3
SAMMANDRAG
Det föreligger en problematik i att rätt person inte alltid väljs till utlandsuppdrag. Detta då expatriaten till stor del själv påverkar utgången av utlandsuppdraget. Misslyckas ett utlandsuppdrag kan detta innebära flera negativa konsekvenser för företaget. Urvalskriteriet för en expatriat baseras ofta enbart på tidigare erfarenhet och kompetens. Forskning har emellertid antytt att andra faktorer som personliga egenskaper även bör tas i beaktning. Syftet med denna studie är således att undersöka hur svenska expatriater ser på personliga egenskaper som en bidragande faktor till ett framgångsrikt expatrieringsuppdrag. Undersökningen utgår ifrån egenskaperna i Big Five-modellen (agreeableness,
conscientiousness, emotional stability, extraversion och openness) samt de tre kulturbetingade
egenskaperna local language ability, cultural sensitivity och flexibility. Studien är baserad på 27 enkätsvar samt en personlig intervju och studerar vilken roll personliga egenskaper spelade för svenska expatriater under deras utlandsuppdrag. Resultaten visade att långt ifrån alla expatriater genomgår någon urvalsprocess innan de väljs till uppdraget, många har istället blivit direkt tillfrågade av sin chef. Enligt expatriaterna var emotional stability och flexibility de viktigaste egenskaperna att besitta som expatriat och också de egenskaper de ansåg sig själva haft mest nytta av under utlandsuppdraget. Local language ability var den sammantaget minst viktiga egenskapen.
4
1. INLEDNING
Under de senaste två decennierna har jakten på ökad tillväxt lett till att många företag har valt att bli mer internationella och på senare tid även globala. I och med globaliseringen har frågan om hur företag på bästa sätt figurerar i och nyttjar denna nya omgivning dykt upp (Tungli & Peiperl, 2009). Ett sätt har kommit att bli expatriering, vilket innebär att ett företag förflyttar personal till en relaterad enhet i ett annat land under en begränsad tidsperiod. När företag skickar personal på detta sätt hyser de stora förhoppningar om att åstadkomma bland annat effektivisering, kunskapsöverföring, kostnadsbesparingar samt underlätta inträde på nya marknader (Caliguri, 2000a; Lee, 2007; Tungli & Peiperl, 2009). Expatriering är idag ett viktigt strategiskt verktyg för många multinationella företag (Cheng & Lin, 2009).
Samtidigt som expatriering kan medföra många fördelar kan den vara kostsamt för företaget, i synnerhet om expatrieringen inte anses ha motsvarat förväntningarna och istället blir ett misslyckande. Ett förspillt expatrieringsuppdrag kan orsaka enorma kostnader för företaget (Lee, 2007). Huruvida uppdraget blir framgångsrikt eller inte beror i sin tur till stor del på expatriaten själv, dennes förmåga att anpassa sig och hantera förändringar i sin omgivning (Tungli, 1987; Caliguri, 2000; Lee, 2007). Expatriaten kanske inte besitter de personliga egenskaper som är att föredra, tillräcklig utbildning kanske saknas eller andra personliga förutsättningar, exempelvis familjesituation, är inte uppfyllda (Lee, 2007).
En mängd litteratur (Caligiuri, 2000; Mol, Born, Willemsen, & Van der Molen, 2005; Lee, 2007; Cheng & Lin, 2009) anger diverse personliga egenskaper som potentiella faktorer för expatriatens framgång, men teorin verkar inte ha vunnit mycket tyngd i det praktiska livet då urvalsprocessen än idag ofta lägger störst tyngd vid expatriatens befattning i företaget, kompetens och tidigare erfarenhet (Lee, 2007; Tungli & Peiperl 2009). I många fall är det naturligt att en viss befattning medför ett visst ansvar som innefattar utlandsplacering. Frågan kvarstår dock ifall man genom att lägga större vikt vid personliga egenskaper ändå kan öka chanserna för ett framgångsrikt utlandsuppdrag.
5
förstått att det är av största vikt att rätt person väljs för uppdraget. Vad vi vet finns dock inga publicerade studier inom området avseende svenska expatriater. Syftet med denna studie är sålunda att undersöka hur svenska expatriater ser på personliga egenskaper som en bidragande faktor till ett framgångsrikt utlandsuppdrag.
2. LITTERATURGENOMGÅNG
2.1. Syftet med expatriering
Att agera internationellt och globalt innebär nya, fler och större marknader för företag. Det har blivit alltmer vanligt för företag att verka utanför de nationella gränserna och på senare tid har detta även kommit att intressera minde företag. I SEBs senaste Företagarpanel (2009) visade det sig att allt fler svenska medelstora och småföretag väljer att påbörja internationell verksamhet. I kölvattnet av att företag blir multinationella kommer dock det faktum att de på ett effektivt sätt måste koordinera och integrera sin verksamhet i det andra landet (Cheng & Lin, 2009). För att göra detta skickar ofta företag expatriater. Expatriater definieras av Aycan och Kanungo (s. 260, 1997) som ”anställda på privata eller statliga organisationer som skickas av deras organisation till en relaterad enhet i ett annat land, för att genomföra ett arbets – eller organisationsrelaterat mål för en angiven tidsperiod, oftast längre än sex månader och kortare än fem år i sträck”. När en expatriat kommer tillbaka från sitt uppdrag kallas denne för en repatriat.
