Technická univerzita v Liberci
FAKULTA PŘÍRODOVĚDNĚ-HUMANITNÍ A PEDAGOGICKÁ
Katedra: Sociálních studii a speciální pedagogiky Studijní program: Sociální práce
Studijní obor
(kombinace): Penitenciární péče
ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM ZNEVÝHODNĚNÍM VE SPOLEČNOSTI
ŠKODA AUTO A.S.
EMPLOYING OF PEOPLE WITH HEALTHY DISADVANTAGES IN COMPANY
SKODA AUTO A.S.
Bakalářská práce: 08–FP–KSS–4045
Autor: Podpis:
Pavel TVAROHA Adresa:
Budovcova 192
294 01, Bakov nad Jizerou
Vedoucí práce: Mgr. Květuše Sluková.
Konzultant:
Počet
stran grafů obrázků tabulek pramenů příloh
75 7 9 9 23 9
V Liberci dne: 15. 4. 2009
2 Prohlášení
Byl (a) jsem seznámen (a) s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje zákon č. 121/2000 Sb. o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo.
Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv užitím mé bakalářské práce pro vnitřní potřebu TUL.
Užiji-li bakalářskou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědom povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto případě má TUL právo ode mne požadovat úhradu nákladů, které vynaložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše.
Bakalářskou práci jsem vypracoval (a) samostatně s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím bakalářské práce a konzultantem.
V Liberci dne: 15. 04. 2009. Pavel Tvaroha
3 P o d ě k o v á n í
Chtěl bych touto cestou poděkovat pani Ing. Hajnému, Mgr. Gundovi, panu Jiřímu Čapkovi, paní Ing. Maškové, paní Kučerové, paní Heřmanské a všem, kteří si ve svém nabitém programu našli čas a poskytli mi potřebné informace a rozhovory k dané problematice. Jejich ochota a zkušenosti výraznou měrou přispěly ke kvalitě této bakalářské práce.
Zároveň děkuji vedoucímu bakalářské práce paní Mgr. Květuši Slukové, za odborné vedení bakalářské práce, za poskytování cenných rad, konstruktivních připomínek a informačních podkladů.
V neposlední řadě bych chtěl poděkovat celé své rodině za pochopení toleranci a výdrž, kterou projevovali po celou dobu mého studia.
4
Zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve společnosti Škoda Auto a.s.
Employing of people with healthy disadvantages in company Skoda Auto a.s.
Pavel Tvaroha 2008/2009
Mgr. Květuše Sluková
Resumé:
Zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ve společnosti Škoda auto a.s.
Bakalářská práce byla zaměřena na zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ve společnosti Škoda Auto a.s. Hlavním cílem šetření bylo zjistit, zda li se společnost Škoda Auto a.s. dostatečně stará o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním z pracovního, sociálního a zdravotního hlediska a zdali jsou zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním schopni a ochotni se zdokonalit a rekvalifikovat na takovou práci, která by jim vzhledem ke zdravotnímu stavu nebránila vykonávat jinou profesi.
První část práce byla věnována teoretickým základům popsaným v dostupné odborné literatuře o zaměstnávání osob zdravotně znevýhodněných. Byl zde kladen důraz na seznámení se základními pojmy, jakou úlohu v celém systému hraje stát a jakou soukromá společnost a byla zde popsána problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním.
Ve druhé praktické části bylo zaměřeno na rozbor celého systému zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ve společnosti Škoda Auto a.s. Bylo zde popsáno, jak je postaráno o pracovníky se zdravotním znevýhodněním na trhu práce a byla zde uvedena analýza těchto osob ve společnosti Škoda Auto a.s.
Klíčová slova: analýza, chráněná dílna, personální pool, politika zaměstnanosti, pracovní výkon, prevence, problematika, program, zaměstnanec, Škoda Auto a.s, zdraví, zdravotní postižení, znevýhodnění
5
Summary:
Bachelor's thesis was focused on the employment of the people with disabilities handicaps in Skoda Auto a.s.
The main aim of the investigation was to find out if the company Skoda Auto a.s. sufficient take care of employees with disabilities handicaps according to the working, social and health aspects and whether the employees with disabilities handicaps are able and disposed to improve and retrain to such work, which wouldn’t has inhibit to doing another profession in respect of their health.
The first part of the work was devoted to the theoretical foundations described in the available literature about the employment of the people with disabilities handicaps. There was set an emphasis on learning with basic concepts, which of the role in the whole system plays state and which of them a private company and there was described the issue of employment of persons with disabilities handicaps.
In the second practical part was focused on the analysis of the whole system of employment of persons with disabilities handicaps in Skoda Auto a.s. There was described how there is seen about the staff with disabilities handicaps in the labor market and there was given an analysis of those persons in the Skoda Auto a.s.
Keywords: analysis, sheltered workshops, personal pool, employment policy,
job performance, prevention, problems, program, employee, Skoda Auto, health, disability, disadvantages
6 Resümee:
Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung in Škoda Auto AG
Diese Bakkalararbeit konzentrierte sich auf die Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung in Škoda Auto AG.
Das Hauptziel der Untersuchung war es zu ermitteln, ob sich die Firma Škoda Auto um eine angemessene Betreuung den Angestellten mit gesundheitlichen Benachteiligungen aus dem Arbeits-, Sozialen- und Gesundheitgesichtspunkt kümmert und ob die Angestellten mit gesundheitlicher Benachteiligung bereit sind, sich zu verbessern und sich auf solche Arbeit weiterzubilden, die ihnen aufgrund ihren Gesundheitszustand die Ausübung eines anderen Berufs nicht verhindern wird.
Der erste Teil der Arbeit beschäftigte sich mit den theoretischen Grundlagen in der verfügbaren Literatur über die Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung.
Es war ein Nachdruck auf das Bekanntwerden der Grundbegriffe gelegt, was für eine Rolle im ganzen System der Staat und was für eine ein privates Unternehmen spielen. Es wurde hier auch die Problematik der Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung beschrieben.
Die Arbeit konzentrierte sich im zweiten Teil auf die Analyse des gesamten Systems der Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung in Škoda Auto AG.
Es wurde in der Arbeit auch beschrieben, wie die Angestellten mit gesundheitlicher Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt gesorgt werden. Es wurde hier weiter auch eine Analyse von diesen Personen in der Firma Škoda Auto ausgeführt.
