Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft

(1)

Pensionsmyndigheten analyserar

Arbetsgivares

attityder till äldre

arbetskraft

(2)

Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft Anna Hessel

1 december 2012

(3)

Innehållsförteckning

Sammanfattning ...5

1 Inledning ...9

1.1 Frågeställningar ... 13

1.2 Metod ... 14

2 Tidigare studier ...16

2.1 Attityder till äldre ... 16

2.2 Vilken roll spelar attityder? ... 18

2.3 Ålder och arbetsprestation ... 18

3 Attityder till äldre arbetskraft ...22

3.1 Vad har hänt med arbetsgivarnas syn på äldre arbetskraft sedan 2001? ... 24

3.2 Faktorer bakom arbetsgivarnas attityder ... 28

3.3 Attityder till äldre på den könssegregerade arbetsmarknaden ... 29

3.4 Arbetsgivarens ålder och attityder till äldre ... 35

3.5 Åldersstrukturen på arbetsplatsen och attityderna till de äldre ... 36

4 Arbetsförhållanden och äldre i arbete ...39

5 Tidig pensionsavgång ...43

5.1 Vilka faktorer ligger bakom beslutet att lämna arbetslivet i förtid... 43

5.2 Förekomsten av förmåner som möjliggör förtida avgång ... 44

6 Rekrytering av äldre arbetskraft ...48

6.1 Rekrytering av pensionerade anställda ... 48

6.2 Nyrekrytering av personer 55+ ... 49

7 Vad kan göras för att förbättra de äldres situation på arbetsmarknaden? ...50

Åldersdiskrimineringslagstiftningen ... 51

Subventionerad kompetensutveckling ... 51

Anställningsskydd ... 52

Subventionerade arbetsmiljöanpassningar ... 54

Lägre kostnader för äldre arbetskraft ... 55

Informationskampanjer ... 56

(4)

Referenser ...60

Bilaga 1 Teknisk rapport av enkätundersökningen ...63

1 Allmänt om enkätundersökningen ...63

Målgrupp ... 63

Urval ... 63

Intervjumetod ... 63

Frågeformulär ... 63

Mätperiod ... 64

2 Bortfallsanalys ...68

2.1 Arbetsgivare ... 64

2.2 Fackliga representanter ... 65

Slutsats er bortfallsanalys ... 65

Bilaga 2 Resultat från regressionsanalys ...70

Faktorer av betydelse för attityder till äldre ... 70

Faktorer av betydelse för sannolikheten att äldre stannar längre på arbetsplatsen ... 71

Bilaga 3 Frågeformulär 2012 ...75

Bilaga 4 Frågeformulär 2001 ...86

(5)

Sammanfattning

Enligt Pensionsmyndighetens enkät riktad till arbetsgivare och fackliga representanter har majoriteten av dagens arbetsgivare och fackliga representanter i Sverige relativt sett positiv inställning till äldre arbetskraft . Så gott som samtliga tillfrågade arbetsgivare anser att äldre anställda tillför värdefulla arbetslivserfarenheter och yrkeskunskaper. Cirka nio av tio arbetsgivare anser inte att äldre borde gå i pension tidigare för att lämna plats till de yngre. Knappt två av tio arbetsgivare anser att de yngre är mer produktiva än de äldre och att de äldre är mindre motiverade än de yngre. Därutöver bekräft ar Pensionsmyndighetens enkät den bild av arbetsgivarnas syn på äldre arbetskraft som framkommer i internationella undersökningar som är att äldre är mindre anpassningsbara och lär sig ny teknik långsammare än yngre medarbetare. Precis som i andra länder varierar dock synen på äldre arbetskraft beroende på bland annat bransch och typ av arbetsuppgift er.

Över lag kan man också spåra en positiv förändring i synen på äldre arbetskraft jämfört med för tio år sedan. Gruppen äldre arbetskraft är inte densamma i dag som för tio år sedan; dagens äldre är bättre utbildade och friskare jämfört med tidigare generationer. Det är numera också en högre andel äldre som arbetar inom tjänstemannayrken. Jämförelsen med enkätunder- sökningen genomförd år 2001 visar att andelen arbetsgivare som anger att yngre medarbetare är bättre utbildade än äldre har minskat inom 5 av 8 branscher. Den har däremot ökat inom utbildningsbranschen och även inom branscherna för hälso- och sjukvård och off entlig för- valtning. Även vad gäller inställningen till äldres produktivitet jämfört med yngre anställda kan man urskilja samma trend, inom utbildning, hälso- och sjukvård samt inom off entlig sektor där det i dag är en högre andel arbetsgivare än för 10 år sedan som anser att yngre är mer produktiva än de äldre.

Kvinnornas arbetsmarknadssituation har förändrats avsevärt under de senaste decennierna.

Bakom detta ligger det paradigmskift e beträff ande kvinnors arbetskraft sdeltagande och utbildning som skedde under slutet av 60-talet. Dessa faktorer skulle i sin tur kunna förväntas påverka arbetsgivarnas inställning till äldre arbetskraft på kvinnodominerande arbetsplatser i positiv riktning, något vi inte kan utläsa i jämförelsen mellan enkätresultaten från 2001 och 2012.

Undersökningen visar även att fackliga representanter har ett tudelat förhållningssätt till äldre. Å ena sidan anser ﬂ era fackliga representanter än arbetsgivare att de äldre inte uppskattas tillräckligt på arbetsplatsen. Samtidigt är det färre fackliga representanter än arbetsgivare som anser att äldre borde stanna längre på arbetsmarknaden på grund av framtida brist på arbetskraft .

Arbetsgivare inom den privata sektorn har en något större benägenhet att ifrågasätta de äldres produktivitet än arbetsgivare i den off entliga sektorn. Samtidigt indikerar analyser av enkät- resultaten att arbetsgivare inom den statliga sektorn i större utsträckning än privata arbetsgivare anser att yngre har bättre utbildning än äldre. Arbetsgivare på mansdominerande arbets-

(6)

ihåg att den svenska arbetsmarknaden kännetecknas av en, i internationell jämförelse, stark könsmässig segregering som gör det svårt att särskilja om skillnader i attityder beror på köns- struktur eller exempelvis branschtillhörighet.

Resultaten indikerar att det är mer sannolikt att det är på arbetsplatser med få anställda som arbetsgivare ser en trend mot ﬂ era år i arbete. Det är framför allt arbetsgivare inom den privata sektorn och inom mansdominerande arbetsplatser som angett detta. Sannolikheten att de äldre stannar längre är mindre på arbetsplatser med hög medelålder (55+). Det har inte kunnat påvisas något signiﬁ kant samband mellan benägenheten att stanna längre och arbetsgivarnas attityder. På arbetsplatser där arbetsgivare anger att de äldre är oft are frånvarande p.g.a.

hälsoskäl är det mer sannolikt att de äldre tenderar att stanna kvar på arbetsplatsen längre än tidigare.

Arbetsgivare tillfrågades även om sin syn på vilken ålder som enligt deras uppfattning är den absolut högsta för att kunna utföra arbetsuppgift erna på företaget. Föga förvånande har arbetsgivare inom branscher med större förekomst av fysiskt påfrestande arbetsuppgift er angett en lägre högsta ålder. Det skiljer i nästan 3 år i snittålder mellan branscher där arbetsgivare har angivit den lägsta och den högsta åldern. Den genomsnittliga högsta ålder för att kunna utföra arbetsuppgift er som angavs av samtliga arbetsgivare är 67 år, dvs. på samma nivå som den lag- reglerade ålder för LAS. Samtidigt uppgav mellan 20 och 36 procent av arbetsgivarna (beroende på bransch) att den högsta åldern ligger över 67 år.

