BANKBRANSCHEN-HELT JÄMSTÄLLD?

BANKBRANSCHEN-HELT

JÄMSTÄLLD?

En kvalitativ studie om kvinnliga mellanchefers

upplevelser av hinder och möjligheter till

avancemang inom bankbranschen.

THE BANKING INDUSTRY-

ENTIRELY EQUAL?

A qualitative study of female middle managers

experiences of obstacles and opportunities for

advancement in the banking industry.

Examensarbete inom huvudområdet Företagsekonomi

Grundnivå 15 Högskolepoäng Vårtermin År 2020

Johannes Youssef Oskar Karlsson

2 Bankbranschen-Helt jämställd?

Examensrapport inlämnad av Johannes Youssef och Oskar Karlsson till Högskolan i Skövde, för Kandidatexamen (BSc) vid Institutionen för handel och företagande.

[2020-05-15]

Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är vårt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan examen.

3

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till våra studiedeltagare som avvarat tid för att bidra till vår studie. Det hade inte varit möjligt att skriva denna studie utan era reflektioner. Ett stort tack vill vi även rikta till vår handledare Fredrik Hillberg Jarl som har varit en riktig klippa under våren och verkligen stöttat oss i denna process. Vi vill även tacka vår examinator Christer

Thörnqvist för bra feedback och inspel som förbättrat uppsatsen.

Sist, men absolut inte minst vill vi tacka familj och vänner för stöttning och förståelse under denna utmanande process.

Johannes Youssef & Oskar Karlsson

4

Sammanfattning

Bakgrund: Sverige är ett land som jämfört med övriga länder i världen är långt fram i dess jämställdhetsarbete, där lagar kring diskriminering finns för att skydda arbetstagaren och för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggning etc. Trots detta visar tidigare studier att det föreligger barriärer för vissa arbetstagare vid avancemang uppåt i den organisatoriska hierarkin och således inte ges samma möjligheter. Statistik visar att det finns en stark snedfördelning mellan kvinnor och män på högre chefspositioner i Sverige där männen är överrepresenterade. En bransch som studien

identifierat som jämställd på mellanchefsnivå men som fortsatt är överrepresenterad av män på högre chefspositioner är bankbranschen. Därför undersökte studien varför och hur denna snedfördelning uppstår.

Syfte: Det övergripande syftet är att bidra med en förståelse för varför kvinnor är mer vanligt förekommande på lägre chefspositioner men inte på högre inom bankbranschen och få en förståelse för vilka hinder de möter eller har mött under sin yrkeskarriär. Syftet är också att få en förståelse för hur kvinnor på mellanchefsnivå inom bankbranschen upplever sina

möjligheter till fortsatt avancemang.

Metod: För att besvara studiens frågeställning har en kvalitativ metod använts där sju

semistrukturerade intervjuer har genomförts på kvinnliga mellanchefer inom bankbranschen i en avgränsad region.

Slutsats: Studien visar att genusprocesser och könskodning inom organisationer existerar och kan utgöra osynliga hinder för kvinnor. Resultatet visar också att det är kvinnorna som själva ger sig möjligheten till avancemang uppåt i hierarkin där kompetens och mod ger

förutsättningar till karriär i den meningen att nå högre chefspositioner. Studien påvisar att trots värdegrunds- och jämställdhetsarbete från organisationer och samhället i stort behövs fortsatta insatser inom detta område då genusprocesser fortsatt utgör hinder för kvinnor.

5

Abstract

Background: Sweden is a country that, compared to other countries in the world, is far ahead in its gender equality work, where laws around discrimination exist to protect workers and to promote equal rights and opportunities regardless of gender, ethnic affiliation and sexual orientation etc. Despite this, previous studies show that there are barriers for some workers in advancing up the organizational hierarchy and thus not being given the same opportunities. Statistics show that there is a strong uneven balance between women and men in higher managerial positions in Sweden where men are over-represented. This study identified the banking industry as gender equality at middle management level, but which is still over-represented by men in higher management positions is the banking industry. Therefore, this study investigated why and how this uneven balance occurs.

Purpose: The overall purpose is to contribute to an understanding of why women are more common in lower managerial positions but not higher in the banking industry and gain an understanding of the obstacles these women encounter or have encountered during their professional careers. The aim is also to gain an understanding of how women at middle management level in the banking industry perceive their opportunities for further advancement.

Method: To answer the study's problem, a qualitative method has been used where seven semi-structured interviews have been conducted with female middle managers within the banking industry in a delimited region.

Conclusion: This study presents that gender processes and gender coding within

organizations exist and can pose invisible barriers to women. The results also suggest that it is the women who give themselves the opportunity to advance upwards in the organizational hierarchy where competence and courage provide the conditions for a career in the sense of reaching higher managerial positions. The study finally presents that despite presence of human values and gender equality work from organizations and society at large, continued efforts are needed in this area as gender processes continue to be an obstacle to women.

6

Innehåll

2.2 Glastaket och klibbiga golv ... 14

2.3 Stereotyper ... 16 2.4 Syn på genus ... 17 2.5 Karriärutveckling ... 18 2.6 Familjeangelägenheter ... 19 2.7 Homosocialitet ... 20 2.8 Summering av teori ... 22 3. Metod ... 23 3.1 Forskningsansats ... 23 3.2 Datainsamling ... 24 3.3 Urval ... 25 3.4 Studiens tillförlitlighet... 26 3.5 Utformning av intervjuguide ... 26 3.6 Genomförande av intervjuer ... 27 3.7 Analys av intervjuer ... 28 3.8 Etiska överväganden ... 28 3.9 Litteratursökning ... 29 4. Empiri ... 30 4.1 Beskrivning av studiedeltagarna ... 30

4.2 Glastaket och klibbiga golv ... 31

4.3 Stereotyper ... 32

4.4 Syn på genus ... 34

4.5 Karriärutveckling ... 37

7

4.7 Homosocialitet ... 40

5. Analys ... 42

5.1 Glastaket och klibbiga golv ... 42

5.2 Stereotyper ... 44 5.3 Syn på genus ... 46 5.4 Karriärutveckling ... 48 5.5 Familjeangelägenheter ... 50 5.6 Homosocialitet ... 52 6. Slutsats ... 54 6.1 Slutsatser ... 54 6.2 Forskningsbidrag... 56

6.3 Förslag till framtida forskning ... 56

6.4 Kritik mot studien ... 57

Referenslista ... 58

Bilaga 1 – Individuella reflektioner... 64

Johannes ... 64

Oskar ... 65

Bilaga 2 - Intervjuguiden ... 67

8

1. Inledning

För att ge läsaren inledande förståelse för studiens ämne kommer vi här att ge en

bakgrundsbeskrivning för att sedermera problematisera kring ämnet. Genom detta kommer vi att komma fram till ett syfte, problem samt frågeställningar.

1.1 Problembakgrund

År 1980 tog Sverige ett viktigt steg mot en mer jämställd arbetsmarknad när en lag mot könsdiskriminering i arbetslivet antogs. Denna kom senare att ersättas med

diskrimineringslagen år 2010 (SCB, 2018). Idag lyder Sveriges övergripande mål för

jämställdhetspolitik att “kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv” (Socialdepartementet, 2017). Sverige är också ett land där jämställdhetsarbetet nått långt i jämförelse med andra länder. Exempel på detta är att alla utbildningar är öppna för både kvinnor och män och att välfärdssystemet gör det möjligt att arbeta samtidigt som individen har omsorgsansvar för barn (Wahl et al., 2018). Kvinnor utbildar sig även i högre grad än män. Siffror från SCB (2019) visar att 64 procent av kvinnorna utbildar sig i någon grad på högskola eller universitet, jämfört med 48 procent för männen.

Detta till trots talar siffrorna vad gäller arbetsmarknaden ett helt annat språk. SCB (2018) visar att kvinnliga chefer står för 32,5% av det totala antalet chefer på riksnivå. En bransch som är en av de mer jämställda på chefspositioner är bankbranschen, där 43,5% av

chefspositionerna innehas av kvinnor (SCB, 2018). Det kan tyckas förvånande då

bankbranschen genom historien varit en mansdominerad bransch (Muhonen, 2010). Ganska nyligen fick exempelvis Handelsbanken sin första kvinnliga VD under bankens 150-åriga historia i form av Carina Åkerström (Törnwall, 2019). Representationen av kvinnor i

9 1.2 Problemdiskussion

Med gällande diskrimineringslagstiftning (SCB, 2018) och jämställdhetspolitiska mål

(Socialdepartementet, 2017) borde det logiskt sett vara en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på chefspositioner än vad som nu råder. Siffror från SCB (2019) påvisar även att kvinnor i högre grad utbildar sig än män, således borde kvinnor ha samma förutsättningar för att nå chefsposter som män. Detta till trots ses en stark underrepresentation av kvinnor på chefsposter (SCB, 2018) vilket vittnar om att diskriminering eller andra hinder förekommer. Detta tyder på att gällande lagstiftning kring jämställdhetsområdet är ineffektiv eftersom en stor del av den disponibla arbetsmarknaden exkluderas på grund av kön.