Schlagworte: r Analyse, e Schutzwerkstatt, r Personalpool, e Beschäftigungspolitik, e Arbeitsleistung, e Prävention, e Problematik, s Programm, r Mitarbeiter, Skoda Auto AG, s Gesundheit, e Gesundheitsbegrenzung, s Benachteiligung
7 OBSAH:
1 ÚVOD ... 11
2 TEORETICKÉ ZPRACOVÁNÍ PROBLÉMU... 14
2.1 Teoretická východiska... 15
2.2 Historické rozlišení ... 16
2.2.1 Osoby s těžším zdravotním postižením... 18
2.2.2 Osoby částečně invalidní... 18
2.2.3 Osoby zdravotně znevýhodněné... 19
2.3 Zákonné povinnosti zaměstnavatelů ... 19
2.3.1 Stanovení povinného podílu zaměstnanců se zdravotním postižením ... 20
2.3.2 Daňové úlevy při zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním... 20
2.3.3 Sociálně-psychologické faktory uplatnění osob se zdravotním postižením... 21
2.4 Politika zaměstnanosti... 23
2.5 Péče o zaměstnance... 26
2.6 Druhy péče o zaměstnance ... 26
2.6.1 Pracovní doba a pracovní režim ... 27
2.6.2 Pracovní prostředí ... 28
2.6.3 Personální rozvoj pracovníků... 28
3 PRAKTICKÁ ČÁST... 29
3.1 Charakteristika firmy Škoda Auto a.s. ... 29
3.2 Všeobecné údaje o společnosti... 29
3.3 Škoda Auto a zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním... 33
3.4 Personální pool ve Škoda Auto a.s... 34
3.4.1 Klíčové činnosti Personálního poolu... 35
3.4.2 Interní nákladová střediska... 35
3.4.3 Vytypované skupiny zaměstnanců ... 36
8
3.4.4 Pracovní střediska pro zařazení zaměstnanců ... 37
3.5 Metodika řešení ... 38
3.5.1 Strukturovaný rozhovor... 38
3.5.2 Dotazníkové šetření... 39
3.6 Analýza pracovních sil ... 40
3.6.1 Analýza demografické struktury zaměstnanců... 41
3.6.2 Analýza ekonomické struktury zaměstnanců... 42
3.6.3 Věkové struktury zaměstnanců ... 43
3.6.4 Struktura zaměstnanců podle vzdělání ... 44
3.6.5 Analýza počtu zaměstnanců ... 45
3.7Analýza pracovníků se zdravotním znevýhodněním ... 47
3.7.1 Interní analýza pracovníků se zdravotním znevýhodněním ... 47
3.7.2 Analýza změny pracovní schopnosti v době zaměstnání ... 47
3.7.3 Analýza změny pracovní schopnosti z hlediska věku zaměstnanců ... 49
3.7.4 Analýza pracovního výkonu zaměstnanců se zdravotním postižením... 50
3.7.5 Průměrný počet přesčasových hodin na jednoho zaměstnance... 50
3.8 Problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ... 51
3.8.1 Hlavní problémy zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ... 51
3.8.2 Přístupy osob zdravotně znevýhodněných k zaměstnávání ... 54
3.9 Politika zaměstnanosti... 56
3.10 Možnosti řešení problémů zaměstnanosti osob se zdravotním postižením... 57
3.11Pracovní lékařství ... 58
3.12 Péče o zdraví zaměstnanců ve firmě Škoda Auto ... 60
3.13 Zdravotní péče o zaměstnance ... 61
3.14 Prevence ... 61
3.15 Preventivní programy pracovního lékařství Škoda Auto ... 62
3.15.1 Kardiovaskulární program... 62
9
3.15.2 Onkologické programy... 62
3.15.3 Psychosociální péče... 63
3.15.4 Odvykání kouření ... 63
3.15.5 Tloustnout znamená stárnout ... 63
3.15.6 Preventivní program pro žáky škol Škoda Auto ... 64
3.15.7 Očkování proti chřipce ... 64
3.16 Rehabilitace... 64
3.17 Využívání možností péče o zdraví nabízených zaměstnavatelem... 65
3.17.1 Zajišťování a používání ochranných pomůcek ... 66
3.17.2 Sociální a hygienické vybavení pracovišť... 66
3.17.3 Zdravotní péče o zaměstnance ... 66
3.17.4 Stravování v závodní jídelně ... 67
3.17.5 Spokojenosti s péčí o zaměstnance ... 67
4 ZHODNOCENÍ ANALÝZ A VÝSLEDKŮ VÝZKUMŮ ... 68
5 SHRNUTÍ A ZÁVĚR ... 70
6 NAVRHOVANÁ OPATŘENÍ ... 72
7 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ... 73
8 SEZNAM PŘÍLOH ... 75
10 SEZNAM ZKRATEK A SYMBOLŮ
a.s. akciová společnost apod. a podobně
atd. a tak dále např. například písm. písmeno r. rok s. strana
Sb. sbírka zákonů tab. tabulka tzn. to znamená tzv. takzvaný
viz. odkaz na příslušný oddíl či přílohu vyd. vydání
oblast Z řízení Lidských zdrojů (personalistika Škoda Auto a.s. )
% procento
§ paragraf
NS nákladová střediska OJ organizační jednotka PN pracovní neschopnost PSC personální servisní centrum event. eventuelně
PP Personální pool
ZS Služby pro lidské zdroje, Odborný útvar, odpovědný za Personální pool SAP Personální systém koncernu VW
OS KOVO odborový organizace při Škoda Auto a.s.
THZ technicko hospodářský zaměstnanec
VD výrobní dělník ( přímo se podílející na výrobě) RD režijní dělník ( nepřímo se podílející na výrobě) SOU střední odborné učiliště Škoda Auto
11
1 ÚVOD
Problém nezaměstnanosti je v současnosti záležitostí celého světa. Dnes a denně přináší média informace o tomto problému, který už dávno nabyl globálního charakteru. Jako strategické se ovšem jeví, bojovat proti nezaměstnanosti na regionální úrovni. Neexistuje člověk, který by mohl prohlásit, že se jej nezaměstnanost netýká. Může v životě postihnout každého z nás přímo či nepřímo prostřednictvím našeho blízkého okolí. Ne vždy je ale člověk schopen situaci řešit sám a je nucen vyhledat pomoc úřadu práce popřípadě jiných k tomu specializovaných institucí.
Na trhu práce však existují určité skupiny osob, kterým nezaměstnanost hrozí v mnohem větší míře. Většinou, až na výjimky, se pohybují na sekundárním trhu práce a velmi často se také stávají dlouhodobě nezaměstnanými. Jednu z těchto skupin tvoří osoby se zdravotním postižením. V jejich případě se stává nezaměstnanost resp. otázka zaměstnávání zcela individuální záležitostí. Zákon o zaměstnanosti ukládá povinnost věnovat uchazečům o zaměstnání se zdravotním postižením zvýšenou ochranu na trhu práce.
Lidé se zdravotním postižením jsou tedy jednou z nejohroženějších skupin na pracovním trhu a mají to o to těžší, že se musí se svým handicapem vyrovnávat i v životě soukromém.
Vznikají jim daleko vyšší náklady na život vůbec. Ať už máme na mysli zdravotní pomůcky, bez kterých nejsou schopni existovat či častější návštěvu lékařů, zvýšenou potřebu léků apod.
Mají sice nárok na nejrůznější sociální dávky, ale tyto finanční prostředky často pokrývají pouze část jejich nákladů. Integrace těchto lidí do zaměstnání (a tím i vlastně do společnosti) je prospěšná nejen zdravotně postiženým, ale nám všem. Nejen, že se pozitivně podepisuje na jejich sociálním postavení, ale má také příznivé účinky na psychickou stránku člověka. Navíc, nelze zcela vyloučit, že se zdravotní postižení jednou nebude přímo týkat i nás. Z ekonomického pohledu nejen jedince se zdravotním postižením, ale i státu, je pracovní integrace žádoucí, neboť pracující osoba přispívá prostřednictvím svých daní k navyšování příjmové stránky státního rozpočtu. Naopak nezaměstnaný, kterému je nutno vyplácet podporu, rozpočet zatěžuje.
Je žádoucí, aby se stát přímo angažoval v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a motivoval zaměstnavatele k jejich přijetí do pracovního poměru (v současnosti tak činí především prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti a úpravou zákonů).
12
Soudobá opatření však nedokážou zvrátit nepříznivé trendy v zaměstnávání zdravotně postižených, některá opatření jsou dokonce kontraproduktivní, a proto by bylo třeba je doplnit či modifikovat. Neustále tak v této oblasti zůstává jakási pomyslná mezera, kterou není samotný stát schopen „zacelit“. Dlouhodobý vývoj v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením naznačuje nutnost kooperace jak státního sektoru, tak i nestátních neziskových organizací, ke kterým se řadí i agentury poskytující službu podporované zaměstnávání. Jedná se o velmi specifickou službu, která nabízí zdravotně postiženým občanům uplatnění na otevřeném trhu práce.
Cílem bakalářské práce je charakterizovat společnost Škoda Auto a.s. při zaměstnávání osob se zdravotním postižením, nastínění hlavních problémů, jejich možná řešení, zjištění skutečností se zapojováním pracovníků se zdravotním znevýhodněním do výrobního procesu a spokojenost pracovníků. Analýza je provedena prostřednictvím dotazníkového šetření.
