• No results found

”Lika barn leka bäst”

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "”Lika barn leka bäst”"

Copied!
106
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Examensarbete vid Civilekonomprogrammet

”Lika barn leka bäst”

En kvalitativ och kvantitativ studie på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen

Författare: Simon Gunnarsson & Frida Stigsson Handledare: Anna Stafsudd

Examinator: Karin Jonnergård Termin: VT18

Ämne: 4FE17E

Nivå: Magisternivå 30hp

(2)

Förord

Vi vill uttrycka vår tacksamhet till vår handledare Anna Stafsudd för hennes engagemang, stöd och råd som hon bidragit med genom arbetets gång. Vi är också tacksamma för den hjälp vi fått av såväl medstudenter som examinatorer under de seminarium som hållts. Vi har med Er hjälp fått nya perspektiv på våra problem, vilket har varit till stor hjälp för slutförandet av vår uppsats.

Vi vill även rikta ett stort tack till alla våra respondenter som möjliggjort insamlingen av empirin, såväl genom intervjuer som genom enkätsvar, utan Er hade uppsatsen inte varit möjlig.

Avslutningsvis vill vi tacka både våra familjer och varandra för ett stort tålamod och motivation i svåra perioder.

Stort tack till er alla!

Växjö den 23 Maj 2018

______________________________________________________________________

Simon Gunnarsson Frida Stigsson

(3)

SAMMANFATTNING

EXAMENSARBETE CIVILEKONOMPROGRAMMET Författare; Simon Gunnarsson & Frida Stigsson

Handledare; Anna Stafsudd Examinator; Karin Jonnergård

Titel; ”Lika barn leka bäst” en kvalitativ och kvantitativ studie på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen

Bakgrund och problem; Det finns utförlig forskning kring styrelser, familjeföretag och styrelsens sammansättning. Fokuset inom tidigare forskning har ofta legat på

kopplingen mellan styrelsens sammansättning och företagets finansiella prestation. Den del av forskningen som försöker förklara varför hetero- och homogenitet uppkommer har nästan uteslutande utförts på utländska företag. Genom denna studie vill vi därför bidra till att testa tidigare teorier och kunskap utifrån i en svensk kontext, med fokus på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen.

Syfte; Att utifrån tidigare teorier och kunskap öka förståelsen för vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext

Metod; Denna studie har antagit en deduktiv ansats, där tidigare forskning om styrelsen, familjeföretag, kultur och kategoriseringsteorier varit utgångspunkt. Utifrån litteratur och teorier har vi format en analysmodell som kan förklara varför hetero- och

homogenitet uppstår i styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen. Analysmodellen har legat till grund för den kvalitativa studie som genomfördes på familjeföretagare i regionen. Den kvantitativa delen av studien användes för att försöka förklara

styrelsesammansättning i en större kontext genom att inkludera både Gnosjöregionen och Göteborgs kommun, för att ytterligare styrka argumenten om att kulturen är en avgörande faktor till uppkomsten av hetero- och homogenitet i styrelser.

Resultat och slutsats; Det finns inte endast en förklaring till varför de hetero- och homogena styrelsesammansättningarna uppstår. Förklaringen utgörs istället av en kombination av flera olika faktorer; kategoriseringar, värderingar och kultur.

(4)

Tillsammans utgör dessa en omedveten påverkan på ägarens val av styrelseledamöter, vilket kan förklara varför vissa individer väljs före andra.

(5)

ABSTRACT

MASTER THESIS IN BUSINESS ADMINISTRATION Author; Simon Gunnarsson & Frida Stigsson

Supervisor; Anna Stafsudd Examiner; Karin Jonnergård

Title; ”Birds of a feather flock together” a qualitative and quantitative study on the boards of director in family business in the Gnosjö area.

Background and problem; Substantial research has been done concerning board of directors, family business and board composition. However the prior research has been focusing on the connection between the board composition and firm performance. The research that aims to explain why hetero- and homogeneity appears in board

compositions has almost exclusively been done on firms outside Sweden. The goal with this research is therefore to contribute to existing literature by testing the international theories and literature in a swedish context, focusing on boards in family business in the Gnosjö area.

Purpose: To increase the knowledge on what reasons affect hetero- and homogeneity in boards in family firms in a local context by using already existing theories and

literature.

Method; This research took a deductive approach, where existing research about boards, family firms, culture and categorization has been the basis. From the research we

formed a model of analysis, that helps explain why hetero- and homogeneity appears in boards in family firms in the Gnosjö area. This model of analysis was the foundation the qualitative research was built upon. The quantitative section of the research aimed to explain board composition in a bigger context combining the Gnosjö area and

Göteborgs municipality, to further strengthen the argument of culture being a factor in contributing to hetero- and homogeneity in boards.

Results and conclusion; The conclusion of this research has been that there is not just one reason for why hetero- and homogeneity appears in board compositions. The reason

(6)

is rather a combination of multiple factors; categorization, family values and culture.

These factors combined affect the owners choice of directors, which can also explain why some individuals get chosen before others.

(7)

Innehållsförteckning

1 INLEDNING ________________________________________________________ 1

BAKGRUND 1

PROBLEMDISKUSSION 3

1.2.1 MÅNGFALDENS BETYDELSE FÖR STYRELSER 3

1.2.2 STYRELSE 4

1.2.4 KATEGORISERING 5

1.3 TEORETISKT BIDRAG 7

1.4 PRAKTISKT BIDRAG 8

1.2.3 FAMILJEFÖRETAG 9

FRÅGESTÄLLNING 10

SYFTE 10

1.7 DISPOSITION 11

2 REFERENSRAM ___________________________________________________ 13

2.1 INLEDNING TILL TEORI 13

2.2 STYRELSE 14

2.3 FAMILJEFÖRETAG 15

2.4 GNOSJÖ 18

2.5 KATEGORISERING 20

2.5.1 SOCIAL KATEGORISERINGSTEORI 20

2.5.2 SELF-CATEGORIZATION 21

2.5.3 HOMOSOCIAL REPRODUKTION 22

2.6 HOMOGENITET KONTRA HETROGENITET I GRUPPER 22

2.7 VAD PÅVERKAR HETERO- OCH HOMOGENITET 25

2.7.1 KATEGORISERINGS PÅVERKAR PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNIN 25 2.7.2 FAMILJEFÖRETAGENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS

SAMMANSÄTTNING 26

2.7.3 KULTURENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING I

GNOSJÖREGIONEN 26

2.8 ANALYSMODELL FÖR STUDIEN 27

3 METOD ___________________________________________________________ 28

3.1 FORSKNINGSANSATS 28

3.2 UNDERSÖKNINGSMETOD 28

3.3 KVANTITATIV METOD 29

3.3.1 INSAMLINGSMETOD 29

3.3.2 URVAL 30

3.3.3 BORTFALLSANALYS 31

3.3.4 ENKÄTENS UTFORMNING 31

3.3.5 OPERATIONALISERING 33

3.4 KVALITATIV FORSKNING 35

(8)

3.4.2 PRESENTATION AV URVAL 38

3.5 INTERVJUERNA 40

3.5.1 GENOMFÖRANDET AV INTERVJUERNA 40

3.5.2. UTFORMNING AV INTERVJUFRÅGOR 41

3.5.3 TEMATISERING 45

3.6 ETIK 46

4. RESULTAT OCH ANALYS _________________________________________ 47

4.1 KVANTITATIV METOD 47

4.1.1 DESKRIPTIVA ANALYSER 47

4.1.2 KORRELATIONSANALYS 50

4.1.3 REGRESSIONSANALYS 53

4.2 KVANTITATIV ANALYS 60

4.3 KVALITATIVT RESULTAT 61

4.3.1. VÄRDERINGAR 62

4.3.2 KULTUR 63

4.3.3 KATEGORISERING 67

4.4 SAMMANFATTANDE ANALYS 70

5. SLUTSATS ________________________________________________________ 74

5.1 SAMMANFATTNING 74

5.2 SLUTSATSER OCH TEORETISKA IMPLIKATIONER 76

5.3 PRAKTISKA IMPLIKATIONER 78

5.4 FRAMTIDA FORSKNING 78

6 KÄLLFÖRTECKNING _____________________________________________ 80

APPENDIX 1 ENKÄT, PRESENTATION OCH ETISKA ASPEKTER,

DEFINITIONER OCH ENKÄTFRÅGOR _________________________________ i

APPENDIX 2 PRESENTATIONSBREV _________________________________ iv

APPENDIX 3 PÅMINNELSEBREV ______________________________________ v

APPENDIX 4 INTERVJUGUIDE _______________________________________ vi

APPENDIX 5 KORRELATIONSANALYS ______________________________ viii

APPENDIX 6 REGRESSION MED REKRYTERING _____________________ viii

(9)

1 INLEDNING

I detta avsnitt beskrivs de underliggande faktorerna som påverkar hetero- och

homogenitetet inom familjeföretag. I problemdiskussionen behandlas tidigare forskning samt hur denna påverkar vårt problem. I syftet presenteras sedan målet med uppsatsen, och i slutet av kapitlet framställs en disposition av uppsatsens struktur.