Det finns anledning att beakta att en väsentlig del av den problematik som hindrar kvinnor att avancera ligger i de sociala konstruktioner vi människor har. Genus används i forskning för att kategorisera kvinnligt och manligt, med detta menat det sociala könet. Genussystemet bygger på antaganden om att manligt och kvinnligt bör hållas isär, samt att det manliga utgör normen för det normala (Hirdman, 1988). Organisationer skapar en genusordning där interna strukturer, processer och uppfattningar kategoriserar in män och kvinnor till olika uppgifter och positioner (Acker, 2006). På detta vis påverkar organisationer och yrkesgrupper hur kön konstrueras genom differentiering och ojämlikheter. Genom detta tenderar vissa jobb att bli tillgängliga eller otillgängliga för båda könen. För att en kvinna ska bli chef måste hon anstränga sig mot denna normativa kvinnoroll eftersom chefskap är förknippat med manliga stereotyper (Alvesson & Billing, 1999). Detta förtydligas av studier som beskriver att den ideala ledaren skall vara som Tarzan vilket uppfattas som ett praktexempel på manlighet (Wahl, 2014).

10 flexibilitet, viljestyrka, uthållighet, initiativtagande, samarbetsvillighet och öppenhet.

Däremot visade kvinnorna i studien en mindre benägenhet att ta risker. Intressant med studien är att båda könen visade en ökad humor, flexibilitet, viljestyrka och uthållighet i takt med att de växte i ålder och erfarenhet, på samma sätt minskade bägge könen i initiativtagande, samarbetsvillighet, risktagande och öppenhet i takt med ökad erfarenhet och ålder (Archer et al., 2016).

En annan genusstereotyp som kvinnor tycks stöta på som hinder i karriärutveckling är

antagandet om att kvinnor lägger större vikt vid familjeangelägenheter (Sahoo & Lenka 2016; Hoobler et al., 2009). I själva verket menar Hoobler et al. (2009) att kvinnor faktiskt

rapporterar in mindre frånvaro på grund av händelser som rör hemmet än vad män gör. Denna uppfattning har en betydande konsekvens för kvinnors karriärutveckling då de uppfattas för något de inte är (Hoobler et al., 2009). Oavsett hos vem familjeangelägenheterna tycks ligga menar Wahl et. al. (2018) att i de nordiska länderna har välfärdsstaten med

föräldraförsäkringar och barnomsorg påverkat arbetslivet på ett sådant sätt att det möjliggör kombinationen förälder med karriär.

En bransch som ger sken av jämställdhet mellan kvinnor och män, åtminstone på mellanchefsnivå, är bankbranschen (SCB, 2018). Detta kan uppfattas som

uppseendeväckande då branschen genom historien varit mansdominerad där kvinnor

tjänstgjort inom kundservice och chefsposterna innehafts av män (Acker, 2006). Hurn (2013) beskriver att även om fler kvinnor på ledande positioner ökar är processen fortfarande

långsam, vilket siffror från Albright (2019) påvisar där kvinnor representeras av endast 27 % inom ledningsgrupper inom bankbranschen.

En studie gjord på sydafrikanska banker förklarar att även om kvinnor gör anmärkningsvärda framsteg är de fortsatt sällsynta i högsta ledningen (Mathur-Helm, 2006). En förklaring till detta menar Mathur-Helm (2006) är att kvinnor hinner hoppa av karriärstegen innan de når ledningen, detta på grund av frustration över hindren på vägen. Muhonen (2010) beskriver i sin studie att kvinnor innehar chefsposter på lägre nivåer, ofta riktade mot privatkunder. Männen återfinns på högre chefsposter med högre status (Muhonen, 2010). Detta fenomen bekräftas av Russo och Hassnik (2012) som identifierar att kvinnor har svårare att avancera från lägre positioner jämfört med att klättra mellan de högre positionerna inom en

11 konkretiserar till att kvinnliga chefer ges mindre “synliga” chefsjobb där det är svårt att påvisa resultat, vilket leder till att kvinnorna senare inte kan aspirera på högre chefsjobb. Följaktligen halkar kvinnor efter både löne- och karriärmässigt, vilket vittnar om förekomsten av ett glastak redan efter tagen examen. Det går således att skönja ett glastak inom bankbranschen. Glastaket är en metafor som används för att förklara det mer eller mindre osynliga hindret för kvinnor att klättra till toppen av organisationens hierarki (van Ruler & de Lange, 2003; Burke & Vinnicombe, 2005). Powell och Butterfield (2015) beskriver att glastaket begränsar

organisationer genom att utesluta vissa grupper i kandidaturvalet vid tillsättandet av chefer baserat på icke relevanta egenskaper vad avser arbetsuppgifterna exempelvis genom

könsdiskriminering. Dessa organisationer kommer troligtvis prestera sämre och vara mindre effektiva. Diskriminering förekommer när en medarbetare eller en grupp anställda blir behandlade på ett mindre gynnsamt sätt på grund av kön, ålder, religion, etnicitet osv (Kamkatwong & Kleiner, 2001). Wahl et al. (2018) beskriver, att till skillnad från många kvinnors erfarenheter i mansdominerade yrken, att män som verkat i kvinnodominerade yrken och varit i minoritet haft det till sin fördel vid rekryterings- och befordringssammanhang.

Inom bankbranschen ses en vertikal könssegregering. Det innebär att ju högre upp i hierarkin i en organisation desto vanligare blir det att positioner företräds av män (Wahl et al., 2018). Alltså återfinns kvinnor inom bankbranschen på lägre eller mellannivåer i organisationen (SCB, 2018) medan män återfinns högre upp i hierarkin (Albright, 2019). Detta förklarar Powell (2012) kan bero på att människor söker homosocialitet. Eftersom människor tenderar att anställa personer som liknar dem själva, är det således mest troligt att män anställer män. Detta går att förklara genom att en mansdominerad ledning ofta ersätter män med andra män (Ibid).

1.3 Syfte

Det övergripande syftet är att bidra med en förståelse för varför kvinnor är mer vanligt förekommande på lägre chefspositioner men inte på högre inom bankbranschen och få en förståelse för vilka hinder de möter eller har mött under sin yrkeskarriär. Syftet är också att få en förståelse för hur kvinnor på mellanchefsnivå inom bankbranschen upplever sina

12 1.4 Problemformulering

Utifrån ovanstående problembakgrund och problemdiskussion, leder det oss fram till följande frågeställning:

Hur upplever kvinnliga mellanchefer möjligheter och hinder till avancemang för kvinnor inom bankbranschen?

1.5 Avgränsningar

Avgränsningar inom denna studie är att vi enbart valt att undersöka bankbranschen och specifikt rollen kvinnliga mellanchefer. Vi utesluter i studien manliga mellanchefer inom bankbranschen och deras upplevelser då vi inte behöver män som bekräftar kvinnliga

13

2. Teoretisk referensram

I teoriavsnittet kommer det presenteras begrepp, teorier samt tidigare forskning som är relevanta för förståelsen av problemområdet. Begreppen och teorierna kommer sedan att användas för att analysera och förstå den insamlade empirin.

2.1 Teoretiska utgångspunkter

I denna uppsats kommer vi att utgå från ett genusperspektiv för att analysera vår insamlade empiri. Genus som process beskriver socialt och kulturellt konstruerade normer, värderingar och förväntningar som är förknippade till män respektive kvinnor. Genus beskriver även vad som anses vara maskulint och feminint vad gäller attityder och beteenden. Genus ämnar även till att ifrågasätta och utforska stereotyper och normer (Korsvik & Rustad, 2018).

Genusprocessen sker dagligen i alla olika sammanhang där dess påverkan på organisationen är betydande. Acker (1992) beskriver hur diverse organisationsaktiviteter formar och skapar genus, det kan ske öppet eller dolt, genom att göra vissa arbeten mer tillgängliga för det ena könet. För att beskriva denna process erbjuder hon (ibid) en genusteori som vi kommer använda oss av för att beskriva hur genus skapas i organisationer.

