Arbetstagare eller uppdragstagare?
En analys av begreppen arbets- och uppdragstagare inom arbetsrätten
Simon Collao
Rättsvetenskap, kandidat 2021
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik, konst och samhälle
Sammanfattning
Uppsatsen avser att identifiera vilka skiljelinjer som finns mellan begreppen arbetstagare och
uppdragstagare inom det arbetsrättsliga området. Då begreppen inte definieras i lag utan genom
praxis, har studien identifierat ett antal bedömningskriterier som arbetsdomstolen använder sig
för att avgöra om en arbetspresterande part ingått ett anställnings- eller uppdragsavtal. Dessa
skiljelinjer har varit viktiga att identifiera då det för den arbetspresterande parten är stora
skillnader mellan at vara uppdragstagare och arbetstagare. Exempelvis är det bara arbetstagare
som omfattas av den arbetsrättsliga skyddsregleringen. Efter analys av bedömningskriterierna
och arbetsdomstolens helhetsbedömning har det konstaterats att svårtolkade skiljelinjer mellan
begreppen existerar vilket kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser för den arbetspresterande
parten.
1
Innehållsförteckning
Sammanfattning ... 0
1. Inledning ... 3
1.1 Problembeskrivning och syfte ... 3
1.2 Metod ... 4
2. Arbetsmarknadens historia och förändring ... 5
2.1 Arbetsmarknadens förändring ... 5
2.2 Ökning av nystartade företag ... 6
3. Arbetstagarbegreppet ... 7
3.1 Anställningsavtalet ... 7
3.2 Rättsligt ramverk ... 8
3.2.1 LAS – lagen om anställningsskydd ... 8
3.2.2 Övrig lagstadgad arbetsrättslig reglering ... 9
3.3 Kriterier för definition av arbetstagarbegreppet... 10
4. Uppdragstagarbegreppet ... 12
4.1 Uppdragsavtalet ... 12
4.2 Kriterier för definition av uppdragstagarbegreppet ... 12
5. Avvägning- uppdragsavtal eller anställningsavtal ... 14
5.1 Bedömningsrekvisit ... 14
5.1.1 Utför arbetet personligen ... 14
5.1.2 Grundat på avtal ... 15
5.1.3 Arbete för huvudmannens räkning ... 15
5.1.4 Ledning och kontroll ... 16
5.1.5 Personlig arbetsskyldighet mot vederlag ... 17
5.1.6 Varaktighet och ej bestämd arbetsuppgift ... 17
5.1.7 Sysselsättningsgrad ... 18
5.1.8 Bara en huvudman ... 18
5.1.9 Tillhandahållande av maskiner, redskap etc. ... 18
5.2 AD:s helhetsbedömning av rättsfall ... 19
5.2.1 AD:s helhetsbedömningar av rättsfall där den enskilde bedömts vara
uppdragstagare ... 19
2
5.2.2 AD:s helhetsbedömningar av rättsfall där den enskilde bedömts vara arbetstagare
... 20
5.3.3 Analys av helhetsbedömningen ... 21
6. Sammanfattande diskussion ... 22
Källförteckning ... 25
3
1. Inledning
En skådespelare ingick i april 2021 ett tremånadersavtal med en förening för att medverka i en uppsättning av en teaterpjäs. På grund av pandemin ställdes samtliga föreställningar förutom premiären in. Skådespelaren som ansåg sig själv ha ingått i ett anställningsavtal begärde då rätt till utebliven lön den sista månaden. Föreningen menade sig dock ha ingått i ett uppdragsavtal med skådespelaren, då ett uppdragsavtal innebar annorlunda löneförmåner jämfört med ett anställningsavtal. Trots att avtalet i sin utformning mer liknar ett uppdragsavtal fastslog arbetsdomstolen (härefter AD) efter att ha tittat på de faktiska omständigheterna i arbetet att skådespelaren ingått ett anställningsavtal.
1Ovanstående är ett exempel på svårigheten att särskilja på arbets- och uppdragstagaravtal.
Arbets- och uppdragstagarbegreppet definieras inte i lag utan har fått sin betydelse genom praxis. Det krävs en helhetsbedömning av samtliga aspekter i det enskilda fallet för att klargöra om det föreligger ett arbetstagar- eller uppdragstagarförhållande.
2Avsaknaden av en lagreglerad definition skapar ett tolkningsutrymme som kan leda till gränsdragningssvårigheter mellan begreppen.
Det är endast arbetstagare som omfattas av det arbetsrättsliga skyddet. Genom den omfattande arbetsrättsliga regleringen tillförsäkras arbetstagaren en omfattande ledighetslagstiftning, en tryggare arbetsmiljö och ett anställningsskydd i form av lagen om anställningsskydd (1982:80) (härefter LAS). Om en arbetspresterande part anses vara uppdragstagare i stället för arbetstagare kan det alltså innebära stora konsekvenser för den enskilde.
1.1 Problembeskrivning och syfte
De senaste årtiondena har tjänstesektorn expanderat. Små och medelstora företag utgör 99 procent av de registrerade företagen. Många gånger handlar det om enmansbolag som arbetar med tjänsteproduktion. Detta innebär att det över tid har skett en förändring på arbetsmarknaden med ett större antal partsrelationer mellan uppdragsgivare och uppdragstagare, som existerar parallellt med partsrelationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare. Men vad är egentligen skillnaden mellan att vara arbetstagare och uppdragstagare?
Syftet med denna studie är att undersöka vilka skiljelinjer som finns mellan de arbetsrättsliga begreppen arbetstagare och uppdragstagare.
Följande frågeställningar behandlas i uppsatsen:
• Vilka kriterier finns för att definiera en arbetspresterande part som arbetstagare respektive uppdragstagare?
• Finns det någon tydlig gränsdragning mellan begreppen arbetstagare och uppdragstagare?
• Vilka arbetsrättsliga konsekvenser finns det med att bedömas som uppdragstagare i stället för arbetstagare?
1 https://www.alltomjuridik.se/nyheter/skadespelare-ar-arbetstagare-inte-uppdragstagare/ (Hämtad 2021-05- 23)
2 Török. Pål, Lag & Avtal nr 9/1989 s. 15
4
1.2 Metod
För att uppfylla syftet kommer arbetstagar- och uppdragstagarbegreppen beskrivas genom att redogöra för den historiska utvecklingen på arbetsmarknaden fram till idag. Begreppen kommer att undersökas genom rättsfallsanalyser med syfte att beskriva när en arbetspresterande part anses vara arbetstagare eller uppdragstagare. Rättsdogmatisk metod kommer att användas på det valda forskningsområdet. Det rättsliga materialet som kommer att ligga till grund för studien består av lag, förarbeten, praxis och doktrin. Materialet har även använts som introduktion till området arbetsrätt samt för att skapa en fördjupad förståelse för arbetstagarbegreppet.
Bearbetningen av rättsfallen har gjort det möjligt att studera den helhetsbedömning AD gjort
utifrån bedömningskriterierna för vad som ska definieras som arbetstagare och uppdragstagare.
5
2. Arbetsmarknadens historia och förändring
Syftet med det här kapitlet är att ge läsaren en översiktlig bild av arbetsmarknaden och företagsstrukturens förändring från 1970-talet och framåt och som har inneburit en framväxt av en stor tjänstesektor med uppdragstagare.
2.1 Arbetsmarknadens förändring
Under tidigt 1900-tal verkade arbetspresterande parter som exempelvis handelsmän, jordbrukare och hantverkare i egenskap av självständiga yrkesutövare. De erbjöd sina tjänster där dessa behövdes. Dessa yrkesutövare, som alltså inte stod under någon arbetsgivare, går att likställa med dagens uppdragstagare. Successivt minskade andelen fria yrkesutövare och uppdragen ersattes av arbete i anställningsförhållanden. Den arbetsrättslig skyddsreglering förbättrades under 1970-talet. Lag (1982:80) om anställningsskydd (härefter LAS) innehöll bland annat bestämmelser om att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
3Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (härefter MBL) reglerade förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta gav ett utökat rättsligt skydd åt arbetstagarna.
4.Tanken med dessa rättsliga skydd var dels att öka tryggheten för arbetstagaren, dels att öka incitamentet för personer att ingå anställningsförhållanden.
