EXAMENSARBETE
Psykisk ohälsa som saklig grund för
uppsägning
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Maria Tymchenko
2014
Filosofie kandidatexamen RättsvetenskapLuleå tekniska universitet
Sammanfattning
Förkortningar
AFL Lagen om allmän försäkring
AML Arbetsmiljölagen
HSL Hälso- och sjukvårdslag
ILO Indigenous and Tribal Peoples Convention LAS Lagen om anställningsskydd
MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet
Prop Proposition
RSMH Riksförbund för Social och Mental hälsa SOU Statens Offentliga Utredningar
SFB Socialförsäkringsbalk
SjLL Lag om sjuklön
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 1 1.1SYFTE ... 1 1.2FORSKNINGSFRÅGOR ... 1 1.3 AVGRÄNSNING ... 2 1.4METOD ... 22. REGLERING VID UPPSÄGNING ... 3
2.1ARBETSBRIST ... 4
2.2PERSONLIGA SKÄL ... 5
3. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV SJUKDOM ... 9
3.1PSYKISK OHÄLSA ... 12
3.1.1DEN PSYKIATRISKA UTREDNINGEN ... 12
3.2REHABILITERING VID PSYKISK OHÄLSA ... 13
3.3OKUNSKAP OM SJUKDOMEN ... 14
4. ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR ... 19
4.1ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR INNAN LAGÄNDRINGEN ... 19
4.2ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSSKYLDIGHETER EFTER LAGÄNDRINGEN ... 21
4.3FÖRSÄKRINGSKASSANS ANSVAR EFTER LAGÄNDRINGEN ... 22
4.4ANSVAR ENLIGT ARBETSMILJÖLAGEN ... 23
4.4.1ARBETSTAGARENS SKYLDIGHET ... 25
4.5FÖRETAGSHÄLSOVÅRDENS ANSVAR PÅ FÖRETAG ... 25
4.6REHABILITERINGSERSÄTTNING ... 26
5. OMPLACERINGSANSVAR VID SJUKDOM ... 27
1. Inledning
Anställningsskyddslagen bygger på principen om att sjukdom eller handling som orsakats av sjukdomen inte kan utgöra saklig grund för uppsägning. Denna princip är dock inte absolut. I detta arbete kommer författaren att inrikta sig på psykisk ohälsa samt utreda när en uppsägning på grund av sådan sjukdom kan anses vara sakligt grundad.
För att en uppsägning av en arbetstagare skall anses lagenlig måste tre kriterier uppfyllas. Först och främst måste uppsägningen vara sakligt grundad. Vad som utgör saklig grund kommer att tas upp närmare i arbetet. Uppsägningen får inte heller grundas på uppgifter som arbetsgivaren känt till längre än två månader. En uppsägning kan ske med anledning av arbetsbrist eller personliga skäl och i båda fallen skall arbetsgivaren ha uppfyllt omplaceringsskyldigheterna. Dessa tre kriterier finns reglerade i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7§.
Sjukdom hör till personliga skäl och utgör vanligtvis inte saklig grund vid uppsägning, det finns dock undantag. Idag är psykisk ohälsa en bidragande faktor till många av landets sjukskrivningar. Statistiken visar att andelen sjukskrivningar som beror på psykisk ohälsa, på mindre än 10 år, ökat från 29% till 37%. Detta innebär alltså en ökning på 8%. Psykisk ohälsa är en sjukdom som är svårpreciserad då sjukdomsfaktorerna varierar från fall till fall. Oftast rör det sig om ångest-, beroende och psykiska sjukdomar som individen inte kan längre kan kontrollera.
Cirka 200 av 400 arbetsgivare eller personalansvariga saknar kunskap om tillvägagångssätt för hantering av psykisk ohälsa, detta framgick tydligt i en undersökning utförd av Hjärncell och Novus Opinion. Detta tyder på en stor okunskap bland chefer trots att psykisk ohälsa är en av de vanligaste anledningarna till dagens sjukskrivningar. I arbetet kommer författaren att lyfta fram arbetsgivarens samt andra betydelsefulla aktörers, rehabiliteringsskyldighet.
1.1 Syfte
Psykisk ohälsa kan vara orsaker till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär på rehabiliteringsansvaret när en anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet kommer att behandla uppsägningar på grund av sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. Författaren kommer även att lyfta fram sjukskrivningar eftersom de indirekt har ett samband till psykisk ohälsa.
1.2 Forskningsfrågor
- Vilket rehabiliteringsansvar har en arbetsgivare?
- Vad säger Arbetsmiljölagen om uppsägning på grund av psykisk ohälsa? - Föreligger det omplaceringsskyldighet vid sjukdom?
1.3 Avgränsning
För att ge läsaren en klarare bild av de olika uppsägningstyperna i arbetslivet kommer arbetet avgränsas till att endast överskådligt behandla uppsägningar på grund av arbetsbrist. Arbetsgivarens skyldigheter vid sjukdomar, psykisk ohälsa samt rehabiliteringsansvar kommer att få en ledande plats i arbetet. Arbetstagarens skyldigheter kommer endast behandlas översiktligt då detta arbete fokuserar på arbetsgivarens skyldigheter.
1.4 Metod
Detta arbete bygger på den traditionella juridiska metoden vilket innebär att lagen, förarbeten praxis och doktrin används för att besvara frågeställningar. Författaren kommer endast se till svensk rätt i detta arbete. Viss litteratursökning samt information utförs via databaserna ’’Zeteo’’ samt ’’Karnov’’. I avsnitt 4.0 – 5.4 används ’’Handledning för chefer’’ guiden är framtagen av den nationella kampanjen Hjärnkoll. Hjärnkoll är en kampanj som stävar efter en ökad förståelse för ämnet psykisk ohälsa samt samma rättigheter trots sjukdomen. Detta engagemang är ett regeringsuppdrag och hålls av myndigheten Handisam samt nätverket Nationell samverkan för psykisk hälsa.
2. Reglering vid uppsägning
Uppsägning av en arbetstagare kan ske på flera olika sätt. För att uppsägningen skall anses lagenlig skall den vara förenlig med de tre kriterierna som anges i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7§. Uppsägningen skall anses vara giltig när:1
• Den är sakligt grundad
• Arbetsgivaren har uppfyllt omplaceringsskyldigheten • Arbetsgivaren har uppfyllt två månaders frist
Lagen fungerar som ett skydd i och med att arbetstagare i allmänhet ses som en svagare part i arbetslivet.2 Det råder avtalsfrihet mellan parterna och om arbetstagaren inte har bundit upp
sig för en viss tid kan uppsägning ske så fort denne visar önskan att avsluta sin anställning. Avtal som inskränker eller kränker arbetstagarens rättigheter skall anses som ogiltiga.3 Det huvudsakliga målet i Lag (1982:80) om anställningsskydd är att tillgodose arbetstagare med längre anställningsskydd samt större trygghet.
