Förstagångsledare
En studie om övergången från medarbetare till ledare
Författare: Cecilia Lidén & Veronica Olsson
Kandidatuppsats
Abstract
When an individual goes from employee to leader, they are forced to go through a role-formation process. The first-time leader faces new challenges from both employees and organizations that he or she must deal with. The first-time leader may either need to create a new relationship with the employees or already have a relationship which changes during role formation. The aim is to highlight, through interviews with seven first-time leaders in Sweden, the factors that are relevant to role formation and the challenges the leader faces.
The empirical material is analyzed through Pierre Bourdieu's sociological theory and Hersey och Blanchard's leadership theory. The concepts of Symbolic Perspective and Role Exit are also central to the study. The results show that experiences, culture and values are factors that can influence individuals in the formation of a new role. It also shows that the leadership style is both shaped by role formation but also helps to create the role.
Furthermore, the analysis shows that the first-time leader needs self- awareness to identify development opportunities and meet the requirements and expectations that exist.
Keywords
First-time leader, role-formation, leadership style, group dynamics, organizational culture and values
Innehållsförteckning
Abstract 2
1 Tack 1
2 Inledning 2
3 Syfte och frågeställning 3
4 Forskningsöversikt 4
5 Teori 9
5.1 Bourdieus teori om fält, kapital och habitus 10 5.2 Hersey och Blanchards situationsbetingade ledarskapsteori 13
5.3 Role Exit 15
5.4 Det symboliska perspektivet 17
6 Metod 18
6.1 Urval 18
6.2 Etik 19
6.3 Reliabilitet och validitet 20
6.4 Analysmetod 21
6.5 Tillvägagångssätt 22
6.6 Metodologisk reflektion 23
7 Resultat & Analys 25
7.1 Rollbildning 25
7.2 Ledarskapsstil 29
7.3 Kultur och värderingar 34
8 Slutsatser 37
9 Diskussion 38
9.1 Vidare forskning 40
10 Litteraturförteckning 41
10.1 Litteratur 41
10.2 Tidigare forskning 42
Bilagor
Bilaga 1. Missivbrev
Bilaga 2. Intervjuguide
1 Tack
Vi vill framföra ett varmt tack till alla som har stöttat oss i vårt arbete med denna uppsats. Ett stort tack till de förstagångsledare som tog sig tid för intervjuer som i sin tur gav oss en intressant analys och en inblick av den nya rollen som ledare. Vi önskar er ett stort lycka till i ert fortsatta arbete som ledare. Vi vill tacka vår handledare Aylin Akpinar för all hjälp. Även tack till Ylva Lidén för stöd och råd under skrivprocessen.
2 Inledning
Trots att det finns flertal definitioner av begreppet ledarskap råder det en alltmer samstämd syn om att ledarskap är ett specifikt beteende som människor utövar i avsikt att påverka andras tänkande, inställning och uppförande. Där ledarskap är en rad av handlingar som utövas av en eller flera individer inom en organisation. Ledarskapet handlar även om avsikten att få andra människor att utföra något, där ledarskapets påverkan ska skapa ett önskvärt beteende hos dess medarbetare. Ledarskapet ska även bidra till att organisationen når sina mål genom ett kontinuerligt arbete av målstyrning kopplat till önskvärt beteende. Definitionen av ledarskap är även nära besläktad av begreppet makt, som handlar om att få människor att handla på ett specifikt sätt, där ledaren använder olika tekniker som påverkar människor att arbeta mot organisationens målsättningar (Jacobsen och Thorsvik 2014:388). Den generella uppfattningen är att allt fler högre utbildade och kompetenta medarbetare menar att den viktigaste ledningsuppgiften i dagens arbetsliv är att sätta medarbetarna i stånd att leda sig själva. Innan ledaren kan lära andra självledning måste hen lära sig att leda sig själv. Självledning innebär att sätta mål, finna incitament som motiverar till prestation samt att belöna sig själv för goda prestationer. Det innebär samtidigt att kritiskt granska sina egna värderingar och prestationer (Jacobsen och Thorsvik 2014:424–425). Vår uppfattning är att ledarskap medför mer ansvar än arbetet som medarbetare, där det är viktigt att den blivande ledaren har utvecklat en ansvarstagande arbetssätt som kan inspirerar andra till likvärdig insats
I vår studie kommer begreppet förstagångsledare syfta till arbetstagare som är nya i sin chefsposition och utövar ledarskap i sitt yrkesliv. Begreppet medarbetare syftar till ledarnas underordnade, som inte har någon chef- eller ledarposition. Förstagångsledare förväntar sig arbete med budget, ekonomistyrning och andra planeringssystem som är en del av den formella
delen av ledarskapsrollen. Det som sätts på prov och som kommer analyseras är arbetet som rör medarbetare och relationerna sinsemellan alla parter. Som ledare får man andra arbetsuppgifter, relationer och perspektiv som kan komma att bli annorlunda jämfört med rollen som medarbetare. Detta kan även bidra till att andra medarbetare ser annorlunda på en individ som har gått från medarbetare till ledare inom den egna organisationen. Således kan de arbetstagare som går från medarbetare till ledare behöva utveckla nya kompetenser för att axla rollen som ledare. I boken På randen av ledelse skriven av Frode Hübertz Haaland och Frode Dale (2018) hävdas att det är en skillnad mellan att bli ledare och att vara en ledare för första gången, vilket innebär att förstagångsledaren genomgår en personlig förvandlingsprocess. Pierre Bourdieu (2014) menar att habitus är människans sociala inlärda sätt att vara. Interaktioner och sociala möten i vardagslivet ger erfarenhet och bidrar till förståelsen för omvärlden. Det blir därför relevant att studera hur tidigare erfarenheter formar förstagångsledares interaktioner med dess medarbetare samt hur den nya arbetsrollen tar sin plats på fältet.
Då det är bristande åtgång på tidigare studier rörande förstagångsledarskap förväntas vår studie bidra med ny kunskap men även väcka intresse för vidare forskning i ämnet. Detta ämne är intressant att studera ur ett sociologiskt perspektiv genom att belysa de aspekter och utmaningar som påverkar förstagångsledaren vid inträdet i den nya rollen. Vidare kan studien bidra till en ökad förståelse för den process som en förstagångsledare genomgår samt vilka faktorer som kan främja en lyckad övergång från medarbetare till ledare
3 Syfte och frågeställning
Syftet är att utforska hur förstagångsledare uppfattar sin nya roll som ledare samt undersöka vilka kompetenser som krävs för att hantera ledarrollen.
