UMEÅ UNIVERSITET Institutionen för socialt arbete Examensarbete 15 hp, Termin 6 Hösttermin 2018
Varför stannar de?
Om varför socialsekreterare väljer att
stanna på sin arbetsplats.
Why do they remain?
On why social workers choose to stay at their workplace.
Handledare: Författare:
Marek Perlinski Karin Sturesson
Ulrika Öhrling
UMEÅ UNIVERSITET Institutionen för socialt Examensarbete, 15 hp Termin 6, HT -18
Författare: Karin Sturesson & Ulrika Öhrling Handledare: Marek Perlinski
Varför stannar de? Om varför socialsekreterare väljer att stanna på sin arbetsplats.
Why do they remain? On why social workers choose to stay at their workplace.
Sammanfattning
Det finns mycket forskning kring varför socialsekreterare väljer att inte stanna kvar på sin arbetsplats. Denna uppsats fokuserar på motsatsen, det positiva med att arbeta på
socialtjänsten. Syftet med uppsatsen är att sammanställa vad kandidatuppsatser beskriver som de faktorer som får socialsekreterare att stanna kvar på sin arbetsplats. Ambitionen med arbetet har varit att lyfta fram den forskning som redan finns om det som får socialsekreterare att stanna kvar.
Metoden för studien har varit en kvalitativ innehållsanalys med en deduktiv ansats. Resultatet är hämtat från kandidatuppsatser för att belysa det som står skrivet kring detta ämne. Det har framkommit att de största anledningarna till att socialsekreterare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats är stödet och relationen till både kollegor och chef, att känna att det är
meningsfullt att arbeta med människor och även att arbetet är flexibelt och att det ger ett stort handlingsutrymme. Extern motivation, såsom lön och möjlighet till vidareutbildning är en motiverande faktor men inte avgörande för att socialsekreterare väljer att stanna på sin arbetsplats.
Nyckelord
Arbetsmiljö, socialsekreterare, trivsel, stöd, meningsfullt
Innehåll
1. Inledning ... 1
1.2 Syfte ... 1
2. Uppsatsens teoretiska förankring ... 3
2.1 Krav-kontroll- stödmodellen ... 3
2.2 Gräsrotsbyråkrati ... 4
3. Tidigare forskning ... 6
3.1 Stödet inom arbetsgruppen ... 6
3.2 Betydelsen av en bra ledning ... 7
3.3 Positiva sidor med att jobba med människor ... 7
3.4 Arbetsbelastning ... 8
4. Metod ... 9
4.1 Metodologisk ansats ... 9
4.2 Urval ... 9
4.3 Innehållsanalys som dataanalysmetod ... 9
4.4 Innehållsanalys av kandidatuppsatser ... 10
4.5 Tillvägagångssätt ... 11
4.6 Validitet & Reliabilitet ... 12
4.7 Forskningsetiska reflektioner ... 13
4.8 Ansvarsfördelning ... 14
5. Resultat ... 15
5.1 Flexibelt och stort handlingsutrymme ... 15
5.1.1 Flexibilitet i form av att kunna planera sitt arbete ... 15
5.1.2 Stort handlingsutrymme ... 16
5.2 Det är klienterna som gör det meningsfullt ... 16
5.2.1 Inre motivation för socialsekreteraren ... 16
5.2.2 Klientarbetet/relationen med klienten ... 17
5.3 Extern motivation ... 18
5.4 Viktigt med kollegors stöd ... 19
5.5 Viktigt med närvarande och stöttande chef ... 21
5.5.1 Ledarskap/egenskaper som uppskattas hos chefen ... 21
5.5.2 Organisatoriskt stöd ... 22
6. Analys och diskussion ... 23
6.1 Faktorer för att stanna på arbetsplatsen ... 23
6.2 Framtida forskning ... 25
7. Avslutande diskussion ... 26
Referenser ... 28
Bilaga 1, numrerad uppsatslista ... 31
1
1. Inledning
I denna inledning tas det upp hur arbetsmiljön framställs i forskning i dagsläget samt så kommer även syftet för studien att presenteras.
Arbetsbelastningen och kraven har ökat de senaste åren för socialsekreterare, det kan handla om att det gjorts nedskärningar på andra delar av välfärdssystemet som till exempel skolan som även har påverkat och ökat arbetsbelastningen för de som jobbar inom socialtjänsten.
Socialsekreterare tas upp som en sårbar grupp och den grupp som har högst andel med personal som har sjukdomar som kan relateras till stress. Enligt en jämförande undersökning där det undersöktes under 1997 och sen igen 2003 så har andelen socialsekreterare med stressrelaterade sjukdomar fördubblats under denna period på sex år. Arbetet som
socialsekreterare beskrivs även som både mentalt och emotionellt påfrestande (Tham, 2007).
Socialstyrelsen (2016) har gjort en analys av hur det fungerar inom socialtjänsten innan och efter den ökade flyktingströmmen till Sverige 2015. Det tas upp att denna ökning av barn och ungdomar som kom till Sverige gjorde arbetet för socialsekreterarna väldigt ansträngt. Arbetet hanns inte med som det var tänkt, socialsekreterare hann inte träffa barn och ungdomar så mycket som de hade önskat. Socialsekreterare hann inte prioritera utredningar så dessa blev lidande och anmälan om oro hanterades inte rätt på grund av tidsbrist. Trots att kommunerna anställde fler socionomer så räckte inte detta för att göra det mindre ansträngt. Dessa problem fanns inte bara under 2015 utan de har funnits i flera år innan dess också. Det tas upp att det fanns stora problem angående hur oro hanterades även då samt att socialtjänsten varit under press en längre tid. Det har varit problem kring personal som varit sjukskrivna eller som sagt upp sig och kommunerna har haft svårigheter att anställa nya, denna problematik har funnits under många år inom socialtjänsten.
Vår uppfattning är att fokus idag ligger på att framställa vad som inte fungerar när det gäller att jobba inom socialtjänsten. Ett problem blir att fokus ligger på det negativa istället för det positiva, vad det är som gör det dåligt istället för det som gör det bra. Denna undersökning har gjorts för att lyfta fram det som fokus inte ligger på i de flesta fall när det handlar om
socialtjänsten. Vår forskning är en kvalitativ studie av kandidatuppsatser. Vi som skrivit hade uppfattningen av att det mesta som står om socialsekreterares arbetsmiljö var inriktad på det som inte fungerar på arbetsplatsen. Vi ville därför sammanställa det som står skrivet om det positiva med att arbeta som socialsekreterare i kandidatuppsatser. Vår forskning är unik och har inte gjorts tidigare.
1.2 Syfte
Som tidigare nämnt i inledningen i denna uppsats så ligger fokus på andra faktorer när det kommer till forskning kring arbetsmiljön för socialsekreterare. Fokus för denna uppsats ligger på att sammanställa vad som står skrivet om de faktorer som gör att socialsekreterare stannar kvar på sitt arbete. Sådana faktorer omnämns frekvent, men lite i förbigående, i studier av socialarbetares arbetsmiljö. En typ av sådana studier utgörs av kandidatuppsatser.
2
Syftet med denna uppsats är att studera vad kandidatuppsatser som har skrivits under åren 2014-2018 beskriver om faktorer som får socialsekreterare att stanna på sitt jobb.
3
2. Uppsatsens teoretiska förankring
Detta kapitel kommer att ta upp de teoretiska utgångspunkterna som har använts till denna uppsats. De teorier vi använt oss av är krav-kontroll-stödmodellen och gräsrotsbytåkrati.
Krav-kontroll-stödmodellen är en etablerad teori som handlar om problem när det gäller arbetsmiljö. Gräsrotsbyråkrati är en teori som används när det handlar om hur det är att jobba som myndighetsperson.
2.1 Krav-kontroll- stödmodellen
Det har forskats mycket om det ligger hos personen eller miljön och omgivningen som orsak till stressrelaterad sjukdom. Krav - kontroll - stödmodellen är en modell som enbart syftar på hur miljön och omgivningen kan påverka den anställde, vilket är en ovanlig vinkling jämfört med det som tidigare forskats på. Tidigare forskning har handlat mycket om vad den enskilda har för egenskaper och gener som kan vara en förklaring till stressrelaterade sjukdomar (Karasek & Theorell, 1990).