Begreppet sakligt grund finns inte reglerad i lagen och vad som anses som saklig grund är individuellt från fall till fall.4 Situationen inom arbetslivet ser olika ut och inget fall är likvärdigt det andra. Att definitionen av saklig grund inte finns reglerad ger oss en vidare tolkningsrätt. Vid bedömningen om föreliggande saklig grund skall hänsyn tas till de olika fallen enskilt.5 Om det inte föreligger någon saklig grund kan inte uppsägningen anses
rättsligt grundad. Kravet på saklig grund vid uppsägning har sitt ursprung i ILO konventionen (nr 158) som menar att en arbetsgivare får endast genomföra uppsägningen om det föreligger giltiga skäl. 6 Arbetstagarens kompetens samt uppträdande på arbetsplatsen är avgörande faktorer vid bedömningen av det giltiga skälet. Enligt EU stadga 2007/C 303/01 har arbetstagaren ’’ rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med gemenskapsrätten samt nationell lagstiftning och rättspraxis’’.7
En uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller personliga skäl.8 I båda fallen måste kriterierna i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7§ vara uppfyllda för att uppsägningen skall anses vara av giltighetskaraktär.9 Uppsägning av en arbetstagare skall ses som sista utväg. Arbetsgivaren skall därför utföra en avvägning där denne ser till möjligheten att flytta arbetstagaren till en annan avdelning eller arbetsplats. Omplaceringsskyldigheten får dock inte vara oskälig eller omöjlig för arbetsgivaren att verkställa. I situationer där arbetstagaren har avböjt erbjudan om att bli omplacerad kan saklig grund för en uppsägning anses föreligga.
1 Regelboken hämtad 2013-‐11-‐08
2 Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 56
3 Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 61
4 Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 161 samt prop. 1973:129 s.118 f. 5 Lunning T. Anställningsskydd avsnitt 22-‐24
6 ILO: konvention nr 158 art 4 samt Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 61 7 Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 61
2.1 Arbetsbrist
En uppsägning på grund av arbetsbrist har ingen direkt koppling till arbetstagaren. Brist på arbete behöver därmed inte heller vara en bidragande faktor till uppsägningen. Om arbetsgivaren av olika anledningar måste göra nedskärningar, reorganisera verksamheten eller byta riktning har denne rätt att hänvisa till arbetsbrist.10 Arbetsgivaren har friheten att själv bestämma över antalet som skall anställas samt över fördelningen av arbetet i verksamheten.11 När en arbetsgivare väljer att säga upp en arbetstagare med anledning av arbetsbrist åläggs all bevisbörda på arbetsgivaren.12 Vid uppsägning kan domstolen i princip inte betvivla eller ifrågasätta arbetsgivarens beslut huruvida det föreligger en grundlig och uppriktig prövning av företagets ekonomiska ställning vid uppsägningen.13
Om arbetsgivaren väljer att säga upp anställda på grund av arbetsbrist måste denne följa turordningsreglerna. Dessa regler är inte tvingande och finns reglerade i Lag (1982:80) om anställningsskydd 22§. Det skall inom varje enhet finnas bestämmelser om turordningen.14 Om det finns ett kollektivavtal så skall fördelningen av de anställda ske efter kollektivavtalsområdet. Arbetstagare med längre anställningstid går före i turordningskretsen och i situationer där det står mellan två anställda med samma anställningstid får den äldsta arbetstagaren företräde.
När en arbetsgivare säger upp arbetstagaren av andra skäl än arbetsbrist men ändå åberopar arbetsbrist, anses det föreligga fingerad arbetsbrist.15 I sådan situation har domstolen rätt att göra en prövning av det ursprungliga skälet till uppsägningen.16 Dessa bestämmelser kan dock inskränkas av kollektivavtal. Arbetstagaren har alltid rätt att kräva upplysning om anledningen till uppsägning av arbetsgivaren. Arbetsgivaren skall då kunna tillfredsställa arbetstagarens behov med en begriplig förklaring av skälet. Om arbetstagaren anser att denne har sagts upp på ogiltiga grunder skall denne väcka talan i domstol inom tre veckor.
För en klarare bild av de olika delarna i processen, som skall vidtas vid uppsägning på grund av arbetsbrist, kommer en översiktlig summering av stegen.17
• Arbetsgivaren skall först och främst avgöra om att det måste ske nerskärningar i verksamheten
• När arbetsgivaren har kartlagt vad som skall göras måste denne förhandla med de berörda fackliga organisationerna.18 Förhandlingsskyldigheten skall även uppfyllas i fall där arbetstagaren är bunden av kollektivavtal. Förhandlingen skall ske på arbetsgivarens initiativ.19
• Arbetsgivaren skall följa sist-in-först-ut principen.
10 AD 2006 nr 92
11 Glavå M. Arbetsrätt s. 527 samt AD 1993 nr 101
12 Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 65 13 AD 2006 nr 92
14 Se Karnov internet, Lag om anställningsskydd (1982:80) 22 §, not 75, den 9 november 2013 samt prop. 1973:123 s. 2 15 Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 65
16 Se Karnov internet, Lag om anställningsskydd (1982:80) 7 §, not 44, den 9 november 2013 17 Iseskog T. Omplacering avsnitt 2.3
• Innan arbetsgivaren säger upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist skall omplaceringsskyldigheten uppfyllas. Detta förutsatt dock att det är möjligt och rimligt för arbetsgivare att tilldela den anställda annat arbete i verksamheten.
• När omplaceringsskyldigheten har uppfyllts och beslutet om uppsägning har tagits skall anställningen upphöra efter en viss tid.
• Den anställde som tidigare sades upp på grund av arbetsbrist kan ibland ha företräde vid uppkomsten av nya jobb på verksamheten, om arbetstagaren har gjort anspråk på detta. 20 Företrädesrätten måste dock finnas med i beslutet för att denna rätt skall
anses vara giltig.21 2.2 Personliga skäl
Saklig grund vid uppsägning på grund av personliga skäl föreligger i situationer där arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet. Det behöver inte röra sig om allvarligare händelser utan det räcker med att arbetstagaren inte uppfyller de tilldelade arbetsuppgifterna för att det skall anses som ett avtalsbrott. Avtalsbrottet behöver inte heller ha skett medvetet från arbetstagarens sida för att det skall klassas som ett avtalsbrott. Psykisk ohälsa är en av sjukdomarna där arbetstagaren kan ha utfört omedvetna handlingar som har orsakat ett avtalsbrott eller någon annan skada. Vid en uppsägning skall även en uppsägningstid iakttas, denna finns reglerad i Lag om anställningsskydd 11§ och en närmare redogörelse kommer i avsnitt 5.1. Enligt praxis finns tre kriterier som måste uppfyllas för att uppsägningen skall anses vara giltig. Dessa kriterier är misskötsel, medvetenhet och skada.22