Denna studie ämnar även undersöka hur organisationers kultur kan påverka ledarskapet hos förstagångsledare. Förstagångsledarskapet kommer analyseras ur det sociologiska perspektivet främst genom Bourdieus teori om fält, kapital och habitus. Studien har en kvalitativ ansats där informanterna kommer från två olika globala organisationer.
Frågeställningen som ämnar besvaras i denna studie är:
• Hur gör en förstagångsledare för att möta de krav och förväntningar som finns i sin nya arbetsroll?
4 Forskningsöversikt
De vetenskapliga artiklarna ämnar hjälpa oss att analysera ledarnas handlingar samt hur dessa speglas i gruppen då gruppdynamiker skapas och upprätthålls. De skapar även en förförståelse för de fenomen som studien ämnar studera. Målet med den här studien är att bidra med intressanta aspekter då förstagångsledarna upplever ett helt nytt fält utan tidigare erfarenheter. De begrepp och resultat som presenteras i de tidigare artiklarna kommer tolkas och användas i både analys och diskussion. Då det är en bristande tillgång på studier av ”förstagångsledare”, har vi därför valt att inkludera studier om transformativt ledarskap i syfte att hjälpa oss att ta studien framåt. Det transformativa ledarskapet innebär att ledare ska utveckla en vision utöver de organisatoriska målen som bidrar till en strävan mot förbättring hos medarbetarna. De centrala inslagen av visionerna är vanligtvis rättvisa, ansvar och frihet. Det förutsätts även att ledare motiverar sina medarbetare till att prestera något extra genom en gestaltning av sig själva som rollfigurer med ett aktivt användande av symboler. Inom det transformativa ledarskapet är det viktigt att ta hänsyn till medarbetarna som följs upp på ett personligt sätt vilket kan leda till att hen känner sig respekterad. Det är även viktigt att ledare genom intellektuell stimulans ger
medarbetarna nya utmaningar som kan leda till kompetensutveckling. Det transformativa ledarskapet har ett starkt stöd inom ledarskapsforskning, då det hävdas att det fungerar bäst i organisationer som verkar i en dynamisk omvärld och som upplever förändringstryck. Den har även en positiv effekt på medarbetarnas belåtenhet och motivation till prestation (Jacobsen, Thorsvik 2017 418-419). Vid sökning efter tidigare forskning av förstagångsledarskap observerades att majoriteten av forskningen var ur det organisationspsykologiska eller företagsekonomiska perspektivet. Den här studien förväntas genom Bourdieu´s teorier vara ett bidrag till forskningen av det sociologiska perspektivet på förstagångsledarskap. De vetenskapliga studierna kommer ifrån sökning genom databasen Proquest. Följande keywords används i sökningen: leadership, learning organizations, group dynamics leadership, leadership qualities, transformational leadership, self‐leadership; organizational culture, leadership och leadership role modeling.
Studien The First Year of Service: A Longitudinal Study of Organisational Antecedents of Transformational Leadership in the Social Service Organisations skriven Susanne Tafvelin, Kerstin Isaksson och Kristina Westerberg (2018) strävar efter förståelsen för hur organisatoriska faktorer kan hindra framväxten av transformativt ledarskap bland förstagångsledare inom socialtjänst organisationer. Den utvalda organisationen i studien tillhandahöll tjänster inom social välfärd, äldreomsorg och handikappvård.
Studien baseras på semistrukturerade intervjuer av nyrekryterade första linjechefer under deras första år som chefer. Baserat på intervjuerna kunde forskarna identifiera ledarskapsideal utifrån det transformativa ledarskapet.
Under intervjuernas gång bad forskarna informanterna att identifiera faktorer som hindrar det transformativa ledarskapet. Resultaten visade att cheferna strävande efter ett transformativt ledarskap, men flera faktorer inom organisationen skapade svårigheter att leda på detta sätt både på
organisationsnivå och i ledarnas egen arbetsmiljö. Hindrande faktorer som identifierades både på organisationsnivå och i det toppstyrda ledarskapet var ekonomisk belastning och kontinuerlig förändring. I ledarnas egen arbetsmiljö framkom faktorer såsom inget stöd, hög arbetsbelastning, begränsat inflytande, administrativa uppgifter och avstånd till anställda.
Denna studie ämnar hjälpa oss att skapa uppfattningen om förutsättningar för det transformativa ledarskapet och vilka faktorer som kan hindra utförandet av det aktuella ledarskapet.
Transformational leadership behavior, emotions, and outcomes: Health psychology perspective in the workplace skriven Mosad Zineldin (2017) utvärderar transformativ ledarstil, känslor och organisatoriska resultat bland olika yrkesverksamma inom olika sektorer. I studien används teorier om transformativt ledarskap och det kvantitativa urvalet består av 128 ledare i Sverige. Huvudsyftet med studien är att bestämma vilken av de transformativa ledarskapsstilarna som fungerar bäst för att förutse effektiva resultat genom extra ansträngning från anställda, ledareffektivitet och arbetsnöjdhet. Syftet är även att undersöka vilka ledarskapsstilar som kan förutse signifikanta positiva känslor. Studien visade att transformativa beteende och känslor i ledarskapet ökar medarbetarnas arbetstillfredsställelse, ytterligare ansträngning och effektivitet. Vilket resulterar i att den mentala och psykologiska hälsan förbättras inom och utanför arbetsplatsen. Studien kommer att hjälpa oss att förstå hur ledarnas öppenhet för känslor på arbetsplatsen kan förbättra relationen till medarbetarna.
Understanding the influence of organizational culture and group dynamics on organizational change and learning skriven av Lucas Colleen och Theresa Kline (2008) ämnar undersöka relationen mellan den organisatoriska kulturen, gruppdynamiker och organisatoriskt lärande vid organisatorisk förändring. Det är en kvalitativ studie som baseras på observationer,
semistrukturerade intervjuer både i grupp och individuellt samt genom fältanteckningar och dokument. I studien fann de att det som påverkade organisationsförändring och inlärning i en negativ riktning var en kultur av misstro, förändrande psykologiska relationer, olika yrkeskulturer, maktdifferenser mellan grupper och ledarskap. Studien utvidgar forskningen inom grupp- och organisations inlärning genom att identifiera grupp- och kulturfenomen och hur dess gruppmedlemmar svarar för organisationsförändringar och deras förmåga att lära sig. I synnerhet belyser studien behovet av att vara medveten om de egenskaper som är unika för organisationen och dess kultur. När organisationsförändringar påbörjas bör en bedömning och förståelse ske av vilka aspekter av kulturen som kan förhindra inlärning och vilka aspekter av gruppstrukturerna organisationen kan använda för att underlätta inlärning. I studien fann de även att själva ledarskapet var en viktig faktor på alla olika nivåer inom organisationen genom att behandla alla parter i organisation lika oavsett position. Denna studie kommer att hjälpa oss att skapa förförståelse för organisationers förändringsprocesser och hur det kan påverka ledarskapet. Studien kan även bidra till att fånga intressanta och oväntade manifestationer såsom mönstren för interaktion mellan grupper och de psykologiska kontrakten som kan spåras till underliggande värden i vår studie.
