Intermittenta anställningar.

Intermittenta anställningar

- Hur regleras de?

Författare: Adam Dobbertin

Handledare: Staffan Ingmanson

Student

Magisterprogrammet med inrikting mot arbetsrätt Vårterminen 2014

Magisteruppsats, 15 hp

Sammanfattning

Huvudregeln på arbetsmarknaden är att anställning skall gälla tills vidare. Med tillsvidareanställning följer en rad skydd för arbetstagaren där saklig grund för uppsägning får anses som ett av de mest centrala. Förekomsten av intermittenta anställningar har dock ökat på den svenska arbetsmarknaden. Den intermittenta anställningen karakteriseras av att ett anställningsförhållande endast råder de dagar arbetstagaren utför arbete, arbetsgivaren är inte skyldig att bereda arbetstagaren arbete och ett fastställt arbetstidsmått kan således inte fastställas. Trots att minst 100 000 arbetstagare beräknas vara intermittent anställda regleras den intermittenta anställningen varken direkt i lagen om anställningsskydd eller i annan arbetsrättslig lagstiftning.

Uppsatsens syfte är därför att undersöka hur lagstiftares syn på att anställa intermittent utvecklats sedan LAS tillkomst samt att fastställa gällande rätt för intermittenta anställningar. För att svara på syftet har en utredning gjorts som bygger på den juridiska metoden där lagstiftning, domar från arbetsdomstolen och EU-domstolen, förarbeten, kollektivavtal samt doktrin har undersökts.

I uppsatsen dras slutsatsen att lagstiftarens syn på visstidsanställningar utvecklats från

ett verktyg för arbetsgivare att lösa kortsiktiga arbetskraftsbehov till att idag vara ett

verktyg för att uppnå socialpolitiska mål. Vidare konstateras att den intermittenta

anställningen är en form av allmän visstidsanställning. Arbetstagare kan därför anställas

intermittent för att utföra stadigvarande arbete. I de fall intermittenta anställningar

regleras i kollektivavtal ska anställningen föranledas arbetets särskilda beskaffenhet eller

för att täcka upp vid tillfälliga arbetsanhopningar. Av EU-domstolens domar kan

slutsatsen dras att en intermittent anställning inte är en diskriminering av deltidsanställda

enligt deltidsdirektivet, dock kan ett staplande av intermittenta anställningar vara

diskriminering av visstidsanställda enligt visstidsdirektivet.

Innehållsförteckning

1.  Bakgrund  ...  1  

1.2  Definition  av  intermittent  anställning  ...  1  

1.3  Intermittenta  anställningar  kan  innebära  en  stor  otrygghet  ...  2  

1.4  Förekomsten  av  intermittenta  anställningar  ...  4  

1.5  Syfte  och  frågeställningar  ...  5  

1.6  Avgränsningar  ...  5  

1.7  Metod  och  material  ...  6  

1.8  Disposition  ...  7  

2.  Utvecklingen  av  anställningsskyddet  ...  8  

2.2  Tillsvidareanställning  som  huvudregel  ...  9  

2.3  Den  rättsliga  utvecklingen  av  intermittenta  anställningar  ...  9  

2.3.2  Förslag  till  lag  om  anställningsskydd  ...  10  

2.3.3  Införandet  av  reglerna  om  visstidsanställning  vid  tillfällig  arbetsanhopning  ...  10  

2.3.4  Fri  visstidsanställning  införs  ...  11  

2.3.5  Den  allmänna  visstidsanställningen  införs  ...  12  

2.4  Nuvarande  lag  om  anställningsskydd  och  intermittenta  anställningar  ...  13  

2.4.2  Möjlighet  att  göra  avsteg  från  huvudregeln  om  tillsvidareanställning  ...  14  

2.4.3  Intermittenta  anställningar  regleras  inte  direkt  i  LAS  ...  15  

3.  Rättspraxis  och  intermittenta  anställningar  ...  15  

3.2  AD  1998  nr  15  ...  16  

3.3  RÅ  2004  ref  103  ...  17  

3.3  AD  2008  nr  81  ...  17  

3.4  AD  2009  nr  40  ...  18  

3.5  AD  2012  nr  44  ...  19  

4.  Reglering  av  intermittenta  anställningar  i  kollektivavtal  ...  20  

4.2  Hängavtal  Visita  och  HRF  2013-­‐06-­‐01  –  2016-­‐04-­‐30  ...  20  

4.3  Unionen  och  Almega  tjänsteföretagen  call/contact  center  och   marknadsundersökningsföretag  2013-­‐11-­‐01  –  2016-­‐10-­‐31  ...  21  

4.4  Almega  Bemanningsföretagen  och  LO-­‐förbunden  Arbetare  –  avtal  för   bemanningsföretag  2012-­‐05-­‐01  –  2015-­‐04-­‐30  ...  21  

4.5  Svensk  handel  och  Unionen,  Tjänstemannaavtalet,  2013-­‐05-­‐01  –  2016-­‐04-­‐30  ...  22  

4.6  Kommunals  kollektivavtal  ...  22  

5.  Intermittenta  anställningar  och  EU-­‐rätt  ...  23  

5.3  Förbud  mot  diskriminering  av  del-­‐  och  visstidsanställda  ...  23  

5.4  Kritik  mot  Sveriges  implementering  av  visstidsdirektivet  ...  24  

5.5  Rättspraxis  från  EU-­‐domstolen  ...  25  

5.5.2  Mål  C-­‐313/02  Nicole  Wippel  ...  25  

5.5.3  Mål  C-­‐212/04  Adeneler  m.fl.  ...  26  

5.4.5  Förenade  målen  C378/07  –  C380/07  Angelidaki  m.fl.  ...  27  

6.  Analys  och  avslutande  kommentarer  ...  28  

6.2  Utvecklingen  av  lagstiftarens  syn  på  avsteg  från  huvudregeln  om   tillsvidareanställning  ...  28  

6.2.2  Visstidsanställning  tillåts  endast  i  undantagsfall  för  att  arbetsgivare  inte  skall   missbruka  anställningsformen  ...  28  

6.2.3  Visstidsanställning  som  åtgärd  för  att  öka  rörligheten  på  arbetsmarknaden  ...  29  

6.2.4  Visstidsanställning  –  från  verktyg  för  arbetsgivare  att  lösa  kortsiktiga  

arbetskraftsbehov  till  verktyg  för  att  uppnå  socialpolitiska  mål  ...  29  

6.3  Regleringen  av  intermittenta  anställningar  i  svensk  rätt  ...  31  

6.3.2  Intermittent  anställning  är  en  form  av  allmän  visstidsanställning  ...  31  

6.3.3  En  arbetstagare  kan  anställas  intermittent  för  att  utföra  stadigvarande  arbete  31   6.3.3  Om  det  är  oklart  vilken  anställningsform  som  gäller  presumeras   tillsvidareanställningen  ...  31  

6.3.4  En  intermittent  anställd  arbetstagare  kan  vara  bunden  av  lojalitetsplikt  även  då   anställningsförhållande  inte  råder  ...  32  