2.1.1 Genusteori

Acker (2006) beskriver hur organisationer skapar en genusordning där interna strukturer, processer och uppfattningar kategoriserar in män och kvinnor till olika uppgifter och

positioner. Genus är inte enbart relaterat till individer och samspelet mellan dessa utan även kollektiva, organisatoriska och historiska processer som skiljer de båda könen åt, där män har mer makt. Mer konkret menar Acker (2006) att procedurer och beslut i organisationens dagliga arbete skapar segregation, kontroll och konstruktion av hierarkier där kön, klass och etnicitet är förekommande. I vissa organisationer kan antagande kring genus vara inbäddad i regler, procedurer eller policys, vilket i dess implementering skapar skillnader mellan könen.

14

enbart kvinnor eller enbart män, ändå uppfattas kvinnor vara mer lämpade för ett visst jobb och män för ett annat. Dessa uppfattningar värderas därför ofta in i olika beslut. Detta bidrar därför till varför genus har en central roll i hur hierarkiska roller skapas (ibid).

Den andra genusprocessen beskrivs som symbolisk där skapandet av olika symboler,

föreställningar och olika former av medvetenhet avbildar och legitimerar ojämlikheter mellan könen. Hur kön målas upp påverkar sedermera organisationsstrukturer. En högt uppsatt chef porträtteras ofta som stark, beslutsam och rationell (Acker, 1992) vilket ofta härleds en manlig stereotyp (Alvesson & Billing, 1999). Detta medför att män kan ses som den naturliga

ledaren. Organisationer arbetar även aktivt med skapandet av symboler för att få till en framgångsrik organisationskultur (Acker, 1992).

Den tredje genusprocessen beskriver Acker (1992) som interaktionen mellan människor, på olika hierarkiska nivåer, där skillnader mellan könen skapas och bekräftas. Interaktionen mellan chefer, medarbetare och kunder hjälper öppet eller dolt att skapa en dominans för män vilket leder till att den hierarkiska ordningen upprätthålls. Powell (2012) förklarar detta genom att människor tenderar till att anställa personer som liknar en själv vilket ger en möjlig förklaring till varför män fortsatt återfinns på högre positioner.

Slutligen den sista och fjärde genusprocessen beskrivs som det personliga förhållningssättet och den identitet människor har som förklarar organisationens könsstrukturer och hur det upprätthålls. Män och kvinnor förväntas agera på ett visst sätt som är karaktäristiskt deras kön (Acker, 1992). Genom att följa dessa normer skapas den rätta balansen vilket leder till att individen istället döljer oacceptabla aspekter från ens liv för att inte bryta normen. Acker (1992) ger exemplet homosexualitet som en normbrytare som vissa väljer att dölja för organisationen.

2.2 Glastaket och klibbiga golv

15

som hindras från avancemang av glastaket. Forskare har olika uppfattningar om vilka faktorer som förklarar glastaket. Boone et al. (2013) förklarar glastaket med faktorerna brist på

mentorskap, dålig organisationskultur, bristfällig karriärplanering och stereotyper. Sabharwal (2015) menar att även exkludering från informella nätverk, skillnad i kommunikationsstilar, begränsat stöd i ledarskapsutveckling och brist på kvinnliga förebilder är faktorer som påverkar glastaket.

Cotter et al. (2001) har i sin studie fastställt fyra kriterier för att identifiera ett glastaks förekomst. Det första kriteriet innebär att det skall finnas en skillnad i jämlikhet mellan kön och personer med annan etnisk bakgrund som inte kan förklaras med personens egna humankapital. Det andra kriteriet är att skillnaderna i glastaket blir fler i högre hierarkiska nivåer. Detta förtydligar Cotter et al. (2001) med att i en organisation med ett glastak är antalet kvinnliga CEOs färre än antalet kvinnliga mellanchefer. Är skillnaden mellan könen densamma på samtliga hierarkiska nivåer, rör det sig inte längre om något glastak utan snarare om en genomgående könsdiskriminering mellan könen. Det tredje kriteriet innebär att

chansen till avancemang skiljer sig mellan kön och etniska grupper, det är alltså inte bara en ojämlikhet mellan kön och etniska grupper som skall identifieras. Detta beror till stor del på att män för det mesta startar sin karriär på högre nivåer och därför har lättare att nå högre positioner, samt att kvinnor i större utsträckning avslutar sina anställningar på grund av svårigheter till avancemang vilket förklarar ojämlikheten i högre hierarkiska nivåer. Det fjärde och sista kriteriet handlar om att ojämlikhet mellan kön och etniska grupper ökar i takt med karriärens gång. Att nå en tjänst i toppskiktet i hierarkin är svårare för en kvinna än vad det är att nå en mellanchefsposition och därav blir en kvinnas karriärbana plattare än för män på grund av glastaket (Cotter et al., 2001).

När glastaket befinner sig på lägre nivåer kan benämningen sticky floors, eller “klibbiga golv” användas (Muhonen, 1999; Agrawal, 2013). Teorin beskrivs vara en förklaring till det

16

märke till det - men det blir inte så, för det är inte så det fungerar” (Sorkin, 2013, egen

översättning). Dorner menar vidare att klibbiga golv kan övervinnas om kvinnor beter sig mer som män, dock inte att misstolka som att bete sig på ett manligt sätt. Istället ska de ta för sig mer och bry sig mer om sitt eget avancemang och slåss för sin utveckling, precis som män gör i större utsträckning idag (Sorkin, 2013).

2.3 Stereotyper

Människor har ett behov av att kategorisera och gruppera människor, exempelvis utefter kön, hudfärg, etnicitet och dylikt. Dessa grupper blir sedan tilldelade förväntningar på ett troligt beteende som särskiljer dem från andra grupper. Dessa förväntningar skapar stereotyper, det vill säga samhällets förutfattade meningar av hur en människa tillhörande en viss grupp är och vad hen borde göra. Alla människor använder sig av stereotyper för att ett behov finns i människans natur att förutse hur en person väntas agera och hur vi bäst interagerar med dem (Eagly & Carli, 2007).

En teori som fått vida spridning är Eaglys (1987) social congruence theory. Den beskriver könsstereotypiska uppfattningar som människor har om vad som anses vara typiskt manligt och vad som anses vara typiskt kvinnligt. Eagly (1987) delar upp de könsstereotypiska uppfattningarna i två kategorier, communal och agentic. De kommunala könsstereotypiska uppfattningarna kopplas mer till kvinnor än män och egenskaper som ingår i denna kategori är omhändertagande, vänlighet, hjälpsamhet, lyhördhet etc. De agentiska könsstereotypiska uppfattningarna kopplas mer till män än kvinnor och egenskaper som dominans, naturlig ledare, lätt för att ta snabba beslut, kompetens etc. kopplas till den kategorin (Eagly, 1987).

17

Med könsstereotyperna ovan, kan intryck ges av att människor generellt skulle ha en negativ uppfattning om kvinnor. Eagly och Carli (2007) förklarar att det faktiskt är tvärtom, då kvinnor ofta förknippas med positiva egenskaper som omhändertagande, lyhördhet etc. Dock får det en negativ konsekvens för kvinnor ur ett ledarskapsperspektiv, då de inte förknippas med ledarskap utan med mer omvårdande roller (Ibid).

2.4 Syn på genus

Acker (2012) frågar sig hur ojämlikhet mellan könen fortfarande kan existera trots

inflytelserika kvinnorörelser, lagar och regler om jämställdhet och jämnfördelning mellan utexaminerade studenter. De besvarar detta genom genusstrukturer som beskriver de ofta osynliga processer i det vardagliga arbetet för organisationer som bygger på antagande om vad som anses vara kvinnligt kontra manligt. Dessa är inbäddade och reproducerade i organisationen vilket skapar en ojämlikhet mellan könen (Acker, 2012).

Genus går således att beskriva som social konstruktion som kategoriserar kvinnligt och manligt till ett socialt kön där genussystem bygger i mångt och mycket på antagandet om att manligt och kvinnligt inte bör blandas, samt att det är det manliga som utgör normen för det normala (Hirdman, 1988).

Alvesson och Billing (1999) försöker förstå sig på kvinnor och mäns ställning på

arbetsmarknaden genom olika förklaringar på tre nivåer: makronivå, mellannivå, mikronivå. Makronivå handlar om allmänna drag i samhället och högst heterosociala mönster. Alvesson och Billing (1999) menar att dessa mönster till stor del baseras på föråldrade bilder kring arbetet och att kvinnor ofta genomförde hushållsarbete. Ur mellannivå undersöks den påverkan företag, arbetsplatser och yrkesgrupper har på att konstruera könen genom differentiering och ojämlikheter. Genom detta tenderar vissa jobb att bli tillgängliga eller otillgängliga för båda könen. Stereotypa föreställningar om jobb och kön är väsentliga i detta avseende. (Alvesson & Billing, 1999).