V rámci cíle bakalářské práce a předmětu analýzy byly stanoveny následující předpoklady, které spolu velmi úzce souvisí. První předpokládá, že se společnost Škoda Auto a.s.
dostatečně stará o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním po stránce pracovního, sociálního a zdravotního zabezpečení, druhá předpokládá, že 75% zkoumaného vzorku zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním nemá odpovídající kvalifikaci pro zaměstnání v takových profesích, kde by jejich zhoršený zdravotní stav nebránil takovou to činnost vykonávat.
V teoretické části práce je využita metoda analýza poznatků dostupné literatury, platné legislativní úpravy dané oblasti a internetových zdrojů. Dále je aplikována deskriptivní metoda, metoda dedukce a syntéza poznatků. V praktické části je navíc uplatněna metoda dotazníkového šetření a strukturovaný rozhovoru jak s vedoucími pracovníky zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním, tak i se samotnými zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním.
První kapitola se věnuje základním pojmům, které se týkají zdravotního postižení, úpravou zdravotního postižení v české legislativě a základním typům zdravotního postižení včetně problémů, se kterými se jednotlivé typy střetávají.
13
Následující kapitola poskytuje pohled na širší souvislosti trhu práce ve vztahu k osobám se zdravotním postižením. Seznamuje s pozicí zdravotně postižených na sekundárním trhu práce, s diskriminací z pracovněprávního hlediska, s marginalizací těchto osob a hrozbou dlouhodobé nezaměstnanosti.
Další kapitola se soustředí na státní politiku zaměstnanosti v České republice, která vychází z Evropské strategie zaměstnanosti, její rozdělení na pasivní a aktivní politiku a nástroje, jenž napomáhá řešení zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
Čtvrtá kapitola se zabývá službou podporované zaměstnávání. Jejím zakotvením v národní legislativě, vznikem v ČR, charakteristikami a financováním, ale také službou podporované zaměstnávání ve světě.
Závěrečná část bakalářské práce je věnována analýze podporovaného zaměstnávání, jako perspektivní službě, která umožňuje pracovní uplatnění zdravotně postižených osob na otevřeném trhu práce, uskutečněné pomocí dotazníkového šetření.
Podniky, hledící do budoucna si již dnes uvědomují, že péče o zákazníky je velmi důležitým aspektem personálního řízení. Personální činnosti jsou stále nákladnější. Kvalifikovaná pracovní síla je konkurenční výhodou, proto velké podniky umožňují pracovníkům další vzdělávání, plánují jejich karieru, uspokojují mnoho materiálních i nemateriálních potřeb svých zaměstnanců. Podnikatelský subjekt maximalizující zisk provádí tyto investice z ekonomických důvodů – od pracovníka po všech stránkách dobře připraveného s vybraného na dané pracovní místo očekává odpovídající pracovní výkon. Takový výkon však může podávat pouze zdravý pracovník.
14
2 TEORETICKÉ ZPRACOVÁNÍ PROBLÉMU
Zpracování teoretických východisek bakalářské práce je cílem teoretické části. Má za úkol seznámit čtenáře s definicí osoby se zdravotním znevýhodněním, s legislativní úpravou takových zaměstnanců. Týká se podrobného popisu pojmů: „péče o zaměstnance“ a „ péče o zdraví pracovníků“ a jejich jednotlivých součástí. Použité prameny jsou uvedeny v seznamu použité literatury, odkazy na konkrétní zdroj jsou uvedeny v textu pod čarou. Část praktická se dělí na dvě relativně samostatné podoblasti:
První část práce se zabývá teoretickým pospáními uvedeného tématu,dělením osob se zdravotním postižením, jejich dělení z hlediska historický vývoje, legislativu. V práci je kladen důraz na seznámení se základními pojmy, jakou úlohu v celém systému hraje stát a jakou soukromá společnost a je zde popsána problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním.
Druhá část se týká praktických zkušeností se zaměstnáváním osob se zdravotním znevýhodněním. Cílem je jejich statistické srovnání a zhodnocení struktury zaměstnanců (věková, kvalifikační, ekonomická struktura zaměstnanců běžných i zaměstnanců se zdravotním postižením a další ukazatele). Podkladem pro zpracování této části bakalářské práce jsou dotazníkové šetření a strukturované rozhovory s osobami, které mají dlouhodobé zkušenosti v oblasti spolupráce se zaměstnanci se zdravotním postižením a ve skupině zaměstnanců útvaru ZS Služby pro lidské zdroje - Personálního poolu a na personálním oddělení a dále rozhovory a dotazníkové šetření s vedoucími zaměstnanci Škoda Auto a.s., kteří pracují se zaměstnanci se zdravotním postižením. Podkladem pro její zpracování jsou výroční zprávy společnosti Škoda Auto a.s. z let 2005-2008. Další jsou informace získané z oblasti personalistiky, sloužící k personální agendě.
Cílem práce je nastínit možná řešení při zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve společnosti Škoda Auto a.s., charakterizovat aktivitu firmy při zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, tlumočit zkušenosti se zapojováním pracovníků se zdravotním znevýhodněním do výrobního procesu, názory na legislativu apod.
15 2.1 Teoretická východiska
Právo na práci zaručuje osobám se zdravotním postižením mnoho mezinárodních dokumentů a také ustanovení české legislativy.1 Zaměstnání uspokojuje potřebu osob se zdravotním postižením prací získávat prostředky na svou obživu a dosáhnout seberealizace v pracovním životě. Dosažení maximální zaměstnanosti postižených je i v zájmu státu, který tak šetří své prostředky na mandatorní výdaje. Na trhu práce však zdravotně postižení naráží na mnoho překážek, kterými je vedle objektivních faktorů vycházejících z jejich zdravotního stavu především neochota zaměstnavatelů k jejich zaměstnávání. Osoby se zdravotním postižením mají na pracovním trhu dvě možnosti, pokusit se začlenit do „otevřeného trhu práce“ nebo
nalézt uplatnění formou „chráněného zaměstnávání“ – chráněných pracovních míst a chráněných dílen.
Chráněné zaměstnávání přitom nabízí osobám se zdravotním postižením jistou ochranu před požadavky současného trhu, z nichž nejvýznamnějším je požadavek maximálního výkonu.
Osoby trpící zdravotním znevýhodněním často k tomu, aby mohly maximalizovat svůj výkon, potřebují vhodně zvolenou pracovní činnost, příznivé pracovní prostředí a flexibilní pracovní podmínky, jako je např. zkrácení pracovní doby, pracovní tempo zvolené podle potřeb pracovníka apod. To jim může poskytnout právě chráněné zaměstnávání.
Zatímco chráněné pracovní místo je definováno jako jedno či několik míst uzpůsobených pro pracovní činnost osob se zdravotním postižením v organizaci, která jinak zaměstnává pracovníky bez těchto znevýhodnění, chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele, kde je z celkového počtu zaměstnanců zaměstnáno více než 60 % osob se zdravotním postižením. Chráněné dílny mohou být zakládány v rámci podniků nebo nestátních neziskových organizací. Nejsou však organizacemi neziskovými. Klíčový je pro ně výběr předmětu činnosti a schopnost uplatnit svou produkci (výrobky nebo služby) na trhu. Dílna musí generovat takové výstupy, aby byla schopna pokrýt náklady na svou činnost. Přitom využívá podobné prostředky jako ostatní podniky, které zdravotně znevýhodněné osoby nezaměstnávají, jako je např. obchodní politika, nalezení vhodných cest odbytu, marketingová podpora atp.
1 Zákon č. 435/2004 Sb.
16
Chráněná dílna je tedy subjektem, uskutečňujícím podnikatelskou činnost za účelem dosažení vytčených cílů – řadíme ji tudíž mezi podniky, berouce ohled na její specifika. Mezi ta patří především nižší výkonnost jejích pracovníků a z toho vyplývající vysoké provozní náklady.