6.3.5  Endast  dagar  då  arbetstagaren  utför  arbete  kan  inräknas  till  företrädesrätt  ...  32  

6.3.6  Rätt  till  sjukpenning  och  sjuklön  ...  33  

6.4  Reglering  av  intermittenta  anställningar  i  kollektivavtal  ...  33  

6.5  Kan  en  intermittent  anställning  utgöra  diskriminering  av  del-­‐  och   visstidsanställda  enligt  EU-­‐rätt?  ...  34  

6.5.2  Att  sakna  fast  arbetstidsmått  och  arbetsplatsförläggning  är  ej  diskriminering  av   deltidsanställda  enligt  deltidsdirektivet  ...  35  

6.5.2  Att  stapla  intermittenta  anställningar  kan  vara  diskriminering  av   visstidsanställda  enligt  visstidsdirektivet  ...  35  

6.6  Avslutande  kommentarer  ...  37  

7.  Referenslista  ...  39  

1. Bakgrund

Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är att en anställning skall gälla tillsvidare. Med denna anställningsform följer en rad skyddande regler för arbetstagare där saklig grund för uppsägning får anses som en av de viktigaste reglerna. Genom regleringen förväntas arbetstagare fortsätta arbeta hos sin arbetsgivare och behöver således inte oroa sig för hur deras inkomst ska garanteras och har därmed möjlighet att styra och planera sin livssituation.

De senaste åren har dock antalet tidsbegränsat anställda ökat på den svenska arbetsmarknaden.

En hög andel av dessa är intermittent anställda. Anledningarna till ökningen kan vara flera, men framförallt beror det ökade antalet visstidsanställda på en kombination av att arbetsgivare ställs inför högre krav på flexibilitet och kostnadseffektivitet

samt att den arbetsrättsliga regleringen gjort det lättare för arbetsgivare att anställa arbetstagare för viss tid.

1.2 Definition av intermittent anställning

Det som är karakteristiskt för en intermittent anställning är att anställningen saknar ett fast arbetstidsmått och att ett anställningsförhållande endast råder de dagar arbetstagaren utför arbete. Mellan arbetspassen råder således inget anställningsförhållande. Arbetstagaren är därför inte skyldig att tacka ja när arbetsgivaren erbjuder arbete och arbetsgivaren är inte skyldig att bereda arbetstagaren arbete. Till viss del kan en intermittent anställning liknas vid den gamla anställningsformen, visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, som infördes för att arbetsgivare skulle ha möjlighet att kunna täcka upp vid tillfälliga arbetsanhopningar.

I förarbeten till lagen definierades arbetsanhopning som en period då arbetsgivaren har ett tillfälligt behov av extra arbetskraft, exempelvis när företag eller en offentlig arbetsgivare får en enstaka större order eller har en högre                                                                                                                

1

Prop 2005/06:185 Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och

2

Internetkälla 1: Statistiska Centralbyrån, Arbetskraftsundersökningar AKU

http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Kvinnors-arbetsliv-mer-osakert/ Hämtad 2014-04-01

3

DS 2009:21 Globaliseringsrådets slutrapport 2009, s. 68

4

2005/06:78 s.38

5

Prop. 1981/82:71 Regeringens proposition om ny anställningsskyddslag

arbetsbelastning.

För att säkerställa att det verkligen förelåg ett tillfälligt arbetsbehov kunde en arbetstagare endast vara anställd i max sex månader under en tvåårsperiod.

Dagens intermittenta anställning ställer emellertid inga krav på arbetsgivaren att erbjudet arbete endast skall vara tillfälligt. Perioden för hur länge en arbetstagare får vara intermittent anställd har också förlängts till två år under en femårsperiod. Arbetar arbetstagaren i mer än två år under en femårsperiod går anställningen över i en tillsvidareanställning. De intermittenta anställningarna kan se ut på flera olika sätt och kan kallas både anställning, timanställning, arbete för enstaka dagar eller visstidsanställning för korta återkommande uppdrag.

I vissa fall kan arbetstagare ha en anställningsform som är en slags hybrid mellan deltidsanställning och intermittent anställning. I dessa fall har arbetstagaren ett schema för vissa arbetstider och är genom deltidsanställningen garanterad ett visst antal timmar varje månad. Utöver detta rings arbetstagaren in vid behov. Anställningen kan också till sin natur vara mycket lik en tillsvidareanställning på så sätt att arbetstidsmåttet är högt men där arbetsgivaren inte är skyldig att bereda arbetstagaren arbete.

I uppsatsen definieras därför intermittenta anställningar som en anställningsform där arbetsgivaren inte är skyldig att bereda arbetstagaren arbete och där arbetstagaren inte heller är skyldig att tacka ja till erbjudet arbete. Arbetstagarens arbetstidsmått kan därför inte fastställas.

På detta sätt ryms både arbetstagare som har en anställning som kan liknas vid extraarbete, kanske studenter som har extrajobb på en mataffär men också arbetstagare som i praktiken arbetar heltid men där arbetsgivaren inte är skyldig att tillhandahålla arbetstagaren arbete.

1.3 Intermittenta anställningar kan innebära en stor otrygghet

Den intermittenta anställningen är en mycket flexibel lösning för arbetsgivaren, däremot kan den innebära en hög grad av otrygghet för arbetstagaren.

Handelsanställdas förbund har i ett pressmeddelande pekat ut den intermittenta anställningen som den mest otrygga anställningen på arbetsmarknaden.

I förarbetena                                                                                                                

6

Proposition 1981/82:71 s.3

7

Prop. 1981/82:71 s.3

8

Benämningen skiljer sig mellan olika kollektivavtalsområden, definition av intermittent anställning görs nedan.

9

Se t.ex. AD 1998 nr 15

10

Internetkälla 2: Linnéa Björnstam (2009) Handels om unga på arbetsmarknaden,

till de förändringar i lagen om anställningsskydd som trädde i kraft 2007 understryks att bättre möjligheter för arbetsgivare att anställa på viss tid ska öka rörligheten på arbetsmarknaden och således få in grupper med svag förankring på arbetsmarknaden.

Att visstidsanställda har bättre möjlighet att få en tillsvidareanställning har till viss del fått stöd i forskning.

Däremot görs i forskningen en distinktion mellan olika typer av visstidsanställningar. Framförallt har arbetstagare som har ett vikariat eller tidsbestämd visstidsanställning visat sig ha lättare att få en tillsvidareanställning, medan arbetstagare som är intermittent anställda i regel har svårare att erhålla en tillsvidareanställning. Anledningen är att de intermittent anställda används som en arbetskraftsbuffert och får hoppa in vid höga arbetsbelastningar eller då ordinarie arbetstagare är sjukskriven. Dessa arbetstagare används på så vis som en lösning på ett akut problem och inte en långsiktig lösning, vilket innebär att de inte får tillgång till utbildning och utveckling på samma sätt som en ordinarie arbetstagare.

Därför riskeras en segmentering mellan arbetstagare som är tillsvidareanställda eller vikarierande och intermittent anställda.

Att arbetsgivaren vidare inte är skyldig att bereda arbete för arbetstagaren är problematiskt ur en arbetsrättslig synvinkel. Lagen om anställningsskydd och arbetstagarens skydd mot osakliga uppsägningar har länge varit framträdande i den svenska arbetsrätten.