18

exempelvis genom att tro att vissa jobb eller beteenden är lämpliga för ens kön. Detta är något som Eagly (2007) problematiserar där hon beskriver att kvinnliga ledare ofta hamnar i

rollkonflikt då de dels måste leva upp till de förväntningar och normer de har som kvinna, samtidigt som de måste leva upp till förväntningarna på dem som ledare. Rollen som ledare bygger på antaganden om manligt ledarskap och således hamnar kvinnor i en rollkonflikt då de i ledarrollen går emot sina “kvinnliga” normer (ibid).

2.5 Karriärutveckling

Hall (2002) definierar karriär som “den individuellt upplevda sekvensen av attityder och beteenden som är förknippade med arbetsrelaterade erfarenheter och aktiviteter under

personens liv” (s.12, egen översättning). Karriärutveckling är viktigt för en människa då den i mångt och mycket handlar om att skapa livskvalitet överlag. Arbete och karriären är

förknippat med social status, trygghet, makt samt att det är ett mått på prestation (Hall, 2002).

19

Muhonen (2010) har studerat karriärutveckling specifikt inom bankbranschen och finner att flera kvinnor i studien arbetar kvar inom samma bank under hela sin karriär. Många lämnar chefsrollen och går emot andra roller som specialister inom olika områden, vilket tyder på att de kan ha stött på ett glastak och inte kunnat avancera ytterligare som chefer (Muhonen, 2010). Inom bankbranschen är kvinnors karriärer begränsade både horisontellt och vertikalt, vertikalt i den bemärkelsen att kvinnorna är underrepresenterade högre upp i hierarkierna (SCB, 2018; Wahl et al., 2018; Muhonen, 2010). Men även horisontellt då kvinnor ofta får chefsroller med lägre status, exempelvis mot privatkunder medan männen har

chefsbefattningar med högre status exempelvis mot företagskunder (Muhonen, 2010).

2.6 Familjeangelägenheter

En stereotyp som upptar en stor bild av vad som anses vara kvinnligt är moderskapet vilket gör att denna stereotyp ägnas ett eget stycke. Dambrin och Lambert (2008) beskriver krav från organisationer och från samhällsnormer som ställer kvinnor inför ett stort dilemma, hur de ska vara en bra förälder samtidigt som de har en framgångsrik karriär. För att tackla detta

dilemma menar Dambrin och Lambert (2008) att kvinnor försöker anpassa arbetsmetoder som påverkar hela arbetslaget vilket kan leda till att de går emot organisationsmodeller och som följd av det hämmas i deras fortsatta avancemang inom organisationen.

20

Dambrin och Lambert (2008) beskriver förutsättningarna för att kombinera föräldraskapet med arbetet som att du måste ges någon form av föräldraförsäkring och barnomsorg samt att det av samhället måste vara socialt acceptabelt att du lämnar ifrån dig barn i tidiga åldrar. Hur barnafödande och omsorgsarbete organiseras har en direkt påverkan på arbetslivet och skiljer sig följaktligen mellan länder på olika sätt i relation till det välfärdssystem som finns (Wahl et al., 2018). I de nordiska länderna har välfärdsstaten med föräldraförsäkringar och barnomsorg påverkat arbetslivet på ett sådant sätt att det möjliggör kombinationen förälder med karriär. Detta påvisar att kvinnor med barn ur en svensk kontext inte bör uppfattas som ett hinder med tanke på föräldraförsäkring och barnomsorg (Wahl et al., 2018).

2.7 Homosocialitet

Ett annat hinder som gör det svårare för kvinnor att avancera uppåt i hierarkin går att beskrivas som homosocialitet. Powell (2012) beskriver att människor vid utvärdering och beslut kring människor tenderar till att ställa sig positiva till individer som liknar dem själva. Vilket gör det mer troligt att en man väljer en annan man vid en eventuell anställning. Detta går att förklara genom att en mansdominerad ledning ofta ersätter män med andra män. Powell (2012) menar att detta skeende beror på att organisationer minimerar osäkerheten eftersom de är rädda att anställa personer i ledningspositioner som är annorlunda. Av dessa skäl är det följaktligen svårt för kvinnor att komma in i mansdominerade ledningar (Ibid).

Lindmark och Önnevik (2013) liknar återskapandet av homosocialitet med en rysk docka som ständigt reproduceras. Vid rekrytering av medarbetare rekryterar ledare med stor makt

människor med personligheter och egenskaper som liknar dem själva, istället för att ha modet att rekrytera olikheter. Vilket innebär att slutligen har organisationen personer som alla påminner om varandra. Detta kan vara fördelaktigt på kort sikt då homogena grupper, på grund av att individerna återspeglar varandra, snabbt kommer överens. På lång sikt är dock heterogena grupper bättre då mångfalden berikar med kunskaper, färdigheter och erfarenheter (Lindmark & Önnevik, 2013).

Wahl et al. (2018) beskriver att den homosociala kulturen präglas av en stark lojalitet där män i ledande positioner skyddar varandra vilket leder till att mansdominansen på ledande

positioner återskapas. En förklaring till varför detta skeende kan fortsätta är att

21

socialt acceptabel sker i slutna rum. Vidare ges styrelsen tolkningsföreträde i formulering av de kriterier som används vid rekrytering samt att det krävs av de som sedermera valts in att de skall vara lojala mot de rådande värderingarna i kulturen (Wahl et al., 2018). Mansdominans och konformitet i chefsleden medför inte enbart konsekvenser för kvinnors möjligheter till att avancera utan även att kvinnor som befinner sig i mansdominerade yrken och i en

avvikarposition tvingas bete sig på ett visst sätt (Ibid).

Fisher & Kinsey (2014) beskriver män i maktpositioner vid en “boys club” som liknar ett omklädningsrum där män enas kring gemensamma intressen som ter sig vara stereotypiskt manliga. Det beskrivs som en machokultur där dagliga konversationer kring bilar och sport kan tänkas utesluta den stereotypiska kvinnan, eftersom det inte är normativt kvinnligt. Anledningen till att män sluter sig till homogena grupper beror på trygghet, där män känner sig trygga med andra män, där det är enklare att prata och umgås med dem som liknar en själv. Detta hämmar kvinnor därför att de inte kan kommunicera under samma premisser och följaktligen påverkas deras karriärutveckling negativt (Fisher & Kinsey, 2014). En följd av starkt slutna grupper kan innebära att kvinnor behöver agera på ett visst sätt ur ett

genusperspektiv för att passa in (Sheerin & Linehan, 2018). Sheerin & Linehan (2018) beskriver hur kvinnor inom investeringscentran gentemot klienter agerar mer feminint medan de gentemot medarbetare agerar mer maskulint för att passa in. Annars riskerar kvinnorna att bli uteslutna av vissa grupper och inte ta del av diverse resurser och belöningar (ibid).

22 2.8 Summering av teori

23

3. Metod

I detta kapitel kommer metodvalen samt de teoretiska utgångspunkterna för denna studie motiveras. Vidare kommer datainsamlingen och dess genomförande att beskrivas. Avslutningsvis motiveras studies trovärdighet.

3.1 Forskningsansats

Undersökningen genomfördes via en kvalitativ metod i form av djupintervjuer. Tanken med djupintervjuer är att uppmuntra den intervjuade att tala fritt om ett givet ämne och där rollen som intervjuare blir mer passiv (Hamilton, 1995). Intervjuerna präglades av en

semistrukturerad karaktär och inriktade sig mot kvinnliga mellanchefer på bank. Valet av semistrukturerad intervju var för att låta deltagaren röra sig i olika riktningar och bidra med kunskap som denne upplever vara relevant och viktigt (Bryman & Bell, 2017). I vårt exempel ville vi få förståelse kring upplevda möjligheter och hinder vilket skulle vara svårt att få fram om inte deltagaren gavs utrymme att reflektera och tolka skeenden. Således använde vi oss utav en intervjuguide med specifika teman som berördes där intervjupersonen fick frihet att utforma svaren på eget sätt. Detta menar Bryman och Bell (2017) kan uppmuntra

respondenten att komma med svar som går utanför intervjuguiden. Vilket gjorde

utformningen av vår intervjuguide mindre specifik kring frågor som ska besvaras än vid en strukturerad. Intervjuguiden fungerade därför snarare som en kort minneslista över vilka områden vi skulle täcka under intervjuernas gång (Bryman & Bell, 2017).