Organizational opinion leader charisma, rolemodeling, and relationships skriven av Steven Brown, Lisa Chen, Edward O'Donnell (2017) syftar till att undersöka fenomenet organisatoriskt opinionsledarskap. Studien baseras undersökningsdata från ett heterogent urval av 646 individer som har undersöks med hjälp av strukturell ekvationsmodellering. Studien omfattar forskning om socialt kapital och både referens- och expertmakt om hur informella opinionsledare inom organisationen påverkar sin medarbetare.
Huvudfokus i denna studie bygger på de transformativa egenskaperna hos ledarna genom idealiserat inflyttnings attribut (karisma) och -beteende
(rollmodellering). Utbytes aspekterna av relationsprocessen mellan opinionsledare och medarbetare har undersökts genom tillämpning av begrepp som finns inom teorin för ledarutbyte (Leader member exchange).
Organisatoriskt opinionsledarskap är enligt studiens forskare ett fenomen som är ett outforskat område. Denna forskning ger bevis för opinionsledarskapets existens och dess inverkan på organisatoriska medlemmar. Specifikt antyder denna studie att karisma och rollmodellering påverkar processer inom organisatoriskt opinionsledarskap. Resultaten tyder på att idealiserat inflytande konsekvent påverkar resultaten. Denna studie kommer att hjälpa oss att skapa förförståelse för hur ledare kan agera som förebilder för organisationen och dess målvision samt vilken påverkan ledare har på medarbetarens arbetsprestation i linje med organisationens vinning.
The impact of emotionally important social identities on the construction of a managerial leader identity skriven av Charlotte Croft, Graeme Currie och Andy Lockett (2015) undersöker hur 32 individer flyttar till mellanledarskapspostioner. Det empiriska underlaget baseras på semistrukturerade intervjuer och ger insikt i identitetsarbete av individer som försöker konstruera önskade identiteter genom berättelser. Dessa berättelser kompletteras även av deltagande observationer. Under observationerna uppmuntrades informanterna att tala fritt när de diskuterade uppfattningar om deras identitet. Studien undersöker hur en känslomässig koppling till deras yrkesgrupps identitet kan orsaka en identitetskonflikt under konstruktionen av en ledande ledaridentitet. Studien framhäver även hur konkurrerande önskade identiteter kan resultera i negativa känslomässiga upplevelser, ifrågasättande av befintligt arbete som kan göra att gruppidentiteter är likvärdiga med ledaridentiteter. Forskarna föreslår att identitetsarbete kan mildra identitetskonflikter på individnivån. Detta gör det möjligt för mellanchefer att vara fungerade i sin ledarroll, men att de känslomässiga prövningarna kommer att fortsätta på grund av fortsatt förlust av
professionell identitet och grupp inflytande. Genom att undvika en känslomässig koppling till yrkesmannaskapet kan mellanledare övervinna negativa känslomässiga upplevelser. Denna studie kommer att hjälpa oss att skapa förförståelse om ledarnas egen uppfattning om sin egen identitet och hur de tror att medarbetarna uppfattar dem. Uppfattningen kan baseras på ledarnas tidigare erfarenheter av interaktioner med andra samt genom deras upplevda identitet och den emotionella upplevelsen av att konstruera en ledarinriktad identitet.
5 Teori
Då syftet med studien är att studera förstagångsledares upplevelser har Hersey & Blanchards situationsbetingade ledarskapsteori och Bourdieus teori om fält, kapital och habitus använts. Utöver det har två begrepp legat till grund för analysen i form av Symboliskt perspektiv och Role Exit. För att analysera en förstagångsledare och dennes ledarskapsstil är en situationsbetingad ledarskapsteori relevant. Detta motiveras genom att förstagångsledaren kan ställas inför nya situationer och nya medarbetare vilket kräver ett utformande av ledarskap utifrån de situationerna.
Upplevelsen av förstagångsledarskapet kan inte enbart studeras utifrån en ledarskapsteori då studien även ämnar undersöka fenomenet ur ett sociologiskt perspektiv, således används Bourdieus sociologiska teori. Under arbetets gång upptäcktes en bredd i materialet som motiverade att ytterligare begrepp blev relevanta (Rennstam och Wästerfors 2015). Ett begrepp som behandlar det organisatoriska perspektivet var nödvändigt för att kunna analysera organisationens kultur och värderingar då de är en central del av analysen. Påverkan av organisationens kultur och värderingar kommer att analyseras genom det Symboliska perspektivet. Under arbetet med analysen tillkom även begreppet Role Exit vilket motiveras genom sambandet med det empiriska materialet.
5.1 Bourdieus teori om fält, kapital och habitus Bourdieus begrepp sociala rum och fält grundar sig i en tanke om naturlig
distinktion, det vill säga en skillnad mellan olika grupperingar och individer (Bourdieu, 2014, 16). Det sociala rummet är konstruerat med två differentieringsprinciper; kulturellt kapital och ekonomiskt kapital, i varsin del av en vertikal linje samt det totala kapitalet i en lodrät linje. Aktörens position i det sociala rummet avgörs av hur stort kulturellt och ekonomiskt kapital den besitter. En organisation med anställda kan studeras som den form av social gruppering som Bourdieu benämner som ett fält (Ritzer och Stepnisky, 2014, 248). Fältet har en given position i det sociala rummet beroende av hur stort ekonomiskt och kulturellt kapital fältet har. Studerar vi en organisation som ett fält och det sociala rummet som samhället kan organisationens position i samhällets hierarkiska ordning påverka kapitalens olika värden för individer inom organisationen.
Både det sociala rummet och fältet kan enligt Bourdieu ses som en arena där aktören kämpar för att få en högre status eller behålla statusen den har på det aktuella fältet. Ett symboliskt våld utövas av de som har en hög position på fältet för att dessa ska bibehålla sin position (Ritzer och Stepnisky 2014, 429). En förstagångsledare som inte står högt i hierarkin kan således utsättas för symboliskt våld av högre uppsatta eller anställda inom organisationen för att denne inte ska kunna påverka den hierarkiska ordningen och degradera de äldre ledarna.