Med en intermittent anställning kan arbetsgivare som inte önskar ha kvar en arbetstagare helt enkelt välja att inte erbjuda mer arbetstillfällen till arbetstagaren och behöver således inte ta hänsyn till saklig grund för uppsägning som gäller för tillsvidareanställda i LAS. Då en intermittent anställning inte är förenad med ett fast arbetstidsmått kan det vidare mycket svårt för en arbetstagare att planera sin ekonomi.

Denne kan också ha svårt att få tillgång till sociala skyddsnät och arbetslöshetsersättning under perioder utan arbete.

https://www.handels.se/Global/Media/Pressrum/Rapporter/Handelsomungasarbetsmarkn09.pdf Hämtad: 2014-04-23

11

Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m

12

Wikman, Anders (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter, s. 21

13

Wikman, Anders (2002) s.3

14

Anders Wikman (2002) s. 36-37

15

Prop. 1973:129 Kungliga Majestäts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m s.5  

16

Björnstam, Linneá (2009) s. 16-17

1.4 Förekomsten av intermittenta anställningar

Då och då rapporteras i media om de intermittenta anställningarna. Glasskiosken vid Umeå älvs strand blev föremål för en rikstäckande rapportering när det framkom att de anställda vid kiosken endast fick arbeta när solen sken. Vid regniga dagar fick de vara hemma utan lön.

Att ens anställning och lön baseras på faktorer som väder och vind kan ses som underligt men faktum är att en stor del av arbetskraften är anställda under premissen att deras arbetstid baseras helt på arbetsgivarens behov från dag till dag. Cirka 5 % av den svenska arbetskraften, vilket motsvarar drygt 100 000 arbetstagare i åldrarna 20-64 år är intermittent anställda och kan kallas in av arbetsgivaren vid behov.

Utöver dessa är 115 000 arbetstagare timanställda där det inte av statistiken framgår huruvida de är garanterade ett visst arbetstidsmått eller inte.

Intermittenta anställningar är vanligast i branscher där arbetet inte kräver högre utbildning och där arbetstagarna har ett begränsat ansvar för sina arbetsuppgifter.

Det är framförallt ungdomar som är intermittent anställda.

I kommunal sektor är 8

% av arbetskraften intermittent anställda.

Anställningsformen är vanlig i vård- och omsorgsbranschen och ca 20 % av kommunals medlemmar beräknas vara intermittent anställd.

Även inom detaljhandeln är förekomsten av intermittenta anställningar hög. Den fackliga organisationen Handels har dessutom märkt av att de någorlunda säkra visstidsanställningarna har minskat till förmån för de intermittenta anställningarna.

Av de som är visstidsanställda och medlemmar i förbundet är 67 % intermittent anställda.

Lagen om anställningsskydd är central i den arbetsrättsliga lagstiftningen och syftar till att skydda arbetstagare. Lagen medför ett starkt skydd mot uppsägningar som                                                                                                                

17

Internetkälla 3: Aftonbladet, Sofia Roström Andersson (2011) Solskensavtal på Sommarjobbet http://www.aftonbladet.se/nyheter/article13324370.ab Hämtad: 2014-04-01

18

Internetkälla 1: SCB, Arbetskraftsundersökningar AKU

19

Håkansson K (2001): Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av tidsbegränsat anställda. IFAU 2001:1. Uppsala.

20

Wikman, Anders (2002) s. 15

21

Internetkälla 4: Rådet för främjande av kommunala analyser, Kommun och Landstingsdatabasen http://www.kolada.se/index.php?fp=1&page=workspace/nt Hämtad: 2014-04-25

22

Internetkälla 5: Kommunalarbetaren, ”Man har en helt sjuk praxis”, intervju med arbetsrättsjuristen Kurt Junesjö http://www.ka.se/man-har-en-helt-sjuk-praxis Hämtad: 2014-04-01

23

Internetkälla 6: Handels pressmeddelanden, ”Allt fler har otrygga anställningar i handeln”

http://handels.se/press/pressmeddelanden/pressmeddelanden-2012/?pid=648390 Hämtad: 2014-04-26

24

Björnstam, Linnéa (2009), Handels om unga på arbetsmarknaden, s. 11  

saknar saklig grund för arbetstagare med en tillsvidareanställning. Den stora förekomsten av intermittenta anställningar visar dock att många arbetstagare hamnar utanför det skydd som LAS medför. Trots att förekomsten dessutom ökat under 2000- talet regleras den varken i lagen om anställningsskydd eller annan arbetsrättslig lagstiftning. Därför är ämnet intermittenta anställningar ett intressant område att undersöka.

1.5 Syfte och frågeställningar

Uppsatsen syftar till att redogöra dels för hur lagstiftarens syn på möjligheten att anställa intermittent har förändrats sedan LAS tillkomst, dels att undersöka hur de intermittenta anställningarna är reglerade i svensk rätt.

1. Redogöra för hur lagstiftarens syn på möjligheten att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning och därmed möjligheten att anställa intermittent har utvecklats sedan tillkomsten av lagen om anställningsskydds.

2. Redogöra för hur den intermittenta anställningen regleras i svensk rätt och därmed besvara följande frågor:

- När får en arbetstagare anställas intermittent?

- Hur ska företrädesrätten för intermittent anställda beräknas?

- Är en intermittent anställd arbetstagare berättigad sjuklön och sjukpenning när arbetstagaren på grund av sjukdom är förhindrad att arbeta?

- Är intermittent anställda arbetstagare bundna av en lojalitetsplikt mellan anställningarna?

3. Hur regleras intermittenta anställningar i kollektivavtal?

4. Kan en intermittent anställning utgöra diskriminering av del- och visstidsanställda enligt EU-domstolen?

1.6 Avgränsningar

Uppsatsen begränsas till att handla om intermittenta anställningar enligt definitionen

ovan. Andra typer av visstidsanställningar kommer enbart att behandlas kortfattat och

då framförallt i syfte att förklara hur lagstiftarens syn på att göra avsteg från

huvudregeln om tillsvidareanställning har utvecklats över tid. Eftersom intermittenta

anställningar inte berörs direkt i den arbetsrättsliga lagstiftningen och dessutom varit

föremål för relativt få avgöranden i arbetsdomstolen blir ämnet i sig relativt smalt och ambitionen är därför att undersöka samtliga avgöranden. Då stora ändringar i lagen anställningsskydd gjordes 2007 utesluts arbetsdomstolens domar som behandlar intermittenta anställningars lovlighet innan 1 juli 2007. Vad gäller kollektivavtalen begränsas undersökningen till att avse i vilka situationer en intermittent anställning får träffas. Delsyftet att redogöra för huruvida en intermittent anställning kan utgöra diskriminering av del- och visstidsanställda enligt EU-rätt avgränsas till att kort presentera del- och visstidsdirektivet och ett antal domar från EU-domstolen.

1.7 Metod och material

För att besvara uppsatsens frågeställningar har jag valt att göra en utredning som bygger på den juridiska metoden. Ambitionen i uppsatsen är att fastställa gällande rätt och kunskap har därför hämtats från befintliga rättskällor enligt rättskällehierarkin. Då de intermittenta anställningarna inte regleras direkt i lagen om anställningsskydd eller annan arbetsrättslig lagstiftning har jag fått hämta stor del av materialet från befintlig rättspraxis. Domar har sökts genom de juridiska databaserna Zeteo och Karnov, sökord som använts har varit: Behovsanställning, timanställning, intermittent anställning, diskriminering av visstidsanställda samt diskriminering av deltidsanställda.