Krav-kontroll- stödmodellen handlar om att det finns fyra modellsituationer som visar hur det påverkar trivsel på arbetsplatsen beroende på hur mycket handlingsutrymme och krav som den anställda har. Dessa modellsituationer är olika kombinationer av beslutsutrymme och krav. Det som påverkar psykiska krav handlar både om det handlingsutrymme som den anställde har men också vilket stöd som den anställde kan få från organisationen
(stressforskningsinstitutet, 2013). Dessa fyra modeller är high-strain jobs, active jobs, low- strain jobs och passive jobs (Karasek & Theorell, 1990).
High-strain jobs innebär att jobbet har höga krav samt låg kontroll för den anställde. Denna variant kan leda till negativ stress då den anställde inte kan vara med och påverka sin jobbsituation och denna variant leder till högre risk för psykisk ohälsa.
Active jobs innebär att jobbet har höga krav men också hög kontroll. Den här varianten av modellen är även kopplad till hög produktivitet, den anställde får möjlighet att använda sin fulla kompetens och den anställde anses vara högpresterande inom denna modell av krav- kontroll- stödmodellen.
Low-strain jobs betyder att den anställde har låga krav och hög kontroll. Det är denna modell som kommits fram som den bästa, de anställda som har den här varianten ses som gladare och friskare än genomsnittet. Denna modell genererar låg stress till de anställda.
Passive jobs som är den sista varianten handlar om att den anställde har låga krav och låg kontroll på sitt jobb. Denna variant leder till negativ stress för den anställde. Låg motivation och låg produktivitet är också vanligt inom denna variant (Karasek & Theorell, 1990).
Karasek & Theorell (1990) tar upp att det inte är avgörande om man har ett krävande jobb som risken ökar för stressrelaterade sjukdomar, den största risken handlar om när man har ett krävande jobb med höga krav men har låg kontroll på sitt jobb.
Enligt stressforskningsinstitutet (2013) är den värsta kombinationen när det kommer till hälsa när det inte finns något stöd och det är ett spänt arbete med höga krav, denna situation kan
4
även medföra högre risker för hjärt- och kärlsjukdomar. Den bästa situationen är när den anställde har ett högt stöd från chef och organisation samt att kraven är låga.
Det finns olika typer av kontroll som det pratas om när det gäller krav- kontroll- stöd modellen, den ena kontrollen handlar om den anställde har kontroll över sitt arbete vilket innebär kontroll över de större besluten som kan handla om strukturen för arbetet och att det är bra villkor för att kunna utföra arbetet. Den andra kontrollen som tas upp är om den anställde har kontroll i sitt arbete vilket då syftar på kontroll över de mindre besluten som rör hur den anställde lägger upp sitt arbete och har möjlighet att påverka hur det ska utföras (stressforskningsinstitutet, 2013).
När det gäller stöd så är det tre sorters stöd som Karasek & Theorell (1990) tar upp. Det är dels det sociala och emotionella stödet som den anställde får av kollegor, chefer eller andra.
Där handlar det även om hur den sociala sammanhållningen i arbetsgruppen är. Den andra varianten av stöd är det värderande stödet som handlar om att den anställda får stöd i form av feedback samt respons när socialsekreteraren har gjort någonting bra. Det är även viktigt med stöd i form av extra resurser vid behov som är den tredje varianten av stöd.
2.2 Gräsrotsbyråkrati
Gräsrotsbyråkrati är en teori som förklarar mellanläget socialarbetare befinner sig i när deras arbetsuppgifter är att hjälpa och tillmötesgå klienter men samtidigt har organisatoriska
riktlinjer och resurser att rätta sig efter. Det som är bäst för klienten och dennes behov hänger inte alltid ihop med de resurser som kan erbjudas (Lipsky, 2010)
Evans (2016) delar in chefer i två olika grupper. Dessa är Senior managers (högre chefer) och managers (mellanchefer). Han menar på att även mellanchefer hamnar i en liknande situation som gräsrotsbyråkrater eftersom de har högre chefers beslut att rätta sig efter och samtidigt även socialsekreterarna. Evans (2016) menar att det inte går att förenkla chefer till att bara vara “överförare av policy”. Han använder uttrycket “organisatoriska skådespelare” och menar på att mellancheferna rättar sig både efter högre chefer och socialsekreterare och att samspelet där emellan blir som att mellancheferna är skådespelare i sitt arbete. Evans (2016) menar på att de högre cheferna påverkar gräsrotsbyråkraterna genom beslut och
mellancheferna påverkar gräsrotsbyråkraterna genom att vara tillgängliga, närvarande och arbeta tillsammans med gräsrotsbyråkraterna. Evans (2016) skriver om att ett viktigt begrepp är diskretion (discretion). Han refererar till att Lipsky (2010) menar att diskretion
uppkommer i konflikten mellan anställd och chef. Det behöver vara ett samspel mellan anställda och chef för att uppnå diskretion.
Lipsky (2010) beskriver tydligt gräsrotsbyråkraters roll mellan organisationens policy och klienternas behov. Det som kännetecknar en gräsrotsbyråkrat är att de har stor kunskap om klientens olika livsdelar och dennes livssituation, samtidigt som gräsrotsbyråkraten behöver anpassa sig efter den policy och de resurser organisationen har. Ytterligare en utmaning gräsrotsbyråkrater har är att de måste anpassa sig efter att policy och krav ändras på
arbetsplatsen, samtidigt som behoven hos klienterna kan kvarstå. Lipsky (2010) menar också
5
att det kan uppstå en konflikt mellan organisationens policy och klienterna när
socialsekreterare hamnar i en situation där de tar ett beslut för klientens bästa utan att tänka på ifall det går mot organisationens policy eller ej och de eventuella konsekvenserna av detta.
En utmaning som gräsrotsbyråkrat är att det är ett arbete med människomöten. Byråkraten möter människan i en ofta utsatt situation. Det är ett arbete där det förväntas att byråkraten är öppen och möter klientens behov så långt det är möjligt. Gräsrotsbyråkrater inom socialt arbete är långt ifrån det som förväntas av en byråkratisk organisation och att det kan vara svårt att tillmötesgå dessa krav. En byråkratisk organisation är inte så inriktad på svåra och personliga saker i klientens liv. Han jämför det med ett telefonbolag, där det är viktigt med kundkontakt men där klienten inte berättar om sin personliga historia. Vidare menar han att klienterna kan “byråkratiseras” och att detta inte är eftersträvansvärt i en organisation där huvudsyftet är att hjälpa människor i utsatta situationer. Gräsrotsbyråkrater ska alltså möta de krav och mål som finns hos organisationen samtidigt som reaktionerna hos klienterna när socialsekreteraren ger olika typer av beslut, ibland inte på grund av det som är bäst för klienten utan på grund av organisationens krav eller ekonomi (Lipsky 2010)
6
3. Tidigare forskning
I detta kapitel presenteras tidigare forskning inom det valda området om vad för faktorer det finns som påverkar arbetsmiljön. Den tidigare forskning som har hittats har delats in i teman utifrån de faktorer som tas upp som viktiga och vad som påverkar arbetsmiljön på en
arbetsplats. Det har delats in i fyra teman som återkommer i den tidigare forskning som använts.
3.1 Stödet inom arbetsgruppen
Stödet från kollegor blir en viktig del för att trivas och må bra på jobbet, det är viktigt att jobba på dessa relationer med sina kollegor. Balansen mellan att kunna ha kul och skratta och sen kunna vara seriös och jobba tas upp som viktigt, att allt inte är seriöst hela tiden, det behöver även finnas en annan sida i arbetet. För att kollegorna ska kunna ta upp ärenden och ta hjälp av varandra behöver relationerna vara bra för att det även ska gå att ta upp med kollegor när det finns problem som behöver lösas (Shier & Graham, 2011).
Hultberg (2007) tar upp i sin artikel att det är viktigt att det finns ett bra socialt stöd från kollegor och chef på sin arbetsplats för att minska stress och risken för utbrändhet. Att känna att man har stöd från chefen när det går tungt ses som en stor faktor till att personalen inte känner sig lika stressade och till att det blir en bättre arbetsmiljö. Kafferasten och andra sociala tillfällen tas upp som en viktig del av dagen och där ges möjlighet att småprata med kollegor som bidrar till att man upprätthåller en bra kommunikation med sina kollegor och även med chefen. Denna kommunikation är viktig och den kan handla om olika saker till exempel svårigheter och roller i arbetet men också det vardagliga småpratet. Det är viktigt att denna kommunikation finns så det ges möjlighet att lösa konflikter när dessa uppstår för även konflikter är viktiga när det pratas om det sociala stödet.