24

Studien anlägger ett perspektiv som enbart syftar till kvinnliga upplevelser och erfarenheter och vilka möjligheter eller hinder de kan tänkas stöta på i sina karriärer. Vi har gjort en avgränsning och uteslutit män från studien då vi enbart är intresserade av erfarenheter från kvinnor och vi behöver inte män som bekräftar eller motsätter sig deras

uppfattningar. Dessutom visar Naschberger och Finstad-Milion (2017) att det finns en skillnad mellan kvinnor och mäns uppfattningar om glastaket. I studien beskriver 60 % av de kvinnliga cheferna att de upplever att det finns ett glastak. Detta till skillnad från männen i studien där 80 % upplevde att glastaket inte existerade. Detta påvisar att det kan skilja sig mellan hur glastaket uppfattas mellan könen och stärker studiens inriktning att vi endast väljer att rikta in oss mot kvinnliga upplevelser.

3.2 Datainsamling

Målet var att intervjua kvinnliga mellanchefer på banker i en utvald mellanstor svensk stad samt kringliggande kommuner. Detta för att få ett urval inom samma geografiska område, det vill säga en mellanstor stad med pendlingsmöjligheter till storstäder. Att det skulle finnas ett visst antal intervjuer vid semistrukturerade intervjuer för att det ska bli rätt finner inget stöd i litteraturen (Bryman & Bell, 2017; Alvehus, 2013). Vi identifierade nio kvinnliga

mellanchefer på olika banker i den utvalda regionen och bjöd in samtliga till att deltaga i studien. Åtta av dessa chefer svarade ja till att deltaga i studien. Men när vi skulle genomföra den åttonde och sista intervjun i studien fick vi inte längre kontakt med respondenten, vilket gjorde att vi valde att använda oss av de sju intervjuer som vi tidigare samlat in.

Det hade varit önskvärt med fler respondenter men utifrån den givna situationen valde vi att fokusera på kvalitet istället för kvantitet. Detta finner vi även stöd till i Thörnqvist och

25

intervjuer behöver inte betyda att det bidrar med ytterligare information utan det handlar snarare om att uppnå mättnad (Alvehus, 2013).

I de fall vi skulle valt att vidga vår studie och inkludera studiedeltagare från andra regioner fanns risken att deras kontext ser annorlunda ut och därför kan tänkas ha andra svar som skulle gjort studien svåranalyserad. Exempel på detta skulle kunna vara längre avstånd till storstad, bristande kommunikationer till andra städer etc. Denna studie inriktar sig på en utvald region som erbjuder goda pendlingsmöjligheter och har en arbetsmarknad med många arbetsgivare. Detta är något som Ng och Sears (2017) påpekar, att de komplexa krafterna på makronivå påverkar huruvida kvinnor har möjlighet att avancera inom organisationer. Detta skulle kunna göra att studiens resultat blivit missvisande om vi intervjuade bankchefer från en annan region med en annan kontext.

3.3 Urval

Glastaket är ett fenomen där ett stort antal studier genomförts. Dock var de allra flesta studier som vi identifierade inriktade på kvinnliga VD:ar och styrelseledamöter, alltså toppositioner inom organisationer. Vi valde därför att inrikta oss på mellanchefer för att fånga upplevelser och tankar från kvinnor som befinner sig i den jämställda delen av hierarkin och deras tankar kring möjligheter till vidare avancemang.

Eftersom vår frågeställning riktade sig mot mellanchefer var det naturligt att vårt urval blev mellanchefer inom bankbranschen i den region som studiens författare valt att avgränsa sig mot. I ett inledande skede gjordes ett urval av studiedeltagare genom att göra en

genomsökning över vilka banker som hade kvinnliga mellanchefer vilka vi sedan skickade ut ett mejl till. I mejlet tydliggjorde vi studiens syfte och problemområde för att studiedeltagarna skulle veta vad de tackade ja till. Vi identifierade nio kvinnliga mellanchefer inom den

utvalda regionen som samtliga bjöds in till att delta i studien. Alltså ett strategiskt urval där vi intervjuade personer som kan förhålla sig till de frågor vi vill studera och som sitter på

26

Detta förberedande arbete förväntades göra att intervjuguiden blev mer precis och ökade studiens validitet.

3.4 Studiens tillförlitlighet

Eftersom det är svårt att tänka sig att två deltagare svarar exakt samma sak, får vi som uttolkare själva en central roll. För att skapa en tillförlitlighet i vår studie erbjöd vi att sända resultatet till respondenterna i undersökningen för att dessa skulle kunna ges möjlighet att bekräfta att vi uppfattat deras verklighet på ett riktigt sätt, detta kallas ofta

respondentvalidering (Bryman & Bell, 2017). Detta gjordes emellertid aldrig då respondenterna inte tyckte att de behövde det. Då vi var två författare som närvarat på

samtliga intervjuer förutom en, minskar risken för en eventuell skevhet. Bell (2006) menar att skevhet kan uppstå när en person analyserar empirin utifrån dennes uppfattning av vad som är rätt och riktigt. En av intervjuerna fick genomföras av endast en författare på grund av de restriktioner kring förkylningssymptom som rådde vid tidpunkten för studiens genomförande med anledning av Covid-19. Men för att minska risken för skevhet fick den vid intervjun ej närvarande författaren transkribera och tolka intervjun, innan en gemensam bedömning gjordes. Då en av studiens författare är väl insatt och före detta yrkesverksam inom

bankbranschen kompletterar studiens andra författare detta bra då denne inte har någon som helst förkunskap om bankbranschen. Detta gör att risken för skevhet minskar och studien kan anses trovärdig då författarnas olika förkunskaper gör att vi kan analysera empirin på ett objektivt sätt.

Intervjuerna transkriberades direkt efter genomförd intervju där inspelat material förvandlades till text. Anledningen till att vi spelade in beror på att risken med anteckningar är att det som sägs förändras på vägen samt att det är svårt att skriva tillräckligt fort (Alvesson, 2013). Ett godkännande från studiedeltagarna är ett måste innan inspelning genomförs och samtliga respondenter godkände detta.

3.5 Utformning av intervjuguide

Den teoretiska grunden som återgetts i studiens andra kapitel har legat till grund för

27

syfte var att vara öppna för att ge respondenten möjlighet att nyansera sina svar men ändå hålla sig inom det förutbestämda temat som studien syftar till. Frågorna hade även som syfte att ge en tydlig riktning i samtalet men att ändå ge en möjlighet att styra samtalet utefter vad respondenten svarar.

Vid utformningen av vår intervjuguide och de frågor vi valt att ställa under intervjuerna tog vi hjälp av en kvinnlig bankchef som arbetar som chef, men i en roll som hon själv beskrev som steget under respondenterna. Detta skedde i samband med ett möte på hennes kontor där vi tog del av viktiga erfarenheter och insyn kring ämnet. Intervjun gav oss möjligheten att testa ett antal frågor samt öva färdigheter i att genomföra en intervju av semistrukturerad karaktär. Detta bedömdes nödvändigt eftersom vi ansåg att studien berörde ett känsligt ämne och vi ville inte riskera att bli missuppfattade. Intervjun transkriberades i form av inspelat material vilket sedermera skrevs ner för att analysera och utvärdera vad vi skulle ta med oss till framtida intervjuer.

3.6 Genomförande av intervjuer

Av de sju intervjuerna genomfördes sex av dem fysiskt på respondenternas arbetsplatser då vi föredrog det mänskliga mötet där gestikulationer, ansiktsuttryck och kroppsspråk kan hjälpa oss att tolka svar på vissa frågor. Att uttolka kroppsliga signaler blir svårare via exempelvis Skype, telefon eller mejl vilket gjorde att vi i största möjliga mån valde bort detta. Men på grund av restriktioner kring Covid-19 pandemin fick den avslutande intervjun genomföras via telefon. Vi upplevde det dock som att vi istället för att tolka kroppsspråk kunde koncentrera oss på att tolka tystnad, tonfall och dylikt för att tolka respondentens reaktion på vissa frågor.

Det var viktigt att innan intervjuerna be studiedeltagarna att välja ett rum där intervjun kunde genomföras ostört, utan risk för att någon annan hör eller kan störa intervjun. Bryman och Bell (2017) nämner detta som viktigt bland annat för att säkerställa kvaliteten av inspelningen men även för att ge studiedeltagaren en trygghet och därmed öka intervjuns kvalitet.