Då jag i uppsatsen strävar efter att ha ett historiskt perspektiv och har som delsyfte att redogöra för hur lagstiftarens syn på intermittenta anställningar har utvecklats sedan lagen om anställningsskydd infördes har förarbeten använts i uppsatsen. I förarbeten beskrivs lagstiftningens syfte och ändamål. Genom att analysera förarbetena till framförallt lagen om anställningsskydd har jag kunnat svara på hur synen på intermittenta anställningar förändrats över tid. Eftersom de intermittenta anställningarna inte regleras direkt i nuvarande lagstiftning har genomgången av förarbeten dessutom bidragit till att jag förstått nuvarande reglering bättre. Urvalet av förarbeten har grundats på stora förändringar i regleringen kring visstidsanställningar.

Eftersom arbetsmarknadens parter har möjlighet att göra avsteg från delar av lagen

om anställningsskydd och regleringarna kring anställningsformer genom

kollektivavtal har jag valt att undersöka några av dessa avtal. Syftet med att

undersöka kollektivavtalen har varit att förstå hur och varför intermittenta anställningar regleras och används i praktiken. Urvalet av kollektivavtal har grundats på de kollektivavtalsområden där förekomsten av intermittenta anställningar är som störst, dvs. bemanningsbranschen, hotell- och restaurangbranschen, vårdsektorn, detaljhandeln samt callcenterbranschen.

Uppsatsen utreder även intermittenta anställningar och EU-rätten. Sedan Sveriges inträde i EU är vi i Sverige skyldiga att följa EU-rätten, vilket bl.a. betyder att vid en eventuell konflikt mellan svensk rätt och EU-rätt så tar EU-rätten över. EU-rätten och den svenska rätten är på så vis integrerade samtidigt som de är separerade då de har olika rättsakter och domstolar. I denna uppsats kommer därför EU-rätten behandlas separat från den svenska rätten.

1.8 Disposition

Dispositionen följer uppsatsens fyra frågeställningar. I kapitel 2 behandlas utvecklingen av lagen om anställningsskydd och hur möjligheten att anställa intermittent utvecklats sedan tillkomsten av lagen. I kapitel 3 behandlas intermittenta anställningar i rättspraxis. I kapitel 4 undersöks hur intermittenta anställningar regleras i kollektivavtal. Resultatet avslutas med kapitel 5 där EU-rätten och intermittenta anställningar behandlas. Uppsatsen avslutas i kapitel 6 där gällande rätt för intermittenta anställningar fastställs och analyseras.

2. Utvecklingen av anställningsskyddet

Det svenska anställningsskyddet har en lång historia, redan under Legostadgan på tidiga 1800-talet återfanns ett visst skydd mot uppsägning.

Detta förändrades dock när industrialiseringsvågen nådde Sverige och anställningsförhållandet började styras av liberalistiska uppfattningar. Enligt det liberalistiska synsättet betraktades arbetsgivare och arbetstagare som jämbördiga parter och mellan dem skulle fria anställningsavtal gälla. Det fria anställningsavtalet gav arbetsgivaren ensidigt rätten att anställa och avskeda fritt och arbetstagaren hade rätten att fritt byta arbetsgivare.

Synsättet kan i stort sett sagts gälla sedan industrialismen och liberaliseringen tog fart i Sverige under 1800-talet, men det definitiva avgörandet kom 1932 då arbetsdomstolen dömde att den fria uppsägningsrätten helt skulle tillägnas arbetsgivaren. Den fria uppsägningsrätten bidrog till att arbetstagare i turbulenta tider inte kunde veta om de ens hade ett arbete komma till.

Till följd av arbetstagarnas utsatta position började de organisera sig för att skapa en motvikt. Bland annat fördes krav på anställningsskydd vilket till en början fick svalt mottagande hos arbetsgivarna. Genom 1938 års Saltsjöbadsavtal ökade anställningsskyddet något då arbetstagaren fick rätt att pröva sin uppsägning i en partssammansatt arbetsmarknadsnämnd. Uppsägningsrätten har också reglerats i ett flertal kollektivavtal, och framförallt har arbetsgivarens fria uppsägningsrätten för tjänstemän varit mycket begränsad. År 1964 när Saltsjöbadsavtalet genomgick förändringar uppdaterades anställningsskyddet och uppsägningar som kunde härledas till arbetstagaren personligen var endast giltiga om de hade saklig grund.

Det var dock inte förrän under senare delen av 1960-talet som anställningsskyddet fick den karaktär den har idag då en utredning tillsattes för att undersöka möjligheterna att införa en allmän reglering av anställningsskyddet. Den Åmanska utredningen, som utredningen kom att kallas, slog fast två saker; skyddet för äldre skulle stärkas och att arbetstagare skulle skyddas mot uppsägningar som saknade saklig grund. Sedan 1974, när den Åmanska utredningen mynnade ut i Lagen om anställningsskydd, är

25

Sigeman, Tore (2010) Arbetsrätten. En översikt, fjärde reviderade upplagan, Norstedts juridik, Stockholm

26

Proposition 1973/129 s.118

27

Andersson Anderz; Edström, Örjan; Zanderin, Lars (2011) Arbetsrätt, femte upplagan, Liber, Malmö

s. 10-12

således utgångspunkten i den svenska regleringen att arbetsgivare inte har en fri uppsägningsrätt då parterna inte kan anses som jämbördiga.

”Detta måste ses mot bakgrund av att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt i stigande grad upplevs som ett uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om arbetsgivarens rätt att förfoga over arbetskraften och som ett hinder för den trygghet i anställningen som arbetstagarna bör kunna kräva i dagens samhälle.

”

2.2 Tillsvidareanställning som huvudregel

I lagen om anställningsskydd framgår att tillsvidareanställningen skall vara huvudregeln på arbetsmarknaden.

Tillsvidareanställningen bidrar till att den enskilda arbetstagaren erhåller en trygg privatekonomi och har lättare att få lån från kreditinstitut

. Att arbetstagare är tillsvidareanställda är dock inte endast viktigt ur en ekonomisk synvinkel. En tillsvidareanställning främjar en delaktighet i den sociala gemenskapen och ger större möjligheter att delta i utveckling och utbildning. Genom att inneha en tillsvidareanställning har den enskilda arbetstagaren också en möjlighet att i större omfattning styra och planera sin livssituation.

2.3 Den rättsliga utvecklingen av intermittenta anställningar

Trots att huvudregeln i det svenska anställningsskyddet skall vara tillsvidareanställning har det dock funnits möjlighet att anställa för andra former redan sedan lagen om anställningsskydd infördes.

I uppsatsen som syftar till att undersöka de intermittenta anställningarna kommer jag inte gå igenom historien om vikariat, provanställning, säsongsanställning etc. Istället är fokus på argument för former som kan liknas vid intermittenta anställningar med syfte att förstå utvecklingen av lagstiftarens syn på vilka situationer det är legitimt att göra avsteg ifrån huvudregeln om tillsvidareanställning.

