“Du förstår väl att jag inte är rasist..?”
Synligt rasifierade socialarbetares upplevelser av rasism i arbetet
Elisabeth Tecle & Hanna Tjus
Institutionen för socialt arbete Examensarbete 15 hp
Socionomprogrammet Vårterminen 2020 Handledare: Palle Storm
“Du förstår väl att jag inte är rasist..?”
Synligt rasifierade socialarbetares upplevelser av rasism i arbetet
“You do understand that I’m not a racist..?
Visibly racialized social workers’ experiences of racism at work
Elisabeth Tecle & Hanna Tjus Antal ord: 15989
Abstract
The aim of this study is to examine visibly racialized social workers' experiences of encountering racism at work; with clients, colleagues, and managers. Furthermore, the aim is to examine how racism is responded to and handled by colleagues and managers. Seven semi-structured interviews were conducted with visibly racialized social workers. The interviews were analyzed using a thematic analysis mainly based on the theoretical concepts; everyday racism, color-blind racism, and whiteness. Research findings showed that all interviewees have experienced racism in various forms, both overt and covert, from clients, colleagues, and managers. The experiences of racism varied in both expression and extent. This seemed to be partly due to how the interviewees were racialized by other people, and partly due to the extent of ethnic diversity in the interviewees' workplaces; both concerning the geographical area and the employees. Furthermore, findings showed varying responses to racist incidents from colleagues and managers with either an unfavorable or favorable significance for the interviewees. Greater awareness and knowledge are needed in social work organizations regarding how racism works, its extent, and the impact on visibly racialized people as well as a more active anti-racist approach which also includes covert and subtle expressions of racism.
Keywords: visibly racialized social worker, everyday racism, color-blind racism, whiteness, social work, handling.
Förord
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till alla våra intervjupersoner för att ni tog er tid att medverka i denna uppsats och var öppna och delade med er av era upplevelser och
erfarenheter! Utan er hade studien inte varit möjlig.
Innehåll
1. Inledning 6
1.1 Problemformulering 6
1.2 Syfte och frågeställningar 7
1.3 Centrala begrepp 7 1.3.1. Rasifiering 7 2. Litteraturöversikt 8 2.1. Sökprocessen 8 2.2. Upplevd rasism 9 2.2.1. Från klienter 9
2.2.2. Från kollegor och chefer 10
2.2.3. Institutionellt 11
2.3. Vita chefers och kollegors hantering av rasism 12
2.4. Kritisk reflektion av tidigare forskning 13
3. Teoretiska perspektiv 13
3.1 Rasism 13
3.2 Individuell, institutionell och kulturell rasism 15
3.3. Vardagsrasism 16
3.4. Vithet 17
3.5. Färgblind rasism 18
4. Metod 19
4.1. Metodval 19
4.2. Urval och intervjuer 19
4.2.1. Intervjupersonerna 20
4.3. Analysmetod 21
4.4. Kvalitetskriterier 22
4.5. Etiska överväganden 23
4.5.1. Forskningsetik 23
5. Resultat och analys 23
5.1. Upplevd rasism 24
5.1.1. Underordning 24
5.1.1.1. Delanalys 27
5.1.2. Exkludering 29
5.1.2.1. Delanalys 31
5.1.3. Ifrågasatt och misstrodd 32
5.1.4. Vithet 36
5.1.4.1. Delanalys 38
5.1.5. Färgblindhet 39
5.1.5.1. Delanalys 40
5.2. Chefers och kollegors bemötande av rasism 41
5.2.1. Missgynnsamt 41 5.2.1.1. Delanalys 44 5.2.2. Gynnsamt 45 5.2.2.1. Delanalys 47 5.3. Avslutande kommentarer 47 6. Diskussion 48 Referenser 52 Bilaga 1 - Intervjuguide 56
Bilaga 2 - Förfrågan på Facebook 59
Bilaga 3 - Informationsbrev 60
1. Inledning
Sverige har, ur ett internationellt perspektiv, länge framställts som ett tolerant och jämlikt land med stor mångfald, solidariska integrations- och migrationslagar och som försvarar mänskliga rättigheter (Dahlstedt & Neergaard, 2019). Det finns flertalet rättsregler som uttrycker förbud mot diskriminering på olika grunder exempelvis diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Trots att särbehandling och diskriminering baserat på etnicitet, grupptillhörighet och religion är olagligt präglas samhället i Sverige av etniska ojämlikheter. Strukturell diskriminering förekommer således på dessa grunder, inte minst på arbetsmarknaden och i arbetslivet vilket medför etniska ojämlikheter (Kamali, 2005). Etnisk diskriminering sker i arbetslivets alla områden; i rekryteringsprocessen, vid lönesättning, möjligheter till
karriärutveckling samt gällande arbetsvillkor och arbetsmiljö (Kumlin, 2014; De los Reyes, 2008).
1.1 Problemformulering
Etnisk diskriminering på arbetsplatsen är som tidigare nämnt ett arbetsmiljöproblem. Akhavan och Bildt (2004) tar i sin rapport upp flertalet studier kring hur etnisk
diskriminering på olika sätt kan påverka både den psykiska och den fysiska hälsan negativt. De los Reyes (2008) menar att det behövs mer kunskap om hur etnisk diskriminering påverkar arbetsmiljön, därtill hur diskrimineringen kommer till uttryck i olika branscher. Detta då diskriminering sällan porträtteras utifrån de utsattas erfarenheter utan fokuserar på socioekonomiska utfall. Vidare beskriver Kulturdepartementet (2005) kunskapsluckor gällande diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, att “individuella (subjektiva) erfarenheter är särskilt viktiga genom att de erbjuder en förståelse för hur diskriminering faktiskt uttrycks och upplevs” (s. 466).
synligt rasifierade socialarbetares upplevelser av att möta rasism i arbetet i en svensk kontext, något som därmed framstår som ett angeläget område för forskning i socialt arbete.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka synligt rasifierade yrkesverksamma socialarbetares upplevelser av att möta rasism i arbetet; i möte med klienter, kollegor och chefer. Vidare är syftet att undersöka hur rasism bemöts och hanteras av kollegor och chefer. Studiens syfte konkretiseras genom följande frågeställningar:
- Vad har synligt rasifierade socialarbetare för upplevelser av rasism på sina respektive arbetsplatser?
- Hur hanteras rasistiska händelser på arbetsplatsen av chefer och kollegor?
1.3 Centrala begrepp
Vi vill vara transparenta med att vi i denna studie främst valt att använda de begrepp och ordval som författarna själva använt i sin forskning, dock i vissa fall översatta av oss, detta för att inte förändra eller förlora dess mening. Det gäller exempelvis ordval som etnicitet, rasojämlikheter och den dominerande gruppen. Benämningar som “black and minority ethnic” (BME) har vi dock översatt till synligt rasifierad för att ha ett konsekvent
förhållningssätt till begreppsanvändningen. Detsamma gäller för intervjupersonernas ordval, exempelvis svenskar. Där har vi själva tillagt ordet “vita” för att belysa att det var det som menades.
1.3.1. Rasifiering
och/eller kulturella särdrag tillskrivs olika egenskaper och beteenden. Utifrån dessa
tillskrivningar kategoriseras, struktureras och rangordnas människor i sociala relationer och maktstrukturer (Miles & Brown, 2003).
Vi har valt att använda rasifieringsbegreppet då vi håller med andra forskare om att etnicitetsbegreppet är för brett och osynliggör maktassymetrierna i samhället baserat på föreställningar om ras (Neergard, 2018). Dessutom har vi valt att använda ordet “synligt” rasifierad för att tydliggöra att vi menar människor som rasifieras som icke-vita, och inte de som rasifieras som vita.
2. Litteraturöversikt
2.1. Sökprocessen
Vår utgångspunkt var att hitta studier som berör den rasism som sker på arbetsplatser i Sverige utifrån socialarbetares erfarenhet. När vi inte fick några träffar gällande
socialarbetares upplevelser ändrade vi våra sökord för att höja abstraktionsnivån genom att använda ord som professionell eller anställd, och generellt om rasism på arbetsplatser. Därefter vidgade vi sökningen ytterligare till internationell forskning varvid vi kunde hitta studier som berörde den rasism som socialarbetare upplever. De flesta studier som berörde socialarbetare var genomförda i en anglosaxisk kontext; de flesta brittiska samt några kanadensiska.
Med utgångspunkt i studiens frågeställningar har litteratursökningen gjorts via EBSCO, ProQuest Social Sciences, SwePub och Google Scholar. Vi har även, för att hitta ytterligare relevanta källor, sökt i referenslistorna på de artiklar som vi hittat.