Praktiskt taget alla multinationella företag skickar expatriater och även stora och medelstora företag visar stort intresse för expatriering av anställda (Cheng & Lin, 2009). Edström och Galbraith (1977) uppgav tre anledningar till varför företag skickar iväg expatriater: (1) för att bidra med kunskap och kompetens vid avsaknad av detta på den lokala arbetsmarknaden (2) för att utveckla styrningen och (3) för att utveckla själva organisationen. Edström och
Vi inleder detta avsnitt med att redogöra för olika anledningar till varför företag skickar expatriater. Därefter diskuteras hur urvalsprocessen ser ut inom företag. I de två efterföljande delavsnitten beskriver vi hur lyckade respektive misslyckade expatrieringsuppdrag kan definieras
6
Galbraiths studie är från slutet av 1970-talet, men tycks fortfarande vara aktuell då den hänvisas till i forskningar än idag, bland annat i Tungli och Peiperls (2009). Dock har senare studier kommit fram till ytterligare anledningar till expatriering, såsom att underlätta inträdet på nya marknader, att undervisa lokal personal, effektivare kunna kontrollera verksamheten och bygga förtroende vid uppköp (Brewster & Scullion, 1997; Tungli & Peiperl, 2009). Vidare figurerar multinationella företag i en miljö som genomsyras av olika kulturer och värderingar. Denna dynamiska miljö kan potentiellt vara mycket lukrativ, men den medför även en risk för komplikationer i och med kulturskillnaderna. Tidigare ansåg forskare att de kulturella olikheterna runt om i världen skulle jämnas ut som ett resultat av industrialiseringen. Ny teknik, ett ökat resande samt samarbeten mellan organisationer och länder skulle åsidosätta nationella värderingar och strukturer. Detta har dock inte inträffat i den utsträckning som forskarna hävdade och det är uppenbart att om ett multinationellt företag ska vara framgångsrikt bör det även vara interkulturellt kompetent. Även detta kan expatriering av anställda bidra med. (Tungli & Peiperl, 2009)
2.2. Expatrieringens urvalsprocess
7
valet av expatriat. Dock verkar det som att expatriatens tidigare erfarenhet har blivit ett alltmer viktigt kriterium för många företag (ibid.).
Allteftersom den globala marknaden har vuxit och konkurrensen tilltagit, har samtidigt kraven på expatriater blivit större (Cheng & Lin, 2009). Detta innebär att det troligen behövs ett mer strukturerat förhållande till hur expatrieringen sköts (ibid.). Efter att ha läst artiklar från 1990-talet och artiklar från 2000-1990-talet, kan vi dock konstatera att urvalskriterierna idag ser snartlika ut jämfört med för cirka tio år sen; störst fokus läggs fortfarande vid kompetens och erfarenhet. Detta fastän teorier anger och belyser även andra faktorer som, om inte mer, så åtminstone lika mycket kan bidra till en lyckad expatriering.
2.3. Framgångsrik expatriering
Företag kan ha olika ändamål med expatrieringsuppdrag och de mest frekventa anledningarna har vi nämnt i tidigare avsnitt. Sålunda kan en framgångsrik expatriering bedömas efter huruvida syftet med utlandsuppdraget uppnåddes eller ej. Blir det en lyckad expatriering kan uppdraget utgöra just det strategiska verktyg som företag hoppas och behöver som internationella eller globala aktörer (Cheng & Lin, 2009).
Black och Gregersen (1999) menade i sin artikel att det i en alltmer globaliserad värld inte kan räknas som en lyx att ha en arbetskraft som är världsvan. Det är snarare en nödvändighet. Genom att skicka iväg anställda på expatrieringsuppdrag kan företag, om expatrieringen går väl, tillgodose behovet av interkulturellt kompentent arbetskraft. Vidare menar forskare att det idag inte finns tillräckligt många kulturellt anpassningsbara personer på toppositionerna inom företag (Caliguri, Tarique & Jacobs, 2009). När PriceWaterhouseCoopers gjorde sin tionde Annual Global CEO survey, där de tillfrågade fler än 1000 VD i över 50 länder, fann de att ett av de större framtida bekymren för företagen var frågan att kunna hantera andra kulturer (ibid.). En framgångsrik expatriering kan därför innebära att expatriaten tar åt sig och lär sig av kulturen i det nya landet, vilket medför att även företaget kan ta del av den nya kompetensen och således vara bättre rustad för de krav som ställs på globala aktörer.
8
tio år sen artikeln publicerades, men då vi i tidigare delkapitel konstaterade att urvalskriterierna idag är likartade med hur det såg ut under 1990-talet torde synsättet vara applicerbart även på dagens expatriater. Arthur och Bennett (1995) menade vidare att om det är möjligt att se expatriater som en grupp på det sättet, skulle mer psykosociala faktorer kunna vara en variabel som förutser framgång. Mot denna bakgrund studerade de vilka faktorer expatriater själva trodde var de som bidrog mest till deras framgångsrika utlandsuppdrag. Dessa var familjesituationen, kompetens, motivation, förmåga att knyta kontakter, flexibilitet/anpassningsförmåga samt kulturell öppenhet. Vissa av dessa faktorer är uppenbart kopplade till personliga egenskaper.
2.4. Misslyckad expatriering
En misslyckad expatriering kan definieras på olika sätt beroende på företaget och individen, men inom litteraturen har en misslyckad expatriering ofta definierats som att expatriaten åker hem tidigare än vad som var planerat (Lee, 2007). Forskare menar dock att det inte alltid är korrekt att definiera en misslyckad expatriering som förtidig hemkomst då andra faktorer kan ha bidragit till detta. Exempel på andra bidragande element till att expatriater åker hem tidigare är att uppdraget egentligen inte hade någon speciell tidsgräns, att organisationen inte längre vill figurera på marknaden eller att expatriaten exempelvis fått ett uppdrag i ett annat land. (Caliguri et. al., 2009) Vi kan även tänka oss att många expatriater idag tvingas åka hem tidigare som ett resultat av den pågående finanskrisen. Vidare kan den nämnda definitionen av ett misslyckat uppdrag anses vara snäv och andra definitioner har tillkommit, såsom att företaget eller expatriaten inte kände att denne levde upp till förväntningarna. (Ashmalla, 1998; Lee, 2007).
9
annat stress och sämre karriärmöjligheter (Tungli & Peiperl, 2009). De negativa följdverkningarna av misslyckade expatrieringsuppdrag, torde vara oroväckande för många företag runt om i världen. Inte minst för amerikanska företag då 25 till 40 procent, beroende på var någonstans i världen de befinner sig, av de amerikanska expatriaterna misslyckas med sina uppdrag (Ashamalla, 1998).
Då ett misslyckat expatrieringsuppdrag kan medföra negativa konsekvenser för företaget och dess verksamhet och då misslyckade uppdrag dessutom inte är vidare ovanliga, kan det vara av vikt att se till möjliga anledningar till misslyckandet. Tung (1987) undersökte i sin studie orsaker till motgångar vid expatriering och kom fram till att de fem största skälen var: (1) expatriatens oförmåga att anpassa sig till den nya omgivningen, (2) expatriatens oförmåga att ta till sig av den nya omgivningen, (3) familjeproblem, (4) att expatriaten var för omogen rent personlighets- eller känslomässigt eller (5) expatriatens bristande förmåga att klara av de ansvar förknippade med utlandstjänstgöringen. Lees (2007) forskning kom även den fram till att ett misslyckande berodde till stor del på expatriaten själv – att denne inte hade ett öppet sinne, inte var villig att lära samt att expatriaten inte hade den tekniska kompetens som krävdes. Återigen konstaterar vi att personliga egenskaper spelade en viktig roll.
