INLEDNING... 3
SYFTE... 4
DISPOSITION... 4
METOD ... 5
VAL AV METOD... 5
URVAL OCH PRESENTATION AV INFORMANTER... 5
TILLVÄGAGÅNGSSÄTT OCH DATAINSAMLING... 6
VALIDITET OCH RELIABILITET... 7
BEARBETNING OCH ANALYS... 8
ETISKA ÖVERVÄGANDEN... 8
TEORETISK REFERENSRAM ... 10
KÖN OCH GENUS... 10
SOCIAL BAKGRUND – HABITUS OCH KAPITALTILLGÅNGAR... 12
TIDIGARE FORSKNING ... 14
KONSTRUKTIONER AV MASKULINITET(ER) ... 14
Organisation och kön ... 14
ARBETE, FAMILJELIV OCH JÄMSTÄLLDHET... 15
Vem gör vad? ... 15
Arbete och familj – en möjlig kombination för båda könen? ... 15
Skönjandet av förändringar i mäns inställning till familjeliv? ... 16
REDOVISNING AV EMPIRI ... 18
ARBETE... 18
Utvecklande och tidskrävande - upplevelser av att arbeta som jurist ... 18
Får man vara som man vill? ... 18
Lika barn leka bäst? ... 20
Skillnader mellan män och kvinnor ... 21
Karriärmöjligheter och hierarkier ... 22
FAMILJELIV... 23
Att skaffa barn - påverkan, ansvar och pappaledighet ... 23
Vardagens rutiner ... 24
ARBETE OCH FAMILJELIV – EN MÖJLIG KOMBINATION? ... 24
ARBETSGIVARENS INSTÄLLNING TILL FAMILJELIV OCH ARBETSLIV... 26
ANALYS OCH DISKUSSION... 28
ARBETE... 28
Lika barn leka bäst ... 28
Traditionell maskulinitet kontra nya ideal ... 29
Kläderna gör mannen ... 30
”Vi män kanske lättare kommer bättre överens än kvinna och man” ... 31
Karriär – endast män förunnat?... 32
FAMILJELIV... 33
En emotionellt orienterad manlighet? ... 33
”Man försvinner lite grann i periferin” ... 34
”Vissa knorrar lite i korridorerna över det” ... 35
”Jag tror inte att det är någon ursäkt att man får barn” ... 36
SAMMANFATTANDE SLUTDISKUSSION ... 38
REFERENSLISTA ... 41
INLEDNING
/ …/ ”Min fru brukar ringa mig vid fyratiden och säga: Kommer du hem idag i tid att äta middag och det vet jag ofta inte klockan fyra. Oftast kommer jag hem när vi nu har bestämt, men det kan också vara så att det ringer någon och säger att nu måste vi ha fram ett utkast till ett avtal imorgon och då måste jag skriva det. / …/ Det är också det som är dilemmat med att vara konsult, att du har svårt att planera din tid, du är väldigt beroende av klienterna och hur dom vill ha det” /…/
Uttalandet kommer från en av männen i vår studie. Hur fungerar det för honom att kombinera arbetet med familj? Går det att finna balans eller är det hans fru som tar det mesta ansvaret hemma? Hur mycket arbetar han egentligen och hur upplever han sitt arbete?
Vi fick idén till vår studie efter att ha tittat på SVT:s program Jobba Jämt . De besökte advokatbyrån Wistrands och vi fick då inblick i en värld vi tidigare inte hade någon större kunskap om. Det var en värld som för oss var främmande men samtidigt väcktes vårt intresse av att vilja veta mer. Under programmets gång fick vi bland annat ta del av myten om att affärsjurister ”alltid ska arbeta och tjäna massor med pengar”. Wistrands kriterier för rekrytering byggde på informell kompetens och då det är män som är rekryterare, menade programledarna, att detta kunde leda till att män väljer andra män. Tillgänglighet och flexibilitet för klienternas krav var grundläggande och programmet tog upp hur kraven fungerade att kombinera med familjeliv. Programmet inspirerade oss och framförallt ville vi veta mer om männen på advokatbyrån. Hur såg de på de ställda kraven om ständig tillgänglighet? Kunde de ha en partner med de arbetstiderna? Hur lyckades de kombinera arbete med familj? Är det något unikt för Wistrands att män rekryterar män? Vi hade många frågor och bestämde oss för att söka svar på dem genom att själva göra en studie om män som arbetar som jurister.
Forskning kring män och maskulinitet är ett växande ämne där en del av maskulinitetsforskningen har fokus på just ”hur män lever sina liv, skapar sin identitet som män och utformar relationer till sin omgivning” (Plantin, 2001, s.14). Det finns dock fortfarande begränsat med studier som fokuserar på elitens män (Holgersson, 2004). Vi ansåg det därför vara intressant att studera män som genom sitt yrke som jurister innehar hög social status samt ett visst mått av
”makt” i samhället och därmed tillhör en viss elit. Vilka är egentligen dessa män?
Vad har de för åsikter och värderingar? Hur kan ett karriärinriktat och tids- krävande arbete kombineras med dagens ”moderne man” som förväntas ta lika stort ansvar för hem och familj, eller har de en traditionell inställning där kvinnan förväntas ta mer ansvar?
Syfte
Det övergripande syftet med vår studie är att undersöka hur fem unga,
välutbildade män ser på sitt arbete och familjeliv i avsikt att undersöka några fält av konstruktioner av maskulinitet(er). Inom ramen för detta syfte har vi valt att fokusera på följande frågeställningar:
– Hur upplever man arbetet och vilken betydelse tillmäts det?
– Vilka normer och ideal finns på arbetsplatsen?
– Hur resonerar man kring balansen mellan arbetsliv och familjeliv?
– Vilka attityder har männen och arbetsgivaren till föräldraledighet?
Disposition
I följande kapitel presenteras Metod där vi behandlar val av metod, avgränsning, urval och presentation av informanter. Vidare beskrivs tillvägagångssätt och datainsamling, validitet och reliabilitet samt bearbetning och analys. Kapitlet avslutas med etiska överväganden. Teoretisk referensram är indelat i två avsnitt;
kön och genus samt social bakgrund – habitus och kapitaltillgångar. I Tidigare forskning presenteras forskning kring organisation och kön och kostymen som gruppmarkör. Därefter berör vi forskning som är orienterad kring jämställdhet samt arbete och familj. I kapitlet Redovisning av empiri redogörs intervjuerna och i kapitlet Analys och diskussion knyter vi samman våra resultat med teori och tidigare forskning. Vi avslutar med en Sammanfattande slutdiskussion.
METOD
I följande avsnitt presenteras vilken metod vi har valt för uppsatsen, hur urvalet av informanter skett, tillvägagångssätt, presentation av intervjupersoner, data-
insamling samt validitet och reliabilitet. Vi kommer även att presentera hur bearbetning och analys av materialet genomförts samt etiska överväganden.