Forskning från andra länder visar att det kan ﬁ nnas ett samband mellan arbetsgivarnas ålder och attityden mot äldre arbetskraft . Äldre chefer tenderar enligt dessa undersökningar att ha större förståelse för de äldre anställda och ser det exempelvis som viktigare än yngre arbetsgivare att erbjuda de äldre kontinuerlig vidareutbildning. Enkätundersökningen ger dock inte stöd för detta, det gick inte att påvisa några märkbara skillnader i attityder till äldre arbetskraft beroende på arbetsgivarens ålder.

Om man tittar närmare på vilka arbetsmiljöfaktorer som kännetecknar arbetsplatser där en hög andel arbetsgivare anger att de äldre väljer att stanna längre ser vi att avancemangsmöjlig- heter, god sammanhållning och även det faktum att de anställda kompetensutvecklar sig på egen hand har betydelse. Vid jämförelse av arbetsförhållanden på arbetsplatser som ingick i undersökningen 2001 och 2011 kan iakttas att läget har förändrats avsevärt. De största skillnaderna gäller ökade möjligheter att gå ner i arbetstid, kunna ha ﬂ exibel arbetstid och möjlig- heterna att påverka mängden övertidsarbete. Andelen arbetsgivare som anger att det före- kommer risk för olycksfall och monotona arbetsuppgift er har minskat. Det är ﬂ er arbetsgivare i dag som anger att de anställda har tillgång till frisk- och företagshälsovård.

Det är dock inte i samtliga fall som fackliga representanter delar arbetsgivarnas syn på rådande arbetsförhållanden. Störts skillnad mellan svaren från arbetsgivare och facket kan utläsas vad gäller de anställdas möjlighet till kompetensutveckling och avancemangsmöjligheter. I genomsnitt anger 94 procent av arbetsgivare att de anställda får kontinuerlig kompetensutveckling vilket kan jämföras med 66 procent av fackliga representanter. Vad gäller avancemangsmöjlig- heter, anger 79 procent av arbetsgivare och 57 procent av fackliga representanter att sådant är fallet.

(7)

Den faktor som högst andel arbetsgivare och fackliga representanter inom tjänstemansyrken anger som skäl för förtida pensionsavgångar är privata skäl samt tid för fritid och familj.

Fackliga representanter inom SAF-LO-området anger i större utsträckning hälsotillstånd och arbetsförhållanden som anledning för förtida pensionsavgång. Inom mansdominerande branscher är det en högre andel fackliga representanter än arbetsgivare som anser att de äldre förväntas att lämna över till yngre och att förtida pensionsavgång utgör en etablerad norm inom branschen. Hälsa och arbetsförhållanden anges oft are av arbetsgivare inom kvinno- än mansdominerande arbetsplatser som skäl för förtida pensionsavgång.

Det är en relativt stor skillnad mellan olika branscher i fråga om förekomsten av extra pensionssparande. Sådana lösningar förkommer oft ast inom ﬁ nans- och fastighetsbranschen.

Avtalspension och avgångsvederlag i syft e att minska personalstyrkan tillämpas framför allt på stora arbetsplatser och inom tjänstemannasektorer. På frågan om vid vilken ålder det är vanligast att de anställda på företaget erbjuds avgångspension anger majoriteten av arbetsgivare inom samtliga branscher 62–63 års ålder. Detta kan i sin tur ha att göra med tjänste- pensionsreglerna som gör det mindre ofördelaktigt att göra förtida uttag just vid den åldern.

Majoriteten av arbetsgivare inom samtliga branscher anger att de rekryterar pensionerade anställda. Flest äldre återanställs inom hälso- och sjukvård och lägst andel inom handel och kommunikation samt hotell- och restaurangbranschen. Det handlar framför allt om tim- och vikarieanställningar. Tillsvidareanställningar är relativt ovanliga och rapporteras främst inom byggverksamhet. I motsats till situationen med återanställning av pensionerade anställda har arbetsplatser inom hälso- och sjukvård lägre benägenhet att nyrekrytera äldre personer.

Även vilka attityder som arbetsgivaren har till de äldre kan ha betydelse för benägenheten att rekrytera äldre arbetskraft . Sannolikheten att en äldre person nyanställs på en arbetsplats där arbetsgivaren anser att äldre är mindre produktiva än yngre anställda är lägre än sannolikheten att den äldre person nyanställs av en arbetsgivare som inte har denna attityd.

Det är dock viktigt att uppmärksamma att jämförelse mellan olika grupper av respondenter måste göras med försiktighet. Svarsfrekvensen hos de tillfrågade arbetsgivarna i Pensions- myndighetens undersökning från 2012 ligger på 43 procent hos arbetsgivare och 67 procent hos fackliga representanter. Det huvudsakliga bortfallet fi nns bland anställda inom privat sektor. Självklart fi nns det risk att höga bortfall indikerar att respondenter med relativt negativa attityder undviker att handskas med ett obekvämt ämne. Den främsta orsaken till bortfallet hos arbetsgivare i Pensionsmyndighetens enkät är att respondenten var bortrest. Denna bort- fallsorsak kan i sin tur ses som ”mindre allvarlig” jämfört med exempelvis ”vägran hos respondenten”. Det är dock viktigt att ha i åtanke att det fi nns risk för en bias mot ”politisk korrekthet”

i svaren, inte minst med tanke på att enkäten fokuserar på ett område som kan tangera diskriminering.

De ﬂ esta länder inom OECD har någon form av off entliga satsningar med syft e att underlätta den äldre arbetskraft ens situation på arbetsmarknaden. Olika OECD-länder har relativt olika syn på hur problemen kring eft erfrågan på äldre arbetskraft ska hanteras. Varje land utgår ifrån

(8)

OECD skriver i en nyligen publicerad rapport att den genomsnittliga förvärvsaktiva personen i dag är betydligt äldre än för 30 år sedan och denna utveckling kommer att fortsätta under de närmaste decennierna. Arbetsgivarna kommer framgent att konkurrera om en allt mindre grupp av unga arbetstagare, och kommer helt enkelt att i större utsträckning behöva vända sig till äldre arbetstagare. Eft erfrågan väntas öka kraft igt på i princip samtliga utbildnings- grupper inom vårdområdet, framför allt inom äldreomsorgen. Större framtida eft erfrågan handlar med andra ord om branscher som i dagsläget har en stor andel äldre. Genom att skapa goda förutsättningar för medelålders- och äldre personer inom dessa sektorer att orka stanna kvar i arbete under ﬂ er år kan man lösa en del av arbetskraft sbristen.

Arbetsgivarnas och samhällets negativa inställning till äldre arbetstagare kan utgöra ett hinder för att förlänga det förvärvsaktiva livet, oberoende av hur lagstift ningen i ett land är utformad.

Att vissa arbetsgivare ifrågasätter en äldre persons arbetsförmåga kan självklart vara befogat.

Ökad ålder kan självklart innebära nedsättning av vissa hälsomässiga aspekter som påverkar arbetsförmågan. Produktiviteten kan avta med åldern på grund av exempelvis hälsoproblem och att kunskaperna inte uppgraderas i takt med den teknologiska utvecklingen. Men handlar det om ålderns inverkan på exempelvis produktivitet eller handlar det snarare om individuella variationer?

(9)

1 Inledning

Den kanske viktigaste långsiktiga ﬁ nanspolitiska utmaningen framöver kommer att vara den ökande andelen äldre och att genomsnittsåldern hos den arbetsföra befolkningen stiger.