För att närmare kunna utreda saklig grund för uppsägning måste arbetsgivaren utföra en intresseavvägning där parternas intressen ställs mot varandra. Med utgångspunkten i avtalsbrottet skall intresseavvägningen innehålla en beskrivning av framtidsprognos som visar vilken påverkan arbetstagarens fortsätta arbete kommer att ha på verksamheten. Arbetsgivaren skall se till konsekvenserna av den fortsatta anställningen vilket kan innefatta exempelvis arbetstagarens anställningstid, risken för upprepad misskötsel, misskötsel förr i tiden m.m. Vid utförande av en sådan prognos kan arbetsgivaren hänvisa till tidigare händelser trots att det råder en tvåmånaders frist. Förutsättningen här är dock att den sista händelsen ägt rum inom två månaders frist. 23 Eftersom att misskötsel är en av de tre bidragande faktorerna till saklig grund för uppsägningar måste arbetsgivaren agera konsekvent. Samma regler skall gälla för alla och ingen skall tillåtas missköta sig på sin arbetsplats.24 Till misskötsel hör handlingar som exempelvis opassande beteende, frånvaro utan tillstånd från jobbet, brott mot anställningsavtalet o.s.v.25 Saklig grund vid misskötsel kan dock inte anses föreligga vid misskötsel av engångsföreteelser. I situationer där arbetstagaren fortsätter att missköta sig trots medvetenheten om handlingens felaktighet, kan saklig grund för en uppsägning anses föreligga. Om arbetsgivaren har möjligheten att
20 Iseskog T. Omplacering avsnitt 2.3 21 LAS 8 § 3 m
22 Iseskog T. Omplacering avsnitt 5.1
23 Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 70 24 Iseskog T. Omplacering avsnitt 5
tillgodose arbetstagaren med annat arbete på verksamheten kan saklig grund för en uppsägning inte anses föreligga.26
Medvetenhet är en betydelsefull faktor för att den anställde inte skall uppfatta uppsägningen som oväntad. Arbetsgivaren skall underrätta arbetstagaren via en varning om handlingens felaktighet. Underrättelsen kan uppfyllas via tillsägelser och varningar om att arbetstagaren inte är lika säker i sin anställning som tidigare. Medvetenhet kan även anses föreligga i situationer där arbetsgivaren tidigare fått hantera liknande typer av misskötsel av samma arbetstagare. Som det har angivits i tidigare avsnitt får inte arbetsgivaren grunda en uppsägning på handlingar som har uppkommit senare än två månader eftersom det enligt Lag om anställningsskydd 7§ råder en två-månaders-frist.27 Syftet med kravet är att arbetsgivaren inte ska kunna överraska arbetstagaren genom att grunda uppsägningen på handlingar som har begåtts förr i tiden, två månader anses därför vara som en rimlig frist.28 Fram till 1993 gällde
dock en-månadsfrist och år 1994 förlängdes fristen till två månader. Vid fristens beräkning skall utgångspunkten ligga på tidpunkten då arbetsgivaren fått vetskap om händelsens uppkomst och inte på händelsens egentliga skede.29
I vissa fall kan misskötsel orsaka olika typer av skador i verksamheten. För att det dock ska anses som en skada måste den vara av väsentlig betydelse för verksamheten eller arbetsgivaren. Om arbetsgivaren endast upplever allmänt missnöje eller otillfredsställdhet kan inte saklig grund för en uppsägning anses föreligga eftersom det inte tillför någon direkt skada. Till skada räknas både den fysiska och psykiska aspekten. När det kommer till uppsägningar anses dock skador som har haft en negativ påverkan på förtroendet eller arbetsmoralen vara av väsentligare grad.30
Man måste se till skadan som ett separat krav, skadans omfattning kan inte ersätta de andra kraven som är misskötsel och medvetenhet. Sammanfattningsvis kan saklig grund anses föreligga när arbetsgivaren har uppfyllt upplysningsskyldigheten. Misskötseln skall ha medfört en skada samt ha utförts under medvetenheten om handlingen felaktighet.31
AD 1999 nr 26 är ett exempel på där en arbetstagare blev uppsagd på grund av personliga skäl eftersom den anställde led av psykisk ohälsa. Anledningen till uppsägningen var försämrad arbetsförmåga. Förbundet som företrädde arbetstagaren, ansåg inte att uppsägningen skulle anses sakligt grundad då arbetsgivaren inte uppfyllt omplacerings-, rehabiliterings- samt arbetsanpassningsskyldigheterna. Den anställde hade sedan 1991 varit sjukskriven på heltid och 1997 vände han sig till arbetsgivaren för hjälp vilket resulterade i ett möte med en läkare. Det bokades in ett till möte den 11 juli 1997 men den anställde kunde på grund av ekonomiska svårigheter inte delta. Enligt bestämmelserna i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7§ kan inte saklig grund anses föreligga om arbetstagaren kan utföra andra
26 LAS 7 § 2 st 27 LAS 7 § 4 st
28 Glavå M. Arbetsrätt s. 489 29 Glavå M. Arbetsrätt s. 491
arbetsuppgifter i verksamheten. Förbundet menade även att den nedsatta arbetsförmågan inte kan klassas som nedsatt i enlighet med vad som normalt gäller vid uppsägningar.
3. Uppsägning på grund av sjukdom
Vid redogörelse för misskötsel i avsnitt 2.2 låg utgångspunkten på att den anställde var frisk. Som arbetsgivare har man rätt att anta att den anställde är frisk. Det är upp till arbetstagaren att lyfta fram sitt hälsotillstånd samt styrka detta påstående vid behov. Som det har angivits i tidigare avsnitt kan sjukdom i vissa fall bli en anledning till misskötseln.32 För vidare förklaring av psykisk ohälsa som sjukdom se avsnitt 3.1.
Begreppet sjukdom finns inte reglerat i lagen men trots detta finns det bestämmelser kring tillvägagångsätt samt hanteringen av sjukdomsfall. Som arbetstagare har man rätt till ledighet på grund av sjukdom så fort arbetsgivaren underrättas om sjukdomen. Enligt Lag (1991:1047) om sjuklön 8§har arbetstagaren ingen direkt förpliktelse att tillgodose arbetsgivaren med ett sjukintyg förrän på den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan.33 År 2008 kom dock en proposition34 som avsåg arbetsgivares rätt att kunna kräva intyg tidigare än bestämt vid föreliggande särskilda skäl.
Principen om att sjukdom inte kan utgöra sakligt grund vid en uppsägning finns att hitta i Lag (1982:80) om anställningsskydd, principen är dock inte absolut. För att arbetsgivaren skall kunna grunda uppsägningen på sjukdom eller handling som orsakats av sjukdomen måste den anställdes arbetsförmåga ha försämrats så pass mycket att arbetet som denna utför inte kan anses vara av någon större relevans för arbetsgivaren.35 Vid bedömningen huruvida arbetet är
av ’’större relevans’’ skall en avvägning göras av arbetstagarens prestation kontra de utgifter samt svårigheter en fortsatt anställning kan medföra. Utfallet kan skilja från fall till fall och faktorer som kan bli betydelsefulla för bedömningen är exempelvis verksamhetens storlek. En större verksamhet kan ha större möjligheter att handskas med den sjukes misskötsel medan för en mindre verksamhet kan exempelvis olovlig frånvaro orsaka en markant påverkan på verksamheten. Detta innebär dock inte att arbetsgivare i större verksamheter skall tolerera vad som helst endast på grund av verksamhetens storlek.36 Om det förekommer sjuka på en arbetsplats skall arbetsgivaren visa omtanke och respekt genom att anpassa arbetsplatsen efter arbetstagarens behov. Arbetsgivaren kan uppfylla detta via ett systematiskt arbetsmiljöarbete vilket kommer att behandlas närmre i avsnitt 4.4.37
Vid misskötsel på grund av sjukdom skyddas arbetstagaren av ett förstärkt anställningsskydd vilket tillgodoser den anställde med det största möjliga skydd i sin anställning. Detta innebär att så länge arbetsgivaren inte utför sitt rehabiliteringsansvar är den anställde skyddad. Under tiden den sjuke deltar i rehabiliteringen kan alltså inte uppsägning med sjukdom som anledning åberopas.38 En utförligare förklaring av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns att hitta i avsnitt 4.
32 Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 8 33 Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 309 34 prop. 2006/07:117
35 Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 309 36 Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 8.1
Arbetsmiljöverket är huvudsaklig myndighet vid utförande av kontroller, arbetsgivarens efterlevnad av reglerna skall kontrolleras och vite kan åläggas vid dess överskridande. När en anställd drabbas av en sjukdom blir arbetsgivare bunden av vissa förpliktelser. Innan lagändringen 2007 hade arbetsgivaren en skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar vid sjukdom, så ser det dock inte ut idag. Arbetsgivarens skyldighet har istället ändrats till utformning av en plan för åtgärder på sin verksamhet. Med anledning av upphörandet av rehabiliteringsskyldigheten väljer arbetsgivaren alltså själv hur kartläggningen av sjukdomen skall ske. Vid utförande av olika insatser bör arbetsgivaren, trots lagändringen, anteckna att åtgärderna uppfyller arbetstagarens rehabiliteringsbehov. Detta underlättar vid uppkommen tvist, för arbetsgivaren att bevisa att alla nödvändiga åtgärder för att stödja arbetstagaren i sin sjukdom har vidtagits.39 En utförlig förklaring om lagändringen finns att hitta under avsnitt 4.1 - 4.3.
AD 1977 nr 168 är ett exempel på en arbetstagare som blev uppsagd med anledning av arbetsvägran samt samarbetsproblem. Den anställde hade sedan 1971 lidit av psykisk ohälsa vilket lett till flertal sjukskrivningar. Sjukdomen försvårade den anställdes förmåga att anpassa sig till de tilldelade arbetsuppgifterna samt arbetsmiljön vilket resulterade i sin tur i samarbetssvårigheter. Arbetsgivarsidan angav att den anställde vägrade att följa order i två olika situationer. Den 30 september samt 1 oktober vägrade den anställde att flytta till en annan avdelning vilket i båda fallen ledde till en varning. Trots att det varit problematiskt att hitta lämpliga lösningar på problemen försökte verksamheten att hitta lösningar för att förbättra situationen. Dock uppgavs inga andra anledningar till samarbetssvårigheterna än sjukdomen.
Den anställde menade att anledningen till vägran att bli flyttad till en annan avdelning grundade sig i medvetenheten om att arbete på avdelningen skulle förvärra den psykiska sjukdomen. I samtal med arbetsgivaren uppgav den anställde att hon var villig att ta sig an annat arbete på alla andra avdelningar. Detta ogillades dock av arbetsledningen efter ett läkarutlåtande om att den anställde var fullkomligt frisk. Detta resulterade i utskick av skriftlig varning. Den andra varningen skickades ut när den anställde återigen vägrade att arbeta på den nya avdelningen. Den anställde blev den 4 oktober sjuk och sjukskrev sig, cirka 10 dagar senare sades den anställde upp från sin anställning.
Bolaget uppgav i sitt yrkande att omplaceringen till en annan avdelning ursprungligen var ett försök att förbättra den anställdes arbetsmiljö eftersom läkaren tidigare angivit att den anställde skulle avstå från skiftarbete. När läkaren kom med ett nytt utlåtande om att den anställde var benägen att utföra skiftarbete så placerades den anställde på en annan avdelning med en prövotid på sex månader. Det tog inte länge innan den anställde började motsätta sig vid utförande av vissa arbetsuppgifter. Bolaget menade att uppsägningen grundades på alla händelser under ett års tid där det förekommit samarbetssvårigheter. När bolaget ansåg att den anställde inte längre kunde utföra något arbete som var av relevans för arbetsgivaren så sades denne upp.
Förbundet, som företrädde arbetstagaren vid tillfället, ansåg inte att det förelåg samarbetssvårigheter av den karaktären som vanligtvis kan åberopas som saklig grund vid en uppsägning. Med tanken på att bolaget var medvetet om den anställes hälsotillstånd samt åsikt om flytten till en annan avdelning, kunde dilemmat undvikas via utförande av den anställdes önskan. Den anställdes ovilja att flytta till en annan avdelning grundar sig i godtagbara orsaker och ordervägran kan därför inte utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade uppsägningen. Som domskäl till sitt domslut angav domstolen att ordervägran inte kunde anses utgöra saklig grund för en uppsägning med hänsyn till de uppkomna uppgifterna som anger anledningen till den anställdes vägran att byta avdelning. I normala fall skall arbetsvägran ses som ett allvarligt problem, i detta fall skall dock hänsyn tas till att den anställde led av en psykisk sjukdom. Utredningen styrkte att arbetsvägran endast grundade sig i den anställdes sjukdom samt att den anställde fortfarande trots sjukdomen kunde utföra arbete som var av relevans för arbetsgivaren. Den anställde skulle därför inte ha sagts upp och uppsägningen ogiltigförklarades.
AD 1999 nr 2 är ett annat exempel där materialskada hade orsakats som ett resultat av den anställdes psykiska ohälsa. Uppsägningen ogiltigförklarades dock då arbetsdomstolen inte ansåg att bolaget som den anställde arbetade på, hade utrett anledningen till skadan. Den anställde led av komplexa partiella anfall sedan han var ung och påfrestande situationer eller stress var bidragande faktorer till utlösning av anfallen. Läkaren som varit i kontakt med den anställde sedan 1994 menade att den anställde hade lätt för att bli deprimerad samt få epilepsi. Trots att den anställde kunde verka normalt, försvårade epilepsin kontrollen av dennes handlingar. Domstolen menade på att det fanns mycket som tydde på att den anställde handlade utifrån den psykiska ohälsan och även att bolaget hade vetskap om den anställdes psykiska ohälsa. Något som domstolen uppmärksammade var arbetstagarens livssituation under händelsen förlopp. Utredningen visade att den psykiska hälsan var instabil vid tillfället då den anställde genomgick en livskris.
En annan bidragande faktor till domstolens beslut var uppgifterna om att dagen innan händelsen inträffande skrevs den anställde ut från sjukhuset där han fick hjälp med sitt hälsotillstånd. Bolaget menade på att de inte hade blivit underrättade om den anställdes psykiska tillstånd trots att den anställde hade ringt och meddelat sin förman om sjukhusvistelsen. Dessa är två av många faktorer som pekade på att bolaget hade underrättats om den anställdes psykiska ohälsa.
3.1 Psykisk ohälsa
Psykisk ohälsa är en sjukdom som är svår att precisera till en enskild situation eller fall. Oftast rör det sig om ökat eller nedsatt förstämningstillstånd som exempelvis ångest-, beroende-, psykossjukdomar m.m.40 Enligt FN:s Världshälsoorganisation WHO41 har den psykiska ohälsan ökat markant och tagit en ledande roll i folkhälsan. Idag har ¾ på något sätt blivit påverkade eller redan drabbats av psykisk ohälsa.42 Psykisk ohälsa har till skillnad från förr en dominerande plats i dagens sjukskrivningar. Enligt statistiken utförd av regeringskansliet har psykisk ohälsa ökat på mindre än 10 år med 8 %, från 29 % till 37 %.43
Det finns oftast ingen specifik anledning som framkallar den psykiska ohälsan utan oftast rör det sig om psykiska och fysisk belastning som livet medför. Den yttre miljön kan bli en betydande faktor vid utbrytandet av den psykiska sjukdomen eftersom vissa bär genetiskt på psykiska sjukdomar. Faktorer som oftast framkallar psykisk ohälsa är:44
• Separationer eller kriser i olika relationer
• Tidspress, stress, arbetspress, oro för arbetslöshet, ångest, förvirring
• Kroppslig sjukdom, fysisk skada, försämrad ämnesomsättning, schizofreni m.m. Om dessa tillstånd har utvecklats eller pågått under en längre tid resulterar detta oftast i psykisk ohälsa eftersom tillstånden blir okontrollerbara. Idag kan man med hjälp av olika forskningar diagnosticera sjukdomarna vilket har gett människorna en större förståelse för de olika psykiska sjukdomarna.45
Psykologin kom i slutet av 1800-talet som en ny vetenskap. Förståelsen för den sjuka kom dock inte förrän i mitten av 1800-talet då man insåg att den psykiska ohälsan skulle kategoriseras som en sjukdom. Dåtidens behandling av psykisk ohälsa skiljde sig markant från dagens då man tog till sig olika tillvägagångssätt som vi idag skulle klassa som tortyr. Under industrialismens framfart utvecklades tankesättet rörande vården av människor. Detta resulterade i att arbetsbördan för vårdpersonal ökade eftersom de fick vårda allt större antal människor.46 I början av 1900-talet växte förståelsen ännu mer i samhället då det togs fram
fler teorier rörande människans psykiska behov och välmående. Behandlingarna anpassades mer och mer efter den enskilde och dennes behov. I slutet av 1960-talet föddes RSMH47 som strävade efter en mer frivillig behandling och uteslutande av tvång i behandlingar.48
3.1.1 Den psykiatriska utredningen
I slutet av 1980 konstaterade psykiatriutredningen att det rådde en stor brist i stöd, arbeten, rehabilitering och bostäder för människor med psykisk ohälsa i Sverige. Detta ledde till uppkomsten av psykiatrireformen som reglerade människors rätt till liknande rättigheter och
40 Den Nationella forskningsportalen hämtad 2013-‐11-‐20 41 World Health Organisation
42 Hjärnkoll, psykisk ohälsa hämtad 2013-‐11-‐20 43 SvD Nyheter hämtad 2013-‐11-‐20
44 Suntarbetsliv hämtad 2013-‐11-‐21
45 Sveriges Inre, rapport om psykisk sjukdom s.1 hämtad 2013-‐11-‐21 46 Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 9 47 Riksförbundet för Social och Mental hälsa
skyldigheter i samhället trots att de lider av psykisk ohälsa.49 1995 trädde människors rätt till hjälp eller andra nödvändiga insatser på sin hemort, ikraft.
Psykiatrireformens huvudmål är att människor med psykisk ohälsa skall få möjligheten att utnyttja läkemedel, för lindring av de psykiska besvären samt annan nödvändig rehabilitering som är både arbetslivs- och socialinriktad.50 För att tillgodose den sjuke arbetstagaren med bäst rehabilitering samt samma rättigheter skall det ske ett samarbete mellan Arbetsförmedlingen, Landsting, Kommun och Försäkringskassan. Myndigheterna skall samarbeta för att öka möjligheter för arbetstagaren att fortsätta sin anställning eller påbörja en ny.51
3.2 Rehabilitering vid psykisk ohälsa
Vid psykisk ohälsa är rehabilitering en betydelsefull faktor för den sjuke. Rehabilitering kan bestå av många olika insatser i form av att exempelvis komma i kontakt med en psykolog eller terapeut. Målet är att så mycket som möjligt hjälpa till för att få individen friskförklarad från sjukdomen. För en person med psykisk ohälsa är individualisering av rehabilitering en viktig faktor. Man skall se till personens förmågor, kapacitet, mål samt ekonomiska förutsättningar vid utformningen av rehabiliteringsplanen.52 När det rör sig om den
medicinska rehabiliteringen skall denna tillgodoses av Hälso- och sjukvården.53
Vid psykisk ohälsa bland arbetstagare har arbetsgivaren ett ansvar att uppmärksamma och anpassa arbetsmiljön, arbetsbördan och arbetsuppgifter efter den drabbade arbetstagaren.54
Eftersom sjukskrivningar med anledning som psykisk ohälsa kan bli långa och utdragna kan arbetstagaren vid återkomsten till arbetsplatsen vara ovan vid arbetet. Arbetsgivaren skall i ett sådant fall visa arbetstagaren support istället för att påtvinga allt arbete samtidigt. För att undvika onödiga påfrestningar skall arbetet, vid den sjukes återkomst individualiseras efter arbetstagarens hälsa och behov.55 Att samråda med den sjuke arbetstagaren är betydelsefullt vid utfärdande av rehabiliteringen eftersom det ökar chanserna för den sjuke att fullfölja och samarbeta i alla rehabiliteringsåtgärder. Om det rör sig om psykisk ohälsa av mildare grad finns rehabiliteringsgarantin som skyddar arbetstagarna under sjukskrivningsprocessen. Denna infördes 2008 och erbjuder den sjuke hjälpen med att återfå styrkan och arbetsförmågan.56
Som arbetsgivare utan någon större erfarenhet av psykisk ohälsa kan det bli svårt att ge rätt bemötande samt stöd på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att ställa rätt frågor till den anställde. Om den anställde lider av psykisk ohälsa är det viktigt att exempelvis ta reda på
49 SOU 1992:72 s. 162
50 Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 10-‐11 51 Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 69 52 Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 45 53 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 40 hämtad 2013-‐11-‐23
54 Arbetsmiljöverket hämtad 2013-‐11-‐23 55 Folkhälsoguiden s. 5 hämtad 2013-‐11-‐23
56 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 40 hämtad 2013-‐11-‐23
vilket stöd samt tillvägagångsätt som finns tillgängligt för att handskas med sjukdomen på rätt sätt. Som arbetsgivare eller personalansvarig bör man även vara öppen och ställa ärliga frågor om den anställdes välmående. Hänsyn skall tas till om den anställde själv har egna förslag på lösningar.57 En närmare redogörelse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns under
avsnitt 4.
3.3 Okunskap om sjukdomen
Okunskap om hanteringen av psykisk ohälsa bland anställda framgick tydligt vid en undersökning genomförd av Hjärnkoll och Novus Opinion. Undersökningen uppgav att cirka 1/2 av 400 arbetsgivare och personalansvariga som medverkade i undersökningen var omedvetna om hanteringen av sjukdomen. Detta är ett tydligt tecken på att kunskapen om psykisk ohälsa måste bli större bland personalansvarige eller arbetsgivare. Sjukfrånvaron skulle minska om kunskapen ökade, chansen för de sjukdomsdrabbade att få snabbare behandling skulle då bli större. Större och bättre förståelse skulle inte enbart gynna arbetsplatsen och den enskilde utan även främja samhället ur ekonomiska och humanitära synpunkter. 58
Tidningen Göteborgs Fria publicerade den 5 maj år 2011 ett fall där diskriminering på grund av psykisk ohälsa i arbetslivet förelåg. Fallet handlade om en kvinna som från början led av psykisk ohälsa, sjukdomen eskalerade och övergick till sjukdomen bipolär. Detta gjorde kvinnan orkeslös och mer sårbar. När kvinnans döttrar fick liknande diagnos bestämde sig kvinnan, som tidigare var orolig för att bli diskriminerad, att berätta allt för sin chef. Kvinnans farhågor besannades då chefen inte visade någon slags förståelse. För att försvara de uppkomna meningsskillnaderna på arbetsplatsen använde chefen kvinnans psykiska tillstånd som orsak till de uppkomna konflikterna. Kvinnan ångrade sig djupt att hon informerade chefen om sin ohälsa då hon blev av med sitt jobb samt fick höra att ingen kommer att vilja anställa henne.59
Huruvida den enskilde skall bli anställd eller inte skall grundas på den enskildes kvalifikationer. När talan rör sig om en möjlig anställning skall den enskildes psykiska tillstånd inte vara av väsentlig vikt för bedömningen. Fortfarande är många arbetsgivare rädda och tvivelaktiga vid rekrytering av personer som lider av psykisk ohälsa. Många antar att personer med psykisk ohälsa kommer att missköta sig på arbetsplatsen, trots att majoriteten av anställda med psykisk ohälsa har bevisat motsatsen. För att få samma möjligheter som alla andra och förhoppningsvis undvika fördomar väljer många arbetssökande att inte meddela arbetsgivaren om sitt psykiska tillstånd. Många är rädda att bli diskriminerade eller inte få möjligheten att bevisa att sjukdomen inte kommer att skada anställningen.60 Detta bör självklart anpassas från fall till fall eftersom vissa anställningar kan ha viss begäran på
57 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 16 hämtad 2013-‐11-‐27 58 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 3 hämtad 2013-‐11-‐27 59 GöteborgsFria hämtad 2013-‐11-‐27
specifika krav på hälsotillståndet. Ibland kan hälsotillståndet vara av stor betydelse för en viss anställning.61
4. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
När man talar om rehabilitering i detta sammanhang antyder man oftast åtgärder som skall hjälpa den utsatte att återfå förmågan att arbeta, att få tillbaka styrkan som denne har förlorat på grund av en skada eller liknande. Om den anställde misstänker att denna lider av psykisk ohälsa är det viktigt att denne underrättar sin arbetsgivare eller personalansvarige om besvären. Detta är dock ingen skyldighet gentemot arbetsgivaren. För att inte sjukdomen skall vidareutvecklas bör sjukdomen dock identifieras och kartläggas så fort som möjligt.
Oftast rör det sig om synliga varningstecken som går att se om man väljer att inte blunda för dem. Arbetsgivaren bör lägga märke till arbetstagarens uppförande på arbetsplatsen, det kan exempelvis röra sig om att arbetstagaren röker mer, brukar medicin, stannar längre eller kortare på jobbet, hamnar i dispyter med kollegorna m.m. På samma sätt som arbetsgivaren ansvarar för den fysiska miljön på arbetsplatsen så skall denne även ansvara för att den psykiska hälsa är god bland de anställda. För att kunna upptäcka skillnader och förändringar i den anställdes beteende är det därför viktigt att arbetsgivaren eller personalansvarige känner sina anställda väl. För att tillgodose arbetstagaren med bra stöd skall arbetsgivaren eller personalansvarige erbjuda stöd i form av exempelvis samtal med psykolog eller terapeuter. 62 Enligt Hälso- och sjukvårdslag (1982:763) 2§ har alla människor rätt till liknande villkor rörande vård för att uppnå god hälsa. Den sociala, ekonomiska eller kulturella ställningen får inte begränsa individens rätt till hjälp och likställighetsprincipen skall följas när det rör sig om rätten till hjälp. God hälsa går dock inte att precisera då den är väldigt individuell för var och en. Faktorerna som exempelvis värderingar, kultur och sociala aspekter har en betydelsefull påverkan på individens hälsa. För att avgöra individs hälsotillstånd skall livssituationen i sin helhet tas i beräkning. Faktorer som kan ha en stor inverkan på individens välmående är exempelvis arbetssituationen eller hur fritiden spenderas. World Health Organisation har gjort en tolkning av begreppet god hälsa, tolkningen har även blivit en målsättning ’’hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och ej endast frånvaro av sjukdom och svaghet’’63.
4.1 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innan lagändringen
Innan lagändringen i Lagen ( 1962:381) om allmän försäkring64 skulle arbetsgivaren utföra
en rehabiliteringsutredning vid frånvaro som är längre än fyra veckor lång. Rehabiliteringsutredningen skulle även utföras i fall där det fanns ett önskemål från arbetstagaren eller i situationer där arbetet hade pausats upprepade gånger med kortare mellanrum. I fall där arbetstagare varit frånvarande från sin anställning på grund av sjukdom i åtta veckors tid skulle arbetsgivaren lämna över den utförda utredningen till Försäkringskassan.65
62 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 25 hämtad 2013-‐11-‐29 63 prop. 1981/82:97 s. 112-‐113
Arbetsmiljölag (1977:1160) reglerar arbetsgivarens ansvar att anpassa verksamheten efter arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Vid uppkomsten av sjukdomar eller andra händelser, som kan försätta arbetstagaren i behov av särskilda förutsättningar för att kunna utföra arbetet, skall arbetsgivaren vidta alla nödvändiga. Åtgärderna måste dock vara rimliga för arbetsgivaren att genomföra.66 Arbetsgivarens uppgift är att så mycket som möjligt tillgodose arbetstagarens behov för att anställningen skulle kunna fortsätta eller för att denne efter en viss tid skall kunna återvända till sina ursprungliga arbetsuppgifter. Enligt bestämmelserna i Lagen ( 1962: 381) om allmän försäkring 22 kap samt Förordningen (2003:426) om rehabiliteringsutredning skulle rehabiliteringsutredningen innehålla information om:
’’− den anställdes uppfattning i frågan om rehabilitering,
− den anställdes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter och en prognos för återgång i arbetet,
− arbetsgivarens möjligheter att anpassa den anställdes arbetsuppgifter eller hitta annat lämpligt arbete åt den anställde,
− möjligheter för återgång till arbete helt eller till viss del vid heltids- eller deltidssjukskrivning,
− tillgång till företagshälsovård
− medverkan av företagshälsovård, som arbetsgivaren anlitar,
− övriga omständigheter som är av betydelse för en bedömning av vilka åtgärder som behövs för att den anställde skall kunna återgå i arbete.’’67
Saklig grund för uppsägning skulle anses föreligga i situationer där arbetstagaren inte kunnat utföra något arbete som är av relevans för arbetsgivaren trots att arbetstagaren uppfyllt rehabiliteringsansvaret. Förutsättningen var dock att arbetsgivaren vidtagit alla rimliga åtgärder för att den sjukdomsdrabbade arbetstagaren skulle kunna ha kvar sin anställning.68 2007 ändrades bestämmelserna angående arbetsgivarens skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar på arbetsplatsen. Idag har Försäkringskassan övertagit den rollen och är en myndighet som avgör huruvida det föreligger behov av rehabilitering. Samarbetet mellan Försäkringskassan och arbetsgivaren är dock fortfarande viktigt eftersom beslutet om rehabiliteringsåtgärder baseras bland annat på uppgifter som arbetsgivaren lämnar till myndigheten.69
Förslaget till lagändringen av Lagen ( 1962: 381) om allmän försäkring 22 kap lades fram den 15 mars 2007. Anledningen till förslaget berodde på de tidigare situationerna där
66 AML 3 kap 3 § 2 st
67 prop. 2006/07:59 s. 14 samt prop. 2002/03:89 68 prop. 2006/07:59 s. 16
arbetsgivaren inte ansågs vara nog kompetent för att täcka alla uppkomna behov samt utföra en fulländad utredning. Oftast har arbetsgivaren inte tillgång till den anställdes hälsojournal och på så sätt blir bedömningen av rehabiliteringsåtgärder inte lika utredande. Målet med rehabiliteringsutredningar är enligt regeringen att maximera möjligen för arbetstagaren att återvända till arbetslivet efter sin sjukdom. Detta uppfylls via skyndsamma, lämpliga och individuella insatser. I och med att arbetsgivaren har svårt att agera neutralt kan bilden av vad som är det absolut bästa för den sjukdomsdrabbade bli missvisande.
Många sjukskrivningar beror ibland på situationer som existerar på arbetsplatsen. Exempel på dessa är återkommande depression, missnöje och allmän psykisk instabilitet som oftast startar som besvär men utvecklas vidare till sjukdom. Det blir utmanande för arbetsgivaren att få rätt bedömning för att kunna vidta rätt åtgärder. Rehabiliteringsutredningar utförda av arbetsgivare har fram till lagändringen varit ofullständiga och av sämre kvalité vilket i sin tur har orsakat fel val av rehabilitering.70
4.2 Arbetsgivarens rehabiliteringsskyldigheter efter lagändringen Idag lyder lagtexten:
’’ 3 § Den försäkrades arbetsgivare skall efter samråd med den försäkrade lämna de
upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast skall kunna klarläggas och även i övrigt medverka därtill. Arbetsgivaren skall också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter avseende arbetsanpassning och rehabilitering finns även i arbetsmiljölagen (1977:1160). Lag (2007:298)’’71
Lagändringen har upphävt arbetsgivarens skyldighet att utföra en rehabiliteringsutredning på sin arbetsplats. Arbetsgivaren skall ändå samarbeta med Försäkringskassan, efter rådgörande med den sjukdomsdrabbade, och bidra för att en rehabilitering skall ske så fort som möjligt.72
För att uppfylla sin skyldighet kan arbetsgivaren exempelvis bli tvungen att utreda alla nödvändiga rehabiliteringsingripanden, omplaceringar eller anpassningar på arbetsplatsen.73
Detta kan innebära olika ingripanden på arbetsplatsen i form av förändringar i arbetsmiljön exempelvis inköp av utrustning, omplacering, ändring av förläggningen av arbete eller till och med byte av uppgifter som den anställde ursprungligen utförde på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan även behöva individanpassa vissa åtgärder genom att exempelvis erbjuda förändrad arbetstid, utbildning, behandling eller stöd i det psykosociala hänseendet. Slutligen kan arbetsgivaren behöva utföra allmänna förändringar på arbetsplatsen som kan innebära en förbättrad psykosocial miljö på arbetsplatsen.74
Målet är att så mycket som möjligt öka chansen för den anställde att återvända till arbetet. Lagen hänvisar till Arbetsmiljölag (1977:1160) som behandlar arbetsgivarens skyldighet rörande rehabilitering och anpassning av arbetet på arbetsplatsen.
70 prop. 2006/07:56 s. 17-‐19 71 AFL 22 kap 3 §
72 prop. 2006/07:59 s. 22
Utförda insatser samt rehabiliteringsutredningar är extremt viktiga för arbetsgivaren och dess verksamhet. I många situationer har det framkommit att arbetsmiljön är en bidragande faktor till många sjukskrivningar, oftast rör det sig om att den fysiska- eller psykiska skadan har blivit mer omfattande efter 15-20 år.75
Trots att arbetsgivare idag inte har någon lagstadgad skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar väljer många att ändå utföra dessa. Rehabiliteringsutredningar kan bli en betydelsefull möjlighet för att bryta det onda mönstret och bidra till förbättringar i verksamhetens arbetsmiljö. Arbetsgivaren får via en utredning chansen att förutspå i tidigt skede behovet av olika rehabiliteringsinsatser. För att motverka sjukskrivningar som resulterar i sjukpenning, sjukersättning samt frånvaro från jobbet blir rehabiliteringsutredningar en bra och långsiktig lösning. Arbetsgivare brukar ha målet att fullgöra sina insatser innan den 180 sjukdagen.76
AD 2013 nr 65 är ett fall där den allvarligt psykiskt sjuke arbetstagaren blev uppsagd från arbetsplatsen med rehabiliteringskontraktsbrott som en av anledningarna till uppsägningen. Den anställde hade sedan längre tid tillbaka lidit av psykisk ohälsa och 2009 blev han inlagd för behandling av sjukdomen. Detta resulterade i att den anställde blev tvungen att sjukskriva sig från november 2009. När sjukdomen klarlades blev den anställde tillgodosedd med ett intyg om att han led av ’’ svår depressiv episod med psykotiska symptom. Arbetsgivaren underrättades om diagnosen när denne fick ta del av sjukintyget. 2011 förvärrades arbetstagarens psykiska hälsa vilket ledde till att han kontaktade missbruksenheten. Arbetsgivaren utförde inga rehabiliteringsinriktade åtgärder vid denna tidpunkt trots att denne hade vetskap om den psykiska ohälsan samt frånvaron.
Den anställde sades den 29 maj 2012 upp från sin anställning med ogiltig frånvaro samt brott mot rehabiliteringskontraktet som anledning till uppsägningen. Förbundet som företrädde den anställde, menade dock att det inte kunde anses rimligt att bedöma frånvaron som olovlig då denna berodde på den anställdes psykiska ohälsa samt alkoholmissbruk. Uppsägningen skulle även förklaras ogiltig då arbetsgivaren inte skulle anses ha vidtagit alla nödvändiga rehabiliteringsåtgärder.
Efter en grundligare utredning delade Arbetsdomstolen samma uppfattning som förbundet. Frånvaron som ansågs vara olovlig grundade sig i sjukdomen. Domstolen menade även att arbetsgivaren inte vidtagit alla möjliga och rimliga rehabiliteringsåtgärder. Utredningen pekade på att det inte finns något starkare stöd i antagandet om att den anställde inte var samarbetsvillig i deltagande av åtgärderna. Uppsägningen ansågs därför av Arbetsdomstolen inte varit sakligt grundad.
4.3 Försäkringskassans ansvar efter lagändringen
Utan att överta någon annans uppgifter arbetar Försäkringskassan som en vägledande aktör. På samma sätt som Socialtjänsten svarar för de sociala åtgärderna och Arbetsförmedlingen för arbetsmarknadsrelaterade hänseendet har Försäkringskassan också betydelsefulla uppgifter att uppfylla. En av Försäkringskassans huvuduppgifter är att bidra till att inställningen vid
sjukskrivningar är så pass god att det resulterar i rehabiliteringar och återvändo av den anställdas arbetsförmåga.77 Rehabiliteringsplanen skall omfatta tidsplanen, ange personen som tar ansvar för respektive insats, redovisning av kostnaderna samt olika förslag på alla nödvändiga insatser som kan bli betydelsefulla för den anställdes rehabilitering. Om den anställde är samarbetsvillig och öppen skall Försäkringskassan samråda med den anställde under processen.78
För att uppnå ett öppet deltagande i rehabiliteringsplanen skall den enskilde sättas i centrum och bli erbjuden hjälp och uppmuntring av Försäkringskassan. Strävan efter förbättrad arbetsförmåga samt förbättring i den anställdes livssituation skall prioriteras högt.79 Detta sker efter att Försäkringskassan har fastställt via en rehabiliteringsplan, alla nödvändiga insatser som måste vidtas på arbetsplatsen. Rehabiliteringsplanen är även en betydelsefull faktor vid avgörande av vilken ersättning som ska betalas ut.80
Försäkringskassans uppgifter och skyldigheter finns reglerade i Lag (1962:381) om allmän försäkring 22 kap. Detta är ett exempel på vilka uppgifter Försäkringskassans utför idag: 5 §’’ Försäkringskassan samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs för
rehabiliteringsverksamhet enligt denna lag. Försäkringskassan skall i samråd med den försäkrade se till att hans eller hennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Försäkringskassan skall, om den försäkrade medger det, i arbetet med rehabiliteringen samverka med hans eller hennes arbetsgivare och arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, socialtjänsten samt arbetsmarknadsmyndigheterna och andra myndigheter som kan vara berörda. Försäkringskassan skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering av den försäkrade. Försäkringskassan skall se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas så snart det av medicinska och andra skäl är möjligt. Lag (2007:298).’’81