2.2. Upplevd rasism
Samtliga studier i litteraturöversikten visar på att det förekommer rasism på olika sätt gentemot de synligt rasifierade professionella. Det har skett på olika nivåer från öppen eller direkt rasism till dold eller indirekt rasism och har uttryckts från klienter, kollegor och chefer samt på en organisatorisk och institutionell nivå. Utifrån de studerade fenomenen har vi tolkat och tematiserat de mest framträdande resultaten.
2.2.1. Från klienter
Rasism var vanligt förekommande på arbetsplatsen i relation till klienter (Badwall, 2013). Rasistiskt språkbruk och verbala övergrepp framkom i alla studier och kunde bestå av kränkande, nedsättande ord eller fördomar (Brockmann, Butt & Fisher, 2001; Storm, 2018). Rasism uttrycktes även indirekt genom återkommande frågor om de professionellas ursprung och fördomsfulla antaganden baserat på deras utseende (Mulinari, 2015). Dolda och/eller indirekta former av rasism manifesterades även genom avvisande och underminering. Många av de professionella upplevde sin kompetens och auktoritet ifrågasatt samt att klienter och anhöriga ville byta till vit personal (Badwall, 2013; Singh, 2004), varpå vissa klienter vägrade bli assisterade av svarta socialarbetare (Tinarwo, 2017). Det förekom att klienter ignorerade de svarta socialarbetarna, dels genom att dubbelkolla med annan vit personal (Mbarushimana & Robbins, 2015), dels att de aktivt valde att enbart tala till vit personal (Brockmann et al., 2001).
Fientlighet i form av hot och fysiskt våld förekom på vissa arbetsplatser, detta var dock inte något vanligt förekommande fenomen, inte desto mindre allvarligt (Badwall, 2014;
Brockmann et al., 2001). Integritetskränkande behandling och sexuella trakasserier gentemot synligt rasifierade kvinnor förekom på vissa arbetsplatser i Sverige. Det tog sig form av ofredanden, exotifierande kommentarer samt direkta frågor och antaganden om äganderätt till de professionellas kroppar (Kalonaityte, Kawesa & Tedros, 2008; Mulinari, 2015).
passade in och som senare kunde förändras till blickar av förvirring och förvåning när den synligt rasifierade helt enkelt utförde sitt arbete. Det kunde även vara blickar av medlidande, som om kunderna tyckte synd om den synligt rasifierade (Mulinari, 2015).
2.2.2. Från kollegor och chefer
Det var vanligt förekommande att vita kollegor och chefer underminerade och ifrågasatte de synligt rasifierade socialarbetarnas kompetens och deras förmåga att utföra ett bra arbete (Goldstein, 2002). De kunde ignorera deras professionella åsikter, vägra erkänna deras professionella roll eller vägra ge medhåll (Brockman et al., 2001, s. 7). Dessutom värderades inte de synligt rasifierades kunskaper lika högt som de vita kollegornas och vissa fick höra att de blivit anställda enbart för att de var svarta (Goldstein, 2002). När svarta professionella trots allt hade befordrats till högre positioner ifrågasattes det hur de hade hamnat där
(Kalonaityte et al., 2008). I en studie ledde dessutom en svart socialarbetares befordran till att 90% av de vita kollegorna sa upp sig inom 6 månader (Tinarwo, 2017).
Synligt rasifierade socialarbetare upplevde rasism genom nedsättande kommentarer eller anspelningar gällande deras etnicitet, exempelvis kommentarer om att svarta människor är ociviliserade (Brockman et al., 2001). Andra öppna uttryck för rasism förekom, där
exempelvis en svart professionell blev öppet trakasserad av sin chef där denne låtsades vara svart genom att lägga smuts från marken på ansiktet (Kalonaityte et al., 2008). Ifrågasättande beteenden från vit personal förekom, där de svarta socialarbetarna misstänkliggjordes.
Exempelvis tillfrågades en svart socialarbetare efter ID-handling vid arbete på annan avdelning, detta trots att denne arbetade där regelbundet (Singh, 2004). De vita kollegorna kunde även utöva indirekt rasism genom att ignorera eller undvika sociala interaktioner med sina svarta kollegor (Tinarwo, 2017). Vidare möttes de synligt rasifierade socialarbetarna med motstånd när de blivit utsatta för rasism och/eller lyfte problem med rasism i
2.2.3. Institutionellt
Flera socialtjänster har försökt hantera rasism genom att anställa svarta socialarbetare vilket resulterade i att de lade ansvaret att radera rasismen på den svarta personalen (Dominelli, 1989). Det fanns en förväntan, baserat på deras hudfärg och etniska bakgrund, om att de skulle agera tolk för sina klienter, oavsett om det var ett språk de behärskade. Det fanns även en förväntan om att de skulle kunna förklara kulturella skillnader och normer; både för sina klienter, kollegor och chefer (Baines, 2008). De betraktades således som experter och förväntades att lösa alla ras- och kulturfrågor och dessutom klagomål från andra svarta kollegor. Detta ledde till ett rättfärdigande av utnyttjandet av svarta socialarbetares expertis och att vita friades från ansvar (Singh, 2004). Flera av de synligt rasifierade socialarbetarna upplevde att de blivit anställda för att kunna representera organisationens mångfald snarare än deras kunskaper och färdigheter (Mbarushimana & Robbins, 2015).
Genomgående hade synligt rasifierade högre kvalifikationer (Singh, 2004), ansåg sig behöva arbeta hårdare och hade fler arbetsuppgifter utifrån sin tilldelade roll som ras- och
kulturexpert, i förhållande till deras vita kollegor (Mbarushimana & Robbins, 2015). Trots detta var karriärutveckling inte en garanti och synligt rasifierade var underrepresenterade inom ledande positioner, vilket kunde bero på motvilja hos rekryteraren. De upplevde att det fanns ett glastak som hindrade karriärutveckling och att deras karriärer stagnerade efter en tid. Detta i sin tur kunde leda till att de av rekryterare uppfattades som omotiverade. Synligt rasifierade fick dessutom bristfällig uppmuntran, konsultation och möjligheter att lära sig nya färdigheter jämfört med deras vita kollegor och inte heller erkännande eller ersättning för deras ytterligare arbete (Singh, 2004). De synligt rasifierades kompetens ifrågasattes och kritiserades, samtidigt som vita lyftes upp (Storm, 2018). Synligt rasifierade socialarbetare upplevde dessutom att deras arbete genomgick överdriven granskning och kontroll
(Goldstein, 2002).
De synligt rasifierade socialarbetarna upplevde att institutionen konstruerat en dikotom maktordning med klient som underordnad och socialarbetaren som överordnad, vilket osynliggjorde andra typer av maktordningar. Socialarbetarna upplevde sig inte vara i
att de oavsett måste ta hänsyn till klientens position och visa omsorg och empati (Badwall, 2014). Detta kan kopplas till en föreställning om professionalitet och om vad en måste tåla för att inte framstå som oprofessionell eller stämplas som problematisk (Storm, 2018).
2.3. Vita chefers och kollegors hantering av rasism
Genomgående i studierna var att synligt rasifierade socialarbetare möttes av olika former av motstånd från sina vita chefer och kollegor när de talade om eller lyfte problem med rasism på arbetsplatsen. Dominelli (1989, s. 394) begreppsliggör detta i form av olika, överlappande, strategier som vita använder sig av för att förneka, ignorera och förminska förekomsten av rasism. Strategierna består av: förnekelse, färgblindhet, nedlåtande behandling, lägga ansvaret för att motarbeta rasism på de synligt rasifierade, försummelse av rasism som
betydelsefull i sociala interaktioner, dekontextualisering genom att förbise vardagsrasism och sin egen del i det trots ett erkännande av rasism som generellt förekommande samt
undvikande av att ta ansvar för att motarbeta rasism.
Ett annat sätt att hantera rasismen på arbetsplatsen var att omorganisera genom att byta den synligt rasifierade till vit personal. Detta kunde ske efter den synligt rasifierade
professionellas önskemål, i de fall då denne hade stöd från chef. I andra fall var det klientens önskemål om vit personal som fick styra (Singh, 2004; Storm 2018). Vita kollegor kunde även gå bredvid den synligt rasifierade socialarbetaren och göra om hens jobb med
2.4. Kritisk reflektion av tidigare forskning
Ett flertal av studierna i litteraturöversikten är äldre varav den äldsta publicerades 1989. Vi har valt att ha med dessa studier dels för att forskningsfältet gällande den rasism som socialarbetare upplever är kraftigt begränsat, dels för att vi ansåg att de fortfarande var relevanta då senare studier visade på liknande resultat. Samtliga studier i litteraturöversikten var intervjustudier, varav alla utom Brockman et al. (2001) var semistrukturerade.