Begreppet kapital infördes i sociologin under 1960-talet. Det härleds i en avsaknad av ett begrepp som beskrev de tillgångar inte var ekonomiska men ändå gav en högre status. Status och hierarki styrs av kapital och individen får en högre status beroende på hur stort kapital denne besitter (Ritzer och Stepnisky 2014, 429). En individ är oftast en del av flera sociala grupperingar och således flera fält, där ett av fälten kan vara arbetsplatsen.
De kapital som Bourdieu menar är avgörande för den hierarkiska ordningen
på ett fält är ekonomiskt kapital, kulturellt kapital och socialt kapital. På arbetsplatsen är det främst det kulturella och det sociala kapitalet som är relevant och således det som presenteras nedan.
Kulturellt kapital syftar till kunskap och erfarenhet på fältet (Ritzer och Stepnisky 2014, 428). En definition av det kulturella kapitalet är att det står i motsats till det ekonomiska kapitalet. Tillhör man en grupp eller samhällsklass som står högt upp i hierarkin utan att besitta ekonomiskt kapital krävs det ett kulturellt kapital för att väga upp för det ekonomiska.
(Broady 1998, 7). Då de kunskaper som tillskrivits ett värde skiljer sig åt beroende på vilket fält man studerar skiljer sig även värdet av kulturellt kapital. En individ kan således besitta ett stort kulturellt kapital inom ett fält samtidigt som det är mindre på ett annat fält. Att besitta ett stort kulturellt kapital och en hög status i ett privat sammanhang behöver inte innebära att det kulturella kapitalet är stort på arbetsplatsen. Till det kulturella kapitalet tillskrivs även begreppet habitus som Bourdieu beskriver som den smak eller klass som en individ har (Bourdieu 2014, 18). Habitus kan beskrivas som de egenskaper som skapats av erfarenheter och styr hur individer agerar i olika situationer. Vidare kan habitus påverka de övriga kapital tillgångarna då en individs agerande kan öka eller minska både det kulturella och det sociala kapitalet.
Socialt kapital syftar till de sociala resurser en individ har att tillgå som kan bidra till en bättre position på fältet. Bourdieu menar att även om en individ har ett högt kulturellt eller ekonomiskt kapital kan det vara svårt att nå en högre position på ett fält utan att ha det sociala nätverket som krävs. Det sociala kapitalet kan ses som en möjlighet att förvalta de övriga kapitalen (Broady 1998. 14). Även gruppen kan gynnas av det sociala kapitalet en individ besitter då denne kan föra vidare dessa till övriga medlemmar. Till skillnad från de övriga kapitalen är det sociala kapitalet mer komplext och kan även syfta till det sociala stödet en individ får utifrån av familj och
vänner som kan gynna denne i det relevanta fältet. Mängden av socialt kapital kan variera beroende på vilket fält som studeras då de sociala tillgångarna har olika egenskaper som vidare har olika värde.
Vilket kapital som bidrar till den hierarkiska ordningen styrs av de agenter med perceptionskategorier som tillskriver kapitalen ett värde (Bourdieu 2014, 97). Agenter kan inom en organisation syfta till de individer som befinner sig högst upp i den hierarkiska ordningen. Det kapital som anses högst värderat benämns som det symboliska kapitalet vilket vidare är det som agenterna vill ha mycket av. Företagsledare har ofta ett stort totalkapital vilket ger dem en maktposition inte enbart i form av sitt tillskrivna ledarskapshabitus utan även genom kapitalen. För en förstagångsledare kan det symboliska kapitalet variera beroende på vilken organisation som denne befinner sig inom. Det är dock viktigt att poängtera att det symboliska kapitalet är gemensamt för alla inom en grupp eller organisation (Bourdieu 2014, 156). Det kulturella kapitalet är en viktig komponent oavsett symboliskt kapital då det är mindre hos en förstagångsledare än en ledare med flera års erfarenhet, samtidigt som kunskap är viktigt för att denne ska kunna utföra sin arbetsuppgift.
Den kritik som riktats mot Bourdieu´s teorier generellt är främst att dessa är låsta till det franska samhället och således inte moderna eller applicerbara på andra sammanhang. Begreppen habitus och fält har vidare ansetts vara att forskaren hittar ett fält och ett habitus och således tolkar och reproducerar teorin (Malmio 2015, 96). Bernard Lahire (2010) menar att individen är en del av olika fält och väljer att investera sina kapital på olika sätt. Även om en individ har ett högt kapital av någon form kanske inte denne väljer eller kan investera det till fullo i det berörda fältet. Teorin täcker, enligt Lahire, inte alla de kontexter som kan vara relevanta för en individs position på fältet.
Vidare kan en osäkerhet på ett fält innebära en påverkan för individens
position på ett annat fält. Således påverkas individens habitus vilken är densamma oavsett fält eller position.
5.2 Hersey och Blanchards situationsbetingade ledarskapsteori
Hersey och Blanchards utgångspunkt i ledarskapsstudierna baseras på vad som utmärker medarbetarna när man ska ta ställning till vilken ledarskapsstil som anses vara mest applicerbar beroende på situation och förutsättningar.
De menar att det finns ett flertal variationer när det kommer en underordnades beredskap att utföra arbetsuppgifterna. I den här studien kommer enbart ledarens perspektiv analyseras. En presentation av teorin i sin helhet med medarbetarperspektivet inkluderat presenteras nedan för att skapa förståelse. I studien använder vi definitionen “mognad” i stället för
“beredskap”. Medarbetarnas mognad baseras på två komponenter:
kompetens och vilja. I kombinationen av kompetens och vilja framgår fyra nivåer av medarbetarnas mognad:
● Medarbetaren är inte kompetent och inte villig att lösa arbetsuppgifterna.
● Medarbetaren är kompetent, men inte villig att lösa arbetsuppgifterna.
● Medarbetaren är inte kompetent, men villig att lösa arbetsuppgifterna.
● Medarbetaren är kompetent och villig att lösa arbetsuppgifterna.
Vid kategoriseringen av ledarstil väljer Hersey och Blanchard att urskilja mellan en stödjande och en styrande ledarstil. Denna skillnad är snarlik en relationsorienterad och en uppgiftsorienterad ledarstil. Kombinationen av dessa komponenter ger enligt forskarna fyra olika nivåer:
● Svagt styrande och svag stödjande, “delegerande ledarstil”.
● Svagt styrande och starkt stödjande, “deltagande ledarstil”.
● Starkt styrande och starkt stödjande, “övertalande ledarstil”.
● Starkt styrande och svagt stödjande, “instruerande ledarstil”.