Proto je chráněná dílna objektem podpory státu, a to jak v podobě různých legislativních ustanovení, tak podpory hmotné.
Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely zákona o zaměstnanosti považuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti, a tím i schopnost pracovního uplatnění.
2.2 Historické rozlišení
Ve společnosti se odedávna člověk označoval podle toho, co bylo pro něj charakteristické.
Kromě vlastností, vykonávaného řemesla, místa původu a mnoha dalších možností se používalo označení člověka tím, čím byl postižen. Z historie známe přímo pojmenovávání osob analogické našemu příjmení jako jednooký, kulhavý, šílený, slaboduchý, nebo zobecněné pojmy jako mrzák, které je v současné době vnímáno jako urážka. Slovo mrzák bylo v novodobé historii nahrazeno pojmem zdravotně postižený. Nyní se používá pojem osoba se zdravotním postižením.2
Světová zdravotnická organizace definuje postižení jako: „ ….částečné nebo úplné omezení schopnosti vykonávat některou činnost či více činností, které je způsobeno poruchou nebo dysfunkcí orgánu“. To zjednodušeně znamená, že jak velkou míru pomoci musíme postiženému poskytovat, tak velký je jeho stupeň postižení.3
2 ( Pfeiffer,2003,s. 47-48)
3 ( Turay,2003, s. 35-36)
17
Zdravotní postižení (disabilita) je ve Slovníku sociální práce4 vysvětlena jako „ postižení člověka, které nepříznivě ovlivňuje kvalitu jeho života, zejména schopnost navazovat a udržovat vztahy s lidmi a schopnosti pracovat. Hlavními běžně užívanými kategoriemi zdravotně postižených jsou postižení sluchu, postižení zraku, poruchy řeči a komunikace, mentální postižení, postižení pohybového ústrojí a duševní porucha, kdy se u jednotlivých lidí mohou vyskytovat různé kombinace v různých stupních“.
V české legislativě se velmi dlouho užíval pojem změněná pracovní schopnost, respektive osoba se změněnou pracovní schopností. Toto vymezení spíše vyjadřovalo to, jak dalece je člověk schopen pracovat se svým postižením.
Pojem osoba se změněnou pracovní schopností se jako první objevila v ustanovení zákona č.55/1956 Sb., o sociálním zabezpečení.
V zákoně bylo uvedeno, že k osobám se změněnou pracovní schopností se přiřazovali taktéž osoby částečně invalidní a osoby zcela invalidní, které však byli schopni za zcela jasně vymezených podmínek pracovat.
Pokud osoba zcela invalidní nebyla schopna pracovat, nebyla považována na osobu se změněnou pracovní schopností (nemohla pracovat).
Dne 1. 2. 1991 vstoupil v platnost zákon č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti, kde je řečeno, že občan se změněnou pracovní schopností je občan, který má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění. Mimořádně omezenou možnost pracovního uplatnění má občan a těžším zdravotním omezením. Toto označení měl vždy občan, který byl invalidní, nebyl schopen vykonávat soustavnou práci a pokud, tak jen za zcela mimořádných a výjimečných podmínek.
V zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je problematika osob se zdravotním postižením komplexně shrnuta a zapracována. V současné době se používá jednotný pojem „osoba se zdravotním postižením“. Tato v současné době používaná terminologie je přizpůsobená terminologii používané v Evropské unii.
4 (Matoušek, 2003, s. 271)
18
Osobami se zdravotním postižením5 jsou tedy fyzické osoba, které jsou:
Orgány sociálního zabezpečení uznány plně invalidními (osoby s těžším zdravotním postižením)
Orgány sociálního zabezpečení uznány částečně invalidní
Rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (osoby zdravotně znevýhodněné)
2.2.1 Osoby s těžším zdravotním postižením
Jedná se o osoby, které jsou pro účely zaměstnanosti osobami plně invalidnímu. Občan je plně invalidní6, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, jenž podle lékařské vědy má trvat déle než jeden rok, nebo poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně na 66%, nebo je pro své zdravotní postižení schopen soustavném výdělečné činnosti jen za zcela výjimečných podmínek.
2.2.2 Osoby částečně invalidní
Občan je částečně invalidní7, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 33 %, nebo jestliže mu dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav značně ztěžuje obecné životní podmínky. Částečný invalidní důchod pouze částečně nahrazuje pokles pracovní schopnosti, takže se u občana předpokládá pracovní činnost. Částečná invalidita vychází z předpokladu, že fyzická osoba má zachovanou schopnost vykonávat soustavnou výdělečnou činnost, ale tato schopnost je do určité míry omezena. Podobně jako u plné invalidity rozlišuje právní úprava důchodového pojištění dva typy částečné invalidity. Vyplývá to z § 44 zákona o důchodovém pojištění, podle kterého je pojištěnec částečně invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 33 procent.
Plnou i částečnou invaliditu posuzují lékaři okresních správ sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ), příslušných podle místa trvalého pobytu posuzovaného občana.
5Výklad § 67 zákona č. 435/2004 Sb.
6 Výklad § 39 zákona č. 155/1995 Sb.
7 MPSV.CZ: Invalidní důchody
19 2.2.3 Osoby zdravotně znevýhodněné
Za osobu zdravotně znevýhodněnou8 je považována taková fyzická osoba, která je schopna vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnost být začleněna na současné pracovní zařazení je vzhledem k dlouhodobě nepříznivému zdravotnímu stavu9 podstatně omezena.
Skutečnost, zdali se jedná o osobu se zdravotním znevýhodněním nebo naopak, je v gesci úřadu práce, který o tomto vydá fyzické osobě rozhodnutí.
Osoby, které byly v minulosti rozhodnutím OSSZ uznány za osoby se změněnou pracovní schopností, považují se za osoby zdravotně znevýhodněné podle ustanovení tohoto zákona po dobu platnosti rozhodnutí, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona (tj. do 30. 9. 2007). Obdobné ustanovení platí i pro osoby, které byly rozhodnutím OSSZ uznány za osoby se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením.
Jestliže tyto osoby nejsou podle posudku orgánu sociálního zabezpečení uznány plně invalidními, považují se za osoby s těžším zdravotním postižením podle tohoto zákona po dobu platnosti rozhodnutí, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona (tj. do 30. 9. 2007).
Také osoby, které byly rozhodnutím okresní správy sociálního zabezpečení uznány za osoby zdravotně znevýhodněné, se považují za osoby zdravotně znevýhodněné podle tohoto zákona po dobu platnosti rozhodnutí OSSZ, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona (tj. do 30. 6. 2009). Osoby, které mají takovéto rozhodnutí, musí do 30. 6. 2009 předložit zaměstnavateli nové rozhodnutí úřadu práce o změně své pracovní schopnosti.
2.3 Zákonné povinnosti zaměstnavatelů
Zaměstnavatelé jsou povinni u míst oznamovaných úřadu práce podle § 35 označit, zda se jedná o pracovní místa vyhrazená pro osoby se zdravotním znevýhodněním, informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro osoby se zdravotním znevýhodněním.
Podle svých podmínek rozšiřovat spolupráci s lékařem závodní preventivní péče, který má možnost posoudit zdravotní stav osoby se zdravotním znevýhodněním.
8 Výklad § 67 zákona č. 435/2004 Sb.
9 Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře
20
Zaměstnavatelé jsou povinni individuálnímu přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním znevýhodněním, jsou povinni spolupracovat s úřadem práce při zajišťování pracovní rehabilitace, vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním znevýhodněním. Evidence obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním znevýhodněním, vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním znevýhodněním. 10
2.3.1 Stanovení povinného podílu zaměstnanců se zdravotním postižením
Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činní 4 %.