2.5. Personliga egenskaper
Av den litteratur vi har studerat kan vi fastslå att personliga egenskaper har pekats ut som potentiellt bidragande faktorer till lyckade expatrieringsuppdrag. Samtidigt har forskningen även nämnt bristen på nödvändiga personliga egenskaper som en möjlig bidragande variabel till misslyckade expatrieringsuppdrag. Mot denna bakgrund har vi valt att titta närmare på egenskaper som kan anses vara viktiga att besitta som expatriat och som följaktligen kan utgöra en bra grund för ett framgångsrikt uppdrag. I både europeiska och amerikanska studier har dessutom personlighetsvariabler visat sig vara relevanta för att kunna förutse arbetsprestation (Hogan och Shelton, 1998). Vi kommer först att redogöra för varför vi har valt de personliga egenskaper vi undersöker för att sedan beskriva varje egenskap för sig. I vår studie använder vi oss av de engelska benämningarna på egenskaperna då inte samtliga egenskaper har en svensk motsvarighet som är korrekt i sammanhanget.
En frekvent använd modell för personlighetstester har kommit att bli femfaktormodellen the
10
egenskaperna där människor skiljer sig åt (Digman, 1990). Modellen består utav egenskaperna agreeableness, conscientiousness, emotional stability, extraversion och
openness. Vi finner de personliga egenskaperna i modellen intressanta i och med att de ofta
används i personlighetstest vid rekrytering i hemlandet och inte tar kultur eller situation i beaktning (Mol et al., 2005). Forskare hävdar dock att the Big Five borde vara relevant även vid expatrieringsuppdrag (Mol et al., 2005; Caliguiri, 2000b) och det är mot denna bakgrund som vi har valt att undersöka egenskaperna i vår studie.
Agreeableness översätts vanligtvis till svenskans ödmjukhet, villighet eller vänlighet. Att vara agreeable kan tolkas som att personen är trevlig, harmonisk och delaktig (Gibson, Levy,
Leong, Lounsbury & Smith, 2009). Vidare anses individen vara samarbetsvillig, benägen att interagera med andra på ett balanserat sätt och har lätt för att känna sympati (Dalton & Wilson, 2000).
Conscientiousness brukar motsvaras av svenskans samvetsgrannhet eller noggrannhet, vilket
kan beskrivas som att personen är pålitlig, ordentlig, organiserad och har en tendens att följa regler (Gibson et al., 2009). En individ med denna egenskap brukar även vara målinriktad (Caliguri, 2000b).
Emotional stability går att översätta direkt till emotionell stabilitet. Med detta menas att
individen har en allmän anpassningsförmåga och emotionell motståndskraft i stressfyllda och pressade situationer. (Gibson et al., 2009). Forskare menar att denna egenskap kan spela en positiv roll för expatriatens uppdrag då utlandsvistelsen ofta innebär mycket stress i och med all osäkerhet och tvetydighet som ett nytt arbete, land och kultur medför (Caliguri et al., 2009)
Extraversion är samma sak som utåtvändhet, vilket innebär att personen tenderar att vara
social och utåtriktad. Individen är sällskaplig, varmhjärtad, uttrycksfull och pratsam (ibid.).
Openness, öppenhet är den femte egenskapen i the Big Five. En individ som besitter denna
egenskap anses vara mottaglig för lärande, nya erfarenheter, nymodigheter och förändringar (Gibson et al., 2009).
11
studie från år 1999 att conscientiousness är den egenskap som är mest viktig för fullgörelse av uppdrag, anpassning, personliga relationer till invånare i värdlandet samt arbetsprestation (Ones & Viswesvaran, 1999). Även emotional stability och agreeableness ansågs viktiga för ovan nämnda kriterier. Ones och Viswesvarans menade vidare att openness är positivt relaterad till fullgörelse av uppdraget (ibid.). I en studie om amerikanska expatriater i Shanghai var dock inte conscientiousness och emotional stability de viktigaste egenskaperna (Chi, Huang och Lawler, 2005). Istället kom de fram till att openness var betydelsefull för arbetsanpassningen, medan extraversion och agreeableness var positivt relaterade till förmågan att skapa relationer med lokalbefolkningen (ibid.). Caliguiri kommer i sin kvantitativa studie från år 2000 fram till att extraversion, agreeableness och emotional
stability är negativt relaterade till huruvida expatriater bestämmer sig för att avsluta sitt
uppdrag i förväg. Conscientiousness är enligt studien positivt relaterad till en god utvärdering från överordnade av expatriatens uppdrag. Ones och Viswesvarans studie är baserad på enkäter ställda till personalchefter som rekryterar expatriater medan Chi et al., baserats på enkäter ställda till expatriaterna själva. Caliguiris studie är baserad på enkäter besvarade av både expatriater och överordnade.
Personliga egenskaper som istället kan kopplas till kulturella och språkliga skillnader är local
language ability, cultural sensitivity och flexibility. I litteraturen diskuteras olika personliga
egenskaper som potentiellt har en positiv inverkan på en framgångsrik expatriat. Vissa av egenskaperna har visat sig ha liten relevans till resultatet av uppdraget (Mol et al., 2005).
Local language ability, cultural sensitivity och flexibility är dock personliga egenskaper som i
många fall faktiskt har haft en positiv inverkan på utgången (Kraimer, Wayne & Jaworski, 2001; Mol et al., 2005) och vi vill därför undersöka dem vidare i vår studie.
Local language ability, förmågan att behärska det lokala språket, kan vara en faktor som
12
Cultural sensitivity är en egenskap som underlättar expatriatens förmåga att förstå och
acceptera värdlandets kultur och invånare (Mol et al., 2005). Chen och Starosta (2000) definerade cultural sensitivity som “en individs förmåga att utveckla en positiv känsla när det gäller att förstå och uppskatta kulturella skillnader, vilken i sin tur uppmuntrar lämpligt och effektivt beteende i interkulturell kommunikation”. En expatriat som har egenskapen cultural
sensitivity anses ha större chans att lyckas än en expatriat som har svårt att acceptera sina
kollegors, klienters eller värdlandets normer och värderingar (Mol et al., 2005).