Figur 12.5 (Jacobsen och Thorsvik 2017, 409)
Enligt figur 12.5 framgår det att det finns fyra olika ledarskapsstilar samt att medarbetarnas mognad är kategoriserad i tre nivåer: låg, måttlig och hög.
Genom en lodrät linje från figuren av “anställdas mognad” till “ledarstil”
framgår vilken ledarskapsstil som bör appliceras i förhållande till medarbetarnas mognad att utföra arbetsuppgifterna. Om medarbetarnas mognad är låg bör en instruerande ledarstil appliceras som berättar vad som ska göras, när och hur. När viljan att prestera växer hos medarbetarna som saknar den fulla kompetensen, behöver ledaren förstärka den positiva inställningen som medarbetarna besitter genom en ledarstil av kombinationen stark styrning med en stödjande ledarstil. Allteftersom medarbetarna blir mer skickliga på att utföra sina arbetsuppgifter kan ledaren utgå från ett mer reducerat stöd samt uppföljning av dem. Om medarbetarna innehar en stark mognad och samtidigt är kompetenta och villiga har de förmågan att arbeta självständigt, därmed har dessa medarbetare ett större behov av autonomi än
stöd i arbetet. Huvudpoängen i Hersey och Blanchards situationsbetingade ledarskapsteori är att det inte finns någon “bästa ledarstil”, där alla ledare måste göra en anpassning av beteendet till medarbetarnas mognad.
Valet av Hersey och Blanchards situationsbetingade ledarskapsteori har hjälpt oss att undersöka till vilken grad ledarna anser sig själva vara styrande och stödjande i sitt ledarskap, samt vilken ledarskapsstil ledarna anser vara mest applicerbar i det egna ledarskapet beroende på situation och förutsättningar inom organisationen. I vår studie kommer vi främst att ta stöd i kategoriseringen av ledarstil utifrån Hersey och Blanchards teori, vilket baseras på studiens avgränsning och dess urval. Då studiens insamlade empiri baseras på kvalitativa intervjuer av förstagångsledare kommer medarbetarnas mognad analyseras under lättare reformer utifrån ledarens upplevelser av medarbetarna.
Kritiken mot Hersey och Blanchards situationsbetingade ledarskapsteori är att dem förutsätter starkt flexibla ledare som har förmågan att enkelt byta ledarstil. Det förutsätter även att ledarna har en god förmåga att kunna analysera arbetsgruppens mognadsnivå som anpassas individuellt efter medarbetarna utifrån situation. En annan starkare invändning av teorin är att det kan uppfattas som att gruppens mognadsnivå är fast och inte utvecklingsbar, vilket kan leda till en självuppfyllande profetia av ledarstilen som talar för att medarbetarnas mognad baseras på ledarens antagande av gruppen och hens behandling. Ett förnuftigt ställningstagande av teorin är att medarbetarna kan bli mogna utifrån utbildning, intressanta arbetsuppgifter, delegerad befogenhet och stöd (Jacobsen och Thorsvik 2017, 408–410).
5.3 Role Exit
I boken Becoming an ex- the process of role exit skriven av Ebaugh, H.R.F (1988) beskrivs och definieras processen av att avbryta en roll som är central för självidentiteten samt återupprättande av identiteten i en ny roll under begreppet “role exit”. Där upplevelsen av att vara ett “ex” (före detta) är
vanligt för de flesta individer i det moderna samhället. Det kan vara individer som har levt hela sitt liv i ett äktenskap som blir skilda, före detta missbrukare eller före detta doktorer som har bytt yrke. Ett vanligt förekommande fenomen för dessa människor som gör en “role exit” är att de förlorar innehavet av den sociala identitet som var definierad (Ebaugh 1988, 1–3). När utträdande av en roll sker påbörjas en identifiering av den grupp av individer som exet hoppas att tillhöra. Exet börjar därmed att agera likt den önskvärda tillhörande gruppen genom orientering av normativa förväntningar före inträde av den nya rollen och de antagande av rättigheter och skyldigheter som är associerade med att vara en medlem av den nya gruppen (Ebaugh 1988, 7). Hängivenheten av den ex-rollen syftar till den grad av emotionella intensitet som individen associerar med den specifika rollen är avgörande om exet vågar att frångå sin gamla roll. En annan viktig faktor som påpekar individens beslut är de sidoeffekter som uppkommer vid inträde av en ny roll (Ebaugh 1988, 16). Rollerna kan beskrivas som en basalt social ordning i samhället, där människor agerar och reagerar ur etablerade vanor och mönster. Omgivningen har därmed förutfattade förväntningar av den rollen hos individen. Självidentiteten är därmed starkt förknippad med den roll som individen interagerar med sin omgivning. Medan den primära och underliggande självuppfattningen är formad i uppväxten är den under ständigt i förvandling för att kunna respondera med andra sociala kontexter där individen är involverad. Flertal studier påpekar att individers sociala roller i stor omfattning är en avgörande faktor för föreställningen av självet och självidentiteten. Studierna visade även att när individerna fick frågan
“Vem är du?” var det mest förekommande svaret i termerna av rollerna som till exempel man/kvinna, jurist, läkare eller Republikan (medlem av Republikanska partiet i USA) (Ebaugh 1988, 20).
5.4 Det symboliska perspektivet
Det symboliska perspektivet är ett begrepp som samlar idéer från en mängd olika organisationsteorier och sociologiska teorier. Syftet är att tolka den mening som finns bakom olika symboler samt vilken funktion dessa har i en organisation (Bolman och Deal 2005, 296). Den kultur som finns i organisationen konkretiseras och uttrycks genom symboler som kan ses som ett mönster av åsikter, värderingar och praxis. Symboler kan syfta till ritualer, värderingar eller organisationens logotyp. Ritualer är viktiga i en organisation för att skapa förutsägbarhet och ordning. Vid skapandet av en arbetsgrupp eller ett ledarskapshabitus är ritualerna viktiga för att introducera och skapa en mening med organisationens värderingar. Desto starkare en organisationskultur är desto starkare blir även symbolerna. När en grupp eller ett ledarskapshabitus skapas sker en initiering vilket är en form av ritual. Vid initieringen sker en förhandling mellan de traditionella värderingarna och den nyas perspektiv. De äldre inom organisationen har i uppgift att implementera värderingarna hos den nya samtidigt som den nya kommer med perspektiv som kan utmana och utveckla de traditionella värderingarna.
Värderingar definierar det organisationen står för samt skapar en gemenskap och ett engagemang hos medarbetarna. De är ofta abstrakta och kan vara svåra att formulera i skrift då de snarare är en känsla av identitet (Bolman och Deal 2005, 307).