Kommande demograﬁ ska påfrestningar uppmärksammas ständigt i de utvecklade länder där problemet kommer att vara störst.

Som Pensionsåldersutredningen konstaterade i sitt delbetänkande (SOU 2012:28) kommer det år 2035 att ﬁ nnas 89 icke-sysselsatta per 100 sysselsatta.¹ Det som mätts är en så kallad

”ekonomisk försörjningsbörda”, där med icke-sysselsatta menas icke sysselsatta individer i ålder 15 år och äldre samt pensionärer.²

Läget i Sverige är inte unikt. Även i EU-länderna kommer det i genomsnitt att fi nnas fl er än 80 personer att försörja per 100 sysselsatta. I fl era länder, som Finland, Frankrike, Grekland, Danmark och Belgien, prognostiseras kvoten mellan icke sysselsatta och sysselsatta att över- stiga 90/100 år 2015.³

Den andel av befolkningen som är i arbetsför ålder (20–64 år) kommer att nå en topp i OECD- länderna omkring 2015. Enligt beräkningar skulle sysselsättningsgraden för 50–64 åringar i OECD-länderna behöva öka till samma nivå som för 40–49-åringarna för att åstadkomma en oförändrad försörjningsbörda. Sysselsättningsgraden för 65–69-åringar skulle behöva öka från drygt 20 till 40 procent.⁴

Den internationella arbetsorganisationen (ILO) uppskattar att andelen individer över 55 år i befolkningen år 2025 kommer att uppgå till 32 procent i Europa och att arbetskraft en i hela EU kommer att ha den högsta genomsnittsåldern under de kommande 25 åren jämfört med tidigare år.⁵

Babyboomen eft er andra världskriget i kombination med relativt låga födelsetal under 1980- talet ligger bakom denna historiskt unika situation. Ökningen av andelen äldre i världen slår alla tidigare prognoser och beror på, förutom sänkta födelsetal, det drastiskt förbättrade hälso- tillståndet hos de äldre under de senaste 30–40 åren. Babyboomgenerationerna i både Europa och USA har i dag uppnått pensionsåldern, och är vid bättre hälsa än någon tidigare genera- tion. Många av dagens äldre har både förmågan och viljan att fortsätta arbeta ﬂ era år.⁶

Möjliga lösningar för att minska en framtida brist på arbetskraft är, förutom att de äldre måste arbete längre, arbetskraft sinvandring, ökat barnafödande och tidigare inträde på arbetsmarknaden. Den relativt kraft iga ökningen av arbetskraft sinvandringen av yngre arbetskraft till EU kan dock, enligt ﬂ era forskare⁷, endast minska skillnaden mellan ”de äldsta” och ”de yngsta”

1 15 år och äldre inklusive pensionärer.

2 Bara hälft en av dessa utgörs av gruppen 65 år och äldre. De övriga är studerande, förtidspensionerade med sjuk- eller aktivitetsersättning, personer med pension före 65 års ålder (allmänpension, tjänstepension,

(10)

kohorterna marginellt. Den senaste ekonomiska krisen har lett till en relativt hög ungdoms- arbetslöshet i majoriteten av Västeuropas länder och de ﬂ esta prognosmakare tror på en relativt långsam ekonomisk tillväxt framöver. Med tanke på detta kan det framstå som paradoxalt att man uppmärksammar en fråga om framtida brist på arbetskraft . Fokus i de ﬂ esta länder i dag ligger snarare på att skapa arbetstillfällen. Samtidigt visar internationell forskning⁸ att den äldre arbetskraft en inte konkurrerar ut den yngre utan att arbetskraft inom den högsta och den lägsta åldersgruppen snarare är komplement än substitut. I diagram 1.1 visas andelen sysselsatta för åldersgruppen 20–24 respektive 50–59 år i OECD-länderna. Det framgår att dessa två andelar är positivt korrelerade, ett land med hög sysselsättning bland äldre har oft ast även hög sysselsättning i den yngsta åldersgruppen och vice versa. Av diagrammet framgår också Sveriges relativt ovanliga kombination av hög sysselsättning bland äldre och, givet denna höga syssel- sättningsnivå för denna grupp, låga sysselsättningen bland yngre.

Diagram 1.1 Andel i åldersgruppen 55–59 år och 20–24 år i arbete, 2009

Källa: Retirement and income systems in OECD and G20 countries, OECD 2011.

Frågan om äldres sysselsättning är dock komplex. Det handlar dels om äldres vilja och förmåga att arbeta men även om eft erfrågan på äldre arbetskraft . Viljan och förmågan är, utan att vara synonymer, sammankopplade med varandra och de beror både på arbetets kroppsliga och mentala krav, individens hälsa och mentala förmåga. Vidare spelar ekonomiska drivkraft er och sociala faktorer en stor roll för viljan att arbeta. Eft erfrågan kan i sin tur bero på arbetsgivarnas attityder till äldre och på det relativa priset på äldre arbetskraft jämfört med det för yngre anställda.

8 Se exempelvis Gruber J. och Milligan K, Do Elderly Workers Substitute for Younger Workers in the United States?, NBER, 2010.

(11)

När staten försöker öka andelen sysselsatta bland äldre är det vanligast att off entliga medel investeras i åtgärder på utbudssidan. Flera länder har under de senaste åren genomfört omfattande reformer inom både pensions- och skattesystemen i syft e att uppmuntra äldre att arbeta under ﬂ era år. Denna uppmuntran kan ske genom att sänka pensionen vid den tidigare pensionsåldern, så att man måste arbeta längre för att nå den tidigare pensionsnivån och/eller genom att göra det mer lönsamt att arbeta eft er en viss ålder, genom att sänka skatten. Men så länge det inte ﬁ nns någon eft erfrågan på äldre arbetskraft , så länge en arbetslös 60-åring har endast små chanser att få arbete, riskerar utbudsåtgärder att vara verkningslösa.

I en nyligen publiceras OECD-rapport uppmärksammas frågan om den äldre arbetskraft ens situation på arbetsmarknaden. Så gott som samtliga OECD-länder rapporterar problem med åldersrelaterad diskriminering på arbetsmarknaden (se diagram 1.2). Sverige är ett av de länder som rapporterade ﬂ est fall av upplevd åldersrelaterad diskriminering 2005.

Diagram 1.2 Andel äldre arbetare som rapporterar upplevd åldersdiskriminering under en 12 månaders period

Antalet fall av upplevd åldersrelaterad diskriminering har ökat i både Danmark och Sverige medan den minskat i Finland.

Enligt en nyligen publicerad rapport anser DO att åldersdimensionen är påtagligt närvarande

(12)

Vad gäller anmälda fall av åldersdiskriminering visar siff ror från Styrelsen om likabehandling i Danmark en betydande ökning av antalet diskrimineringsfall på grund av ålder under de senaste åren. År 2011 har antalet fall mer än fördubblats till totalt 54 och den trenden fort- sätter. Under första halvåret 2012 har 32 fall rapporterats.¹⁰Diskrimineringsombudsmannen (DO) i Sverige har hittills endast drivit ett par fall av åldersdiskriminering.

Nyligen har företaget Manpower genomfört en omfattande undersökning om äldre arbetskraft bland 28 000 arbetsgivare i 25 länder. Frågorna som ställdes handlade om företagens strategi för att rekrytera/behålla äldre medarbetare. Totalt hade 14 procent av företagen en strategi för rekrytering av äldre personer. I topp låg Singapore där 48 procent av företagen hade en strategi för rekrytering av äldre personer. I botten återfanns Sverige. Endast fyra procent av de svenska arbetsgivarna sade sig ha en sådan strategi. Globalt hade 21 procent av företagen en strategi för att behålla anställda eft er pensionsåldern. I Japan hade över 80 procent av före- tagen en strategi för att behålla den äldre arbetsstyrkan och i Singapore var andelen 53 procent.