Val av metod
Vi har valt att använda oss av kvalitativa halvstrukturerade intervjuer som metod i denna studie. Anledningen till detta var att vi ville undersöka hur fem män som är jurister bland annat upplever sitt arbetsliv och familjeliv. Därmed är kvalitativ metod den bäst lämpade för att besvara vårt syfte då den kännetecknas av att forskaren tar del av ”informanters livsvärld”, deras åsikter och uppfattningar i vissa specifika områden (Kvale 1997, s.34)
Forskaren har en viktig roll då det är intervjuaren själv som är det viktigaste instrumentet vid insamlingen av kunskap. Forskaren måste vara medveten om det ömsesidiga inflytandet som intervjuaren och den intervjuade utövar på varandra, vilket är viktigt att ta hänsyn till både i intervjusituationen och i analysen. Detta kan också ses som nackdelen med den kvalitativa metoden, men å andra sidan anser vi också att det är dess fördel då det ömsesidiga inflytande skapar en relation (Kvale, 1997)
Urval och presentation av informanter
Vårt syfte med studien har varit att undersöka hur konstruktioner av
maskulinitet(er) tar sig uttryck och skapas bland högre tjänstemän. Vi har valt att undersöka män som har ett visst mått av ”makt” och social status i sitt yrke och även ett karriärinriktat och tidskrävande arbete och hur det går att kombinera med familjeliv. I valet av vilken specifik arbetsplats och yrkeskategori som skulle väljas för studien hade vi föreställningen att jurister passade in på ovanstående beskrivningar varför denna grupp valdes. Anledningen till föreställningen beror främst på medias framställningar samt vår förförståelse att man jobbar mycket inom konsultbranschen. Vår uppfattning kring att de har ett visst mått av ”makt”
och social status beror på att det i samhället traditionellt sätt länge varit ett yrke med hög status samt med relativt höga inkomster. Vi har valt att avgränsa oss till endast en advokatbyrå då vi även ville ta reda på byråns inställning till familjeliv och det hade därmed blivit alltför omfattande att sätta sig in i flera advokatbyråers inställningar.
Vi valde strategiskt den grupp som skulle bidra mest till vår studie och som kunde hjälpa oss att genomföra syftet med uppsatsen på bästa sätt. Nackdelen med att använda sig av strategiska urval kan vara att studien inte anses representativ (Rosengren & Arvidsson, 2002). Å andra sidan har inte heller detta varit vårt syfte med uppsatsen.
Kravet på informanterna var att de skulle vara mellan 25-40 år, då vi ville ha män som inte arbetat så länge inom yrket och därmed var i början av sin karriär. Att männen antingen relativt nyligen bildat familj eller inte var ”långt ifrån” var även
en anledning till ålderskategorin 25-40 år. Det var inte ett måste att de själva skulle ha barn trots att frågor kring familjeliv ställdes under intervjuerna. Med tanke på studiens storlek valde vi att enbart intervjua fem män.
Männen som var intresserade av att ställa upp i studien var mellan 29-32 år. Vi anser att det var den bästa ålderskategorin för att uppfylla de tidigare satta
kriterierna kring att vara i början av familjebildande och karriär. Vi hade dock satt 25-40 år då vi ville utöka möjligheterna till att få tillträckligt många informanter.
Vi gjorde fem kvalitativa intervjuer med biträdande jurister på en advokatbyrå i Skåne. Vi kommer inte att beskriva advokatbyrån närmare då vi inte vill riskera att avslöja något som skulle kunna känneteckna den. Vi kommer i fortsättningen därmed att benämna vår studerade advokatbyrå som ”byrån”. Vi har valt att kalla männen Peter, Johan, Erik, Andreas och Carl eftersom vi upplevde att det skulle göra det lättare och klarare att presentera och förstå resultatredovisningen då vi benämnde dem vid namn, även om namnen är fingerade. Två av männen är gifta, varav en har barn, två är sambo och en av männen lever inte i en parrelation.
Deras respektive har alla en högre utbildning som jurist, civilekonom och läkare.
Alla har minst en förälder som har, för flera av dem även båda föräldrarna, högre utbildning på högskola eller universitet. Några av männens föräldrar innehar också höga chefspositioner. Även männens syskon har eller håller på att skaffa sig yrken med hög utbildning.
Tillvägagångssätt och datainsamling
I vårt sökande av informanter valde vi att ringa till två advokatbyråer samtidigt som vi e-postade tre andra byråer. De två byråerna vi ringde till förklarade vi kort vårt syfte med uppsatsen för byråns personalansvarige och vi e-postade sedan över mer genomgående information om uppsatsen. En av byråerna, som vi hade haft kontakt med per telefon, hade fem jurister som ville och kunde ställa upp på intervjuer. Vi tog senare kontakt med informanterna via telefon för att boka tid för intervju.
Innan vi formulerade vår intervjuguide fördjupade vi oss i teori samt tidigare forskning för att ge oss underlag till intervjufrågorna samt för att bli mer belästa på områdena. I förberedandet inför intervjuerna formulerade vi först tematiska forskningsfrågor för att göra det lättare att formulera specifika frågor.
Anledningen till valet av de specifika temana arbete, familjeliv och arbetsgivarens inställning till familjeliv var att de täckte vårt syfte med uppsatsen (se
intervjuguide, Bilaga 1). Genom att också dela in intervjuerna i dessa tre teman gav det oss en struktur som vi har kunnat använda i hela uppsatsen, från skapande av intervjufrågor till sammanställning av empiri. Till analysen valde vi emellertid nya teman då de var mer lämpliga för analysen. Efter att vi formulerat de tre temana utformade vi intervjufrågorna.
Vi utgick från en halvstrukturerad intervju där vi såg till att täcka in alla teman vi valt ut i intervjuguiden (Winther Jörgensen & Phillips, 2000). Även om vi utgick ifrån en halvstrukturerad intervjuguide, var vi noga med att hela tiden följa upp och be männen utveckla om de sa något som vi trodde skulle vara viktigt för vårt syfte med undersökningen. Informanterna fick styra samtalet i den utsträckning det var möjligt då vi inget visste vad de skulle ge för svar och vi var öppna för allt männen sa till oss.
Vi valde att göra enskilda intervjuer med informanterna eftersom vi ansåg att vi hade större möjlighet att få personliga svar, när arbetskamrater inte var i samma rum. Fördelarna med enskilda intervjuer är enligt oss även att informanterna skulle få lika mycket tid att svara på frågorna samt få vår odelade uppmärksamhet.
Intervjuerna skedde i ett konferensrum på byrån under arbetstid och spelades in på band. Längden på intervjuerna varierade mellan 30 och 50 minuter. Vi kände oss mycket väl mottagna av byrån och de hade även förberett fika i konferensrummet.
Informanterna var mycket trevliga och intresserade av studien och intervjuerna skedde utan problem.
Validitet och reliabilitet
Det är centralt att undersöka validiteten i vetenskaplig forskning för att kontrollera att man verkligen har undersökt det syftet var att undersöka (Rosengren &
Arvidsson, 2000). Ett sätt för oss att uppnå god validitet var att se till att intervjun innehöll frågor som var relevanta för studien, samt att vi höll oss till de frågor vi ville ha svar på. Genom egen erfarenhet hade vi uppfattningen att det är lätt att hamna på sidospår under intervjuer, varför det var viktigt att noga utforma mätinstrumentet, dvs. intervjufrågorna, på ett sätt som gjorde att vi fick svar på det vi önskade få svar på. För att öka validiteten har vi noggrant återspeglat informanternas åsikter samt för att ge en insyn i materialet använt många citat i resultatredovisningen. Vi har också varit noga med att i uppsatsen redovisa vårt tillvägagångssätt och metoder under studiens gång för att ge en inblick i
uppsatsens olika faser. Vi har kontrollerat och ifrågasatt vårt resultat under hela tiden och sett till att teorierna vi valt stämt överens med vårt syfte, frågeställningar och empirin samt att analysen har följt teori, tidigare forskning och empiri (Kvale, 1997).