28

Anderson, Anderz et al. (2011) s. 12-13

29

Proposition 1973/129 s.119

30

Lag (1982:80) om anställningsskydd § 4

31

Proposition 2005/06:185 s. 38

32

Proposition 2005/06:185

33

Proposition 1973:129 s. 144  

2.3.2 Förslag till lag om anställningsskydd

Redan när lagen om anställningsskydd infördes gavs möjlighet att anställa för viss tid.

Från utredarens sida hävdades att en visstidsanställning visserligen försämrade anställningsskyddet för den enskilda arbetstagaren men att det fanns situationer där ett åsidosättande av detta skydd kunde legitimeras.

Framförallt lyftes fram situationer där arbetets särskilda beskaffenhet krävde en visstidsanställning. Dessa fall kunde röra tillexempel stora byggen som arbetsplatser där arbetstagarna hade specifik kompetens. Det ansågs inte skäligt att en arbetsgivare skulle behöva tillsvidareanställa en arbetstagare med specifik kompetens som endast behövdes för det specifika bygget. Istället kunde denne arbetstagare anställas just för bygget, när arbetet var avklarat var arbetsgivaren inte längre bunden till arbetstagaren.

Utredaren påvisade att ett sådant anställningsförhållande är komplicerat ur ett anställningsskyddsperspektiv och det föreföll viktigt att dessa arbetstagare inte hamnade utanför regleringen för anställningsskydd. En anställning utan procedurreglerna för uppsägning skulle innebära en kraftig försämring av anställningsskyddet för den enskilda arbetstagaren samtidigt skulle den vara mycket attraktiv för arbetsgivarna. Därför ansåg utredaren att regleringen kring dessa skulle vara mycket hård och att andra anställningsformer endast tilläts i undantagsfall.

2.3.3 Införandet av reglerna om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning Även i förarbetena till nuvarande lag om anställningsskydd konstaterar lagstiftaren vikten av att tillsvidareanställning är huvudregel på arbetsmarknaden.

Däremot öppnar lagstiftaren för en anställningsform som till sin karakteristik kan liknas vid en intermittent anställning. Den nya formen av visstidsanställning kom att kallas visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Arbetsanhopning syftar på de situationer då det uppstått ett tillfälligt behov i den normala verksamheten hos arbetsgivaren. I förarbetena till lagen återfinns exempel där ett företag har fått in en enskild större order, vid ett större budgetarbete hos en kommun eller julruschen inom handeln. Syftet med anställningsformen är att en arbetstagare skall kunna hoppa in tillfälligt för att bidra med sina tjänster så att arbetsgivaren skall ha möjlighet att klara                                                                                                                

34

Proposition 1973:129 s. 145

35

Proposition 1973:129 s. 146

36

Proposition 1973:129 s. 145

37

Proposition 1981/82:71 s. 38  

upp en sådan situation utan att förlita sig på utomstående entreprenörer eller tvingas att tacka nej till en större order.

Liknande reglering hade vid tidpunkten återfunnits i vissa kollektivavtal. Dock ansåg utredaren att arbetsgivare som saknar kollektivavtal också skulle ha möjlighet att anställa arbetskraft för tillfälliga arbetstoppar.

Anställningsformen ansågs förmånlig för arbetsgivaren och det uppställdes inga hinder för arbetsgivaren att anställa samma arbetstagare under flera olika tillfällen så länge arbetsanhopningen verkligen kunde ses som tillfällig. I vissa verksamheter uppstår tillfälliga arbetsanhopningar vid flera tillfällen och det ansågs vara onödigt att arbetsgivaren i dessa fall skulle behöva rekrytera någon annan arbetstagare än den som redan varit anställd. För lagstiftaren var det dock viktigt att denna form av anställning inte skulle missbrukas och det stadgades i propositionen att ett omfattande bruk av visstidsanställningar i själva verket är ett angrepp på anställningsskyddets grundvalar.

Således skulle anställningsformen användas restriktivt och endast tillämpas när arbetsgivaren hade särskilda till det. Huvudregeln var att arbetsgivaren själv bestämde när en tillfällig arbetsanhopning uppstod men däremot skulle det vara möjligt att rättsligt angripa mot en arbetsgivare som systematiskt använde sig av visstidsanställningar för att tillgodose ett stadigvarande arbetskraftsbehov.

För att ytterligare undvika missbruk av dessa visstidsanställningar och se till att det verkligen rörde sig om en tillfällig arbetsanhopning infördes en tidsfrist. Om arbetsgivaren var anställd i mer än sex månader under en tvåårsperiod skulle anställningen övergå till en tillsvidareanställning.

2.3.4 Fri visstidsanställning införs

I förarbetena till de tilltänka förändringarna av LAS år 2006 framgår behovet att underlätta för arbetsgivare som vill anställa på viss tid. Regleringen hann aldrig införas då den borgerliga alliansen omarbetade lagförslaget till propositionen nedan. I förarbetena framgick att tillsvidareanställning fortfarande skall vara huvudregel på svenska arbetsmarknaden, däremot förkunnas att de tidsbegränsade anställningarna

38

Proposition 1981/82:71 s. 115

39

Proposition 1981/82:71 s. 41

40

Proposition 1981/82:71 s. 42

41

Proposition 1981/82:71 s. 50

42

Proposition 1981/82:71 s. 52

fyller en viktig funktion på arbetsmarknaden.

Den dåvarande regleringen ansågs krånglig med flera olika tidsfrister och rekvisit. Därför samlades flera olika typer, däribland visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, inom anställningsformen fri visstidsanställning.

Arbetsgivare behövde inga särskilda skäl för att anställa på fri visstid. I förarbetena diskuterades den otrygghet som fri visstidsanställning kunde resultera innebära för arbetstagaren. På grund av otryggheten krävdes en regel för att arbetsgivare inte skulle missbruka anställningsformen. Bland annat diskuterades regler med ett maximitak för hur många gånger en fri visstidsanställning fick användas. Detta var dock inte ett tänkbart alternativ då det skulle bidra till onödig administration och belastning för arbetsgivaren. Det skulle dessutom vara svårt att avgöra vad som är en förlängning och vad som skulle räknas som ett nytt arbetstillfälle. Istället infördes en 14 månaders regel, är arbetstagaren anställd längre än 14 månader skall arbetsgivaren bereda en tillsvidareanställning till arbetstagaren.

Genom regeln sätts inte huvudregeln om tillsvidareanställning åt sidan.

2.3.5 Den allmänna visstidsanställningen införs

Den senaste förändringen av visstidsvidsanställningar i lagen om anställningsskydd gjordes 2007. Genom denna förändring samlades flera olika typer av visstidsanställningar, däribland visstidtidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, inom den allmänna visstidsanställningen. Syftet var att regleringen både skulle bli mindre komplicerad att tillämpa men också för att öka rörligheten på arbetsmarknaden.

Genom de nya bestämmelserna får arbetsgivare möjlighet att anställa på viss tid utan att uppge särskilda skäl för sina anställningar och regleringen lämnar inget större utrymme att angripa arbetsgivare som systematiskt använder sig av visstidsanställningar istället för att anställa tills vidare. I förarbetena uttalar lagstiftaren att det inte finns skäl att misstänka att arbetsgivare kommer att missbruka anställningsformen. Skulle det visa sig att arbetsgivare missbrukar anställningsformen öppnar lagstiftaren för en möjlighet till omreglering. Däremot infördes en

43

Proposition 2005/06:185 s. 38  

44

Proposition 2005/06:185 s. 108

45

Proposition 2005/06:185 s. 42

46

Proposition 2006/07:111 s 22-23

maxtidsregel. Om visstidsanställningen överstiger mer än två år under en femårsperiod skall arbetstagaren istället beredas en anställning tillsvidare.

