benämndes eller använde sig av. Samtliga av kvinnorna beskrev sin ledarstil på liknande vis och en av de viktiga komponenterna var tillit. Genom att visa tillit till medarbetarna trodde kvinnorna att de skapade ett viktigt förtroende vilket också kan leda till att andra presterar bättre.

Tillitsbaserad styrning är något som diskuterats mycket i offentlig sektor. Hur man ska få människor att var kreativa och innovativa genom att inte detaljstyra utan att ge de tillit. Att ge folk förtroende att utföra sina arbetsuppgifter. De kommer att göra det på sitt och det kanske inte är mitt men det är good enough. (R4)

Fyra av kvinnorna benämnde begreppet tillitsbaserat ledarskap och menade att de genomsyrade deras ledarstil. Det ansågs vara viktigt att hantera balansen av hur mycket information de ville få eller ge och graden av kontroll gentemot medarbetare.

Hela min ledarfilosofi står för tillitsbaserat ledarskap. Jag kommer inte vara den som talar om exakt vad de ska göra utan det här är ramen försöka att lösa det. Sen vill jag bli informerad om hur det går men någon checklista vill jag inte ha, det är inte min filosofi. (R5)

Kontroll var ett begrepp vilket var återkommande för ett flertal av kvinnorna. Vissa menade att en hög grad av kontroll inte genererade ett fungerande förtroende mellan medarbetare och chef. Samtliga av respondenterna förklarade att det var viktigt att de inte blev styrda eller kontrollerade när det gällde hur de ville bli ledda av andra.

Jag har ju haft chefer som varit kontrollerande och det skapar ju inte något förtroende, då vill man hela tiden fråga hur de vill att jag ska göra saker. Jag vill mer ha någon som litar på mig och tror på min kompetens, någon som utmanar och peppar. (R1)

Jag vill bli ledd med tillit, jag vill inte bli styrd eller kontrollerad. Jag är van att ha en chef på distans så jag vill inte ha nån som sitter över axeln på mig. Att jag hör av mig om jag behöver hjälp eller backning. (R5)

Två av kvinnorna betonade tillit i form av att de ville ha frihet och trygghet från en chef och att kommunikationen mellan de båda parterna skulle vara välfungerande. Det var viktigt för de att en chef litade på deras förmåga att utföra uppgifter på deras vis utan att vilja korrigera.

Att man har en respektfull dialog och att personen som är min chef tar mig på allvar. Det är viktigt att man får frihet att köra själv men att man har någon slags trygg hand att fråga om man inte vet vad man ska göra. Inte någon som ifrågasätter eller kontrollerar. Förtroende och frihet är viktigt. (R3)

Vikten av socialt stöd

Samtliga sju kvinnornas framgångsresa har varit det sociala stödet de haft runt omkring sig i form av familj och nära vänner. Samtliga av respondenterna beskrev stöttningen som avgörande för att ha kunnat fortsätta blicka framåt när det varit tufft på jobbet. Kvinnorna återkom till hur viktigt det var att få förståelse hemifrån eftersom det var där de hämtade sin energi ifrån. “Att ha ett samspel hemma är ett stort stöd” (R7).

hushållet har varit av stor betydelse för att kvinnorna skulle kunna komma tillbaka till arbetet och utvecklas i karriären.

Jag har prioriterat min karriär, definitivt. Men jag har också haft möjlighet till att göra det eftersom jag levde i en relation där vi på flera plan hade ett jämställt förhållande. Vi delade på föräldraledigheten, min man har vabbat mer än vad jag gjort. Jag har alltså haft en möjliggörare i den relationen, den familjen och det privatlivet och jag tror att om jag inte haft det så hade det varit betydligt svårare att nå dit jag är idag. (R6)

Det är en återkommande faktor att valet av livspartner har varit en stor del utav kvinnornas karriärresa, att de fått leva i ett jämställt förhållande där båda tagit lika ansvar över att stanna hemma med barn.