Det tas upp av Lennéer Axelsson & Thylefors (2005) att det sociala stödet är en betydelsefull del på en arbetsplats, det fungerar som en stötdämpare när det handlar om att hantera krav och arbetsbelastning. Det sociala stödet tas även upp som viktigt för att man ska kunna minska risken för sjukdom. Det finns studier som visar att det sociala stödet har stor betydelse men även studier (Lennéer Axelsson & Thylefors, 2005) som visar att det sociala stödet inte är allt då det inte är säkert att det sociala stödet dämpar effekterna när det är för höga krav eller arbetsbelastning. Detta stöd kommer inte av sig själv, det är viktigt att alla bidrar till att det är en bra arbetsmiljö, alla behöver inte gilla alla men alla behöver bidra till att det visas upp anständigt uppförande. Det tas vidare upp att när en anställning har accepterats så är man skyldig till att försöka samarbeta med alla på arbetsplatsen.
Den goda gruppen kännetecknas av att det är en grupp där man både gör sitt jobb men också att personalen trivs och mår bra på sin arbetsplats. Bra självförtroende, både individuellt och kollektivt är en grund för att det ska vara en bra grupp, det kan handla om att man är stolt över sitt yrke och man är nöjd över sig själv och gruppens arbete. Det ska finnas en fri och tydlig kommunikation men även utrymme för konflikter. Kommunikationen ska kunna handla både om allvarliga saker men även om roliga och lättsamma saker. Humor och glädje är även ett tecken på att det är en bra grupp. Humor kan hjälpa till att släppa på spänningar som
7
uppkommer i samband med jobbet, att kunna skratta tillsammans är en positiv återgång till att inte behöva ta ansvar för allt (Lennéer Axelsson & Thylefors, 2005).
Tham (2016) tar upp olika anledningar till att socialsekreterare väljer att stanna kvar på sitt arbete. De två faktorer hon tar upp som viktiga är arbetsgruppen och arbetsledningen. När det gäller arbetsgruppen är sammanhållningen och klimatet hos gruppen viktig och gällande arbetsledning är det viktigt att den är stabil och tillgänglig. Tham (2016) poängterar hur viktig gruppen på arbetsplatsen är för att minska personalomsättningen.
3.2 Betydelsen av en bra ledning
Forskningen identifierar den demokratiska ledaren som den bästa. Som demokratisk ledare så lyssnar man på åsikter från personalen och kan ta till sig dem men kan även stå på egna ben och fatta beslut. Det finns en hög tillit till sina medarbetare där man ser människor som mogna och vuxna och som viktiga för organisationen, detta leder till att arbetsgruppen kan fungera även när chefen är frånvarande. Även en chef skall kunna erkänna om man har gjort misstag och att det gör att medarbetare också vågar erkänna om det blir fel, då fel och misstag inte innebär en katastrof (Lennéer Axelsson & Thylefors, 2005).
Det som tas upp som viktigt när det gäller en god psykosocial arbetsmiljö är att chefen visar att hon bryr sig om sina anställda och ger möjligheter för att de ska kunna utföra sitt jobb och även kunna vara med och påverka det som rör deras jobb. Det är viktigt att chefen finns där även i pressade situationer och kan upprätthålla en struktur på arbetsplatsen. Chefen bör även vara uppmärksam på tidiga tecken på att personalen inte mår bra på grund av stress eller för hög arbetsbelastning. Även tidiga tecken inom organisationen som till exempel hög
personalomsättning eller mycket sjukdom behöver uppmärksammas av chefen (Hultberg, 2007).
Arbetsmiljöverket (2012) har skrivit en kunskapsöversikt där det tas upp att ett bra ledarskap är limmet för att det ska vara en god arbetsmiljö, en chef som är medveten om hur
medarbetarna agerar och tänker. Det tas upp som exempel att cheferna är trygga i sig själva, har hög egen moral och är pålitliga. Shier & Graham (2011) tar upp att chefen är en viktig faktor för att man ska trivas på sitt jobb, känna att man har stöd från chefen men även att ha en bra relation med chefen. Finns det en bra chef så leder det till att de anställdas välmående blir bättre.
3.3 Positiva sidor med att jobba med människor
Det kommer fram i Shier & Grahams (2011) undersökning att jobbet med klienter handlar om mer än att bevittna resultat och känna att man drar nytta av att det är en tjänst som man erbjuder klienten, det handlar även om klienternas liv och deras berättelser. Det tas upp att alla klienter har en egen berättelse och att det går alltid att lära sig mer när socialsekreterarna får höra och ta del av deras liv. Det finns alltid mer att lära sig när det gäller metoder och sätt att hjälpa klienten. Mötet med klienten och möjligheten att få vara del av den personens resa påverkar deras övergripande personliga välmående.
8
Den största källan till glädje när man jobbar som socialsekreterare är att kunna vara med och hjälpa sina klienter och kunna vara med och påverka dem till positiv förändring. Att veta att man lindrat sina klienters lidande lite tas upp som glädjande och att det minskar stress hos socialsekreteraren. Det ökar även socialsekreterarens självförtroende och välbefinnande när det går bra för klienten. Ett citat som tas upp i deras undersökning, är att personen vill känna att den gör något meningsfullt på sitt jobb för andra människor och att man känner att man uträttar något bra. Det tas även upp att det känns meningsfullt att bidra med något bra för samhället och känna att man har ett syfte (Shier & Graham, 2014).
3.4 Arbetsbelastning
Tham (2016) gör en jämförande studie om socialarbetares arbetsvillkor året 2003 jämfört med 2014. Enligt hennes tabell över den undersökta målgruppen kan vi se att arbetsbelastningen har ökat från år 2003 till 2014. Undersökningsgruppen har svarat på frågor som om de ofta/
alltid har för mycket att göra, om de ofta behöver arbeta övertid och om arbetet ofta hopar sig.
Det är även en större andel från 2014 som svarar att arbetet ofta påverkar hem och familjeliv på ett negativt sätt än de från 2003. Det är även vanligare att de som svarat från 2014 får ändra planeringen av arbetsdagen på grund av personalbrist. Det är även vanligare att det förekommer akuta situationer i klientarbetet som innebär att personalen behöver ändra sin planering för dagen. Att ha möjlighet att påverka beslut i arbetet har minskat med tiden. De från 2003 svarar att de har större möjlighet att påverka sin arbetssituation jämfört med de från 2014. Den emotionella utmattningen är också större i gruppen 2014 än de från 2003. Det är mycket som har förändrats för socialarbetare mellan åren 2003 och 2014. Fler personer 2014 är nöjda med lönen och färre är missnöjda.
Sammanfattningsvis menar Tham (2016) att kraven på socialarbetare har ökat och att det är de som nyligen tagit examen som är mest utsatta men att fler socialarbetare 2014 är mer nöjd med lönen. De viktigaste faktorerna till att socialsekreterare stannar på sina jobb är arbetsgruppen och arbetsledningen.
9
4. Metod
I detta kapitel beskrivs den metod som har använts för att analysera vår empiri. Metoden som använts var riktad innehållsanalys. Vidare kommer även redogöras för hur data har
analyserats och vilka urvalskriterier som använts. Sist i metodkapitlet reflekteras över forskningens reliabilitet och validitet.
4.1 Metodologisk ansats
Vi har använt oss av en deduktiv ansats, vilket innebär att vi har baserat vår forskning på en redan befintlig teori. En induktiv ansats däremot betyder att forskaren samlar in empiri utan förutbestämd teori för att se vad som kan framkomma. En induktiv ansats är öppen för att det kan bli olika resultat men en deduktiv ansats har en förutbestämd teori om vad resultatet kommer att bli. Vår analysform är även deduktiv vilket innebär att resultatet tolkas utifrån en redan given teori (Granskär & Höglund-Nielsen, 2008).