Flexibility anses både hos forskarna och expatriaterna själva vara en faktor som kan bidra till
en framgångsrik expatriering (Arthur & Bennett, 1995). Egenskapen innebär en förmåga att acceptera nya idéer och kanske framför allt andras idéer, inte bara sina egna, som ett bra sätt att närma sig och hitta lösningar på problem (Mol et al., 2005).
2.6. Teoretisk referensram
13
Figur 1. Personliga egenskaper som en bidragande faktor till ett lyckat utlandsuppdrag
3. METOD
3.1. Insamling av data
Insamling av data har skett på två sätt; genom en personlig intervju samt genom enkätsvar. Enkäterna skickades ut till sammanlagt 53 personer och av dem svarade 26 stycken. Utskicket skedde i samarbete med tre företag och enkätlänken skickades ut antingen direkt till expatriaten/repatriaten eller via en nyckelperson inom företaget. Enkäterna skickades ut den 23 april och sista svarsdatum var den 5 maj. De besvarades via Internettjänsten surveymonkey.com. Respondentens anonymitet garanterades i samband med utskicket. Innan vi skickade ut frågorna testades de på en oberoende person som dessförinnan fick läsa artiklar
I detta avsnitt kommer vi att redogöra för hur vi samlat in data, vilka företag vi samarbetat med och vilka begränsningar som finns i samband med undersökningen. Därefter följer vår operationalisering och vi beskriver sedan hur vi valt att kategorisera
14
inom ämnet. Detta för att öka graden av förståelse och förbättra möjligheten till att kunna se eventuella problem med frågorna. Slutligen utvärderades frågorna av vår handledare. Att vi valde att använda oss av enkätutskick i så pass stor utsträckning berodde på flera faktorer. Vi insåg snabbt att det var lättare att få fler svar genom enkäter då många expatriater/repatriater hade lite tid över. Dessutom tillät enkäterna respondenterna att svara när de hade tid, vilket vi tror bidrog till att många svar blev djupare och mer genomtänkta.
Vår intervju ägde rum den 27 april på Handelsbanken International i Stockholm. Vi inledde intervjun med att förklara vårt ämne, men vi gick inte in på djupet då risken fanns att vi skulle ”avslöja för mycket” och således påverka intervjusvaren. Intervjun bestod utav samma frågor som vi ställde till expatriaterna och repatriaterna i enkäten. Dock valde vi att låta vårt intervjuobjekt svara på personlighetstestet via enkäten. En personlighetstest kan kännas utelämnande och vi trodde därför att anonymitet kunde öka chanserna för en så pass ärlig utvärdering som möjligt.
3.2. Företagen och respondenterna
De företag som vi samarbetade med är SonyEricsson, SSAB och Scania. Dessa valde vi eftersom de alla är svenska multinationella företag (med undantag för SonyEricsson som är ett svensk-japanskt joint venture) som skickar ut anställda på utlandsuppdrag. Typ av företag hade ingen relevans för vår undersökning utan det enda kravet var att de har internationell verksamhet och ägnar sig åt expatriering. Enkäten skickades till sammanlagt 29 repatriater anställda på SonyEricsson, åtta expatriater/repatriater på SSAB och sju expatriater samt sex repatriater på Scania. Repatriaten som vi hade en personlig intervju med arbetar på Handelsbankens internationella kreditavdelning och vi fick hans kontaktuppgifter genom Handelsbankens personalavdelning för utlandsuppdrag. Vi har även tre respondenter som vi fick genom kontakter. Respondenterna arbetar på Mannheimer Swartling, Lindex samt Pöyry Forest Industry Consulting.
3.3. Begränsningar
15
data av expatriatens egen uppfattning om sin insats och den respons denne känner sig ha fått från företaget. Vi är medvetna om att självutvärdering inte alltid är så tillförlitlig då det finns en risk att respondenterna över- eller undervärderar sina insatser. Vi inser också svårigheterna med att vi har många frågor med öppna svarsalternativ, främst eftersom detta bidrar till att tolkningen av svaren blir mer komplicerad än vid frågor med slutna svarsalternativ. Svaren i de öppna frågorna kan inte heller jämföras på samma sätt som vid slutna svar. Dock kunde vi inte ha svarsalternativ på en del av frågorna eftersom vi då inte hade fått en djupare bild utav det vi undersöker.
3.4. Operationalisering av variabler
16
Figur 2 – Operationaliseringsmodell
3.5. Kategorisering av öppna frågor
17
Skedde det någon urvalsprocess?
0 2 4 6 8 10 12 14 Ja Nej Oklart A n ta l r e s ponde nte r Diagram 1. Urvalsprocess
4. RESULTAT
4.1. UrvalsprocessenVår första fråga gällande urvalsprocessen rörde huruvida det hade skett något urval i samband med expatrieringen eller ej. Frågan var öppen, men uppskattningsvis svarade elva respondenter ja, tretton svarade nej och tre svar var oklara. Av de elva som gick igenom en urvalsprocess fick tre respondenter genomgå en mer avancerad urvalsprocess. En respondent uppger att denne fick genomgå ett flertal intervjuer, ett personlighetstest och andra typer av lämplighetstester samt samtal med psykolog. En annan menar att intervju ägde rum med överordnad, med en extern konsult närvarande. Vid vår personliga intervju uppgav respondenten att han sökte utlandstjänsten internt och att det är mycket hård konkurrens om platserna. Urvalsprocessen innebar för honom i huvudsaksamtal med chefer på olika nivåer; den lokala överställda chefen, den lokala personalchefen, den ansvarige för expatriater samt den lokala personalchefen i Ryssland. En av respondenterna som svarade nej menade att denne kände rätt person och att en urvalsprocess sålunda ej var av intresse för företaget. I de fall respondenten blivit direkt tillfrågad av sin chef, har vi klassat det som att någon urvalsprocess ej ägt rum, såtillvida om respondenten inte givit utryck för motsatsen i sitt svar. De oklara svaren handlar exempelvis om att respondenten angivit att expatrieringen varit en ”naturlig del i sin utvecklingsplan” eller att respondenten helt enkelt inte vet hur urvalet gått till.