Kulturen skapas och reproduceras av organisationen och dess medlemmar vilket innebär att den som förstår kulturen har bättre förutsättningar att påverka organisationens effektivitet samt sin roll (Bolman och Deal 2005, 298). En bra prestation grundar sig enligt det symboliska perspektivet i laganda och en tro på organisationens kultur snarare än en bra struktur och ekonomiska krav (Bolman och Deal 2005, 360). Ledaren har en viktig i att skapa laganda och förtroende för organisationens kultur. Detta kan göras
bland annat genom att vara en förebild, vara kreativ och lägga fokus på de områden som stärker tron på kulturen.
Vi har valt att använda begreppet Det symboliska perspektivet i vår studie för att möjliggöra analyser av det sociala samspelet i sammansättningen av de individer som befinner sig inom de två olika organisationerna. Vidare kommer begreppet hjälpa oss att belysa det system av gemensamma värderingar, symboler och uppfattningar i grupp. Vi kommer även belysa de mönster av gemensamma uppfattningar och värderingar som kan påverka förstagångsledarskapet.
6 Metod
Ambitionen vid insamling av material är att samla in tillräckligt med empiriskt material för att kunna besvara de aktuella frågeställningarna.
Termen intervju innebär ett utbyte av informationen mellan två individer där den ena får kunskap av den andre (Eriksson Zetterqvist och Ahrne 2011, 37).
Då studien ämnar undersöka upplevelsen av förstagångsledarskap är intervjuer ett relevant val av metod för att byta information och få kunskap av informanterna. Det här avsnittet redogör för valet av metod, urval samt eventuella etiska dilemman.
6.1 Urval
Studiens urval baseras på ett bekvämlighetsurval i kombination med ett snöbollsurval. Då förstagångsledare kan vara svåra att hitta utan en anknytning till organisation eller medlemmar i organisationen motiveras bekvämlighetsurvalet som skedde genom en anknytning till de valda organisationerna. Vidare har informanterna kunnat rekommendera andra förstagångsledare och således har en del valts genom ett snöbollsurval.
Urvalet av informanter består av sammanlagt av sju förstagångsledare från två svenska organisationer, båda organisationerna är etablerade globalt.
Förstagångsledarna kan ha olika tidigare arbetslivserfarenheter som medarbetare både inom och utanför den egna organisationen. Samtliga informanter är förstagångsledare inom den aktuella organisationen och har varit ledare som minst två månader och som max 18 månader. De kan således ha olika erfarenheter av ledarskap sedan tidigare men samtliga har befordrats internt för första gången och har därmed fått titeln ledare för första gången inom den nuvarande organisationen. informanter är av olika kön och har olika akademisk bakgrund. Då studien inte fokuserar på klass eller genus är dessa faktorer inte relevanta för studiens resultat. Studien syftar till att undersöka hur förstagångsledare upplever ledarskapet samt organisationens roll i det, således är informanternas lokalisering inte avgörande för resultatet.
Antalet intervjuer som genomförts baseras på uppnådd empiri.
6.2 Etik
För att uppfylla individskyddskravet har de fyra forskningsetiska grundkraven tillgodosetts i studien. Samtliga informanter delgavs ett missivbrev innan genomförandet av intervjuer. Missivbrevet inkluderar studiens huvudsakliga syfte och mål utan att redogöra för de exakta frågeställningarna (Se bilaga 1). Att studiens frågeställningar inte inkluderas i missivbrevet motiveras av en risk att informanterna svarar på intervjufrågorna utifrån studiens frågeställning och på så sätt minskar reliabiliteten. Missivbrevet bidrar till att uppfylla informationskravet samt samtyckeskravet då informanterna innan intervjuerna blivit tillfrågade om de tagit del av informationen i missivbrevet samt godkänner medverkan. Då studien inte ämnar undersöka hur organisationerna ställer sig till förstagångsledare har missivbrevet enbart delgivits informanterna och inte de organisationer de arbetar för. Detta motiveras ytterligare genom att organisationerna inte nämns i studien samt att informanternas namn är fingerade och således inte kan knytas till en organisation. Att informanternas namn är fingerade och ersätta med siffror bidrar även till att uppfylla
konfidentialitetskravet. De uppgifter som det empiriska materialet innehåller används enbart till studien och raderas efter studiens avslut, således uppfylls nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2017).
6.3 Reliabilitet och validitet
Reliabilitet berör forskningsresultatens konsistens och tillförlitlighet, där studiens resultat kan appliceras vid andra tidpunkter och av andra forskare.
Det syftar till om informanterna kommer att förändra sina svar samt om de kommer att återge olika svar till olika intervjuare. Reliabiliteten hos intervjuaren är även av ett relevant intresse i relation till ledande frågor, när omedvetenheten av intervjutekniken oavsiktligt inverkar på svaren. Det kan tänkas att det är önskvärt att förhöja intervjuernas reliabilitet för att förhindra godtycklig subjektivitet som kan medföra att en för stark tonvikt på reliabiliteten kan ge avkall på kreativitet och variationsrikedom.
Reliabiliteten i intervjuerna kommer att påverkas av utformningen av de öppna frågorna, antalet informanter, informanternas upplevelser av verkligheten och deras olika perspektiv på deras upplevelser.
Validitet inom samhällsvetenskaplig forskning syftar till om en metod undersöker det den påstås undersöka. Det rekommenderas att forskaren förhåller sig kritisk till sin valda analys genom en presentation av sitt perspektiv på det undersökta ämnet och genomför kontroller för att motverka selektiv perception och snedvriden tolkning. Validitet utgör även för en teoretisering i samband när forskaren angriper de metodologiska frågorna som kan uppkomma när fenomen undersöks. Genom reflexiv validitet sker en växelverkan mellan teorier och sammanställda data utifrån det empiriska material som sammanställts i vår undersökning. Tolkningarna kommer att grundas i empiri för att kunna utesluta alternativa tolkningar (Brinkmann och Kvale 2014, 292–301).
6.4 Analysmetod
Transkribering är nödvändig för att skapa en reflektion av det insamlade materialet samt för att kunna arbeta med materialet i analysen (Aspers 2007, 155). Det insamlade textmaterialet har delvis transkriberats. Det inspelade videomaterialet har noggrant studerats och vidare har de relevanta delarna transkriberats. Då det inspelade videomaterialet sparats och går att återkomma till anses det inte vara nödvändigt att transkribera det i sin helhet då evidensen inte kräver det. De delar som transkriberats innefattar dels ordagrant det som sagts under intervjuerna men kan även innehålla anteckningar om miner eller gester som är relevanta för analysen. Detta motiveras genom att gester och miner ibland kan ersätta ord. Evidensen kan dock inte grundas på sådant som inte ingår i textmaterialet, exempelvis miner och gester, således transkriberas även dessa. För att berika materialet ytterligare innehåller transkriberingen även våra egna reflektioner på samtalet. Det transkriberade materialet har vidare delats in i de teman som utgör grunden för analysen.