I exempelvis Sverige, och Frankrike hade endast åtta procent av företagen en strategi för att behålla äldre medarbetare.¹¹

Framtidsutsikterna för den äldre arbetskraft en kan dock trots detta vara goda i Sverige. Den snabba teknologiska utvecklingen har redan skapat och kommer att fortsätta att skapa arbets- tillfällen som inte kräver fysisk styrka och som kan utföras i arbetsmiljöer som har förutsätt- ningar för att enkelt kunna anpassas till den åldrande befolkningen behov. Samtidigt blir de äldre allt friskare och mer välutbildade vilket i sig borde förbättra äldres position på arbetsmarknaden. Man kan därmed förvänta sig att arbetsgivare på längre sikt kommer att anpassa eft erfrågan på äldre arbetskraft till de nya förutsättningarna. Frågan är bara om vi har råd att vänta på att en sådan anpassning sker av sig själv. För 10 år sedan genomförde det dåvarande Riksförsäkringsverket (RFV) en intervjuundersökning av arbetsgivarnas och de lokala fack- föreningarnas uppfattningar om äldre arbetskraft ¹². De som var 60 år och äldre för tio år sedan är födda på 30-talet. Motsvarande undersökning har genomförts även i år av TNS SIFO på uppdrag av Pensionsmyndigheten. Återigen handlar frågan om inställningen till äldre, men avser denna gång individer födda på 40-talet. Det ﬁ nns en stor skillnad mellan dessa två generationer vad gäller utbildning, hälsotillstånd och inte minst kvinnors sysselsättning.¹³ Detta borde i sin tur återspeglas i arbetsgivarnas uppfattning om äldre arbetskraft .

I Pensionsmyndighetens rapport Skäl till att gå i pension eller inte redovisas resultaten av en enkät genomförd under 2011 som visar att det bland de äldre fi nns allt fl er som vill arbeta längre jämfört med situationen år 2001.¹⁴ Det som eft erfrågas av de äldre är bland annat föreändrade attityder hos arbetsgivare och omgivningen och bättre arbetsmiljö. Var fj ärde äldre angav att ändrade attityder hos arbetsgivare skulle få dem att arbeta under fl era år.

Det ﬁ nns indikationer på att andelen äldre på arbetsmarknaden i ett land har betydelse för attityder till äldre. Det verkar råda en negativ korrelation, högre sysselsättning bland äldre innebär att det är färre som anser att äldre måste lämna plats till de yngre (se diagram 1.3).

10 Tidskrift en Politiken, 3 augusti 2012.

11 A Manpower White Paper, The New Agenda for an Older Workforce, 2012.

12 RFV, Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma, RFV Analyserar 2001:9.

13 Se exempelvis Jämställdhetsbilagan, Budgetpropositionen 2011 (Prop.2011/12:1).

14 Se exempelvis SOU 2012:28, Längre liv längre arbetsliv, förutsättningar och hinder för äldre i arbetslivet, avsnitt 12.

(13)

Diagram 1.3 Samvariationen mellan andelen sysselsatta 55-59 åringar och uppfattningen att ”Om äldre arbetar till högre ålder, kommer färre jobb att fi nnas tillgängliga för yngre personer ”¹⁵

Flera äldre i arbete kan därför tänkas skapa en positiv spiral, dvs. förbättra attityderna till de äldre, något som i sin tur kan leda till ökad eft erfrågan på äldre arbetskraft .

1.1 Frågeställningar

De frågeställningar som behandlas i denna rapport är följande:

• Hur ser dagens arbetsgivare i Sverige på äldre arbetskraft ?

• Finns det skillnader i arbetsgivarnas syn på äldre mellan Sverige och andra länder?

• Påverkar arbetsgivarnas attityder äldres möjligheter att hitta ett nytt jobb?

• Vad kan vi lära oss från andra länder? Vilka åtgärder vidtas i andra länder för att förbättra äldres situation på arbetsmarknaden.

• Håller attityderna till äldre på att förändras?

(14)

1.2 Metod

På uppdrag av Pensionsmyndigheten och Pensionsåldersutredningen har TNS SIFO genom- fört en undersökning riktad till ett urval av arbetsgivare och fackliga representanter. Syft et med undersökningen har varit att ta reda på arbetsgivares och fackliga representanters inställ- ning till den äldre arbetskraft en. Ett annat syft e har varit att identiﬁ era olika åtgärder som arbetsgivarna och/eller staten kan bidra med för att de anställda ska få möjlighet och vilja att arbeta högre upp i åldrarna. Målgruppen för undersökningen har varit arbetsgivare i form av företagsledare eller personalchefer samt fackliga representanter för den fackliga organisation som haft ﬂ est medlemmar på respektive arbetsplats.

Undersökningen bygger på ett slumpmässigt bruttourval av arbetsgivare från PAR-registret, som innehåller uppgift er om svenska arbetsgivare (http://www.par.se/), stratiﬁ erat på variablerna antal anställda samt avtalsområde (privatanställda arbetare SAF/ LO, privat anställda tjänste- män ITP, anställda inom kommun och landsting KAP-KL, anställda inom staten PA03). I slutet av varje intervju med en arbetsgivare har respondenten ombetts lämna kontaktinformation om facklig representant på arbetsplatsen.

Svarsfrekvensen hos de tillfrågade arbetsgivarna i Pensionsmyndighetens undersökning från 2012 ligger på 43 procent hos arbetsgivare och 67 procent hos fackliga representanter. Det huvudsakliga bortfallet ﬁ nns bland anställda inom privat sektor. Sett över tid har svarsfrek- venserna vid enkätundersökningar sjunkit och numera är det tyvärr mera regel än undantag med svarsfrekvenser under 50 procent. Den främsta orsaken till bortfallet hos arbetsgivare (49 procent) är att respondenten är bortrest och hos fackliga representanter att respondenten är ”ej nåbar”. (se tabell 2 och 4 i bilaga 1). Dessa bortfallsorsaker kan i sin tur ses som ”mindre allvarliga” bortfall jämfört med exempelvis ”vägran hos respondenten”. Risken att resultat framstår som ”för positiva/tillrättalagda” är större om bortfallet beror främst på att responden- terna vägrar att svara.

Bortfall innebär självklart en försämrad statistisk kvalitet, då saknade observationer bidrar till en variansökning. Variansökning leder i sin tur till större konﬁ densintervall och sämre precision. En allvarligare eff ekt av bortfallet uppkommer om det snedvrider resultaten, d.v.s.

att man systematiskt antingen överskattar eller underskattar vissa resultat.¹⁶ Orsaken till skevheten kan exempelvis vara att individer med relativt negativa attityder till äldre är mer bortfallsbenägna än andra.

Då svarsfrekvensen för arbetsgivare i Pensionsmyndighetens enkät understiger 50 procent är det viktigt att kontrollera om resultaten är representativa för målgruppen. En metod som redovisas i bilaga 1 är jämförelse av hur populationen i sin helhet fördelar sig på exempelvis sektor, bransch och avtalsområde med motsvarande fördelningar i det urval som har svarat.

Diagram 1 i bilaga 1 visar att, jämfört med den totala populationen, innehåller undersök- ningen en överrepresentation av anställda inom staten (avtalsområde PA03) samt en under- representation av privatanställda arbetare. Samtidigt ger stratiﬁ eringen möjlighet att uttala sig om situationen inom respektive urvalsgrupp.