Vid behov skall Försäkringskassan enligt denna lag även kontrollera att alla nödvändiga utredningar och undersökningar verkställas. På eget initiativ skall myndigheten samordna de nödvändiga rehabiliteringsinsatserna. Arbetstagarens rätt till rehabiliteringsåtgärder finns reglerade i Socialförsäkringsbalk (2010:110) kap 30.82
4.4 Ansvar enligt Arbetsmiljölagen
Arbetsmiljölagen är en betydelsefull lag inom arbetsrätten, den fungerar som en ramlag och ger de anställda säkerhet och skydd i anställningsförhållandet.83 Arbetsmiljöverket kan, med stöd i Arbetsmiljölagen, påföra arbetsgivaren olika förbud eller förelägganden för att förbättra
77 prop. 2007/08:136 s. 39
78 Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 144 79 Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 145
80 Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 114 samt prop. 2007/08:136 s. 39 81 AFL 22 kap 5 §
82 SFB 30 kap 2 §
arbetsförhållandet på sin arbetsplats.84 Med föreläggande menas att arbetsgivare kan åläggas att utföra vissa åtgärder. Förbud innebär att arbetsgivaren förbjuds att utföra vissa åtgärder.85 Minimikravet för att arbetsmiljöverket skall ha rätt att ålägga sådana förbud eller förelägganden gäller så fort det föreligger en typisk risk för uppkomsten av skada. Det behöver dock inte finnas bevis för att farlighetsgraden är hög utan räcker oftast med att arbetsuppgiften orsakar risk för ohälsa eller skada. Enligt lagen skall arbetsförhållanden anpassas utefter de anställdas psykiska och fysiska arbetsförhållande.86
Arbetsmiljöverket har även hand om ingripanden i situationer där det rör sig om psykisk ohälsa eller försämring av det sociala arbetsmiljöhänseendet på arbetsplatsen. Oftast räcker det med exempelvis ett läkarintyg som bekräftar faran för ohälsan. För att ett föreläggande skall anses giltigt måste det dock stödjas på en farlighets- eller ohälsobedömning. Arbetsmiljöverket har ingen befogenhet att påföra förelägganden eller förbud i situationer som rör allmänt missnöje på arbetsplatsen. I och med att det inte finns någon glasklar gräns mellan allmänt missnöje och missnöje som kan bli bidragande faktor till ohälsan, kan ett läkarintyg bli en avgörande faktor vid bedömningen.87
Ett av de vanligaste problemen inom arbetsmiljön brukar röra sig om de anställdas önskan om en större möjlighet att inverka på arbetsplatsens arbetssituation. Synen på frågor som rör arbetsmiljön har utvecklats och förflyttats från att bara ha varit lagda på den fysiska miljön.88 För att uppfylla de föreskrivna kraven i arbetsmiljölagen om god arbetsmiljö, skall arbetsgivaren systematiskt planera, leda och kontrollera sin verksamhet.89
Systematiskt arbetsmiljöarbete finns reglerat i Arbetsmiljölag (1977:1160) 3 kap 2a§ och är en betydelsefull faktor för uppfyllandet av kraven. Faktorer som kan vara betydelsefulla för arbetstagarens hälsa är exempelvis för hög arbetsbelastning, monotont arbete, våld, hot, osämja samt saknad möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter m.m.90 Vid beslut skall både psykiska samt fysiska aspekter tas i åtanke.91 Det är viktigt att ha kännedom om dessa tecken som arbetsgivare för att kunna tillgodose den anställde med rätt hjälp. Stärkt förtroende samt samarbete är två betydande element för en förbättrad kontakt med de anställda.92
Det finns fyra kriterier som chefer eller arbetsgivare skall beakta för att det systematiska arbetsmiljöarbetet skall anses vara uppfyllt. För att få kännedom om föreliggande varningstecken i arbetstagarnas välmående på arbetsplatsen skall arbetsförhållandena först och främst utredas. Missnöje, problem i relationer samt upprepad frånvaro är exempel på varningstecken som bör uppmärksammas. Som chef eller arbetsgivare bör man anteckna de uppkomna varningstecken som uppkommer vid utredningen för att lokalisera risker samt
84 AML 7 kap 7 § 1 st
85 Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 4.3 86 AML 7 kap 7 §
87 Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 4.3 88 Glavå M. Arbetsrätt s. 712
89 Glavå M. Arbetsrätt s. 713
90 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 51 hämtad 2013-‐12-‐03 91 Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 4.3
behov. Det andra kriteriet är att utföra en riskbedömning. Chefen eller arbetsgivaren skall bedöma om de uppkomna varningstecknen på något sätt kan resultera i ohälsa på arbetsplatsen. När bedömningen av riskerna har fastställts skall personen som tar ansvar för åtgärden utses. Denna uppgift utförs oftast av cheferna eller arbetsgivare, dock kan detta ansvar delegeras till någon annan. Det tredje kriteriet är att arbetsgivaren måste prioritera de värsta riskerna först. Om det finns en möjlighet att åtgärda risken direkt vid dess uppkomst skall det utföras direkt. I fall där risken inte kan åtgärdas fullt ut skall särskilda åtgärder vidtas för att så mycket som möjligt avverka risken. Detta kan exempelvis röra sig om den anställdas behov av personlig skyddsutrustning, speciella bruksanvisningar om stöd eller någon form av rådgivning som kan minska risken. Det fjärde och sista kriteriet är utförande av en handlingsplan som anger vilka åtgärder som inte har utförts men som planerar att utföras i framtiden.93
4.4.1 Arbetstagarens skyldighet
Arbetstagare har också skyldigheter när de rör sig om att åstadkomma en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Dessa skyldigheter finns reglerade i Arbetsmiljölag (1977:1160) 3 kap. 4 § första stycket. För att skapa den bästa arbetsmiljön på en arbetsplats skall arbetstagaren delta i
arbetsmiljöarbetet samt medverka i utförandet av de uppkomna åtgärderna. För att förhindra uppkomsten av ohälsa skall den anställde även rätta sig efter de angivna föreskrifterna, utnyttja den skyddsanordning som finns till hands samt allmänt vidta försiktighetsåtgärder.94 Den anställde blir automatiskt bunden att följa dessa skyldigheter samma tidpunkt denne skriver under anställningsavtalet. Dessa skyldigheter kan exempelvis vara bestämmelser rörande arbetsmiljöregler samt säkerhetsföreskrifter. Om den anställde inte följer föreskrifterna kan det automatiskt anses som ett anställningsavtalsbrott.95
4.5 Företagshälsovårdens ansvar på företag
Som det redan påpekats i tidigare avsnitt ligger huvudansvaret på arbetsgivaren att vidta rehabiliteringsinsatser på sin arbetsplats. Företagshälsovården är en av aktörerna som arbetsgivaren skall samarbeta med vid utfärdande av rehabiliteringsplanen och anpassningen av uppgifterna på arbetsplatsen. Det är en aktör som kan ha en hjälpande inverkan på rehabiliteringens startstadium och stödja arbetsgivaren vid utförande av rehabiliteringsinsatserna. Samarbetet med företagshälsovården kan förbättra arbetstagarnas psykiska och fysiska hälsa både på lång- och kort sikt.96 Vid psykisk ohälsa erbjuder företagshälsovården arbetsgivaren inte bara stöd eller vägledning för att uppnå den bästa arbetsanpassningen men även hjälp med utförandet av utredningar vid uppkomna skador på arbetsplatsen m.m.97
93 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 52 hämtad 2013-‐12-‐20 94 AML 3 kap 4 § 1 st