En annan aspekt vi reflekterat över är hur ärliga och verklighetstrogna männens utsagor var, då vi alltid måste se till kontexten. Med detta menar vi dels att intervjusituationen är ett konstruerat möte i sig där männen kan tänkas ge oss de svar de förväntar att vi vill ha, samt att vi även kommer att använda informationen till en uppsats som kommer att vara offentlig. Det är också viktigt att se till
etablerade och redan accepterade uppfattningar som finns i samhället kring vad som anses vara ”politiskt korrekt” i frågor gällande exempelvis jämställdhet och pappaledighet. Även insikten att byrån, kollegor och chefer, kommer att kunna ta del av studien kan tänkas göra att männen inte var helt ärliga i sina svar. Detta kan ha påverkat vår studie då det blir svårt att veta vad männen ”egentligen” anser.
Vår validitet kan ha påverkats av att vi inte har någon officiell statistik från byrån gällande hur många som har varit pappalediga. Försök att få statistik eller
information har misslyckats eftersom de inte har svarat på de två mail vi har skickat och bett om detta. Vi kommer därmed att utgå från männens uppgifter om hur många som har tagit ut pappaledighet på byrån.
Vi har ytterligare reflekterat över om studiens resultat skulle ha påverkats, om vi hade gjort en komparativ studie och ställt samma frågor till och jämfört männens utsagor med fem kvinnor på advokatbyrån i samma position eller om vi hade intervjuat männens respektive kring frågor om familjeliv.
Att en studie har hög reliabilitet innebär inom kvantitativ forskning att då man gör en mätning gång på gång skall den få samma resultat vid alla tillfällen. Att
applicera den här typen av mätning på kvalitativ forskning är dock svårt, speciellt i vår studie som baseras på kvalitativa intervjustudier (Kvale, 1997). Vår studie gör inte gällande att vara en ”objektiv sanning” utan det är informanternas utsagor, samt våra subjektiva tolkningar som är i fokus. Detta leder till att om vi skulle göra om studien eller om någon annan skulle göra en liknande studie kanske resultaten inte skulle vara desamma.
Bearbetning och analys
Enligt Kvale (1997) kan analysen av en intervju delas in i tre delar; strukturering, klarläggning och meningsanalys. Den första delen är strukturering av intervjun och detta görs vanligen genom utskrift. När vi genomfört de fem intervjuerna transkriberade vi de bandade intervjuerna och gick därefter noggrant igenom materialet för att försöka få fram mönster och betydelser. I samband med det valde vi vad vi ansåg vara relevant material, vad som var väsentlig avseende syftet och teoretiska antaganden i studien, vilket Kvale benämner som klarläggningen.
För att öka läsbarheten anpassades citaten, men samtidigt var vi noga med att inte ändra dess innebörd. Den tredje delen är själva analysen av materialet, då
”utvecklas innebörder i intervjun, klarläggs den intervjuades egna uppfattningar och ger forskaren nya perspektiv på fenomenen”. (Kvale, 1997, s.171). Ett exempel på meningsanalys är kategorisering. Intervjuerna kategoriserades genom att bryta ner dem till mindre delar för att därefter välja ut delar som vi satte namn och teman på vilka förklarade vad som skedde i den delen av intervjun. På så sätt såg vi mönster i vårt insamlande material i likheter, skillnader och motsatser i det informanterna uttryckte. Våra tre huvudteman blev liksom i intervjuguiden Arbetsliv, Familjeliv och Arbetsgivarens inställning till familjeliv och arbetsliv.
Under våra huvudteman valde vi ett antal underrubriker som kan ses i redovisningen av empiri. Under bearbetningen av materialet gjorde vi även omtolkningar av det empiriska materialet för att göra det mer begripligt och teoretiskt relevant. Huvudteman i analysen blev Arbete och Familj. Vi knöt därefter an våra tolkningar av empirin med våra teorier och tidigare forskning.
Vi har även i vårt tolknings- och analysarbetet tagit hjälp av vad Kvale benämner den hermeneutiska cirkeln. Detta innebär att enskilda delar i en text kan tolkas utifrån en uppfattning om texten som helhet där de enskilda delarna tolkas först utifrån en intuitiv uppfattning av helheten. Denna uppfattning gav oss en större kunskap om meningen i delarna och detta förändrade vår kunskap om meningen i helheten, vilket återigen kunde förändra meningen hos de enskilda delarna (a a).
Etiska överväganden
Enligt Kvale är en intervjuundersökning ett ”moraliskt företag” (1997, s.104). Vi har följt de tre etiska riktlinjerna för forskning om människor som Kvale nämner:
informerat samtycke, konfidentialitet och konsekvenser. Vi var noga med att informera männen om undersökningens generella syfte och hur undersökningen var upplagd i stort. Vi var även noga med att tala om att deras medverkan var frivillig och om de så önskade kunde de välja att lämna undersökningen utan att motivera varför. Vi ansåg det vara väldigt viktigt att inte på något sätt skada eller lämna ut de som deltog i våra intervjuer. Vi har skyddat informanternas integritet så mycket som det är möjligt genom att vi har ändrat deras namn, advokatbyråns namn samt personliga drag och detaljer som kan göra att andra människor känner igen dem eller kan röja deras identitet. Ett etiskt dilemma vi har haft är i de
situationer där vi har fått väga viktig data för studien mot risken att avslöja personliga detaljer som kanske kan röja intervjupersonens identitet. Vi har dock i så hög utsträckning som är möjligt, för att fortfarande nå studiens syfte,
anonymiserat männen.
Vår studie har genomgått en prövning hos Etikprövningsnämnden vid Malmö Högskola, Hälsa och Samhälle, där nämnden granskade studiens syfte,
frågeställningar och metod. Etikprövningsnämnden har krav på skriftlig information till informanterna, skriftligt samtycke från informanterna samt advokatbyråns personalchef vilka undertecknades i samband med intervjuerna (Bilaga 2 & Bilaga 3). Informanterna fick också muntligen information om studien via telefon och även skriftligen. Etikprövningsnämnden godkände studien under våren 2006.
TEORETISK REFERENSRAM
I denna del presenteras den teoretiska referensram vi har för uppsatsen.
Tyngdpunkten i presentationen ligger på genusteorier i hur kön ”görs” samt hur maskulinitet konstrueras, vad konstruktionen är beroende av och dess effekter. Då maskulinitet också är beroende av andra sociala strukturer såsom social bakgrund inkluderas Pierre Bourdieus teorier kring habitus och kapitaltillgångar. Vi
kommer även att presentera teorier om homosocialitet.
Kön och genus
I följande del presenteras teorier som på olika sätt förklarar konstruktioner av maskuliniteter. Här inkluderar vi genusteori, maskulinitetsteori, och homo- socialitetsteori. Dessa genomsyras av det socialkonstruktivistiska tankesättet som är det vanligaste och mest dominerande ansatsen i förklarandet av kön som något konstruerat. Giddens (2003) definierar socialkonstruktivism som ”en teori om att den sociala verkligheten skapas i samspelet mellan individer och grupper” (s.566).