4.2 Urval
Urvalet består av kandidatuppsatser som är publicerade mellan åren 2014 till 2018 och som skriver något positivt om arbetsmiljön för socialsekreterare. Våra inklusionskriterier var kandidatuppsatser som är publicerade mellan åren 2014 till 2018 och som beskriver och belyser de positiva aspekterna kring socialsekreterares arbetsmiljö. Vi har även valt uppsatser som är skrivna på svenska och tillgängliga på databasen Diva och google Scholar. Våra exklusionskriterier var uppsatser som var publicerade innan 2014 och efter 2018 som enbart handlade om det negativa gällande socialsekreterares arbetsmiljö. Vidare valdes också uppsatser bort som handlade om annat än just socialsekreterares arbetsmiljö. Vi har även valt bort uppsatser som inte är kandidatuppsatser och uppsatser som inte finns tillgängliga på sökmotorerna Diva och google Scholar och som inte är skrivna på svenska.
4.3 Innehållsanalys som dataanalysmetod
Kvalitativ innehållsanalys innebär att det är texter som analyseras. Det finns olika texter som det kan handla om när innehållsanalys används, det kan handla om till exempel intervjuer, artiklar, böcker eller observationer. Dessa texter kan vara både som utskrifter eller
elektroniska resurser. Målet när innehållsanalys används är att ge kunskap och förståelse för det ämne som studeras. Detta är en metod där innehållet i texten tolkas subjektivt och där man sedan skapar koder för att sen hitta vad det finns för mönster och skapar teman av det (Hsieh
& Shannon, 2005).
Metoden som har använts i uppsatsen är kvalitativ innehållsanalys. Det finns olika typer av kvalitativ innehållsanalys och den som har använts i denna uppsats är riktad innehållsanalys.
Det innebär att empirin som valts ut är riktad mot det som ska undersökas. Med andra ord letas uppsatser som är relevanta för det ämne som studeras och de som är irrelevanta sållas bort (Hsieh & Shannon, 2005). I denna uppsats används kandidatuppsatser som inte är äldre än fem år och som beskriver något positivt om arbetsmiljön för socialsekreterare. Vår riktning är därmed uppsatser som beskriver något positivt om socialsekreterares arbetsmiljö.
10
Denna metod inkluderar tre steg. Den första delen handlar om att ha “nyckelord” (Hsieh &
Shannon, 2005). Detta innebär att man på förväg bestämmer vad som ska undersökas och går in med en förutfattad uppfattning och letar efter empiri som överensstämmer med detta. Efter detta går metoden ut på att hitta den empiri som då överensstämmer med det forskaren undersöker. Sista steget blir att sammanställa den empiri som framkommit och utifrån det skapa nya teman som sedan blir resultatet.
4.4 Innehållsanalys av kandidatuppsatser
Valet att göra en litteraturanalys istället för andra metoder som finns handlade om att det finns en del kandidatuppsatser skrivna om arbetsmiljön för socialsekreterare. Detta valet gjordes för att vi ville sammanställa det material som redan finns skrivet istället för att skriva en liknande uppsats som det redan finns en del av. Det finns en del forskning kring varför
socialsekreterare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats och valde därmed att sammanställa den forskning som redan finns kring detta.
Bryman (2011) tar upp att det finns olika steg när det gäller kvalitativ forskning. Det första steget i denna undersökning var att det fanns en uppfattning om att de flesta kandidatuppsatser som skrivits om socialsekreterares arbetsmiljö fokuserar på det som inte fungerar i arbetet.
När denna uppfattning fanns så bestämdes de generella forskningsfrågorna (Bryman, 2011).
Syftet av uppsatsen fick sin grund i att vi valde att leta efter det som finns skrivet i
kandidatuppsatser om de positiva faktorer som gör att socialsekreterare stannar på sitt jobb.
De frågor vi ville ha svar på var ifall det finns något positivt skrivet om socialsekreterares arbetsmiljö och sedan sammanställa detta.
Vi ville sammanställa det som står i kandidatuppsatser gällande positiva aspekter på
arbetsmiljö för socialsekreterare vilket gjorde att vår empiri riktades mot detta. Vi sållade bort de uppsatser som på något sätt inte var relevanta. De återstående uppsatserna satte vi in i ett excelark där vi placerade uppsatserna under olika rubriker för att på så sätt få fram
gemensamma aspekter. Efter detta gjordes ett schema och då framkom de gemensamma nämnarna för uppsatserna. Utifrån detta fick vi fram de teman som vi presenterar i
resultatdelen. Graneheim & Lundman (2004) tar upp att teman som tas fram inte ska vara för breda eller för smala för att det kan leda till att texten förlorar sin betydelse. Vi tog fram teman som inte var för breda med långa meningar där det blir otydligt vad temat handlar om men inte heller för smala teman där det blir för uppdelat resultat.
11
4.5 Tillvägagångssätt
1. I ett tidigt skede av denna undersökning så började sökandet av relevant empiri. Olika sökord användes på sökmotorerna Diva och google scholar. Se figur 1 här nedan för att se vilka sökord som användes.
2. När det tagits fram uppsatser utifrån dessa sökord så lästes alla igenom,
sammanfattning, syfte, frågeställningar och resultat lästes igenom efter faktorer som togs upp som viktiga för att stanna på sin arbetsplats.
3. Efter att uppsatserna lästs igenom så var inte alla relevanta, en del handlade om enbart negativa faktorer som gjorde att socialsekreterare inte trivdes alternativt handlade om andra ämnen än det som undersöktes eller som inte passade in inom den tidsram som använts.
4. Därefter sammanställdes de uppsatser som var kvar och som var relevanta utifrån det som skulle undersökas. Det fanns då totalt 18 uppsatser kvar som utgjorde resultatet i denna undersökning.
De sökord som användes var bland annat “arbetsmiljö socialsekreterare, nöjda
socialsekreterare och bra arbetsmiljö socialsekreterare.” och sökmotorerna var Umeå universitets databas, Diva och google scholar. När vi gjort detta lästes uppsatsens sammanfattning, syfte och resultat och sållade bort de som var uppenbart inriktad på det negativa gällande socialsekreterares arbetsmiljö eller som var inriktade på andra ämnen än arbetsmiljö.
Figur 1: Illustration till val av uppsatser.
Sökord Antal
uppsatser
Antal relevanta uppsatser
Orsak till irrelevanta uppsatser
Nöjda
socialsekreterare
5 0 Uppsatser som var skrivna utanför
den tidsram som använts i denna uppsats, ej lästa på grund av detta.
Bra arbetsmiljö socialsekreterare
2 2 -
Arbetsmiljö socialsekreterare
24 13 Uppsatser som inte berörde
arbetsmiljö alternativt som bara berörde negativa faktorer.
12 Marek Perlinski,
umeå universitet diva1.
9 3 Uppsatser som inte berörde
arbetsmiljö alternativt som bara berörde negativa faktorer. En som var utanför tidsramen.
Antal lästa uppsatser:
35
Totalt använda uppsatser: 18
4.6 Validitet & Reliabilitet
Validitet och reliabilitet är begrepp som tas upp inom forskning som ett sätt att mäta hur bra forskningen är, det är dock begrepp som mest används inom kvantitativ forskning, vi har dock valt att använda dessa begrepp eftersom detta är de begrepp som används flitigt inom
forskning överlag (Bryman, 2011). Validitet handlar om att man granskar om undersökningen verkligen undersökt det som var tänkt att undersöka eller om det man har tänkt undersöka har ändrats under studiens gång. (Bryman, 2011). I denna undersökning har vi undersökt det vi från början avsett att undersöka vilket kopplas till validitet. Validitet i forskning bör alltid betraktas som problematisk men den kan vara högre eller lägre beroende på hur forskningen genomförts. Dessa är positiva aspekter med att jobba inom socialtjänsten. Det resultat som har kommit fram har matchat det som vi från början tänkt att undersöka. Det har inte blivit så att det under tidens gång har upptäckts att det inte finns material för att slutföra undersökningen, utan det har funnits material att använda för att slutföra undersökningen och få fram ett resultat som matchar syftet för denna undersökning.
Intern validitet ska kunna visa om uppsatsen undersöker det den är tänkt att den undersöker.
Att får man fram resultat på det man verkligen undersöker. Ett annat ord som kan förklara intern validitet är om uppsatsens resultat har hög trovärdighet (Bryman, 2018). Uppsatsen har en hög trovärdighet i resultatet. Den mäter även det som den avser att mäta, vilket tyder på en hög intern validitet. Det resultat som framkommit har en hög trovärdighet eftersom att det som tas upp av socialsekreterare är liknande faktorer som gör att de stannar på sin arbetsplats.