En narrativ analys ligger till grund för analysen av förstagångsledarnas upplevelser. Den narrativa analysen bygger på att åskådliggöra informanternas historier samt dess strukturer och intriger som berättas under intervjun. I vår narrativa analys har vi valt att lägga fokus på textens mening och språkliga form som tas upp av våra informanter i deras temporala och sociala strukturer samt eventuella intriger. Den narrativa analysen består av sex komponenter i uppbyggnadsstrukturen. 1) sammanfattningen som är ett sammandrag av informanternas berättelser, 2) orientering som ger forskarna information om tid, plats, aktörer och aktiviteter, 3) komplicerande handling som bygger på de centrala delarna i berättelsen, 4) utvärdering av de centrala detaljerna som har uppkommit, 5) upplösning och 6) coda som sammanfattar och återger den narrativa tidsramen till nuet. Vi bedömde att den narrativa analysen samverkade bra tillsammans med valet av våra semistrukturerade
intervjuer, där informanterna kunde genom de öppna frågorna ge exempel på upplevelser som förstagångsledare. Analysen baseras på vår självuppfattning i relation till varje ledares berättelse, där vi sedan har analyserat inkomna data och återskapat ett helhetsintryck. Den utvalda tidigare forskningen och de valda teorierna blev ett hjälpmedel för att analysera den insamlade empirin (Brinkmann och Kvale 2014, 268–269).
6.5 Tillvägagångssätt
Innan varje intervju delgavs informanterna ett missivbrev (Se bilaga 1). För att säkerställa objektiviteten i intervjuerna har båda studenterna varit delaktiga i samtliga intervjuer. Den ena har ställt frågor medan den andra kunnat observera och göra intervjuanteckningar rörande reaktioner eller andra relevanta aspekter. Intervjuerna skedde på grund av rådande omständigheter av covid-19 under digitala former. Det digitala verktyget Zoom har används under samtliga intervjuer. Valet av det digitala verktyget motiveras av tillgänglighet genom Linnéuniversitetet, vidare har samtliga intervjuer sparats genom Linnéuniversitetes databas. Under intervjuerna fick informanterna välja om de ville synas på video eller enbart med ljud, vilket avgjordes av informanternas bekvämlighet eller tillgång av internet. Varje intervju varade mellan i 45–90 minuter. Majoriteten av intervjuerna varade 45 minuter, en informant var väldigt utförlig i sin berättelse vilket ledde till en längre intervju. Samtliga informanter har godkänt att intervjuerna spelas in och inspelningen har skett genom det digitala verktyget Zoom´s egna inspelningsprogram. Detta motiveras genom tillgänglighet av dataprogram samt kvalitet på materialet. Inspelningarna håller en hög ljud och bildkvalitet vilket minimerar risken för eventuella felaktiga transkriberingar eller feltolkningar.
Textmaterialet baseras på sju semistrukturerade intervjuer med syfte att få en fördjupad inblick i hur förstagångsledare har lyckats ta sig an den nya arbetsrollen som ledare. Den återkommande gemensamma nämnaren under
intervjuerna är ledarnas upplevelser och val av tillvägagångssätt i de vardagliga utmaningarna. Intervjuerna gav utrymme för informanternas egna tankar och funderingar kring positionen som förstagångsledare.
Studien utgår från en kvalitativ metod för att på bästa sätt kunna studera och analysera förstagångsledarnas uppfattningar och etablerade kunskaper kring rollen som förstagångsledare. För att fånga informanternas upplevelser är intervjufrågorna utarbetade efter en semistrukturerad modell där en intervjuguide ligger till grund för strukturen under intervjun. Utöver intervjuguiden fanns det utrymme för eventuella följdfrågor som kunde uppstå. Frågorna behöver nödvändigtvis inte ställas i den ordning som intervjuguiden avsåg vilket gav utrymme för en öppen kommunikation och möjligheten till ett större empiriskt material. De öppna frågorna gav informanterna möjlighet till nyanserade beskrivningar av olika aspekter i synen på det egna ledarskapet samt hur de hanterar vardagliga utmaningar.
Vid insamlingen av empiriska data har Charmaz grundade teori varit ledande. Charmaz poängterar vikten av att samla in rikt och detaljerat data, intervjuerna är således anpassade efter fältet och möjligheten att utveckla nya frågor under intervjuns gång är motiverat. Vidare har datainsamlingen skett utifrån ett sensitizing concept, även kallat spårhundsbegrepp.
Spårhundsbegrepp innebär att det finns en förförståelse för fenomenet som leder till olika begrepp, dessa begrepp får sedan prägla intervjuerna (Rennstam och Wästerfors 2015, 32–34). Det kan således under intervjuerna förekomma fördjupningsfrågor för att förstärka eller tydliggöra vissa frågor som är relevanta vid analysarbetet. De spårhundsbegrepp som präglat våra intervjuer är ledarskapsstil, värderingar och kultur.
6.6 Metodologisk reflektion
Urvalet i den här studien baseras på förstagångsledare som varit ledare i minst två månader och max 18 månader. Det relativt stora spannet blev problematiskt då en ledare har hunnit etablera sitt ledarskapshabitus vid 18
månader, jämfört med ledaren som enbart varit ledare i två månader och inte etablerat sitt ledarskapshabitus. Det faktum att informanterna befann sig i så olika stadier bidrog till att det var svårare att hitta samband och likheter mellan de olika informanterna. En annan bidragande faktor kan vara att informanterna kommer från två olika organisationer med olika värderingar och kultur. Då detta inte är en jämförande studie hade det eventuellt gått att hitta fler samband genom att enbart välja informanter från en organisation.
Intervjuerna har baserats på semistrukturerade intervjuer utifrån en intervjuguide. Då det inte finns en stor mängd tidigare forskning inom ämnet var intervjuguidens frågor breda. De semistrukturerade intervjuerna har gett utrymme för följdfrågor som har gett mer precisa svar. Däremot hade intervjuguiden kunnat vara mer snäv för att få fram ett mer specifikt material från samtliga informanter. Vid arbetet med analysen framkom att ytterligare empiriskt material rörande kultur och värderingar troligtvis hade skapat en djupare och bredare analys av det temat.