Motivet bakom den nya regleringen var att sänka trösklarna på arbetsmarknaden genom att göra det lättare för företag att kunna anställa vid tillfällig frånvarande personal och vid arbetstoppar. Genom att göra det lättare för arbetsgivare att anställa för viss tid hoppades man att det skulle öka benägenheten att anställa personal och därmed öka sysselsättningen. Den förmodade ökade rörligheten och sysselsättningen skulle bidra till att få in grupper med svag förankring på arbetsmarknaden som unga och invandrare. Dessutom hoppades man på att öka jämställdheten genom att låta fler kvinnor komma in på arbetsmarknaden.

Den nya regleringen har fått mycket kritik och redan vid införandet ställde sig de fackliga organisationerna TCO och LO kritiska till förslaget och framförde att de hellre ville se att arbetsgivarna skulle behöva särskilda skäl för att anställa på viss tid. Enligt fackföreningarna riskerade ändringarna att huvudregeln om tillsvidareanställning skulle undermineras och istället göra visstidsanställningen till huvudregel på arbetsmarknaden. Vidare framfördes att den vid tidpunkten befintliga lagstiftningen gav tillräckliga medel för arbetsgivare som ville säga upp arbetstagare.

2.4 Nuvarande lag om anställningsskydd och intermittenta anställningar

Trots ovanstående förändringar av lagen om anställningsskydd är fortfarande skydd mot osakliga uppsägningar bland de mest centrala regleringarna i lagstiftningen.

Lagen ger arbetsgivaren fortfarande arbetsgivaren rätt till att skilja en arbetstagare från dess arbete på två sätt, avskedande och uppsägning.

Ett avskedande får endast göras när arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren, i detta fall spelar ingen roll hur starka sociala skäl som talar för att anställningen skall bestå.

En uppsägning kan endast göras om det sker med saklig grund, vad som ligger i begreppet saklig grund är i lagen inte helt uttryckt, detta har dock varit föremål för ett

47

Proposition 2006/07:111 s. 28  

48

Proposition 2006/07:111 s 22

49

Proposition 2006/07:111 s. 27

50

Lag (1982:80) om anställningsskydd §7 och §19.

stort antal domar.

Lagens skyddande regler är knutna till tillsvidareanställningen och genom att inneha denna anställningsform är rekvisiten uppfyllda för att åberopa de skyddande reglerna.

2.4.2 Möjlighet att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning

Från huvudregeln om tillsvidareanställning får undantag göras i vissa fall. Anställning för viss tid får göras för allmän visstidsanställning, provanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetaren har fyllt 67 år.

De tre sista omständigheterna kräver objektiv grund för att anställningsformen skall vara tillåten medan arbetsgivaren inte behöver uppge några skäl för att anställa en arbetstagare på allmän visstid. För vikariat gäller att arbetskraftsbehovet kan härledas till en specifik tjänst eller person och den vikariatsanställda skall täcka det uppkomna behovet. Exempelvis anställs en arbetstagare för att täcka upp vid en annan arbetstagares längre period av sjukfrånvaro.

För att anställa en arbetstagare för viss säsong skall det föranledas arbetets särskilda beskaffenhet, inom denna anställning ryms t.ex. arbetstagare som utför gräsklippning och markarbeten, vilket endast går att utföra på sommarhalvåret.

En provanställning får användas för att testa arbetstagarens lämplighet eller kompetens.

För att träffa visstidsanställning för arbetstagare som fyllt 67 år krävs av sin natur att arbetstagaren har fyllt 67 år. Det karakteristiska för en visstidsanställning är att den är avsedd att pågå under en viss på förhand bestämd tidsperiod. Den allmänna visstidsanställningen omgärdas inte av samma reglering då det inte krävs objektiv grund för att anställningen skall vara tillåten. Så länge arbetstagaren inte arbetar över två år under en femårsperiod finns inget som hindrar att den visstidsanställda utför arbete av stadigvarande behov.

Arbetsgivaren behöver inte uppge vilka skäl som ligger bakom anställningen och således kräver inte regleringen att visstidsanställningen föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet eller tillfälliga

51

Källström Kent & Malmberg Jonas (2006) Anställningsförhållandet, första upplagan, Iustus förlag, Uppsala

52

Lag (1982:80) om anställningsskydd § 5

53

Adlercreutz, Axel och Mulder, Bernard Johann (2007) Svensk arbetsrätt, trettonde upplagan, Norstedts juridik, Stockholm s. 156

54

Prop. 2006/07:111 s. 31

55

Prop. 2006/07:111 s. 29-30

56

Prop. 2006/07:111 s. 27

arbetsanhopning.

Således kan en arbetstagare anställas på allmän visstid för att täcka ett stadigvarande arbetskraftsbehov.

2.4.3 Intermittenta anställningar regleras inte direkt i LAS

I nuvarande lag om anställningsskydd återfinns ingen direkt reglering av de intermittenta anställningarna. Anställningsformen skiljer sig till viss del från de typiska formerna i lagen. Framförallt saknar de intermittenta anställningarna ett fast arbetstidsmått. Enligt praxis skall ett arbetstidsmått fastställas vid anställningens ingående. Arbetstidsmåttet ryms inte inom arbetsledningsrätten och arbetsgivaren kan således inte ensidigt ändra arbetstidsmåtten för en arbetstagare.

Den typiska visstidsanställningen karakteriseras vidare av att perioden för anställningen är bestämd på förhand medan en intermittent anställning visserligen tekniskt sett avslutas efter varje avslutat arbetspass men kan i praktiken pågå under en lång på förhand obestämd period. I tidigare lagstiftning har behovsanställningar och intermittenta anställningar reglerats genom anställningsformen visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Sett till lagstiftningens ordalydelse regleras således inte de intermittenta anställningarna direkt i LAS, däremot har arbetsdomstolen slagit fast att den intermittenta anställningen ryms inom den allmänna visstidsanställningen.

3. Rättspraxis och intermittenta anställningar

Eftersom lagtext och förarbeten är mycket sparsamma i sin vägledning kring de intermittenta anställningarna har arbetsdomstolen haft ett stort ansvar för att fastställa rätten kring anställningsformen. AD 1975 nr 84 har länge varit vägledande för i vilka situationer en visstidsanställning får träffas. I målet fastslår arbetsdomstolen att visstidsanställningen får träffas då arbetsuppgifterna till sin natur är tidsbegränsade.