1.1 BAKGRUND

Det finns delade åsikter i debatten om styrelsers sammansättning. Inom detta ämnesområde ligger fokus sedan länge på diskussionerna kring huruvida

styrelseledamöter borde vara beroende eller oberoende mot ledningen. På senare tid har även jämställdhet och mångfald börjat ta utrymme. Det förs därför en debatt om

sammansättning i styrelsen bör vara homogen, vilket inkluderar individer med samma bakgrund (Tuggle, Schnatterly och Johansson, 2010), eller heterogen, vilket innebär att styrelsen består av individer med olika egenskaper. Under 2012 presenterade den Europeiska kommissionen ett lagförslag med mål om att införa minst 40% kvinnor i styrelser i börsnoterade företag. I en intervju med Howard Sherman, VD for Corporate Governance Business Development for MSCI ESG Research, utförd av Forbes

Magazine (2016) utvecklas diskussionen om ämnet ytterligare. Sherman nämner att Frankrike och Norge har infört en lagstadgad kvotering i linje med EU:s direktiv. Även Storbritannien har infört rekommendationer som säger att 25% av ledamöterna bör vara kvinnor. En anledning till det ökade intresset för debatten är framtagandet av rapporter som visar att styrelser upplever mer fördelar med en heterogen sammansättning (Forbes, 2016). I rapporten Women on Boards (2015) finns tecken på att företag med en högre andel kvinnor uppvisar bättre finansiella resultat samt färre instanser av mutor, korruption och bedrägeri (Women on Boards report, 2015).

Debatten om styrelsesammansättning gick enligt Sherman ifrån att endast fokusera på kön till att 2016, även inkludera etnicitet. I Storbritannien föreslår politikern Chuka Umunna exempelvis att alla styrelser ska innehålla åtminstone en ledamot med utländsk härkomst 2020. (Forbes, 2016)

(10)

Även i Sverige förs det en diskussion kring mångfald. Kollegiet för Svensk

Bolagsstyrning har upprättat koden ”Svensk kod för bolagsstyrning” (2016), vilket ämnar att ge företagen direktiv i deras styrning. I punkt 4.1 står det att: ”Styrelsen [...]

ska eftersträva en jämn könsfördelning”.

Näringsminister Mikael Damberg (S), menar att jämställdheten måste förbättras i landets börsnoterade företag. Ett lagförslag om kvotering skulle kunna innebära att statliga företag med mindre än 40% kvinnliga ledamöter ska bötfällas. Dock motsätter sig Per Westberg, Styrelseakademiens ordförande, lagförslaget men instämmer att svenska styrelser behöver öka mångfalden. Lösningen enligt Westberg är att skifta fokus från en genusdiskussion till att även inkludera andra typer av mångfald. Westberg menar att ansvaret för en större mångfald bör ligga på ägarnas bord, i och med att det ligger i deras intresse att styrelser ska prestera bättre. Westberg avslutar sitt inlägg med att påpeka att en fortsatt diskussion om kvotering kan bidra till en bättre och nytänkande rekrytering, men han tror inte att ett lagförslag för att få in mer mångfald i styrelsen är ett bra upplägg för att få rätt person på rätt plats. (Westberg, 2017)

Ytterligare ett perspektiv på problemet med styrelsens sammansättning ges av Sara Wallin, VD för Almi Väst (2016). I ett pressmeddelande instämmer Wallin om problemet med den bristande mångfalden, vilket enligt Wallin kan bero på att

majoriteten av svenska företag klassas som små och medelstora, och har därför en liten styrelse. Wallin anser att kompisrelationer och kontaktnät inte är någon bra

rekryteringsmetod för att välja styrelseledamöter. Mångfald är en viktig komponent i styrelse och som behövs för att få fler perspektiv som resulterar i hållbara och mer långsiktiga beslut. (Almi Väst, 2016)

(11)

PROBLEMDISKUSSION

1.2.1 MÅNGFALDENS BETYDELSE FÖR STYRELSER

Mångfald är ett begrepp som kan definieras på olika sätt. Definitionen av mångfald kan bero på inom vilken kontext ordet används. Enligt tidigare forskning har mångfald beskrivits främst med de demografiska faktorerna ålder, kön och etnicitet. I den här studien ämnar vi att innefatta även bakgrund och värderingar (Kim & Rasheed, 2014;

Tuggle et al., 2010), så att fler faktorer fångas in under begreppet. I de teoretiska

delarna av rapporten kommer begrepp som heterogenitet och homogenitet att användas, medan i intervjuerna används begreppet mångfald för att respondenterna lättare ska uppfatta och förstå frågorna.

Att en styrelse benämns som heterogen innebär att den är sammansatt av olika individer som tillför en större mångfald, medan en homogen sammansättning innebär att styrelsen består av individer med liknande bakgrund. Beroende på om företagets styrelse består av en hetero- eller homogen sammansättning kan det medföra olika typer av

konsekvenser. En positiv konsekvens av en heterogen sammansättning är enligt Jehn, Northcraft och Neale (1999) att styrelsen får ett bredare perspektiv och fler

infallsvinklar på de problem styrelsen möter. De beslut som en heterogen styrelse fattar tenderar att vara mer genomarbetade och välgrundade, heterogeniteten medför därför fler diskussioner mellan olika ledamöter, vilket kan sättas i kontrast till de homogena sammansättningarna som präglas av ett snabbt, effektivt och koncentrerat

beslutsfattande (Jehn et al., 1999; Forbes & Milliken, 1999).

Utöver beslutsfattandet kan även homogena sammansättningar innebära ett

rättviseproblem. I en rapport som presenteras av Allbright (2016) beskrivs det att det finns en övervägande majoritet män och till och med fler ledamöter som heter Anders än vad det finns kvinnliga ledamöter i svenska styrelser. Endast en av fem ledamöter är av kvinnligt kön, samtidigt som kvinnor står för 63-68% av alla som har tagit

högskoleexamen (SCB, 2017). Detta visar på en omotiverad snedfördelning mellan könen.

Ovanstående diskussion visar på att det finns både för- och nackdelar med de olika

(12)

typerna av styrelsesammansättningar. Utifrån den inledande bakgrunden går det att utläsa att det inte finns en lösning på problemet. Många företag är negativt inställda till kvotering, och enligt Westberg (2017) bör ansvaret för sammansättningen i styrelsen ligga hos ägarna, och att staten inte borde bestämma genom lagstadgad kvotering. Vi finner det därför intressant att studera varför hetero- och homogenitet uppstår samt hur det påverkar sammansättningen i styrelsen. För att underlätta förståelsen för studiens syfte används resten av problemformuleringen till att ge en bakgrund om styrelse och företag.

1.2.2 STYRELSE

Eftersom studien ämnar att undersöka styrelsens sammansättning och vad som påverkar denna behövs en förklaring om vad en styrelse är och vilka roller den kan anta.

Styrelsens uppgift definieras i Aktiebolagslagens 8 kap: ”Styrelsen svarar aktivt för företaget och dess förvaltning av bolagets angelägenheter [...]” (SFS, 2005:551).

Styrelsen kan i sitt arbete anta olika roller till exempel: övervakningsrollen,

nätverksrollen samt den strategiska rollen (Zahra & Pearce, 1989). I den förstnämnda rollen agerar styrelsen genom att övervaka ledningen för att minimera risken för beslut som kan skada ägarna (Fama & Jensen, 1983). I nätverksrollen utgör

styrelseledamöternas gemensamma kunskaper och färdigheter ett styrelsekapital. Med detta kapital bidrar de med legitimitet, kontakter, samt resurser till företaget (Hillman &

Dalziel, 2003). I den strategiska rollen används styrelsen för rådgivning och stöd under företagets beslutsprocess (Zahra & Pearce, 1989).

Det är omöjligt att hävda att det finns en optimal sammansättning för alla företag, då detta beror på företagets situation och vad de vill ha ut av deras styrelse. Ett företag som vill att styrelsen primärt ska bidra med nätverk och strategiska råd kan gynnas av

externa ledamöter med stora kontaktnätverk, medan företag som vill att styrelsen ska anta en mer övervakande roll gynnas av andra typer av ledamöter (Johanisson & Huse, 2000). Begreppet externa ledamöter definierar vi som individer som inte har någon relation med varken familj eller företaget.