Detta kapitel är uppdelat i tre delar. Först redogör för hur urvalsprocess tedde sig för expatriaterrna, därefter ger vi en beskrivning av frågorna rörande under och
efterutlandsvistelsen. Slutligen ges en skildring kring de mer allmänna frågorna i enkäten. De svar som har kunnat kvantifieras har sammanställts i diagram. I övrigt har vi redogjort för svaren
18
Diagram 2. Personliga egenskaper som urvalskriterium
Har du fått bra respons från företaget på dina insatser under utlandsvistelsen?
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 Ja Nej Oklart A n ta l r e s pond e n te r
Diagram 3. Respons från företaget
Lades det vikt vid dina personliga egenskaper vid urvalet? 0 2 4 6 8 10 12
Ja Nej Mix Oklart
A n ta l r esp o n d e n ter
Vidare frågade vi våra respondenter om de tror att vikt lades vid personliga egenskaper när de valdes till utlandsuppdraget.
Även denna fråga var av öppen karaktär, men uppskattningsvis svarade sex respondenter ja. I de fall den anställde blivit direkt tillfrågad av sin chef kan detta möjligtvis tolkas som att personen indirekt valdes på grund av sina personliga egenskaper eftersom chefen fattat tycke för personen, vilket två av svaren
visar tydligt. En respondent svarade till exempel att denne känt chefen sedan tio år och egentligen inte hade den formella erfarenhet som normalt skulle krävas. Personen hade heller aldrig arbetat med de arbetsuppgifter som ingick under utlandsuppdraget. Åtta personer svarade nej och menade istället att kompetens och erfarenhet var den avgörande faktorn. Två av de åtta respondenter som svarade nej menade att de troligtvis valdes på grund av tidigare erfarenhet av att bo eller arbeta utomlands. Vidare sa 11 respondenter att vikt hade lagts vid deras personlighet, men då i kombination med deras kompetens och tidigare erfarenhet, detta har vi benämnt som ”mix”. Fyra respondenter var osäkra på huruvida det hade lagts någon vikt vid personliga egenskaper eller ej.
4.2. Under och efter utlandsvistelsen
19
Urvalskriterium ställt mot respons
3 4 10 2 1 4 1 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Vikt lades vid personliga egenskaper
Ingen vikt Mix
Oklar respons Ej bra respons Bra respons
Diagram 4. Urvalskriterium ställt mot respons
och således blir betraktad som icke insatt när ämnet tas upp för mer formell diskussion. Vidare menar två respondenter att responsen lokalt har varit god, men hemifrån mer oklar. En person påstod att responsen varit bra under uppdraget, men obefintlig vid hemkomsten och en annan hänvisar till att ”ingen respons är bra respons”. Ytterligare en svarade ”till och från”. Under intervjun ansåg respondenten att han fått mycket bra kritik från företaget.
Vidare ställde vi svaren på frågan ”Lades det vikt vid dina personliga egenskaper vid urvalet?” (se diagram 2) mot svaren på frågan ”Har du fått bra respons från företaget på dina insatser under utlandsvistelsen?”. Av de respondenter som svarade att vikt hade lagts vid deras personliga egenskaper var det tre personer som hade fått bra respons, två som inte hade fått det och en respondent där responsen var oklar och syftade till att ”som vanligt gäller väl no response is good response”. I gruppen där ingen vikt hade lagts vid respondenternas personliga egenskaper menade fyra att de hade fått bra respons och fyra respondenter ansåg att responsen hade varit ”oklar”. Tre av dessa fyra ”oklara” menade att han/hon hade fått bra respons lokalt men ingen hemifrån medan en skrev att responsen hade varit ”sisådär”. Av de 11 respondenter som hade valts utifrån en blandning av personliga egenskaper och andra faktorer hade tio personer fått bra respons. Den respondent som ansåg att responsen hade varit oklar menade även denne att hans/hennes insats lokalt hade uppskattats men hemifrån var det ingen som uppmärksammade den.
20
Diagram 5. Tillfredsställelse med uppdraget
Är du nöjd med din instats under utlandsuppdraget?
0 5 10 15 20 25 Ja Nej Delvis A n ta l r e s ponde nt e r
organisationer (benchmarking). En respondent svarade att denne hjälpte till att hantera osäkerhet, en annan att denne bidrog till förbättrad lönsamhet för produktionen av en av företagets produktlinjer. Vidare angavs att de bidragit till ett öppnare klimat och större lyhördhet för förändring, att de fungerat som utbildare i landet, att kunderna i landet fått snabbare respons på tekniska frågor samt att uppdraget lett till ökad transparens inom företaget. En respondent hävdade att denne bidragit med en positiv inställning till jobbet, strävan efter att lära sig mer och klättra vidare i karriärstegen, att vara samarbetsvillig och kunna anpassa sig till olika människor och situationer. En annan att han/hon kunde se saker från olika synsätt och lättare kunde utmana hur processer ser ut - man tar ”det bästa från de två olika världarna”. Vidare menade en respondent att dennes största bidrag var att det fanns en person på plats från moderbolaget. Enligt respondenten uppskattades detta och togs på stort allvar.
Genom att se till hur nöjda respondenterna var med sina bidrag hoppades vi kunna få ytterligare en aspekt för att kunna bedöma expatrieringsuppdragets utgång. Återigen var frågan öppen, men vi har kategoriserat svaren som att 21 respondenter var nöjda med sin insats. Olika exempel som gavs till varför de var nöjda var att det känner att de gjorde en bra och bestående insats för företaget och att de utvecklas både personlighetsmässigt och professionellt. De sex som svarade ”delvis” eller motsvarande, har förklarat detta med anledningar som att det privat var väldigt tufft, att organisationen höll expatriaten tillbaka så att denne inte kunde göra så mycket som han/hon ville, att det rådande läget på finansmarknaden försvårade eller till och med tvingade dem att avsluta sitt uppdrag eller att det inte var tillräckligt bra uppföljning gällande det de åstadkom utomlands.