16 Japec l., Ahtiainen A., med ﬂ ., Minska bortfallet, SCB, 1997.

(15)

Bortfallsanalysen som redovisas i bilaga 1 indikerar att resultaten i enkätundersökningen kan användas för att dra generella slutsatser om situationen inom respektive avtalssektor. Det fi nns dock anledning att vara försiktiga vid jämförelse mellan sektorerna. Detta gäller framförallt jämförelser mellan statligt anställda och privat anställda. Särskild försiktighet måste vidtas vid jämförelse mellan fi nansiell sektor och off entlig förvaltning. Det är även viktigt att ha i åtanke att det fi nns alltid risk för en bias mot ”politisk korrekthet” i svaren, inte minst med tanke på att enkäten fokuserar på ett område som kan tangera diskriminering.

Observera att årets undersökning är stratiﬁ erad både utifrån företagsstorlek och sektor, medan undersökningen från 2001 var stratiﬁ erad eft er enbart företagsstorlek. Detta innebär att jäm- förelser mellan undersökningarna med indelning eft er sektor och bransch ska göras med försiktighet.

(16)

2 Tidigare studier

2.1 Attityder till äldre

Äldres situation på arbetsmarknaden har varit föremål för studier sedan ﬂ era decennier till- baka. År 1977 publicerades en artikel i Harvard Business Review om synen på de äldres arbets- förmåga. Artikeln bygger på en nationell enkät där läsare av tidskrift en ombads beskriva gruppen äldre arbetstagare.¹⁷ Flera ansåg att utbildningsmöjligheter främst var till för yngre.

Liksom i andra undersökningar, hade äldre respondenter mer positiva attityder gentemot äldre arbetstagare. Forskarnas råd till en äldre anställd var t.o.m. att välja en äldre chef för att få en bättre arbetsmiljö och större utvecklingsmöjligheter.

Under 80- och 90-talen handlade frågan framför allt om problemet med ﬂ era decennier av minskande arbetskraft sdeltagande bland de äldre. I början av 1990-talet redovisade exempelvis forskarna Taylor och Walker resultatet av en enkät om de amerikanska arbetsgivarnas attityder till äldre. Enligt studien gick det att urskilja skillnader mellan sektorer i arbetsgivarnas inställ- ning till äldre arbetstagare. Arbetsgivare inom tillverkningsindustri hade i större utsträckning än inom övriga branscher använt förtidspensionslösningar i syft e att bli av med äldre arbetskraft . Författarna kunde även konstatera att just bland arbetsgivarna inom tillverkningsindustrin fanns mer negativa attityder till äldre arbetskraft . En stor andel av de tillfrågade arbetsgivarna ansåg att de äldre saknade dagsaktuell kompetens samtidigt som det framkom att de äldres tillgång till både off entliga och företagsspeciﬁ ka utbildningsprogram var begränsad.

Taylor och Walker¹⁸ påpekade vidare att attityder gentemot äldre kan fungera som en själv- uppfyllande profetia, där fördomar om äldres kompetens försämrar de äldres förutsättningar på arbetsplatsen vilket i sin tur kan leda till lägre motivation och därmed lägre produktivitet.

Artikeln avslutas med att statliga regleringar kan ha endast begränsad eff ekt om man inte tar hänsyn till heterogeniteten hos gruppen ”äldre”. Exempelvis kan det behövas olika typer av åtgärder för låg- respektive högutbildade och för äldre inom olika branscher.

I en annan studie från 1993 som baserades på en enkät till 406 arbetsgivare i USA framgick att de ﬂ esta arbetsgivare ansåg att äldre arbetstagare var mer tillförlitliga och hade bättre kompetens än yngre arbetstagare, men var mindre lämpade för utbildning och mindre ﬂ exibla vad gäller viljan att ta nya uppdrag.¹⁹ Arbetsgivarna ansåg även att äldre anställda hade högre sjukskrivningskostnader.

I en brittisk studie från 1998 kom författarna fram till liknande slutsatser.²⁰ Arbetsgivarna ifrågasatte äldre arbetstagares produktivitet och förmåga att anpassa sig till ny teknik samt även deras ﬂ exibilitet och intresse för tekniska förändringar. Samtidigt såg de positivt på äldres tillförlitlighet och kompetens.

17 Rosen, Benson and Jerdee, Too Old or Not Too Old, Harvard Business Review, 1977.

18 Taylor P, Walker A , Work Employment & Society, December 1994 vol. 8.

19 Barth, Michael C., Mc Naught W, and Rizzi P, Corporations and the Aging Work Force, Building the Competitive Work- force: Investing in Human Capital for Corporate Success, 1993.

20 Philip T, Walker A, Employers and Older Workers: Attitudes and Employment Practices, Ageing and Society 18, 1998.

(17)

Frågan aktualiserades återigen i början av 2000-talet när oron för framtida brist på arbetskraft blev ett allt oft are återkommande tema inom forskningen. Det konstaterades att det i nästan alla utvecklade länder kommer att bli en kraft ig ökning av antalet äldre arbetstagare under perioden 2000–2050. En av frågorna som ställdes var huruvida arbetsmarknaden och därmed arbetsgivarna var redo för denna utveckling.

I en amerikansk studie från 2000 ombads 400 arbetsgivare i USA att rangordna kvaliteter som de värdesätter mest hos de anställda, och däreft er bedöma de äldre arbetstagarna i förhållande till de yngre utifrån dessa kvaliteter.²¹ Äldre arbetstagare rankades högt vad gäller de ﬂ esta egenskaper som värdesattes högst av arbetsgivare, som till exempel arbetsmoral, erfarenhet och förmåga att komma överens med medarbetare. Dessa arbetsgivare ansåg emellertid att de äldre var mindre anpassningsbara till förändringar, sämre på att lära sig ny teknik och på att ta till sig nya arbetsuppgift er.

I Nya Zeeland publicerades samma år en studie av attityder till äldre arbetskraft baserad på en enkätundersökning till 1 000 arbetsgivare och 2 000 fackliga representanter.²² Forskarna fann ingen väsentligt skillnad mellan arbetsgivare och fackliga representanter i synen på äldre arbetstagare. Bägge grupperna ansåg att de äldre arbetstagarna var mer tillförlitliga, bättre kollegor och mer produktiva än de yngre. De enades också om att äldre arbetstagare var mindre ﬂ exibla, hade svårare att ta till sig nya arbetsuppgift er och var för dåligt insatta i den senaste tekniken. Äldre arbetsgivare var mera positiva till företagsutbildning riktad till äldre arbetstagare än de yngre arbetsgivarna.

En kanadensisk studie från 2001 visade att kanadensiska chefer generellt påstod sig ha en positiv inställning till äldre arbetstagare. Samtidigt uppgav mellan 25 och 50 procent av arbetsgivarna (beroende på företagets storlek och geograﬁ ska placering) att de inte skulle nyrekrytera arbetstagare mellan 55 och 61 år.²³

I vilken utsträckning som de äldre möter problem på arbetsmarknaden skiljer sig åt mellan olika länder. I en brittisk studie²⁴ från 2012 analyseras det faktum att personer över 65 år i Storbritannien har relativt stor chans att få fortsätta arbeta, trots sina begränsade anställnings- rättigheter jämfört med exempelvis lagstift ningen i USA. Hypotesen som testas är att anställ- da över 65 framförallt eft erfrågas inom yrken som är mindre eft ertraktade hos andra grupper.