“Jag tror kanske det kan ha att göra med att välja sin partner med omsorg, som är villig att göra karriär tillsammans med dig”. (R7)

Detta ledde till att kvinnorna snabbt kunde komma tillbaka till jobbet och fokusera på karriären även när deras barn fortfarande var relativt unga. De såg det som en tuff utmaning att balansera familjelivet med yrkeslivet, framförallt när barnen var yngre. Utmaning att kunna hantera kvalificerat arbete i kombination med att vara förälder, det kan jag tycka är tufft. Det har funnits svåra utmaningar, men vi brukar säga att svårt är kul. (R3)

Fyra av respondenterna återkom dock till skuldkänslorna de haft över att ha varit borta en del utav barnens uppväxt, men reflekterade också att det kanske inte var dem själva som planterade dem känslorna där. Föräldrar, svärföräldrar eller samhället generellt hade svårt att förstå kvinnornas livsval och ifrågasatte deras prioriteringar. Detta ledde till frustration hos vissa då de jämförde responsen till deras partner. De flesta av

kvinnorna ansåg att människor runtomkring ej reflekterade över när deras man jobbade mycket, men att det kommit mycket frågor till dem, när de som kvinnor jobbade mycket. Vissa såg på föräldraskapet och hur detta delats upp mellan vårdnadshavarna som en generationsfråga och hoppades innerligt att det skulle bli mindre

skuldbeläggning i framtiden mot kvinnor vilket prioriterade sin karriär.

skulden som jag kände att jag inte riktigt räckte till, och den har varit rätt så genomgående och skapat mycket frustration hos mig. Och jag har lagt mycket krut på det när jag har fostrat min dotter att hon ska få göra de val i livet som hon vill och hon ska inte få påläggas nån skuld för de valen hon gör. Och nu står vi inför både en feministisk revolution men det finns också väldigt mycket moteld mot en sån rörelse, och den är jag orolig för. (R6)

Strävan efter en chefsposition som drivkraft och motivation

Alla respondenter tydliggjorde att de aldrig strävat efter en chefsposition under

karriären eller utbildningen. Prestigen i att få en högre chefstjänst har aldrig funnits och positionen i sig har inte varit viktig för respondenterna.

Jag har aldrig strävat efter att hela tiden få en högre chefstjänst, jag har ju ändå sökt dem men det är inte positionen som varit drivkraften. (R5)

Sex av kvinnorna förklarade att de aldrig tänkt att de skulle bli chef men att kollegor eller andra chefer sett potential och därmed rekommenderat personen till att söka en viss chefsposition.

Att bli chef var aldrig något jag strävade efter utan det var någon annan som såg den potentialen utifrån. Jag har aldrig sett chefskapet som något självförverkligande eller något ändamål, det är inget självändamål i sig att vara chef för mig. (R6)

Samtliga av respondenter benämnde att de antog en ledarroll naturligt redan i yngre ålder i olika situationer. Något många hade gemensamt var att de aldrig strävat efter ledarroller yrkesmässigt men i fritids- eller skolsammanhang vanligen haft ledarroller.

När jag tittar tillbaka på min bakgrund så har jag alltid varit en ledare i någon bemärkelse i alla sammanhang, i skolan, umgängeskretsen eller fritidslivet så har jag alltid intagit någon form utav ledarroll. (R6)

Jag har alltid tagit en ledarroll i en grupp, redan i skolan tog jag kommando. Men jag har aldrig tänkt att jag skulle ha en ledarroll i framtiden, jag har tagit ett steg, jag har fått en möjlighet som jag tyckt varit rolig och så öppnades en ny dörr. Jag har klättrat så utan att man har varit medveten om det. Jag har aldrig tänkt om jag klättrar upp, åt sidan eller ner utan jag har tagit saker som varit spännande och roliga. Jag har en förmåga att säga ja till mer än vad jag tänkt och ibland kanske inte det har varit så roligt men det har oftast löst sig. (R3)

Förväntningen att alltid prestera på hög nivå i flera sammanhang och att ambitiöst ta på sig flera uppgifter kan kallas för “duktig flicka” - fenomenet. Vissa av respondenterna berättade att de sedan skoltiden och hemma varit en typiskt “duktig flicka” och alltid velat prestera på topp för att uppnå högre mål.