På grund av pandemin är samtliga intervjuer utförda digitalt med programmet zoom. Att intervjuer utförs digitalt är försvårande då det finns en risk att vissa gester eller miner inte uppfattas. En annan faktor med att utföra intervjuer digitalt är att det kan bli en fördröjning i både frågor från intervjuaren och svar från informanterna. Att intervjun under digitala former blir mindre likt ett samtal kan bidra till att informanten inte känner samma trygghet och tillförlitlighet, således kan svaren påverkas. Vidare har intervjuerna spelats in med det inspelningsverktyg som finns i programmet Zoom vilket kan påverka den etiska aspekten. Då intervjuerna gjorts över internet har även inspelningen gjorts över internet. Detta medför en viss risk för att materialet inte är privat. Risken ansågs dock så pass liten att de etiska kraven anses vara uppfyllda då det inspelade materialet har förvarats enligt praxis.
7 Resultat & Analys
Resultatet och analysen av den här studien kommer presenteras utifrån det empiriska materialet genom tre olika teman rollbildning, ledarskapsstil och kultur och värderingar. Varje tema har en relation till de teoretiska begrepp som har presenterats i tidigare avsnitt. Relationen mellan de teoretiska begreppen och det empiriska materialet ämnar skapa evidens i de teorier som presenterats i tidigare kapitel och ge dessa stöd (Aspers 2011, 199). Kapitlet ämnar även bevisa att empirisk mättnad är uppnådd och att inget ytterligare empiriskt material förändrar resultatet.
7.1 Rollbildning
Att gå från att vara medarbetare till att vara ledare visar sig vara utmanande på flera plan. Individen behöver inte enbart skapa en ledarstil utan även skapa ett ledarskapshabitus genom sin nya position i gruppen. Efter att ha avslutat en roll skapas nya referensramar med ett aktivt sökande efter acceptans av omgivningen samt ett behov av självreflektion i den nya rollen.
Ledarskapshabitus kan utformas och skapas genom tidigare erfarenhet men även genom interaktionen med arbetsgruppen. Definitionen rollbildning tar avstamp i begreppet Role Exit och syftar till den process som sker vid avslutandet av en roll och inledandet av en ny roll där ett ledarskapshabitus utformas. Individen strävar då efter att identifiera sig med den nya gruppen och således agerar utifrån de förväntningar denne tror finns. En avsaknad av ett begrepp som beskrev processen som sker vid inledandet av en ledarroll för första gången ledde fram till en utveckling av Ebaugh begrepp. Genom en utveckling av begreppet Role Exit används i den här studien begreppet rollbildning som syftar till processen som sker vid förstagångsledarens övergång från att vara medarbetare till att vara chef.
Under det första året fick jag en väldigt bra vänskapsrelation till många, för att sen bli deras chef. Det blir ju en skillnad där från att vara på samma plan
till att bestämma lite över dom. Till exempel om jag behöver gå in och säga till om någon gör någonting fel. -Informant 1
Den nya rollen innebär att individen får nya krav och förväntningar att leva upp till. Denne förväntas besitta vissa egenskaper och kunna agera på ett visst sätt. Erfarenhet tenderar vara mindre hos förstagångsledarna. Erfarenhet är även är en av de egenskaper som relevanta för att få en bra position på fältet, således en bra position i organisationen. Att ha en bra position i organisationen behöver inte syfta till en högt uppsatt titel utan i den här studien syftar det till en bra position i det sociala rummet, således vara omtyckt, respekterad och aktningsvärd. En bra position i det sociala rummet skapas enligt Bourdieu genom habitus och kapital (Ritzer och Stepnisky 2014, 429).
Exempel om man är fotbollsspelare och är väldigt duktig med högerfoten och lite sämre med vänsterfoten. Om man tränar upp båda så att dom är lika bra
så kanske man spelar för Malmö FF. Men tränar man upp sin högra fot till sin fulla potential så kanske man spelar för Real Madrid i Champions League. Man ska känna till sina potentiella svagheter men jag tycker man ska fokusera på sina styrkor för att göra dom ännu starkare. - Informant 4.
En individs habitus skapas och reproduceras genom hela livet. Habitus styr hur individen agerar i olika situationer och är således en bidragande faktor i rollbildning. För att vara en viss typ av ledare krävs ett habitus som passar in i den typen av ledare. Då habitus skapas omedvetet kan vissa egenskaper både stärka och försvaga möjligheterna till att skapa ett visst ledarskapshabitus. Ovan citat kan tolkas som att både egenskaper och kunskap är viktigt vid rollbildning. Kunskap kommer både genom att studera det aktuella området men även genom erfarenhet inom området. Erfarenhet och kunskap är enligt Bourdieu synonymt med kulturellt kapital. En förstagångsledare besitter inte ett stort kulturellt kapital och behöver således samla på sig ett större kapital för att bli den ledare denne vill vara. Processen
som sker där individen höjer sitt kulturella kapital kan liknas vid skapandet av ett ledarskapshabitus.
Jag bygger förtroende genom att skapa relationer med mina medarbetare.
Jag är en väldigt öppen och ärlig person så jag har inga problem att bjuda på mig, det kan vara på min bekostnad att vi skrattar och har roligt. -
Informant 4.
Samtliga informanter är överens om vikten av att skapa relationer i en ny grupp. Genom starka relationer följer förtroende vilket stärker ledarens roll.
Informant 4 beskriver hur en bra relation till medarbetarna skapar bättre förutsättningar för att kunna ge feedback och på så sätt stärka gruppen. Det framkommer även att en bra relation ökar prestationen och motivationen. Att ha starka och många relationer som kan bidra till ett starkare ledarskapshabitus innebär ett stort socialt kapital vilket vidare stärker individens position på fältet. Även relationen till andra ledare inom organisationen kan stärka ledarens position och underlätta vid bildandet av ledarskapshabitus.
Mina svagheter är just nu som ny att jag inte har koll på människor, jag har inte lärt känna så många. Vilket gör att dom tror att jag vet saker om dom
som jag inte har en aning om. Och det blir ju en svaghet för mig kan det kännas lite som att ah det här borde jag ha vetat. Det kan vara så att jag hört det precis när jag började för 3 månader sen och då har jag ju glömt bort det
nu. - Informant 2.
Colleen och Kline (2008) menar att maktdifferenser mellan grupper och förändrade psykologiska relationer kan påverka en organisation negativt vid en organisationsförändring. Maktdifferens är även centralt i Bourdieus teori då kapital och habitus bidrar till en förändrad status vilket är likvärdigt med en maktdifferens. Genom att en individ går från att vara medarbetare till att vara chef sker en maktdifferens, även en form av organisationsförändring.