Sysselsättningen bland äldre var relativt hög för låginkomsttagare, och inom yrken där deltids- anställning var vanlig. Deltid uppfattades oft a som ett minus av yngre anställda men tilltalade just de äldre. De brittiska erfarenheterna jämfördes med dem från USA, som har en sedan länge etablerad lagstift ning mot åldersdiskriminering.

Det visar sig att arbetsgivarnas syn på den äldre arbetskraft en i mycket är relativt likartad när man jämför olika länder. Av exempelvis en nederländsk studie från 2005 baserad på en enkät till 800 chefer framgick att arbetsgivare ansåg att äldre arbetstagare är mer produktiva och mer pålitliga, men mindre anpassningsbara och sämre på att lära sig ny teknik och ta till sig teknisk utveckling.²⁵ I allmänhet var de nederländska cheferna ointresserade av att erbjuda

(18)

jobb till äldre arbetstagare. Forskarna fann att äldre chefer och chefer med mer kontakt med arbetstagarna var mer benägna att se äldre arbetstagare som produktiva och pålitliga, men inte som anpassningsbara och öppna för ny teknik. Det konstaterades även att chefer inom off entlig sektor hade mer negativa attityder till äldre arbetstagare än chefer i privat sektor.

Enligt författarna kan detta bero på den relativt starka lagstift ningen om anställningsskydd inom just den off entliga sektorn.

Enligt OECD:s rapport från 2011 råder det ingen tvekan om att vissa arbetsgivare diskriminerar äldre arbetstagare. Omkring 6 procent av den vuxna befolkningen i EU rapporterade att under de senaste 12 månaderna personligen hade känt sig diskriminerade eller trakasserade på grund av sin ålder.²⁶

I ﬂ era studier pekas på det faktum att det relativt sett låga arbetskraft sdeltagandet bland äldre inte enbart handlar om arbetsgivarnas attityder. Det kan även i stor utsträckning handla om äldres egna attityder till att gå i pension, en nästan ny era av aktivt åldrande, en livsstil. I ﬂ era studier behandlas valet att gå i pension som en del av livsstil, som av äldre upplevs som övergång till en ny aktiv fas i livet.²⁷

2.2 Vilken roll spelar attityder?

Arbetsgivarnas och samhällets negativa inställning till äldre arbetstagare kan utgöra ett hinder för att förlänga det förvärvsaktiva livet, oberoende av hur lagstift ningen i ett land är utformad.

I en brittisk studie undersöktes sambandet mellan attityder till äldre arbetstagare inom stora organisationer (500 eller ﬂ er anställda) och organisationernas agerande gentemot äldre arbetskraft .²⁸ Enligt undersökningen har arbetsgivarnas benägenhet att rekrytera äldre påverkats av en negativ inställning till äldres egenskaper i följande avseenden: utbildning, inlärnings- förmåga, kreativitet, fysisk kapacitet, sannolikheten att drabbas av en olycka, och förmåga att arbeta med yngre arbetstagare. Åsikter som inte hade något direkt samband med arbetsgivarnas benägenhet att anställa var: produktivitet, tillförlitlighet, förmåga att anpassa sig till ny teknik, intresset för tekniska förändringar och ﬂ exibilitet. Författarna anser att det behövs åtgärder mot stereotyp inställning till äldre arbetstagare om åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden skall minska. De anser vidare att utbildningskampanjer endast har en begränsad inverkan på äldre arbetstagares situation på arbetsmarknaden Författarna påpekar att det i framtida studier måste tas större hänsyn till skillnaderna mellan olika grupper bland de äldre arbetstagarna.

Även forskarna Loretto och White (2006) har undersökt sambandet mellan arbetsgivarnas agerande gentemot äldre och deras attityder till äldre arbetstagare.²⁹ Trots omvärldens fokus på vikten av att få ﬂ era äldre att stanna kvar i arbetslivet är, enligt författarna, relativt lite känt om på vilket sätt som arbetsgivares attityder påverkar rekrytering av äldre. De upplevda nack- delarna med äldre arbetstagare kan i praktiken innebära att äldre får mindre stimulerande arbetsuppgift er och att de i mindre utsträckning deltar i företagsutbildningar vilket i sin tur innebär att deras relativa kompetens devalveras.

26 OECD, Pensions at a Glance 2011, Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries, OECD 2011.

27 Se exempelvis Jones J-R, Leontowitsch M., Higgs P., The Experience of Retirement in Second Modernity: Generational Habitus among Retired Senior Managers, Sociology, 2010.

28 Taylor P, Walker A., Employers and older workers: attitudes and employment practices, Open University Business School, University of Sheffi eld.

29Loretto W., White P., Employers’ attitudes, practices and policies towards older workers, Human Resource Management Journal, Volume 16, 2006.

(19)

Arbetsgivare i många länder anser att äldre arbetskraft kännetecknas av låg förmåga att lära sig nya tekniker och att de ökar arbetsplatsens sjukvårdskostnader. I en studie av svenska arbetsgivare har äldre setts som de minst eft erfrågade potentiella medarbetarna, när de till- frågade ombads att välja mellan bland andra långtidsarbetslösa, kvinnor som planerar att skaff a barn, invandrare, ensamstående föräldrar, rörelsehindrade och personer över 55 år.³⁰ Vissa studier pekar på att arbetsgivarnas negativa attityder gentemot äldre dessutom kan in- verka på de anställdas inställning till den egna förmågan. En kvantitativ studie från Australien visade att risken för arbetslöshet ökade med stigande ålder. Upplevelsen av att vara föremål för nedskärningar och arbetslöshet resulterade oft a i att avskedade äldre inte sökte nya jobb.

De tillfrågade ifrågasatte sin egen fysiska förmåga och kapacitet att fortsätta arbeta, och även sin förmåga att hantera ny teknik och andra förändringar i arbetet.

För att motverka attityder som dessa, har Nya Zeeland beslutat om en Positiv Åldrandestrategi som inkluderar en rad mål med syft e att öka möjligheterna för äldre att delta i arbetslivet.

Intervjuer med rekryteringsexperter visade att eft er det att strategin genomförts hade arbetsgivarna fått en mer positiv attityd till att anställa äldre. Detta påstås även ha förbättrat attityderna till äldre anställda: många arbetsgivare i Nya Zeeland sägs nu ge positiva omdömen om sina äldre anställda och nämna deras kunskap, kompetens och erfarenhet, deras förmåga som mentorer, deras arbetsetik och stabilitet.³¹

2.3 Ålder och arbetsprestation

Sambanden mellan ålder och arbetsprestation har studerats i fl era sammanhang. Flertalet studier visar att det inte behöver fi nnas ett samband mellan stigande ålder och försämrad arbetsförmåga.³² Enligt den litteraturgenomgång som presenteras i Pensionsåldersutredningens delbetänkande fi nns det inget som talar för att äldre personer i genomsnitt har sämre arbets- förmåga och färdigheter än yngre men att det självklart förekommer individuella variationer av arbetsförmågan.

Att vissa arbetsgivare ifrågasätter en äldre persons arbetsförmåga kan självklart vara befogat.

Men kan man verkligen generalisera om äldre som grupp? Handlar det om ålderns inverkan på exempelvis produktivitet eller handlar det snarare om individuella variationer? Ökad ålder kan självklart innebära nedsättning av vissa hälsomässiga aspekter som påverkar arbets- förmågan. Med tanke på att kostnaderna oft a är högre för att anställa och behålla äldre jäm- fört med yngre kan det framstå som rationellt för en arbetsgivare att välja en yngre anställd framför en äldre.³³ Produktiviteten kan avta med åldern på grund av exempelvis hälsoproblem och att kunskaperna inte uppgraderas i takt med den teknologiska utvecklingen.