Jag har alltid varit duktiga flickan och alltid försöka prestera så bra som möjligt och att göra ett bra jobb; att bidra till den verksamheten man är i. (R4)

I vissa fall kan detta beteende ha påverkat negativt och utvecklats till prestationsångest vilket kan ha lett till att personen ville vara högpresterande i flera olika roller samtidigt. I många fall räckte inte tiden till för att upprätthålla en så pass hög prestationsförmåga i flera roller.

Jag tyckte det var svårt att ha småbarn när jag samtidigt som person var “duktig flicka” och ville göra mitt bästa; oerhört ambitiös. Jag hade inte riktigt lärt mig att allt inte handlar om mig. Om det kommer sura medarbetare på morgonen behöver inte det vara något som är fel på mig som chef eller organisationen. Det kan vara något som hänt privat. Men jag blev nån sorts våt filt och skulle fixa och ordna med allt. Med små barn hemma ville jag också vara “supermom” och göra allt möjligt i den rollen också. Den tyckte jag också om jättemycket. Så jag slets jättehårt mellan dem olika rollerna. (R5)

Strävan efter att ständigt utvecklas som drivkraft och motivation

nämnts, att dom aldrig strävat efter en chefsposition, men att deras vilja till att utvecklas och driva arbetet till slut gjorde att de på något sätt hamnade i en chefsposition.

Det som lockade mig med min chefsposition var ju att vara med och förändra, utveckla, driva och se resultat. (R4)

De alla har under åren som ledare jobbat fram sitt eget sätt att leda. De har också utvecklat strategier för hur deras ledarskap skulle bli så effektivt och framåtdrivande som möjligt. Det fanns en stark åsikt bland vissa av respondenterna att man ej skulle komma så långt som chef om man ständigt förvaltar. De alla trodde mer på det

tillitsbaserade ledarskapet där man som chef har som uppdrag att låta medarbetarna lösa så mycket dem kan själva, och att sedan finnas som stöd om de skulle be om det. Jag har lyckats få ur folk ur sina skal och hjälpt dem inse sin sanna potential. Jag är stolt över att se att min förmåga att lyfta andra kan ge genomslag. Jag står hellre bakom kulisserna och ser på när någon annan står på scen, för jag vet om att jag är en del av att ha möjliggjort det. (R7)

För samtliga av kvinnorna handlade det mer om att bygga lag med rätt spelare än att sitta längst fram och dirigera med hela handen. De ansåg även att man som chef får mer respekt och tillit genom denna ledarstil och att arbetet utförs mer effektivt eftersom medarbetarna känner tillit från ledningen.

Jag tycker om att utveckla och jag lösningsorienterad. Jag vill inte driva de lösningar jag kommer på och det är inte för att jag är lat utan för att det är någon annan bra på, det är inte jag bra på. Någon annan tycker det är skitkul att driva sådana saker men jag är ingen förvaltare. (R5)

Jag drivs väldigt mycket av att hitta rätt spelare. Jag har ju alltid valt människor som är mycket smartare än vad jag är för då kommer vi längre. (R6)

Att jobba för offentlig förvaltning kan vara det fränaste som finns för man jobbar för människor, alltid. Vi väljer inte själva vår målgrupp, vi jobbar för dem som väljer att bo i vår stad. (R7)

Tre av respondenterna har arbetat inom både privat och offentlig sektor, men alla var överens om att det offentliga var mer givande. En av kvinnorna nämnde att om hon förmodligen hade haft högre lön om hon haft samma position i privat verksamhet men valde ändå att stanna inom det offentliga då det kändes mer gynnade för henne som person.