Ytterligare ett sätt för att stärka intervjuns kvalitet är att vi som intervjuare kommer väl

förberedda. Kvale och Brinkmann (2014) beskriver att en god intervjuare känner till ämnet för intervjun, behärskar konsten att samtala och är lyhörd till vad intervjupersonerna säger.

28

och öppen. Dessa punkter utgick vi från när vi förberedde oss för våra intervjuer för att ge ett säkert och seriöst intryck för att säkerställa att intervjuerna fick en god kvalité. Men även för att snabbt kunna ställa frågor inom ramen för den semistrukturerade intervjun som är av nytta för studiens empiri.

3.7 Analys av intervjuer

Efter varje intervju påbörjades ett arbete med att transkribera det inspelade materialet och eventuella anteckningar. Oavsett om respondenten gett samtycke till inspelning eller ej fördes anteckningar under intervjuerna för att kunna fånga kroppsspråk och reaktioner som annars inte kan återges via en inspelad fil. Själva transkriberingsprocessen är av vikt för att minimera risken för att material utelämnas och att viktig information går till spillo (Bryman & Bell, 2017).

Vidare har respondenternas svar delats in i olika teman för att systematisera analysprocessen men även för att ge läsaren en röd tråd i empiriavsnittet. Senare kom empirin att ställas emot den teoretiska referensramen och den tidigare forskning som presenterats där för att ställa respondenternas svar i perspektiv och jämföra med dessa.

3.8 Etiska överväganden

Ur ett etiskt perspektiv upprätthölls olika principer för att respondenterna inte skulle påverkas eller känna att de kan missgynnas av deras deltagande i studien. De etiska principer vi

använde oss av i studien var informationskravet där vi underrättade respondenterna om studiens syfte och vilka moment som ingick i undersökningen där deltagandet var frivilligt samt att de hade rätt att avbryta deltagandet vid begäran (Bryman & Bell, 2017).

29

namn eller känsliga detaljer som kan förknippas direkt till studiedeltagaren. De slutliga etiska principerna som tillämpades i studien är nyttjandekravet och falska förespeglingar som syftar till att de uppgifter som samlas in om enskilda personer endast får användas för

forskningsändamålet där respondenterna inte ska få falsk eller vilseledande information om undersökningen (Bryman & Bell, 2017).

3.9 Litteratursökning

30

4. Empiri

I detta kapitel kommer läsaren få en presentation av det resultat som framkommit under intervjuer med utvalda studiedeltagare. Samtliga studiedeltagare kommer att beskrivas kort. Empirin kommer att presenteras utifrån den tematisering som är gjord i uppsatsens

teorikapitel.

4.1 Beskrivning av studiedeltagarna

Samtliga av de kvinnliga chefer som vi intervjuade i vår studie innehade vid tidpunkten för studien chefsposter inom bankbranschen. Dessa chefsposter var högt uppsatta tjänster på regionalnivå fast utslaget på hela organisationen fanns det ett flertal högre tjänster vilket gjorde att vi valde att likställa respondenterna som mellanchefer. Merparten av intervjuerna ägde rum på den specifika respondentens kontor förutom en intervju som på grund av rådande restriktioner kring Covid-19 genomfördes på telefon.

Fem av respondenterna befann sig i åldersspannet 50–65 år och de övriga två cheferna var yngre än 50 år. Genomgående för de flesta av cheferna var att de hade arbetat inom bankbranschen en längre tid där de flesta varit inom branschen hela sin yrkesverksamma karriär. Detta har inneburit att respondenterna har arbetat med flertalet arbetsuppgifter som förekommer på en bank. En majoritet av respondenterna hade dessutom arbetat inom samma organisation i mer än 15 år. Endast en av respondenterna hade varit chef inom ett annat

område än bankbranschen. Tiden som de hade innehaft nuvarande befattning varierade mellan respondenterna där några haft rollen en längre tid och där andra tillträtt tjänsten tämligen nyligen.

Vägen till nuvarande befattningar för respondenterna skiljde sig från varandra där vissa hade avancerat snabbt i hierarkin från starten av deras yrkeskarriär och där andra påbörjat

31 4.2 Glastaket och klibbiga golv

Samtliga respondenter beskrev att de aldrig har känt sig hindrade från att avancera för att de är kvinnor. Chef A beskrev att möjligheter till avancemang handlar om lämplighet för tjänsten. Längre tillbaka i tiden var det mer vanligt att män gavs tjänster före kvinnor som männen egentligen inte kvalificerade sig för. I den organisation som Chef A arbetade i vid tidpunkten för intervjun, såg hon inte att hon skulle hindras från avancemang för att hon är kvinna vilket hon inte skulle ha sagt för 30 år sedan. Chef C menade, i likhet med Chef A att det handlar i mångt och mycket om lämplighet, men hon tillägger att det även handlar om att avancemang är något individen själv måste vilja. Chef C menade att underrepresentationen av kvinnor högre upp i den organisatoriska hierarkin beror på att män i större utsträckning har viljan till avancemang och att det inte beror på förekomsten av osynliga strukturer. Inte heller Chef D menade att det skulle finnas något glastak inom bankbranschen, däremot att kvinnorna hindrar sig själva från att avancera då de tror att de måste vara mycket duktigare än vad som de facto krävs. Men hon var övertygad om att idag väljs chefer, på alla nivåer inom

organisationen utifrån kompetenser och att kvinnor har exakt lika stora möjligheter till avancemang. Chef E var helt övertygad om att glastaket inom bankbranschen är borta och att kvinnor har samma möjlighet att avancera som männen. Hon medgav dock att glastaket är något som har funnits, men att det numera är historia och att hennes organisation har krossat glastaket för längesedan.

“Det har funnits förut absolut. Jag kan ju inte tala för alla banker men […] har ju krossat det där glastaket för längesen. Det tror jag att de flesta andra banker gjort. Jag ser inte att bara för att jag är kvinna kan inte jag gå hela vägen upp, inte alls. “- Chef E

32 inte fanns ett glastak utan det som kan uppfattas som ett glastak är snarare att kvinnor ser till uppgifterna och arbetsbördan på ett annat sätt. Hon gav kvinnor och män lika stor chans att nå höga positioner och att det handlar om vilken drivkraft individen har och vad du vill. Hon beskrev också att hon tror kvinnor tar med sig jobbet hem i en större utsträckning vilket gör att kvinnor kan vara mindre benägen till att söka sig till högre tjänster då de vill åt balansen mellan fritid och arbetstid. Hon tillade också att det fanns tjänster inom hennes organisation som alltid tycks tillfalla män även om det diskuteras om att det är fler kvinnor som vill vara på högre positioner. Men att det är alltid är svårt att bedöma kompetens och om det har med kvinnligt eller manligt att göra.

Chef B var den respondent som tror att glastaket är något som existerar, även om hon själv aldrig har blivit utsatt för det. Hon menade att kvinnorna måste ta för sig mer och vara mer övertygande än männen och även sticka ut på ett eller annat sätt.

”Man måste sticka ut lite mer och våga säga vad man tycker. Om man ens ska synas måste man sticka ut på ett eller annat sätt. Då måste man säga vad man tycker och verkligen stå för det, kanske inte 100 procent utan snarare 110 procent. Om det står en annan likvärdig man bredvid så måste man prestera mer” - Chef B

Men hon resonerade i likhet med Chef D, att det kan vara sig själva kvinnorna måste vara duktigare för. Hon trodde att kvinnor överlag funderar lite mer på olika vägval i livet och karriären. Men hon gav båda könen lika stor möjlighet att avancera om de har samma ambitionsnivåer till det.

4.3 Stereotyper

Det framgick ur intervjuerna att manliga och kvinnliga stereotyper existerade inom organisationerna. Majoriteten av respondenterna var dock noga med att påpeka att när de diskuterade stereotyper gjorde de generaliseringar. I beskrivningen av ett kvinnligt ledarskap beskrev Chef C kvinnor som mer lyhörda och vårdande mot sina medarbetare. Den

33 Det manliga ledarskapet beskrev både Chef C och Chef F som en ledarstil som “pekar med

hela handen” och ett mer auktoritärt ledarskap. Chef F fortsatte att utveckla med att hon såg

män som mer raka i sitt sätt och “ältar” inte saker, utan de tror mer på sig själva och sin egen förmåga. Detta intygade Chef D i sina upplevelser, “männen är mindre känslomässigt

involverade med fokus på vart de vill”. Även Chef B tyckte att män är mer raka i sitt

ledarskap med ett mål och fokus på vart dem vill. Chef E och Chef G såg inte att det fanns ett tydligt manligt eller kvinnligt ledarskap och hade därför svårt att beskriva det eftersom de ansåg att det mer sitter i personligheten.