Under 1990-talet präglades arbetsmarknaden av en djup kris. 100 000-tals arbetstillfällen försvann, arbetslösheten ökade och statsbudgens saldo urholkades.
5Framväxten av ny teknik tog fart och de teknologiska förändringarna tillsammans med en ökad globalisering innebar fler globala konkurrenter på arbetsmarknaden, vilket skapade en ekonomisk omvandling.
6Denna brukar benämnas som den tredje industriella revolutionen. I takt med framväxten av ny teknik och informationssamhället upplevde den traditionella industrin en strukturomvandling som innebar nya sätt att organisera arbetet. Det medförde en utökning av kunskapsintensiva arbetsuppgifter och därmed ett större behov av arbetskraft inom tjänstesektorn.
Arbetsorganisationerna blev mer flexibla och projektorganiserade.
7På arbetsmarknaden skapades en stor efterfrågan på olika typer av uppdrags- och anställningsförhållanden i form av exempelvis tjänsteuppdrag.
8Även nya förutsättningar skapades för entreprenörskap och företagsverksamhet där arbets- eller uppdragsgivaren, utan stora investeringskostnader, kunde använda sig av uppdragstagare och arbetstagare.
9Samtidigt upplevde den traditionella industrin en tillbakagång, vilket skapade en strukturomvandling som innebar att arbetsmarknaden tydligt gick från traditionella verksamheter till att en tydlig dominans av tjänstesektorn kunde skönjas. Det blev alltmer vanligt att företag bestod av heltidsanställda i kombination med lösa förbindelser av exempelvis deltidsanställda eller tidsbegränsat anställda. Även egenföretagare anlitades i hög grad för specifika uppdrag.
10Sammantaget innebar utvecklingen att fördelningen mellan uppdragstagare och arbetstagare blev jämnare på arbetsmarknaden. Då arbets- och uppdragstagare alltmer började
verka under liknande former började en svårighet att särskilja dessa begrepp att uppstå.
3 Prop 1973:129 s. 1
4 Ds 2002:56 s. 88
5 Svenskt näringsliv, 90 talskris i repris?
6 SOU 2008:76 s. 126
7 Ds 2002:56, s. 56
8 SOU 2008:76 s. 129
9 Ds 2002:56 s. 88
10 SOU 2008:76, s. 126
6
2.2 Ökning av nystartade företag
Idag är tjänstesektorn den dominerande sektorn på arbetsmarknaden. Drygt 80 procent av alla företag finns inom tjänstesektorn medan 20 procent återfinns i industrisektorn. Tillväxten av små eller medelstora företag har inneburit en ökning av andelen sysselsatta inom tjänstesektorn.
11Efter införandet av de rättsliga arbetsskydden har antalet nyregistrerade företag stadigt ökat. Under 2020 uppmättes antalet nystartade företag till 73 500 vilket är en ökning med 14 procent jämfört med föregående år. Det kan exempelvis jämföras med 2006 års siffror där ökningen endast låg på 1 procent jämfört med året före.
12Antalet registrerade företag uppgår till ungefär 1,2 miljoner, där 99,9 procent utgör små eller medelstora företag. Att nästan hundra procent av de registrerade företagen i Sverige idag är små eller medelstora företag skulle kunna tyda på att många uppdragstagare idag kommer som egenföretagare från små eller mindre bolag. Ökningen av antalet registrerade bolag tyder på att en större andel av arbetskraften flyttats ut till små-och medelstora företag.
11 SOU 2008:76 s. 126
12 https://www.tillvaxtanalys.se/statistik/nystartade-foretag/nystartade-foretag/2021-04-07-nystartade- foretag-fjarde-kvartalet-2020.html (Hämtad 2021-03-29)
7
3. Arbetstagarbegreppet
Kapitel 3 kommer presentera och definiera arbetstagarbegreppet. Detta för att skapa en förståelse för begreppet och den svårighet som kan uppstå när AD ska avgöra huruvida en arbetspresterande part är en arbetstagare. För att i senare kapitel kunna analysera rättsfall är det centralt att först skapa en förståelse för hur begreppet definieras.
3.1 Anställningsavtalet
För att en arbetspresterande part ska anses vara arbetstagare krävs att förhållandet mellan honom och arbetsgivaren baseras på ett anställningsavtal.
13Ett anställningsavtal är ett individuellt avtal mellan en arbetsgivare och en enskild arbetstagare. Granskningen av anställningsavtalet är därmed en av de viktigaste utgångspunkterna vid bedömningen om det föreligger en anställning eller ett uppdragsförhållande. Ett anställningsavtal upprättas skriftligt, vilket dock inte är ett formkrav. Ett anställningsavtal kan således även ingås formlöst. Det är dock vanligt att det genom kollektivavtal regleras att anställningsavtal och dess ska informeras och bekräftas skriftligt.
14Hur ett anställningsavtal upprättas och vad som krävs för att avtalet ska vara giltigt regleras inledningsvis i lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (härefter avtalslagen). Anställningsavtalet utgår från den indispositiva regleringen.
Regleringen innebär att anställningsavtalet inte kan avtals bort om parterna redan ingått i det.
Indispositiv lagstiftning är bruklig där relationen mellan parterna är ojämn, exempelvis mellan arbetsgivare och arbetstagare.
15Utöver avtalslagen tillämpas även LAS avseende under vilka förutsättningar avtalet kan upphöra att gälla.
16Utmärkande för anställningsavtalet är att avtalet inte avser ett visst arbete eller uppdrag, utan är ett fortlöpande avtal där arbetstagaren ställer sin arbetskraft till förfogande gentemot arbetsgivaren. Arbetstagaren utför arbetet inom ramen för arbetsgivarens organisation samt under arbetsgivarens ledning och kontroll.
17Enligt huvudregeln kan endast fysiska personer anses vara arbetstagare. En juridisk person kan inte verka i rollen som arbetstagare och därmed inte ingå ett anställningsavtal. Detta till trots är det möjligt att en juridisk person bedöms vara arbetstagare i ett anställningsavtal. En helhetsbedömning måste göras där det konstateras att arbetet utförs av en fysisk person under sådana omständigheter att det går att betrakta denne som en arbetstagare.
18Som inledningsvis presenterats bestäms inte arbetstagarbegreppet i lag utan begreppet fick sin första definition i rättsfallet NJA 1949:768. För att kunna bedöma vem som är arbetstagare anförde Högsta domstolen att det, förutom en analys av samtliga avtalsvillkor och utformningen av anställningsavtalet, krävs en helhetsbedömning av samtliga omständigheter som rör anställningen för att ett arbetstagarförhållande ska kunna fastställas.
193.1.1 Anställningsformer
Den grundläggande faktorn för att en arbetspresterande part ska anses utgöra arbetstagare är att det finns ett anställningsavtal och genom detta en anställning. Det är därför av vikt att definiera
13 Ds 2002:56 s. 110
14 Källström Kent & Malmberg Jonas: Anställningsförhållandet s. 114
15 https://lagen.nu/begrepp/Tvingande_lag 8 (Hämtad 2021-06-02)
16 Iseskog. Tommy, Personaljuridik s. 25
17 Källström & Malmberg s. 27
18 Ibid. s. 26
19 Ds 2002:56 s. 5
8
de olika anställningsformerna som finns. Genom att skapa en förståelse för hur anställningsformerna är utformade, ökar kunskaperna om vilka omständigheter AD tittar på för att se vilka kriterier som uppfylls vid en helhetsbedömning. Dessa kriterier kommer att presenteras i kapitel 5.
En tillsvidareanställning definieras som en anställning där det inte finns något bestämt slutdatum. Enligt huvudregeln 4 § LAS ska en anställning gälla tills vidare. Huvudregeln utgör i och med detta en presumtion. Med andra ord krävs det alltså att den som påstår att anställningen är av annan karaktär är skyldig att bevisa detta. En anställning anses alltid vara tills vidare om inget annat har avtalats.
20En tidsbegränsad anställning innebär att en arbetstagare anställs för att genomföra arbete under en begränsad tid, för ett specifikt tillfälligt arbete eller för att ersätta en person som inte är i tjänst. Ett exempel på en tidsbegränsad anställningsform är allmän visstidsanställning. En arbetstagare får vara anställd genom en allmän visstidsanställning i högst två år. Efter denna period övergår visstidsanställningen till en tillsvidareanställning automatiskt, under förutsättning att arbetstagaren har varit visstidsanställd sammanlagt två år under en femårsperiod.