21
Diagram 7. Största problemet under utlandsvistelsen
Vilka var de största problemet i samband med arbetet under utlandsvistelsen? 0 2 4 6 8 10 12 Kul turs killn ader Språ ket Inom för etag et Fam iljes ituat ione n Pra ktisk a sa ker Övr igt A n ta l r e s p on de n te r
Urvalskriterium ställt mot hur nöjda respondenterna var
5 5 9 1 3 3 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Vikt lades vid personliga egenskaper
Ingen vikt Mix
Delvis Nöjda
Diagram 6. Urvalskriterium ställt mot tillfredsställelse
var fem nöjda (83 procent) och en delvis nöjd med sin insats under
utlandsuppdraget. Hos respondenterna där ingen vikt lades
vid personliga egenskaper i urvalet kände sig fem nöjda (62,5 procent) och tre respondenter var delvis nöjda. Elva respondenter hade
valts baserat på en mix av kriterium där bland annat personliga egenskaper ingick. I denna grupp var nio nöjda (82 procent) och tre delvis nöjda.
22
Hur stor betydelse anser du att dina personliga egenskaper hade för resultatet av din
utlandsvistelse? 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Stor betydelse Ganska stor betydelse Inte så stor betydelse A n ta l r e sp o n d en te r
Diagram 8. Personliga egenskapers inverkan på resultatet
Vilken av följande personliga egenskaper upplevde du var/är viktigast för dig under din
utlandsvistelse? 0 5 10 15 20 25 30 Ext rav ersi on Emo tional sta bility Agre eab lene ss Con scien tious ness Open nes s Loca l langua ge ab ility Cul tural sens itivi ty Flex ibili ty A n ta l r e s p onde nt e r
Inte viktig alls Inte så viktig Ganska viktig Mycket viktig
Diagram 9. Viktigaste personliga egenskaperna under vistelsen
sin familj som inte hade kunnat följa med på uppdraget. Fem respondenter angav praktiska saker och hänvisade då till problem som att hitta någon att passa huset i Sverige, körkort, försäkringar och så vidare. Två personers svar klassades som övrigt och där ingick att respondenten tappade en del kontakter i Sverige samt att en respondent stundtals upplevde det ensamt att ha sin chef hemma i Sverige.
Vår fråga som berörde vilken betydelse respondenterna tyckte att deras personliga egenskaper hade för resultatet av utlandsvistelsen, svarade femton personer att de ansåg att de hade mycket stor betydelse för utfallet. Tio personer menade att de hade ganska stor betydelse och en person att de inte hade så stor betydelse. Frågan var stängd.
För att testa de personliga egenskaper vi valt att undersöka baserat på tidigare studier, frågade vi expatriaterna hur viktig de tyckte att varje egenskap varit för dem under deras utlandsvistelse. Frågan var stängd
och local language ability var den egenskap som splittrade respondenterna mest. Av dem som svarade att språkkunskaper var mycket viktigt arbetade två i Ryssland, två i USA, en i Chile. Att det var ganska viktigt tyckte fyra respondenter som arbetat i USA, en i Sydafrika, två i Storbritannien, en i Frankrike, en som arbetade i Centraleuropa
23
respondent som varit i Centraleuropa (Polen, Tjeckien och Ungern). Av dem som svarade att det inte var viktigt alls arbetade fyra i Kina, två i Indien och en respondent som hade arbetat i Argentina, Brasilien, Polen och Tjeckien. På openness var det en respondent som valde att inte svara.
24
Diagram 10. Egenskaper en expatriat bör ha
Vilka av följande egenskaper anser du att en expatriat bör ha? 0 5 10 15 20 25 30 Ext raver sion Em otio nal s tabil ity Agre eabl enes s Con scie ntio usne ss Open ness Loca l lang uage abili ty Cultu ral s ensi tivity Flex ibili ty A n ta l r e s p o nde nt e r
Inte viktig alls Inte så viktig Ganska viktig Mycket viktig
På frågan om vilka personliga egenskaper av de vi undersöker som är viktigast för en expatriat är emotional stability och flexibility de två egenskaper som har fått flest ”mycket viktig” och minst ”inte så
viktig alls.
I enkäten hade vi ett personlighetstest där respondenterna fick svara på diverse påståenden som tillhörde de olika egenskaperna. När vi skulle testa korrelationen mellan påståendena i varje grupp var det emellertid enbart påståendena i extraversion och cultural sensitivity som hade korrelation. Vidare testade vi varje påstående mot hur tillfredsställda respondenterna var med deras insats (se diagram. 4) via ett Independent Sample T-test, men det gav ingenting.
4.3. Allmän information
25
5. SLUTDISKUSSION
Syftet med denna studie var att undersöka hur svenska expatriater ser på personliga egenskaper som en bidragande faktor till ett framgångsrikt uppdrag. Vi kan inte göra någon generalisering på grund av fåtalet respondenter i vår undersökning, men vi tycker oss ändå ha fått en bild av hur de vi tillfrågade tyckte i frågan.
Över hälften av respondenterna, 16 av 27, anser att deras personliga egenskaper hade stor betydelse för resultatet av deras utlandsuppdrag och endast två personer tyckte att de inte hade så stor betydelse. Samtidigt menade nästan hälften av de tillfrågade, tretton stycken, att det inte skedde någon egentlig urvalsprocess när de valdes till utlandsuppdraget, utan att de istället blivit direkt tillfrågade av sin chef. Spridningen verkar dock relativt stor när det gäller möjligheten att arbeta utomlands, vissa fick konkurrera med många andra om platsen för att sedan genomgå tester av olika slag, medan det för andra räckte med att visa intresse. Detta förklarar kanske även varför respondenterna hade olika uppfattning om hur stor vikt som lades vid personliga egenskaper vid urvalet, där nästan en tredjedel menade att andra faktorer som kunnighet och tidigare utlandserfarenhet spelade en större roll. Även om merparten menade att de hade någon form av samtal med sin chef innan de åkte, var det förvånande för oss att så pass många handplockades utan att överhuvudtaget behöva konkurrera med någon annan. Intern annonsering skedde i vissa fall, men somliga av dem visade sig vara mer en formalitet och vem som skulle åka var mer eller mindre uppgjort på förhand.