(13)

Företagets storlek kan vara en annan faktor som påverkar styrelsens sammansättning.

Hillman, Shropshire och Cannella (2007), har visat att större företag som ställs inför mer komplexa problem tenderar att ha större styrelser, vilket kan underlätta deras problemlösning. Ett större företag bör inkludera mer mångfald eftersom företagen då får fler synvinklar vilket kan leda till fler diskussioner och ett mer innovativt

beslutsfattande.

1.2.4 KATEGORISERING

1.2.4.1 KATEGORISERINGENS PÅVERKAN PÅ SAMMANSÄTTNINGEN AV STYRELSELEDAMÖTER

Social kategoriseringsteori innebär att människor kategoriserar individer utifrån en ständigt pågående process. Kategoriseringen baseras på hur individer placerar andra individer i olika kategorier utefter hens demografiska faktorer, som etnicitet, kön och ålder. (Turner, 1992) Detta leder till att det bildas grupper i samhället.

Self-categorization liknar social kategoriseringsteori, men istället för att beskriva en allmän kategorisering fokuserar self-categorization på den enskilda individens beteende och agerande och hur den försöker hitta sin tillhörighet i ”sin” grupp (Tajfel & Turner, 1986).

Den tredje teorin, homosocial reproduktion, är en teori som förklarar hur homogena sammansättningar kan uppstå. Med homosocial reproduktion vill Kanter (1993) och Lipman-Blumen (1976) beskriva hur subjektiva bedömningar kan inverka på att människor väljer liknande individer. Inom styrelsen skulle detta kunna innebära att manliga ägare väljer in manliga ledamöter, vilket förstärker problemet med de redan ojämställda styrelserna.

En effekt av kategoriseringarna är att det inom företagen bildas grupperingar som kan inverka på företagets prestation. Pelled (1996b) har studerat detta fenomen, som hon kallar group theory. Group theory innebär att gruppens prestation beror på två faktorer;

synliga och osynliga faktorer. Synliga faktorer är enligt Pelled (1996b) etnicitet, genus och ålder, och osynliga faktorer är: anställningstid, erfarenhet, position i företaget samt utbildning. Beroende på vilka faktorer gruppen har påverkar det hur väl gruppen presterar. Synliga faktorer kan bidra till en negativ inverkan på gruppens prestationer,

(14)

dessa framkallar känslomässiga konflikter. Osynliga faktorer kan däremot skapa substantiella konflikter, vilket genererar innovation och vitalitet till prestationen i gruppen (Pelled, 1996b).

Några forskare som har studerat styrelsesammansättning är Hillman, Cannella och Harris (2002). De såg att vissa gruppers beteende medför att andra individer uteslöts från gemenskapen. Deras studie visade på att kvinnor och minoriteter bedöms utifrån andra kriterier än män. En kvinna behöver ha en högre utbildning och behöver på ett annat sätt kämpa för att bli sedd i jämförelse med en man (Hillman et al., 2002). För att en styrelse ska kunna överväga att inkludera kvinnor och minoriteter krävs det därför att dessa individer har en högre kompetens och bättre meriter än övriga ledamöter.

1.2.4.2 FAMILJEFÖRETAGS PÅVERKAN PÅ SAMMANSÄTTNINGEN AV STYRELSELEDAMÖTER

Som ovan nämndes kan typen av företag ha en påverkan på hur styrelsen kan vara sammansatt. I detta avsnitt utvecklas dessa tankar med hjälp av att tidigare forskning presenteras och granskas.

Ett exempel som belyser hur familjeföretaget kan påverka rekryteringen av

styrelseledamöter kan återfinnas genom att studera familjeföretagens styrelser. Ett par forskare som har gjort detta är Ruigrok, Peck och Tacheva (2007). De har studerat individer i styrelser i schweiziska familjeföretag och visar på att i de fall det finns kvinnliga ledamöter har de ofta en familjebakgrund, och i de fall det finns utomstående individer får de arbeta hårdare än övriga ledamöter, men det får ändå en mindre roll i styrelsen. Sambandet medför att även om en styrelses sammansättning utifrån sett verkar vara heterogen, kan ledamöter i familjeföretag ändå besitta ägarfamiljens värderingar, vilket medför homogenitet.

Ägarfamiljen kan alltså ha en stor påverkan på styrelsens sammansättning. Likt Ruigrok et al. (2007) samt Cannella et al. (2015) har visat kan värderingarna i familjeföretaget medföra att de i första hand förhåller sig till individer med samma typ av värderingar.

Detta kan leda till att företaget skapar nätverk inom vilka de rekryterar, vilket kan bidra till mindre inklusion av utomstående och minoriteter.

(15)

Ytterligare ett exempel som påvisar familjeföretagets påverkan på styrelsens

sammansättning återfinns i Collins och Ahlbergs (2012) studie som visar ett samband mellan svenska familjeföretag och släktskap. Resultatet visar på att blodsbanden är en bidragande orsak på vilka som inkluderas i familjeföretagens styrelser. Av den

anledningen är könet inte den viktigaste faktorn, utan istället är det viktigt att värderingarna och känslan av gemenskap stämmer överens med ägarfamiljen.

Familjeföretaget kan alltså likt kategoriseringarna omedvetet skapa förutsättningar för homogena sammansättningar.

1.2.4.3 KULTURENS PÅVERKAN PÅ SAMMANSÄTTNINGEN AV STYRELSELEDAMÖTER

Den sista faktorn som kan tänkas påverka styrelsens sammansättning är inom vilken kultur styrelsen är aktiv. Människor lär sig om kulturen i samhället, och genom

socialisation formas individens beteende och normer, som sedan utvecklar en förståelse för den omgivning hen lever i (Giddens, 1998). Det kan därför vara historien som skapar kulturen som i sin tur formar de värderingar som råder inom företagen.

Värderingar kan påverka ägaren och styrelsens inställning till kvinnor och utomstående.

För att tydliggöra vilken påverkan kulturen kan ha på människor har vi därför i vår studie valt att fokusera på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen. Det som gör Gnosjöregionen till ett intressant område är att den omges av en stark kultur. Kulturen, som präglas av starka nätverk kan tillsammans med en inflytelserik församling bidra till att företagen får en tät samhörighet, vilket skapar grund för homogenitet och mindre inklusion av kvinnor och utomstående genom att dessa bedöms annorlunda än de män som stämmer överens med de normer som finns inom kulturen.

1.3 TEORETISKT BIDRAG

Vår studie baseras på problematiken med den bristande heterogeniteten som finns inom svenska styrelser. Svenska styrelser präglas av homogena sammansättningar där

kvinnor och minoriteter har svårare att bli delaktiga i styrelser, vilket kan resultera i två problem: det första problemet innebär att styrelsens beslutsförmåga kan försämras på grund av en brist på mångfald. Det andra problemet utgör ett rättviseproblem genom att att kvinnor och minoriteter inte har lika stora möjligheter att ta plats i styrelser. Orsaken

(16)

av vilken företagsform som styrelser är verksam inom. Ett familjeföretag präglas av värderingar (Cannella et al., 2015) och släktband (Collin & Ahlberg, 2012), vilket kan resultera i att de förhåller sig till individer som delar dessa värderingar. Av denna anledning finns det enligt Ruigrok et al. (2007) ett samband mellan fler kvinnliga familjemedlemmar i styrelser i familjeföretag. Detta löser dock bara problemet med en ojämn fördelning eftersom de kvinnliga individerna delar familjens värderingar blir det fortfarande en homogen sammansättning och problemet med beslutsfattandet kvarstår.

Den andra orsaken till homogena sammansättningar kan hänföras till kategoriseringar som förklarar hur subjektiva bedömningar kan påverka sammansättningen i styrelsen.

Den tredje och sista orsaken vår studie behandlar är kulturens påverkan på styrelsens sammansättning. Kulturen kan enligt Giddens (1998) prägla och forma en individ, vilket kan påverka uppkomsten av homogenitet.

En brist inom den tidigare forskningen om styrelser och dess sammansättning är att den i stor utsträckning har fokuserat på de ekonomiska effekterna av styrelsens

sammansättning och mångfald (Forbes & Milliken, 1999). Vi ämnar i vår uppsats inte att undersöka relationen mellan sammansättning och prestation, utan istället förklara varför hetero- och homogenitet kan uppstå.

Ett annat problem är att den tidigare forskningen ofta är utförd på företag i andra länder.

Ruigrok et al. (2007) undersöker förekomsten av kvinnligt engagemang inom styrelser i schweiziska familjeföretag och i en amerikansk studie undersöker Hillman et al. (2007) vilken effekt styrelsestorlek, bransch och nätverk har på kvinnor och minoriteters representation i styrelser i USA. Vår studie ämnar därför att undersöka

styrelsesammansättning i en svensk kontext och varför hetero- och homogenitet kan uppstå i en lokal kontext. Fokus i undersökningen är Gnosjöregionen men vi ämnar att resultatet ska kunna vara användbart i andra regioner med liknande förutsättningar.