21Arbetstagare har därför en möjlighet till ökad flexibilitet vid anställning av arbetstagare under den här anställningsformen.
Vikariat är en annan tidsbegränsad anställningsform. Syftet med en vikariatsanställning är att ersätta en specifik arbetstagare under dennes frånvaro. Till skillnad från allmän visstidsanställning kännetecknas vikariatsanställning av att anställningen består så länge tjänstens ordinarie innehavare är frånvarande.
223.2 Rättsligt ramverk
Som arbetstagare är det möjligt att erhålla en rad fördelar som definieras i arbetsrättslig skyddslagstiftning. Skyddslagstiftningen finns till som ett skydd för arbetstagaren, som bedöms vara den svagare parten i avtalsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.
Endast en arbetspresterande part som definieras som arbetstagare kan skyddas genom denna skyddslagstiftning. Nedan nämnda lagar är ett exempel på väsentlig reglering ur den
arbetsrättsliga skyddslagstiftningen.
3.2.1 LAS – lagen om anställningsskydd
LAS är en lag som utgör ett grundläggande skydd för de arbetspresterande parter som definieras som arbetstagare. Lagen innehåller allmänna regler om en arbetstagares skydd mot bland annat obefogad uppsägning. LAS reglerar även innehållet i anställningsavtal rörande arbetstagare.
Under början av 1960-talet hade fackföreningsrörelsen börjat arbeta för att begränsa arbetsgivarnas rätt att avskeda arbetare.
23Med anledning av detta tillsattes en kommitté år 1969 som startade en utredning. Utredningen syftade till att komma med förslag på lagregler som innebar ett skydd mot obefogade uppsägningar, vilket skulle leda till ett utökat anställningsskydd för arbetstagaren.
24Efter utredningen skapades sedermera LAS. Detta innebar ett skydd för arbetstagaren gentemot arbetsgivarenmot obefogad uppsägning.
20 Andersson. Anderz, et. Al. Arbetsrätt s. 92
21 Ibid s. 95
22 Ibid s. 95
23 Landsorganisationen Sverige, Anställningsskyddslagen – med kommentarer av LO. 2015. s. 5
24 SOU 1973:7
9
LAS bygger på fyra grundprinciper. Den första är en presumtion om att ett anställningsavtal ska gälla tills vidare. Den andra är ett tvingande arbetstagarbegrepp som bestämmer tillämpningsområdena för skyddsreglerna. Ett tvingande arbetstagarbegrepp innebär att parterna själva inte kan påverka den strikt rättsliga bedömningen som ligger till grund för om parterna ska anses ha upprättat en anställning eller ej.
25Detta ska dock inte blandas ihop med arbetsgivarens och arbetstagarens möjlighet att bestämma hur ett visst avtalsförhållande ska se ut. Parterna kan i princip fritt komma överens om hur deras samarbete ska gestalta sig.
26Den tredje principen är ett krav på att arbetsgivaren ska ha saklig grund för uppsägning av en tillsvidareanställning. Den fjärde principen utgörs av turordningsregler och företrädesrätt vid eventuell uppsägning av arbetstagare. Med turordningsreglerna menas att en arbetstagare med längre anställningstid har företrädesrätt framför arbetstagare som har en kortare arbetstid vid uppsägning, om inget annat är överenskommet i kollektivavtal. I LAS framgår det att lagen är semidispositiv, vilket innebär att den kan inskränkas genom kollektivavtal.
27Företrädesrätten innebär att en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist kan ha företrädesrätt till ny anställning om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
283.2.2 Övrig lagstadgad arbetsrättslig reglering
Utöver LAS som presenterats ovan finns det ett flertal andra lagar som reglerar arbetsrätten.
Många av dessa med syfte att skapa ett arbetsrättsligt skydd för arbetstagaren. Exempelvis reglerar Föräldraledighetslagen (1995:584, förkortad FLL) arbetstagarens rätt till ledighet för att vårda barn. Den består bland annat av rätten till ledighet vid barnets födsel eller vård av sjuka barn. Vidare har en mamma rätt till sammanhängande ledighet i minst sju veckor vid födsel.
29I och med införandet av denna lag skapades en trygghet för en arbetstagare att kunna bilda familj utan att missgynnas på arbetet.
Även Studieledighetslagen (1974:981, förkortad SLL) reglerar en arbetstagares rätt för att få behövlig ledighet från sin anställning för att studera. Det framgår av SLL att den enskilde arbetstagaren har en i princip obegränsad rätt till ledighet för studier som inte kan inskränkas.
Detta gäller alla arbetstagare med undantag för de som inte uppfyller kravet på en viss anställningstid. Rätt till ledighet föreligger endast om arbetstagaren, vid ledighetens början, varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.
30Genom den här lagen tryggas en arbetstagares anställning när denne vill studera.
En arbetstagares rätt till årlig semesterledighet regleras i Semesterlagen (1977:480, SemL).
Där framgår det att alla arbetstagare, utan undantag, har rätt till semesterförmåner enligt lagen.
Det gäller alla anställningar och yrken, såväl i offentlig som privat tjänst. Semesterförmåner inkluderar bland annat antalet semesterdagar en arbetstagare har rätt till samt ersättning för dessa.
31Ett av semesterlagens syften är, likt Arbetstidslagen (1982:673, förkortad ATL), att ge arbetstagarna den återhämtning de behöver.
Arbetstidslagen reglerar arbetstiderna för en arbetstagare under arbetsdagen. Lagen omfattar den sammanlagda arbetstiden, dygnsvila, arbetstiden för nattarbetande samt den rast en
25 SOU 1993:32 s. 248
26 Ds 2002:56 s. 112
27 2 § Lagen om anställningsskydd (1982:80)
28 Dalekant. Per & Weihe. Anders, Lag (1982:80) om anställningsskydd. Kommentarer till 1 kap. 1 § Karnov
29 Björknäs, Hanna. Et Al. Ledighetslagarna. s. 30
30 Björknäs, Hanna. Et Al. Ledighetslagarna s. 117
31 Wikrén, Gerhard. Semesterlagen s. 20
10
arbetstagare har rätt till. Lagstiftningen bygger på att arbetsgivaren och arbetstagaren har ett gemensamt ansvar för att arbetstiden läggs ut på ett tillfredsställande sätt.
32Ytterligare lag som agerar som rättsligt skydd för arbetstagaren är Medbestämmandelagen (1976:580, förkortad MBL), som reglerar arbetstagarens rätt till medinflytande på arbetsplatsen. Lagen innehåller grundläggande reglering av förhållandet mellan arbetsmarknadens parter. Det innebär kortfattat att fackliga organisationer har rätt att ta del av information från verksamheten samt förhandla i frågor av vikt för arbetstagarna. MBL reglerar på så sätt inflytande i frågor som rör den enskilde arbetstagaren. Det kan till exempel röra frågor om lön och arbetstid. Även frågor om ingående av anställningsavtal och om påföljder vid brott mot anställningsavtalet regleras i LAS.
33Arbetsmiljölagen (1977:1160, förkortad AML) påverkar arbetstagarens arbetsplats.
Lagstiftningens övergripande syfte är att trygga en god och säker arbetsmiljö för arbetstagaren.
34Eftersom lagen är tillämplig på såväl den privata som den offentliga sektorn omfattar den all verksamhet där en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning.
353.3 Kriterier för definition av arbetstagarbegreppet
I detta kapitel har det varit möjligt att konstatera att begreppet arbetstagare inte definieras i lag.
Detta trots att det existerar ett flertal lagar där arbetstagarbegreppet är en central utgångspunkt för bedömningen. Arbetstagarbegreppet definieras i stället i civilrättslig praxis.
36Avgöranden har visat att arbetstagarbegreppet ska bedömas utifrån vad som avtalats om, vilket innebär att alla omständigheter som berör anställningsavtalet beaktas.
Utöver avtalet gör AD även en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet för att bedöma om den arbetspresterande parten anses utgöra en arbetstagare.
37Vilka omständigheter ligger då till grund för bedömningen? Med stöd av praxis och förarbeten har följande kriterier, som anses vara typiska kännetecken på att ett anställningsförhållande föreligger, konkretiserats.
- Förekomst av avtal om personlig arbetsskyldighet - mot vederlag - Att den arbetspresterande parten ingår i huvudmannens organisation
- Förekomst av ett varaktigt samarbete där den arbetspresterande står till förfogande för uppgifter som uppkommer efter hand
- Att arbetet utförts under huvudmannens ledning och kontroll
- Att den som utför arbetet i ekonomiskt och socialt hänseende kan anses jämställd med en arbetstagare. Med detta menas om den arbetspresterande parten kan jämställas med en arbetstagare eller om han ska uppfattas som en självständig näringsidkare.
- Att huvudmannen tillhandahåller maskiner och/eller redskap
- Den arbetspresterande erhåller ersättning för utlägg, till exempel resor - Den arbetspresterande erhåller en garanterad ersättning, till exempel tidlön
32 Gullberg, Hans. Et Al. Arbetstidslagen, s. 38
33 Malmberg, Jonas. Et Al. Medbestämmandelagen s. 78
34 Ericson, Bo. Arbetsmiljölagen. 15 uppl. Nordstedts Juridik. 2019 s. 19
35 Ibid. s. 21
36 NJA 1949 s. 768
37 Källström & Malmberg s. 26
11
- Det existerar bara en huvudman.
38En helhetsbedömning görs av de omständigheterna som har förelegat i rättsfallet. Det är dock ingen fråga om att summera ihop de olika omständigheterna för att på så sätt få fram ett beslut, utan i stället vägs omständigheterna mot varandra där de inbördes kan ha olika tyngd.
3938 Källström & Malmberg s. 26-27
39 SOU 1993:32 s. 251
12
4. Uppdragstagarbegreppet
Kapitel 4 kommer presentera och definiera uppdragstagarbegreppet. Detta för att skapa en förståelse för begreppet och den svårighet som kan uppstå när AD ska avgöra huruvida en arbetspresterande part är en uppdragstagare. För att i senare kapitel kunna analysera rättsfall är det centralt att först skapa en förståelse för hur uppdragstagarbegreppet definieras.
4.1 Uppdragsavtalet
Utmärkande för ett uppdragsförhållande är att avtalet går ut på att en uppdragstagare antingen ska prestera ett visst resultat eller ett visst arbete under en begränsad period. I vissa fall kan även uppdragsavtalet gå ut på att uppdragstagaren ska utföra både ett visst resultat och ett visst arbete. Dessa uppdragsavtal brukar avse tjänster.
40En uppdragstagare kan ha uppdragsavtal från en eller flera olika uppdragsgivare samtidigt. I regel upphör ett uppdragsavtal att gälla när uppdraget är slutfört. En arbetspresterande part som ingår ett uppdragsavtal definieras som uppdragstagare och omfattas således inte av den arbetsrättsliga skyddslagstiftningen som presenterats i kapitel 3, då den endast omfattar arbetstagare. Detta innebär att uppdragstagarens arbetsrättsliga säkerhet uteblir.
41Uppdragsavtalet härleds ur den dispositiva avtalslagen till skillnad från anställningsavtalet som mer utgår från den indispositiva regleringen som nämns i föregående kapitel. Att avtalslagen är dispositiv innebär att området består av regleringar som parterna kan avvika från. Parterna anses vid ett uppdragsavtal utgöra uppdragsgivare och uppdragstagare.
42Eftersom avtalslagen saknar detaljreglering är det något som parterna själva måste justera i någon form av avtal. En vanlig avtalsform när uppdragsavtal upprättas är standardavtal.
Standardavtal täcks av regleringen i avtalslagen och är ett avtal som är ofta är standardiserade av en part eller organisation. Standardavtalen är ofta gemensamma för en hel bransch. För att ett villkor i ett standardavtal ska anses gälla och vara en del av avtalet behöver motparten ha kännedom om det vid upprättandet av avtal. Rent konkret behöver den arbetspresterande parten alltså ha fått kunskap om vad som står i avtalet innan det börjar gälla.
434.2 Kriterier för definition av uppdragstagarbegreppet
Begreppet uppdragstagare definieras inte i lagstiftningen. Det saknas även lagar där uppdragstagarbegreppet utgör en central utgångspunkt vid en bedömning.
Uppdragstagarbegreppet har ansetts så pass komplext att det bör vara en fråga för rättstillämpningen snarare än regeltillämpning.
44Detta då den omfattande komplexiteten innebär att det inte är möjligt att skapa lagar som kan täcka upp för alla situationer som kan uppstå. Vid rättstillämpningen sker en helhetsbedömning av omständigheterna. Uppdragstagare saknar även ett specifikt rättsligt skyddsramverk, till skillnad från arbetstagare som bland annat skyddas mot godtyckliga uppsägningar genom LAS.
Uppdragstagarbegreppet och de avtal som ingås mellan uppdragstagare och uppdragsgivare regleras genom den allmänna och dispositiva avtalslagen. Vilka omständigheter ligger då till grund för bedömningen av huruvida en arbetspresterande part är en uppdragstagare? Med stöd
40 Källström & Malmberg s. 23-24
41 Adlercreutz. Axel & Mulder. Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, s. 13
42 Adlercreutz. Axel & Mulder. Bernard Johann, Avtal – Lärobok i allmän avtalsrätt, s. 22
43 Ibid, s. 31
44 Källström & Malmberg s. 26
13
av praxis och förarbeten har följande kriterier konkretiserats och ansetts vara typiska kännetecken på att ett uppdragsförhållande föreligger.
- Den arbetspresterande parten har ingen personlig arbetsskyldighet. Det innebär att uppdragstagaren kan överlåta arbetet helt eller delvis åt någon annan
- Arbetstagaren är begränsad till vissa bestämda arbetsuppgifter
- Arbetsförhållandet som uppstår mellan uppdragstagaren och uppdragsgivaren är av tillfällig natur
- Det finns inget hinder för uppdragstagaren att samtidigt utföra liknande uppdrag åt någon annan uppdragsgivare
- Uppdragstagaren bestämmer själv hur, var och när arbetet ska utföras
- Uppdragstagaren använder egna maskiner, redskap och råvaror i arbetet
- Uppdragstagaren står själv för eventuella utgifter som uppkommer vid arbetet
- Uppdragsgivaren är att likställas med en företagare inom den aktuella verksamhetsgrenen. Detta gäller ur både ekonomiska och sociala hänseenden.
- Uppdragsgivaren ska ha erhållit tillstånd av en myndighet eller inneha en F-skattsedel som visar på att hen har för avsikt att bedriva näringsverksamhet.
- Uppdragstagarens vederlag är beroende av verksamhetens ekonomiska resultat. Med det menas att en uppdragstagare arbetar för sitt eget företag och endast kan ta ut personligt vederlag om tillräcklig vinst finns i företaget.
4545 SOU 2008:89 s. 83
14
5. Avvägning- uppdragsavtal eller anställningsavtal
I detta kapitel beskrivs hur AD har resonerat i fyra rättsfall vid bedömning om arbetspresterande parter skulle betraktas som arbetstagare eller uppdragstagare.
Inledningsvis redovisas exempel med utgångspunkt i de olika bedömningskriterierna för definition av arbetstagar- och uppdragstagarbegreppen. Avslutningsvis beskrivs AD:s helhetsbedömningar i respektive rättsfall. Syftet är att som läsare få en ökad förståelse hur AD använt sig av de ovan nämnda kriterierna i flertalet helhetsbedömningar.
De fyra rättsfall som har legat till grund för avvägningen mellan arbetstagar- och uppdragstagarbegreppet är
- AD 2012 nr 24 berör programledaren L.O. Programledaren har sedan tidigare varit visstidsanställd i perioder hos Sveriges Radio men var nu tvungen att teckna ett programledaravtal genom egen firma för att Sveriges Radio skulle undvika att programledaren skulle få en fast anställning. L.O anser sig ha ingått ett anställningsförhållande med Sveriges Radio men där Sveriges Radio hävdar att ett uppdragsförhållande har förelegat. AD gjorde sedermera bedömningen att L.O skulle anses vara arbetstagare.
- AD 2013 nr 92 berör chauffören R.R som arbetade på A:s Åkeri i tre månader där hen utförde chaufförstjänster åt företaget. För att kunna fullfölja arbetet har R.R varit tvungen att teckna ett avtal med A:s Åkeri genom egen firma. R.R anser sig ingått ett arbetstagarförhållande med A:s Åkeri men där A:s Åkeri hävdar att ett uppdragsförhållande har förelegat. AD gjorde sedermera bedömningen att R.R skulle anses vara arbetstagare.
- AD 2002 nr 40 berör försäkringsmedarbetaren S.S som ingick ett avtal med Försäkringsrådgivarna AB där prestationen avlönades genom provisionslön. Avtalets utformning liknade ett avtal där arbetsprestationen kunde betraktas som en bisyssla.
S.S anser sig ingått ett anställningsavtal med företaget medan de hävdar att ett uppdragsförhållande har förelegat. AD gjorde sedermera bedömningen att S.S skulle anses vara uppdragstagare.
- AD 2002 nr 82 berör ekonomianställde CGL som efter sin pensionering hos företaget Solutions Aktiebolag fortsatte utföra tjänster åt företaget. Han skulle för dessa tjänster erhålla timersättning i stället för månadslön men där arbetsuppgifterna var samma som de i det anställningsavtal han hade innan sin pensionering. CGL anser sig ha ingått ett arbetstagarförhållande med Solutions Aktiebolag medan företaget hävdar att ett uppdragsförhållande har förelegat. AD gjorde sedermera bedömningen att CGL skulle anses vara uppdragstagare.
Samtliga arbetspresterande parter har ansett sig ha ingått i arbetstagarförhållanden. I två av fallen har AD dömt till den arbetspresterandes fördel då anställningsförhållanden har fastställts, och i två av fallen till arbetsgivarens fördel då uppdragsförhållanden fastställts.
5.1 Bedömningsrekvisit
5.1.1 Utför arbetet personligen
För att anses vara arbetstagare ska arbetstagaren ställa sin arbetskraft till förfogande gentemot arbetsgivaren och personligen utföra det arbete som följer av avtalet.
46Ett anställningsförhållande förutsätter dock inget krav på att arbetstagaren utför arbetet i dess
46 Adlercreutz & Mulder s. 61
15
helhet, utan det har bedömts räcka att merparten av arbetet utförs av arbetstagaren själv.
Huvudregeln är att endast en fysisk person kan klassificeras som arbetstagare men AD har i vissa fall bedömt att juridiska personer kan vara arbetstagare.
47Ett exempel på en sådan prövning finns I AD 2012 nr 24 där AD slår fast att” av innehållet i avtalet följer att L.O. var personligen arbetsskyldig, att hon kunde få och faktiskt fick betalt månadsvis och på en nivå motsvarande vad som var fallet för en vanlig arbetstagare samt att hon var underställd arbetsledningen vid Sveriges Radio.” AD hade med detta i sin helhetsbedömning när L.O bedömdes vara arbetstagare trots att avtalet var skrivit med L.O:s firma.
Vid ett uppdragsförhållande har den uppdragstagande parten ingen personlig arbetsskyldighet alls gentemot uppdragsgivaren. Det innebär således att arbetstagaren kan överlåta arbetet helt eller delvis åt någon annan.
485.1.2 Grundat på avtal
För att en arbetspresterande part ska kunna anses vara arbetstagare behöver förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren vara grundat på ett anställningsavtal. Det krävs även att den arbetspresterande parten frivilligt har ingått ett åtagande. Avtalet kan uppkomma såväl skriftligt som muntligt.
49Genom kravet på frivillighet går det att utesluta arbetsförhållanden som är tvingande, så som exempelvis offentlig värnplikt.
50Ett exempel på en gränsdragningssvårighet är om skolelever, som tar del av lektioner och utför det arbete som ingår som ett led i utbildningen, ska anses vara arbetstagare. Där har bedömningen gjorts att de inte kan utgöra arbetstagare, då kravet på att ett avtalsförhållande ska föreligga inte är uppfyllt.
51Att arbetet ska vara grundat på ett avtal gäller även för uppdragstagaren. För en uppdragstagare gäller då ett uppdragsavtal. Ett uppdragsavtal huvudsakliga syfte går som tidigare nämnt i uppsatsen ut på att uppdragstagaren ska prestera ett visst resultat under en begränsad period.
52Ett uppdragsavtal innebär även att uppdragstagaren får möjlighet att strukturera upp arbetet utan specifika krav från uppdragsgivaren, exempelvis förekomsten av uttalad tidpunkt, plats för arbetet och vilka arbetsredskap som ska användas
.I AD 2012 nr 24 resonerade AD enligt följande: ”Det har inte framkommit att LO:s arbetsskyldighet och faktiska arbetsinsatser har skilt sig på något påtagligt sätt från vad som typiskt sett gäller i ett anställningsförhållande”.
Med detta menar AD att L.O, som tidigare gick under ett anställningsavtal, till stor del fortfarande ansågs utföra samma arbetsuppgifter i sitt uppdragsavtal som hon gjorde under sitt anställningsavtal.
I målet 2002 nr 82 bedömde AD att ett uppdragsavtal förelåg för uppdragstagaren CGL. AD resonerade i sin helhetsbedömning att det som också talar för att ett uppdragsförhållande har förelegat mellan parterna var att CGL själv bestämde vilka uppdrag han skulle utföra och när han skulle utföra dessa tjänster”.
5.1.3 Arbete för huvudmannens räkning
För att anses vara arbetstagare i ett anställningsavtal ska arbetstagaren arbeta för huvudmannens räkning. Att arbete utförs för huvudmannens räkning innebär att arbetsresultatet blir arbetsgivarens egendom och eventuellt mervärde tillfaller arbetsgivaren.
53Det arbete som utförs måste vara av yrkesmässig natur. Arbete som innebär bruklig vård eller hjälp inom familj
47 Ds 2002:56 s. 122
48 SOU 2008:89 s. 83
49 Adlercreutz & Mulder s. 14
50 Ds 2002:56 s. 110
51 Ibid, s. 110
52 Källström & Malmberg s. 24
53 Ibid s. 27
16
eller mellan vänner bör därför inte räknas som en anställning. I rättsfallet AD 2012 nr 24 resonerade AD enligt följande ” Det står vidare klart att L.O under de närmast föregående åtta åren och senast mindre än ett år före det i målet aktuella avtalet i betydande omfattning arbetat hos Sveriges Radio på olika visstidsanställningar som inte utgjort programanställning”. AD anser med detta att L.O har arbetat för huvudmannens räkning och tar med det i sin helhetsbedömning, där det fastslås att L.O varit arbetstagare.
I AD 2013 nr 92 resonerade AD i sin helhetsbedömning kring R.R, som ansetts vara en arbetstagare, att ”Gällande det skriftliga uppdragsavtalet som R.R ingått med Zimit bedömer AD att relationen mellan Åkeriet och Zimit endast är av uppfattningen att Zimits enda uppgift har varit att förmedla ersättningen från åkeriet till R.R vilket gör att åkeriet inte kan undkomma det tvingande arbetstagarbegreppet”. AD bedömer att R.R, trots den avtalsrättsliga relationen som existerat med dotterbolaget, har arbetat för huvudmannens räkning i och med dotterbolagets begränsade uppgifter.
Ett uppdragsförhållande är likt ett anställningsförhållande på det sätt att den uppdragspresterande parten utför uppdraget för huvudmannens räkning och arbetsresultatet blir arbetsgivarens egendom. Det finns dock situationer där det finns svårigheter att särskilja uppdragstagare från arbetstagare när det gäller arbete för huvudmannens räkning. Ett exempel är personer med förtroendeuppdrag.
54Ett förtroendeuppdrag är ett arbete som utförs åt en huvudman, men där det fastställts att en person i förtroendeställning inte är arbetstagare i civilrättslig mening. Exempel på detta finns i rättsfallet AD 1985 nr 28 där en vicevärd i en bostadsrättsförening samtidigt var vald till ledamot i föreningens styrelse. AD bedömde att vicevärdens arbete inte var knutet till styrelseuppdraget, utan i stället utgick från ett fristående avtal som hade träffats innan han blev invald i styrelsen. Därför betraktades vicevärden som anställd hos föreningen.
5.1.4 Ledning och kontroll
Ledning och kontroll utgör, som ett av två kriterier, kärnan i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det andra kriteriet är avtal om personlig arbetsskyldighet mot ersättning. Med ledning och kontroll menas att arbetsgivaren bestämmer över arbetsprestationen och att arbetet anses vara inordnat i organisationen.
55Detta innebär att arbetstagaren måste följa huvudmannens arbetsanvisningar för utförandet av arbetet. Arbetet behöver dock inte vara övervakat eller kontrollerat för att uppfylla kriteriet. Exempel på okontrollerat arbete är hemarbete, där arbetet utförs för arbetsgivarens organisation även om det inte är övervakat och kontrollerat i samma mån som på en fysisk arbetsplats. Vidare står arbetstagaren också under arbetsplikt gentemot arbetsgivaren.
56I AD 2013 nr 92 bedömer AD ledning- och kontrollskriteriet genom konstaterandet att ”Bilarna har varit utrustade med en mobiltelefon genom vilken han hade kontakt med trafikledningen och tilldelades nya uppdrag. R.R har även arbetsletts av trafikledningen på Industrigatan.” Med detta vill AD påpeka hur R.R har styrt sitt arbete under företagets kontroll och därmed följt arbetsgivarens arbetsanvisningar.
För en uppdragstagare gäller att personen själv bestämmer när hur och var arbetet ska utföras utifrån det uppdragsavtal som upprättats. Arbetet utförs alltså inte under någon ledning och kontroll. AD slår i domen 2002 nr 82 fast att ”Andra omständigheter som talar för att ett uppdragsförhållande har förelegat mellan parterna var att CGL själv bestämde vilka uppdrag
54 SOU 1993:32 s. 257
55 Ds 2002:56 s. 116
56 Källström & Malmberg s. 27
17
han skulle utföra och när han skulle utföra dessa tjänster”. AD har med den här bedömningen i sin helhetsbedömning där det fastslås att CGL varit uppdragstagare.
5.1.5 Personlig arbetsskyldighet mot vederlag
Avtal om personlig arbetsskyldighet mot vederlag är det andra kriteriet som tillsammans med ledning och kontroll utgör relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Att arbetstagaren utför arbetet för arbetsgivarens räkning innebär att mervärdet av det arbetsresultat som produceras tillfaller arbetsgivaren, även om en viss del utgår som vederlag till arbetstagaren.
57Visst vederlag i form av direkta utlägg som exempelvis resor och andra liknande utgifter visar också på att ett anställningsförhållande föreligger.
58Även om inget gällande rekvisit om vederlagskriteriet existerar i lagstiftning har AD i ett flertal domar slagit fast att uteblivet vederlag, vid exempelvis ideellt arbete inneburit att ett anställningsförhållande inte funnits.
59I AD 2013 nr 92 resonerar AD på följande sätt om chauffören R.R: ”Han har fått ersättning för utlägg, t.ex. färjeavgifter, av åkeriet. RR:s fakturering har alltså avsett enbart ersättning för utfört arbete, inga andra kostnader i någon rörelse.” Detta var något AD tog med i sin helhetsbedömning när det fastställdes att R.R var arbetstagare.
En uppdragstagare står däremot själv för eventuella utgifter som uppkommer vid arbetet, och ersättning för dessa tillägg sker sällan från uppdragsgivaren. Vederlaget för en uppdragstagare är också knutet till verksamhetens ekonomiska resultat. En uppdragstagare kan därför få betalt efter hur den presterar. Exempelvis fastslog AD 2002 nr 40 att S.S, som avlönades genom ren provisionslön, skulle anses utgöra en uppdragstagare.
5.1.6 Varaktighet och ej bestämd arbetsuppgift
Arbetsuppgifterna som en arbetstagare utför bör vara av stadigvarande karaktär, dock utan något krav på varaktighet. Även tillfälliga arbeten kan utgöra anställningar. En arbetsgivare har rätt att ålägga arbetstagaren att utföra det arbete som anvisas efter hand. Det handlar således inte om tidsbestämda, avgränsade arbetsuppgifter.
60I AD 2012:24 konstaterade AD att
”förhållandena rörande LO:s anställnings- och arbetsförhållanden föranleder slutsatsen att hennes arbetsuppgifter från år 2009 och därefter inte skiljer sig från dem hon tidigare haft hos Sveriges Radio. Det framstår mot den bakgrunden som främmande att betrakta L.O. som en utomstående person i journalistavtalets mening”. Med detta menar AD att LO:s arbete som programledare varit av stadigvarande karaktär. AD konstaterar i samma rättsfall att ”det står klart att L.O. under de närmast föregående åtta åren, och senast mindre än ett år före det i målet aktuella avtalet, i betydande omfattning hade arbetat hos Sveriges Radio på olika visstidsanställningar som inte har utgjort programanställningar. Hon hade under de närmast föregående åren i stor utsträckning arbetat som programledare eller nyhetsuppläsare”. Med detta syftar AD dels på att även tillfälliga arbeten kan utgöra anställningar, dels på att vissa skillnader i arbetsuppgifterna är tillåtna. L.O har i detta fall både arbetat som programledare och nyhetsuppläsare vilket har varit tillåtet.
Till skillnad från för en arbetstagare ska arbetet för en uppdragstagare vara begränsat till en viss, eller möjligen vissa, bestämda arbetsuppgifter. Arbetsförhållandet mellan en uppdragstagare och en uppdragsgivare anses vara av tillfällig natur och inte av stadigvarande karaktär. I AD 2002 nr 40 hävdade försäkringsföretaget som S.S utförde arbete åt att ”SS:s
57 Källström & Malmberg, s. 27
58 Ds 2002:56 s. 117
59 Se AD 1996 nr 135
60 Ds 2002:56 s. 116
18
mäklarombudsavtal omfattade enbart att förmedla personförsäkringar inom bolagets verksamhetsområde. S.S. hade inga andra uppgifter än vad som framgick av avtalet” . Detta
var något AD beaktade när de efter en helhetsbedömning fastslog att S.S skulle anses vara en uppdragstagare.
5.1.7 Sysselsättningsgrad
Sysselsättningsgrad kan vara en betydande faktor som pekar på att det kan finnas ett anställningsförhållande. Arbetstagaren ska erhålla hela eller en väsentlig del av sin sysselsättning hos arbetsgivaren.
61Även tillfälliga anställningar som innefattar begränsad sysselsättning kan anses tillräckligt för att räknas som ett arbetstagarförhållande.
I AD 1881 nr 174 fastslår AD att artister som engagerat sig i tillfälliga föreställningar kunde betraktas som arbetstagare, då de ansågs berättigade till ersättning för arbetsskador och semesterförmåner. Ytterligare exempel finns i rättsfallet AD 2013 nr 92. Där beaktar AD att chauffören R.R ”under den aktuella tiden utfört arbete genom att köra enbart åkeriets bilar.
Han kan inte anses ha haft möjlighet att under tremånadersperioden köra för även någon annan åkare”. Med detta resonemang väger AD in att större delen av sysselsättningen har förekommit hos en och samma arbetsgivare under den tiden han utgjort en arbetspresterande part hos företaget. En uppdragstagare är däremot inte tvingad att utföra den väsentliga delen av sin sysselsättning hos en uppdragsgivare. Möjlighet att samtidigt utföra liknande arbetsuppgifter åt någon annan arbetsgivare under tiden existerar alltså för en uppdragstagare.
625.1.8 Bara en huvudman
En arbetstagare är vid ett anställningsförhållande i normalfallet förhindrad att samtidigt utföra ett liknande arbete hos en annan huvudman. Detta grundar sig antingen på innehållet i avtalet eller med hänsyn till omfattningen av den arbetsskyldighet arbetstagaren har gentemot arbetsgivaren. Det finns dock inget förbud mot att en arbetstagare har flera arbetsgivare vid samma tillfälle.
63Detta konstaterades av Högsta domstolen, som kom fram till att den statliga lönegarantin kunde omfatta en arbetstagare även om denne var en komplementär som ansvarade för ett kommanditbolags samtliga skulder.