Jag bidrar liksom till att välfärdssamhället snurrar. Jag ser svart på vitt att mitt arbete faktiskt gjort skillnad. Jag har fått vara med och påverka, och jag jobbar med samhällsviktiga frågor som ibland har betytt mat för dagen och tak över huvudet för vissa människor. Jag anser det som en ynnest att få ha varit med om det. (R7)

Att jag har möjlighet till att göra skillnad är ju fantastiskt. Jag kan påverka i stor uträckning och det är coolt sen handlar det också om att man får möjligheten till att ta ett så stort ansvar som jag får exempelvis. (R2)

Diskussion

Utifrån resultatet av respondenternas intervjuer kunde fyra gemensamma teman identifieras om hur de upplever karriärresan till den chefsposition de besitter. Resultatdiskussion

Tillitsbaserad styrning. Samtliga av respondenterna benämnde eller

överensstämde sin ledarskapsstil med ett tillitsbaserat ledarskap där tillit och graden av kontroll var en stor del i det självskattade ledarskapet. Tillitsbaserat ledarskap ses som en del av karriärresan i och med att alla respondenter tidigare haft ett flertal

chefspositioner och därmed utvecklats som ledare och insett vikten av denna typ av ledarskap. Det framgick från intervjuerna att respondenterna menade att kommunikation i deras eget ledarskap var en viktig beståndsdel i att lyckas och få en god relation mellan medarbetare och chef. Respondenternas syn på kommunikation kan i sin tur kopplas till särartsfeminismens syn på det kvinnliga ledarskapet vilket anses fokusera på

kommunikation, relationer och emotionellt engagemang (Mucha & Rastetter, 2012). Det emotionella engagemanget kan i det särartfeministiska perspektivet möjligen urskiljas i kvinnornas vilja till att skapa en relation till medarbetare byggd av tillit och förtroende. I kontrast till de manliga ledaregenskaperna som enligt särartsfeminismen anses vara; resultatinriktning, styrning och uppgiftsorientering. Ingen av respondenterna betonade att resultat var det viktigaste i ledarskapet utan nämnde istället vikten av att kunna lita på medarbetarnas förmåga och inte korrigera eller styra åt det

tillvägagångssättet ledaren själv hade valt. Styrning diskuterades av samtliga

respondenter och de var överens om att inte styra eller kontrollera för mycket då detta kunde tänkas missgynna relationen till medarbetarna. Samtliga av kvinnorna

överensstämmer inte med att vara uppgiftsorienterade gentemot medarbetare då de istället poängterade att de fanns tillfällen då de inte höll med om hur vissa uppgifter utfördes. Det viktigaste för dem var att medarbetarna fick möjlighet till att göra de på sitt eget vis och känna att chefen litade på deras kompetens.

koppla till Social role theory vilket förklarar olika förväntningar samhället har på kvinnor och män (Schneider & Bos, 2019). Tre av respondenterna uppgav att det varit avgörande för deras karriärutveckling och möjlighet till befordran att deras partner varit villig att bryta förhärskande normer som förespråkar att kvinnor ska stanna hemma med barn medan männen kan gå tillbaka till jobbet och knappt stanna hemma alls (Schneider & Bos, 2019). Respondenterna nämner också skuldkänslor de haft över att ha lämnat barnen så tidigt för att gå tillbaka till jobbet och fokusera på karriären. Det framgick inte i vissa intervjuer hur kvinnorna hanterade skuldkänslorna men en av respondenterna berättade att de lett till stora konsekvenser för hälsan. Efteråt insåg respondenten att skulden varit irrationell och upplevde att hon med tiden lärde sig att hantera den. Skuldkänslorna kan enligt Schneider & Bos (2019) vara resultatet av att

respondenternas val inte passar in med samhällets normer om kvinnor vilket kan leda till att omgivningen dömer normbrytare. Samtliga respondenter upplevde att de inte fick stöd från omgivningen när de tog beslutet att gå tillbaka till arbetet fortare än normen vilket överensstämmer med Social role theory.