Zaměstnavatelé tuto povinnost plní, pokud zaměstnávají osoba zdravotně postižené v pracovním poměru, odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním znevýhodněním, nebo odebíráním výrobků chráněných dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo obecně prospěšnou společností, nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebírání výrobků nebo služeb od osob se zdravotním znevýhodněním, které jsou osobami samostatně výdělečné činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadávání zakázek těmto osobám, nebo, odvodem do státního rozpočtu, nebo vzájemnou kombinací uvedených způsobů.11
2.3.2 Daňové úlevy při zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním
Jednou z výhod velkých zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním znevýhodněním jsou výhody v oblasti daňové. Zaměstnavatelům zaměstnávajícím osoby zdravotně postižené se snižuje základ daně o částku 18 000 Kč za každého zaměstnance se zdravotním postižením, s výjimkou zaměstnance s těžším zdravotním postižením, nebo o částku 60 000 Kč za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením, nebo polovinu daně u poplatníků zaměstnávajících nejméně 25 zaměstnanců, u nichž podíl zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, činí více než 50 % průměrného ročního přepočteného počtu všech jejich zaměstnanců.
10 Výklad § 37zákona č. 435/2004 Sb.
11 Výklad § 81 zákona č.435/2004 Sb.
21
2.3.3 Sociálně-psychologické faktory uplatnění osob se zdravotním postižením
Na pracovníka, jemuž je přiznáno zdravotní postižení nemůžeme pohlížet pouze jako na objekt zmiňovaný v zákonech, který stanoví podmínky jeho zaměstnávání a určí výhody a nevýhody obou stran – zaměstnance i zaměstnavatele. Je nutné si uvědomit, že se jedná o člověka zdravotně znevýhodněného, který má potíže nejen v zaměstnání, ale často i v ostatních oblastech života. Pokud se na tento problém podíváme z hlediska Maslowovy
teorie potřeb12, můžeme podrobněji určit pravděpodobné obtíže takto znevýhodněných lidí.
Poznaný problém je potom snadnější řešitelný.
Obrázek č. 1. Maslowova pyramida potřeb
Potřeba je prožívána jako nelibě pocitový stav napětí, který vyvolává tendence k odstranění tohoto napětí a vede zpravidla k činnosti směřující k odstranění příslušného nedostatku.
12Maslowova teorie potřeb tvrdí, že lidé jsou poháněni dosáhnout svého maximálního potenciálu, ovšem pokud se jim do cesty nepostaví překážky. Tato překážky zahrnují hlad, žízeň, finanční problémy a vůbec všeho, co lidem brání v jejich plném rozvoji.
Potřeba seberealizace
Potřeba uznání a úcty (sebeúcta, uznání, status) Potřeby sounáležitosti (pocit potřeby, láska, citu) Potřeby pocitu bezpečí, jistoty (pocit jistoty, ochrany, stability) Biologické potřeby
(hlad, žízeň, sex, spánek)
22
Je-li člověku znemožněno dosáhnout uspokojení určité potřeby mohou být jeho reakce různé.
Od smíření se s daným omezením, přes snahu najít si jiný cíl, který by mu neuspokojení vynahradil až po pocity nespokojenosti a flustrace, jež mohou vážně narušit jeho psychiku a celkový životní postoj.
S jakými problémy se mohou zdravotně znevýhodněné osoby setkat při uspokojování jednotlivých úrovní svých potřeb:
Mezi potřeby biologické patří potřeby kyslíku, tepla, potravy, vyměšování, odpočinku a spánku, potřeba pohybu, sexuální potřeby apod. Některé z nich mohou být omezeny postižením, u některých může být snížena úroveň díky nižšímu finančnímu příjmu.
K potřebám omezeným postižením patří ztížené dýchání a nemožnost pohybu způsobená kloubními, srdečními nebo cévními chorobami, nekvalitní odpočinek z důvodu bolestí apod.
Vzhledem k nižšímu příjmu mohou být někteří lidé nuceni spokojit se např. s méně kvalitními potravinami.
K potřebám bezpečí a jistoty patří potřeba vyhnout se neznámému, nezvyklému, nebezpečnému, event. potřeba obnovení jistoty a bezpečí. V tomto případě dochází k nejistotě a pocitu ohrožení z důvodu horšího zdraví. Zároveň může dojít k ohrožení pracovní pozice,
což způsobí stres, pocit nejistoty a obavy o budoucnost, které jsou daleko větší než u zaměstnance bez zdravotního znevýhodnění.
Potřeby sounáležitosti (a lásky), neboli potřeby někam patřit, nebo k někomu patřit, být pozitivně přijímán. Uspokojení těchto potřeb je v případě dlouhodobých zdravotních potíží pro člověka velmi problematické. Pracovní kolektiv je pro dospělého člověka velmi důležitá sociální skupina, v níž si obvykle získává nejvíce známých, přátel a kamarádů. Vyřazení z této skupiny, často po dlouholeté spolupráci, např. při přeřazení na jiné pracovní místo ze
zdravotních důvodů, či při změně výrobního programu, může vést k pocitu osamění a odvržením okolím. Zároveň díky svému zdravotnímu znevýhodnění a pracovním
komplikacím s ním spojeným nemusí být pracovník v novém kolektivu kladně přijat a toto může ještě zhoršit a vystupňovat jeho znevýhodnění.
Potřeba uznání a úcty, potřeba býti druhými lidmi ceněn a uznáván, potřeba pozitivního hodnocení druhými lidmi i pozitivního sebehodnocení jsou u lidí se zdravotním znevýhodněním narušeny nutností spoléhat na své okolí a někdy i potřebu cizí pomoci.
23
Pro mnoho z nich je to nová zkušenost (mnoho osob získává zdravotní znevýhodnění v středním věku) a mohou se s ní těžko smiřovat. Velice záleží nejen na reakci okolí, ale i na ochotě znevýhodněné osoby se ke svým problémům postavit čelem a řešit je. Pokud se ke svému znevýhodnění postaví kladně a racionálně, získají tím ztracené sebevědomí nejen ve svých očích, ale také u ostatních osob jak v zaměstnání, tak i ve svém okolí a jsou hned lépe a pozitivně hodnoceni a oceněni. Naopak při přílišném poddávání se pocitu, že je „člověk k ničemu“ a negativistickému postoji, je možné
Potřeba seberealizace, tj. potřeba stát se tím, čím se jedinec stát může, naplnit a realizovat své sny a cíle nepotřena poznávání, porozumění podstatě věci, potřeba estetických prožitků je podle Maslowovy teorie hierarchicky nejvyšší potřebou člověka. Protože činnost je přirozeným projevem člověka a obvykle nejzávažnější ze všech aktivit je činnost pracovní, je to nejlogičtějším prostředkem seberealizace. I když metody této seberealizace mohou být různé – pro někoho je nejdůležitější postavení, pro jiného plat, pro dalšího získávání nových možností seberealizace, rozvoje psychiky a osobnosti člověka což má jistě velmi negativní dopad. I když je možná i opačná situace, kdy díky zhoršenému zdraví jsou někteří pracovníci okolnostmi nuceni k dalšímu sebevzdělávání. Jak se k novým požadavkům a nárokům postaví, je obvykle věcí jejich osobních kvalit. A od jejich postoje se později odvíjí i pozitivní či negativní pohled společnosti na ně.
2.4 Politika zaměstnanosti
Hlavním cílem státní politiky zaměstnanosti je zabezpečit právo na zaměstnání všem rezidentům na území České republiky tj. občanům a těm, kteří mají na území republiky trvalý pobyt. Politika zaměstnanosti je těsně propojena s celkovou hospodářskou a regionální politikou a prakticky se všemi obory sociální politiky.13
Právo na zaměstnání vychází z článku 26 Listiny základních práv a svobod, ve kterém je zakotveno právo na svobodnou volbu povolání a přípravy k němu.