Genomgående fann vi svårigheter att översätta och överföra de internationella studierna, både gällande språk och gällande kontext. Detta eftersom både generella omständigheter och de specifikt för socialt arbete skiljer sig åt mellan olika länder utifrån historia, former och uttryck av rasism, politiskt läge, institutioner och strukturer, policys och riktlinjer. Samtliga internationella studier var utförda i anglosaxiska länder med dess säregna koloniala historia som formar rådande kontext, där exempelvis många av de synligt rasifierade socialarbetarna hade ursprung i dess gamla kolonier. Av samma anledning valde vi att inkludera svenska studier trots att de inte berörde socialt arbete. Vidare hade socialt arbete en bredare definition i de internationella studierna och inrymde fler yrkesområden än i Sverige.
3. Teoretiska perspektiv
3.1 Rasism
Rasism är ett brett begrepp som syftar till det förtryck och de krafter som bidrar till utvecklingen och vidmakthållandet av en grupps dominans över andra grupper, vita över icke-vita (Essed, 1991). Essed menar att rasism måste förstås som en ideologi, struktur och process där sociala ojämlikheter anses bero på biologiska och kulturella faktorer hos dem som kategoriseras som annorlunda. Rasism som ideologisk konstruktion grundar sig i
genom en mängd begrepp, idéer och bilder. Ideologin uttrycks i sociala ojämlikheter och etnisk- och rasmässig dominans som både produceras och reproduceras inom samhällets institutionella ordning genom lagar, förordningar och policys. Rasism som ideologi medför således reella konsekvenser och skapar makthierarkier mellan människor i vardagen. Vidare upprätthålls denna maktordning genom den överordnade gruppens tillgång till materiella och sociala resurser, vilket innebär att rasism även kan ses som en struktur (strukturell ordning). Det innebär att rasism både är en ideologi, struktur och en process som reproduceras i vardagens praktiker (Essed, 1991).
Rasism produceras och reproduceras i vardagen genom sociala processer i form av attityder och handlingar; främst i form av fördomar och diskriminerande handlingar. När det gäller rasism så innefattar fördomar fler aspekter än enbart motvilja och (negativa) generaliseringar gentemot de som kategoriseras som annorlunda (Essed, 1991). Det innefattar även en känsla av överlägsenhet, alienering av den underordnade gruppen, uppfattningen att ens privilegier och fördelar är berättigade samt en rädsla för att förlora sina privilegier till den underordnade gruppen (Blumer, 1958). Essed (1991, s. 45) beskriver rasdiskriminering som “all acts — verbal, nonverbal, and paraverbal — with intended or unintended negative or unfavorable consequences for racially or ethnically dominated groups” (vår översättning: paraverbal=hur någonting sägs). Förtryck är ett system för dominans och rasism innefattar förtryckande praktiker som, baserat på ras och kultur, förnekar människors värdighet, rättigheter samt tillgång till materiella och sociala resurser och makt (Dominelli, 2018). Rasordningen och förtrycket av underordnade grupper innebär strukturella fördelar för alla inom den
dominerande gruppen, oavsett om de medvetet eller omedvetet deltar i rasistiska handlingar (Essed, 1991).
aktören inte har någon avsikt att diskriminera, vilket innebär att rasism också kommer till uttryck i till synes icke-rasistiska praktiker. Essed (1991, s. 45) menar att “actors do not always have knowledge about, much less do they intend all of, the consequences of their actions”. Handlingar måste utifrån Esseds (1991) perspektiv således ses utifrån sin kontext samt vilka konsekvenser de ger för dem drabbade. Rasism kan även uttryckas passivt; genom att inte handla, inte erkänna rasismens existens eller inte ta ansvar för rasismen. Oavsett medvetenhetsgrad hos aktören gällande vad ett handlande eller icke-handlande kan tänkas få för konsekvenser så innehar denne ett ansvar. Detta gäller speciellt vid maktutövande där mer makt innebär större ansvar för problemen med rasism. När detta ansvar inte tas och aktören är passiv inför rasismen resulterar det i passiv tolerans av rasism, vilket är vanligt
förekommande i majoritetssamhället enligt Essed (1991).
3.2 Individuell, institutionell och kulturell rasism
Enligt Dominelli (2018) innefattar rasism tre komponenter: individuell, institutionell och kulturell. Dessa är sammanlänkade, interaktiva samt överlappande och genomsyrar samhällets alla skikt.
Dominelli (2018) menar att individuell rasism kommer till uttryck mellan individer i form av negativa attityder, fördomar, och diskriminerande handlingar som är avhumaniserande till sin karaktär. När det gäller institutionell rasism så definieras den som praktiker som styr
tillgången till makt och sociala resurser genom lagar, policys och professionella praktiker. Dessa verkar genom att exkludera vissa människor och legitimeras av byråkrati, offentlig makt och auktoritet. I detta system rättfärdigas ett problematiserande och patologiserande av exkluderade och underordnade grupper baserat på deras ojämlika levnadsförhållanden. Det tillåter även personer att agera rasistiskt utan att de nödvändigtvis är medvetna om det, just för att rasismen är gömd bakom byråkratin. När det gäller kulturell rasism så syftar den till hur vissa kulturella attribut värderas högre och andra nedvärderas. Det kan vara traditioner, sociala värderingar, idéer och normer men även språk och religion. Kulturell rasism verkar på så sätt att den skapar en gemensam världssyn om vilka kulturella attribut som ska
3.3. Vardagsrasism
Till skillnad från Dominelli (2018) motsätter sig Essed (1991) en uppdelning av olika former av rasism och menar att det inte går att särskilja individuell och institutionell rasism då strukturer inte kan skapas eller upprätthållas utan individers handlingar. Mot bakgrund av detta har Essed utvecklat begreppet vardagsrasism för att belysa att strukturell rasism
införlivas i vår vardag genom till synes vardagliga triviala praktiker som ofta är svåra att sätta fingret på. Essed (2005, s. 72) beskriver det som: “orättvisor som förekommer så ofta att de nästan tas för givna – gnagande, irriterande, utmattande, till synes små orättvisor som man till slut börjar förvänta sig”. Dessa normaliserade och förgivettagna rasistiska praktiker införlivas i systemet utan att ifrågasättas. Därmed både skapas rasmässiga och etniska relationer och rasism reproduceras i vardagen (Essed, 1991). Genom socialisering
upprätthålls dessa mekanismer genom att föreställningar om ras införlivas i våra tankar och beteenden, och dessa delar utgör gemensamt grunden i vardagsrasism. För att konkretisera vardagsrasismens mekanismer och hur de samverkar beskriver Essed tre huvudprocesser i vilka de verkar. Dels genom marginalisering och exkludering av de grupper som
kategoriseras annorlunda baserat på ras och etnicitet. Dels genom att problematisera och underordna tidigare nämnda gruppers egenskaper och kultur baserat på rasistisk ideologi. Till sist genom repression av potentiellt motstånd mot rasism som kan uttryckas på en rad olika sätt, exempelvis genom förnekande av rasism, förödmjukelse och våld (Essed, 2005).
Lika viktig är förståelsen att vardagsrasism inte manifesteras i enskilda händelser utan är återkommande och systematiska och därmed har en kumulativ effekt. Det innebär att alla händelser bygger på varandra och tolkas utifrån dels egna tidigare liknande erfarenheter, dels kännedom om andras liknande erfarenheter. Dessa upprepade erfarenheter av att bli utsatt för rasism ger de som utsätts fördjupad kunskap och insikt om rasism. Det ger därmed även en större förståelse för hur rasism kommer till uttryck och ökad förmåga att lättare kunna urskilja rasism, även när det sker subtilt. I motsats är dessa erfarenheter och den
erfarenheter och kunskap samt att de inte har tolkningsföreträde så “... hävdar [de]
ensamrätten att definiera verkligheten som fri från rasism” (Essed, 2005, s. 83). Det finns en utbredd likgiltighet inför rasism bland vita som inte är mottagliga för att se rasorättvisor, utan istället anklagar rasifierade för att överdriva, övertolka och vara överkänsliga när de
uppmärksammar rasism (Essed, 2005).
Det är således i relation till sammanhanget och de sociala relationer händelserna sker i som de ges betydelse (Essed, 1991). Vidare är erfarenheter centralt för förståelsen av
vardagsrasism och individers berättelser blir således en viktig informationskälla. Detta för att de belyser ofta svårfångade och dolda uttryck för rasism. Fundamentalt är att rasism finns invävd i systemet; i alla sociala relationer och praktiker som präglar vår vardag. Det är just det vardagliga och familjära som ger ett intryck av normalitet, som gör att vardagsrasism är svår att upptäcka och lätt att förneka.