Institutet för Arbetshygien i Helsingfors bedriver forskning om sambandet mellan ålder och arbetsförmåga och i rapporten Ageing workers in the European Union har Juhanni Ilmarinen sammanställt de studier som institutet genomfört. Forskningsresultaten visar att förändring- arna av arbetsförmågan hos personer över 50 år varierar mycket mellan individer, och att det går att behålla äldre i arbete genom att anpassa arbetsförhållandena och arbetsmiljön.

(20)

Ålder och hälsa

Hur stor inverkan på hälsan har åldern? En grundlig genomgång av frågan gjordes i Pensions- åldersutredningens delbetänkande. Här redovisar vi huvudresultat från genomgången.

Analyser där man följt en eller ﬂ era åldersgrupper över tiden har visat att prestationsnivån hos den enskilde oft ast är tämligen stabil även högt upp i åren. Skillnaderna mellan olika kognitiva funktioner är dock stor varför man kan tala om mer eller mindre ålderskänsliga funktioner. En studie har visat att det först är eft er 70-årsåldern som man noterar en mer påtaglig försämring.³⁴

Pensionsåldersutredningen konstaterade i sitt delbetänkande att äldre blir allt friskare längre upp i åldrarna och att analysen av självskattad hälsa i ULF-undersökningarna visar att det ﬁ nns hälsomässiga förutsättningar för ett långt arbetsliv. Sextiofem års ålder utgör inte någon gräns mellan hälsa och ohälsa. De individuella förutsättningarna när det gäller ohälsan och arbetets hälsokrav spelar mycket större roll än den kronologiska åldern. Utredningen konstaterade vidare att exempelvis andelen i åldern 55–74 år med god eller mycket god hälsa har ökat från 57 procent 1980 till 64 procent 2004. Antalet hälsoår, dvs. år utan åldersrelaterade hälsoförsämringar, har ökat med mellan 0,5 och 1 år. Undersökningar pekar på att äldre blir allt smartare. Vissa kognitiva förmågor avtar med åldern, andra behålls eller till och med för- bättras när man blir äldre.

Äldres utbildningsnivå

På drygt tio år har äldres utbildningsnivå ökat dramatiskt för både män och kvinnor. Samtidigt är det fortfarande så att det ﬁ nns ﬂ er personer med enbart förgymnasial utbildning bland personer som är 55 år och äldre jämfört med yngre åldersgrupper. För både kvinnor och män är det mer än dubbelt så många i åldersgruppen 55–64 år som enbart har förgymnasial utbildning jämfört med åldersgruppen 35–44 år.³⁵ En persons produktivitet kan själklart påverkas om exempelvis kunskap inte uppgraderas i takt med de nya kraven i arbetslivet. Vi lever i ett samhälle där, särskilt inom vissa högteknologiska branscher, kunskaper föråldras i en aldrig tidigare skådad takt.

OECD har sedan 2005 ett projekt där man systematiskt jämför länders vuxenutbildning och sammanställer kunskaper och erfarenheter. Av rapporteringen från projektet framgår bland annat att vidareutbildning är en av grundbultarna i arbetet mot arbetslöshet och tidigt utträde från arbetslivet.³⁶ Sverige rankas av OECD som ett av de länder där störst andel av arbetskraft en deltar i någon form av vidareutbildning varje år. Samtidigt deltar personer med högskole- utbildning i någon form av vidareutbildning i mellan 5 till 10 gånger högre utsträckning än gruppen lågutbildade. Äldre individer tenderar att delta i vuxenutbildning i betydligt lägre grad än yngre. Företagets storlek är en annan avgörande faktor, då små och medelstora företag erbjuder vidareutbildning i mindre utsträckning än stora företag.

34 Schaie K.W., Adult cognitive development from a lifespan developmental perspective, 2010.

35 CB, 2010.

36 OECD, Promoting adult learning, 2005. För Sverige se http://www.oecd.org/edu/highereducationandadultlear- ning/1892169.pdf

(21)

Ålder och produktivitet

Vad säger forskningen om sambandet mellan produktivitet och stigande ålder? Som det påpekas i Pensionsåldersutredningens delbetänkande är det mycket komplicerat att i empiriska studier klarlägga sambanden mellan ålder och produktivitet, bland annat eft ersom det är mycket svårt att mäta produktiviteten.

Mc Evoy och Cascio redovisade år 1989 en omfattande översyn av forskningsresultat kring förhållandet mellan ålder och arbetsprestation. De gick igenom resultat från 96 studier och konstaterade att i de ﬂ esta fall kan det endast påvisas en svag korrelation mellan ålder och arbetsprestation. Flera forskningsrapporter antyder att denna svaga korrelation kan vara en eff ekt av att äldre arbetstagare använder sin arbetserfarenhet för att kompensera för eventuella åldersrelaterade förändringar i kognitiv och fysisk förmåga.³⁷ En svensk studie genomförd vid Institutet för Framtidsstudier visade att anställda inom tillverknings- och gruvindustrin över- skattade produktiviteten hos unga och underskattade den hos äldre.³⁸ En rad liknande studier genomförda under de senaste åren kommer fram till samma resultat, nämligen att forskarna inte ﬁ nner något stöd för att det skulle föreligga ett gap mellan de äldres produktivitet och lönekostnader när man tar hänsyn till olika skillnader i sammansättning m.m. Resultaten visar också att produktiviteten ökade under större delen av arbetskarriären.³⁹

Forskningen visar således att det är svårt att dra några generella slutsatser om sambandet mellan ålder och produktivitet och det är viktigt att inte generalisera om en viss åldersgrupps produktivitet. Vi ser även att det har skett förbättringar i äldres hälsa under det senaste decenniet vilket borde förändra deras position på arbetsmarknaden jämfört med tidigare.

I exempelvis Finland, där man under ﬂ era år försökt att förbättra äldres förutsättningar på arbetsmarknaden, uttrycker man sig i termer av äldres anställbarhet. Termen inbegriper de åtgärder som behövs för att förbättra sysselsättningsgraden hos de äldre. De omfattar syssel- sättning, utbildning, frisk- och hälsovård men även åtgärder mot åldersdiskriminering.

Juhanni Illmarinen som har arbetat med frågan under ﬂ era decennier påpekar att det ﬁ nns två huvudsakliga processer som påverkar sysselsättningsgraden för äldre arbetstagare: en är att främja arbetsförmågan och den andra är utvecklingen av anställbarhet (förbättrad formell utbildning samt andra kompetenshöjande åtgärder). Främjandet av arbetsförmåga anges som en grundläggande process som behövs innan andra åtgärder för att förbättra anställnings- barheten får full eff ekt. Han betonar också att det krävs åtgärder på både arbetsplatsen och individuell nivå.

(22)

3 Attityder till äldre arbetskraft

Enligt Pensionsmyndighetens enkät riktad till arbetsgivare och fackliga representanter har majoriteten av dagens arbetsgivare och fackliga representanter i Sverige relativt sett positiv inställning till äldre arbetskraft . Så gott som samtliga tillfrågade arbetsgivare anser att äldre anställda tillför värdefulla arbetslivserfarenheter och yrkeskunskaper. Cirka nio av tio arbetsgivare anser inte att äldre borde gå i pension tidigare för att lämna plats till de yngre. Knappt två av tio arbetsgivare anser att de yngre är mer produktiva än de äldre och att de äldre är mindre motiverade än de yngre.

Diagram 3.1(a) Attityder till äldre arbetskraft, svar från fackliga representanter och arbetsgivare, 2012

Källa: Pensionsmyndighetens enkät till arbetsgivare och fackliga representanter, 2012.