13 (Krebs, 2005 ,s. 283)
24
Srovnáme - li právo na zaměstnání a právo na práci, pak můžeme sledovat určité rozdíly.
Prací, si občan (rezident) zajišťuje obživu výkonem zaměstnání, nebo jako soukromý podnikatel (osoba samostatně výdělečně činná) a tím je možno naplnit právo na práci.
V naplnění práva na zaměstnání je pak spatřován spíše výkon práce za mzdu v zaměstnání, avšak také organizovaná pomoc při výběru zaměstnání, neboli pomoc při zprostředkování zaměstnání a náhradní plnění ve formě podpory od úřadu práce, pokud se zaměstnání nepodaří zprostředkovat.
Trh práce je však trhem specifickým. Jeho specifika v podstatě plynou z toho, že práce je funkcí pracovní síly a je tudíž úzce svázána s osobností člověka.14
Právo na práci nelze uplatnit soudně. Jde spíše o proklamaci, zatímco právo na zaměstnání je vymahatelné. Občan (rezident) při splnění stanovených podmínek má nárok na zprostředkování zaměstnání pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání, případně na další služby, především na podporu při ztrátě zaměstnání.
V rámci státní politiky zaměstnanosti je především zajišťováno právo na zaměstnání. Kromě toho však státní politika sleduje ještě tyto důležité cíle:
- průběžné sledování a vyhodnocování situace na trhu práce
- zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů - uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti
- poskytování podpor v nezaměstnanosti
- hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti
- usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České republiky do zahraničí.
Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát spolu s dalšími subjekty, které se účastní procesů probíhajících na trhu práce, tj. především se zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Při vlastním provádění státní politiky zaměstnanosti stát spolupracuje s dalšími subjekty, především s územními samosprávnými celky, profesními organizacemi, organizacemi zaměstnavatelů, s nestátními organizacemi, např.: se sdruženími osob se zdravotním postižením, apod.
14 ( Krebs,2005, s. 284)
25
Státní politika zaměstnanosti zabezpečuje koordinaci opatření přijímaných na poli zaměstnanosti v rámci hlavních cílů Evropské strategie zaměstnanosti, které jsou stanoveny evropským Výborem pro zaměstnanost a Evropskou komisí.
Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice vykonávají:
- ministerstvo práce a sociálních věcí - úřady práce.
Oblast právních vztahů, které vznikají na poli zaměstnanosti, byla až do 30. 9. 2004 upravena
Zákonem č. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti a zákonem č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Tyto právní předpisy byly v
průběhu své platnosti od roku 1991 až do roku 2004 několikrát novelizovány a přesto již nemohly účinně regulovat právní vztahy vznikající na poli zaměstnanosti a nedisponovaly vhodnými právními nástroji a instituty, které by napomohly rozvoji trhu práce a snižování nezaměstnanosti. Ukázalo se vhodné upravit právní vztahy v oblasti zaměstnanosti jedním zákonem, a proto byl přijat nový zákon o zaměstnanosti č. 435 Sb., s účinností od 1. 10. 2004.
Mezi nejdůležitější oblasti, které zákon obsahuje, patří výklad a zajištění práva na zaměstnání, stanovení závazných pravidel při zprostředkování zaměstnání prostřednictvím úřadů práce a soukromých agentur práce, stanovení podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, komplexní úprava problematiky osob se zdravotním postižením, výklad aktivní politiky zaměstnanosti a stanovení nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti.
Politiku zaměstnanosti lze obecně vymezit jako soubor opatření, kterými jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil.15
Politika zaměstnanosti se orientuje zejména na:
• Rozvoj infrastruktury na trhu práce
• Podpora vytváření nových pracovních míst a činností
• Zvýšení adaptability pracovní síly
• Zlepšení a zvýšení životních podmínek těch, kteří se stali dočasně nezaměstnanými formou sociálních dávek a podpor v nezaměstnanosti.
15 ( Krebs , 2005 , s. 292)
26 2.5 Péče o zaměstnance
Péče o zaměstnance je poskytována z důvodů, které bezprostředně nesouvisejí s jimi vykonávanou prací, i když mohou obecně souviset s jejich pracovištěm. Existují argumenty pro i proti poskytování speciálních služeb pracovníkům. V posledních letech se však zaměstnavatelé ve vyspělých zemích přiklánějí mnohem více k jejich poskytování. Základem je humánnější přístup k pracovníkům a přesvědčení, že výměnou za nabídku svých služeb jsou zaměstnanci oprávněni dostat něco víc než plat – zaměstnanecké výhody a zdravé a bezpečné podmínky pro práci.
Zároveň je nutné si uvědomit, že mnohé osobní problémy zaměstnanců vznikají v souvislosti s jejich prací, a jejich práce je těmito problémy negativně ovlivňována. Pokud tedy zaměstnavatel nabídne svou pomoc při jejich řešení, získává tak kvalitnější pracovní sílu, která se lépe soustředí na svůj pracovní úkol.
Orientace na péči o zaměstnance navíc pomáhá zlepšovat pověst firmy jako dobrého zaměstnavatele a tak umožňuje získávat kvalitní pracovníky, může zvýšit jejich spokojenost a oddanost firmě a být významným faktorem při udržení klíčových zaměstnanců. 16
2.6 Druhy péče o zaměstnance
Péči o zaměstnance lze rozdělit do tří skupin:
- povinná péče daná zákony a předpisy,
- smluvní péče daná kolektivními smlouvami na podnikové úrovni, - dobrovolná péče, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele.
16(Armstrong, 1999, s. 819)
27
Péče o zaměstnance je personální činností a jako taková v sobě zahrnuje:
pracovní dobu a pracovní režim,
pracovní prostředí,
personální rozvoj pracovníků,
služby poskytované pracovníkům na pracovišti,
ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám,
péči o životní prostředí,
bezpečnost práce a ochranu zdraví.17
2.6.1 Pracovní doba a pracovní režim
Pracovní doba určuje časovou využitelnost pracovníky ve službách zaměstnavatele. Kromě toho však determinuje i volný čas, tedy životní styl, úroveň uspokojování mimopracovních potřeb člověka, reprodukce jeho pracovní síly a vliv na jeho zdraví.
Existují různé druhy pracovních režimů, které mají na jedné straně uspokojit potřebu zaměstnavatele a v oblasti pracovní síly, na straně druhé poskytnout pracovníkovi možnost co nejlépe sladit svůj soukromý život s výdělečnou činností. Všechny typy režimů práce mají samozřejmě své výhody a nevýhody, které je třeba zvážit. Mezi základní druhy patří:
přesčasová práce
směnová práce
zkrácená pracovní doba
smlouva na roční počet odpracovaných hodin pružná pracovní dob
sdílení pracovního místa
distanční práce
Nabídka široké škály pracovních režimů zvyšuje pracovní atraktivitu organizace a efektivnost získávání kvalitních pracovníků. Zároveň může přispívat ke stabilitě pracovní síly v organizaci a ke zlepšování pracovních vztahů.
17 (Koubek, 2001, s. 302)
28 2.6.2 Pracovní prostředí
Pracovním prostředím rozumíme souhrn všech materiálních i nemateriálních podmínek, které ovlivňují pracovníky v průběhu pracovního procesu.
Jedná se o stroje, zařízení, ochranné prostředky, technologie, organizace práce, společenské vztahy apod. Nepříznivé pracovní prostředí může u pracovníka vyvolat inespokojenost, která se zpravidla odrazí i v jeho pracovním výkonu a vztahu k zaměstnavateli.