Det har inte varit faktorer som drar åt olika håll, utan det har kommit fram liknande faktorer i många av uppsatserna som använts som empiri.
Extern validitet handlar om att huruvida forskningen går att generaliseras till liknande
situationer och miljöer (Bryman, 2018). Forskningen kan gå att generalisera till socialtjänster i Sverige, med liknande miljö som de som beskrivs i denna empiri eftersom vi har använt oss
1 Marek Perlinski användes som sökord eftersom han har varit handledare för en del kandidatuppsatser som handlar om arbetsmiljö för socialsekreterare.
13
av alla kandidatuppsatser som står skrivna utifrån de sökord som har använts. Det finns en viss generaliserbarhet till vissa andra organisationer som arbetar med klientarbete, eftersom att ett tema som tas upp i denna undersökning är att det är roligt att jobba med människor och att det känns meningsfullt att få vara med och hjälpa klienter. Även arbetsmiljön och stödet från kollegor och chef går att generalisera till andra organisationer än just socialtjänster, om dessa andra organisationer har liknande arbetsmiljö. Ett exempel kan vara andra grupper av gräsrotsbyråkrater som jobbar i en liknande hierarki med styrning ovanifrån samt jobbar med klienter/elever under sig.
Reliabilitet är ett sätt som man mäter om undersökningen har hög pålitlighet, om man får fram samma resultat om undersökningen görs flera gånger av olika personer. Om resultatet blir samma flera gånger så har det en hög pålitlighet, skulle det vara så att resultatet inte blir samma varje gång det utförs så har det låg pålitlighet (Bryman, 2011). Den undersökning som har gjorts skulle kunna göras igen, samma uppsatser skulle kunna tas fram men det som skulle kunna skilja forskningen åt åt är att tolkningarna av texterna blir annorlunda, andra teman kan tas fram. Men i det stora hela så är det som kommer fram, det som uttryckligen står i texterna.
Det skulle bli detsamma även om undersökningen skulle göras igen. Med hjälp av den här metoden så kan reliabiliteten vara högre än med hjälp av intervjuer, med denna metod så är det samma uppsatser som hittas även om olika tolkningar kan göras.
4.7 Forskningsetiska reflektioner
Det uppstår alltid ett etiskt dilemma vid forskning. Dock är de etiska riktlinjerna annorlunda när det gäller empiri hämtad från internet jämfört med att till exempel prata med fysiska personer. Vi har inte möjlighet att få samtycke från författarna till uppsatserna vilket gör det hela problematiskt. Samtidigt har personerna valt att publicera texterna vilket gör att de blir offentliga, men för att användas i forskning krävs ofta samtycke. Detta är svårt att få när det gäller publicerade texter på nätet (Ekman, 2018). Vidare skriver hon att det inte finns några direkta etiska riktlinjer eller krav att förhålla sig till när det gäller empiri som hämtas från nätet. Däremot finns det generella etiska förhållningssätt som en forskare bör förhålla sig till oavsett var empirin kommer ifrån. Det finns fyra huvudkrav som forskare bör förhålla sig till.
Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
informationskravet innebär att forskningspersonen får information om forskningen och samtyckeskravet innebär att forskningen är frivillig (Vetenskapsrådet, 2002). Kraven om information samt samtycke har vi haft svårt att möta eftersom vi inte har haft kontakt med forskningspersonerna och inte haft någon möjlighet till att informera dem om forskningen. De personer som deltagit i undersökningarna som gjorts i uppsatserna som använts i denna undersökning har i ett tidigare skede fått information och gett sitt samtycke till att vara med i dåvarande undersökning. Den information som kommit fram i uppsatserna som empiri i denna undersökning återberättas och sammanställs i denna nya undersökning.
Det går inte att utläsa några namn i denna undersökning då vi inte känner till deras rätta identitet som använts i de tidigare uppsatserna vilket innebär att vi har kunnat tillgodose konfidentialitetskravet, som handlar om att det inte ska vara möjligt att utläsa personuppgifter eller kunna lista ut vem det handlar om i den mån det går (vetenskapsrådet, 2002).
Nyttjandekravet har vi också tagit hänsyn till. Nyttjandekravet innebär att nyttan ska vara
14
större än skador för forskningspersonerna. Vi anser att skadorna som kan uppstå är små och att nyttan därför överväger de eventuella skador som skulle kunna uppstå för
forskningspersonerna. Eftersom vi har studerat annan forskning blir konfidentialiteten dessutom ännu högre vilket gör att skadan för någon av forskningspersonerna är minimal. Vi som forskare har inte tillgång till forskningspersonernas identitet och kan därför inte avslöja någon känslig information.
Det problematiska med empiri hämtad från internet är att det är svårt att ge information och få samtycke. Samtidigt så har personerna som är med i forskningen vi hämtar godkänt att de vill medverka i en forskning som kommer publiceras. Det problematiska med internet är att när något publiceras blir det offentligt och kan användas av många vilket är bra att ha i
bakhuvudet när något publiceras offentligt. Därför är det svårt att helt följa de fyra
forskningskraven. Samtidigt som det är offentligt ska vår empiri användas i forskning och för all forskning gäller de fyra grundkraven. Detta gör empiri hämtad från internet ytterst
problematisk.
Det finns ytterligare en aspekt på det etiska dilemmat vilket innebär att vi inte frågat
författarna till uppsatserna om de tillåter att vi använder deras forskning. Där hänvisar vi till att forskningen är publicerad och därmed offentlig. Forskarna bör veta att deras forskning kan komma att användas när de publicerade sin uppsats. Dessutom anser vi att nyttan är större än den eventuella skada som skulle kunna uppstå för forskarna eftersom att det är forskning som det inte finns så mycket av i dagsläget. Det är forskning som behöver lyftas fram och att risken för skada för forskningspersonerna är minimal.
4.8 Ansvarsfördelning
Denna uppsats har båda författarna varit lika delaktiga i. Alla kapitel har båda varit
involverade i och jobbat med. Arbetet har genomförts mycket tillsammans men även delat upp vid vissa tillfällen och jobbat enskilt. Vi har varit delaktiga genom att diskutera med varandra när det varit oklarheter eller vi har behövt hjälp med vad som ska skrivas.
15
5. Resultat
Den empiri som har kommit fram kommer att presenteras i detta kapitel. Empirin är indelad i fem teman, dessa teman är flexibilitet och stort handlingsutrymme, det är klienterna som gör det meningsfullt, extern motivering, viktigt med stöd från kollegor och ledarskap/egenskaper som uppskattas hos chefen. I det kommande kapitlet kommer det att hänvisas till uppsatserna med förkortningen Up, se separat bilaga för att se den numrerade listan med uppsatser.
5.1 Flexibelt och stort handlingsutrymme
Detta tema är uppdelat i två underkategorier, dessa är: flexibiltet i form av att kunna planera sitt arbete och stort handlingsutrymme.
5.1.1 Flexibilitet i form av att kunna planera sitt arbete
Som socialsekreterare finns möjligheten att själv kunna planera sin tid och hur man lägger upp arbetet. Det ger möjlighet att socialsekreteraren kan sitta och skriva en hel dag eller möta klienter beroende på vad som passar för den dagen. Man bestämmer helt själv när man ska boka in möten med klienter. Arbetet beskrivs även som varierande eftersom att man kan planera sitt jobb på egen hand, det blir aldrig tråkigt eftersom man kan göra olika saker olika dagar (Up 5).
Det är väldigt flexibelt kan jag väl säga. Att man kan liksom lägga upp som man vill. Man bokar in möten när man tycker att det passar och liksom ibland kan man
sitta en dag och bara skriva på kontoret. Någon gång kan man vara ute på massa olika hembesök och ute i verksamheter och så (Up 5).
Socialsekreterare som jobbar inom barn och unga upplever att de har rätt så stor möjlighet att påverka sitt jobb och sina egna utredningar. De beskriver att de har en speciell vecka som de får nya ärenden istället för att de kommer hela tiden. På detta sätt kan socialsekreterarna planera sin tid när de vet att de kommer få nya ärenden (Up 10).