Han menar att då människor agerar formas ständigt dess verklighet genom beslut och handling och verkligheten formas således i människors samspel med varandra och är i och med det inte statiskt (a a). Sociala konstruktioner är därmed bundna av tid, rum och kultur (Fogelberg-Eriksson, 2005).
För att förklara hur maskulinitet konstrueras är det viktigt att definiera hur kön och genus kan ses utifrån olika perspektiv för att visa hur kön och genus ”görs”.
Motsatsen till att se kön som konstruerat är att utgå från de biologiska
sammansättningar män och kvinnor har såsom exempelvis könsorganets utseende och andra fysiska egenskaper. Det biologiska perspektivet kan tas ett steg längre genom att säga att män och manlighet, kvinnor och kvinnlighet är väsenskilda även på det sociala planet på grund av biologiska orsaker. Detta sätt att definiera vad en man eller kvinna är förutsätter en dikotomi då det blir en uppdelning i vad det innebär att vara man respektive kvinna (Abrahamsson, 2000). Istället för att biologi determinerar innebörden av kön anser vi att genusteori är mer givande för vårt syfte och intresse med uppsatsen. Genusteori tar avstånd från biologisk determinism och ser istället könsaspekter som sociala och kulturella
konstruktioner. Hirdman (1988) menar att utifrån det kön man tillhör förväntas man bete sig på ett visst sätt, manlighet och kvinnligt görs. Begreppet ”att göra kön” eller ”doing gender” innebär att genus skapar skillnader bland kvinnor och män som inte är naturliga, essentiella eller biologiska, utan skapas genom handling, (doing) (Fogelberg-Eriksson, 2005).
Yvonne Hirdman (1988) använder sig av begreppet genussystem då hon menar att det finns en ordningsstruktur av kön, maktrelation mellan könen på en strukturell nivå. Systemet bygger på en maktrelation där mannen är överordnad och kvinnan underordnad. Genussystemet består av föreställningar och åsikter om vad som är manligt och kvinnligt, hur relationen mellan könen bör vara, vilka intressen män respektive kvinnor bör ha etc. Det består av två logiker; isärhållandets logik samt mannen som norm. Den första logiken bygger på att könen hålls isär eller en uppdelning av manligt och kvinnligt i starka dikotomier. Det är också ur isärhållningen som den manliga normen legitimeras. Mannen är normen, det
normala, i många delar av samhället vilket är den andra logiken enligt Hirdman (a a).
Connell definierar maskulinitet som ”den plats i genusrelationerna, den praktik vilken män och kvinnor genusmärker den platsen, och den effekt dessa praktiker får för den kroppsliga erfarenheten, personligheten och kulturen” (Abrahamsson, 2000, s.136). Det är emellertid viktigt att inte se maskulinitet som statiskt varför Connell (1995) använder begreppet maskuliniteter för att belysa existensen av multipla maskuliniteter som skiljer sig åt. Collinson och Hearn exemplifierar hur olika maskuliniteter kan kopplas till eller relateras till olika platser såsom hemmet eller kontoret. Maskuliniteten som skapas på kontoret kan därmed utgöra en slags maskulinitet (Fogelberg-Eriksson, 2005). Ekonomiska och organisatoriska
strukturer påverkar skapandet av maskuliniteter på arbetsplatsen. Således är en maskulinitet som skapas på en arbetsplats beroende av arbetsplatsens strukturer och därmed kan maskuliniteter skilja sig åt (Connell, 1995).
Maskulinitet interagerar också med andra sociala strukturer som klass (social bakgrund) och ålder etc. och för att förstå hur maskuliniteter konstrueras måste vi också väga in dessa nämnda faktorer (Connell, 1995, Wahl m.fl. 2001). Trots det måste man vara medveten om att det inte endast finns en vit maskulinitet eller en medelklassmaskulinitet utan att det finns skillnader inom ”gruppen”. Connell ser till relationerna, att det finns allianser, dominans och underordning, mellan de olika maskuliniteterna. Connell (1995) använder sig av begreppet hegemoni för att förklara hur en viss typ av maskulinitet finns som norm och står över andra former av maskulinitet.
Hegemonisk maskulinitet kan definieras som den konfiguration av genuspraktik som innehåller det för tillfället accepterade svaret på frågan om patriarkatets legitimitet /…/ (Connell, 1995.
s.100-101).
Den hegemoniska maskuliniteten är inte statiskt utan är beroende av samhälleliga och tidsbundna kontexter. Få individer lever upp till idealet, istället skapas förebilder som förkroppsligar idealet. För att hegemoni ska kunna skapas är det troligt att det finns ett samband mellan kulturella ideal och institutionell makt på en kollektiv nivå, exempelvis inom näringslivet (a a). Den hegemoniska
maskuliniteten kan också vara så osynlig att den uppfattas som kompetens (Abrahamsson, 2000).
Mäns dominans på ledande positioner i samhället kan förstås utifrån att konstruktionen av ledarskap är kopplad till konstruktionen av manlighet.
Arbetsorganisationer är också bokstavligen manliga då de ledande individerna på arbetsplatsen ofta är män. Organisationer är dessutom uppbyggda efter mönster och strukturer som ofta utgår från män och favoriserar män vilket kan benämnas som homosocialitet (Abrahamsson, 2000). Existensen av homosocialitet i organisationer finns därmed i relationerna mellan män och olika maskuliniteter och påverkar konstruerandet av maskulinitet.
En definition av begreppet homosocialitet är hur ”samkönade vänskapsband, som inbegriper bland annat lojalitet, identifikation, gemensamma erfarenheter och allianser, men som också måste betraktas som ett moraliskt system av normer och förväntningar” (Ambjörnsson, 2003 s.320-321). Emellertid används begreppet främst för att analysera mäns relationer och hur dessa relationer bidrar till att reproducera mäns överordning i samhället vilket Jean Lipman-Blumen har gjort (a
a). Hon har utvecklat en teori som hon benämner homosocial teori för att förklara könssegregering i organisationer. Den innebär att då män dominerar på
maktpositioner i samhället och i organisationer gör detta att män både identifierar sig och orienterar sig mot andra män. Mer förenklat kan man säga att ”män väljer män”. Detta medför att för en man är det mer ”lönsamt” att umgås med en annan man (Wahl mfl 2001, Holgersson 2004).
Collinson och Hearn ser homosocialitet som ett identitetsarbete. Rekryteringen av personer som liknar en själv kan enligt dem ses som ett led i identitetsarbetet som är ”inbäddat i en organisatorisk praktik” (Holgersson, 2004, s.50). Försöken att säkra sin identitet präglar ofta mäns vardagliga relationer, diskurser och praktiker eftersom de är inbyggda i organisationernas struktur. Ett exempel kan vara att manliga chefers formella och informella relationer har sin grund i identifieringen via skola, universitet, professionella föreningar samt sport (a a).
Social bakgrund – habitus och kapitaltillgångar
Då konstruktioner av maskulinitet är beroende av faktorer som klass (social bakgrund) blir Pierre Bourdieus teorier användbara.