Mezi tři základní faktory, na které se personální práce v souvislosti s pracovním prostředím soustřeďuje, patří:
prostorové řešení pracoviště (vhodná pracovní poloha, správná výška pracovní plochy, pohodlný přístup na pracoviště atd.)
fyzikální podmínky práce (pracovní ovzduší, osvětlení, hluk, barevná úprava pracoviště atd.).
sociálně psychologické podmínky práce souvisejí např. s:
tím, zda člověk pracuje izolovaně, nebo je v neustálém kontaktu s lidmi,
požadavky konkrétní práce,
mezilidskými vztahy a atmosférou na pracovišti, které také ovlivňují kvalitu práce.
Řešením pracovních podmínek se zabývá obor zvaný „Hygiena práce“, jehož základem je sledování a studium podmínek výkonu práce. Cílem je stanovení takových parametrů pro jednotlivé vlivy pracovního prostředí, jejichž působení by bylo pro zdraví pracovníků co nejbezpečnější.
2.6.3 Personální rozvoj pracovníků
Personální strategie definují záměry organizace pokud jde o to, co je třeba udělat a co je třeba změnit ve všech oblastech personálního řízení, aby se usnadnilo dosažení cílů organizace.18 Zaměstnavatel se zejména snaží zajišťovat pracovníkům možnost zvyšování kvalifikace, vytvářením podmínek pro vzdělávání, vzdělávacími kursy apod. Může si tak formovat pracovní sílu podle svých potřeb a zároveň zvyšuje atraktivitu zaměstnání v organizaci.
V případě vedoucích pracovníků se personální oddělení zabývá plánováním kariéry, což zajišťuje vetší stabilitu pracovní síly a zvyšuje motivaci a spokojenost řídících pracovníků.
Zároveň má organizace možnost vytvářet plány nástupnictví do funkcí a tyto nástupce se vhodně připravit.
18 (Armstrong, 1999, s. 177)
29
3 PRAKTICKÁ ČÁST
3.1 Charakteristika firmy Škoda Auto a.s.
Škoda Auto a.s. je automobilová společnost s dlouhodobou tradicí, v podstatě jediný výrobce osobních automobilů v České republice. Zároveň jde o jeden z nemnoha velkých podniků, které po roce 1989 nejen dokázaly získat zahraničního investora, ale zároveň se úspěšně
prosadit na západních zahraničních trzích. Prostřednictvím dodavatelů, odběratelů a vlastních závodů se Škoda Auto a.s. významnou měrou podílí na zaměstnanosti
obyvatelstva v celé České republice.
Podrobnějším seznámením se společností Škoda Auto a.s. se zabývá následující kapitola.
3.2 Všeobecné údaje o společnosti
Obchodní jméno: ŠKODA AUTO a.s.
IČO: 00177041
Sídlo: Mladá Boleslav, Tř. Václava Klementa 869 Právní forma: Akciová společnost
Skupina Škoda Auto patří mezi nejvýznamnější ekonomická uskupení České republiky
Společnost má tři závody na výrobu osobních automobilů. Mimo hlavního závodu v Mladé Boleslavi probíhá výroba též v pobočných závodech Vrchlabí a Kvasiny V současnosti vyrábí celkem pět modelových řad v provedení – Fabia a Fabia Combi, Roomster (také ve verzi Scout), Octavia Tour a Octavia Tour Combi, Octavia a Octavia Combi (oboje provedení také ve verzi RS a Scout) a Superb.
30
Statutárním orgánem společnosti je představenstvo, jež řídí jeho činnost.
Představenstvo je rozděleno celkem do šesti oblastní, z nichž každá je zastoupena jedním členem.
Dipl.-Ing. Reinhard Jung
Reinhard Jung přišel do koncernu v roce 1974 po ukončení studia ve strojírenském oboru.
Pracoval jako projektový inženýr v různých funkcích, poté se stal vedoucím zahraničních výrobních projektů. Po funkcích v centrálním plánování ve Wolfsburgu a v Salzgitteru byl zodpovědný za řízení značky Volkswagen. V letech 1996 až 2001 vedl výrobní závod VW v Braunschweigu. Před svým jmenováním členem představenstva značky Volkswagen za výrobu a logistiku v roce 2004 působil jako prezident společnosti VW de Mexico.
Od 1. října 2007 je předsedou představenstva společnosti Škoda Auto a.s.
Klaus Dierkes
Po studiu sociálních věd nastoupil do firmy Triumph Adler. Od roku 1989 působil na manažerských pozicích ve vedení Zdravotní pojišťovny Volkswagen. Od r. 1995 pracoval jako vedoucí resortu Centrální úkoly/strategie Volkswagen BKK a rovněž ve funkci náměstka člena představenstva Volkswagen BKK. V červenci 1999 byl jmenován do funkce člena představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od dubna 2001 působil jako mluvčí vedení společnosti AutoVision, od července 2002 jako mluvčí představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od února 2006 zastával funkci personálního ředitele společnosti Volkswagen Deutschland, od července 2007 pak funkci Generálního zmocněnce Volkswagen AG. Je ženatý, má 1 dítě.
31
V Škoda Auto a.s. působí od dubna 2008 ve funkci člena představenstva se zodpovědností za oblast řízení lidských zdrojů.
Dipl.-Ing. Holger Kintscher
Holger Kintscher vystudoval výrobní techniku na vysoké odborné škole v Lippe. Hned poté nastoupil do společnosti Volkswagen AG, kde pracoval nejprve v oblasti vzdělávání, kontrolingu a nakonec v oblasti ekonomie.
Ve společnosti Škoda Auto a.s. je od roku 2005 členem představenstva zodpovědným za oblast ekonomie
Dipl. Ökonom Fred Kappler
Po studiu ekonomických věd na Technické univerzitě Braunschweig a na univerzitě v Hannoveru (1976 – 1981) nastoupil Fred Kappler do Volkswagen AG. Zde zastával vedoucí posty v oddělení zahraničního prodeje, marketingu náhradních dílů a poprodejního marketingu. Na sklonku 90. let se stal prvním viceprezidentem a finančním viceprezidentem FAW – VW v Číně. Je ženatý a má 4 děti.
V roce 2004 přišel do společnosti Škoda Auto a.s, kde působí jako člen představenstva se zodpovědností za oblast prodeje a marketingu.
32 Horst Mühl
Horst Mühl se vyučil nástrojářem a po následujícím večerním studiu zahájil svou profesní dráhu v plánování výroby společnosti Volkswagen ve Wolfsburgu. Následně pracoval v řídících funkcích v TAS Sarajevo, v logistice závodu Wolfsburg a v letech 1992 - 1996 v Mladé Boleslavi. Je ženatý a má dvě děti.
Sem se po 9 letech vrátil jako člen představenstva společnosti Škoda Auto a.s.
zodpovědný za výrobu a logistiku.
Dr.-Ing. Eckhard Scholz
Eckhard Scholz absolvoval studium na Technické univerzitě v Braunschweigu v oboru strojírenství - energetická a procesní technika (1985 – 1990) a disertaci předložil v roce 2005 na Univerzitě Martina Luthera v Halle. Ve společnosti Volkswagen AG Wolfsburg pracuje od roku 1991 (v oblasti technického vývoje od roku 1996).
V březnu 2007 přišel do společnosti Škoda Auto a.s., kde zastává post člena představenstva zodpovědného za oblast technického vývoje.
33
3.3 Škoda Auto a.s. a zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním
Společnost Škoda Auto a.s. je v rámci celé společnosti rozdělena do šesti oblastí, kdy každá oblast má přiděleny své kompetence a svého příslušného zodpovědného člena představenstva pro danou oblast Jednou z oblastí je oblast Z – Řízení lidských zdrojů.