Att jobbet är flexibelt tas upp som något bra och att det leder till att jobbet kan bli mer effektivt för socialsekreteraren. Det innebär även att det kan förbättra samarbetet kollegorna emellan för man kan då finnas till och hjälpa varandra. Det är även viktigt med ett flexibelt arbete när det kommer till klienterna och deras behov då det kan uppstå akuta saker som socialsekreteraren behöver vara tillgänglig för. Det ses som positivt att socialsekreterarna har så stor frihet att planera sina dagar och hur de lägger upp sitt arbete. Det är det tas upp att det gör arbetet spännande och drivande (Up 17).
Socialsekreterare upplever till stor del att de själva kan påverka när de tar sina raster under arbetsdagen, till följd av att de själva kan styra hur deras arbetsdag ska se ut (Up 3).
Det tas upp i Up 2 att det är ett flexibelt arbete och att socialsekreterarna kan påverka sina tider som de jobbar och att det är positivt för att en socialsekreterare tar upp att hen då kan komma tidigt på morgonen och jobba undan en del jobb medan det är lugnt och receptionen inte är öppen än. Andra valde att ta det på eftermiddagen när akuta ärenden var klara. Det tas
16
även upp att det är en fördel att de själva bestämmer när de ska ha sina möten med klienter för att det ska underlätta för socialsekreteraren sen att gå hem och inte ta med sig jobbet hem. Det kan handla om att lägga besök och jobbiga telefonsamtal när det finns kollegor på jobbet så det finns möjlighet att prata med en kollega om behov finns.
En känsla av att ha kontroll över sitt arbete är något som tas upp i Up 13, denna kontroll beskrivs som att de kan planera hur de ska lägga upp sitt arbete. De behöver inte ha någon som står och övervakar varje steg som de tar utan de får styra det själva.
5.1.2 Stort handlingsutrymme
Det tas upp i Up 5 att även om jobbet som socialsekreterare är styrt av lagar och regler så finns det utrymme för att tänka fritt och komma på lösningar som passar för individen och socialsekreteraren har möjlighet att prova nya saker.
Så man har mer frihet, man kan pröva nya saker. Sen är det klart, vi är styrda av socialtjänstlagen och den ska vi hålla oss inom. Men det är inte alltid man behöver
vara så fyrkantig bara för att man är en myndighetsperson. Alltså, vi kan ju också hitta andra lösningar så. Och det får vi och det är ju kul. (Up 5)
Det finns en bestämd delegationsordning om vem som får fatta vilket beslut inom
socialtjänsten. Denna delegationsordning gör att socialsekreterarna kan fatta många beslut själva och är inte beroende av att till exempel chefen behöver fatta besluten. Detta gör att arbetet som socialsekreterare upplevs som att man kan jobba mer självständigt och det ökar självförtroendet för personen på grund av det fria handlingsutrymmet som man får när man jobbar som socialsekreterare. Socialsekreterarna får ta eget ansvar och fatta de beslut som de finner lämpliga för sin klient. Det upplevs av socialsekreterarna att de kan göra ett bättre jobb när de har detta stora handlingsutrymme (Up 11). Man har möjlighet att vara med och
förändra och påverka människor till att förbättra sin livssituation. Det tas upp att det är flexibelt när det gäller hur man ska utföra sitt jobb med sina klienter (Up 6).
5.2 Det är klienterna som gör det meningsfullt
Detta tema är uppdelat i två underkategorier, dessa är: inre motivation för socialsekreterare och klientarbete/relationen med klienten
5.2.1 Inre motivation för socialsekreteraren
Flera uppsatser visar att det är utvecklande att jobba med klienter, att få följa med på deras resa och se hur det går framåt för dem.
När det går bra för klienterna så ger det en tillfredsställelse till socialsekreterarna som har jobbat med klienterna. Det är klienterna som gör att jobbet känns meningsfullt och även ger glädje till socialsekreteraren som jobbar med klienterna (Up 2).
Jag tycker att det är väldigt utvecklande. Och det är liksom förändringsarbete (...)
17
det är människor som har problem och man ska försöka hjälpa dom så gott som det går, och man är ett stöd. Och det som får en att stanna kvar det är ju när man
ser utvecklingen, att det händer nånting. [...]. (Up 2).
Arbetet som socialsekreterare upplevs som roligt och varierande, det är klienterna som gör att det känns meningsfullt. Det tas upp att de får adrenalinkickar när det går bra för sina klienter som har haft problem under en längre tid. Dessa kickar gör att de får en drivkraft att fortsätta med sitt jobb, de kan leva på dessa adrenalinkickar under flera veckor efter att det hänt. Det gör att de känner att det arbete de lägger ner gör skillnad och att det kommer fungera med nästa klient också (Up 6). Det tas även upp i Up 13 att det ger kickar när det går bra för klienterna och att det gör att drivet finns att fortsätta. Det tas upp att dessa kickar blir en belöning för det hårda arbete man lagt ned på klienterna. Ibland kan det räcka med att socialsekreterarna har bra samtal för att känna drivet att fortsätta. Eftersom att det kan vara småsaker som driver en framåt i sitt arbete så gör det att det aldrig blir långtråkigt att jobba som socialsekreterare. Det arbete som socialsekreterarna utför beskrivs som givande eftersom att det är många typer av människor man möter.
Den viktigaste anledningen som tas upp i Up 14 till att socialsekreterare stannar på sin arbetsplats handlar om känslan att man hjälper andra människor. Det är inte alltid en rak väg och det går inte alltid bra för klienterna men när det gör det så upplevs det som roligt. De anledningar som tas upp i Up 15 till att socialsekreteraren har valt detta yrke är för att det är givande och att det är ett intressant yrke där man kan välja att arbeta med till exempel barn, unga och familjer om det är något som socialsekreteraren drömt om att arbeta inom.
5.2.2 Klientarbetet/relationen med klienten
Det man strävar efter när man jobbar med klienter är en ömsesidig respekt, det kan vara svårt att inte vara känslomässig på något sätt men det handlar om att vara känslomässig på ett professionellt sätt. De blir känslomässigt engagerade för att kunna sätta sig in i klientens situation och för att kunna göra en individuell bedömning, det handlar om en blandning av engagemang och att ha en bra professionell relation med klienten. Eftersom att
socialsekreterarna kan bli känslomässigt engagerade så är en känsla som kan uppstå besvikelse när det inte går som planerat för klienten (Up 1).
Att ha en bra relation med klienterna blir viktigt eftersom att man är med på deras resa som socialsekreterare, när det går bra för klienterna så är man med och gläds med klienterna och klienterna låter socialsekreteraren vara en del av detta. De ser en allians med klienterna som bidrar till glädje när det går bra. Det tas upp att det är viktigt att klienterna känner att de får den tid de behöver med sin socialsekreterare och om allt inte hinns med under inbokat möte så får klienten en ny tid för möte (Up 2).
Men när dom har tid för möte här så då så är det så att dom ska få den tiden dom behöver. Och behöver dom extra tid så försöker jag vara noga med att då får vi boka in ett till möte, jag har inte pratat om allt här och du fick inte heller säga det
som du hade tänkt så då kanske vi kan boka ett nytt besök. (Up 2)
18
Det tas upp att det är samtalen med ungdomarna som gör att socialsekreterarna tycker det är roligt. Samtalen är givande och utvecklande för de som jobbar med ungdomarna. Med hjälp av dessa samtal så vill de göra ett bra jobb för ungdomarna. Arbetsmiljön har inte varit den bästa på denna arbetsplats men trots det så upplever socialsekreterarna att det är klienterna och samtalen som gör det roligt och värt att stanna (Up 9). Under flyktingströmmen som var 2015 så blev det en väldigt ansträngd arbetsmiljö för de som jobba med dessa barn och ungdomar som kom till Sverige och att kunna hjälpa dessa. Det tas ändå upp att det kändes meningsfullt att jobba med detta och jobba med dessa barn och ungdomar även om
arbetsmiljön inte var bra (Up 18).
Det kan vara svårt att veta i förväg hur ett besök kommer att gå och hur klienterna är som person. Men det behöver inte vara en negativ upplevelse, man kan vara inställd på en sak och sen efter mötet ha en helt annan upplevelse. Det blir en positiv upplevelse om det är ett bra möte med klienter som egentligen inte vill vara där och träffa en socialsekreterare (Up 7).