Strävan efter en chefsroll som drivkraft och motivation. Vissa av

respondenterna berättade att de sedan långt tillbaka i tiden naturligt antagit en ledarroll i olika situationer, bland annat i skolan, idrottssammanhang och umgängeskretsar. En gemensam faktor för alla respondenter var att de alla uppgav att ingen strävat efter att uppnå en chefsroll i karriären och att de i stället fick möjlighet till det genom

arbetskollegor eller tidigare chefer vilket såg deras ledarpotential. Samtliga

respondenter uppgav att prestigen i en chefsroll inte spelat någon avgörande roll för dem personligen utan vad de fick möjlighet till att åstadkomma och utveckla med den. Kvinnornas avsaknade strävan efter en chefsposition kan kopplas till

likhetsfeminismens synsätt att individer präglas till att passa in i könsroller och kan straffas om de inte följer normerna genom exempelvis skuldkänslor. Respondenterna kan ha påverkats av att chefspositioner varit mansdominerade och därav har det inte varit normenligt för respondenterna att eftersträva en sådan position i en framtida karriär. Detta kan möjligtvis vara en av anledningarna till att samtliga av kvinnorna vilket antagit en ledarroll i tidig ålder inte tänkt att de skulle kunna vara chef i framtida karriär. Resultatet kan också anknytas till Social role theory vilket menar att samhällets normer och stereotyper skapat könsroller vilket kan skapa en omedveten

stereotyper. Samtliga av respondenterna nämnde att de i tidig ålder antagit en ledarroll naturligt men aldrig tänkt att de skulle bli chef vilket möjligtvis kan haft sin grund i att chef medvetet eller omedvetet upplevts vara ett manlig karriärsval. Kvinnorna insåg inte själva på ett medvetet plan att de var naturliga ledare som var lämpade för toppositioner. De hade ingen uttalad önskan, eller drivkraft, om att bli en toppchef.

Strävan efter att ständigt utvecklas som drivkraft och motivation. En utav de största drivkrafterna för respondenterna i deras arbete som chef var utveckling. Utveckling av både sig själva som individer och ledare i form av feedback från sina medarbetare, samt utveckling av organisationen och sättet de jobbar på. Eftersom samtliga kvinnor arbetar inom den offentliga sektorn diskuterade de ofta hur de i sin position skulle kunna utveckla samhället på effektivast och bästa sätt. Respondenternas synsätt på utveckling kan kopplas till särartsfeminismen beskrivning av det kvinnliga sättet att leda och driva i sitt arbete. Enligt särartsfeminismen drivs kvinnor utav

utveckling och förbättring av verksamheten, de vill bidra till att lyfta organisationen och alla som arbetar där (Josefson, 2005). Samtliga kvinnor uttryckte under flera tillfällen hur viktigt de tyckte det var att arbeta för människor, inte pengar. De ansåg att de fick ut mycket mer utav sitt arbete om drivkraften låg hos människor till skillnad från vilken lön de fick. Särartsfeminismen menar att kvinnornas ledarstil är mer relationsorienterad och innehåller emotionellt engagemang vilket kan förklara de kvinnliga toppchefernas tillfredsställelse i deras prioritering av utveckling och människor (Josefson, 2005).

Sammanfattning. Dessa teman som beskrivs ovanför kunde mer eller mindre tydligt kopplas till olika teoretiska kontexter om hur män och kvinnors beteende och förutsättningar ser ut. Det går dock inte att förklara vägen till toppositioner inom offentligt svenskt näringsliv med ett fåtal teorier och synsätt då det krävs mer

utvecklade studier. Det finns inget enigt eller tydligt svar om hur respondenterna tagit sig förbi eller krossat glastaket då samtligas vägar till toppositionerna varit olika. Vissa har stött på mer hinder senare medan andra mötte hinder tidigare i chefskarriären. Det kan möjligtvis urskiljas att samtliga av respondenterna mött en form av glastak och tagit sig förbi eller genom det, men det kan tänkas att de stött på glastaket under olika

tidsperioder i karriären. Vissa stötte på ett typ av glastak under resan till toppositionen medan andra väl där påträffade glastaket i form av att exempelvis behöva bevisa att de var rätt person på rätt plats.