Den stereotypa bilden av manligt ledarskap beskrevs av respondenterna som ett auktoritärt ledarskap med ett resultatinriktat fokus medan det kvinnliga ledarskapet beskrevs som mer vårdande och lyhört ledarskap. En klar majoritet av respondenterna uppfattade en möjlig skillnad i ledarskapsstilar mellan kvinnor och män.

På frågan om det fanns skillnader mellan en grupp enbart bestående av kvinnor, kontra en grupp enbart bestående av män svarade alla respondenter att det fanns en skillnad. Chef C och Chef F menade att männen är mer rakt på sak medan kvinnorna har ett större uppfattat behov av att diskutera uppkomna problem och ämnen tillsammans med andra. Chef D beskrev hur kvinnor i en större utsträckning än männen “babblar” och att det finns en avundsjuka som blommar ut mellan dem.

”Klimatet är annorlunda. På ett annat […] är det bara kvinnor och med kvinnor blir det mer skitsnack. Det har vi inte här, utan med killar blir det mer rakt och tydlig och då slipper man undan det. Men blir det en blandning försvinner det” - Chef B

34 Samtliga respondenterna var dock eniga om att det är viktigt att ha en blandning mellan kvinnor och män i arbetsgrupper för att ta del av allas infallsvinklar. Chef B menade att jargongen förändrades när det blev en blandning mellan könen. Flertalet chefer tillade att de även vid sammansättning av grupper värderar i ålder och etnicitet för att få till mixen.

“Men det är på olika sätt, för har man bara det ena i en grupp, exempelvis kvinnor så är det lätt att det blir lite mer gnäll, lite mer petigt. Har man män kan det bli tvärtom, lite

nonchalant, lite grabbigt och lite så. Men får man både och, och det behöver inte vara lika många, det gäller samma vad gäller ålder eller ursprung. Det berikar ju gruppen, det är väldigt tydligt tycker jag” - Chef A

Chef C bidrog med ett intressant inspel om att hon snarare generaliserade kring yrkesgrupper än vad hon gjorde med kön och menar att vissa yrken förknippas i högre utsträckning med analytisk kompetens och andra yrken förknippas med mer omvårdnade egenskaper. Vare sig det är man eller kvinna är det beroende på yrke större chans att individen är på ett visst sätt.

4.4 Syn på genus

Angående syn på genus såg respondenterna mycket lika på vad beteendet och hur genus förhöll sig inom organisationerna. Chef A beskrev att hon inte bemötte kvinnliga eller manliga medarbetare på annorlunda sätt men att hon med sin erfarenhet vet att kvinnor inte framhäver sig på ett likadant sätt som mannen och därför pushar kvinnorna mer. Något som bekräftades av Chef B, att kvinnor inte framhäver sig på ett likadant sätt som männen var ett genomgående tema för mellancheferna i deras upplevelser. Chef D och Chef E menade att kvinnor är mer osäkra på deras egen förmåga och något mer försiktiga vilket Chef G gav en möjlig förklaring till genom att beskriva det som att kvinnor målar upp en högre kravbild på sig själva och uppgifter som mycket svårare och tuffare än vad det faktiskt är. Att en

anledning till att kvinnor inte avancerar till högre positioner beror på självförtroende. Chef B, C och E menade alla att kvinnor behöver visa sig mer duktiga och framhäva sig mer än männen för att synas.

35 antagandet fick medhåll från flertalet respondenter som beskrev män som att de syns mer och är mer självsäkra på vad de vill. Chef E förklarade det som att männen kan höras mer och visar vad de vill göra genom sättet de pratar på medan kvinnor mer visar genom det praktiska. Chef B fastslog att du inte behöver berätta för en man att han är duktig på samma sätt som till en kvinna, utan männen ser ofta det själva vilket vittnar om ett högre självförtroende. Hon tillade att männen är mer raka och tydliga med vart dem vill med sin karriär och har ofta mål medan kvinnor tänker mer på välmående. Något som fick medhåll från Chef E att kvinnor även i större utsträckning kan avstå från avancemang om de känner att övriga livet inte går ihop och att männen är bättre att ta det åt sidan.

”Jag tror ju ändå att kvinnor tänker lite mer vad är meningen med livet, är det bara mer att jobba eller är det lite mer fritid” - Chef B

Chef D förklarade att kvinnor i större utsträckning kan backa från att söka en viss tjänst för att de har ett behov att kunna allt. Männen beskrev hon som mindre eftertänksamma utan att de är mer våghalsiga och ger sig på uppdrag utan att de kanske vet vad som krävs. En bild som Chef A bekräftar genom att beskriva männen som mer positivt inställda till nya utmaningar. Chef E beskrev kvinnor som mer eftertänksamma och säger att en kvinna är även mer fundersam vilket kan vara en förklaring till varför fler kvinnor inte finns på toppositionerna. En kvinna funderar mer i frågor som “skulle jag klara av det där?” Chef A påpekade

självförtroende som en stark faktor vid avancemang och att eftertänksamheten hos kvinnor kan hämma dem vid avancemang.

”Jag tror att det kan hämma dem på att de måste vara mer säkra på sig själva och att dem är

duktiga. En man är lite mer “jajamän det klarar jag” En kvinna är mer eftertänksamma på vad de kan och inte kan, “tror du jag klarar det? ”- Chef A

Chef F trodde att det är mer framgångsrikt att anta ett manligt ledarskap om en individ vill nå högre hierarkiska positioner och att kvinnor som återfinns på högre positioner inom

36

”Jag tror att du kanske får ha mer vässade armbågar och kunna gå lite över lik för att ta dig högre upp, du får ha ett fokus själv som ledare om vart du ska och ha en strategi vart du vill utan att ha för mycket känslor involverade. Det är nog därför det ser ut som det gör.” - Chef D

Chef E förklarade dock att ledarskapet handlar om den som får med sig människor bäst. Den som får människor att förstå varför de går till jobbet och får människor att prestera bättre. En ledare skall skapa resultat samtidigt som medarbetaren mår bra. En ledarstil som går att förklara mer som ett kvinnligt ledarskap.

En majoritet av deltagarna i undersökningen upplevde i större utsträckning att en kvinna som går emot stereotypiska bilder om vad som är kvinnligt och visar mer manliga attribut kan väcka mer reaktion än om en man går emot vad som anses manligt. Chef D och Chef G uppgav att det båda trodde att en kvinna som går emot det stereotypiska manliga ledarskapet skulle lida mer av det än om en man skulle ha ett mer kvinnligt ledarskap. De trodde att mannen skulle vinna mer på det och att kvinnan skulle förlora mer på det. Chef E och Chef G instämde att det väcker större reaktion om en kvinna går emot könsrollerna och exemplifierar reaktion men uttryck som: ”Hon har skinn på näsan”, “aha, okej den där personen vet vad den vill” och “den ber nog inte om ursäkt”. Något som ingen säger om en man om de agerat på samma sätt menade Chef E.

37 4.5 Karriärutveckling

Hur de olika respondenterna definierade karriär var tämligen homogent, men skiljde sig i vissa avseenden. Chef A, B, D, E och F kopplade begreppet karriär till individuella mål som handlar om självförverkligande och inte om att nå bättre hierarkiska positioner och högre lön. Karriär inom bankbranschen kan för de flesta ses som att jobba på företagssidan menar Chef B, där männen är överrepresenterade då hon beskriver det som att kvinnor jobbar på

privatsidan och männen på företagssidan.

“Jo men så är det och alltid varit, det sitter i väggarna. Man är inte i privat hela livet utan man ska vidare till företagssidan. Fast det kanske inte kvinnor tycker utan de följer mer vad de vill medan männen ser det som att dit ska man.” - Chef B

Chef D menade att hon i början av sin karriär hade en helt annan inställning till karriär, då handlade det mer om att klättra i de hierarkiska positionerna. Numera handlar karriär om att få göra det som lockar förklarade Chef D. Chef C menade att karriär för henne är att ständigt utvecklas och få bättre positioner inom organisationen. Exempelvis att börja på privatsidan av banken, för att sedan bli rådgivare för att sedan börja på företagskontoret osv. Chef G

definierade karriär till att få mer betydelsefulla och påverkbara roller inom organisationen, men det är inte nödvändigtvis kopplat till titel.