Men sen tycker jag att det är svårt för man vet aldrig vad man möter när man ska på ett möte [...] Och så kommer man dit och möter någonting helt annat. Eller
tvärtom att man går dit och så blir det liksom - att det går. (Up 7)
Som socialsekreterare så träffar man många olika klienter som har olika bakgrund, men detta tas inte upp som något negativt utan som något roligt. Som socialsekreterare får man vara med både när det går bra och när det går dåligt för klienten, att man är en del av deras
förändringsprocess. Detta medför att de aldrig känner att de blir fullärda som socialsekreterare (Up 6).
5.3 Extern motivation
Att kunna få utvecklas och få möjlighet till utbildning är en annan aspekt som tas upp som viktigt som motiverar socialsekreterare att stanna. Utbildningar som arbetsplatsen ser till att de anställda går leder till att de får ny kunskap som de kan använda i sitt arbete, detta är viktigt för att de anställda inte ska känna att de står stilla och stampar på samma ställe.
Socialsekreterarna tar upp att denna möjlighet finns på deras arbetsplats. De får gå utbildningar som är obligatoriska och ibland på flera dagar. De tar upp att det visar på att arbetsplatsen tar aktivt ansvar för att de anställda ska ha möjlighet att få ny kunskap och fortsätta utvecklas (Up 8).
Lönen är en annan del som är motiverande för socialsekreterare att stanna kvar. Det kallas kompetenstrappan och finns inom IFO - barn och unga som gör att de får en stegvis
löneökning om de stannar kvar på sin arbetsplats under flera år. En socialsekreterare tar upp att hon fått en ökning på sin lön på ca 10.000 under en femårsperiod, hon tar upp detta som en motivation till att fortsätta (Up 16).
vi har ju fått ett lönepåslag, det skedde också år 2015.. kompetenstrappan, kallas
19
det. Och då.. jag som har jobbat mer än fem år får 3½ tusen kronor extra i månaden. Det är ju superbra! /../ Det har hänt mycket lönemässigt, jag tror jag har ökat min lön med 10.000 de senaste fem åren. /../ Det bidrar ju till det här att
man ändå vill stanna. Om vi byter jobb inom social, om vi jobbar någon annanstans här då blir vi ju av med 3½ tusen. Det är ju klart, de blir ju märkbart.
(Up 16)
Det tas upp att det även finns en stolthet över sin profession och det arbete som de utför som gör det meningsfullt att jobba som socialsekreterare (Up 13).
5.4 Viktigt med kollegors stöd
Sammanställning av uppsatserna visar att när det gäller informell arbetsmiljö framkom det att den hade stor betydelse för om socialarbetaren stannade kvar på sin arbetsplats eller ej. Det handlar om att socialarbetaren känner att det finns en bra gruppdynamik och att det finns ett bra stöd mellan kollegorna. Det är viktigt att känna att det är okej att bolla olika problem och tankar med kollegorna och att en kan få stöd vid behov.
Det är även viktigt med god kommunikation på arbetsplatsen och att den kan individanpassas.
I Up 4 skrivs det om fikarastens betydelse för arbetsmiljön. Denna studie baseras på intervjuer och det framkom att fikarasten är viktig för den psykosociala hälsan. Anledningen till att fikarasten är så viktig är för att det ger socialarbetaren möjlighet att släppa arbetet för en stund och hämta ny kraft vilket påverkar mötet med klienter.
Jag tror att på arbetsplatser där man har en bra kommunikation mellan de anställda så är fikarast mer till för vår återhämtning, snarare än till ett tillfälle att socialisera sig med sina kollegor. Därför ser jag fikarasten som någonting väldigt
viktigt (Up. 1)
Up 2 tar upp vikten med att kunna skratta och känna glädje på arbetsplatsen. För att kunna göra detta är det viktigt att det finns en bra gruppdynamik och högt i tak på arbetsplatsen och att det går att prata om både tunga och lätta ämnen. Det är viktigt med trygghet bland
kollegorna på arbetsplatsen och att alla vågar säga vad de tycker om olika saker rörande arbetet. Det framkom även att kollegorna har en viktig roll som ett stöd i att bearbeta olika händelser eller situationer i arbetet.
Up 3 tar även upp att de flesta som var tillfrågade upplever att de kan få stöd från kollegor i arbetet. De beskriver att det är viktigt med stöd från kollegor och att de socialarbetare som upplever sig ha detta kan hantera de krav som ställs på dem lättare. De kan även vara positivt med stress och kraven kan bli en positiv utmaning om socialsekreteraren upplever att stödet från kollegor är bra. Det visar hur viktig relationen till kollegor är. Arbetsbelastningen spelar mindre roll när det finns ett stöd hos kollegorna.
Jag tänker att det har mycket med kollegor och chefer att göra, om jag känner
20
trygghet eller inte. Att veta att om det är något så kan man gå till både kollegor och chefer, och att veta att det finns backup, både om man känner att det är något som har hänt eller om jag behöver prata, men även om det är så att jag inte orkar jobba och behöver hjälp med det här att man känner att det finns inget farlig att gå
till kollegor eller chefer, utan man ställer upp. (Up. 7).
I vårt resultat har det framkommit att ett ökat stöd från kollegor kan leda till en ökad trygghet i mötet med klienter och på arbetsplatsen. Kollegor kan få stöd av varandra i hur de ska bemöta vissa klienter eller hantera olika situationer vilket kan förbereda socialsekreteraren på mötet och därmed öka tryggheten Det har även framkommit att arbetsgruppen är väldigt viktig för om socialsekreterare väljer att stanna kvar på arbetsplatsen eller ej. Saker som arbetsbelastning och stress spelar mindre roll och kan i vissa fall ses som en positiv utmaning så länge arbetsgruppen ger stöd vid behov. Att arbetsgruppen är stabil är viktigt för att kunna uppnå ett stöd mellan kollegorna. En låg personalomsättning är den absolut viktigaste faktorn för att arbetsgruppen ska bli stabil och ge stöttning.
Up 7 beskriver vikten av att det är högt i tak på arbetsplatsen och att detta kan leda till att ett bra stöd mellan kollegor. De beskriver också att, för att trivas på arbetsplatsen är det av stor vikt att stödet från kollegor kan fås oavsett situation och typ av ärende. Ett bra stöd leder till att kollegorna inte känner sig ensamma i svåra ärenden. Detta illustreras med ett citat.
Även om jag tycker att jag får det stöd jag behöver, så är det väldigt olika på hur mycket stöd man behöver. Inte bara mellan personer utan det är också olika över tid. Det finns perioder där man behöver mer stöd, och perioder där det är lugnare.
Även om jag tycker att det fungerar bra så gör ju inte alla det. Och då tänker jag att det måste man ha respekt för också - att det är olika. (Up 7)
Up 6 beskriver att det är viktigt med humor på arbetsplatsen. Många av respondenterna i Up 6 beskriver att de tycker att det är viktigt att kollegorna kan skratta tillsammans och att detta ökar känslan av trygghet och att det gör att klimatet är mer öppet och högt i tak. Att känna att en har kul på arbetet är en bidragande faktor till att socialsekreterare stannar kvar på
arbetsplatsen.
Jag tycker att det är bra på min arbetsplats, jag har bra kollegor, jag tror att kollegorna är för mig en stor del till att jag trivs så bra som jag gör. Vi är väldigt
öppna och hjälpsamma, vilket gör att man inte alltid känner sig så ensam i ärenden. (Up 2)
Även Up 5 tar upp vikten med att ha en bra grupp kollegor och att det för många är avgörande ifall de stannar på arbetsplatsen eller ej. Det har framkommit att saker så som lön och
ärendemängd mindre roll för om en socialsekreterare väljer att stanna på arbetsplatsen eller ej utan det mest avgörande är hur personen trivs med sina kollegor. Denna uppsats tar även upp att deras respondenter uppskattar att det finns en stor arbetsgrupp med många kollegor på
21
arbetsplatsen. Detta säger de ökar tillgången till att få stöd av kollegorna eftersom det oftare finns fler kollegor på plats.
Men här är det ju så att om jag säger att “nu är jag stressad, jag hinner inte med, det här skulle jag egentligen ta, kan du hjälpa mig?” Då är det alltid någon som
säger att ”ja, jag har utrymme, jag kan hjälpa dig”. Det är jätteviktigt. (Up 5)
Up 5 tar även upp att det kan upplevas som positivt att personalgruppen byts ut ibland.