Ett av Bourdieus mest centrala begrepp är habitus. Begreppet innebär att det finns ett system av dispositioner (förutsättningar, bakgrund) vilka medverkar till att människor vet hur de ska uppföra och bete sig i den sociala världen. Man kan säga att habitus är ett verktyg som kan användas för att förstå hur systemet av
dispositioner fungerar när människor handlar i en social verklighet såsom familjen, skolan och arbetet. Genom habitus är det också möjligt att förstå hur människor kan uppleva en viss social verklighet som självklar, medan den är helt främmande för någon annan. I vissa situationer fungerar ett visst habitus och i andra inte. Habitus hör samman med samhällsklass, olika klasser bär på olika dispositioner (Carlbom, 1997). Det finns inte identiska habitus, men det finns klasser av habitus som bildas av liknande dispositioner (Börjesson, 2002).
Bourdieu menar att en klass med liknande dispositioner också har liknande kapitaltillgångar (a a). Han skiljer på fyra olika typer av kapital: ekonomiskt, kulturellt, socialt och symboliskt. ”Ekonomiskt kapital handlar om de ekonomiska resurser individen har tillgång till medan socialt kapital beskrivs som resurser baserade på mänskliga förbindelser, nätverk och grupptillhörighet” (Ambjörnsson, 2003, s.315). Detta kapital skapas således genom mänskliga relationer (Skeggs, 1997). Det kulturella kapitalet delas in i tre kategorier: förkroppsligat kapital som syftar till att det finns kroppsliga dispositioner med mer eller mindre samhällelig status, objektifierat kapital i form av kulturella tillhörigheter och institutionaliserat kapital som exempelvis utbildningskvalifikationer (Ambjörnsson 2003).
Kapitalbegreppet är brett; en betydelse är att då en individ har högt kulturellt kapital finns en ”förmåga att uttrycka och föra sig fint” (Börjesson, 2002, s.20).
När de ekonomiska, kulturella och sociala kapitalen har varseblivits och
accepterats att vara legitima kallas de för symboliskt kapital. Denna legitimering är den slutliga processen i övergången till makt (Skeggs, 1997).
Vid födseln inträder vi i ett ”nedärvt socialt rum” och får tillgång till olika stora kapitaltillgångar. Vi ärver även sätt att förstå de innebörder och den mening som hör samman med sociala positioner och kunskapspositioner. Kön och klass är i sig
inte kapital utan de utrustar oss med de relationer genom vilka kapital ordnas och värdesätts (Skeggs,1997, s.21).
TIDIGARE FORSKNING
I det första avsnittet kommer vi att presentera tidigare forskning gällande organisation och kön och kostymen som gruppmarkör. Därefter kommer vi att beröra forskning som är orienterad kring familj.
Konstruktioner av maskulinitet(er) Organisation och kön
Då vi tidigare har nämnt att ekonomiska och organisatoriska strukturer påverkar skapandet av maskuliniteter på arbetsplatsen vill vi belysa forskning om hur kön konstrueras i organisationer. Forskning om organisation och kön är viktigt att beröra då vi undersöker hur maskulinitet skapas i förhållande till männens yrke och arbetsplats. Alvesson och Billing (1999) benämner anläggandet och vikten av ett könsperspektiv på organisationer som att till exempel se till hur män och kvinnor konstrueras som individer, hur de formas och omformas genom sociala processer, hur de upplever sitt arbetsliv (privatliv), hur de får stöd och
diskrimineras.
Ulla Eriksson (2000) skriver i Det mangranna sällskapet. Om konstruktion av kön i företag hur kön skapas och återskapas inom ramen för ett traineeprogram. Med hjälp av bland annat organisationssocialisation förklarar hon hur kön konstrueras.
Organisationssocialisation handlar om en process ”genom vilken en person lär sig de värderingar, normer och önskvärda beteenden som tillåter honom att delta som en medlem i organisationen” (Eriksson, 2000, s. 28).
Emellertid kan kanske nya konstruktioner av maskulinitet börja urskiljas i organisationer. Abrahamsson (2004) menar att många organisationer har idag starkt fokus på så kallade ”mjuka” egenskaper såsom social kompetens, omsorg och flexibilitet, men också begrepp som relationsorientering, kommunikation och samarbete. Begreppen har tidigare varit kopplade till ”kvinnliga” egenskaper och kompetenser. Hon anser att de nya kompetenskraven i längden kan förändra konstruktioner av maskulinitet då typiska kvinnliga kompetenser blir både manliga och kvinnliga. Då organisationer måste anpassa sig för att bli moderna organisationer uppstår nya former av maskulinitet och manlighet då de bättre stämmer överens med dagens kompetenskrav.
Charlotte Holgerssons avhandling Rekrytering av företagsledare. En studie i homosocialitet från 2003 handlar om hur homosocialitet inverkar på rekrytering av företagsledare. Hon visar bland annat hur informaliteten påverkar i såväl rekryteringen som vilka kvalifikationer som krävs. Detta leder till diskriminering då rekryteringen blir en form av segregeringsmekanism då kvinnor till viss del utesluts. Det är emellertid inte alla män som är rekryterbara utan endast de som passar enligt satta mallar. Homosocialiteten bidrar därmed till att könsordningen i organisationer och i samhället som helhet återskapas (Fogelberg-Eriksson, 2005).
Ytterligare ett sätt att uttrycka homosocialitet är genom klädvalet.
Tullberg och Mörck (2005) har i sin studie Catwalk för direktörer.
Bolagsstämman - en performativ performance av maskuliniteter studerat hur
kostymen skapar identitet och markerar grupptillhörighet för affärsmän, efter att ha observerat dem på bolagsstämmor. De menar att kostymen förkroppsligar det som Connell benämner som hegemonisk maskulinitet. De som bär kostymen,
”uniformen” visar att de identifierar sig med och tillhör gruppen. Precis som att manliga chefer rekryterar individer som liknar dem själva och som de identifierar sig med, kan kostymen ses som en del i homosocialiteten då den för gruppen är den ”korrekta” klädseln (Tullberg & Mörck, 2005). Vidare anser Tullberg och Mörck att det är en felaktig bild att individer och grupper har identiteter som de försöker uttrycka i kläder. Modet är istället en central aspekt i skapandet av identiteten och identiteter görs på nytt hela tiden genom upprepning. Just i användandet av kläderna materialiseras tillhörigheter av kön och klass. Den enskildes individualitet undertrycks av den idealiskt burna uniformen, i detta fall kostymen, på samma gång som den framhäver status och maktbefogenheter.
Genom att vara lika klädda och av samma kön blir kostymen ett sätt att meddela homosocial gemenskap (a a).
Arbete, familjeliv och jämställdhet
Då våra frågeställningar rör hur männen resonerar kring balansen mellan arbetsliv och familjeliv samt vilka attityder männen och arbetsgivaren har till föräldra- ledighet belyser vi här forskning inom området. Inledningsvis presenteras statistik gällande jämställdhet inom familjen.
Vem gör vad?