Metoddiskussion

Det diskuterades om intervjuguiden skulle få tas del utav respondenterna innan intervjun eller inte, och valet togs för att respondenterna skulle få så stora

förutsättningar som möjligt till att tänka igenom sina upplevelser och bidra till en tryggare känsla vid intervjutillfället. Nackdelen kunde dock vara att respondenterna förskönade svaren för att framstå i bättre dager vilket är svårt att avgöra. Tillförlitlighet i respondenternas svar går inte att avgöra baserat på en intervju då det skulle behöva appliceras tillförlitlighetskrav vilket stödjer tolkningarna i denna studie. För att kunna applicera tillförlitlighetskrav krävs merarbete i form av ytterligare intervjuer med medarbetare, tidigare kollegor, makar, etc. vilket det ej fanns möjlighet till i denna studie i brist på tid. Det finns en risk för socialt önskvärda svar då respondenterna kan ha utelämnat en del i berättelserna för att anpassa sig efter samhällets normer. Ett exempel på detta kan vara att samtliga benämnde att lönen inte var en drivande faktor i karriären. Detta kan bero på befintliga normer om att en individ med makt och pengar har större risk för att inte uppfattas ha fötterna på jorden. I och med att respondenterna påvisade i analysen att de blivit påverkade av andra normer skulle detta kunna betyda att de kan ha påverkats av normen att makt och pengar anses vara oattraktivt att prata om. Normen om Jantelagen kan ha lett till socialt önskvärda svar då kvinnorna möjligtvis förskönade svaren för att inte sticka ut bland mängden eller påvisa överlägsenhet. Intervjuguiden testades även på en utomstående testperson för att säkerhetsställa frågornas tydlighet och att svaren bidrog till tillräcklig information.

Resultatet av testintervjun var att frågorna uppfattades korrekt och tydligt vilket kan ha bidragit till en ökad tillförlitlighet för resultatet. Vissa av respondenterna hade endast läst igenom intervjuguiden innan och pratade därmed mer fritt kring svaren. Andra respondenter hade granskat intervjuguiden noggrannare och förberett svaren till en viss grad innan intervjutillfället. I efterhand är det svårt att säga om intervjuguiden skulle delges innan då respondenterna reagerade olika på detta vilket medförde ett varierande utfall. Vid formuleringen av frågor till intervjuguiden låg stort fokus på att undvika ledande frågor vilket kunde influera respondenternas svar. Dock kan resultatet i studien influerats av subjektiva fördomar från oss som författare oavsett hur

icke-ledande frågorna var. Eftersom vi individer tolkar svaren olika kan våra egna förutfattade meningar påverka tolkningen av respondenternas berättelser.

med situationen med Covid-19, vilket tidigare nämnts, var dock ett flertal intervjuer genomförda via digitala hjälpmedel. Det finns en möjlighet att detta kunde påverkat intervjuerna vilket skedde digitalt då tanken med att genomföra intervjuerna på plats fysiskt var att respondenterna skulle känna sig mer bekväma att dela sina berättelser. Känslan från dessa intervjuer var dock att respondenterna kändes bekväma att dela med sig av tankar och händelser trots det digitala mötet. Det kan dessutom påverkats av hur pass bekväma och öppna de var som personer överlag. Vi tror att en av anledningarna till att kvinnorna valde att ställa upp på en intervju var på grund av de besitter