Respondenterna menar på att de som stannar kvar på arbetsplatsen gör det för att de verkligen vill och de som inte vill stanna eller inte trivs slutar vilket gör att arbetsgruppen blir mer dynamisk och består av personer som vill vara kvar och trivs på arbetsplatsen. ”Alla är här för att man vill det på något sätt” (Up 5). Vidare beskriver de att det är viktigt med god
kommunikation och även att kollegorna kan ha en bra relation även utanför arbetet. Detta var enligt respondenterna viktigt för att få ett bra arbetsklimat. Up 5 fokuserar på det som
respondenterna tycker är positivt med sin arbetsplats och orsakerna till detta.
Det har visat sig att kollegor är ett viktigt stöd för att socialsekreterare ska känna sig trygga i arbetet med klienter. Detta visar Up 7 med ett citat som beskriver detta.
Men nä, jag känner mig rätt så trygg faktiskt. Det är vissa, några gånger som det händer, och då är det lika överraskande och obehagligt när det är klienter, när man inte riktigt känner att.. hmm nä, då ber man vakten sitta i rummet mitt emot.
(Up 7).
5.5 Viktigt med närvarande och stöttande chef
Detta tema är uppdelat i två underkategorier, dessa är: Ledarskap/egenskaper som uppskattas hos chefen och organisatoriskt stöd.
5.5.1 Ledarskap/egenskaper som uppskattas hos chefen
De egenskaper som socialsekreterarna i denna uppsats anser är mest uppskattade hos en chef är att chefen kan visa omtanke, engagemang och stöd för sina anställda. Det kan handla om att chefen tar sig tid att se till att personalen mår bra och känner sig uppskattad, det kan handla om små medel men som tas upp som väldigt viktiga. Det är även viktigt att chefen är drivande och kan komma på lösningar som är anpassade för klienten. Det tas upp att det är viktigt att chefen är organiserad så att det finns tydliga rutiner att följa för socialsekreterarna (Up. 5).
Chefen ska kunna finnas där i med och motgång för de anställda även om chefen har mycket att göra ska den ändå kunna finnas som ett stöd för socialsekreterarna (Up. 5).
Vi har en chef som bryr sig väldigt mycket om oss i gruppen och ändå om [chefen]
har jättemycket att göra […] så är [chefen] en väldigt närvarande chef och göra det där lilla extra kan man väl säga […] alltså gör arbetsmiljön väldigt trevlig.
Väldigt mån om att vi ska ha en fin arbetsmiljö (Up 5).
22
Finns det ett bra stöd på arbetsplatsen från chef/cheferna så ger det en ökad känsla av
hanterbarhet för socialsekreteraren. En socialsekreterare som upplever att hon har ett bra stöd från sina chefer upplever att hon vågar göra mer på sitt jobb eftersom hon känner att hon har det stödet. Denna socialsekreterare hade tidigare jobbat på en annan arbetsplats där stödet från chefen inte fanns, detta gjorde att hon kände sig mer ensam och jobbet kändes tyngre, men med ett bra stöd så känns det inte tungt även om ärendemängden är densamma (Up 12).
5.5.2 Organisatoriskt stöd
Hot om våld är något som socialsekreterare kan uppleva på sin arbetsplats, men det är då viktigt med en bra chef som tar det på allvar. Det tas upp att detta stöd finns att tillgå på denna arbetsplats, från kollegor men ännu viktigare från chef och ledning i form av vakter men också genom att möjlighet finns att kunna hyra in en konsult om det är ett ärende som blir för hotfullt. Då kan denna konsult komma in tillfälligt och jobba och när det är lugnare eller arbetet är klart inte vara en del av ärendet längre. Konsulten behöver inte ta hotfulla konsekvenser. Dessa hotfulla konsekvenser behöver inte heller den ordinarie
socialsekreteraren ta (Up 7).
Det tas upp i Up 1 att socialsekreterarna upplever att de har ett bra stöd på sin arbetsplats.
Detta stöd handlar om att de varje vecka har möjlighet att få ställa frågor till chefer och arbetsledare i form av metodhandledning. Det finns även möjlighet att boka in tid med arbetsledare om det dyker upp saker som är akuta. Detta gör att gruppen känner en trygghet som gör att de anställda vågar be om hjälp och råd om det behövs. Det här stödet som finns på arbetsplatsen tas upp som något uppskattat. Det tas även upp att om en socialsekreterare känner att den inte kan stå för ett beslut så kan chefen eller arbetsledaren gå in och fatta beslut i den personens egna namn och socialsekreteraren behöver då inte stå med sitt namn på ett beslut som den inte kan stå för. Socialsekreterarna upplever att de har ett stort ansvar men eftersom att de har bra stöttning så blir det inget negativt att ha det ansvaret på jobbet.
Jag har individuell metodhandledning med min arbetsledare 1 timma varje vecka.
En gång i veckan har hela arbetsgruppen och våra två arbetsledare gemensam metodhandledning. Om akuta frågor dyker upp under veckan har jag möjlighet att
boka in individuell metodhandledning med min arbetsledare (Up 1).
23
6. Analys och diskussion
Den empiri som har framkommit kommer här under att kopplas ihop med teorierna krav- kontroll-stödmodellen och gräsrotsbyråkrati. Det kommer även att kopplas ihop med den tidigare forskning som har framkommit.
6.1 Faktorer för att stanna på arbetsplatsen
Syftet för denna uppsats har handlat om att lyfta fram de positiva faktorer som gör att socialsekreterare stannar på sitt arbete och det har kommit fram att det finns flera olika faktorer som gör att socialsekreterare stannar på sin arbetsplats. Resultatet visar att det är viktigt med bra relation till kollegor, att det finns en stöttande och närvarande chef, flexibilitet och att klientarbetet är meningsfullt. Dessutom är en avgörande anledning till att
socialsekreterare väljer att stanna på sin arbetsplats att de brinner för att hjälpa människor och tycker det är givande att följa klienterna på deras resa.
I vårt resultat har det framkommit att det är uppskattat bland socialsekreterare att de själva kan planera sin arbetstid och känner att de har kontroll över hur de ska sköta sitt jobb utan att ha någon som kontrollerar allt som görs. Detta kan vi koppla till krav- kontroll- stödmodellen som tar upp att det finns två olika typer av kontroll, kontroll i jobbet och kontroll över jobbet (Karasek & Theorell, 1990). Det är viktigt att ha båda dessa för att trivas på arbetsplatsen och det är en bidragande faktor för att socialsekreterare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats.
Jobbet blir mer effektivt eftersom socialsekreteraren själv kan styra över sitt arbete och kan därmed lägga jobbet efter när socialsekreteraren arbetar bäst beroende på personlighet. En del arbetar bäst på morgonen och en del på eftermiddagen och kan då styra arbetstiden efter det, arbetet blir därmed mer effektivt. Detta tas också upp i krav-kontroll-stödmodellen med varianten active jobs som tas upp som att det är höga krav men också hög kontroll, detta kan öka produktiviteten hos den anställde och den anställde får nyttja sin kompetens (Karasek &
Theorell, 1990). Socialsekreterarna känner sig mer effektiva och upplever flexibilitet vilket ökar trivseln på arbetsplatsen och bidrar till att fler socialsekreterare stannar kvar.
Vårt resultat visar även att socialsekreterarna utifrån vår empiri upplever att de har ett stort handlingsutrymme. De kan fatta beslut och komma på individanpassade lösningar och har möjlighet att tänka mer fritt vilket även det ger ökad trivsel på arbetsplatsen. Detta är möjligt om det finns en demokratisk ledare på arbetsplatsen som beskrivs som en ledare som ser sina anställda som vuxna och mogna och som är en tillgång för organisationen och att ledaren har hög tillit till sina medarbetare (Lennéer Axelsson & Thylefors, 2005). Det kommer även fram i resultatet att detta handlingsutrymme gör att socialsekreterare upplever att de kan göra ett bättre jobb när de har möjlighet att komma på lösningar som passar klienten. Detta är något som krav - kontroll- stödmodellen styrker när det tas upp att det är viktigt med kontroll i sitt arbete och hur det ska skötas (Karasek & Theorell, 1990).
Vidare visar resultatet att det är klienterna som gör socialsekreterarnas arbete meningsfullt, att de får följa med på klienternas livsresa. Socialsekreteraren tycker att det är givande då de får träffa många olika människor och att de får “kickar” när det går bra för klienterna.
Gräsrotsbyråkrati är en teori om samspelet mellan organisationen och klienterna där