Det finns omfattande statistiskt material i Sverige vad gäller familjeliv och arbetsliv kopplat till jämställdhet. En av de mest betydande är den svenska kvinnomaktsutredningen (Plantin, 2001). Göran Ahrnes och Christine Romans rapport till Kvinnomaktutredningen – Hemmet, barnen och makten visar att bland gifta/sammanboende par är endast något mer än var tionde familj jämställd. Med ett jämställt samhälle menar Ahrne och Roman makarna/samborna som lagar mat, tvättar och städar lika ofta då dessa tre uppgifter i hemmet är de mest tidskrävande (SOU 1998:6). I de svenska familjerna är den framträdande principen att ju
mindre hushållsarbete som utförs totalt i familjen, desto mer jämställt blir paret (Plantin, 2001). Flera studier som har gjorts visar att det är vanligare med en jämställd arbetsfördelning i familjer där både kvinnan och mannen är högre tjänstemän, kvinnan lönearbetar heltid och har ungefär lika lön som mannen. Mest jämställda, både när det gäller fördelningen av det obetalda arbetet i hemmet och inkomstmässigt är de yngsta paren (under 35 år) utan barn. När paren får barn ökar ojämställdheten och kvinnan tar över mer av hushållsarbetet och därefter drar mannen ifrån inkomstmässigt (SOU 1998:6). Hur fungerar det då att kombinera familj med arbete?
Arbete och familj – en möjlig kombination för båda könen?
Bekkengen (2002) har gjort en studie i syfte att försöka identifiera strukturer och mekanismer inom arbetsliv respektive familjeliv och se vad som ligger bakom mäns val att vara hemma eller inte. Konfliktfyllda situationer kan uppstå när man ska vara anställd och arbetskamrat inom en arbetsorganisation och samtidigt kombinera det med att vara mamma/pappa och partner inom en familj. Föräldrar som arbetar kan emellertid möta kraven på skilda sätt beroende på om de är kvinnor eller män. Bekkengen ser ett mönster i att män, i kontrast till kvinnor, inte ser några problem med att kombinera arbete och familj. Även Eriksson (2000) såg liknande mönster bland männen hon intervjuade i sin studie. Männen såg inte
kombinerandet av karriär och familj som ett problem i samma utsträckning som kvinnor. Vidare menar Bekkengen (2002) att även då männen har blivit föräldrar uppfattar de inte att föräldraskapet har påverkat förvärvsarbetet, medan kvinnorna i hög grad anpassar sitt arbete till föräldraskapet.
Meyerson och Petersen (SOU 1998:6) menar att för kvinnor är just
arbetsdelningen i familjen en orsak till att män oftare innehar högre positioner på arbetsmarknaden än kvinnor. När kvinnor och män med samma kvalifikationer hamnar på olika befattningsnivåer i ett företag anges anledningen inte vara att kvinnorna är diskriminerade på arbetsplatsen utan att de har huvudansvar för familj och barn. De drar slutsatsen utifrån det faktum att skillnaden för kvinnor och mäns befattningsnivåer är mycket små då de är under 35 år, men sedan ökar med ålder, vilket tros vara ett ökat familjeansvar för kvinnan. Kvinnorna har lättare att koppla bort arbetet under en längre föräldraledighet eftersom de ersätts på arbetsplatsen. Männen kan däremot ha svårare att släppa sina arbetsuppgifter och i de fall pappan inte kan, vill eller vågar vara föräldralediga finns det ofta en ersättare hemma, dels partnern eller mor- och farföräldrar (Bekkengen, 2002).
Statistik visar också att fäders uttag av föräldraförsäkring är blygsam. År 2003 tog de ut 17 procent av de kompenserade dagarna (SCB, 2003). De män som tar ut pappaledighet tenderar att ha en partner vars utbildning och arbetsstatus är liknande deras (Haas & Hwang, 1999). De vanligaste förklaringarna till varför män inte tar ut pappaledighet är ekonomiska skäl, att kvinnorna inte släpper in männen när de vill vara hemma med barnet samt att männen ofta möter negativa reaktioner från arbetsgivare och arbetskamrater (SOU, 1998:6). Bekkengen (2002) menar dock att dessa förklaringar till mäns hinder att ta ut föräldraledighet befriar männen från skuld och ansvar. De signalerar att män egentligen vill ta ut
föräldraledighet, men inte kan, får eller vågar då ekonomin, arbetsgivarna eller kvinnorna står i vägen och att det därmed inte är männen själva som är problemet.
En anledning Bekkengen kunde se till varför män inte tar ut pappaledighet är att de är måna om att inte tappa kompetens och att inte äventyra karriärmöjligheter eller som en i studien säger ”en säljare kan ju inte riskera att tappa värdefulla kundkontakter genom att vara frånvarande under en längre period” (Bekkengen, 2002, s.180).
Samtidigt hävdar forskare att det har skett värdeförändringar i fädernas syn på arbetsliv och familjeliv. Pappor, främst inom den unga intellektuella medelklassen prioriterar inte längre bara arbetet. Utan även de som befinner sig i karriäryrken lägger stor vikt vid familjelivet både i teori och praktik (Plantin, 2001). Dessa värdeförändringar kommer vi att diskutera vidare i nästa avsnitt.
Skönjandet av förändringar i mäns inställning till familjeliv?
I Erikssons (2000) studie om traineer, som tidigare nämnts, beskriver hon hur det studerade företaget kräver uppoffringar i privatlivet för att göra karriär, vilket indirekt antyder att det inte finns så mycket tid för familjen. Hos framförallt de äldre manliga cheferna beskrivs familjen som en källa till harmoni i livet men samtidigt något som ligger utanför arbetet, organisationens ansvar och
inblandning. Då männen har denna inställning krävs det att de har en fru som tar mer ansvar för hemmet och därmed inte själv kan göra karriär. De manliga cheferna verkar inte ha problem att kunna kombinera ett stimulerande och krävande arbete med familj. När det kommer till de manliga traineerna skiljer de sig emellertid från den arbetsinriktade karriäristen och istället är de ”emotionellt
orienterade” män som reflekterar kring relationer, familj och barn (Eriksson, 2000, s.176). Det är inte längre lika självklart för männen att kvinnan skall finnas där för att stötta mannen i hans karriär. De upplever att de inte längre kan förvänta sig det av sin partner. En av männen säger också att han kan tänkas låta sin karriär anpassas av sin partners karriär och arbete. En annan har insett att det blir svårt att vara en fulländad förälder om man också ska göra karriär. Detta speglar
traditionellt sett en relativt omanlig framtid, menar Eriksson.
Fogelberg-Eriksson (2005) visar också på liknande tendenser i sin avhandling Ledare och maskuliniteter i ett verkstadsföretag nämligen att det fanns ett stort intresse för familjeliv bland de manliga cheferna. Företaget hade också offentligt en positiv hållning till föräldraledighet genom att bland annat ekonomiskt
kompensera under föräldraledigheten samt rätten för chefer att arbeta deltid under småbarnstiden. Hon menar dock att vi kan se detta på två olika sätt. Det kan ses utifrån ett perspektiv av att se intresset för familj som bidragande till att
(åter)skapa ledarna som en del i en heterosexuell och patriarkal familjeordning.
Att vara god far kanske även ingår i en hegemonisk maskulinitet. Familjeintresset kan å andra sidan också ses som ett intressant exempel på att det inte är i enbart kvinnliga miljöer som uppmärksamhet ägnas åt familjeliv. Fogelberg-Eriksson anser att båda tolkningarna är rimliga. Familjeintresset kan således tolkas i enlighet med traditionella könsmönster men kan också tolkas som att det inte längre är en uppdelning av familjeliv och arbetsliv, att det blivit en uppluckring av vad som konstrueras som manligt och kvinnligt (a a).