3.4. Vithet
Vithet som fenomen syftar framförallt till maktrelationer och är ett resultat av rasifiering (Garner, 2010). Maktrelationerna bygger på ett system där vita människor överordnas och därmed också besitter makten att definiera verkligheten och göra vitheten till norm. Vita kan således definiera verkligheten med vithet som utgångspunkt och utifrån det ge mening och betydelse till så väl människor som fenomen, objekt och kulturella praktiker (Mattsson, 2005). Det innebär att vithet som norm definierar vad som anses vara normalt samt varifrån allt jämförs med (Garner, 2010). Vitheten blir därmed osynlig och kan passera obemärkt, allt annat markeras som avvikande och konfronteras och ifrågasätts (Ahmed, 2010).
eller stoppas till följd av den desorientering som uppstår hos de som passar in. För att få tillträde till vita rum måste således även icke-vita personer besitta vithet, detta genom att försöka förkroppsliga vithet. När icke-vita väl kommer in i institutioner genom anställning används det som ett bevis på organisationens mångfald och de icke-vita förväntas vara tacksamma.
3.5. Färgblind rasism
Färgblindhet av ras och etnicitet när det gäller människor framstår som någonting positivt och eftersträvansvärt men är i verkligheten kontraproduktivt. Betoningen i begreppet färgblind rasism ligger på blindheten och syftar till likgiltigheten, ignoransen och frånkopplingen av rasorättvisor och rasifierade ojämlikheter hos vita (Garner, 2010). Forman och Lewis (2006) har konceptualiserat färgblind rasism och definierar det som följande: ras är någonting de flesta människor inte längre märker av; rasjämlikhet är i stort sett uppnått; kvarvarande rasojämlikheter är ett resultat av individens eller gruppens egna tillkortakommanden och inte beroende på strukturer; de flesta människor bryr sig inte om rasskillnader; och därför finns det inget behov av att åtgärda ständiga rasifierade utfall (Forman & Lewis, 2006, s. 177–178, vår översättning). När ras eller rasfrågor kommer på tal använder sig vita av olika strategier och retoriker för att distansera sig från rasism och bevisa att denne inte är rasist
4. Metod
4.1. Metodval
Till denna studie valdes en kvalitativ forskningsstrategi då studiens frågeställningar berör människors individuella upplevelser (Ahrne & Svensson, 2011). För insamling av empiri genomfördes kvalitativa semistrukturerade intervjuer då de syftar till att undersöka hur människor uppfattar och upplever sin värld. En semistrukturerad intervju ger även
respondenterna möjlighet att öppet resonera kring sina tankar och perspektiv kring ett visst ämne (Nilsson, 2014), i denna studie kring sina erfarenheter av att möta rasism. För att besvara studiens frågeställningar korresponderar semistrukturerade intervjuer bäst då de har en viss struktur men även flexibilitet (Bryman, 2011). Inför semistrukturerade intervjuer förbereds en intervjuguide som struktureras utefter forskarens teman och innehåller öppna huvudfrågor med eventuella följdfrågor. Frågorna behöver, under intervjun, inte ställas i den uppskrivna ordningen utan forskaren följer intervjupersonens berättelse och ställer sina frågor därefter (Kvale & Brinkman, 2014; Nilsson, 2014). Inför intervjuerna utformades en
intervjuguide samt ett informationsbrev (se bilaga 1 & 3) som skickades till
intervjupersonerna på förhand. Detta för att ge intervjupersonerna möjlighet att förbereda sig samt kunna göra ett ställningstagande till huruvida de ville genomföra intervjun.
4.2. Urval och intervjuer
Vi har använt oss av ett målstyrt urval vilket innebär att forskaren väljer respondenter utifrån vilka som är bäst lämpade att ge information som svarar på frågeställningarna (Bryman, 2011). Därav har vi enbart sökt efter synligt rasifierade socialarbetare då vi var intresserade av personer som har egna erfarenheter av att möta rasism i arbetet. Sökningen efter
information (se bilaga 3). Det är intervjupersonerna själva som ansett att de passat in på beskrivningen “synligt rasifierad” och därav anmält intresse. Vi har således varken valt ut eller nekat någon som anmält intresse. Detta kan komma att påverka resultatet då människor har olika upplevelser av att möta rasism beroende på hur de rasifieras, det vill säga andras uppfattning och föreställningar om deras ras, etnicitet och kultur (Molina, 2005). Vidare innehar människor andra egenskaper och inryms i andra kategoriseringar såsom kön, ålder och funktionsvariation som påverkar deras upplevelser av att möta rasism (De los Reyes, 2005). I denna studie vill vi specifikt belysa rasism och rasistiska strukturer och kommer således inte göra en intersektionell analys.
Ursprungligen planerades intervjuerna att genomföras via ett fysiskt möte vilket försvårades i och med Covid-19. Därav valde vi att genomföra intervjuerna antingen digitalt via Skype eller Zoom eller genom ett fysiskt möte inom Stockholmsområdet; efter intervjupersonernas önskemål. Därmed utökades urvalet då det inte begränsades till ett geografiskt område. Totalt genomfördes sju intervjuer med intervjupersoner från olika delar av Sverige med olika
etniska bakgrunder. De var verksamma på arbetsplatser med varierande mångetnicitet, både gällande det geografiska området och de anställda på arbetsplatserna. Samtliga intervjuer utfördes digitalt och spelades in efter intervjupersonernas medgivande, varav sex
genomfördes via videosamtal och en via telefon. Båda författarna deltog i samtliga intervjuer, varav en växelvis hade huvudansvaret för att ställa intervjuguidens frågor och den andra observerade och ställde eventuella följdfrågor. Intervjuerna utfördes mellan 8 och 17 april 2020 och var mellan 40-75 minuter långa.
4.2.1. Intervjupersonerna
Samtliga intervjupersoner arbetade vid intervjutillfället med socialt arbete inom olika verksamhetsområden. Någon specifik inriktning eller begränsning av verksamhetsområde gjordes inte då vi ville ha ett öppet förhållningssätt till eventuella likheter eller skillnader i materialet. Intervjupersonerna var vid intervjutillfället mellan 24 och 48 år gamla med olika lång arbetslivserfarenhet. Intervjupersonerna presenteras vidare förkortat som IP åtföljt av en siffra:
● IP2: Kvinna med ursprung i Östafrika ● IP3: Kvinna med ursprung i Mellanöstern ● IP4: Kvinna med ursprung i Sydasien ● IP5: Kvinna med ursprung i Västafrika ● IP6: Kvinna med ursprung i Mellanöstern ● IP7: Kvinna med ursprung i Centralasien
4.3. Analysmetod
För att analysera vårt insamlade material har vi utfört en tematisk analys enligt de sex steg som presenteras av Braun och Clarke (2006). Inledningsvis har vi bekantat oss med
materialet genom att lyssna igenom inspelningarna av våra intervjuer och transkriberat dessa ordagrant, därefter läst igenom transkriberingarna. Utifrån transkriberingarna har vi sedan gemensamt påbörjat analysen genom att gå igenom intervjuerna och plocka ut alla de meningsbärande stycken ur materialet som skulle kunna vara till hjälp i att besvara
frågeställningarna. Analysen gjordes empirinära med utgångspunkt i det konkreta materialet (Braun & Clarke, 2006), dock med vår förförståelse av rasism. Först gick vi igenom
materialet igen och började sätta initiala koder i form av nyckelord som förklarade innehållet. Exempel på koder var “rasistiskt språkbruk”, “ifrågasatt” och “förminskad”. Koderna
sammanställdes sedan i ett dokument där alla utsagor sorterades in under tillhörande kod. Därefter undersökte vi vilka teoretiska begrepp vi kunde använda och formulerade dessa för att analysera och tolka resultaten. Vidare har analysen skett växelvis genom att materialet har genomgåtts flera gånger och samtidigt speglats mot studiens teoretiska begrepp. Parallellt har koderna kontinuerligt reviderats samt sorterats in i teman efter de mönster som
4.4. Kvalitetskriterier
Bryman (2011) tar upp att målstyrda urval kan skapa problem för generaliserbarheten då urvalet sannolikt inte blir representativt för populationen. Detta sätt att mäta generaliserbarhet gäller dock främst i statistiska undersökningar (Kvale & Brinkman, 2014). För att bedöma generaliserbarheten i en kvalitativ studie kan en istället använda sig av analytisk
generaliserbarhet vilket innebär att en gör en bedömning kring huruvida fenomenet som undersöks kan överföras till andra situationer utifrån likheter och olikheter.