personlighetsdragen socialitet och öppenhet. En annan anledning kan vara att de fann syftet intressant och kände att de kunde bidra med erfarenhet kring ämnet. Om detta är fallet finns en risk för ett mer selektivt urval om de kvinnliga toppchefer vilket har armbågat sig fram aktivt valde att inte delta. I och med att denna studie endast hade ett bortfall utan förklarad anledning kan detta inte bekräftas. Hur pass representativa respondenterna är för andra kvinnor i samma eller andra verksamheter är svårt att avgöra, dock är urvalsgruppen homogen vilket kan innebära att studien inte har fått flera olika perspektiv att analysera. För att möjligtvis kunna fatta konkreta slutsatser kring detta och validera resultatet krävs vidareutveckling av studien gällande metod och utformning. Nedan redogörs förslag till utvecklingsmöjligheter för studien. Framtida forskning

Studien kan vidareutvecklas genom att möjliggöra en mer heterogen grupp med individer i olika livssituationer inom både offentlig- och privat sektor. I och med att statistiken kring kvinnliga toppchefer i offentlig- och privat verksamhet skiljer sig åt kan det vara intressant att undersöka vidare kring detta. Deltagarurvalet i studien anses vara homogen vilket kan ha bidragit till ett mer begränsat perspektiv i materialet. För att öka antalet perspektiv kan vidare studier selektera en mer heterogen grupp av deltagare. Vidare kan framtida studier inkludera både män och kvinnor för att undersöka

eventuella skillnader och/eller likheter för karriärresorna.

Referenslista Apple. (2016). Röstmemo [mobilapplikation]. Tillgänglig:

https://apps.apple.com/se/app/röstmemon/id1069512134

Bareket, O., & Shnabel, N. (2019). Domination and Objectification: Men’s Motivation for Dominance Over Women Affects Their Tendency to Sexually Objectify Women. PSYCHOLOGY OF WOMEN QUARTERLY.

https://doi.org/10.1177/0361684319871913

Bengtsson, M. & Berglund, T. (red.) (2017). Arbetslivet. (Tredje upplagan). Lund: Studentlitteratur.

Berg, M. & Wickman, J. (2010). Queer. Malmö: Liber.

Evertsson, M. & Magnusson, C. (red.) (2014). Ojämlikhetens dimensioner: uppväxtvillkor, arbete och hälsa i Sverige. (1. uppl.) Stockholm: Liber.

Bombuwela P. M., & De Alwis A. Chamaru. (2013). Effects of Glass Ceiling on Women Career Development in Private Sector Organizations – Case of Sri Lanka. Journal of Competitiveness, 2, 3. https://doi.org/10.7441/joc.2013.02.01

Braun, V. & Clarke, V. (2013). Successful qualitative research: a practical guide for beginners. (1. ed.) Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.

Carbajal, J. (2018). Women and work: Ascending to leadership positions. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 28(1), 12–27.

https://doi.org/10.1080/10911359.2017.1387084

Folkhälsomyndigheten. (2020). Covid-19. Hämtad 2020-04-15 från

https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/utbrott/aktuella-utbrott/covid-19/

Gustafsson, L. & Sedell, U. (2015). Bortom glastaket: 26 ledande kvinnor om karriär, drivkrafter och ledarskap. (1. uppl.) Stockholm: Liber.

Gustavsson, J. & Tallberg, J. (red.) (2014). Internationella relationer. (3., uppdaterade och utök. uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Josefson, H. (2005). Genus - hur påverkar det dig? (1. uppl.) Stockholm: Natur och kultur.

Jämställ.nu. (2017). På lika villkor - jämställdhet genom livet. Hämtad 2020-03-24 från

https://www.jamstall.nu/wp-content/uploads/2017/04/På-lika-villkor-jamstalldhet-genom-livet-A4.pdf

Madsen, S.R. and Andrade, M.S. (2018), Unconscious Gender Bias: Implications for Women's Leadership Development. J Leadership Studies, 12: 62-67.

doi:10.1002/jls.21566

Mucha, A., & Rastetter, D. (2012). Power and gender - Reaching for power-with micro-political skills! The willingness of female junior executive managers to use and develop power. GRUPPENDYNAMIK UND ORGANISATIONSBERATUNG, 43(2), 173–188. https://doi.org/10.1007/s11612-012-0178-7

Nina Lykke. (2009). Genusforskning - en guide till feministisk teori, metodologi och skrift. Stockholm: Liber.