Bekkengen diskuterar hur den barnorienterade maskuliniteten placerar sig i
”maskulinitetshierarkin” (Bekkengen, 2002 s.199). Hon menar att den
barnorienterade mannen framställs som positiv i media vilket tyder på att det är en maskulinitet som står högt i rang i hierarkin. Det finns dock tecken som pekar på motsatsen, nämligen att denna maskulinitet får kritik från andra män, bland annat möter män motstånd på vissa arbetsplatser då de vill vara pappalediga. Bekkengen hävdar dock att det finns tendenser till att den barnorienterade maskuliniteten är på väg att få en hegemonisk ställning. Det finns en inställning bland arbetsgivare som gör gällande att det är ”inne” att vara positiv till pappaledighet, att det är en modern inställning. Detta kan betraktas som ett konkurrensmedel i syfte att dra till sig attraktiv arbetskraft. Det nämns ytterligare tecken som tyder på att den
barnorienterade maskuliniteten är på väg att få hegemonisk ställning, nämligen just det faktum att ett av den hegemoniska maskulinitetens utmärkande drag är att:
… det är få män som lever upp till den, men att alla förhåller sig till den, direkt eller indirekt.
Den föräldraledige mannen är mer vanligt förekommande på en diskursiv nivå än i praktiken och utgör likt den hegemoniska maskuliniteten närmast en fantombild (Bekkengen, 2002, s.200).
REDOVISNING AV EMPIRI
Vi har valt att dela in vår empiri i tre huvudrubriker; Arbete, Familjeliv och Arbetsgivarens inställning till familjeliv och arbetsliv. Detta då vi ser dem som tre huvudkomponenter i vår uppsats. Under avsnittet Arbete presenteras bland annat männens upplevelser av att arbeta som jurist, vilka ideal, normer och klädkoder som finns på byrån samt hierarkier och karriär. I Familjeliv berörs männens inställning till att skaffa barn, pappaledighet och kombinationen arbete och familjeliv. Den sista delen, Arbetsgivarens inställning till familjeliv och arbetsliv handlar bland annat om arbetsgivarens inställning till pappaledighet.
Arbete
Utvecklande och tidskrävande - upplevelser av att arbeta som jurist Alla männen beskriver att de trivs väldigt bra med sitt arbete och att det är inspirerande, utvecklande och flexibelt. Fördelarna är även att det är fritt,
självständigt och varierande då man får arbeta med många ärenden. En av männen anser att en av de stora fördelarna är att det är ett utmanade yrke.
/ …/ ”det är en stor fördel, sen så är det utmanande…det är intellektuellt utmanande. Man får hela tiden kämpa, man kan inte vara på latsidan. Hjärnan måste arbeta för fullt hela tiden.” /…/
Johan
Männen är enstämmiga i vad som är negativt med att arbeta som jurist. De anser att det periodvis kan vara väldigt mycket arbete och uppger att de generellt arbetar från 50-80 timmar i veckan, men att det periodvis även är mer. Förutom den stora arbetsbelastningen är det likaså att tiden kan vara svår att planera som är negativt med arbetet, dvs.osäkerheten över sin egen tid.
/…/ ”Min fru brukar ringa mig vid fyratiden och säga: Kommer du hem idag i tid att äta middag och det vet jag ofta inte klockan fyra. Oftast kommer jag hem när vi nu har bestämt men det kan också vara så att det ringer någon och säger att nu måste vi ha fram ett utkast till ett avtal imorgon och då måste jag skriva det. /…/ Det är också det som är dilemmat med att vara konsult, att du har svårt att planera din tid, du är väldigt beroende av klienterna och hur dom vill ha det.” /…/
Peter
En av männen menar även att en nackdel med arbetet är att det är en ganska enhetlig typ av människor som jobbar där.
/…/ ”Det är rätt homogent. Man får kanske inte se hela samhället på byrån, utan det är kanske rätt… Ja ni vet väl hur dom som läser på juridicum ser ut… Det är den typ av människor som jobbar här också, så det kan kanske jag tycka är lite trist. Det är väl mer till en nackdel.” /…/
Johan
Får man vara som man vill?
Männens svar på vad som är viktiga egenskaper för att arbeta på advokatbyrå skiljer sig åt. De mest förekommande egenskaperna är emellertid att man ska vara social, effektiv och flexibel. Det anses viktigt att vara social då de möter mycket klienter samt att arbetet till viss del bygger på sociala kontakter. Det är även viktigt att vara social internt då de tillbringar mycket tid på arbetet och annars
skulle tära på varandra. Andra viktiga egenskaper de uppger är att vara
snabbtänkt, analytisk, ambitiös, stresstålig och noggrann. Vissa av dem ansåg sig besitta dessa egenskaper redan när de började arbeta på advokatfirman, medan andra har utvecklat en del av egenskaperna under sin anställning. På frågan om det finns ideal i hur man ska vara och bete sig på arbetet skiljer sig svaren åt. Alla utom en menar att det mer eller mindre finns ett ideal.
”Internt är det väl tillgängligheten, du ska vara tillgänglig och du ska vara dedikerad. Och vi har en kulturkod som säger att vi ska ha stor integritet och allting och det är såklart också väldigt viktiga egenskaper. Det finns dom kraven och dom förväntningarna, men jag vet inte om det är nåt som påpekas eller som är uttalat och som man ofta hör. Sen om man ser mer externt finns det väl en bild av hur man ska vara som jurist, det ska vara lite flashigt och man ska jobba jämt.”
Andreas
Han upplever att det är media som framställer det så samt att juristvärlden är ganska liten och att det går mycket rykten. Skolan är också en grogrund för alla rykten och bilder av hur det är. Johan anser att det är relativt högt i tak på deras advokatbyrå, men att det finns ett starkt ideal om hur man ska vara och som man anpassar sig till. Han menar att man får ha vilka åsikter man vill, men att vissa åsikter är mer bekväma än andra exempelvis vad gäller politiskt inriktning. Erik upplever att det arbetsmässigt finns ett ideal att man ska vara tillgänglig, dvs ställa upp utan att ifrågasätta trots att det innebär att man själv får hög arbetsbelastning.
/…/ ”Delägare vill alltid ha biträdande jurister som ställer upp utan att ifrågasätta och det är ju så att den ene vet inte vad den andre har bett dig om så det kan vara svårt ibland. Då måste man säga nej, men ibland förväntar de sig och behöver hjälpen snabbt. Om det är mycket samtidigt kan det vara bökigt att få ihop det, så tillgänglighet… förväntas nog.”
Erik
De är överens om att det är viktigt att se ut på ett visst sätt och att det finns regler och koder i hur man bör klä sig. Det förväntas att alltid bära kostym förutom på fredagar då byrån har något som kallas för ”casual Friday”. Detta innebär att man får vara mer ledigt klädd, men en av männen menar att det även då finns koder i hur man ska klä sig nämligen casual på ”rätt sätt”. En av männen bar en fredag kläder som han själv tyckte matchade bra men det blev ”extremt mycket snack”
om att han såg ut som en bilförsäljare vilket ansågs som negativt. Så han menar att det absolut finns en oskriven regel i hur man ska klä sig.