Gällande reliabilitet i studien skriver Gray, Williamson, Karp och Dalphin (2007) att det handlar om att göra studien på ett sådant sätt att den blir replikerbar för andra forskare. För att uppnå detta har vårt mål varit att vara transparenta i vårt förhållningssätt och beskriva vårt förfarande. Gray et al. skriver vidare att det är omöjligt med intervjustudier att få samma resultat två gånger eftersom omständigheter förändras. Vår förförståelse är dock att rasism är något som förekommit länge och även om omständigheterna kan ändras över tid så torde svaren bli liknande om undersökningen skulle göras igen inom en snar framtid. Reliabilitet handlar också om att, som forskare, hålla sig så objektiv som möjligt (Kvale & Brinkman, 2014). Detta menar vi har stärkts genom att vi hela tiden har varit två och att vi därmed kunnat jämföra våra tolkningar samt genom att vi undvikit att ställa ledande frågor under intervjuerna.
Validiteten i studien syftar till huruvida forskaren undersöker det fenomen den påstår sig undersöka. Validitet kan ses som ett hantverk och ska genomsyra alla stadier i en studie (Kvale & Brinkman, 2014). Det som skulle kunna sänka validiteten i studien är att vi inte är vana forskare och därmed inte övat upp vår hantverksskicklighet. Det kan exempelvis tänkas att vi skulle varit än mer följsamma samt ställt fler och mer passande följdfrågor under intervjuerna om vi varit vana intervjuare. För att öka validiteten har vi dock gjort en grundlig genomgång av vårt material. Vi har ständigt kontrollerat, ifrågasatt och teoretiserat kring vårt resultat samt speglat det mot våra frågeställningar. Vårt syfte var att undersöka synligt
målgruppen även var de som var bäst lämpade att intervjua för att kunna besvara studiens frågeställningar.
4.5. Etiska överväganden
4.5.1. Forskningsetik
Kvale och Brinkman (2014) menar att etiska frågor är något som man som forskare bör överväga och ta ställning till under studiens alla stadier för att undvika att begå etiska överträdelser. Detta är synnerligen viktigt då vi är studenter och därmed oerfarna som forskare samt har valt att undersöka ett eventuellt känsligt ämne (Rogers, 2012). För att uppfylla vetenskapsrådets (2011) forskningsetiska principer informationskravet,
samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet, så har vi informerat
intervjupersonerna om vår studie i ett informationsbrev. Däri presenterades vårt syfte med studien, att allt deltagande är frivilligt och att intervjupersonerna när som helst är fria att avbryta eller välja att inte svara på någon fråga. Intervjupersonerna informerades om att intervjuerna skulle spelas in och transkriberas, att intervjuerna enbart skulle läsas och höras av oss som utför studien. Att den information de delar bara kommer att användas till den här studien samt att de själva och deras berättelser kommer att anonymiseras så att de ej går att identifieras av utomstående. Slutligen att allt material kommer att raderas när uppsatsen är examinerad och godkänd.
5. Resultat och analys
I detta kapitel kommer studiens empiri presenteras och analyseras. Vi hart valt att sammanfoga studiens resultat och analys för att direkt kunna koppla intervjupersonernas utsagor med vår analys av dessa utifrån studiens teoretiska begrepp. Resultatet presenteras i två övergripande teman med tillhörande underteman som utkristalliserade sig under
5.1. Upplevd rasism
Ett genomgående mönster som framträder under analysen av intervjuerna är att samtliga intervjupersoner har erfarenheter av att uppleva och möta rasism i arbetet. Det rör sig dessutom inte om enstaka händelser, utan framstår istället vara integrerad i arbetslivets vardag. Rasismen har kommit till uttryck på en rad olika sätt i intervjupersonernas utsagor samt kommit från såväl klienter som kollegor och chefer. Erfarenheterna och rasismens uttryck visade sig dels bero på hur intervjupersonerna rasifierades av människorna i sin omgivning (Molina, 2005). Dels fanns det skillnader som kunde relateras till de olika arbetsplatser som intervjupersonerna arbetade vid gällande omfattningen av mångetnicitet.
5.1.1. Underordning
Rasrelationer där icke-vita underordnas vita produceras och reproduceras genom rasistiska praktiker baserat på socialiserad rasistisk ideologi. Essed (1991) beskriver att den rasistiska processen delvis består av fördomar och diskriminerande handlingar vilket också är något som speglas i våra intervjupersoners berättelser. Samtliga intervjupersoner har upplevt fördomar och nedsättande tal om etniska grupper och religioner vilket har uttryckts både direkt till dem personligen eller riktats mer generellt mot den grupp(er) som personen kategoriserats att tillhöra.
...jag tänker bara vad är det för dumheter. Alla *människor från östafrikanskt land* är bidragstagare, ja... eller lata... månggifte. Alltså du kan inte dra generella slutsatser. Alla *människor från östafrikanskt land* är inte lata eller analfabeter, korkade människor. (1) IP2 IP2 berättar att hon fått höra klienter och kollegor uttrycka sig rasistiskt och uppvisa
fördomar om människor från sitt ursprungsland, invandrare och muslimer. Det är inte unikt just för henne, utan är erfarenheter som även övriga intervjupersoner varit med om, det vill säga hört rasistiska uttryck antingen om invandrare, araber, människor från sina
...vi satt i fikarummet och det var snack om Ebola. Det var, jag tror under en period där det var väldigt mycket... Och då pratade man mycket om hur det ska tillåtas att afrikaner... ska få röra sig fritt i Sverige, eller i världen. Och då pratar... och då sitter jag ju där och det kanske..
diskussionen var ju inte direkt med mig men det var ju.. jag satt ju där och andra kollegor och den här kollegan [...] då tänker jag vad ser du när du ser mig, du snackar om svarta och afrikaner. (2)
IP5
Samtidigt har intervjupersonerna erfarenhet av att möta direkta former av rasistiska åsikter vilket illustreras i nedanstående citat där en kollega öppet uttrycker sina rasistiska åsikter framför andra i personalrummet:
...hon sa att vi behöver invandrare i Sverige för att de ska stå i kiosk, de ska städa. Och jag bara what?! Att de [invandrare, vår not] kan inte ha någon högre utbildning, om de kommer ska de jobba inom äldreomsorg och sånt. Det var mycket de här saker som förekom, men ingen brydde sig nästan. (3) IP3
IP3 berättar vidare hur en annan kollega, gällande beviljade sociala insatser, uttryckt hur “människorna som i sina hemländer rider på kamel [...] ‘Och nu... men de har inte ens vatten och när de kommer hit de vill ha den [sociala insatser, vår not], de vill ha den, de vill ha den” (4). Ytterligare en kollega har uttryckt till IP3 att hennes ursprungsland och dess invånare är ociviliserade.
Några av intervjupersonerna (IP2, IP5, IP6) har även upplevt rasistiskt språkbruk och skällsord från klienter och kollegor såsom “svarting”, “n****”, “svartskalle”, “blatte” och “ghettotjej”. IP6 berättar dessutom att en kollega kallade henne för “ghettotjej” och “blatte” under två års tid.
I mötet med klienterna förekom andra typer av kränkningar som hot, varav enbart en
intervjuperson upplevt det personligen. IP2 beskriver att hon blivit hotad av klienter där hon mottagit mail och meddelanden om hot om stryk och att de skulle söka upp henne. IP4 beskriver istället en liknande situation som dock var riktad mot en annan synligt rasifierad kollega. IP7 beskriver vad som framstår som föreställda hot då hon haft både en klient och kollegor med uttalat rasistiska åsikter; som dock inte har uttryckts framför intervjupersonen.
anledningar otillgänglig vid gemensamma arbetsuppgifter. Speciellt denna kollega, men även chefer och andra kollegor var elaka och mobbade IP3. Hon berättar att facket bekräftade att de mobbade och diskriminerade henne. Övriga kollegor och chefer tog parti för IP3:s kollega och påpekade ständigt att IP3 inte samarbetade, trots att IP3 försökte kompromissa och hitta lösningar. De sa dessutom att hon inte skötte sitt jobb och drog in HR flera gånger för att sätta henne på plats, detta trots att hon ofta var tvungen att utföra kollegans arbete utöver sitt eget.
Det var där som jag märkte det väldigt tydligt, att cheferna tog hennes parti trots att hon inte jobbade. Men hennes ord vägde mycket mer än mina handlingar. (5) IP3
IP3 beskriver kollegans beteende som ett motstånd till att IP3 var mer erfaren och kunnig inom arbetsområdet. Även IP2:s chef uttryckte motstånd genom att försöka trycka ner IP2, detta genom att konstant kalla till möte och sedan avboka eller genom att dra in andra chefer vilka också tog en partisk roll under mötena.
Både klienter och kollegor till IP2 och IP3 framförde obefogade klagomål till cheferna, i vissa fall även till högre uppsatta chefer inom kommunen. Klagomålen gällde framförallt beslut som intervjupersonerna hade fattat där klienter kunde överklaga för sakens skull, men gällde även klagomål som rörde intervjupersonernas bemötande och behjälplighet i
förhållande till klienter. Detta skedde många gånger och beskrevs av intervjupersonerna bero på att de var synligt rasifierade.
5.1.1.1. Delanalys
Framträdande i vår analys av intervjupersonernas utsagor är att rasistisk ideologi är så pass socialiserat och institutionaliserat att det framstår som normalt, speciellt då många rasistiska uttryck framkommer i allmänt accepterat “personalrumssnack”. Samtliga har upplevt rasism i form av fördomar och nedsättande tal och beskriver att de ofta får “höra ett och annat” och att personer “slänger ur sig saker”. I likhet med Esseds (2005) beskrivning av vardagsrasism sker detta så ofta att de tas för givet, där IP2 dessutom uttryckligen sa att “det är min
vardag”.
Problematisering och underordning av de grupper som kategoriseras annorlunda baserat på ras och etnicitet som en av vardagsrasismens huvudprocesser enligt Essed (2005) uppfattade vi som tydligast under detta tema. Alla negativa generaliseringar, fördomar, nedsättande tal om etniska grupper, kulturer och religioner samt rasistiska uttryck och språkbruk som
framkom under analysen, både direkt och indirekt, bidrar till att minska deras värdighet samt upprätthåller och förstärker deras underordnade position. Det är dessutom extra
förödmjukande när detta sker inför andra (Essed, 1991) vilket var vanligt förekommande för intervjupersonerna och synliggörs exempelvis i citat 2. Dessa förolämpningar och
förnedringar kan inte enbart ses som elaka och avhumaniserade uttryck för individuell rasism (Dominelli, 2018), utan uttrycker även rasrelationer, historiskt rasförtryck och utnyttjande (Essed, 1991). Detta synliggörs exempelvis i citat 3 där invandrare anses vara underlägsna och enbart kapabla att utföra vissa typer av praktiskt arbete som inte kräver utbildning. Därtill visar citatet implicit vad Essed (1991) beskriver som motvilja inför att fler synligt rasifierade personer innehar positioner som kräver utbildning, samt viljan att rasojämlikheter fortsätter. Likaså i citat 2 där alla afrikaner ses som en homogen grupp utan agens då det talas om vad de ska tillåtas att få göra. Citatet speglar även underliggande rasistiska idéer om svarta och afrikaner som primitiva och oförmögna att rationalisera och strukturera (Essed, 1991). Socialiserade rasistiska idéer synliggörs även i citat 4 samt efterföljande mening där det talas om olika etniska grupper som ociviliserade och underutvecklade. Rasistisk ideologi
ociviliserad och outbildad. Denna nedvärdering av andra kulturer och kulturella attribut är det Dominelli (2018) definierar som kulturell rasism. Flera intervjupersoner beskriver vad vi tolkar som en rasifiering och kulturalisering av beteenden, det vill säga att vissa beteenden och fenomen tillskrivs bero på ras och kultur (Miles & Brown, 2003). Exempelvis IP6 som fick höra att invandrare är högljudda och arga och IP3 som fick höra hur människor från hennes ursprungsland pratar hårt och att somalier pratar när de äter. Den kulturella rasismen uttrycks dels genom att beteendena anses bero på ras och kultur, dels att det klassas som avvikande och felaktiga beteenden. Detsamma gäller för religion och kultur där dessa återigen hamnar i fokus och används som förklaringsgrund för beteenden och fenomen (Dominelli, 2018).
Under analysen framträdde ett flertal exempel på repression av potentiellt motstånd som en av vardagsrasismens huvudprocesser enligt Essed (2005) i intervjupersonernas utsagor. Denna process innefattar olika praktiker som syftar till att motverka uppkomsten av motstånd, exempelvis det Essed (1991) beskriver som “skrämselpraktiker”. Dessa
skrämselpraktiker kan te sig dels i de avhumaniserande handlingar vi beskrev i ovanstående stycke, men även i rasistiska skämt, förlöjligande, rasistiskt språkbruk och skällsord, samt hot och våld. Som tidigare nämnt vävs rasistiskt prat och skämt in i vanligt “personalrumssnack” där detta sker inför andra. Essed (1991) menar att trots att rasismen inte riktas direkt mot intervjupersonen har det en repressiv påverkan på individen, detta på grund av att ingen säger ifrån utan istället passivt tolererar rasismen. Denna passiva tolerans av rasism kan tolkas som att det inom den dominerande gruppen råder konsensus vilket indirekt tystar de synligt
rasifierade, och därmed upprätthålls det rasistiska systemet. Ytterligare exempel på repressiva praktiker men även marginaliserande och exkluderande praktiker som är den sista av
arbetsrelaterade resurser för IP2. Det sistnämnda kunde även vara repressalier till följd av att IP2 uppmärksammat rasism och därmed gjort motstånd. Detta kan kopplas till institutionell rasism då rasdiskrimineringen legitimeras av byråkratin och professionella praktiker
(Dominelli, 2018).
5.1.2. Exkludering
I detta avsnitt presenteras olika praktiker utförda av klienter såväl som kollegor och chefer med exkluderande och marginaliserande effekt för intervjupersonerna. Flera beskriver hur de blivit dåligt behandlade, ignorerade, mobbade, avvisade, undvikta, uteslutna och fått sin arbetssituation försvårad.
IP3 beskriver förändringen när hon började på en ny arbetsplats där vita kollegor var i majoritet. Först då märkte hon av vita som inte gillade invandrare, vilket uttrycktes subtilt i bemötandet. Hon berättar hur kollegor undvek henne och enbart pratade med varandra och att de inte lyssnade så mycket på henne. IP2 beskriver liknande behandling där hon blir
ignorerad:
Varför gör ni det för, alltså osynliggör, inte hälsar eller går förbi mig, eller pratar med en annan kollega när man står där? (6) IP2
Hon berättar att hon inte blir lyssnad på, att hennes förslag ignoreras medan hennes vita kollegors förslag blir hörda. Dessutom beskriver IP2 hur hon blir “bemött konstigt” som svart kvinna och för att hon är muslim och bär sjal. Vidare beskriver IP3 svårigheter att få komma in i gruppen och berättar om en kylig atmosfär och att hon blev utfryst.
… jag förstod inte varför min kollega försvårar situationen för mig och det var några andra svenskar till också. Jag kände att jag... jag får inte komma in i gruppen alls. Att det var väldigt kyligt och du vet när man försöker komma in i gruppen; prata och sen man blir lite utfryst, hur känner man sig. [...] Jag jobbade bara ett år där och de bjöd inte ens mig på luciafesten. (7) IP3
Flera intervjupersoner beskriver hur de blivit dåligt behandlade av klienter. Exempelvis berättar IP2 och IP4 att de fått tillsägelser och utskällningar av klienter. Intervjupersonerna fick höra att de inte skulle tilltala klienterna så som de gjorde, samt utskällda “hur vågar du?”, med anledning av att klienterna var svenskar. IP6 beskriver i motsats till detta istället hur hon blivit ignorerad under klientmöten, där klienten enbart vänt sig mot och pratat med IP6:s vita kollega. Något som förekom ofta var att klienter avvisade synligt rasifierade socialarbetare (IP1, IP2, IP6, IP7):
… om man har tagit beslut som klienten inte vill ha att klienten kan säga saker. Eller till och med innan man ens har gjort något så har det hänt att folk har velat ha en handläggare som är etniskt svensk. Alltså bara så, "jag vill inte ha dig, jag vill ha en svensk handläggare" brukar man få höra. (8) IP7
Som citatet visar kunde avvisandet ske både innan och efter att beslut hade fattats. Klienterna begärde specifikt att få byta till svenska (vita) handläggare, vilket främst uttrycktes direkt till intervjupersonen men även till intervjupersonens kollegor. IP7 beskriver även att klienter som önskar en svensk handläggare kan bete sig så pass illa att socialarbetaren begär att bli utbytt. IP2 beskriver hur klienters avvisande hindrade henne från att kunna utföra hennes arbete genom att hon inte tilläts göra bedömningar eller hembesök. Klienterna motiverade
avvisandet med att IP2 var muslim, invandrare och inte förstod svenska, och därmed inte var välkommen hem till klienten.
En annan situation då IP2:s möjligheter att utföra sitt arbete försvårades var då en
samarbetspartner vägrade kompromissa angående ett SIP-möte som hon inte kunde komma till. Samarbetspartnern krävde att IP2 skulle närvara trots lång resväg, godtog inte IP2:s förslag att kunna delta via telefon och var inte heller flexibel gällande ombokning av mötet. Ett annat exempel på försvårande omständigheter att utföra sitt arbete förekom genom att en kollega utnyttjade IP3 genom att ta äran för IP3:s arbete. För både IP2 och IP3 handlade detta försvårande inte om isolerade händelser utan skedde flertalet gånger, något de även beskriver berodde på att de var synligt rasifierade.
mångetniska arbetsplatser ha bättre arbetsklimat där man kan vara sig själv utan att bli ifrågasatt (IP3, IP4, IP7), i motsats till upplevelser av ensamhet och malplacering som vissa (IP3, IP4, IP5) erfarit på arbetsplatser med vit majoritet. Trots detta beskriver IP1 en brist på mångetnicitet och att det kan bero på diskriminering i rekryteringsprocessen. Samtidigt beskriver IP3 hur arbetsplatsen förändrades när det anställdes fler medarbetare med somaliskt ursprung. Det som då hände var att flera vita och icke-svarta synligt rasifierade personer sa upp sig till följd av det. Därtill förändrades gruppdynamiken och arbetsgruppen delades i två informella subgrupper, en med medarbetare med somaliskt ursprung, en med vita och
icke-svarta synligt rasifierade, där de sistnämnda började tala nedlåtande om somalier. 5.1.2.1. Delanalys
I ovanstående avsnitt exemplifieras det Essed (2005) beskriver vara en av vardagsrasismens huvudprocesser, att exkludera och marginalisera de som kategoriseras annorlunda baserat på ras och etnicitet. I många av intervjupersonernas utsagor beskrivs dolda och subtila uttryck för rasism snarare än öppna, genom olika former av dålig behandling och bemötande som intervjupersonerna trodde berodde på att de var synligt rasifierade. Rasismen verkar dolt genom att den vävs in i öppna manifestationer såsom dålig behandling och bemötande.
Essed (2005) skriver att vardagsrasism ofta uttrycks genom undvikande av kontakt vilket även framträder i vår analys. Det framgår exempelvis i citat 6 och 7 att intervjupersonerna regelbundet blir uteslutna och ignorerade. Genom denna typ av behandling förmedlar klienter men framförallt kollegor att intervjupersonerna inte är lika viktiga och kan därmed låtsas som att de inte är där. En tolkning utifrån Essed (1991) är att detta även beror på en syn om att de inte ska vara där och att de inte hör hemma. Exkluderandet gör att intervjupersonerna inte kommer in i gruppen och kan enligt Blumer (1958) tolkas som att det sker en alienering av den underordnade gruppen.
Under analysen framgick olika förhindrande och försvårande praktiker med exkluderande och marginaliserande effekter för intervjupersonernas arbetssituation. Exempelvis då de ignoreras och därmed indirekt blir tystade när ingen lyssnar på deras åsikter och förslag. Detta
intervjupersonens arbete tydliggör hur intervjupersonernas arbete inte erkänns. Även IP2:s samarbetspartners omedgörliga förhållningssätt skapade hinder för IP2 i sitt arbete. Att ständigt bli motarbetad kan enligt Essed (1991) ha en avskräckande effekt på individer.
Andra exkluderande och marginaliserande effekter för intervjupersonernas arbetssituation framkom genom klienters avvisande vilket exemplifieras i citat 8. Att klienter upprepade gånger vägrade ha intervjupersonerna som handläggare och istället begärde att få byta till vit personal utgör ett exempel på vardagsrasism. Intervjupersonernas samlade erfarenheter styrker detta, men även vår tolkning då vi funnit liknande erfarenheter hos flera
intervjupersoner. Det är således erfarenheternas upprepande och kumulativa natur som synliggör att avvisandet är vardagsrasism enligt Essed (1991).
Brist på mångetnicitet på arbetsplatsen kan bero på motvilja från rekryterare, vilket är något som även Singh (2004) beskriver. Samtidigt är just att söka sig till områden och arbetsplatser med större mångfald en vanlig strategi för synligt rasifierade i syfte att minimera risken att utsättas för rasism (Kalonaityte et al., 2008). Trots att flera intervjupersoner uttryckligen beskrivit fördelarna med arbetsplatser med större mångetnicitet, är vår tolkning att det inte löser problemen med rasism. Detta tydliggörs i IP3:s utsaga om hur arbetsplatsen förändrades när det anställdes fler medarbetare med somaliskt ursprung. Essed (1991) beskriver att
förändringar för den dominerande gruppen kan skapa stor irritation vilket kan förklara arbetsgruppens uppdelning. Att de dessutom avfärdade och kritiserade till synes allt som medarbetarna med somaliskt ursprung gjorde visar på den kulturella kontroll den
dominerande gruppen innehar. De har således makten att bestämma vem och vad som ska tolereras, och den underordnade gruppen får därmed vänta och se om de blir avvisade eller tolererade. I detta fall resulterade det även i vad Essed beskriver som “white flight”, då flera vita och icke-svarta synligt rasifierade kollegor sa upp sig till följd av att det anställdes fler medarbetare med somaliskt ursprung.
5.1.3. Ifrågasatt och misstrodd
underordnas. Bortsett från IP1 beskriver samtliga intervjupersoner erfarenheter av att bli ifrågasatta gällande deras arbete, underminerade, misstrodda och misskrediterade. Samt att detta inte händer deras vita kollegor.
Samtliga utom IP1 beskriver upplevelser av att bli underminerad i sin yrkesroll och få sin kompetens ifrågasatt av klienter såväl som kollegor och chefer. Intervjupersonerna (IP3, IP4, IP5, IP6, IP7) beskriver följaktligen utmaningen att som synligt rasifierad bli accepterad av klienter. IP7 upplever att hon får olika bemötande beroende på om mötet sker per telefon eller på plats; att klienter blir mer ifrågasättande när de ser henne. Hon beskriver hur klienter kopplar utseende till kunskapsnivå där svenska (vita) handläggare anses mer kompetenta och tar rätt beslut. IP4 och IP5 beskriver liknande berättelser av att bli anklagade av klienter för att ha fattat fel beslut och att de hade bedömt annorlunda ifall de var svenska (vita). Vidare berättar IP3 att ungefär hälften av klienterna tvivlade på hennes kompetens och var
ifrågasättande kring vad hon skulle kunna göra för dem. Hon berättar att hon ständigt var tvungen att bevisa att hon kunde sitt arbete för att få klienternas förtroende. Även IP6 beskriver hur hon blev underminerad av kollegan som kallade henne “ghettotjej” genom att denne började ta över och hålla i deras gemensamma ärenden då kollegan inte ansåg IP6 kompetent nog, just på grund av att hon var “ghettotjej”. Även IP3 hade upplevt
ifrågasättande från en chef som ville läsa alla hennes utredningar med anledningen att kontrollera språket, och som sedan blev förvånad över att utredningarna var bra. Därtill berättar IP2 att klienter ofta klagade och att hon ständigt blev inkallad till chefen:
Återigen det handlar om beslut man har fattat, folk har klagat, "varför får jag avslagsbeslut?". Jag fattar inte... allting är motiverat enligt lag. "Nej varför gjorde du den bedömningen?", "hon har klagat", "hon var ledsen". Men vad? Jag har inte gjort någonting annorlunda. Man är själv så här... ord mot ord står det. Och det är lätt att misstro den som... ja man är svart... det är lätt att tro på en svensk... Jag vet inte... det finns ju människor där ute, vita människor som gör urusla jobb som ändå lyckas komma undan. (9) IP2
Hon beskriver att klienter ifrågasatte hennes beslut och att hon blev ifrågasatt och misstrodd av sin chef. Likaså i ett tidigare redovisat exempel där en samarbetspartner vägrade
arbete. Hon jämför med att vita kommer undan och inte blir ifrågasatta för exakt samma arbete, utan till och med kommer undan när de utfört ett dåligt arbete.
I ovanstående stycke beskrivs några exempel på hur människor på intervjupersonernas arbetsplatser försökt väcka misstro gentemot dem. Mer direkta exempel på detta förekom hos IP2 och IP3 då människor på olika sätt försökt sätta dit, missgynna och misskreditera
intervjupersonerna. Exempelvis när en klient klagade till chefen att IP3 log och skrattade när klienten berättade om sin oro, trots att IP3 inte hade gjort det. Detta ledde till att IP3 kände sig ifrågasatt i sin kompetens och upplevde att hon behövde vara 100% på sin vakt. I ett annat fall klagade en klient till en kollega varpå denne klagade till deras chef och sa att IP3 varken svarar eller hjälper sina klienter, trots att hon hade fullföljt sina arbetsuppgifter för klienten. Samma kollega hade vid ett annat tillfälle bokat in ett möte med IP3 och en klient varpå när IP3 försökte komma in blev hon utkörd och sedan utskälld av kollegan som därefter klagade om detta till chefen. Det mest framträdande exemplet på missgynnande och misskreditering kom från IP3:s närmsta kollega som vi skrivit om tidigare; som spred lögner och hela tiden försökte sätta dit IP3. Exempelvis hade kollegan pratat med deras gemensamma kollegor:
… hon hade gått... jag har aldrig träffat en sån där person, hon hade alla som ringde henne, som vi hade samarbete mot, hon hade gråtit, och hon hade jättelätt att sitta, darra och gråta. Och hade sagt att "*IP3* samarbetar inte, *IP3* förstör allt och kommer för sent, man vet aldrig var hon är". Och efteråt jag fick höra av andra att hon hade sagt såhär om mig. Så det var jättehemsk situation verkligen. (10) IP3
Trots att kollegan ständigt uppvisade sådant beteende skyddade och sympatiserade cheferna med henne. Detta liknar situationen för IP2 där cheferna tar de vita kollegornas parti och både förlåter och bortförklarar deras beteenden och felaktiga beslut; samtidigt som hon upplever att hon själv blir “halshuggen” och att de säkert “skulle sätta henne i fängelse om de fick”. IP3 berättar hur ifrågasättandet och misskrediteringen ledde till att hon ständigt blev utskälld av chefen och beskriver att hon ständigt var tvungen att bevisa att hon gjort rätt.
5.1.3.1. Delanalys
I denna del av analysen går det ej att särskilja lika tydligt som tidigare avsnitt vilken av Esseds (1991) tre huvudprocesser för vardagsrasism som är mest framträdande. Vår tolkning är att ovanstående avsnitt verkar både marginaliserande och exkluderande på
intervjupersonerna samtidigt som de problematiseras och underordnas, och detta sker då de kategoriseras annorlunda baserat på ras och etnicitet.
Framträdande i materialet är att intervjupersonerna på olika sätt blir förminskade och underminerade i deras yrkesroll och att det kan ha en förhindrande effekt på deras
arbetsvardag. Exempelvis genom att ständigt bli ifrågasatt gällande bedömningar, bemötande och beslut och sedan misstrodd. Men även genom svårigheten att bli accepterad av klienter såväl som kollegor. Vår tolkning är att detta beror på djupt socialiserad rasistisk ideologi som tillskriver synligt rasifierade människor lägre intellektuell förmåga och kompetens (Essed, 1991). Denna utgångspunkt gör att både klienter, kollegor och chefer underskattar
intervjupersonernas förmåga att utföra ett bra arbete och förminskar deras prestationer. Detta exemplifieras av IP3:s chef som dolde sin underskattning med ursäkten att kontrollera språket, men sedan visade att denne hade underskattat IP3 genom att bli förvånad när utredningarna var bra. Den socialiserade rasistiska ideologin medför även en benägenhet att lättare ifrågasätta, beskylla och misstro synligt rasifierade (Essed, 1991). Detta tydliggörs exempelvis i citat 9 där IP2 beskriver hur hon ständigt blir ifrågasatt och anklagad för att ha gjort felaktiga bedömningar, och följaktligen misstrodd. Att intervjupersonerna beskriver händelser där andra gjort obefogade klagomål om dem när de i verkligheten inte gjort något fel visar på hur andra vägrar acceptera deras auktoritet då den ständigt utmanas. Det visar även på hur kollegor och chefer anser det troligare att intervjupersonerna gjort misstag och utgår från det snarare än att tro på att de blivit obefogat beskyllda. Att andra medvetet eller omedvetet tillskriver intervjupersonerna lägre kompetens medför att de kontrolleras mer och blir orimligt kritiserade i jämförelse med deras vita kollegor.
(medvetet och omedvetet) känner inför synligt rasifierade (Essed, 1991). Att på olika sätt försöka plåga, klaga och sprida lögner om intervjupersonerna för att misskreditera dem är inte isolerade handlingar utan sker ständigt. Detta i hopp om att intervjupersonerna till slut ger upp och säger upp sig, får sparken eller blir utbytta. Att på olika sätt trakassera och
misskreditera intervjupersonerna kan även tolkas som försök att visa att de inte hör hemma, samt som skrämselpraktiker för att få dem att lyda och låta sig kontrolleras (av vita kollegor och chefer). Oavsett avsikten från andra får det konsekvenser för intervjupersonerna såsom att de ständigt behöver vara på sin vakt och försvara sig mot orättvis behandling. Att andra väcker misstro gentemot intervjupersonerna kan även påverka deras karriär negativt genom att de ges dåligt anseende. I kontrast till hur intervjupersonerna blir ifrågasatta och misstrodda beskriver de hur deras vita kollegor undkommer detta; även när de utfört ett dåligt arbete eller inget arbete alls. Essed (1991) menar att förtrycket av de underordnade ger strukturella
fördelar för de överordnade vilket tydliggörs då vita kollegor undkommer ansvar och att bli ifrågasatta. De besitter, till skillnad från synligt rasifierade, privilegiet att inte kontrolleras och kritiseras i samma utsträckning och anses vara trovärdiga och mer berättigade till sympati vilket synliggörs när kollegor och chefer tar de vita kollegornas parti och bortförklarar deras beteenden.
5.1.4. Vithet
Nedan presenteras det tema som fångar intervjupersonernas beskrivningar av att möta deras omgivning utifrån deras utseende som synligt rasifierade. Majoriteten av intervjupersonerna berättar om att de blir bemötta annorlunda just på grund av hur de ser ut, samt att deras utseende framhävs. IP2 berättar att hennes utseende påverkar andra människors uppfattning av henne och hur de bemöter henne.
... de är obekväma för att jag ser annorlunda ut. Eller känner sig osäkra, hur ska de prata med mig, hur ska de närma sig, där är bara fördomar nu kommer en *östafrikanskt land* kvinna. (12)
IP2
Alltså om man kliver in, jag jobbar jättemycket med polisen, kliver jag in i polishuset, ja då om jag inte känner poliserna, kan ju titta upp och ner så, återigen nån kan tänka att jag är en kriminell “vad gör han här?”, “varför går han runt fritt i korridoren” så. (13) IP1
Även IP2 ifrågasattes, enbart baserat på hennes utseende, av kollegor från andra avdelningar om huruvida hon skulle vara i personalutrymmen genom att säga “det här är till för
anställda, inte för dig” (14).
IP7 har också upplevt att hennes utseende väcker uppmärksamhet och att hon ifrågasätts. Hon berättar att i stort sett alla hennes klienter frågar henne var hon kommer ifrån, dock är vissa frågor välmenande i försök att utforska om de kommer från samma land. I andra fall ställs frågan aggressivt och de frågar dessutom om hur länge hon har bott i Sverige. Även IP5 beskriver att hennes utseende väcker uppmärksamhet vilket uttrycktes genom ständiga kommentarer och frågor från kollegor om hennes hår och hårvårdsrutiner, samt i form av beröring. Hon berättar att hon följaktligen ofta undvek fikarummet ett tag efter att hon bytt frisyr. Dessutom fick hon ständigt höra kommentarer och frågor gällande hennes lunchlådor med mat från hennes ursprungsland, exempelvis huruvida en viss rätt var krokodil. Hon fick även kommentarer på sin partners och barns utseende från kollegor som var chockade över deras hudfärg och exempelvis sa “gud vad svart han är!” och “hon var mycket mörkare än vad jag tänkte att hon skulle vara”. Vissa av kommentarerna IP5 fick höra av kollegor var även exotifierande till sin karaktär, såsom att svarta män i solglasögon är det finaste som finns. Hon beskriver att även när kommentarerna är välmenande så har de en negativ påverkan:
Men ibland tror jag att majoritetssamhället glömmer hur det måste vara för någon som kommer från någon minoritet. Att de här frågorna blir bara inte frågor från dig som jag möter idag utan de här frågorna har jag fått besvara på varenda gång jag träffar någon ny, varenda gång jag går ut, och någon tycker att något är annorlunda med mig.. att det liksom är frågor som..till slut blir man bara så här *ljud av frustration*. [...] Men jag tror att det, den här hungern på information kan vara väldigt dyr, det kan kosta oss väldigt dyrt som inte är av majoritetssamhället, så känner jag i alla fall. (15) IP5