64När det gäller en uppdragsgivare finns inget hinder för att uppdragstagaren samtidigt kan utföra liknande uppdrag åt någon annan uppdragsgivare. I rättsfallet AD 2013 nr 92 framkommer att chauffören R.R endast ansetts arbeta åt åkeriet och således endast för en huvudman. ”R.R. har under den aktuella tiden utfört arbete genom att köra enbart åkeriets bilar. Den här omständigheten vägdes in i helhetsbedömningen AD gjorde, som senare fastslog att chauffören R.R var arbetstagare.
5.1.9 Tillhandahållande av maskiner, redskap etc.
Arbete som utförs med hjälp av maskiner, redskap och övriga verktyg som tillhör arbetsgivaren bör innebära att ett arbetsförhållande existerar. Ibland är det dock möjligt att arbetstagaren använder sig av egen utrustning i form av maskiner eller teknik utan att det påverkar arbetstagarförhållandet.
65I AD 2013 nr 92 resonerar AD att ”åkeriet har tillhandahållit lastbilen eller de dragbilar R.R. kört. Bilarna har varit utrustade med en mobiltelefon genom vilken han hade kontakt med trafikledningen och tilldelades nya uppdrag. Han har haft tillgång
61 Ds 2002:56 s. 117
62 SOU 1993:32 s. 253
63 Ds 2002:56 s. 117
64 NJA 1996 s. 311
65 Ds 2002:56 s. 98
19
till ett kort med vilket han betalat diesel. Kortet har varit åkeriets. Det är fastlaget att R.R använt sig av arbetsredskap och maskiner som tillhört åkeriet”. Eftersom R.R har använt sig av utrustning som tillhandahållits av företaget vägs det in i helhetsbedömningen där AD fastlår R.R som arbetstagare.
AD beaktade i rättsfallet AD nr 24 2012, som ett led i ett konstaterande av att det fanns ett anställningsförhållande, att programledaren för ett radioprogram hade tillhandahållits alla arbetsredskap (radioutrustning, lokaler och övrig utrustning) av företaget under arbetstillfällena. I jämförelse ska en uppdragstagare enligt kriterier för uppdragstagarbegreppet till stora delar själv stå för de maskiner, redskap och råvaror som hör till uppdraget.
5.2 AD:s helhetsbedömning av rättsfall
Nedan presenteras de bedömningskriterier AD använt sig av i de fyra rättsfallen. Denna redogörelse ger en ökad förståelse för hur kriterierna använts i den helhetsbedömning AD gjort och hur de påverkat utgången i avgörandena.
5.2.1 AD:s helhetsbedömningar av rättsfall där den enskilde bedömts vara uppdragstagare I både rättsfallet AD 2002 nr 40 och rättsfallet AD 2002 nr 82 har S.S. respektive CGL bedömts vara uppdragstagare. AD har i sin helhetsbedömning använt sig av följande kriterier till grund för utgången i målen:
- Sysselsättningsgrad
- Varaktighet och ej bestämd arbetsuppgift - Personlig arbetsskyldighet mot vederlag - Ledning och kontroll
- Bara en huvudman
- Tillhandahållande av maskiner, redskap etc.
Det som talade för att ett anställningsavtal hade ingåtts var följande:
AD konstaterade i AD 2002 nr 40 att S.S inte hade arbetat för någon annan arbetsgivare under tiden hon utförde arbetet. Det innebar att det endast fanns en huvudman. AD konstaterade att hon i huvudsak arbetade på bolagets kontor och att hon använde sig av dess material och arbetsredskap, vilket innebar att hon tillhandahölls maskiner och redskap av Försäkringsrådgivarna.
I AD 2002 nr 82 slog AD till en början fast att omfattningen av CGL:s sysselsättningsgrad liknade den han tidigare haft under ett anställningsavtal på ekonomiföretaget. AD konstaterade att CGL endast haft ekonomiföretaget som arbetsgivare, vilket innebar att han endast haft en huvudman. Han använde sig även av bolagets utrustning.
Det som talade för att ett uppdragsavtal hade ingåtts var följande:
Försäkringsrådgivarna i Dalarna anförde i AD 2002 nr 40 att S.S skulle bedömas vara
uppdragstagare, i och med att S.S hade ett avtal som liknande de avtal som fritidsombuden på
företaget hade. Fritidsombuden skötte normalt sina sysslor vid sidan av annat arbete, vilket även
S.S. hade möjligheten till. Detta var också något AD konstaterade, vilket innebar att S.S inte
varit tvungen att lägga sin väsentliga sysselsättning hos Försäkringsrådgivarna. AD ansåg att
S.S arbetsuppgifter varit begränsade till förmedling av pensionsförsäkringar, vilket innebar att
det existerade en bestämd arbetsuppgift. I och med detta hade det i avtalet varken definierats
20
arbetsplats, arbetstid eller när arbetet skulle utföras, vilket innebar att S.S inte var under ledning och kontroll. Eftersom arbetsuppgifterna bestod av att sälja försäkringar var löneuppläget sådant att prestationen avlönades genom provisionslön. Det innebar att S.S fick betalat för det hen presterade, vilket mer liknade ett uppdragsavtal.
I rättsfallet AD 2002 nr 82 fastslogs det att CGL behövde registrera en firma för att få ut sin ersättning, vilket gjorde att han ansågs ha en självständig position gentemot sin uppdragsgivare.
Han utförde uppdrag på konsultbasis där timlön skulle utbetalas, vilket i CGL:s fall innebar en större ersättning än vad en fast anställning skulle generera. Visserligen fanns CGL:s tidigare kontor kvar men CGL bestämde själv när och vilka uppdrag han skulle utföra, vilket innebar att han inte var under ledning och kontroll från företagets sida.
5.2.2 AD:s helhetsbedömningar av rättsfall där den enskilde bedömts vara arbetstagare I rättsfallet AD 2012 nr 24 och rättsfallet AD 2013 nr 92, där L.O respektive R.R bedömts vara arbetstagare, har följande kriterier legat till grund för AD:s helhetsbedömning i målen:
- Personlig arbetsskyldighet mot vederlag - Ledning och kontroll
- Bara en huvudman
- Tillhandahållande av maskiner, redskap etc - Utför arbetet personligen
- Arbetet för huvudmannens räkning
Det som talade för att ett uppdragsavtal hade ingåtts var följande:
Det kunde i AD 2012 nr 24 konstateras att L.O genom egen firma ingått ett avtal med Sveriges Radio. Avtalet är med andra ord enligt dess lydelse ett uppdragsavtal och inte ett anställningsavtal. L.O var även genom sitt uppdragsavtal fri att utföra liknande uppdrag åt någon annan arbetsgivare. Alltså fanns inget krav på bara en huvudman.
I AD 2013 nr 92 konstaterade AD att R.R registrerat egen firma som han undertecknat ett uppdragsavtal med. Han har enligt AD inte heller bedömts behöva ha endast en huvudman, då han varit fri att utföra liknade uppdrag åt en annan arbetsgivare.
Det som talade för att ett anställningsavtal hade ingåtts var följande:
Partena var i AD 2012 nr 24 ense om att L.O enligt programledaravtalet haft personlig arbetsskyldighet, vilket motsvarar vad som gällt under de perioderna hon faktiskt varit anställd hos Sverige Radio. Det har vidare inte konstaterats att hennes arbetsskyldigheter och faktiska arbetsinsatser har skilt sig från vad som typiskt gäller i ett anställningsförhållande. L.Os kollegor som var fast anställda hos Sveriges Radio vittnade om att de utförde samma arbetsuppgifter som henne. L.O var med på dagliga morgonmöten och även större planeringsmöten. Då övriga kollegor utförde arbetet under ledning och kontroll av Sveriges Radio ansåg AD att hon också gjorde det. Sveriges Radio tillhandahöll även maskiner och redskap i form av skrivbord och telefon.