Att se framgångsrik och snygg ut tycker Johan är av betydelse i mötet med klienter. Carl anser också att det är viktigt att klä sig rätt i mötet med klienter.
/…/”Klienterna förväntar sig på något sätt…de har vissa förväntningar när de går till en advokatbyrå om hur det ska vara och på något sätt tror jag man får se till att leverera det också /…/. I ren kommunikationsaspekt tror jag det förmedlar, ger ett intryck av vad klienterna förväntar sig att det ska vara.”
Carl
Andreas ser klädkoderna som positiva:
/…/ ”Men jag tror att det är positivt att vi har dom här kläderna, de är ju som vårt språk. Vi uttrycker oss väldigt korrekt och ganska mycket mer ålderdomligt än vad många andra branscher gör. Och på nåt sätt får ju det en större tyngd och auktoritet och på sätt och vis motiverar det väl också våra arvoden.” /…/
Andreas
Han menar dock att det inte finns uttalade eller officiella riktlinjer i hur man ska klä sig och tror inte att någon skulle anmärka på eller kommentera någon annans klädsel, utan att det är något man själv känner av. Slipsar och skjortor med för mycket mönster och starka färger ses som något man inofficiellt inte bär. Andreas säger också:
/…/ ”Det är ju inte så att jag kommer hit i hawaiiskjorta om jag ska ha klientmöte.”
Andreas
Lika barn leka bäst?
De flesta av männen upplever att det finns en viss jargong och skapande begrepp som är specifikt för yrket och som de använder sinsemellan. De menar även att deras språk ibland kan uppfattas som lite högtidligt av andra. Att det bildas en viss jargong på arbetsplatsen upplever Carl som negativt då han inte tycker att det finns någon anledning till att det finns en viss jargong. Han förklarar varför han tror att det har uppstått:
”Det är väl det här att folk söker sig till likasinnade, man försöker skapa någon form av trygghet. Man har sin egen gruppidentitet, man är på det här sättet och det känns skönt att man har dom här grejerna.”
Carl
Johan tror att det kan bero på att de umgås mycket när de jobbar, kanske mer än vad man gör på andra arbetsplatser. Han tror även att bakgrunden och
utbildningen kan ha betydelse.
”Jag tror att utbildningen är en ganska… det är en ganska viss typ...jag vet inte om du själv har varit på Juridicum i Lund.. ? (Juristutbildningen vid Lunds Universitet, vår anm.) Det är en viss typ av människor som går där, så där socialiseras nog ganska många in i en viss typ av språk och sen blir det ju samma sak här.” /…/
Johan
Männen upplever att de mer eller mindre har gemensamma intressen. De flesta menar att golf är en av dem, även om alla inte spelar. Någon upplever att man från byrån ofta går till samma pubar, restauranger och nattklubbar. Förklaringen till detta menar de är att de flesta är i samma arbetsställning och ålder samt att de påverkar varandra att gå åt samma håll. Detta genom att de ses mycket på jobbet och därmed påverkar varandra.
/…/ ”Men om man tittar på oss här inne så är vi säkert en mer homogen grupp än om man jämför med vem som helst. Man har ändå en ganska snarlik bakgrund, man har läst vidare, man stöps under hela utbildningen till en viss form. Till exempel politiska åsikter här är ju… du har nog inte hela samhällsregistret här av olika skäl.” /…/
Peter
Han ser förklaringen till detta i att det på juridicum bildas en uppfattning om alla och att man då formas till ett visst sätt. Han menar även att inkomsten styr vilken uppfattning och fritidsintressen man har. Han tror att det sker en uppdelning redan mellan de som läser vidare och de som inte gör det, att det är en viss typ av
människor som läser vidare. Uppdelningen smalnas av hela tiden och till slut är det en grupp med liknande uppfattningar kvar.
De flesta av männen uppger även att de helst vill arbeta och umgås tillsammans med personer som liknar dem själva och som har samma syn på arbetet. Tre av männen uppger att de umgås lika mycket med de kvinnliga som med de manliga
arbetskamraterna, men då vi frågar en av männen om det inte är någon skillnad inser han att han nog alltid går och äter lunch med samma ”killgäng”.
Skillnader mellan män och kvinnor
Fyra av de fem männen har inte lagt märke till att det skulle finnas skillnader i hur man arbetar som kvinna respektive som man utan de upplever att skillnaden är mer en fråga om personlighet och ambition istället för kön. Johan har dock sett en skillnad i att kvinnorna är väldigt duktiga men inte tänker lika mycket på att skaffa klienter och den säljande delen av uppdraget som männen gör, kvinnorna fokuserar mindre på att täcka strategiskt internt. Han har även märkt en skillnad mellan kvinnor och män som har barn. Kvinnorna är duktiga på att använda tiden väl och jobbar mer effektivt då de vill hem till sina barn, vilket han inte har upplevt i samma utsträckning att männen gör. Två av männen tror att det kan finnas krav från kollegor och chefer på honom som man som kvinnliga anställda inte har, exempelvis menar Johan att han tror att det omedvetet ställs lägre krav på kvinnor som har fått barn. Han tror i alla fall att vissa chefer gör det, medan vissa mer moderna chefer inte gör det samt att det nog finns ett mellanting av cheferna som gör det omedvetet. Andreas upplever det följande:
/…/ ”I och med att i stort sätt alla chefer är män så skulle det i så fall vara att jag har ett annat krav på mig att vara lite mer en i gänget.” /…/
Andreas
Detta är även något som två män anser vara en möjlig anledning till att det på delägarposten endast finns en kvinna.
/…/ ”Sen är säkert en anledning att män mer gärna väljer in andra män än kvinnor eftersom männen är mer lika dom. Det är ju så, såklart det är.” /…/
Johan
Andreas menar att väldigt många studier visar att män hellre rekryterar män.
Förklaringen till detta tror han är att det finns en viss bild av hur en delägare ska se ut och även vissa kriterier för hur en delägare ska agera. Då de är satta
historiskt menar Andreas att de passar nästan bara för män. Det finns
uppfattningen att detta är ganska typiskt för deras yrke och att juristvärlden i sig är väldigt konservativ. Alla har en samstämmig förklaring till kvinnornas nästan obefintliga närvaro på delägarposterna, nämligen att det handlar om en
generationsfråga, detta då de flesta av delägarna är 40-60 år och när de började arbeta var det vanligare att kvinnor inte hade möjlighet eller tog möjligheten att utbilda sig och göra karriär. Fler kvinnor var även hemmafruar eller fick ge upp sin karriär då de fick barn och att det därför inte idag finns några kvinnor som är delägare. Men Johan upplever att det är en förklaring än idag:
/…/ ”Och sen tror jag även att vissa kvinnor, även på senare tid, när de får barn kanske väljer att fokusera mer på familjen för att i det här läget kanske både kvinnan och mannen har karriär.
Det är inte helt ovanligt att både kvinnan och mannen har karriär och då väljer man mannen då kanske och kvinnan tar det lite lugnare. Det kan nog vara ett skäl även för… idag.” /…/
Johan
Erik menar även att en anledning till att det är mer män som väljer att gå vidare som delägare kan vara att det är krävande och tar mycket tid. Peter är av en liknande åsikt:
