Säkerhetsklimatet inom Norrbottens länslandsting EXAMENSARBETE

(1)

Säkerhetsklimatet inom Norrbottens läns

landsting

Susanne Östling

Filosofie masterexamen Psykologi

Luleå tekniska universitet

(2)

Säkerhetsklimatet

inom

Norrbottens läns landsting

Susanne Östling

Master Psykologi, Säkerhet Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Teknisk psykologi

(3)

ABSTRACT

The purpose with this thesis was to describe the safety climate in the Norrbotten County Council and provide information about actions called for to achieve a good safety climate. The questions to be answered in relation to the purpose were: How is the general safety climate in the Norrbotten County Council? How do the employees perceive management´s commitment to safety issues in the Norrbotten County Council? How do the employees perceive the work group they belong to relate to safety in the Norrbotten County Council? Is there any difference in the perception of safety work in Norrbotten County Council between managers and employees? The study included a survey involving 127 employees. The survey instrument used was Nordic Safety Climate Questionnaire (NOSACQ-50). The results indicate that the safety climate level was relatively high in the Norrbotten County Council. Safety was a high priority for managers as well as for employees. The safety commitment and the responsibility within the working group were high, which is a good precondition for achieving an even better safety behavior (Törner, 2008).

(4)

SAMMANFATTNING

Syftet med detta examensarbete var att skapa en lägesbild över säkerhetsklimatet inom Norrbottens läns landsting och ge information om vilka eventuella insatser som skulle behöva genomföras för att skapa ett gott säkerhetsklimat. De frågeställningar som skulle besvaras i anknytning till syftet var: Hur är det allmänna säkerhetsklimatet inom Norrbottens läns landsting? Hur uppfattar de anställda att ledningen förhåller sig till säkerhet inom Norrbottens läns landsting? Hur uppfattar de anställda att den arbetsgrupp de tillhör förhåller sig till säkerhet inom Norrbottens läns landsting? Är det någon skillnad gällande uppfattningen av säkerhetsarbetet inom Norrbottens läns landsting mellan chefer och medarbetare? Studien innefattade en enkätundersökning med 127 anställda och enkätinstrumentet som användes var Nordic Safety Climate Questionnaire (NOSACQ-50). Resultaten indikerar att säkerhetsklimatnivån var relativt hög inom Norrbottens läns landsting. Säkerheten prioriterades av chefer likväl som av medarbetare. Det fanns ett stort säkerhetsengagemang och ansvarstagande i arbetsgruppen, vilket är en bra förutsättning för att uppnå ett bättre säkerhetsbeteende (Törner, 2008).

(5)

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING ... 1

1.1. Bakgrund ... 1

1.1.1. Säkerhetsarbetet inom Norrbottens läns landsting. ... 1

1.1.2. Säkerhetsprocessens prioriteringar inom Norrbottens läns landsting. ... 2

1.1.3. Lagstiftningar inom Norrbottens läns landsting. ... 3

1.2. Tidigare forskning ... 4

1.2.1. Säkerhetskultur... 4

1.2.2. Säkerhetsklimat. ... 4

1.2.3. Förhållandet mellan säkerhetskultur och säkerhetsklimat. ... 4

1.3. Syfte och frågeställningar ... 5

2. TEORETISK REFERENSRAM ... 6 2.1. Organisationskultur ... 6 2.2. Säkerhetskultur... 6 2.2.1. Rapporterande kultur. ... 7 2.2.2. Lärande kultur. ... 8 2.2.3. Rättvis kultur. ... 8 2.2.4. Flexibel kultur. ... 8 2.2.5. Informerad kultur... 8 2.3. Säkerhetsklimat ... 8 2.4. Säkerhetsorganisation ... 10 3. METOD ... 12 3.1. Respondenter ... 12 3.2. Material ... 12 3.3. Procedur ... 14 3.4. Avgränsningar ... 14 3.5. Databehandling ... 15 3.6. Utvärdering av NOSACQ-50 ... 15 4. RESULTAT ... 16

4.1. Det allmänna säkerhetsklimatet ... 16

4.2. Ledningen ... 17

4.3. Arbetsgruppen ... 18

4.4. Skillnad mellan chefer och medarbetare ... 19

(6)

4.6. Bortfall ... 20

5. DISKUSSION ... 21

5.1. Det allmänna säkerhetsklimatet ... 21

5.2. Ledningen ... 21

5.3. Arbetsgruppen ... 21

5.4. Skillnad mellan chefer och medarbetare ... 21

5.5. Säkerhetsklimatet – en reflektion av säkerhetskulturen ... 22

5.6. Slutsats ... 23 5.7. Förslag till NLL ... 23 5.8. Felkällor ... 23 5.9. Reliabilitet ... 24 5.10. Validitet ... 25 5.11. Etiska överväganden ... 25 5.12. Framtida studier ... 26 6. REFERENSER... 27 BILAGA 1: Följebrev ... BILAGA 2: Enkät ... BILAGA 3: Påminnelse ... BILAGA 4: Resultat ...

(7)

1. INLEDNING

År 2008 anmäldes 28 000 arbetsolyckor med frånvaro från arbetet och 52 000 utan frånvaro till Informationssystemet om arbetsskador (ISA). Statistiken visar att olycksfrekvensen i arbetslivet i Sveriges under ett stort antal år har sjunkit (Arbetsmiljöverket, 2009, refererad i Törner, 2010). Minskningen har sedan början av 1990-talet planat ut och sjunker nu endast sakta (Hudson, 2007). Följaktligen utgör olyckor ett betydande problem i svenskt arbetsliv (Törner, 2010). Hale och Hovden (1998, refererade i Törner, 2010) menar att det finns olika tidsåldrar i säkerhetsforskningen i arbetslivet. Under den första delen av 1900-talet fokuserades på att förbättra teknologi och fysisk utformning. Därefter uppmärksammades framför allt individens roll för uppkomst av olyckor. Den andra tidsåldern inträffade under 1960- och 70-talen, då forskningen inriktades mot teknik och människa och interaktionen däremellan. Efterhand utvecklades den tredje tidsåldern under 1990-talet, när det visades att det inte var tillräckligt att få ett bra samspel mellan teknik och människa, utan att även ledningssystemens betydelse för säkerheten inkluderas. Enligt Reason (1997) har såväl individuella som organisatoriska olyckor sina rötter i faktorer som innefattar ledning och organisation, men även i en olämplig avvägning mellan produktion och säkerhet. För att komma vidare med att bekämpa arbetsplatsolyckor menar Törner, Pousette och Larsson (2008) att det krävs nya och kompletterande synsätt och metoder.

För att förebygga att en arbetstagare utsätts för olycka eller ohälsa är en arbetsgivare skyldig att vidta alla åtgärder som behövs, enligt de grundläggande bestämmelserna i 3 kap. 2§ i arbetsmiljölagen (AML) (Arbetsmiljöverket, 2003). Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sådant sätt att verksamheten uppfyller arbetsmiljölagstiftningens krav. Föreskrifter och allmänna råd för systematiskt miljöarbete, AFS 2001: 1 innefattar bland annat (Arbetsmiljöverket, 2003):

- I det dagliga arbetet ska arbetsmiljöarbetet ingå som en naturlig del och omfatta både psykologiska och sociala förhållanden och arbetsmiljöfrågor av fysisk karaktär.

- Genomförande av regelbundna undersökningar, riskbedömningar, åtgärder och handlingsplaner samt kontroll av redan genomförda åtgärder.

- När ändringar genomförs i verksamheten är arbetsgivaren skyldig att göra en konsekvensbedömning, dvs. bedöma om ändringarna medför risker för olycksfall eller ohälsa som kan behöva åtgärdas.

- För att åstadkomma en god arbetsmiljö ska arbetsgivaren och arbetstagaren samverka. - Det ska finnas en arbetsmiljöpolicy enligt 5 § AFS 2001:1, som beskriver hur en god

arbetsmiljö uppnås och denna skall vara känd av alla i verksamheten. - En gång per år ska arbetsmiljöarbetet följas upp (11 § AFS 2001:1).

Det är dock arbetstagarnas ansvar att följa lagar och regler och rapportera eventuella incidenter. För att upprätthålla och utveckla säkerheten på arbetsplatser ska chefer, medarbetare, skyddsombud och fackliga organisationer arbeta gemensamt (Arbetsmiljöverket, 2003).

1.1. Bakgrund

1.1.1. Säkerhetsarbetet inom Norrbottens läns landsting.

Säkerhetsarbetet inom Norrbottens läns landsting (NLL) bedrivs som en integrerad del av det dagliga arbetet och huvudprincipen är att säkerhetsansvaret följer verksamhetsansvaret på alla nivåer i organisationen (Figur 1). Ytterst ansvarig för säkerhetsarbetet är landstingsdirektören, som är den som fastställer inriktning och beslutar om prioriteringar. Dock har all personal ansvar för rapportering av säkerhetsrelaterade händelser. Landstingets säkerhetschef ansvarar för att samordna säkerhetsprocesser på regional nivå samt för att upprätta landstingets säkerhetsplan.

(8)

Denne leder även delprocesserna Allmän säkerhet och Kris och katastrofberedskap. De som har ansvaret för de olika delprocesserna leder arbetet inom den egna delprocessen, upprättar en regional lägesbild samt företräder den ansvarige inom den egna delprocessen i det Regionala Säkerhetsrådet (RSR) (NLL, 2011).

Figur 1. Säkerhetsarbetet i organisationen (NLL, 2011, slide 10)

Riktlinjerna för NLL:s säkerhetsarbete är att det ska vara processinriktat och bedrivas med ett helhetsperspektiv, där de olika delprocesserna skapar en gemensam säkerhetsprocess (Figur 2). Syftet med den gemensamma säkerhetsprocessen är att upprätthålla allmänhetens och de anställdas förtroende för landstinget. Den gemensamma säkerhetsprocessen ska bidra till att det skapas en säker vård för patienter och att det skapas en säker och trygg miljö för besökare, patienter, anställda, förtroendevalda samt studenter. Detta görs genom att den dagliga driften säkerställs för att möjliggöra en optimal och situationsanpassad verksamhet vid oförutsedda händelser inom alla ansvarsområden. Det vidtas även åtgärder som baseras på sårbarhets-, risk-och händelseanalyser samt en sammanhållen uppföljning av avvikelse- risk-och händelserapportering. Säkerhetsprocessen ska även bidra till att skapa beslutsunderlag för internutredningar i landstinget samt stödja andra utredningar genom t.ex. Socialstyrelsen, försäkringsbolagen, Arbetsmiljöverket och rättsväsendet (NLL, 2011).

1.1.2. Säkerhetsprocessens prioriteringar inom Norrbottens läns landsting.

Under 2011-2013 har NLL ett antal prioriteringar i säkerhetsarbetet, däribland att påbörja införandet av en landstingsgemensam avvikelseprocess, Synergi, vilket är ett IT-stöd för alla typer av avvikelser. Vidare ska kunskap och efterlevnad av patientdatalagen följas upp, men även landstingets förmåga att hantera driftstörningar. NLL ska även utveckla förmågan att hantera hot och våld, internutredningar samt risk- och händelseanalyser (NLL, 2011).

(9)

Figur 2. Det säkra landstinget (NLL, 2011, slide 2).

1.1.3. Lagstiftningar inom Norrbottens läns landsting.

- Lagen om kommuners och landstings åtgärder inför och vid extraordinära händelser i fredstid och i höjd beredskap (2006:544). Lagen syftar till att kommuner och landsting ska minska sårbarheten i sin verksamhet och att i fred ha en god förmåga att hantera krissituationer (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012a).

- Hälso-och sjukvårdslagen (1982:763). Lagens syfte innebär att hela befolkningen på lika villkor ska få vård och en god hälsa (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012b).

- Smittskyddslagen (2004:168). Syftar till att ge smittskyddsåtgärder för människors hälsa (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012c).

- Säkerhetsskyddslagen (1996:627). Denna lag anger att det skall finnas det säkerhetsskydd, som en verksamhet kräver med hänsyn till verksamhetens art, omfattning och övriga omständigheter (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012d).

- Lagen om skydd mot olyckor (2003:778). Denna lag innebär att förbereda människors liv och hälsa samt miljö och egendom med hänsyn till förhållandena som finns lokalt (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012e).

- Polislagen (1984:387). Lagen syftar till att trygghet och rättvisa ska främjas i samhällets verksamheter genom att upprätthålla allmän ordning och säkerhet samt att tillförsäkra allmänhetens skydd och annan hjälp (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012f).

- Patientdatalagen (2008:355). Lagen avser att informationshanteringen inom hälso- och sjukvård ska vara organiserad så att den tillgodoser god kvalitet och patientsäkerhet och samtidigt vara kostnadseffektiv (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012, g).

- Patientsäkerhetslagen (2010:659). Lagens syfte är att främja hög patientsäkerhet inom hälso- och sjukvård (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012h).

- Personuppgiftslagen (1998:204). Denna lag syftar till att förhindra att människors personliga integritet kränks vid behandling av personuppgifter (Regeringskansliets rättsdatabaser, 2012i).

NLL eftersträvar ett gemensamt rapporterings- och uppföljningssystem för avvikelsehantering. Syftet är att införa Synergi, som IT-stöd för alla typer av avvikelser. Idag hanterar det endast

(10)

rapportering, handläggning och uppföljning av patientrelaterade avvikelser. De nya ärendetyperna kommer även att innefatta brandskydd, driftsäkerhet, informationssäkerhet, allmän säkerhet, miljösäkerhet, krisberedskap och arbetsmiljöärenden. Införandet av nya ärendetyper under hösten 2012 stödjer riktlinjerna för landstingets säkerhet 2010, vilket innebär att säkerhetsprocessen ska skapa en säker miljö för besökare, patienter, anställda, studerande och förtroendevalda. För den enskilde rapportören och medarbetaren innebär det en förenkling att använda samma IT-system för alla typer av avvikelser/händelser, då det räcker med att känna till och lära sig ett system. Införandet av nya ärendetyper avser att skapa ett mervärde bland annat i form av underlag för lokal lägesbild, men även för regional. Syftet är även att skapa en lärandeprocess utifrån inträffade händelser, samt att tydliggöra kostnader för säkerhetsrelaterade händelser inom landstinget (C. Eriksson, personlig kommunikation, 17 februari, 2012).

1.2. Tidigare forskning

1.2.1. Säkerhetskultur.

Säkerhetskultur är ett begrepp, som första gången aktualiserades i samband med utredningen av Tjernobyl-olyckan år 1986, som genomfördes av IAEA-organet International Nuclear Safety Advisory Group (Guldenmund, 2010). På senare tid har intresset för säkerhetskultur och säkerhetsklimat spridit sig och är en stor fråga även i många andra branscher. Det finns ett behov av att komplettera det olycksförebyggande säkerhetsarbetet, som tidigare var ett mer tekniskt inriktat angreppssätt (Törner et al., 2008).

Enligt Cooper (2000) anses säkerhetskultur som något mer bestående och underliggande än säkerhetsklimat, vilket anses vara mer ytligt och flyktigt. Säkerhetsklimat skulle kunna betraktas som den psykologiska aspekten av säkerhetskultur, det vill säga hur människor tolkar och upplever organisationens säkerhetskultur vid en viss plats och tid.

1.2.2. Säkerhetsklimat.

Vad gäller säkerhetsklimat fann Wiegmann, Zhang, von Thaden, Sharma och Mitchell (2004, refererade i Transportstyrelsen, 2009) att majoriteten av definitionerna av säkerhetsklimat skiljer sig från definitionerna av säkerhetskultur. De gemensamma dragen de fann för säkerhetsklimat var a) säkerhetsklimatet är ett psykologiskt fenomen, vilket brukar definieras som uppfattningar om säkerhet vid en viss tidpunkt, b) säkerhetsklimatet ligger nära aktuella immateriella frågor avseende miljömässiga och situationella faktorer, samt c) att säkerhetsklimatet är en ”ögonblicksbild” av säkerhetskulturen.

1.2.3. Förhållandet mellan säkerhetskultur och säkerhetsklimat.

Det finns några gemensamma nämnare för säkerhetskultur och säkerhetsklimat (Törner et al., 2008):

- Det är något som delas av gruppen och är särskiljande från andra grupper. - Det är konstruerat och ”ägs av gruppen”.

- Det är relativt stabilt och för att en förändring ska ske måste det först ha uppmärksammats av tillräckligt många i gruppen och tillräckligt många gånger.

- Det finns flera olika dimensioner eller områden som är viktiga för ett gott säkerhetsklimat eller en god säkerhetskultur.

- Konkret uttrycks det på olika sätt genom symboler, handlingar och värderingar. - Det är funktionellt och fyller en viktig funktion för gruppmedlemmarna.

Säkerhetsklimat eller säkerhetskultur bildas inte av en slump, utan utgör en referensram för eget beteende. Genom att det även skapar kontroll och förutsägbarhet leder det till en känsla av grupptillhörighet (Törner et al., 2008).

(11)

Att identifiera säkerhetsnivån för säkerhetskulturen tar lång tid och är komplicerat och därför är det mer vanligt att undersöka säkerhetsklimatet, vilket även ger en indirekt utvärdering av nivån på säkerhetskulturen (Canso, 2008).

Törner (2008) menar att säkerhetskulturen i en organisation är något som är betydligt djupare och inte lika enkelt att förändra, men genom att påverka säkerhetsklimatet är det möjligt att på längre sikt påverka kulturen.

1.3. Syfte och frågeställningar

Syftet med detta arbete är att skapa en lägesbild över säkerhetsklimatet inom NLL och ge information om vilka eventuella insatser som behöver genomföras för att skapa ett gott säkerhetsklimat.

De frågeställningar som ska besvaras är:

 Hur är det allmänna säkerhetsklimatet inom NLL?

 Hur uppfattar de anställda att ledningen förhåller sig till säkerhet inom NLL?

 Hur uppfattar de anställda att den arbetsgrupp de tillhör förhåller sig till säkerhet inom NLL?

 Är det någon skillnad gällande uppfattningen av säkerhetsarbetet inom NLL mellan chefer och medarbetare?

(12)

2. TEORETISK REFERENSRAM

2.1. Organisationskultur

Säkerhetskultur är en del i en organisationskultur och många forskare har försökt definiera vad en organisationskultur är, men åsikterna går isär. För att förstå vad säkerhetskultur är är det viktigt att förstå begreppet organisationskultur (Guldenmund, 2000). Mer eller mindre kan kultur ses som ett sammanhängande system av inlärda och gemensamma värden, uppfattningar, erfarenheter och mening som vägleder människor och som till viss del uttrycks, reproduceras och kommuniceras i symbolisk form (Alvesson, 2002).

Enligt Schein (2004, refererad i Törner, 2010) utvecklas kulturen genom att grundarna av organisationen och dess tidigare ledare har klargjort vilka värderingar och uppfattningar som ska råda, vilket minskar osäkerhet beträffande kritiska områden. Dessa värderingar och uppfattningar kommer upprepade gånger att rent praktiskt prövas och om det visar sig att de erfarenhetsmässigt fungerar förstärks de och övergår med tiden till att utgöra odiskutabla, basala antaganden understödda av normer, regler och uttalade uppfattningar om beteende.

Westrum (2004) anser att det behövs en typindelning av en organisations säkerhetskultur efter dess sätt att processa information. Han menar att typindelningen kan användas för att förutsäga hur en organisation kommer att reagera på signaler om problem. Sättet att processa information är viktigt för säkerheten och kan även vara en indikation på andra aspekter av kulturen. Vidare påpekar han att en organisation med ett klimat som erbjuder ett bra informationsflöde troligen understödjer andra typer av samarbetsprocesser (Westrum, 2004). Reason (1997) är en av dem som har vidareutvecklat Westrums (1992) idéer om hur organisationer tillgodoser en individs möjlighet att förmedla säkerhetsrelaterad feedback. Dessa beskrivs i tre nivåer för att kunna utvärdera goda respektive mindre goda säkerhetskulturer.

En patologisk kultur innebär, enligt Reason (1997), att informationsprocessandet hanteras på ett icke tillfredsställande sätt, dvs. makt-orienterat. Detta kan innebära att information undanhålls, används i maktstrider, portioneras ut eller användas strategiskt för att gynna särintressen. Reason (1997) menar att det finns inbyggda sjukdomstillstånd när det gäller informationsflödet. En organisation har dåliga förutsättningar för kvalitetssäkring och utveckling om organisationen väljer att blunda inför problem, söker syndabockar när något går fel och motarbetar nya idéer

Betecknande för en byråkratisk kultur är att det finns ett för individen begränsat utrymme att påtala brister. Om det på arbetsplatsen finns något som bör rapporteras till organisationen kan det försvåras eller förhindras av invecklade rutiner, regler eller system (Reason, 1997). Dock kan den byråkratiska kulturen föra med sig en del fördelar såsom tydlig ansvarsfördelning samt efterlevnad av lagstiftning, vilket kan underlätta dialogen mellan de anställda och deras kontaktpersoner (Reason, 1997).

Det karaktäristiska för en generativ kultur är att individen är väl integrerad i en organisations säkerhetsarbete. Reason (1997) uttrycker att den generativa kulturen förser individen med verktyg för att informera organisationen om de förhållandena som råder samt att säkerhetsarbetet ständigt strävar mot förbättring. En generativ kultur kännetecknas av att de anställda söker efter information på ett kontinuerligt och aktivt sätt, att de belönas när brister påpekas, samt att ett fel leder till undersökning av bakomliggande faktorer och att ansvaret delas (Reason, 1997).

2.2. Säkerhetskultur

Säkerhetskultur är en del av en organisations kultur och, enligt Reason (1997), är en organisation med god säkerhetskultur en välinformerad organisation. För att uppnå detta krävs

(13)

fem centrala delkomponenter av säkerhetskulturer; rapporterande, lärande, rättvis, informerande och flexibel.

2.2.1. Rapporterande kultur.

En av de viktigaste principerna inom en organisation för att säkerställa god säkerhetskultur är, enligt Reason (1997), att fortlöpande reflektera över de risker organisationen lever med och hur dessa sedan hanteras.

För att underlätta för rapportören är det viktigt att rapporteringssystemet är enkelt och anpassat och att informationen från rapporten är tillräcklig för att kunna analyseras och bidra till lärande inom hela organisationen. Rapporter förväntas inte spegla verkligheten, utan rapportörens subjektiva upplevelse av vad som gick fel (Reason, 1997).

Dock är det komplicerat att skapa en rapporterande kultur. Det kan vara svårt att rapportera egna misstag och fel, men även kollegers. Det är då viktigt att klimatet inom organisationen är förberett för felhandlingar, det vill säga att organisationen accepterar individuella misstag och att den utreder vad som ligger bakom ett specifikt problem. Därtill handlar det om att individen ska våga ansvara för sina handlingar, utan att missgynnas (Reason, 1997). Reason (1997) menar även att de anställda kan se rapporterande av incidenter som ett onödigt arbete, då de misstror ledningens vilja eller förmåga att åtgärda de problem som har uppdagats.

Det finns många aspekter att beakta vid utformandet av ett bra händelserapporteringssystem. Enligt Reason (1997) finns det fem huvudpunkter för att få en kvantitativ och kvalitativ rapportering:

1. Försäkran om att undgå disciplinära åtgärder. Det krävs att personalen känner en självklarhet i att rapportera ett misstag, utan att det leder till disciplinära åtgärder samt att det finns en medvetenhet inom organisationen att det är mänskligt att fela och att rapportering ligger till grund för att hitta underliggande orsaker till felhandling.

2. Avidentifiering eller anonymitet. Det är viktigt att rapporteringen görs så fullständig som möjligt, dock innebär det svårigheter ifall en rapportör är helt anonym och rapporten kräver en komplettering. Som alternativ skulle systemet kunna fungera på så sätt att rapportören initialt avidentifieras, men om det uppstår frågor går det att finna den som lämnat in rapporten.

3. Avskilja avdelningarna från varandra. Reason (1997) menar att det är viktigt att skilja på den avdelning som analyserar rapporterna och den avdelning som inför disciplinära åtgärder, kanske genom att det finns en tredje part som behandlar rapporterna.

4. Snabb, lättillgänglig och begriplig feedback. En av de främsta anledningarna till att rapportering inte genomförs, hävdar Reason (1997), beror på att de anställda inte tror att det kommer att leda till några förändringar. Däremot, om en organisation har ett bra system för åtgärder och feedback kommer det att leda till fler rapporteringar.

5. Användarvänlig rapportering. Att genomföra en rapportering ska vara enkelt och såväl enkäten som systemet för rapportering bör vara skräddarsytt för varje enskild enhet inom organisationen.

(14)

2.2.2. Lärande kultur.

I en organisation med lärande kultur analyseras alla tillbud och olyckor och resultaten återkopplas till hela organisationen. Till detta krävs engagemang från ledningen för säkerhetsfrågor, så att det skapas förutsättningar för att kunna uppfylla alla steg i lärprocessen (Reason, 1997). En lärande kultur är en kultur som arbetar för ständigt lärande, vilket, i sin tur, leder till ständiga förbättringar. En lärande kultur består av komponenterna observera, reflektera,

vara skapande och agera. Observera innebär att vara uppmärksam på, lägga märke till, beakta och

att spåra, reflektera att analysera, tolka och diagnostisera, vara skapande innebär att designa och planera och att agera att implementera och förändra. Enligt Reason (1997) är de tre förstnämnda relativt enkla att genomföra, medan den sistnämnda komponenten är desto svårare, eftersom det ständigt uppkommer nya problem som måste lösas omgående.

2.2.3. Rättvis kultur.

En alltigenom rättvis kultur är, enligt Reason (1997), nästintill ett omöjligt ideal att uppnå, då det är svårt att inom en organisation sätta en gräns för vad som är acceptabelt och vad som inte är acceptabelt. Det är mer rimligt att sträva efter att medlemmarna i organisationen delar uppfattningen om att rättvisa vanligtvis skipas. Medlemmarna uppmuntras och belönas för sin delaktighet när de rapporterar säkerhetsrelaterad information. Vidare menar Reason (1997) att en rättvis kultur inte handlar om att straffa enskilda individer, utan om att uppmuntra organisationens medlemmar att rapportera.

2.2.4. Flexibel kultur.

En flexibel kultur handlar om att en organisation har förmåga att anpassa sig till ändrade förutsättningar. Alla medarbetares kunskap tillvaratas och respekteras och i en flexibel organisation tar den/de personer som för tillfället bäst kan hantera en uppgift, under exempelvis ett krisläge, ansvar för den oberoende av vilken position den personen har under normala förhållanden. När krisen är över återgår personen och organisationen till sitt tidigare läge.

2.2.5. Informerad kultur.

En informerad kultur beskriver ett väl fungerande informationsflöde mellan alla olika nivåer inom en organisation. Dock poängterar Reason (1997) att säkerhetskultur är betydligt mer än summan av de enskilda komponenterna. Det är inte tillräckligt att bara vissa delar fungerar väl för att uppnå en god säkerhetskultur.

2.3. Säkerhetsklimat

Säkerhetsklimat bygger på det socialpsykologiska organisationsklimatetet, enligt Törner et al., (2008). Klimat är något som uppstår genom perception, alltså det vi tolkar med sinnena. Vilket klimat som råder i en organisation avgör hur de anställda kommer att bete sig och hur de kommer att tolka varandras handlingar. Klimatet skapar kontroll och en slags ordning, där de anställda sedan drar slutsatser om vad det betyder. Klimat handlar alltså inte bara om enskildas uppfattningar, utan om hela gruppens. Säkerhetsklimatet handlar om den rådande arbetsmiljön och hur de anställda förväntas förhålla sig till föreskrifterna trots delade uppfattningar (Törner et al., 2008).

Vidare beskriver Törner et al. (2008) att säkerheten på en arbetsplats kan liknas vid en sfär, ett riskfilter, som upprätthålls av de regler och system som gäller i organisationen. Dock är det helt omöjligt att konstruera rutiner och regler för varje möjlig situation, eftersom olyckor kan uppstå hur välutvecklade systemen än är. Skapas system som är för komplexa att hantera för människor utgör dessa i stället risker i sig. Törner et al. (2008) menar att om dessa hålrum i sfären fylls med de anställdas bedömningar och beslutsfattande skapas ett bra säkerhetsklimat, som kan förebygga risker. Dock menar Clarke (2006) att det finns vissa svårigheter med att

(15)

generalisera på vilken nivå säkerhetsklimatet är i en organisation, vilket beror på att relationen mellan säkerhetsklimat och olycksrisker varierar över tid på en arbetsplats.

Forskning har visat att säkerhetsklimat innehåller några huvudsakliga teman, vilka återkommer i ett flertal studier. Törner et al. (2008) menar att det är viktigt att veta vilka de olika dimensionerna är för att kunna ta reda på var brister finns och var åtgärdsarbetet ska riktas. Dessa olika dimensioner är (Törner et al., 2008):

Ledarskap/arbetsledning. Hur medarbetarna handskas med säkerheten i sitt arbete beror till stor

del på om cheferna visar ett verkligt engagemang för säkerhetsfrågorna. Det är viktigt att säkerhetsansvaret är tydligt och väl kommunicerat och att det axlas i alla olika roller. De som är de mest betydelsefulla i detta sammanhang är arbetsledarna, dvs. första linjens chefer. För att kunna agera snabbt och beslutsamt är det av vikt att arbetsledarna förstår sitt ansvar för säkerheten. Arbetsledarens roll är även att se till att säkerhetsåtgärder genomförs. De har dessutom en viktig roll i utvecklingen av säkerhetsarbetet, som genomsyrar alla led i organisationen, och vidare är de även betydelsefulla som säkerhetsförebilder. En god säkerhetsorganisation består likaså av en centralt placerad person, som har det övergripande ansvaret för säkerheten och vilken alla kan vända sig till. Dessutom bidrar det till att överbrygga uppdelning mellan olika arbetslag/arbetsgrupper.

Uppfattning rörande säkerhetssystem. Medarbetarnas uppfattning om hur väl säkerhetssystem

fungerar, exempelvis vilken roll skyddsombud och arbetsmiljöronder spelar och vilken genomslagskraft som medarbetarna upplever att dessa har. Det handlar även om vilket förtroende som finns för organisationens säkerhetspolicy och säkerhetsanordningar, men även om hur introduktionen sker av nyanställda.

Riskuppfattning. Hur väl medarbetarna uppfattar att det finns risker med deras arbete. För att få

en bättre förståelse för vilken betydelse riskuppfattning har för säkerheten är det viktigt att känna till att riskuppfattning även påverkas av andra faktorer än hur objektivt farligt arbetet är. Attityder och vissa personlighetsfaktorer är här av betydelse, men en särskilt viktig faktor att ta hänsyn till är medarbetarnas egna upplevelser av hur de kan påverka säkerheten.

Produktionstryck och prioritering. En annan viktig dimension av säkerhetsklimatet är i vilken

utsträckning säkerhet prioriteras som mål i relation till andra mål. Även här spelar cheferna en viktig roll för hur medarbetarna handskas med säkerheten. Något vanligt förekommande är att det på möten framhålls att säkerheten alltid kommer i första hand, men väl ute i produktionen är signalerna annorlunda för då ska jobbet bara göras.

Säkerhetskommunikation. Hofmann och Stetzer (1998, refererad i Törner et al., 2008) framhåller

att om företagsledningen säkerställer en bra säkerhetskommunikation visar det på att säkerheten värderas högt. Kommunikation samt betydelsen av en riklig och öppen interaktion är överhuvudtaget viktigt för en organisations säkerhet (Rochlin, 1999). Vidare menar Rochlin (1999) att säkerhet är en social konstruktion, som både är en interaktiv och dynamisk process och som endast kan bevaras om social interaktion underhålls och förstärks. Per definition stämmer detta, eftersom de båda fenomenen säkerhetskultur och säkerhetsklimat är socialt konstruerade.

Rättvisa, tillit och öppenhet. Om en medarbetare är inblandad i en olycka eller ett tillbud och blir

rättvist behandlad tyder det på ett gott säkerhetsklimat, vilket bidrar till öppenhet, tillit och en vilja att rapportera tillbud. Det kan även handla om tillit till chefers kompetens att hantera säkerhet.

(16)

Arbetsgruppens ansvarstagande för säkerheten. En annan dimension, som har visat sig vara

betydelsefull är gruppens gemensamma ansvarstagande för säkerheten. Detta betyder att det inte accepteras att jobbet innebär risker, det finns ett ansvar för varandras säkerhet samt att det finns en tillit till arbetskamraternas kompetens. Vidare finns en distinktion mellan enskilda individers säkerhetsattityder och säkerhetsklimat. En individ som ser sig själv som en del i ett större sammanhang är benägen att anpassa sig till gruppens kontext, vilket leder till att trots att det finns motstridiga åsikter anpassar sig individen till det rådande säkerhetsklimatet.

Efter en litteraturgenomgång av 16 empiriska studier av säkerhetsklimat konstaterade Clarke (2000) fem dominanta teman. Dessa var: 1) arbetsmiljön och arbetsuppgiften, 2) individuellt ansvarstagande och engagemang, 3) ledningens inställning, 4) säkerhetsledningssystemen samt 5) det dagliga agerandet från ledningen. Vidare menar Clarke (2000) att vad som har stor betydelse för hur tillbudsrapporteringen fungerar är hur medarbetarna uppfattar ledningens engagemang för säkerheten. Om medarbetarna får uppfattningen att ledningen inte är intresserad av att tillbudsrapporter lämnas in resulterar det i att medarbetarna slutar rapportera. Detsamma gäller om ledningen är inkonsekvent i vad den säger och vad den faktiskt gör (Clarke, 2000).

I en studie av Prussia, Brown och Willis (2003), i vilket ingick 800 operatörer och 190 chefer på 19 avdelningar i ett amerikanskt stålföretag, visades att på de avdelningar där cheferna bedömde säkerhetsklimatet i gruppen som lågt upplevde de själva ett lågt ansvar för säkerhetsarbetet. Samtidigt framkom att på de avdelningar, där cheferna själva tog ett större ansvar för säkerhetsarbetet bedömdes säkerhetsklimatet som gott. Detsamma gällde för de anställda, dvs. när de själva skattade säkerhetsklimatet som lågt tog de också ett lägre ansvar för säkerheten och vice versa. Detta visar på att där säkerhetsklimatet bedömdes som lågt av båda parter tog ingen något större ansvar för säkerheten, medan där såväl som chefer och medarbetare tog ansvar för säkerheten bedöms det som gott (Prussia et al., 2003).

Vad som till syvende och sist har betydelse för säkerheten är det individuella ansvarstagandet, dvs. huruvida en individ väljer att bete sig säkert eller inte. Det som avgör om en individ tar ett individuellt ansvar för säkerheten är faktorer på ledningsnivå samt betydelsen av att dessa faktorer delvis påverkas av gruppens engagemang för säkerhet (Törner, 2008), vilket även betonas av Cheyne, Cox, Oliver och Tomás (1998). Det är avsevärt mycket effektivare att börja bearbeta ledningen för att förbättra säkerhetsarbetet och på det sättet indirekt uppnå ett bättre säkerhetsbeteende bland medarbetarna. Detta stöds av enkätundersökningar i fransk och brittisk tillverkningsindustri (Cheyne et al., 1998) och i tvärsnittsdata från svensk byggindustri insamlad av Törner et al. (2008).

2.4. Säkerhetsorganisation

Arbetssättet P-D-C-A (Plan, Do, Check, Act), vilket är ett schema inom kvalitetstekniken för systematiskt förbättringsarbetet är en viktig del i en säkerhetsprocess, som syftar på att små förändringar leder till förbättring (Andersson, 2009). Andersson (2009) menar att det är just de små förändringarna, som är viktiga för att nå den säkerhetsnivå som organisationen behöver. Om det ständigt görs små förbättringar inom säkerhetsarbetet behövs det inte göras stora investeringar, vilket leder till att det är lättare för organisationen att ta till sig det som ska åtgärdas. Säkerhetsprocessen syftar till ständig förbättring genom att arbeta i en cyklisk process, utan början och utan slut. Det handlar inte om att efter ett genomfört varv vara nöjd, utan istället ska en lyckad förändringsprocess motivera till ytterligare ett varv i cykeln (Andersson, 2009):

- Plan (leda och styra säkerhet) – planera införandet av förbättringar och uppdatera regelverket.

(17)

- Do (operativa säkerhetsarbetet) – driva omvärldsanalyser, riskhantering, incidenthantering, kontinuitetshantering, information och utbildning.

- Check (följa upp säkerhetsarbetet) – mätningar, ledningens granskning samt uppföljning.

- Act (verksamhetsutveckla säkerhetsarbetet) – beslutsunderlag samt återkoppling till verksamheten (Andersson, 2009, s 51).

En annan viktig del i säkerhetsprocessen är att en verksamhet följer vissa principer. Dessa principer är:

- Säkerhet skapar ett värde för verksamheten. Säkerhet skapar en möjlighet för verksamheten att nå sina mål på ett effektivt sätt och bidrar till trygghet och säkerhet för personalen och till att verksamheten följer lagar och regelverk.

- Säkerhet är integrerat i verksamhetens alla processer. I allt man gör i verksamheten ska man ta hänsyn till de risker som kan uppkomma och göra en bedömning om hur de ska hanteras.

- Säkerhet och riskhantering är en del av verksamhetens beslutsprocess. Att tänka i risker gör att alla beslut som fattas i verksamheten blir väl balanserade och man får ett medvetet risktagande.

- Säkerhetsbedömningar är att hantera det okända. Att vi arbetar med säkerhet gör att vi ställer oss frågan; om vi gör detta, vad får det för konsekvenser? Vi tänker i OM-fall vilket för att vi kan ställa olika delar mot varandra och därigenom får bättre beslut och handlande.

- Säkerhetsarbetet skapar systematik, struktur och tidsstyrning. Arbetar vi på rätt sätt med P-D-C-A med säkerhet som en process får vi ett effektivt sätt att genomföra vår verksamhet.

- Säkerhetsarbetet skräddarsys utifrån verksamhetens behov. Verksamhetens mål, krav och risksituation styr vilken nivå på säkerheten verksamheten ska ha.

- Vi arbetar med ständig förbättring. Arbetar vi strukturerat med ledningssystem får vi en process för ständig förbättring (Andersson, 2009, s 49).

(18)

3. METOD

3.1. Respondenter

Urvalet bestod av samtliga divisionschefer inom NLL (10), samtliga platschefer (4) på de fyra sjukhusen inom Norrbotten samt 10 enhetschefer. Utifrån en alfabetiskt sorterad personallista, där alla enhetschefer var representerade valdes var sjätte enhetschef ut för denna studie. Resterande respondenter (176) valdes ut genom en slumpgenerator på NLL. Sammanlagt delades 300 enkäter ut och 127 respondenter besvarade den.

3.2. Material

Materialet i studien utgjordes av frågeformuläret NOSACQ- 50 (Bilaga 2), vilket är ett nordiskt frågeformulär, som mäter säkerhetsklimatet på arbetsplatsen. I enkäten finns även en ingress till enkäten och ett följebrev skickades ut med ett förtydligande angående säkerhetsklimatmätningen från NLL (Bilaga 1). Ingressen informerar om syftet med undersökningen och ger en kort beskrivning av studien samt att det är frivilligt att besvara enkäten. I ingressen återfinns även kontaktinformation.

NOSACQ-50 är ett enkätinstrument som utvecklades av en arbetsgrupp bestående av arbetsmiljöforskare från Danmark, Finland, Norge, Sverige och Island. Syftet med formuläret var att undersöka hur de anställda upplevde säkerheten på arbetsplatsen. Enkäten är baserad på organisationsteori, säkerhetsklimatteori, psykologisk teori, tidigare empirisk forskning och empiriska resultat som erhållits genom en kontinuerlig utvecklingsprocess samt internationella studier. Instrumentet omfattar arbetsgruppens perceptioner avseende a) ledningens säkerhetsprioritering och säkerhetsledningsförmåga, b) ledningens rättvisa i säkerhetsledning, c) ledningens säkerhetsbemyndigande (empowerment), d) arbetsgruppens säkerhetsengagemang, e) arbetsgruppens säkerhetsprioritering, f) arbetsgruppens säkerhetskommunikation/-lärande och tillit till varandras förmåga samt g) arbetsgruppens tilltro till säkerhetssystem. Detta system har testats i olika branscher i samtliga nordiska länder och befunnits reliabelt med bekräftad faktorstruktur samt även valitt i relation till självskattat säkerhetsbeteende, individuell säkerhetsmotivation och skattningar av säkerhetsnivån på arbetsplatsen (NOSACQ-50, 2012a). Frågeformuläret är organiserat i sju dimensioner, eller delaspekter, samt åtta bakgrundsfrågor. Varje delaspekt mäts med 6-9 påståenden och sammanlagt är det 50 påståenden. Svarsskalan i enkäten är genomgående 4-gradig med skalstegen Stämmer inte alls, stämmer inte så bra, stämmer

delvis och stämmer helt. Frågorna kan delas in i två grupper beroende på om de är av positiv eller

negativ karaktär. Enkäten är indelad i tre delar, där del två och tre handlar om respondenternas perception av förhållanden på sin arbetsplats och inte deras egen attityd till säkerhet. Följande delar ingår således:

1. Bakgrundsinformation.

2. Hur respondenten uppfattar att ledningen förhåller sig till säkerhet.

3. Hur respondenten uppfattar att den arbetsgrupp han/hon tillhör förhåller sig till säkerhet.

Del 2: Ledningsperspektivet bildade tre dimensioner:

Ledningens säkerhetsprioriteringar och säkerhetsledningsförmåga. Denna dimension handlar om hur individen uppfattar att ledningen prioriterar mellan produktionsmål och säkerhet. Exempelvis genom frågor som: ”Ledningen ser till att alla får den nödvändiga information om säkerhet” och ”Ledningen ser åt ett annat håll när någon slarvar med säkerheten”. Dimensionen mäts med nio påståenden.

Ledningens säkerhetsbemyndigande (”empowerment”). Denna delaspekt handlar om ledningens sätt att agera i säkerhetsarbetet utifrån de anställdas perspektiv. Ett exempel på fråga

(19)

är: ”Ledningen eftersträvar att alla på arbetsplatsen ska ha hög kompetens om säkerhet och risker”. Dimensionen mäts med sju påståenden.

Ledningens rättvisa i säkerhetsledning. Dimensionen handlar om hur ledningen agerar vid rapportering av tillbud eller olycka. Exempel på frågor: ”Ledningen lägger alltid skulden för olyckor på de anställda” och ”Ledningen behandlar medarbetare som är inblandade i en olycka här rättvist”. Dimensionen mäts med sex påståenden.

Del 3: Arbetsgruppsperspektivet bildade fyra dimensioner:

Säkerhetsengagemang i arbetsgruppen. Delaspekten handlar om hur engagerad arbetsgruppen är kring frågor som rör säkerheten med exempelvis frågor som: ”Vi som arbetar här tar inget ansvar för varandras säkerhet” och ”Vi som arbetar här hjälper varandra att arbeta säkert”. Dimensionen mäts med sex påståenden.

Säkerhetsprioritet i arbetsgruppen. Dimensionen handlar om hur de anställda prioriterar säkerhetsarbetet och i vilken mån risker accepteras i gruppen med exempel på frågor: ”Vi som arbetar här ser risker som oundvikliga” och ”Vi som arbetar här anser att vårt arbete är olämpligt för ”fegisar”. Dimensionen mäts med sju påståenden.

Arbetsgruppens lärande, tillit och kommunikation kring säkerhet. Delaspekten handlar om hur lärandet och kommunikationen fungerar i arbetsgruppen samt tillit till varandras förmåga att främja säkerhet med exempel på frågor: ”Vi som arbetar här lär av våra erfarenheter för att förebygga olyckor” och ”Vi som arbetar här kan tala fritt och öppet om säkerhet”. Dimensionen mäts med åtta påståenden.

Tilltro till säkerhetssystem i arbetsgruppen. Den sista dimensionen handlar om de anställdas tilltro till säkerhetssystemens förmåga att bidra till hög säkerhet med exempelvis frågor som: ”Vi som arbetar här anser det viktigt att det finns tydliga säkerhetsmål” och ”Vi som arbetar här anser att säkerhetsutbildning är meningslös”. Dimensionen mäts med sju påståenden.

Enkäten är indelad i sju dimensioner med 6-9 påståenden i varje dimension, vilka kan delas in i positiva respektive negativa (NOSACQ-50, 2012b) (Tabell 1).

Tabell 1.

Positivt och negativt formulerade frågor inom varje dimension. (NOSACQ-50, 2012b).

Dimensioner Positivt formulerade

frågor formulerade frågor Omvänt

Dimension 1- ledningens säkerhetsprioritet och

säkerhetsledningsförmåga (9 items): A1, A2, A4, A6, A7 A3, A5, A8, A9 Dimension 2 – ledningens säkerhetsbemyndigande

(empowerment) (7 items): A10, A11, A12, A14, A16 A13, A15 Dimension 3 – ledningens rättvisa i säkerhetsledningen (6

items): A17, A19, A20, A22 A18, A21

Dimension 4 – arbetsgruppens säkerhetsengagemang (6 items): A23, A24, A27 A25, A26, A28 Dimension 5 – arbetsgruppens säkerhetsprioritering och

icke-acceptans av risker (7 items): A33 A29, A30, A31, A32, A34, A35 Dimension 6 – arbetsgruppens

säkerhetskommunikation/-lärande, och tillit till varandras förmåga (8 items): A36, A37, A38, A39, A40, A42, A43 A41 Dimension 7 – arbetsgruppens tilltro till säkerhetssystem (7

items): A44, A46, A48, A50 A45, A47, A49

En genomsnittlig poäng beräknas för varje dimension och deltagare vid beräkningen av resultatet från frågeformuläret. Poängen i NOSACQ-50 sträcker sig från 1-4, där 1 är den

(20)

lägsta poängen och 4 är det högsta. Ett resultat över 2, 5 poäng anses som positivt (det är medelvärdet av den lägsta och högsta poängen

).

 Poäng på mer än 3,30 är en indikation på att det finns ett gott säkerhetsklimat och möjlighet till fortsatt utveckling.

 Poäng mellan 3,00–3,30 indikerar en hyfsat god nivå dock måste det förbättras till en viss del.

 Poäng mellan 2,70–2,99 indikerar en relativt låg nivå och det finns behov av förbättringar.

 Poäng under 2,70 indikerar en låg nivå och det finns ett stort behov av förbättringar (NOSACQ-50, 2012b).

Tabell 2 är baserad på internationella data i NOSACQ-50 databas, som just nu inkluderar 10 109 respondenter. Notera att medelvärdet inte omfattar chefer/ledare (NOSACQ-50, 2012c) (Tabell 2).

Tabell 2.

Medelvärdet för varje dimension av NOSACQ-50. (NOSACQ-50, 2012c)

Dimensionerna Medelvärde

1. Ledningens säkerhetsprioritet och säkerhetsledningsförmåga 2,91 2. Ledningens säkerhetsbemyndigande (empowerment) 2,85

3. Ledningens rättvisa i säkerhetsledningen 3,03

4. Arbetsgruppens säkerhetsengagemang 3,17

5. Arbetsgruppens säkerhetsprioritering och icke-acceptans av

risker 2,95

6. Arbetsgruppens säkerhetskommunikation/-lärande, och tillit till

varandras förmåga 3,10

7. Arbetsgruppens tilltro till säkerhetssystem 3,22

3.3. Procedur

Initialt togs kontakt med NLL under våren 2011 med syfte att inleda en studie. Ett möte ägde rum, där det diskuterades vilka behov NLL hade. Studiens syfte bestämdes efter en gemensam överenskommelse mellan uppdragsgivaren och författaren. Författaren har även deltagit i en del möten för att på så sätt få en ökad förståelse för uppdraget samt organisationen.

För att underlätta för respondenterna att besvara frågeformuläret användes enkät- och analyssystemet esMaker, vilket NLL har licens på. Detta möjliggjorde att respondenterna fick frågeformuläret via mailen och kunde således på ett enkelt sätt besvara och skicka tillbaka den. Två påminnelser skickades ut via enkätsystemet esMaker och den sammanlagda tiden för att besvara enkäten var tre veckor. När enkäten hade skickats ut till samtliga inkom ett antal frågor angående säkerhetsklimatmätningen, vilket resulterade i att utvecklingsstrategen/projektledaren och författaren valde att skicka ut ytterligare ett förtydligande kring mätningen (Bilaga 1).

3.4. Avgränsningar

Undersökningen avgränsades till att endast undersöka säkerhetsklimat och således inte säkerhetskultur. Studien fokuseras främst på respondenternas gemensamma perceptioner och inte på individuella attityder till säkerhet.

(21)

3.5. Databehandling

För analysen användes dataprogrammet SPSS version 20.0. Medelvärden och standardavvikelse har tagits fram. Ett oberoende t-test gjordes för att se om det var någon signifikant skillnad i värden av säkerhetsklimat mellan medarbetare och chefer på alla sju dimensionerna. Den interna konsistensen hos de sju dimensionerna testades med Cronbach´s alpha.

3.6. Utvärdering av NOSACQ-50

Kommentarerna fem, sex och sju i Tabell 3, utvärderingen av NOSACQ-50, har inte analyserats närmare på grund av att de ligger utanför detta arbete.

(22)

4. RESULTAT

4.1. Det allmänna säkerhetsklimatet

Resultatet visar att det totala medelvärdet för säkerhetsklimatet var 3,40 för samtliga sju dimensioner för alla anställda inom NLL, som deltog i undersökningen (N=127).

I Figur 3 visas medelvärden för respektive dimension. Det lägsta värdet visade dimension 2 (3,07) och det högsta dimension 7 (3,54), vilket innebär att dimension 2 indikerade en förhållandevis god nivå av säkerhetsklimatet och dimension 7 på ett acceptabelt säkerhetsklimat.

Dimension 1 – Ledningens säkerhetsprioritet och

säkerhetsledningsförmåga

Dimension 2 – Ledningens säkerhetsbemyndigande Dimension 3 – Ledningens rättvisa i säkerhetsledning

Dimension 4 – Säkerhetsengagemang i arbetsgruppen Dimension 5 – Säkerhetsprioritet i arbetsgruppen Dimension 6 – Arbetsgruppens lärande och

kommunikation kring säkerhet

Dimension 7 – Tilltro till säkerhetssystem i

arbetsgruppen Figur 3. Medelvärden för samtliga anställda inom de sju dimensionerna.

3,15 _3,07 3,47 3,53 3,26 3,47 3,54 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 1 2 3 4 5 6 7 M e d e lv är d e Dimensioner (N=127)

(23)

3,15 _3,07 3,47 3,53 3,26 3,47 3,54 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 1 2 3 4 5 6 7 Me d el värd e Dimensioner (N=127)

4.2. Ledningen

Resultatet visar att medelvärdet för hur respondenten uppfattar att ledningen förhåller sig till säkerhet var 3,30 för samtliga anställda inom NLL, som deltog i undersökningen (N=127). I Figur 4 visas medelvärdet för dimensionerna 1 (3,15), 2 (3,07) och 3 (3,47), vilka innefattade hur respondenten uppfattar att ledningen förhåller sig till säkerhet. Lägsta värdet 3,07 gällde dimension 2 och högsta dimension 3 (3,47), dvs. att dimension 2 indikerade en förhållandevis god nivå med avseende på säkerhetsklimatet och dimension 7 på ett acceptabelt säkerhetsklimat.

arbetsgruppen Figur 4. Medelvärden för samtliga anställda inom ledningsperspektivet.

(24)

4.3. Arbetsgruppen

Resultatet visar att medelvärdet för hur respondenten uppfattar att den arbetsgrupp han/hon tillhör förhåller sig till säkerhet var 3,48, vilket gäller samtliga anställda inom NLL, som deltog i undersökningen (N=127).

I Figur 5 visas medelvärden för dimensionerna 4 (3,53), 5 (3,26), 6 (3,47) och 7 (3,54), vilka innefattar hur respondenten uppfattade att den arbetsgrupp han/hon tillhör förhåller sig till säkerhet. Där lägsta värdet 3,26 gällde dimension 5 och det högsta dimension 7 (3,54), dvs. dimension 5 indikerar en förhållandevis god nivå av säkerhetsklimatet och dimension 7 på ett acceptabelt säkerhetsklimat.

arbetsgruppen Figur 5. Medelvärden för alla anställda inom arbetsgruppsperspektivet.

3,15 _3,07 3,47 3,53 3,26 3,47 3,54 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 1 2 3 4 5 6 7 Me d el värd e Dimensioner (N=127)

(25)

4.4. Skillnad mellan chefer och medarbetare

Resultatet visar att det fanns en signifikant skillnad (p=<0,05) i hur medarbetare (mörkblå) respektive chefer (ljusblå) hade besvarat enkäten på alla sju dimensionerna (Figur 6). Dimension 1, t125=-3,106, p=, 003, dimension 2, t125=-4,008, p=, 003, dimension 3, t125=-2,665, p=, 009,

dimension 4, t₁₂₅=-2,201, p=, 030, dimension 5, t₁₂₄=-2,091, p=, 039, dimension 6, t₁₂₄ =-1,632, p=, 105 samt dimension 7, t122=-1,926 p=, 056. Chefer hade högre medelvärden med

avseende på samtliga dimensioner dock signifikans endast på de tre första, vilka är de dimensioner som rör ledningen.

arbetsgruppen

Figur 6. Medelvärden för samtliga anställda inom de sju dimensionerna mellan medarbetare och

chefer.

4.5. Utvärdering av NOSACQ-50

I slutet av enkäten var det möjligt för respondenterna att skriva kommentarer ifall de ville utveckla sina svar eller om de hade kommentarer beträffande studien. Det var 22 respondenter som skrev kommentarer, varav de flesta berörde enkätens utformning. De allmänna kommentarerna redovisas nedan i Tabell 3.

3,15 _3,07 3,47 3,53 3,26 3,47 3,54 3,56 3,59 3,73 3,53 3,62 3,73 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 1 2 3 4 5 6 7 Me d el värd e Dimensioner (N=127) Medarbetare N=104 Chefer N=23

(26)

Tabell 3.

De allmänna kommentarerna beträffande NOSACQ-50.

Nr. Kommentarer

1. Tre respondenter menade att det skulle finnas en ”vet ej” knapp då de inte hade erfarenhet eller kunskap att besvara vissa frågor. Samt att det fanns svårigheter att besvara vissa av frågor då det både vara negativa- och positiva frågor blandat.

2. Tre respondenter menade att det var svårt att besvara ”vi frågor” eftersom de bara kunde svara för dem själva.

3. Tre respondenter menade att det var svårt att applicera frågorna på just deras verksamhet. 4. Två av respondenterna menade att det är oklart vem som är ledningen

5. Tre respondenter menade att det blir mer och mer vanligt att ledningen ”kräver” att de ska jobba exempelvis extra skift och övertid. Det tas ingen hänsyn till dygns- och veckovila. Ledningen bryr sig inte om hur de mår psykiskt eller fysiskt.

6. Två respondenter menade att säkerheten inte prioriteras då det sker personalneddragningar, vilket resulterar i mer stress.

7. Två respondenter refererade till fråga 34 (”Vi som arbetar här anser att vårt arbete är olämpligt för fegisar”) och menade att de inte förstod ordet ”fegisar”.

4.6. Bortfall

Tabell 4 visar svarsfrekvensen hos populationen chefer och medarbetare. Den totala svarsfrekvensen var 42,7% ( chefer 95,8 % och medarbetare 59,0 %).

Tabell 4.

Jämförelse svarsfrekvens chefer och medarbetare.

Befattning Nettopopulation Svarsfrekvens Svarsfrekvens %

Chef N =24 23 95,8 %

Medarbetare N=176 104 59,0 %

(27)

5. DISKUSSION

5.1. Det allmänna säkerhetsklimatet

Resultatet indikerar att det allmänna säkerhetsklimatet ligger på en acceptabel nivå, men det måste alltid ske en fortsatt utveckling av säkerhetsarbetet. Enligt Törner et al. (2008) skapar klimatet kontroll och en slags ordning, utifrån vilka anställda drar slutsatser om vad det betyder. Det handlar alltså inte bara om enskildas uppfattningar, dvs. deras egen attityd till säkerhet, utan om hela gruppens gemensamma perceptioner. Vidare menar Törner et al. (2008) att det är viktigt att veta vilka olika dimensioner som säkerhetsklimatet innehåller för att ta reda på var brister finns för att på så sätt kunna sätta in åtgärder på rätt ställe. Resultatet indikerar att åtgärdsarbete skulle behöva riktas mot ledarskap/arbetsledning, produktionstryck och prioritering samt medarbetarnas riskuppfattning. Medelvärdet för de sju dimensionerna kan anses som ett positivt resultat, enligt NOSACQ-50 databas.

5.2. Ledningen

Resultatet visar att respondenterna uppfattade att ledningen förhåller sig positivt till säkerhet, vilket kan förstås som ett förhållandevis acceptabelt säkerhetsklimat, men även här måste det alltid ske en fortsatt utveckling av säkerhetsarbetet. Hur medarbetarna handskas med säkerheten i sitt arbete beror till stor del på om cheferna visar ett verkligt engagemang för säkerhetsfrågorna, vilket har visats i ett flertal studier (Clarke, 2000; Reason, 1997; Törner, 2008; Törner et al., 2008). Föreliggande resultat indikerar att medarbetarna hade förtroende för ledningens förmåga att hantera säkerhetsarbetet samt att ledningen eftersträvade att alla ska ha hög kompetens om säkerhet och risker. Resultatet visar även att det inte fanns någon rädsla för negativa konsekvenser från ledningen vid rapportering av olyckstillbud, vilket finner stöd med vad Törner et al. (2008) fann i sin studie. Medelvärdet för de tre dimensionerna kan anses som ett positivt resultat, enligt NOSACQ-50 databas.

5.3. Arbetsgruppen

Resultatet indikerar att det fanns ett stort säkerhetsengagemang i arbetsgruppen, vilket indirekt är en bra förutsättning för att uppnå ett bättre säkerhetsbeteende bland medarbetarna. Det som avgör om en individ tar ett individuellt ansvar för säkerheten är faktorer på ledningsnivå samt att dessa faktorer delvis påverkas av en grupps engagemang. Dock menar Törner et al. (2008) och Cheyne et al. (1998) att det är avsevärt effektivare att börja bearbeta ledningen för att uppnå ett bättre säkerhetsbeteende. Vidare visar resultatet på att säkerhetsprioriteten i arbetsgruppen behöver förbättras till viss del, vilket skulle kunna göras genom att medarbetarna ges en bättre uppfattning om vilka risker det finns i arbetet. Attityder och vissa personlighetsfaktorer är av betydelse, men det allra viktigaste är kanske medarbetarnas egna upplevelser av hur de kan påverka säkerheten på sin arbetsplats. Medelvärdet för de tre dimensionerna anses som ett positivt resultat, enligt NOSACQ-50 databas.

5.4. Skillnad mellan chefer och medarbetare

Det föreliggande resultatet påvisar att chefer hade ett signifikant högre medelvärde med avseende på säkerhetsklimatets tre första dimensioner, vilka är de som rör ledningen. Varför chefer hade ett högre medelvärde kan förvisso bero på att individer som avancerar i organisationen till chefspositioner redan har ett större intresse för säkerhetsfrågor eller engagemang eller har utvecklat i relation med ett ökat ansvar ett sådant engagemang för anställda och för det operativa arbetet. Detta kan medföra mer positiva uppfattningar som slår igenom i högre poängvärden i jämförelse med icke-chefer.

I en studie av Prussia et al. (2003) framkom att där säkerhetsklimatet bedömdes som lågt av både chefer och medarbetare tog ingen ett större ansvar för säkerheten, Det klimat som råder i en organisation avgör hur de anställda kommer att bete sig. Klimat handlar inte bara om

(28)

enskilda uppfattningar, utan om hela gruppen, dvs. det är viktigt att alla sträva åt samma håll, vilket ytterst är ledningens ansvar.

5.5. Säkerhetsklimatet – en reflektion av säkerhetskulturen

En generativ kultur kännetecknas av att individen är väl integrerad med en organisations säkerhetsarbete, menar Reason (1997). Vidare menar han att den generativa kulturen tillhandahåller individen verktyg för att kunna informera om de förhållanden som råder i verksamheten. Föreliggande resultat indikerar att NLL var en organisation där det finns goda förutsättningar för en generativ kultur. De anställda upplevde att de är integrerade i organisationens säkerhetsarbete. De ansåg att de kan vara med och påverka säkerheten i sitt arbete, får uppmuntran från ledningen att delta i beslut som påverkar deras egen säkerhet samt att ledningen söker orsaker, inte skyldiga enskilda, när en olycka inträffar.

Andersson (2009) anser att en verksamhet måste följa vissa principer för att ha ett effektivt säkerhetsarbete och en effektiv säkerhetsorganisation. Det handlar bland annat om att säkerhetsarbetet skräddarsys utifrån verksamhetens behov, att säkerhet är en integrerad del av verksamheten och att säkerhet och riskhantering även de är en del av verksamhetens beslutsprocess. Detta stämmer med föreliggande resultat, dvs. att det fanns goda förutsättningar för att säkerhetsarbetet inom NLL bedrivs som en integrerad del av det dagliga arbetet och att huvudprincipen var att säkerhetsansvaret följer verksamhetsansvaret på alla nivåer i organisationen. Dock hade varje enskild medarbetare ett eget ansvar att rapportera säkerhetsrelaterade händelse. Den gemensamma säkerhetsprocessen ska även bidra till åtgärder som baseras på sårbarhets-, risk-, och händelseanalyser samt en uppföljning av avvikelse- och händelserapportering.

Vidare anser Andersson (2009) att arbetssättet P-D-C-A är en viktig del i säkerhetsprocessen, vilket syftar till att de är de ständigt små förändringarna som leder till förbättring. Det är de små förbättringarna som är viktiga för att verksamheten ska nå den säkerhetsnivå som krävs, menar Andersson (2009). Resultatet indikerar att NLL använde arbetssättet P-D-C-A, enligt följande:

Plan - NLL hade upprättat riktlinjer för säkerhetsarbetet och det bedrevs som en integrerad del

i det dagliga arbetet och huvudprincipen var att säkerhetsansvaret följer verksamhetsansvaret på alla nivåer i organisationen. Säkerhetsarbetet var även processinriktat, men det bedrevs utifrån ett helhetsperspektiv, där de olika delprocesserna skapar en gemensam säkerhetsprocess. Säkerhetsarbetet inom NLL skedde hela tiden systematiskt för att skapa en säker och trygg miljö för besökare, patienter, anställda, förtroendevalda och studenter samt att en av NLL:s säkerhetsprioriteringar var att påbörja införandet av en gemensam avvikelseprocess, Synergi. Ytterligare en aspekt var att NLL ska utveckla landstingets förmåga att hantera våld och hot i landstingets olika verksamheter och utveckla kompetens vad avser internutredning och risk- och händelseanalys. NLL:s säkerhetsarbete styrdes dessutom av ett antal lagar.

Do – Det operativa säkerhetsarbetet bestod av sårbarhets-, risk-, och händelseanalyser samt

genom att den dagliga driften säkerställde och möjliggjorde en optimal och situationsanpassad verksamhet vid oförutsedda händelser inom alla ansvarsområden.

Check – NLL vidtog åtgärder såsom uppföljning av händelse- och avvikelserapportering. Act - En av NLL:s prioriteringar 2011-2013 var att införa nya ärendetyper i Synergi, med

syftet att skapa ett mervärde bland annat i form av underlag för lokal lägesbild, men även för regional, samt att följa upp kunskap och efterlevnad av patientdatalagen och landstingets förmåga att hantera driftstörningar.

(29)

En organisation med en god säkerhetskultur är enligt Reason (1997) en välinformerad organisation med ett bra informationsflöde. Dock krävs det att fem delkomponenter av säkerhetskultur ingår för att uppnå det; rapporterande, lärande, rättvis, flexibel och informerande. Resultatet indikerar att NLL till viss del uppfyllde delkomponenterna. Det skedde ett informationsflöde från ledning till medarbetare och medarbetarna kände ingen rädsla för negativa konsekvenser från ledningen, när de rapporterar olyckstillbud. Medarbetarna försökte även finna en lösning om någon påpekar ett säkerhetsproblem och de kunde öppet och fritt tala om säkerhet. Det kan vara högsta ledningens engagemang och prioriteringar som är avgörande för hur säkerhetsarbetet är integrerat i organisationens övriga verksamhet. Reason (1997) anser att det är viktigt att klimatet inom organisationen är förberett för felhandlingar, dvs. att organisationen accepterar individuella misstag och utreder bakomliggande orsaker, vilket föreliggande resultat indikerar. Dock krävs det en betydligt mer omfattande studie för att kunna identifiera säkerhetsnivån för en säkerhetskultur.

5.6. Slutsats

Resultaten av säkerhetsklimatmätningen indikerar att säkerhetsklimatnivån var relativt hög inom Norrbottens läns landsting. Säkerheten prioriterades av chefer likväl som av medarbetare, dock fanns några områden som skulle kunna behöva förbättras. Det är viktigt att komma ihåg att alla har ett ansvar för säkerheten och resultaten visar att medarbetarna hade förtroende för ledningens säkerhetsarbete och många ansåg sig kunna påverka säkerheten i sitt arbete, men det är hos ledningen initiativet ligger. Hur säkerheten prioriteras är något medarbetarna drar slutsatser utifrån ledningens faktiska agerande snarare än utifrån vad den säger. Således är det angeläget att ledningen är konsistent i vad den säger och vad den gör (Törner et al., 2008). Att säga att säkerheten är prioriterad, men att inte agera därefter kan leda till att medarbetarna tappar förtroendet, vilket kan få allvarliga konsekvenser för socialt samspel och tillit. När det gäller säkerhetskulturen skulle det behöva ställas ytterligare frågor för att fastställa vilken kultur som råder.

5.7. Förslag till NLL

Resultaten från undersökningen tyder på att det finns ett acceptabelt säkerhetsklimat och en vilja att förbättra säkerhetsarbetet. För att lyckas med det krävs ett arbete som uppmärksammas ute i hela organisationen såsom kommunikation och en öppen och riklig interaktion såväl inom arbetsgruppen som med ledare och chefer. En framtida åtgärd för att ytterligare förbättra säkerhetsklimatet kan vara att utvärdera säkerhetsklimatet vartannat eller vart tredje år, men för att kunna jämföra resultaten från tidigare gjorda undersökningar är det av stor betydelse att använda samma enkätverktyg, NOSACQ-50, som har använts i denna undersökning. Även om dessa undersökningar inte nödvändigtvis ger den fullständiga bilden av hur det ser ut i organisationen är det ett effektivt verktyg för att få en fingervisning om var bristerna ligger. Vad som mer är viktigt att ha med sig är att åtgärderna inte bara kräver ett införande, utan att det är minst lika viktigt med en uppföljning. Det handlar hela tiden om en lärandeprocess, en process som syftar till ständig förbättring.

5.8. Felkällor

På grund av en förhållandevis låg svarsfrekvens, 42,7%, är det svårt att generalisera resultaten till hela populationen. Vad den låga svarsfrekvensen kan bero på är svårt att säga. Möjligen kan tidpunkten för genomförandet vara en faktor. Den aktuella tidpunkten för genomförandet av undersökningen kanske inte passade in i organisationens verksamhet. Parallellt med denna undersökning var det två andra enkätundersökningar ute i verksamheten, vilket kan ha påverkat motivationen.

Författaren vet inte om respondenterna har fått någon tid till sitt förfogande för att besvara enkäten eller om de anser att det funnits tid att besvara enkäten. Stöd eller uteblivet stöd från