Det redogjordes i AD 2013 nr 92 att R.R under den aktuella tremånadersperioden då han
arbetade som chaufför, enbart ställt sin arbetskraft till förfogande för åkeriets räkning på ett sätt
som, enligt AD, är vanligt i ett anställningsförhållande. Således har hans sysselsättningsgrad
kunnat likställas med den sysselsättningsgrad som krävs för att ingå ett anställningsavtal. R.R
har heller inte haft tillgång till egen dragbil utan fått tillgång till den genom företaget. Dragbilen
21
var utrustad med mobiltelefon och tankkort, vilket gör att AD sammantaget bedömer att R.R har tillhandahållits redskap och maskiner av företaget. Då R.R fått ersättning, exempelvis färjeavgifter, bedömer AD att han ansetts vara personligt arbetsskyldig mot vederlag.
5.3.3 Analys av helhetsbedömningen
Sammanfattningsvis går det att konstatera att S.S, CGL, R.R och L.O utifrån AD:s bedömning uppfyllde både kriterier för att kunna anses vara arbets- eller uppdragstagare. Exempelvis tillhandahöll samtliga företag maskiner och redskap för att de arbetspresterande parterna, S.S, CGL, L.O och R.R, skulle genomföra arbetet, vilket är ett kriterium som pekar på att anställningsförhållanden föreligger. Trots detta bedömdes S.S och CGL, till skillnad från L.O och R.R, inte ha ingått anställningsavtal. S.S och CGL ansågs således vara uppdragstagare.
Vidare har det visat att AD har i rättsfallen inte gjort hänvisningar till samtliga kriterier i sina
helhetsbedömningar I fallen med S.S och CGL har de exempelvis inte bedömts vara under
företagets ledning och kontroll medan L.O ansågs uppfylla detta kriterium. I fallet rörande R.R
har inte detta kriterium varit föremål för undersökning. Rörande R.R och L.O konstaterade AD
att det inte framgår av de avtal R.R och L.O ingått att de varit förhindrade att utföra liknande
uppdrag för annan huvudman. Det har varit möjligt för arbetstagare att i avtalet avvika från
huvudregeln om bara en huvudman.
22
6. Sammanfattande diskussion
Syftet med denna studie har varit att undersöka vilka skiljelinjer som finns mellan begreppen arbetstagare och uppdragstagare. I detta kapitel följer en genomgång av hur uppsatsens frågeställningar har besvarats.
För att undersöka vilka skiljelinjer som finns mellan begreppen arbetstagare och uppdragstagare har följande frågeställningar behandlats i uppsatsen:
● Vilka kriterier finns för att definiera en arbetspresterande part som arbetstagare respektive uppdragstagare?
● Finns det någon tydlig gränsdragning mellan begreppen arbetstagare och uppdragstagare?
● Vilka arbetsrättsliga skillnader finns mellan att vara uppdragstagare och arbetstagare?
Kriterier för att definiera arbetspresterande part som arbetstagare respektive uppdragstagare
Med stöd av praxis och förarbeten har ett antal kriterier konkretiserats som definierar arbetstagar- och uppdragstagarförhållanden. AD har använt sig av bedömningskriterierna för att göra en helhetsbedömning om den arbetspresterande parten ska betraktas som arbetstagare eller uppdragstagare.
Den grundläggande skillnaden mellan att vara arbetstagare och uppdragstagare är det avtal som gäller mellan den arbetspresterande parten och arbets- eller uppdragsgivaren.
Arbetsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare definieras av ett avtal, där utgångspunkten är att avtalet ska vara tills vidare och att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till förfogande gentemot arbetsgivaren. Om arbetsförhållandet inte ska vara tills vidare måste det framgå av det ingångna avtalet. Det är arbetsgivaren som är huvudman för arbetstagaren och som huvudman ansvarar för kontroll och ledning av arbetstagaren.
I avtalet för ett uppdragsförhållande ska det framgå att uppdragstagaren ska prestera ett visst arbete eller resultat under en begränsad period. Detta innebär att uppdragstagarens arbetsuppgifter ska definieras av avtalet. Arbetsuppgifterna består ofta av att uppdragstagaren tillhandahåller tjänster av olika slag. Uppdragstagaren har frihet att själv bestämma över hur, var och när arbetet ska genomföras inom ramen för uppdraget. Det är även möjligt för en uppdragstagare att ha flera uppdragsgivare vid samma tidpunkt och avtalet upphör att gälla när uppdraget är slutfört.
Även när det kommer till tillhandahållande av arbetsmaterial för att slutföra arbetsuppgifter
skiljer det sig mellan uppdrags- och arbetstagare. I ett anställningsförhållande bör arbetsgivaren
stå för de resurser som krävs för att arbetstagaren ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. En
uppdragstagare tillhandahåller generellt sett nödvändiga resurser för att utföra uppdraget själv.
23
Gränsdragning mellan begreppen arbetstagare och uppdragstagare
För att svara på vilka gränsdragningar som finns mellan begreppen arbetstagare och uppdragstagare har fyra rättsfall analyserats som haft likheter med varandra. I de fyra rättsfallen har AD fört resonemang med utgångspunkt i kriterier som anses vara typiska kännetecken på att ett anställningsförhållande respektive uppdragstagarförhållande föreligger. Efter genomgången av rättsfallen går det att se att kriterier som de olika arbetspresterande parterna uppfyller kan vara snarlika men att AD:s utfall har varierat.
Gemensamt för samtliga rättsfall är AD:s initiala bedömning av avtalets utformning och innehåll. AD:s granskning av avtalet kan därmed ses som en central utgångspunkt för bedömningen av om det föreligger ett anställnings- eller uppdragsförhållande. AD tar även med i beaktning hur parterna själva har uppfattat rättsförhållandet, men det är inte avgörande för hur tvisten ska bedömas. Hur det verkliga förhållandet sett ut mellan parterna är minst lika viktigt för AD:s bedömning.
I praxis framgår inte att det finns något krav på att ett visst antal kriterier måste vara uppfyllda för att en arbetspresterande part ska anses vara arbets- eller uppdragstagare. Det är snarare möjligt att förstå det som att kriterierna är oberoende av varandra och endast ska ses som ett stöd för arbetsdomstolen i bedömningen. En helhetsbedömning av samtliga omständigheter måste göras.
Den genomförda rättsfallsanalysen visar att det är svårt att se om AD lagt störst fokus på avtalets utformning eller faktiska omständigheter i den aktuella rättstvisten när domstolen gjort sin bedömning. I de genomgångna rättsfallen där AD bedömt att klagande varit uppdragstagare har ett visst fokus lagts på avtalets utformning men där har de faktiska arbetsuppgifterna varit av större vikt vid AD:s helhetsbedömning. Det är därför svårt att tolka samt förstå eventuella avvägningar som AD gjort i sin helhetsbedömning, då kriterier både för arbetstagarbegrepp och uppdragstagarbegrepp kan vara uppfyllda i tvisterna.
Det ska nämnas att lagstiftarna har varit väl medvetna om gränsdragningssvårigheten och har, i utredningar som rör området, därför valt att inte definiera vad en uppdragstagare respektive arbetstagare är. En lagstiftning kan snabbt bli inaktuell och omodern i och med den omfattande mängden kriterier som påverkar AD:s bedömning. Därför skulle en precisering av begreppet bli verkningslöst vid en eventuell rättsreglering.
Vilka arbetsrättsliga skillnader finns mellan att vara uppdragstagare och arbetstagare?
De avtal som ingås mellan parterna kan komma till stånd både genom muntlig kommunikation och genom konkluderat handlande, men de måste bekräftas skriftligt. I och med att avtalen kan ingås på olika sätt kan det bli en svårighet för den arbetspresterande parten att förstå vilken typ av avtal hen har ingått innan avtalet bekräftas.
Samtliga arbetspresterande parter i de analyserade rättsfallen har ansett sig vara arbetstagare.
En förklaring till detta skulle kunna vara att den arbetspresterande parten vill omfattas av det civilrättsliga skydd som arbetstagare. LAS reglerar exempelvis ett skydd mot godtyckliga uppsägningar och föräldraledighetslagen reglerar ledigheten vid exempelvis barnafödsel. Dessa rättigheter är något som en uppdragstagare saknar, till skillnad från en arbetstagare.
Uppdragstagaren är mer oskyddad i relation till uppdragsgivare än arbetstagare i relation till
arbetsgivare. Avtalslagen, som reglerar uppdragsavtal, saknar reglering vid exempelvis
avtalsbrott. Därför är det möjligt att ställa frågan om den civilrättsliga skyddslagstiftningen
24