1.4 PRAKTISKT BIDRAG

Genom vårt praktiska bidrag vill vi utöka förståelsen för vad som påverkar uppkomsten av hetero- och homogenit i styrelser i familjeföretag, och visa att detta kan vara relevant även för mindre familjeföretag och inte bara för de större företagen som ofta hamnar i

(17)

fokus i den offentliga debatten. Vi vill även bidra till debatten om kvotering eftersom lösningen troligtvis inte är lika enkel som andra påstår.

1.2.3 FAMILJEFÖRETAG

En annan faktor som påverkar styrelsens sammansättning kan vara inom vilken typ av företag styrelsen agerar. Detta avsnitt ämnar därför att ge en introduktion till vad ett familjeföretag är.

Det finns olika ägarstrukturer i olika länder. I USA är det vanligt med ett spritt ägande utan starka kontrollägare. I Sverige är dock förutsättningarna annorlunda eftersom ägandet är mer koncentrerat. Det koncentrerade ägandet kan ha uppstått genom framväxten av de svenska familjeföretagen och ägare som i större utsträckning är involverade i företagen. (Högfeldt, 2005)

Utöver ägarstrukturen skiljer sig familjeföretaget från övriga företag genom att det präglas av andra målsättningar och värderingar. Ett företag med spritt ägande vill ofta maximera avkastningen för dess ägare, medan ett familjeföretag i större utsträckning prioriterar ett långsiktigt fokus och att företaget ska överleva på lång sikt. En effekt blir dock att familjeföretagen tenderar att hålla sig till folk med samma värderingar och mål, vilket skapar en grund för homogena värderingar och homogena sammansättningar (Cannella, Jones & Withers, 2015). Därmed finns det en risk inom familjeföretag för trångsynthet där ägarna medvetet eller omedvetet värnar om att familjens värderingar ska överleva, vilket kan leda till en mindre inklusion av utomstående som i sin tur kan medföra oönskade negativa konsekvenser. Begreppet utomstående definieras som individer som inte har någon relation till ägarfamiljen men som ändå är verksam i företaget (Cannella et al., 2015).

Det finns olika definitioner av ett familjeföretag, samt skilda åsikter om ägarfamiljens påverkan på företaget. Vissa klassar familjeföretag som de företag som ägs av stora familjer, medan andra vill se ett tydligare ägande, där familjerna själva är involverade i driften. Den definition vi har valt att följa i vår uppsats är i linje med Le Breton-Miller och Miller (2008) samt Cannella et al. (2015) som säger att ägarfamiljen ska inneha

(18)

minst 50% av rösträtten samt att företaget fortfarande ska uppfattas som ett familjeföretag av ledning och styrelse. Vi anser att en övervägande röstandel ger familjen ett övertag i företaget och möjliggör att de fortfarande kan behålla kontrollen.

Att företaget uppfattas som ett familjeföretag är viktigt eftersom familjens gemenskap och värderingar fortfarande ska finns kvar, vilket bidrar till att familjen kan behålla en stark position och där personerna i företaget har en underliggande förståelse om verksamheten.

Utöver styrelsens roller och företagstyp finns det även tre kategoriseringsteorier som kan förklara individens påverkan på styrelsens sammansättning dessa är: social

kategoriseringsteori, self-categorization och homosocial reproduktion och kommer att presenteras i nedanstående stycke.

FRÅGESTÄLLNING

Utifrån ovanstående bakgrund och problemdiskussion formuleras följande forskningsfråga:

Vad påverkar uppkomsten av hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen?

SYFTE

Syftet med vår uppsats är att utifrån tidigare teorier och kunskap att öka förståelsen för vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext.

(19)

1.7 DISPOSITION

Uppsatsen är uppdelad i flera olika kapitel, nedan följer en kort sammanfattning för varje enskilt kapitel.

Kapitel 1 - Inledning:

Det första kapitlet är tänkt som en introduktion till ämnet vi ska undersöka.

Inledningsvis presenteras en bakgrund till hur problemet har uppstått, och vilka konsekvenser det kan medföra. Sedan följer en kortare beskrivning av den tidigare forskningen inom området, som i slutändan leder till vår problemformulering och vårt syfte.

Kapitel 2 - Teoretisk referensram:

I det andra kapitlet presenteras tidigare litteratur samt teori som är relevanta för studiens ämne. Även den analysmodell som används till grund för vår kvalitativa undersökning presenteras och förklaras.

Kapitel 3 - Metod:

Det tredje kapitlet presenterar studiens forskningsansats och delas sedan in i två delar.

En kvantitativ metodbeskrivning där datainsamling, urval och operationalisering presenteras. Den andra delen beskriver den kvalitativa metoden och beskriver hur undersökningen genomförts, vilket urval som använts, studiens intervjuguide samt den tematisering som genomförts till analysen. Slutligen presenteras även de etiska aspekter som studien förhållit sig till.

Kapitel 4 - Resultat och Analys:

I det fjärde kapitlet presenteras den empiri som samlats in. Inledningsvis presenteras resultatet från den kvantitativa metoden samt en analys av detta. Sedan följer en presentation över resultatet från den kvalitativa metoden som sedan analyseras.

Avslutningsvis presenteras en kombinerad analys av både metoderna.

(20)

Kapitel 5 - Slutsats

I det femte kapitlet presenteras en övergripande sammanfattning av samtliga delar i studien. Sedan återkopplas resultat och analys till referensramen och utifrån detta dras våra slutsatser. Vidare återkopplas även till analysmodellen, frågeformuleringen samt syftet.

(21)

2 REFERENSRAM

Det andra kapitlet inleds med en generell presentation av styrelsen och svenska familjeföretag. Utöver detta presenteras kategoriseringar samt vilken inverkan dessa har på styrelsens sammansättning.

2.1 INLEDNING TILL TEORI

De två inledande avsnitten i referensramen används för att presentera styrelsen och familjeföretaget, då en förståelse för dessa är viktig för att kunna förstå hur homogenitet kan påverkas beroende på vilken roll styrelsen har samt vilket företag de är aktiva inom.

I det första avsnittet presenteras vad en styrelse är och dess roller. En av styrelsens uppgifter inom ett företag är att agera som en övervakningsmekanism, skapa nätverk samt agera som rådgivare för organisationen (Zahra & Pearce, 1989). I familjeföretag används styrelser främst för att skapa nätverk och agera som rådgivare (Hillman &

Dalziel, 2003), och därför utgör de en viktig part i organisationen eftersom de är inblandade i de flesta beslut som tas inom företaget.

Den andra delen inom den teoretiska referensramen presenterar utvecklingen av svenska familjeföretag. Enligt Högfeldt (2005) är det främst familjeföretag som präglar Sveriges företagsmarknad. Med anledning av detta anser vi att det kan vara viktigt att visa vad som skiljer ett familjeföretag från övriga företagstyper (Brundin, Johansson,

Johannisson, Melin & Nordqvist, 2012).

I den tredje delen presenteras vårt fokusområde, Gnosjöregionen, och hur kulturen inom denna har främjat uppkomsten av Gnosjöandan. (Sjöstrand, 2008)

I den fjärde delen redogörs för tre kategoriseringsteorier som kan påverka styrelsens sammansättning. De teorier som vi kommer att ta upp är social kategoriseringsteori, self-categorization, homosocial reproduktion samt group theory. Den förstnämnda teorin beskriver hur människor kategoriserar individer utefter faktorerna: bakgrund, kultur, kön, värderingar och ålder (Lipman-Blumen, 1976: Turner, 1992). Turner (1992)

(22)

menar att kategorisering är en ständigt upprepande process där människor omedvetet gör en subjektiv bedömning av andra individer.

Den andra teorin, self- categorization, förklarar hur människor söker efter individer som de känner sig bekväma med (Turner, 1992). Beteendet uppstår i och med att människan lever med antaganden om att hen behöver finna liknande individer för att kunna

prestera. Hogg och Terry (2000) liknar self-categorization med en utveckling av den sociala kategoriseringsteorin men som istället fokuserar på individens beteende (Hogg

& Terry, 2000) vilket kan leda till exkludering av utomstående.

Den sistnämnda teorin homosocial reproduktion kommer enligt Kanter (1993) och Wahl, Holgersson, Höök och Linghag (2011) att förklara hur individer kommer att välja andra individer med liknande personlighetsdrag. Detta kan ha haft en påverkan på den nuvarande styrelsesammansättningen, som består av en majoritet av män med svensk bakgrund (Holgersson, 2013).Vi tänker därför att reproduktionen innebär att det är majoriteten som får sin röst hörd i styrelsen och minoriteten kommer att upplevas som tokens.