Regeringskansliet. (2019). Sverige mest jämställda EU-landet i ny mätning. 2020-03-24 från https://www.regeringen.se/pressmeddelanden/2019/10/sverige-mest-jamstallda-eu-landet-i-ny-matning/

Riksdagen. (2014). Inte bara jämställdhet, Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. Hämtad 2020-04-14 från

Sharma, S., & Kaur, R. (2019). Glass Ceiling for Women and Work Engagement: The Moderating Effect of Marital Status. FIIB Business Review, 8(2), 132–146.

https://doi.org/10.1177/2319714519845770

Schneider, M. C., & Bos, A. L. (2019). The Application of Social Role Theory to the Study of Gender in Politics. Political Psychology, 40, 173–213.

https://doi.org/10.1111/pops.12573

Statistika centralbyrån. (2018). På tal om kvinnor och män. Hämtad 2020-02-16 från

https://www.scb.se/contentassets/528dd6d093b64a38895735f333a89a8a/le0201_2017b 18_br_x10br1801.pdf

Vuorinen-Lampila, P. (2016). Gender segregation in the employment of higher education graduates. Journal of Education and Work, 29(3), 284–308.

https://doi.org/10.1080/13639080.2014.934788

Bilagor Bilaga 1: Intervjuguide

Karriär

Berätta om dig själv?

Ålder, civiltillstånd, familj

Berätta om din yrkesresa.

Hur ser du på kombinationen mellan karriär och privatliv?

Finns det någon specifik situation som varit avgörande för din karriär?

Vad anser du att du fått för utdelning av din karriär?

Har du mött någon specifik utmaning under din karriär?

Har du nätverkat under din karriär, isåfall vad har det betytt för din karriärresa?

Drivkrafter

Vad driver dig framåt?

Hur hanterar du balansen arbetet och privatliv?

Hur fyller du på med ny energi?

Vilken typ av ledare skulle du säga att du uppfattas som av andra? Kommer ledarrollen naturligt för dig?

Upplever du att du har socialt stöd?

Vad är du mest stolt över i ditt yrkesliv?

Har dina värderingar påverkat din karriär? På vilket sätt?

Ledarskap

Hur skulle du beskriva ditt ledarskap?

Vad gör du för att utveckla ditt ledarskap?

Har du några förebilder eller mentor som har haft en inverkan på dig?

Hur ser du på framgångsfaktorer i ledarskap?

Vad har varit drivkraften i ditt ledarskap?

Hur vill du själv bli ledd?

Vad är de största utmaningarna med att vara chef?

Bilaga 2: Informationsbrev

Vill du delta i en studie om kvinnliga toppchefers karriärresa?

Syftet med studien är undersöka hur kvinnliga toppchefer inom offentlig sektor beskriver att de har tagit sig till den positionen de besitter i dagsläget. Vi söker deltagare vilket definierar sig som kvinnor och besitter en chefsposition. Intervjun kommer ta cirka 60 minuter och du som deltagare får när som helst välja att avbryta. Vid samtycke kommer intervjun att spelas in vilket sedan raderas efter sammanställning av studien. Svaren behandlas konfidentiellt och deltagaren samt organisationen kommer att vara anonyma. Studien kommer att redovisas vid Högskolan i Gävle för kursen C-uppsats och publiceras på Diva-portal. Frågorna kommer skickas på förhand så att du som deltagare har tid för förberedelser utav dina svar.

Vid frågor kontakta:

Moa Särland - moasarland@mail.com

Sara Gehrke - gehrkesara@gmail.com