Tato oblast je dále členěna na jednotlivé útvary, které se zabývají lidskými zdroji:
• Z/1 – Motivační programy a akce
• Z/2 – Řízení lidských zdrojů - projekty
• ZP – Plánování lidských zdrojů
• ZB – Péče o lidské zdroje
• ZS – Služby pro lidské zdroje
• ZTT – Lidské zdroje – Transformace
• ZCA – Rozvoj lidských zdrojů
• ZO – Bezpečnost a ochrany značky
Péče společnosti Škoda Auto a.s. o zaměstnance, a tedy i jejich zdraví se v celostátním měřítku jeví jako nadprůměrná, z hlediska lékařské péče, pracovního prostředí apod. V oblasti zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, však firma patří k těm, které dlouhodobě neplní zákonem stanovenou povinnost. Je to způsobeno zejména charakterem výroby, vyčleněním mnoha vedlejších činností z podnikového rámce (stravování, úklid), zaváděním nových technologií a způsobu organizace výroby, které ruší přípravné práce, vhodné pro pracovníky se zdravotním znevýhodněním. Problémem jsou i ekonomická kriteria, požadující od pracovníků vysoký výkon. Navíc je Škoda Auto a.s. firma s velkou zahraniční konkurencí, která musí vždy zvažovat ekonomickou prospěšnost jakýchkoliv opatření, včetně sociálních.
V současné době se však problematice pracovníků se zdravotním znevýhodněním věnuje ve větší míře než dosud, což může být způsobeno i donucovacím vlivem státu. Proces zaměřený na vyhledávání pracovních míst a podporu vyšší zaměstnanosti osob se zdravotním znevýhodněním však již byl v chodu, státní zásah jej pouze oživil a postavil do popředí.
Filozofií společností Škoda Auto a.s. v personální oblasti je loajalita k vlastním zaměstnancům. Společnost se proto především snaží vyhledat vhodná pracoviště pro osoby, u nichž vzniklo zdravotním znevýhodněním v době zaměstnání ve firmě.
34
K vyhledávání je využíváno služeb pracovního lékařství, ergonomie a Personálního poolu. Je- li možné, pak je dávána přednost umístění v původním „domovském“ středisku zaměstnance.
Zejména proto, že pro mnoho pracovníků jsou důležité osobní a společenské vazby na dlouholeté spolupracovníky a pracovní prostředí. Důraz je kladen na pocit sounáležitosti a odpovědnosti kolektivu za indisponované pracovníky vlastního střediska. Nicméně mnoho dotazovaných respondentů zastává názor, že vzhledem ke svému image, hospodářským výsledkům a postavení v současné společnosti by se Škoda Auto a.s. měla v oblasti zaměstnávání pracovníků se zdravotním znevýhodněním angažovat ještě více.
Lze konstatovat, že pro společnost Škoda Auto a.s. je velmi obtížné splnit zákonem stanovený podíl 4% pracovníků se zdravotním znevýhodněním na celkovém stavu. Příčina leží zejména v charakteru výroby, který limituje množství pracovních míst vhodných pro osoby se zdravotním omezením a v celkovém vysokém počtu zaměstnanců podniku. Zároveň je pro takto ekonomicky silný subjekt nejjednodušší cestou uhradit sankční částku za nedostatečně splněnou povinnost. Tím v zásadě (při správném hospodaření s prostředky státního rozpočtu) přispívá na aktivní podporu zaměstnanosti a další prospěšné sociální programy v celé ČR.
3.4 Personální pool ve Škoda Auto a.s.
Ve společnosti Škoda Auto jsou některé prvky sociální politiky nad rámec zákonných nároků a dalece přesahují obvyklé pojetí. Jedním z příkladů je zřízení Personálního poolu a následně sítě chráněných pracovišť a chráněných dílen.
Vznik Personálního poolu podnítila sociální odpovědnost a zároveň snaha o systémové řešení situace skupin osob, jako jsou například zaměstnanci zdravotně znevýhodnění, dlouhodobě nemocní, samoživitelky a samoživitelé, senioři, kteří nemohou dočasně vykonávat svoji dosavadní činnost. Personální pool systémově řeší situaci skupin osob, které nemohou dočasně vykonávat svoji původní činnost – samoživitelky, samoživitelé, osoby zdravotně znevýhodněné, senioři, osoby hodné zvláštního zřetele.
Personální pool je systémovým nástrojem dynamického řešení specifických problémů pracovního uplatnění spojených s vytypovanými skupinami zaměstnanců s ohledem na praktické uplatňování sociální odpovědnosti. Personální pool tvoří interní nákladová střediska, jejichž řízením je pověřen útvar ZS – Služby pro lidské zdroje,
KCPP společný orgán složený ze zástupců ZS, OS KOVO a příslušných PSC.
35 3.4.1 Klíčové činnosti Personálního poolu
• Komplexní personální péče o vytipované skupiny zaměstnanců
• Zřizování a koordinace chráněných dílen, pracovišť a činností
• Vytypovávání vhodných činností – jednání s útvary
• Řízení koordinační centra Personálního poolu
• Spolupráce na optimalizaci personálních procesů a postupů
• Zajišťování personálu na volná pracovní místa
• Informační servis pro zaměstnance a vedoucí
• Nástupy - přestupy - výstupy zaměstnanců
• Příprava podkladů pro pracovní smlouvy a změny pracovních smluv
• Zařazování, zatříďování a hodnocení výkonu zaměstnanců
• Spolupráce s odbory – komunikace, příprava podkladů
• Řešení organizačních změn
• Řešení zaměstnanců zdravotně nezpůsobilých k výkonu dosavadní práce
• Provádění personálních pohovorů, diagnostiky, spolupráce při výběrových řízeních
• Zajištění rekvalifikace zaměstnanců zařazených do Personálního poolu 3.4.2 Interní nákladová střediska
NS – 8303: Chráněná pracoviště NS – 8304: Výkon práce
NS – 8305: Dlouhodobá pracovní neschopnost
Nositel PN: mateřské NS zaměstnance (poslední NS, na které byl zaměstnanec zařazen před převedením do personálního poolu) po ukončení výplat nemocenských dávek
NS – 8306: Překážka v práci
NS – 8307: Nové nástupy - zapracování
Nositel PN: cílové NS zaměstnance, tzn. NS, na kterém se nachází cílová pracovní pozice zaměstnance / ve zvláštních a předem schválených případech NS, ve kterém zaměstnanec vykonává pracovní činnost:
36 3.4.3 Vytypované skupiny zaměstnanců
Zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ ze zdravotních důvodů, tzn. zaměstnanci, kteří vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení pozbyli způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo jí nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Zaměstnanci uvolňovaní v rámci organizačních změn
Nově nastupující zaměstnanci ve vytypovaných profesích na základě požadavků jednotlivých oblastí.
Zaměstnanci po mateřské a rodičovské dovolené, pro které v době jejich návratu není pracovní uplatnění v činnosti sjednané v pracovní smlouvě.
Zaměstnanci, kteří z vážných rodinných (osobních) důvodů nemohou akceptovat směnnost na pracovišti kam jsou zařazeni podle činnosti sjednané v pracovní smlouvě
Dlouhodobě nemocní zaměstnanci.
Zaměstnanci hodní zvláštního zřetele.
Personální centrum v součinnosti s příslušným vedoucím OJ provede prvotní posouzení vhodnosti převedení vytypovaných skupin zaměstnanců s ohledem na níže uvedené parametry. Takto kompletně posouzené a zpracované žádosti včetně personální dokumentace předá příslušnému personálnímu centru v dostatečném časovém předstihu k definitivnímu posouzení útvarem ZS.
Výsledek schvalovacího procesu následně sdělí útvar ZS zpět příslušnému PSC. V případě odsouhlasení vstupu do PP předá útvar ZS odsouhlasenou personální dokumentaci příslušnému PSC odpovědnému za administraci PP.
V případě neodsouhlasení vstupu do PP předá útvar ZS zamítnutou personální dokumentaci zpět příslušnému PSC.
Při žádosti o převedení zaměstnanců do PP vedoucí bere na vědomí tu skutečnost, že pokud se nepodaří se najít pro převedeného zaměstnance odpovídající řešení, bude po projednání v KCPP převeden zpět na mateřské středisko k definitivnímu dořešení.