Denna tid skall vara möjlig att fastställa. Ju längre tid som arbetet beräknas pågå desto mindre är arbetsgivarens utrymme att anställa för viss tid. Arbetet som utförs av visstidsanställda skall också vara tydligt särpräglad i förhållande till arbetet som utförs av tillsvidareanställda för att säkerställa att arbetstagare inte anställs på viss tid                                                                                                                

57

Prop. 2006/07:111 s. 32

58

Utgångspunkten är att arbetstidens längd bestäms genom överenskommelse mellan arbetsgivare och

arbetstagare (AD 1984 nr 76). Denna fråga ryms ej arbetsledningsrätten, vill arbetsgivaren förändra

måttet permanent måste arbetsgivaren säga upp arbetstagaren i enighet med reglerna i LAS (AD 1984

nr 28 och AD 1985 nr 72).

för att utföra arbete av bestående karaktär. Arbetstagare får även anställas för viss tid då arbetet kräver kompetens som arbetsgivarens personal inte besitter

. Från genomgången av förarbetena ovan kan vi dock se att regleringen för visstidsanställningar förändrats i och med 1982 års ändringar av LAS då mindre justeringar gjordes och det blev lättare för arbetsgivare att anställa vid tillfällig arbetsanhopning

men framförallt har 2007 års förändringar av LAS

bidragit till att domslutet i AD 1975 nr 84 knappast kan anses gälla än idag. Därför har jag gått igenom de domslut som berör intermittenta anställningar och kort sammanfattat dem nedan.

3.2 AD 1998 nr 15

Målet rörde huruvida en arbetstagare blivit uppsagd från en provanställning eller en intermittent anställning. Arbetstagaren hävdade att han var provanställd vilket vid avslutandet av anställningen kräver en underrättelse enligt 31 § i lagen om anställningsskydd.

Arbetsgivaren hävdade att anställningen istället var en intermittent anställning och att han därför inte har behövt lämna en underrättelse enligt lagen om anställningsskydd.

Då originalet av anställningsavtalet saknas ankommer det på arbetsdomstolen att avgöra huruvida arbetstagaren hade en provanställning eller intermittent anställning. Arbetsdomstolen konstaterade att de saknade anledning att ifrågasätta riktigheten i att arbetstagaren uppfattat anställningen som en provanställning. Utredningen i målet gav dock inte stöd för uppfattningen att arbetstagaren fått besked om att han skulle varit provanställd. För det första var intermittenta anställningar den vanligaste anställningsformen för arbetstagare som utförde den typen av arbete som den berörde arbetstagaren gjorde. Arbetstagaren hade dessutom själv skrivit på en personalutskrift där det framgick att hans anställning var en intermittent anställning. Utredningen i målet styrkte således att anställningen varit en intermittent anställning. Därför var 31 § i lagen om anställningsskydd inte

59

AD 1975 nr 84

60

Prop. 1981/82:71

61

Prop. 2006/07:11

62

AD 1998 nr 15 Domskäl st. 6

63

AD 1998 nr 15 Domskäl st. 5  

tillämplig och arbetsgivaren hade således inte agerat felaktigt då underrättelse inte skett.

3.3 RÅ 2004 ref 103

Målet gällde huruvida en intermittent anställd arbetstagare var berättigad till sjukpenning då han var frånvarande från arbetet på grund av en planerad operation.

Arbetstagaren hade arbetat hos arbetsgivaren i flera år men var inte tillsvidareanställd, istället kom arbetstagaren och arbetsgivaren överens om vilka dagar han skall arbeta.

Ett anställningsförhållande ansågs inte föreligga de dagar arbetstagaren inte utförde arbete. Arbetstagaren hade i praktiken ett förhållandevis högt arbetstidsmått och sjuklön hade tidigare utgått de dagar arbetstagaren varit inbokad på arbete men varit förhindrad på grund av sjukdom med stöd av sjuklönelagen § 3. Operationen var i detta fall planerad varpå arbetstagaren inte hade avtalat om arbete för den aktuella perioden. Det kan därför inte utredas hur arbetstagaren skulle ha arbetat under den frånvarande perioden. Till följd av arbetstagarens höga arbetstidsmått har domstolen dock kommit fram till att det hade vart troligt att arbetstagaren skulle ha arbetat under perioden. Eftersom att arbetstagaren inte var inbokad för arbete ankommer det inte på arbetsgivaren att betala sjuklön enligt sjuklönelagen § 3. Däremot är arbetstagaren berättigad till ersättning för sjukfrånvaron och sjukpenning från försäkringskassan skall därför utses efter vad som anses skäligt i enighet med AFL 3 kap 10 §.

3.3 AD 2008 nr 81

Målet rörde huruvida en arbetstagare var berättigad till företrädesrätt för återanställning. Arbetstagaren hade varit anställd under en treårsperiod och hävdade således att hon uppnått den tid som krävdes för företrädesrätt. Arbetsgivaren, i detta fall Malmö Kommun, hävdade att då arbetstagaren var intermittent anställd kunde endast de dagar där hon arbetat räknas som intjänad arbetstid och ligga till grund till företrädesrätten. Domstolen skulle således avgöra vilken anställningsform arbetstagaren hade samt om hon var företrädesberättigad. I domen konstaterar domstolen att intermittenta anställningar varken återfinns i anställningsskyddslagen

64

AD 1998 nr 15 domskäl st. 10-11

65

Lag om allmän försäkring är upphävd från och med 2011-01-01 och ersatt med SFS 2010:111

eller i annan arbetsrättslig lagstiftning.

Avgörande för om anställningen ska betraktas som en intermittent anställning är det inbördes förhållande mellan parterna och huruvida arbetstagaren har möjlighet att tacka nej till erbjudet arbete. Ytterst är detta en bevisfråga och det ankommer på arbetsgivaren att vid anställningens ingående att göra klart för arbetstagaren vilket arbete som avses. I utredningen framkom att kommunen använt ett system med ett flertal intermittent anställda, det återfanns också viss information på arbetstagarens anställningsavtal, om än otydligt, att anställningen var en intermittent anställning. Domstolen fann att trots att anställningsavtalet var något otydligt så borde arbetstagaren vara införstådd med att hennes anställning var en intermittent anställning. Detta på grund av att hon arbetat under lång tid och således borde varit införstådd med sedvänjan hos kommunen men också att hon under vissa perioder arbetat mycket sporadiskt.

Domstolen lade särskild vikt vid att arbetstagaren inte haft skyldighet att arbeta då hon erbjöds detta.

Med dessa fakta i beaktande bedömde domstolen att hon var intermittent anställd. Då domstolen slagit fast att arbetstagaren var intermittent anställd kunde endast de dagar då arbetstagaren utför arbete räknas som intjänad arbetstid och ligga till grund för företrädesrätten. Således var arbetstagaren i detta fall inte företrädesberättigad.

3.4 AD 2009 nr 40

Målet rörde huruvida en arbetstagare som varit intermittent anställd gjort sig skyldig till brott mot lojalitetsplikten när hon bedrivit sidoverksamhet som konkurrerat med företaget där hon varit anställd. Anställningen har varit en intermittent anställning där arbetstagaren kallats in av arbetsgivaren per timme vid behov. Arbetstagarens arbetstidsmått är inte fastställt vilket inneburit att parterna kommit överens om arbetstid löpande över tiden

. Arbetstagaren har hävdat att konkurrensklausulen inte gäller då det är orimligt att hon förbjuds att bedriva viss sidoverksamhet på grund av att hennes anställningsform kan innebära att arbete utförs mycket sporadiskt

. Utredningen i målet visade dock att arbetstagaren har haft ett förhållandevis högt arbetstidsmått och arbetat hos arbetsgivaren mer än 20 timmar i veckan. Utöver detta                                                                                                                

66

AD 2008:81 s.3

67

AD 2008:81 s.4

68

AD 2008:81 s.4

69

AD 2009 nr 40 s.5

70

AD 2009 nr 40 s. 7    

har hon under perioder arbetat ytterligare 20 timmar hos en annan arbetsgivare.