I de sista delen återkopplar vi till de tidigare avsnitten och binder samman hur dessa kan påverka sammansättningen i styrelsen.

2.2 STYRELSE

En central komponent för studiens uppbyggnaden är styrelsen. Det är därför viktigt att få en förståelse för att en styrelse agerar som en länk mellan ledning och ägare inom ett företag, där styrelsen kan anta olika roller: övervakningsrollen, nätverksrollen och den strategiska rollen. Enligt Fama och Jensen (1983) är övervakning av ledning den mest grundläggande uppgiften hos styrelsen. Behovet för övervakning uppkommer genom att ledningen har större insyn av företagets styrning än vad ägaren har, vilket leder till informationsassymetri. Detta innebär att ledningen kan ta beslut som gynnar dem själva, på bekostnad av ägare och övriga intressenter. Antagandet om ett behov av övervakning utgår från att individer alltid vill fatta beslut som maximerar deras eget värde. (Fama &

Jensen, 1983)

(23)

Inom nätverksrollen och den strategiska rollen antas styrelsen basera sina beslut på altruistiska grunder och ser därför i första hand till företagets och intressenternas bästa, vilket medför att ledningen inte behöver övervakas. Hillman och Dalziel (2003) lyfter fram nätverksrollen inom styrelsen. Denna roll bygger på att de individuella

styrelseledamöternas egenskaper, kunskaper och färdigheter tillsammans skapar ett styrelsekapital. Styrelsekapitalet tillför företaget bland annat resurser i form av kunskap, legitimitet gentemot intressenter, och kontaktnätverk med utomstående parter. (Hillman

& Dalziel, 2003) Inom den strategiska rollen är styrelsens uppgift att bidra med rådgivning och stöd i företagets beslutsfattande (Zahra & Pearce, 1989). Vanligtvis tenderar styrelsens uppgifter att variera mellan de olika rollerna, och de är därför inte låsta till endast en av de ovan nämnda rollerna.

2.3 FAMILJEFÖRETAG

Beroende på vilken företagstyp som styrelsen är verksam inom kan det leda till att de får olika uppgifter. Eftersom Sverige består till största delen av små- och medelstora företag (SCB, 2017) behövs det en förståelse för vad som är unikt inom ett

familjeföretag. Vanligtvis ägs ett familjeföretag av familjer med ett koncentrerat ägande. Högfeldt (2005) undersöker ämnet i sin artikel och visar med en historisk analys av den svenska historien på vilka mekanismer som har format och påverkat den bolagsstyrning vi har idag. Ett stort bidrag till att det koncentrerade ägandet har uppstod är genom införandet av röstdifferentiering genom A- och B-aktier. Företagen kunde därför ta in utländskt kapital, vilket länge hade varit hårt reglerat, men samtidigt kunde ägarfamiljerna behålla en majoritet i företaget, genom att äga A-aktier med ett högre antal röster. (Högfeldt, 2005)

(24)

Figur 1 Tre-cirkelsmodell (Gersick et al, 1997)

Gersick, Davis, McCollon Hampton, Lansberg (1997) presenterar i sin studie en modell hur familjens värderingar kan ha ett inflytande på såväl ägande som ledning. Modellen kallas tre-cirkelmodellen och består: familj, ledning och ägare. Modellen är utformad för att visa hur ägarfamiljen och dess värderingar kan påverka ett familjeföretag.

Modellen visar att i de grå fälten, där cirklarna överlappar varandra får familjens värderingar en påverkan på företaget. Som illustreras i bilden kan familjens värderingar finnas inom alla olika utfall, såväl ägare som ledning. De vita fälten visar vilka utfall som inte innefattar familjens värderingar, vilka är externt rekryterade chefer, externa ägare och en kombination av dessa. Att familjens värderingar inte påverkar de externa individerna i de vita fälten kan medföra att de har lättare att bidra med förslag och beslut som övriga chefer eller ägare med anknytning till familjen inte har tänkt på, eftersom dessa i första hand tar hänsyn till familjens värderingar och åsikter. (Gersick et al., 1997)

I en studie utförd av Brundin et al. (2012) visas att det finns tendenser till att styrelser inom familjeföretag antar en mer passiv roll och att de inte har samma aktivitet som i övriga typer av företag. Vidare visar deras studie att familjemedlemmar inte gärna släpper kontrollen av företaget och därför inte rekryterar utomstående individer till styrelsen. (Brundin et al., 2012) Kombinationen av att familjeföretag tenderar att ha passiva styrelser samtidigt som de inte gärna rekryterar utomstående individer kan dock

(25)

vara problematisk. En lösning för att motverka den passivitet som tenderar att uppstå kan enligt Betinelli (2011) vara att öka närvaron av utomstående ledamöter. Hon visar i sin studie hur utomstående ledamöter ofta känner ett behov av att visa sig värda av den chans de fått och därför involverar de sig mer i arbetet för att skapa förändringar och förbättringar i företaget. När utomstående ledamöter engagerar sig mer i företaget medför det en ökad aktivitet hos familjemedlemmarna i styrelsen, eftersom de inte vill framstå som mindre engagerade än deras utomstående motparter. Det hela resulterar i att styrelser som rekryterar fler utomstående ledamöter får en mer engagerad och aktiv styrelse. Ytterligare en effekt som utomstående ledamöter kan medföra är att de kan bidra och leverera beslut som är obekväma för familjemedlemmarna eftersom familjens värderingar kan innebära en starkare anknytning till företaget. (Betinelli, 2011)

Ägare till familjeföretag skiljer sig från ägare i övriga företagstyper, och kan enligt Brundin et al. (2012), karaktäriseras av ett flertal olika punkter:

• Aktivt och synligt ägande

• Identifikation med företaget

• Stabilitet i ägande och ledning

• Långsiktigt fokus

• Multipla ägarmål

• Flexibilitet i styrningen.

De första punkterna menar Brundin et al. (2012) skiljer en ägare i ett familjeföretag från ägare i övriga företagstyper. Ett aktivt och synligt ägande samt identifikation med företaget, innebär att ägaren kopplas samman med företaget. Genom att vara verksam inom styrning och ledning skapar ägaren en legitimitet gentemot övriga intressenter.

Vidare säger författarna att stabilitet inom ägande och ledning är framträdande inom familjeföretag. De individer som sitter på ledande poster kan inneha sitt ämbete under en längre period än vad de gör i andra typer av företag med spritt ägande. Längre ämbetsperioder leder till en stabilitet för företaget, eftersom vetskapen om en stabil

(26)

företagets intressenter. De nämner även att ett långsiktigt fokus och multipla ägarmål, gör att företagen har tydligare uttalade och långtgående ägarmål. Exempelvis nämns ett ansvarstagande gentemot nästkommande generation, anställda och samhälle.

Avslutningsvis säger Brundin et al. (2012) att familjeföretag tenderar att ha en mer flexibel styrning. Det kan uppnås genom att beslutsfattaren är mer lättåtkomlig vilket medför att denne kan ge snabbare besked och ta snabbare beslut .(Brundin et al., 2012)

2.4 GNOSJÖ

Studien ämnar att undersöka vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext. Vi har därför valt att fokusera på Gnosjöregionen och Gnosjöandan, eftersom det kan ge en representativ bild på kulturen i ett liten region.

Regionen är känd för att ha företag som inom bygden arbetar för att alla parter gemensamt ska nå framgång. Andan utvecklades under 1600-talet, då det var dåliga förutsättningar för jordbruk, befolkningen i Gnosjöområdet var därför tvungen att hitta nya vägar att försörja sig och vände sig då mot industri och tillverkning. Invånarna lyckades genom att hjälpa varandra skapa en framgångsrik företagsmiljö. De svåra förutsättningarna bildade en stark kultur i regionen, vilken har påverkat människornas synsätt och inställningar i livet, detta har främjat bildandet av vad som kallas

Gåvoekonomin. Gåvoekonomin innebär att företagen hjälps åt för att tillsammans bli starkare. Det finns exempel på hur företag inom regionen hjälper varandra att hålla en låg arbetslöshet. Företag har genom såväl idrottsrörelser som frikyrkor skapat relationer både utanför och inom företagen, som är gynnsamma för båda parter. Under åren har företagsandan spritt sig utanför Gnosjös gränser, och sägs idag vara som starkast i Ggvv-regionen, vilket innefattar Gnosjö, Gislaved, Vaggeryd och Värnamo. (Sjöstrand, 2008)

Det Sjöstrand beskriver har även visats i en internationell kontext. Putnam (1993) visade hur individer i norra Italien kunde trotsa svåra förhållanden och genom en tät gemenskap samt starka relationer, bildade de en kultur som var grundläggande för att utvecklas och nå framgång. (Putnam, 1993)

(27)

Kultur medför dock inte bara positiva effekter. I en avhandling av Wigren (2009) diskuterar hon hur täta nätverk, kan göra det svårare för utomstående individer att inkluderas i kulturen. Hennes studie visar att nätverken i stor utsträckning skapas mellan individer som är medlemmar i idrottsföreningar och kyrkor. Det innebär att människor som har en avvikande religion, ursprung eller etnicitet kan ha svårare att få arbete.

(Wigren, 2009) Detta visade även Sjöstrand (2008), som i sin studie påpekade att Gnosjö är ett av de minst jämställda samhällena i Sverige och det enskilt sämsta

samhället i landet på att framhäva kvinnliga chefer. Vidare säger Sjöstrand, likt Wigren, att de ser ett samband mellan de täta nätverken och en exkludering av utomstående individer. Enligt Sjöstrand har företagen börjat visa på en benägenhet att ta in externa ledamöter. Men i de fall de tog in externa ledamöter var det främst individer ifrån regionen, exempelvis från andra företag, banker eller revisionsbyråer. Det ledde till att de externa ledamöterna delade de värderingar som rådde i Gnosjöregionen och därmed inte nödvändigtvis tillförde externa nätverk och värderingar som företaget efterfrågade.

(Sjöstrand, 2008)

Gnosjöandan sägs även präglas av tio stycken ledord. Ledorden beskriver relationerna inom bygden, men även drivkrafterna för att utveckla andan och som möjliggör att företagen kan fortsätta att förbli konkurrenskraftiga.

• Vi motiveras av andras framgång

• Vi är positiva till samverkan.

• Vi är ambitiösa och vågar vara bra.

• Vi är kluriga.

• Vi är beredda att ta egna initiativ.

• Vi krånglar inte till det.

• Vi är generösa och hjälpsamma.

• Vi är sparsamma men aldrig snåla.

• Vi bygger i bygden.

• Vi är stolta över Gnosjöandan. (gnosjoandan, uå)

(28)

Dessa ledord präglar det budskap som Sjöstrand (2008) försökte förmedla på ett bra sätt och beskriver de egenskaper som en typisk individ ifrån Ggvv-regionen besitter.

2.5 KATEGORISERING

Utöver kulturen i Ggvv-regionen kan styrelsens sammansättning också påverkas av nedanstående teorier.

Kategorisering inkluderar flera teorier som behandlar beteende hos individer och varför dessa kategoriserar andra människor. Social kategoriseringsteorin är den mest allmänna teorin och beskriver hur individer kategoriserar andra individer utefter synliga

egenskaper som: etnictitet, kön och ålder (Turner, 1992).

Self-categorization, är enligt Hogg och Terry (2000) en vidareutveckling på föregående teori. Self-categorization innebär att individen strävar efter att hitta den grupp som stämmer bäst in på individens egenskaper. Beteendet resulterar i att individer vill maximera värdet i gruppen hellre än att den utomstående gruppen ska nå framgång (Tajfel och Turner, 1986).

Dessa teorier kan resultera i homosocial reproduktion, vilket enligt Kanter (1993) medför att de som inte passar in i företaget, ses som minoriteter och därmed inte blir behanlade på samma sätt som övriga anställda. Holgersson (2004) uttrycker att

homosocial reproduktion kan vara ett sätt för män att behålla sin hierarkiska struktur i styrelser genom att män väljer män. Alla dessa teorier om hur synliga egenskaper men också värderingar, kan komma att påverka grupper, kan också appliceras för att öka förståelsen för hur det bildas homogena sammansättningar i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext.

2.5.1 SOCIAL KATEGORISERINGSTEORI

Turner (1992) menar att kategorisering är en ständigt pågående psykologisk process där människor omedvetet bedömer och kategoriserar personer utefter deras bakgrund,

(29)

kultur, kön och ålder (Turner, 1992). Denna process skapar fördomar som överförs mellan individer och blir så kallade stereotypa antaganden (Stangor & Schaller, 2000).

Knapp, Dalziel och Lewis (2010) menar därför att dessa antaganden bidrar till att individer får ett färgat tankemönster och genom de synliga egenskaperna, kan individer via tidigare erfarenheter skapa uppfattningar om andra individer. Förmågan att kunna kategorisera främmande individer i olika kategorier menar Hogg och Terry (2000) är en vardaglig process som hjälper människor att minska dess osäkerhet i samhället. Enligt Turner (1992) är kategorisering en process som avgörs utifrån olika situationer men där meningen är att de historiska antaganden som vi har om olika individer resulterar i att kategorisering görs utifrån den grupp som bäst matchar våra antaganden. Dessa

antaganden går i linje med Tajfels och Turners (1986) studie som menar att värderingar skapas och påverkas mellan de personer som finns i individens närhet. Kategorisering skulle därför kunna vara en anledning till hur företagen väljer ledamöter till styrelsen genom att individer bedöms efter deras synliga egenskaper.

2.5.2 SELF-CATEGORIZATION

”Self-categorization are cognitive groupings of self and some class of stimuli as identical and different from some other class” (Turner,1992:3)

Teorin self-categorization, utgår ifrån det personliga jaget samt skillnader mellan personers beteende. Teorin är enligt Hogg och Terry (2000) en utveckling av social kategoriseringsteori. Self- categorization beskriver hur personers egenskaper avgör vilka grupper som skapas i samhället. Naturligt vill människor hitta en grupp som överensstämmer med ”jaget” och där hen känner en känsla av tillhörighet samt trygghet.

Self- categorization är en process som hjälper individer att finna sina sociala tillhörighet bland komplexa nätverk och relationer. (Hogg & Terry, 2000) Dock skulle

kategoriseringen kunna innebära att det skapas jämförelser mellan grupperna, vilket kan medföra att det bildas ett “vi-mot-dem”-tänk, som innebär att det bildas en inne- och en utegrupp där individer som tillhör en grupp vill hålla sig till sina egna och inte släppa in utomstående.

(30)

2.5.3 HOMOSOCIAL REPRODUKTION

Homosocial reproduktion, är ytterligare en teori som kan förklara hur företagen kan präglas av homogenitet. Teorin är enligt Kanter (1993) och Lipman-Blumen (1976) ett resultat av människors sökande av att finna en gemenskap med en annan individ med liknande värderingar. Det innebär att människor i olika sammanhang väljer personer som liknar dem själva. Den nuvarande svenska styrelsesammansättningen skulle därför kunna ha uppstått genom att människor vill hitta givande relationer (Kanter; 1993, Lipman-Blumen, 1976). Wahl et al. (2011) påpekar att det legat naturligt för män att inneha en kontrollerande maktposition. Holgersson (2004) genomförde en fallstudie för att undersöka om kvinnor var mindre representerade i svenska styrelser. Resultatet visade att homosocial reproduktion i styrelser var ett sätt för företaget, att behålla den sammansättningen som fanns genom att rekrytera män. Inom rekrytering kan därför homosocial reproduktion utgöra en av de större rollerna för valet av styrelseledamöter eftersom detta kan innebära att män väljer män.

2.6 HOMOGENITET KONTRA HETROGENITET I GRUPPER

De ovanstående teorierna kan försöka förklara hur det kan uppstå olika

sammansättningar inom företaget styrelse. En forskare som har studerat påverkan av homo- och heterogenitet i företagsgrupper är Pelled (1996b). I studien fokuserar Pelled på variabler som hon kallar synliga faktorer; etnicitet, genus och ålder. De andra aspekterna som kunde skilja mellan individer liknar hon vid osynliga

(31)

faktorer;anställningstid, funktion, företagsbakgrund, samt utbildning i företaget Pelled, 1996b).

Figur 2 fyr-fältad modell omarbetad (Pelled, 1996b)

Pelled (1996b) utformade utifrån de synliga och osynliga faktorterna en fyrfältad modell, hon bendämnde etnicitet, kön och ålder som synliga och icke jobbrelaterade faktorer. Arbetsposition klassade Pelled som en synlig och jobbrelaterad faktor.

Faktorerna: anställningstid, arbetsbakgrund och utbildning benämndes som

jobbrelaterade med inte synliga. Modellen förklarar hur det kan finnas två olika typer av konflikter, som kallades substantiella och känslomässiga. Den förstnämnda konflikten baseras på de osynliga och jobbrelaterade egenskaperna hos medlemmarna i gruppen, den här typen av konflikter leder till en ökad diskussion inom grupper vilket leder fram till bättre beslutsfattande. I den andra typen av konflikter som Pelled (1996b) kallar känslomässiga konflikter, uppstår dessa istället av synliga faktorer. Känslomässiga konflikter kan ha en negativ inverkan på gruppens prestation, då människor har svårare att anpassa sig till grupper som inte liknar dem själva. (Pelled, 1996b)

(32)

Ovanstående modell baseras på Pelleds (1996a) tidigare studie om vilka olika demografiska faktorer som har en positiv samt en negativ påverkan på konflikterna inom grupper i företaget. Pelled vill visa likt ovan att känslomässiga konflikter även kan påverka självförtroendet hos individen och därmed gruppens prestation. Pelled menar att det är viktigt att företagen tar hänsyn till vilka som de väljer att rekrytera (Pelled, 1996a). Enligt Kanter (1993) kan de utomstående individerna utgöra ett hot mot en homogen sammansättning. Utomstående individer som inte godtas som en normal medlem blir en så kallad symbol, token. Kanter menar att tokens i grupperna synliggörs och när de avviker ifrån gruppens preferenser blir de uppmärksammade och ifrågasatta.

Kvinnor blir regelbundet förknippade med tokens i de grupper som de utgör mindre än 15% i och ses därför inte som en normal medlem (Kanter, 1993).

Likt ovanstående stycke visar, har ledamöternas olika egenskaper stor betydelse för de beslut som tas. Detta kan innebära att heterogenitet inom styrelsen skulle kunna medföra flera fördelar. Några exempel på dessa fördelar är:

● Fler och mer genomtänkta beslutsalternativ

● Mer utvärderade beslut

● Större kontaktnät.

En heterogen styrelse kan enligt Forbes och Milliken (1999) medföra att styrelsen genererar fler och mer genomtänkta beslutsalternativ, samtidigt som de även kan ha en bättre förmåga att utvärdera de olika alternativ som handläggs. Det kan uppstå genom att en heterogen styrelse har medlemmar med olika infallsvinklar och erfarenheter av problemlösningar (Forbes & Milliken, 1999). En annan fördel nämns i artikeln av Hillman och Dalziel (2003), de säger att en heterogen styrelse troligtvis kan bidra med större och mer användbara kontaktnät, ledamöter med spridd bakgrund har ett bredare kontaktnät. Detta kan stötta styrelsen i dess roll som nätverkare och rådgivare (Hillman

& Dalziel, 2003).

Det finns dock även några nackdelar med heterogenitet:

● Beslutstagandet tar längre tid

(33)

● Svårare att komma överens i diskussioner.

En nackdel är att beslutstagandet inom heterogena styrelser tenderar att ta längre tid, på grund av de meningsskiljaktigheter som kan uppstå i och med individers olika

bakgrunderna och värderingarna. En annan negativ aspekt kan vara att heterogena styrelser har svårare att komma överens i diskussioner (Jehn et al.,1999: Forbes &

Milliken, 1999).

2.7 VAD PÅVERKAR HETERO- OCH HOMOGENITET

De ovanstående teorierna försöker förklara sammansättningen av grupper i företaget. I detta stycke vill vi förklara hur kategorisering, värderingar och kultur påverkar

styrelsens sammansättning i praktiken.

2.7.1 KATEGORISERINGS PÅVERKAR PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING

Grunden till dessa tolkningar skulle kunna bero på den sociala kategoriseringsteorin (Tajfel & Turner, 1986: Turner, 1992), self-categorization (Hogg & Terry, 2000:Turner, 1992) och homosocial reproduktion (Kanter, 1993;Lipman-Blumen, 1976), vilket kan medföra att företaget baserar sina val på sina egna värderingar vilket kan leda till homogenitet.

Hillmans et al.(2007) genomförde en studie på amerikanska företag fann de en positiv relation mellan storleken på organisationens styrelse och representationen av kvinnor.

Forskarna menar att större företag tenderar att involveras i en större mängd komplexa problem som kräver större kompetens. De visade även i sin forskning att i styrelser med minst en kvinna kunde påverka andra kvinnor, samt närliggande företag att rekrytera fler kvinnor.

Hillman et al. (2002) diskuterade även att företagets val av att framhäva fler kvinnor och minoriteter i sin styrelse, skulle kunna motiveras av att företaget vill stärka sin legitimitet i samhället (Hillman et al.,2002). Detta skulle kunna likställas med Hillman (2015) som menar att kvotering av kvinnliga styrelseledamöter kan bero på att företagen

(34)

vill ha bra legitimitet och att den kvinnliga ledamoten tillsätts för hennes kön och inte efter hennes kompetens.

2.7.2 FAMILJEFÖRETAGENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING

Enligt Cannella et al. (2015) väljer familjeföretag sina styrelsemedlemmar utifrån deras bakgrund och värderingar. Enligt Ruigrok et al. (2007) kommer familjeföretag i en större utsträckning ha en mer jämställd styrelse med både män och kvinnor eftersom familjens värderingar är viktigare än vilket kön individen har. En familjemedlem oavsett kön antas ha präglats av sin uppväxt, och därför dela de värderingar som övriga familjemedlemmar har. De individer som inte besitter samma värderingar som företaget möts därför av ett större motstånd vid rekrytering till familjeföretaget. Resultatet av detta blir att de homogena värderingarna finns kvar inom företaget. (Ruigrok et al.,2007)

Motståndet från styrelsemedlemmarna i familjeföretaget skulle enligt Collin och Ahlberg (2012) kunna bero på svågerpolitiken, där släktskap har en stor inverkan på vilka som sitter i familjeföretagets styrelse. Forskarna menade att den naturliga förklaringen av hur familjeföretag kan påverka sina medlemmar är det så kallade blodsbandet, som bidrar med att medlemmarna till familjen har en viss form av värderingar som påverkar beslutsfattandet. De menade att ju tätare familjebanden är desto större fördelar får personen i styrelsen. På detta sätt kan familjen kontrollera sina tillgångar i företaget och styra över de andra som sitter i styrelsen. Forskarna

genomförde sin studie på svenska styrelser och i sitt resultat urskiljde forskarna att inom familjeföretagens styrelse upptog familjemedlemmarna minst en post. I styrelser där dessa familjemedlemmar fanns kunde styrelsen i ett flertal fall bestå av flera

generationer. (Collin & Ahlberg, 2012)

2.7.3 KULTURENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING I GNOSJÖREGIONEN

Utöver de teorier och förutsättningar som presenterats ovan har även kulturen en stor påverkan på styrelsens sammansättning. Kulturen visas i Gnosjöregionen genom starka

(35)

nätverk, starka värderingar och sammanhållning. Enligt Sjöstrand (2008) syns detta vid rekrytering av såväl anställda som styrelseledamöter, eftersom företagen ser det som en fördel att de sökande engagerade sig i aktiviteter utanför arbetstid inom exempelvis kyrkor och idrottsrörelser, vilket kan missgynna eventuella minoriteter som inte anpassat sig till kulturen eller de normer som finns i samhället. (Sjöstrand, 2008)

Ett annat exempel på kulturens positiva aspekter är att de flesta företagen inom regionen lyckats etablera sig och utveckla sina företag genom samarbete med andra företag i något som Sjöstrand kallar Gåvoekonomin, vilket bidrar med att skapa täta nätverk där företagarna lär känna varandra. En konsekvens av detta är att de täta nätverken medför att företagens styrelser inte möter samma krav som företag i övriga regioner har gjort.

De har därför inte samma behov av att anpassa sina rutiner och styrelsearbete, vilket medför att företagen i Ggvv-regionen tenderar att hålla sig till styrelsemedlemmar inom familjen på utomstående ledamöters bekostnad (Sjöstrand, 2008).

2.8 ANALYSMODELL FÖR STUDIEN

Figur 3 visar vår analysmodell, vilken presenterar de faktorer vi utifrån tror kan påverka uppkomsten av hetero- och homogenitet i Gnosjöregionen.

Figur 3 analysmodell över studien

(36)

3 METOD

I detta avsnitt presenteras de metoder som har använts för studiens genomförande. I den första delen beskrivs en generell bild av hur studien utförs samt argument för den valda metoden och designen. Det första avsnittet behandlar den kvantitativa metoden och hur den utförs. Den andra delen består av en kvalitativ metod samt en beskrivning av genomförandet. Avslutningsvis följer ett stycke om de etiska regler som studien förhåller sig till.

3.1 FORSKNINGSANSATS

Inom alla forskningsområden finns det huvudsakligen tre sätt att se på teori och resultat, det induktiva, deduktiva och abduktiva synsättet. I det induktiva synsättet utgår

forskaren ifrån sitt empiriska material, vilket bygger på observationer från verkligheten och skapar utifrån det en generaliserad teoretisk referensram. I den deduktiva

forskningen skapas det slutliga resultatet utifrån en grundläggande teori, vars referensram testas genom hypoteser på den sociala verkligheten. Det finns även ett tredje synsätt inom forskningen, den abduktiva metoden, vilket är en kombination av deduktiva och induktiva synsätt. (Bryman & Bell, 2017)

Denna studie utgick ifrån ett deduktivt synsätt, och utifrån redan existerande litteratur om styrelser, familjeföretag och de orsaker som antogs påverka hetero- och homogenitet skapades en referensram som sedan användes för att undersöka om det gick att applicera denna litteratur i en svensk kontext. Detta tillvägagångssätt stämde bäst överens med den deduktiva ansatsen och var därför det som användes.

3.2 UNDERSÖKNINGSMETOD

Vår första tanke med studien var att endast genomföra en kvalitativ studie för att försöka skapa en förståelse för hur familjeföretag i Ggvv-regionen såg på sin styrelsesammansättning och hur omedvetna antaganden kunde påverka deras

rekrytering. Det fanns dock inte tillräckligt med tidigare forskning inom regionen, vilket medförde svårigheter med att samla in fakta och fånga de känslor som behövdes för att skapa en trovärdig studie. I en artikel utförd av Klingner och Broadman (2011)

(37)

presenterade forskarna sin idé om att dagens kultur bidrog till att studenter ofta väljer endast en forskningsmetod i utförandet av deras studier. Forskarna tyckte att studenter behövde förstå fördelar och nackdelar med både kvantitativ- respektive kvalitativ metod men att de kunde användas som en mix för att överlappa varandras brister. Genom att studenterna använde båda metoderna tillsammans i sina studier fick studenterna ett bredare perspektiv och en större förståelse av sin studie. (Klingner & Broadman, 2011) För att motverka problemet med bristen av forskningen inom Ggvv-regionen valde vi att tillämpa mixed-method, och genomförde därför både en kvantitativ och en kvalitativ studie. En kvalitativ metod genomfördes då vi ville utforska känslorna inom

familjeföretagen i Gnosjöregionen, vilket gjorde att vi var beroende av mer djupgående information som kunde fås genom att intervjua respondenter ifrån den sociala miljön i Gnosjöregionen.

Den kvantitativa metoden används som ett stöd till den kvalitativa metoden, eftersom vi ville undersöka hur familjeföretag påverkar antalet kvinnor i styrelsen. Det var därför viktigt att få kvantifierbar data från ett större urval som möjliggjorde en analys av eventuella samband.

3.3 KVANTITATIV METOD

3.3.1 INSAMLINGSMETOD

De vanligaste insamlingsmetoderna inom kvantitativ metod är strukturerade

intervjumetoder och strukturerade observationer. Strukturerade intervjuer möjliggör datainsamling från flera olika respondenter samtidigt. Strukturerade observationer var en annan tänkbar metod då även den hade gett tillgång till en stor mängd data, men denna typen av data passade inte för vad studien ämnade att undersöka.

Den kvantitativa metoden var tänkt att användas som ett stöd till argumenten i vår kvalitativa studie och därför använde vi oss av en metod som inte var lika tidskrävande som strukturerade observationer, men som ändå möjliggjorde för den datamängd vi behövde. Vår första tanke var att samla in data via databaser likt Holdings och

InfoTorg, men eftersom informationen för mindre företag var bristfällig bestämde vi oss för att använda en enkät. Enkäten möjliggjorde att vi kunde ställa specifika frågor kring

(38)

styrelsesammansättning samt vad företagen letade efter i sin rekrytering, denna information fanns inte att tillgå i databaserna.

3.3.2 URVAL

Med den kvantitativa delen av studien ville vi se om familjeföretag påverkade antalet kvinnliga- och utomstående ledamöter. För att undersöka om kategorisering,

värderingar och kultur påverkade hetero- och homogena sammansättningar i en lokal kontext, användes Gnosjöregionen som vårt fokusområde eftersom denna region är ett område med ett välkänt varumärke, Gnosjöandan (Sjöstrand, 2008). Den första tanken var att jämföra Ggvv-regionen med övriga delen av Jönköpings län, men eftersom det fanns en risk för att förutsättningarna mellan Jönköping och Ggvv-regionen var för lika ville vi även jämföra mot ytterligare ett område som hade andra förutsättningar. Därför samlades data in från företag i Göteborgs kommun, då de till skillnad från Ggvv- regionen och Jönköpings län hade andra typer av företag, mer export, större tillgång på kompetens och bättre ekonomiska förutsättningar.

Kriterierna för de deltagande företagen var:

Över 20-49 anställda

Aktiva aktiebolag

Aktiva inom Ggvv-regionen, Jönköpings län eller Göteborgs kommun.

Det första kriteriet, 20-49 anställda, bestämdes då vi ville säkerställa att företagen i vårt urval hade tillräckligt stora styrelser och därför utgjorde relevanta underlag till studien.

Detta kriteriet motiverades utifrån Hillmans et al. (2007), vilka i deras studie visade att styrelsens storlek hade ett positivt samband med företagets storlek.

Det andra kriteriet, aktivt aktiebolag sattes för att företagen skulle omfattas av ABL, vilket innebar att aktiebolag omfattas av större krav på styrelsens arbete än bland annat enskilda företag och ekonomiska föreningar. Det gav bättre förutsättningar för att företagen som studerades var relevanta för studien.

(39)

Genom en företagssökning på Bisnode InfoTorg hittade vi i Jönköpings län 330 företag som stämde överens med våra kriterier. Motsvarande siffror för Ggvv-regionen var 228, och Göteborgs kommun 985. Den totala populationen för studien blev 1543 företag.

3.3.3 BORTFALLSANALYS

Av totalt 1543 enkäter besvarades 100, vilket motsvarade ett bortfall på 93,5 %.

Bortfallet kan ha uppkommit av flera olika anledningar. Den främsta aspekten till den låga svarsfrekvensen kunde bero på att enkäten skickades ut vid påsk, då det inföll många arbetsfria dagar och därmed var ett flertal företagare inte på plats för att upptäcka vårt mejl. En annan anledning till det stora bortfallet kunde bero på att det var svårt att få tag på rätt mejladress, för att komma till rätt person. I och med att vi i studien hämtade datan ifrån Infotorg, och därmed utgick ifrån deras insamlade mejladresser medförde detta att flera mejladresser hänvisade till informations- eller säljvadelningar.

Det kunde vara ännu en orsak till att våra enkäter inte blev besvarade utan istället hamnade i en skräpkorg eller plockades bort. Man behöver ta bortfallet i beaktning i vårt resultat. Men eftersom studien ändå utgjordes av en jämförelse mellan två regioner, så anser vi ändå att det ger en bra bild på hur styrelsesammansättningarna såg ut i en större kontext.

3.3.4 ENKÄTENS UTFORMNING

För att kunna utföra de observationer som vi fann nödvändiga för studien konstruerades en enkät bestående av 17 frågor (se appendix 1). Frågorna i enkäten delades in i tre olika avsnitt: Det första avsnittet bestod av frågor med allmän karaktär om

respondentens bakgrund. Genom att ställa denna typ av frågor i inledningen gav det oss en möjlighet att kategorisera respondenterna utefter företagsort, bransch, om företaget var ett koncernföretag eller inte samt om de var ett familjeföretag.

Företagsort

Din uppgift i företaget?

Vilken bransch är Ert företag verksam inom?

Ingår ert företag i en koncern?

Anser du att Ert företag stämmer överens med ovanstående definition av ett

References

Related documents

För att få individer att ta kontroll över till exempel sociala och ekonomiska faktorer som kan ligga till grund för vad som påverkar deras hälsa, bör

Data över mäns respektive kvinnors inställning till Lars Werner (V), Gudrun Schyman (V), Lennart Daléus (C) och Maud Olofsson (C) har analyserats genom multipel

Att planera för underhållet samt veta hur olika problem ska lösas kring skador på kompositer är något som blir bättre med mer erfarenhet och kunskap.. Här tror sig

11 Analysen visar dock att det inte bara är de stora berättelserna som är viktiga för konstruktionen av en erfarenhet eller ett fenomen; denna bör i lika stor utsträckning sökas i

Även de svenska kvinnor som idag är änkor efter sina italienska män fortsätter att själva besöka släkten i Italien.. Det

15 Wahlström (2003). 16 Lundgren, Eva & Sörensdotter, Renita, Ungdomar och genusnormer på skolans arena. Sahlanders Grafiska, 2004. 17 Svaleryd, Kajsa, Genuspedagogik. En

Detta kan ge ett svar på vilken information förare har behov av för att känna igen känslan av trötthet, vara medveten om faran av att köra när man är trött och sedan omsätta

Weaves produced for the artist Helena Hernmarck is not taken under consideration here, these weaves are produced in a technique Hernmarck herself have created and use in