26
fått bra respons på sin insats under utlandsuppdraget blev resultatet inte som väntat. Det visade sig att av de två som hade svarat att de inte ansåg de hade fått bra respons hade båda valts baserat på deras personliga egenskaper. När vi undersökte de oklara responssvaren bland respondenterna där ingen vikt hade lagts vid personliga egenskaper var det dock tre av fyra oklara som menade att responsen lokalt hade varit bra, men obefintlig eller orättvist hemifrån. Vidare valde vi att jämföra svaren på frågan om vikt lades vid personliga egenskaper med om expatriaterna var nöjda med sin insats och med frågan om de hade fått bra respons från företaget. Visserligen var grupperna väldigt små, men vi fann det intressant att 83 procent av de som hade valts på basis av personliga egenskaper var nöjda med sin insats medan endast 62,5 procent av de i gruppen där personliga egenskaper inte hade spelat någon vikt var nöjda med sin insats. Av de personer som hade valts utifrån en blandning av personliga egenskaper och andra faktorer såsom tidigare erfarenhet och kompetens var 82 procent nöjda. Gruppen som hade valts baserat på deras personliga egenskaper var visserligen den gruppering där de enda två som inte hade fått bra respons befann sig i, men då så pass många i gruppen där personliga egenskaper inte hade tagits i beaktning nämnde att responsen var oklar känner vi att det är svårt att tolka resultatet. Ser vi dock till tillfredsställelsen verkar det som att de respondenter som hade valts baserat på deras personliga egenskaper eller en mix där utav var mest nöjda med sin insats. Fastän expatrieringen var lyckad för de flesta var inte uppdragen helt problemfria. Respondenterna har angivit problem som dilemman med kulturskillnader i arbetskulturen, logistikproblem, anpassningssvårigheter för familjen och språkskillnader. Kulturskillnader var en svårighet som nämndes mest frekvent bland respondenterna.
Av de mer kulturkänsliga egenskaperna som vi testade, ansågs flexibility sammantaget viktigare än local language ability och cultural sensitivity för resultatet av utlandsvistelsen.
Local language ability ansågs vara den sammantaget minst viktiga egenskapen för
27
eller mindre viktigt beroende på var någonstans expatriaten arbetade. Emotional stability pekades ut som en av de två egenskaper som expatriaterna hade mest nytta av under sin utlandsvistelse. Denna egenskap togs även upp under intervjun som central, då respondenten angav emotionell och professionell stabilitet som två mycket viktiga egenskaper att ha som expatriat. Den stora omställning det innebär att flytta till ett främmande land, eventuellt med sin familj och att arbeta på en helt ny plats med nya människor kräver att expatriaten är stabil nog att hantera de problem som uppstår. Flexibility var den andra egenskapen respondenterna ansåg sig haft mest nytta av vilket vi kan förstå då det säkerligen krävs att expatriaten kan hantera oförutsedda händelser.
Även på frågan om vilka egenskaper respondenterna tycker att en expatriat bör ha, ansågs
emotional stability vara viktigast, tätt följd av flexibility och openness. Caligiuri har som
28
Sammanfattningsvis menade över hälften av de expatriater vi tillfrågade att personliga egenskaper hade stor betydelse för utgången av utlandsuppdraget. Vidare tyckte respondenterna att personliga egenskaper bör tas i beaktning vid rekrytering, tillsammans med andra faktorer som kompetens och erfarenhet. Av de undersökta egenskaperna nämndes i detta sammanhang flexibility, local language ability, openness, emotional stability och
extraversion. Samtliga undersökta egenskaper, exklusive local language ability där
29
REFERENSER
Arthur Jr., W., & Bennett Jr., W. (1995, Spring). The International Assignee: The Relative Importance of Factors Perceived to Contribute to Success. Personnel Psychology, 48(1), 99-114. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database.
Ashamalla, M. (1998, June). International Human Resource Management Practices: The Challenge of Expatriation. Competitiveness Review, 8(2), 54. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database.
Aycan, Z. & Kanungo, R.N, (1997). ”Current issues and future challenges in expatriate management”, i Z. Aycan (Ed.) “New approaches to employee management” (Volym 4, pp. 260). Greenwich, CT:s JAI Press.
Black, J., & Gregersen, H. (1999, March). The Right Way to Manage Expats. Harvard Business Review, 77(2), 52-63. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database.
Brewster, C., & Scullion, H. (1997, September). A review and agenda for expatriate HRM. Human Resource
Management Journal, 7(3), 32-41. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database.
Buss, D. (1991, February). Evolutionary personality psychology. Annual Review of Psychology, 42(1), 459. Retrieved May 2, 2009, from Business Source Premier database.
Caligiuri, P. (2000, 2000 1st Quarter). Selecting Expatriates for Personality Characteristics: A Moderating Effect of Personality on the Relationship Between Host National Contact and Cross-cultural Adjustment. Management
International Review (MIR), 40(1), 61-80. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database.
Caligiuri, P. (2000, Spring2000). The Big Five Personality Characteristics as Predictors of Expatriate’s Desire to Terminate the Assignment and Supervisor-Rated Performance. Personnel Psychology, 53(1), 67-88. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database
Caligiuri, P., et al., Selection for international assignments, Human Resource Management Review (2009), doi:10.1016/j.hrmr.2009.02.001
Chen, G. M., & Starosta, W.J. (2000). The development and validation of the intercultural sensitivity scale.
Human communication, 3, 1-15.
Cheng, H., & Lin, C. (2009, February). Do as the large enterprises do?: Expatriate selection and overseas performance in emerging markets: The case of Taiwan SMEs. International Business Review, 18(1), 60-75. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier Database.
30
Dalton, M., & Wilson, M. (2000). The relationship of the Five-Factor model of personality to job performance for a group of Middle Eastern expatriate managers. Journal of Cross-Cultural Psychology, 31(2), 250-258.
Digman, J. (1990, February). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of
Psychology, 41(1), 417. Retrieved April 19, 2009, from Business Source Premier database.
Edström, A., & Gaibraith, J. (1977, June). Transfer of Managers as a Coordination and Control Strategy in Multinational Organizations. Administrative Science Quarterly, 22(2), 248-263. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database.
Gibson, L. , Levy, J., Leong, F., Lounsbury, J., & Smith, R. (2009, March). Personality Characteristics of Business Majors as Defined by the Big Five and Narrow Personality Traits. Journal of Education for Business,
84(4), 200-205. Retrieved April 19, 2009, from Business Source Premier database.
Hogan, R., & Shelton, D. (1998, June). A Socioanalytic Perspective on Job Performance. Human Performance,
11(2/3), 129. Retrieved April 24, 2009, from Business Source Premier database.