Arbetsdomstolen förkunnar att de faktiska förhållandena bör ligga till grund för bedömningen och det går på grund av hennes höga arbetstidsmått inte att säga att lojalitetsplikten inskränkt hennes möjligheter att försörja sig. Anställningens form kan därför inte sägas utgöra några förmildrande omständigheter och konkurrensklausulen skall därför gälla.

3.5 AD 2012 nr 44

Målet rörde frågan huruvida en arbetstagare blivit uppsagd från en tillsvidareanställning eller en intermittent anställning. Arbetstagaren var anställd på ett bemanningsföretag och hade varierande uppdrag hos olika kundföretag.

Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren var intermittent anställd medan arbetstagaren hävdade att ett sådant avtal inte slutits och att han därför var tillsvidareanställd. I målet slår domstolen fast att anställning som huvudregel skall gälla tillsvidare. Från och med den 1:a juli 2007 gäller dock att tidsbegränsning för allmän visstidsanställning får träffas. Inom ramen för den allmänna visstidsanställningen är det möjligt att träffa flera på varandra följande korta visstidsanställningar.

Om det är oklart vilken anställningsform som gäller mellan parterna ligger bevisbördan på arbetsgivaren att visa att anställningen är en intermittent anställning.

I utredningen visade det sig att arbetstagaren inte hade något skriftligt anställningsavtal.

Arbetsgivarens argument för att det rörde sig om en intermittent anställning var att arbetstagaren inte arbetade full tid, arbetstiden var dessutom mycket varierad och arbetstagaren kunde under vissa veckor stå utan arbete. Arbetsgivaren hävdade dessutom att han muntligt berättat för arbetstagaren att det rörde sig som en intermittent anställning. Arbetstagaren hävdade å andra sidan att den varierande arbetstiden till stor del berodde på sjukdom och att han genomgått en operation.

Eftersom att det inte fanns något skriftligt anställningsavtal är det upp till domstolen att avgöra vilken anställning som förelåg.

Domstolen konstaterar att den varierande arbetstiden visserligen talar för att det rört sig om en intermittent anställning. Däremot har arbetsgivaren inte kunnat bevisa att arbetstagaren haft rätt att tacka nej till                                                                                                                

71

Ad 2009 nr 30 s.8

72

AD 2014:44 s. 3-4

73

AD 2012 nr 44 s. 4

74

AD 2012 nr 44 s.4  

erbjudet arbete. Därför anser domstolen att det inte går att säkerställa att anställningen varit en intermittent anställning och således skall tillsvidareanställning anses gälla.

4. Reglering av intermittenta anställningar i kollektivavtal

Eftersom intermittenta anställningar inte regleras i den arbetsrättsliga lagstiftningen är kollektivavtalen fackliga organisationers möjlighet att reglera anställningsformen. I branscher där anställningsformen förekommer är det vanligt att detta finns reglerat.

Min egen uppfattning är att facken har en generellt negativ inställning till de intermittenta anställningarna, däremot har facken i vissa fall godkänt anställningsformen på grund av arbetets särskilda beskaffenhet kräver det eller från påtryckningar från enskilda medlemmar. På grund av att en medarbetare som arbetat i över två år i intermittent anställning skall beredas en tillsvidareanställning så är det många medlemmar som hoppas att de den vägen ska få en tillsvidareanställning.

4.2 Hängavtal Visita och HRF 2013-06-01 – 2016-04-30

Avtalet möjliggör för arbetsgivare att anställa arbetstagare intermittent och endast erbjuda arbete de dagar han har behov av extra arbetskraft. Arbetstagaren ska i dessa fall ha rätt tacka nej till erbjudet arbete. Anställningsformen skall föranledas av arbetets oregelbundna beskaffenhet, således får arbetsgivaren endast tillämpa anställningsformen då denne har ett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Om de lokala parterna efter utredning finner att det föreligger ett konstant arbetsbehov skall arbetstagaren erbjudas en tillsvidareanställning. Om en arbetstagare arbetar i genomsnitt minst 15 timmar per vecka under en period av två månader har arbetsgivaren därefter en skyldighet att erbjuda anställning för enstaka dagar i mån av tillgång. Om det finns flera som arbetat under dessa premisser skall en turordningslista upprättas. En tillsvidareanställning skall beredas efter att arbetstagaren arbetat i genomsnitt minst 15 timmar i veckan under 12 månader. En förutsättning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

75

AD 2012:44 s. 5

76

Se nedan kollektivavtal Visita – HRF, svensk Handel – Unionen mfl.

77

Kollektivavtal häng Visita – HRF 2013-06-01 – 2016-04-30 1 kap 4 § 1.2 s. 9-10  

4.3 Unionen och Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag 2013-11-01 – 2016-10-31

I kollektivavtalet framgår att allmän visstidsanställning i första hand skall användas när arbetsgivaren är i behov av längre visstidsanställningar. Om arbetsgivare har behov av intermittenta anställningar skall denne istället använda sig av en så kallad 832-anställning.

En 832-anställning är avsedd att användas vid kortsiktiga och återkommande behov av tillfällig arbetskraft, när arbetsuppgifterna är tillfälliga eller då en medarbetare särskilt begär det. Anställningen får inte användas för att täcka upp ett kontinuerligt behov av arbetskraft. Överstiger antalet arbetade timmar 832 timmar under tolv månader skall arbetstagaren erbjudas en tillsvidareanställning. Efter att tolv månader gått, nollställs de 832 timmarna. Ett skriftligt avtal skall upprättas vid ingående av en 832-anställning, ingås flera sådana anställningar bör ett skriftligt avtal upprättas vid det första anställningstillfället.

4.4 Almega Bemanningsföretagen och LO-förbunden Arbetare – avtal för bemanningsföretag 2012-05-01 – 2015-04-30

Avtalet öppnar för möjligheten att anställa arbetstagare för viss tid, perioden får dock inte överstiga sex månader. Om arbetstagare särskilt begär det kan en anställning ske på viss tid för återkommande korta visstidsanställningar. Anställningsformen förbehålls för arbetstagare med annan huvudsaklig sysselsättning som önskar tillfälligt extraarbete. Detta skall enligt överenskommelsen tolkas snävt, förutom att den huvudsakliga sysselsättningen skall styrkas med skriftligt intyg skall arbetsgivaren styrka att arbetstagaren önskar att arbeta intermittent. En arbetstagare som t.ex arbetar 75 % hos en annan arbetsgivare, men önskar en tillsvidareanställning hos bemanningsföretaget, kan således inte vara intermittent anställd.

Om den fackliga organisationen anser att arbetsgivaren missbrukar anställningsformen kan organisationen påkalla lokal och central förhandling, företag som missbrukar anställningsformen kan också tvingas till lokal förhandling innan varje ny intermittent anställning. Vid anställningens början fastställs perioden för den intermittenta                                                                                                                

78

Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.3

79

Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.4

80

Telefonsamtal med personaldirektör på bemanningsföretag, 2014-05-20