38

“Jag tror ju att killar lättare kan koppla av, jobb är jobb liksom. Medan jag kan tänka och ta med mig jobbet hem. För då vinner jag lite tid imorgon, men jag vet inte men känslan är att det är lite mer kvinnligt.”- Chef E

Chef G trodde att kvinnorna medvetet tar ett större ansvar kring hemmet och inte gärna släpper ifrån sig det ansvaret till sin partner. Chef G menade även att om en individ vill avancera, måste hen vara beredd att pendla till en storstad vilket hon inte såg som ett

alternativ sedan hon blev förälder. Detta är en uppfattning som delades av Chef C som menar att veckopendling och långa arbetsdagar för ytterligare karriärutveckling var främmande för henne, då det inte skulle gå att kombinera med hennes privatliv.

Chef E menade att hon alltid prioriterat karriären och därför haft partners som förstått detta och respekterat vägvalet. Hon kände inte att det är något hon fått göra avkall på i sitt privatliv, men hon prioriterade jobbet och sin karriär. Därav hade hon valt att skaffa familj senare i livet, för att just kunna prioritera jobbet och karriären.

Samtliga chefer menade att de inte såg några hinder från att göra fortsatt karriär och såg sig inte hindrade från att de är kvinnor. Cheferna menade att deras organisationer och branschen vid studiens genomförande erbjuder bägge könen lika stor möjlighet till avancemang, det handlar om kompetens och vilja.

“Jag tror det är mer den egna drivkraften, vad vill man. Jag tror det handlar om det i allt, eller i större utsträckning. Jag ser inte skillnaden i drivkraften hos en kvinna eller en man det är mer personlighetsdragen. Vad vill man vad har man för prioriteringar, självförtroende, självinsikt det är nog det jag tror det handlar om mer.” - Chef F

4.6 Familjeangelägenheter

Samtliga respondenter i studien trodde att det finns en stereotyp som säger att samhället förväntar sig att det skall vara kvinnan som lägger merparten av tiden hemmavid vid barnafödsel. Det var ingen av respondenterna som tyckte att de blivit missgynnade när de skaffat barn, utan de tyckte att balansen fungerat väl på den nivån som det verkar. Som Chef E beskrev det, “man får livet att gå ihop ändå”. Däremot sade några av cheferna att

39

mannen i ett förhållande har en högt uppsatt position, är det mest troligt att det är kvinnan som får göra avsteg från sin egen karriär och ta hand om familjen och hemmet vilket kan utgöra ett hinder. Chef B menade att vid ett rekryteringsförfarande hos en organisation med hög personalomsättning, kan denna stereotyp hämma kvinnor.

“Om det har varit mycket personalomsättning. Anställer man då en kvinna i fertil ålder som inte har några barn kontra en man som kanske inte kommer vara hemma så mycket? Då tror jag det väger mot mannen.” - Chef B

Ett inspel som chef F gjorde angående detta är att barn och familjebildande kan utgöra ett hinder för kvinnor, men i den bemärkelsen att det är kvinnorna som känner sig kluvna när de har halva kroppen på en annan plats. Det kan då vara svårt för kvinnan att själv vilja prioritera sin karriär.

Chef C menade att ur ett genusperspektiv är det kanske kvinnan som är den som tar det största ansvaret för barn, men att det inte är något som hindrar eller stoppar henne. Hon beskrev att inget i världen skulle få henne att ge upp tiden med sina barn framför något annat. Hon betonade verkligen att det måste vara upp till varje familj hur fördelningen av hemarbetet ser ut. Hon exemplifierade med att hon fick sin chefstjänst när hon var mammaledig och att allt handlar om att vara lösningsorienterad. Även Chef G menade att familjebildandet inte är något som hämmar kvinnan, utan att det ofta är kvinnorna själva som vill vara hemma med sina barn. Hon beskrev det som att “Vissa tjejer gärna vill ha ansvar i hemmet så jag tror inte det alltid är så lätt för alla killar”. Chef D menade att det är något genetiskt som gör att kvinnor går in i en bubbla med sitt barn vilket kan förklara att kvinnor i större utsträckning är hemma, vilket hon medgav att hon märker att de är. Det kanske hindrade kvinnor förr, men i dagens samhälle och organisationer är familj inget som hindrar kvinnor menade Chef D.

40

“Jag ser det ju såhär att jag vill ju ha barn, men jag kommer inte vilja stanna min karriär för det utan då får ju barnet följa med. När det är litet så får ju det följa med annars får jag jobba några dagar hemma så det handlar bara om en själv skulle jag säga. Vill du så går det.” - Chef E

Chef E poängterade även skillnaden i fördelning av föräldraledighet mellan olika

generationer. Hon exemplifierade med sina föräldrars generation där nästan inga män var hemma och var föräldralediga och jämförde med dagens fördelning där hon förväntar sig att männen som ska bli pappor är föräldralediga likväl som att kvinnorna är det.

4.7 Homosocialitet

Chef A beskrev att hon fortfarande tror att män återfinns på de högre chefsposterna på grund av att organisationer har en större tilltro till att mannen klarar det än en kvinna och att det är en förklaring till det. Även att män är lite mer broderliga emot varandra medan kvinnor inte är lika hyggliga mot varandra och att de i en större utsträckning ser på varandra som utmanare vilket män inte gör på samma sätt. Då är du inte en utmanare utan något annat. Chef D var inne på samma spår att ojämlikheten kan bero på att män anställer män och menade att det råder en gammal struktur i styrelserummen. Hon tillade att män och kvinnor på dessa poster måste inse värdet i att ha ett mer jämlikt styrelserum och det är där den största problematiken är. En annan möjlig förklaring som Chef D gav är att det finns en viss missunnsamhet mellan kvinnor som hämmar dem vid avancemang. Att en kvinna på högre post kan se på en annan kvinna som en utmanare och därmed utesluter denna vid rekryteringsprocessen.

41 sporrar andra kvinnor som vill klättra. På frågor kring huruvida kvinnors underrepresentation i ledningsgrupper och på VD-poster kan förklaras, menade Chef B att det sitter i väggarna och beror på gammal hävd.

Chef G beskrev att hon ser att vissa poster alltid tycks tillsättas av män och tror att det har mycket med att göra vem som rekryterar och utvecklar att hon ur egen erfarenhet upplevt att en man väljer en annan man. En kvinna upplever hon är mer könsneutral i sin rekrytering. Chef F bidrar med ett möjligt alternativ för att få till mer könsneutrala rekryteringar och berättar om ett förfarande vid rekrytering där de inte fick reda på könet när de rekryterade. Detta för att undvika att lägga vikt vid saker som intressen och andra personliga attribut och på så vis förhindra att någon anställs för att den är lik den rekryterande chefen. Annars är det risk att det rekryteras efter exempelvis “den personen har samma intresse som mig, det är nog en bra människa” berättade hon. Detta trodde hon även kan ske på högre poster, att

företagsledningen drivs av nepotism.

Chef A, B, D, E, F och G menade alla att jämställdheten letar sig uppåt i hierarkierna och att det börjat visa sig. Dels på de positioner som de innehade vid tidpunkten för studiens

genomförande där de upplevde det som jämställt och att de mer och mer såg kvinnliga Vd:ar i deras organisationer och en ökning av antalet kvinnor på högre hierarkiska positioner. De beskrev också att bankbranschen längre tillbaka i tiden varit gubbig eller upplevts som gubbig men att det inte riktigt finns kvar och menar att det är ett tecken på att jämställdheten är på god väg att genomsyra hela organisationen. Chef B beskrev hur gubbigheten kunde se ut:

42

5. Analys

I denna del kommer den teoretiska referensramen kopplas samman med den insamlade empirin i en analys. I analysen ges vi som författare utrymme att själva tolka och koppla samman tidigare forskning och teori med den insamlade empirin vilket kan resultera i likheter eller olikheter. Analysen följer de olika teman som varit central i studien.

5.1 Glastaket och klibbiga golv

Glastaket är en metafor som används för att beskriva det mer eller mindre osynliga hindret för kvinnor att klättra inom hierarkierna i organisationer (van Ruler & de Lange, 2003; Burke & Vinnicombe, 2005). Flera av cheferna i vår studie uppgav att de inte känt av eller märker något glastak som begränsar deras möjlighet till karriärutveckling utan att det snarare handlar om engagemang och vilja. Utifrån deras svar ser vi att det borde vara mer jämställt än vad statistiken på könsfördelning över chefspositioner i hierarkierna visar, det vill säga att bara kvinnor vill kan de gå hur långt som helst oberoende vilket kön individen har. Vissa av respondenternas svar tyder dock på annat.