Kraimer, M., Wayne, S., & Jaworski, R. (2001, Spring2001). Sources of Support and Expatriate Performance: The Mediating Role of Expatriate Adjustment. Personnel Psychology, 54(1), 71-99. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database.
Lee, H. (2007, September). Factors that Influence Expatriate Failure: An Interview Study. International Journal
of Management, 24(3), 403-413. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier database
Mol, S., Born, M., Willemsen, M., van der Molen, H., & Derous, E. (2009, January). When Selection Ratios Are High: Predicting the Expatriation Willingness of Prospective Domestic Entry-Level Job Applicants. Human
Performance, 22(1), 1-22. Retrieved May 15, 2009, from Business Source Premier.
Mol, S.T:, Born, M.P.H., Willemsen, M.E. and Van der Molen, H.T. (2005) Predicting expatriate job
performance for selection purposes: A quantitative review..Journal of Cross-Cultural Psychology 36:5 , pp. 590-620
Ones, D., & Viswesvaran, C. (1999, July). Relative Importance of Personality Dimensions for Expatriate Selection: A Policy Capturing Study. Human Performance, 12(3/4), 275. Retrieved April 24, 2009, from Business Source Premier database.
31
SEBs Företagarekonom, 2009. “Globaliseringen ökar bland småföretagen”. Retrieved May 5, 2009, from http://www.seb.se/pow/wcp/filedownload.asp?file=DUID_0DE277BBD719705EC12575A5002567DA_Rapport %20F%C3%B6retagarpanelen%20utland%20Q2%202009.pdf
The Big Five Personality Test, 2009. “The Big Five Personality Test”. Retrieved April 10, 2009, from http://www.outofservice.com/bigfive/
Tung, R. (1987, May). Expatriate Assignments: Enhancing Success and Minimizing Failure. Academy of
Management Executive, 1(2), 117-125. Retrieved April 22, 2009, from Business Source Premier database
Tungli, Z., & Peiperl, M. (2009, January). Expatriate practices in German, Japanese, U.K., and U.S.
32
FRÅGEFORMULÄR
DEL 1 – Före utlandsvistelse/urvalsprocess
1.1 Skedde det någon urvalsprocess innan ditt senaste utlandsuppdrag? Om ja, hur såg denna urvalsprocess ut? Beskriv gärna så detaljerat som möjligt. Om nej, på vilket sätt blev du tilldelad utlandsuppdraget?
(öppet svar)
1.2 Anser du att vikt lades vid dina personliga egenskaper när du valdes till ditt
utlandsuppdrag? Om ja, beskriva gärna hur. Om nej, vad upplevde du var mer relevant? (öppet svar)
DEL 2 – Under/efter utlandsvistelsen
2.1 Vilka personliga egenskaper upplevde du att du hade mest nytta av under din utlandsvistelse? (Respondenterna får rangordna på en fyrgradig-skala från mycket viktigt till inte viktigt alls)
Utåtvändhet
Emotionell stabilitet
Vänlighet/ödmjukhet (trevlig, harmonisk, delaktig, samarbetsvillig) Samvetsgrannhet (pålitlig, ordentlig, organiserad)
Öppenhet
Kunskaper i det lokala språket Kulturell anpassningsbarhet Flexibilitet
Ledarskapsförmåga
2.2 Har du fått bra respons från företaget på dina insatser under utlandsuppdraget? (öppet svar)
2.3 Vilken funktion tycker du att ditt utlandsuppdrag fyller/fyllde för företaget? Vad bidrog du med?
(öppet svar)
2.4 Är du nöjd med din insats under utlandsuppdraget? Beskriv gärna varför/på vilket sätt.
(öppet svar)
2.5 Vad upplevde du var ditt största problem i samband med ditt arbete under utlandsvistelsen?
33
2.6 Hur stor betydelse anser du att dina personliga egenskaper har/hade för resultatet/utgången av din utlandsvistelse?
(svarsalternativ)
2.7 Vilka personliga egenskaper anser du att en expatriat bör ha? (Respondenterna får fylla i en fyrgradig-skala från mycket viktig till inte viktig alls)
Utåtvändhet
Emotionell stabilitet Vänlighet/ödmjukhet Samvetsgrannhet
Öppenhet
Kunskaper i det lokala språket Kulturell anpassningsbarhet Flexibilitet
2.8 Vilka faktorer tycker du att man bör tänka på vid valet av expatriat (ex. befattning, erfarenhet, personliga egenskaper, andra omständigheter)? (öppet svar)
DEL 3 – Personliga egenskaper
(Dessa frågor kommer vi att blanda upp, utan överskrifter)
Extraversion
3.1 Jag står ofta i centrum för människors uppmärksamhet. 3.6 Jag känner mig bekväm bland människor jag inte känner. 3.15 Jag har inga problem att ta kontakt med främmande människor.
Emotional stability
3.2 Jag kan hålla mig lugn i pressade situationer
3.18 Det är viktigt för mig att känna att jag har kontroll över situationen. 3.13 Jag känner mig sällan nedstämd.
Agreeableness
3.4 Jag föredrar att arbeta i team framför att arbeta själv. 3.16 Jag har lätt att acceptera ett beslut jag inte själv stödjer. 3.21 Jag uppfattas som vänlig av de flesta människor.
Conscientiousness
3.17 Jag har lätt att behålla fokus oberoende av hur omgivningen ser ut. 3.3 Om någon ber mig att göra någonting, kan man lita på att jag gör det. 3.20 Jag skulle beskriva mig själv som välorganiserad.
Openness
3.5 Jag känner mig lika bekväm i bekanta som obekanta miljöer. 3.7 Jag blir lätt rastlös.
34
Local language ability
3.8 Jag har goda kunskaper i det lokala språket.
Cultural sensitivity
3.9 Jag uppskattar att umgås med människor som har andra värderingar än jag själv. 3.19 Jag kan lätt sätta mig in i en annan människas situation.
3.11 Jag tar seden dit jag kommer.
Flexibility
3.10 Om något inte går som jag tänkt mig, har jag lätt att anpassa mig till situationen. 3.12 Jag tycker det är krävande när jag planerat något och något oförutsett inträffar som distraherar.
DEL 4 – Allmän information
4.1 Vilket land var du i?
4.2 Följde någon av dina anhöriga med? 4.3 Fick du någon utbildning innan uppdraget?