Ungefär hälft en av de tillfrågade anser även att personer över 60 år är mer lojala än yngre.

Var tredje arbetsgivare anser även att de äldre inte uppskattas tillräckligt på arbetsplatsen.

Närmare hälft en av arbetsgivarna anser dessutom att äldre borde stanna kvar på arbetsmarknaden p.g.a. framtida brist på arbetskraft .

(23)

Diagram 3.1(b) Attityder till äldre arbetskraft, svar från fackliga representanter och arbetsgivare, 2012

Källa: Pensionsmyndighetens enkät till arbetsgivare och fackliga representanter, 2012.

Undersökningen visar även att fackliga representanter har en tudelad uppfattning till de äldre. Å enas sidan anser ﬂ era fackliga representanter än arbetsgivare att de äldre inte uppskattas tillräckligt på arbetsplatsen. Samtidigt är det färre fackliga representanter än arbetsgivare som anser att äldre borde stanna längre på arbetsmarknaden på grund av framtida brist på arbetskraft . Den tudelade inställningen kan i sin tur bero på att facket måste utgå från samtliga medlemmars bästa, dvs. ambitionen att förbättra arbetssituation för de yngre kan ligga bakom fackets inställning till äldre arbetskraft .

Det ﬁ nns dock egenskaper hos äldre arbetstagare som både arbetsgivare och facket är negativt inställda till. Majoriteten av både arbetsgivare och fackliga representanter anser att yngre anställda snabbare lär sig ny teknik och att de äldre är mindre anpassningsbara inför omorganisationer. Bilden som framträder är ganska lik motsvarande internationella undersökningar.

På samma sätt som i andra länder varierar synen på äldre arbetskraft mellan exempelvis olika branscher och beroende på åldern hos de intervjuade. I följande avsnitt undersöks skillnader i attityder till äldre utifrån faktorer som exempelvis könsstruktur på arbetsplatsen, bransch- och sektortillhörighet samt ålder hos de tillfrågade.

(24)

3.1 Vad har hänt med arbetsgivarnas syn på äldre arbetskraft sedan 2001?

För drygt tio år sedan, dvs. bara några år eft er införandet av det nya pensionssystemet under- sökte RFV arbetsgivarnas syn på äldre arbetskraft . Undersökningens resultat sammanfattades i underlagsrapporten Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma (RFV Analyserar 2001:9).

I årets undersökning har vi återanvänt vissa av frågorna om inställningen till äldre arbetskraft från 2001. På det sättet ﬁ nns det möjlighet att följa utveckling av arbetsgivarnas syn på äldre arbetskraft .

Årets undersökning är stratiﬁ erad utifrån både företagsstorlek och sektor, medan undersök- ningen från 2001 var stratiﬁ erad enbart eft er företagsstorlek. Detta innebär att jämförelser mellan åren på branschnivå ska göras med viss försiktighet.

Vid jämförelse av enkätsvaren 2001 och 2012 framgår att andelen arbetsgivare som anger att yngre medarbetare är bättre utbildade har minskat inom 5 av 8 branscher (se diagram 3.2) men ökat inom utbildningsbranschen. En påtaglig ökning kan även observeras inom branscherna hälso- och sjukvård och off entlig förvaltning.

Diagram 3.2 Andel arbetsgivare som anser att yngre medarbetare är bättre utbildade än äldre medarbetare, per bransch, 2001 och 2012

Källa: RFV 2001, Pensionsmyndigheten 2012.

Vad gäller inställningen till äldres produktivitet jämfört med yngre anställda fi nns det i dag fl era arbetsgivare som anser att yngre är mer produktiva än de äldre i 6 av de 8 branscherna (se diagram 3.3). Störst har förändringarna varit inom utbildning, byggverksamhet och fi nansiell och fastighetsverksamhet.

(25)

I Riksförsäkringsverkets rapport från 2001 uppmärksammades att arbetsgivarna inom bygg- sektorn samt inom utvinnings och tillverkningsindustrin hade en mer negativ uppfattning om äldre anställdas produktivitet än genomsnittet, en trend som består även tio år senare.

Det är enbart inom branschen för hotell- och restaurang som inställningen till äldres produktivitet relativt yngres har blivit mer positiv, jämfört med undersökningen genomförd 2001.

Det kan dock inte uteslutas att det snarare beror på en mer negativ uppfattning om yngres produktivitet idag jämfört med för tio år sedan.

Inom utbildningsbranschen, branschen för hälso- och sjukvård samt ﬁ nansiell- och fastighetsverksamhet kan man observera en påtaglig ökning av andelen arbetsgivare som anser att yngre medarbetare är mer produktiva än äldre.

Diagram 3.3 Andel arbetsgivare som anser att yngre medarbetare är mer produktiva än äldre medarbetare, per bransch, 2001 och 2012

Källa: RFV 2001, Pensionsmyndigheten 2012.

Gruppen äldre arbetskraft är inte densamma i dag som för tio år sedan. Som uppmärksammades i föregående kapitel är dagens äldre bättre utbildade och friskare jämfört med tidigare. Men vad skiljer gruppen 55+ i dag från motsvarande grupp för tio år sedan vad gäller exempelvis branschtillhörighet och utbildning?

(26)

Diagram 3.4 Andel äldre kvinnor per bransch, 1999 och 2011

Källa: Registrerad arbetsmarknadsstatistik (RAMS) 1999 och AKU tilläggstabeller 2011. Not: År 1999 avser ålders- grupp 55–65, år 2011 avser åldersgrupp 55–74.

En större andel äldre kvinnor arbetar numera inom hälso- och sjukvården och inom utbild- ningssektorn medan en lägre andel arbetar inom hotell- och restaurangbranschen.

Diagram 3.5 Andel äldre män per bransch, 1999 och 2011

Källa: Registrerad arbetsmarknadsstatistik (RAMS) 1999 och AKU tilläggstabeller 2011. Not: År 1999 avser ålders- grupp 55–65, år 2011 avser åldersgrupp 55–74.

(27)

Vad gäller de äldre männen arbetar större andelar inom hälso- och sjukvården och branschen ﬁ nans- och fastighetsverksamhet, men lägre andelar inom utvinnings- och tillverkningsindustrin samt inom hotell- och restaurangbranschen.

Det är med andra ord en något högre andel äldre som idag arbetar inom tjänstemannayrken jämfört med 1999 vilket får stöd i statistiken över utbildningsgraden hos dagens äldre jämfört med gruppen 55–64 för tio år sedan (se diagram 3.6 och 3.7).

Diagram 3.6 Andel i åldersgruppen 55–64 Diagram 3.7 Andel i åldersgruppen 55–64 inom respektive utbildningsgrupp, män inom respektive utbildningsgrupp, kvinnor

Källa: SCB, 2000 och 2011. Källa: SCB, 2000 och 2011.

Både andelen äldre män och kvinnor med endast förgymnasial utbildning har minskat markant sedan år 2000. För män från 40 procent till cirka 25 procent av åldersgruppen och för kvinnor från 35 procent till 20 procent av åldersgruppen 55–64.

Kvinnornas arbetsmarknadssituation har förändrats avsevärt under de senaste decennierna.

Bakom detta ligger det paradigmskift e beträff ande kvinnors arbetskraft sdeltagande och utbildning som skedde under slutet av 60-talet. Dessa faktorer skulle i sin tur kunna förväntas påverka arbetsgivarnas inställning till äldre arbetskraft på kvinnodominerande arbetsplatser i positiv riktning, något vi inte kan utläsa i diagram 3.2 och 3.3 om vi tittar på kvinnodominerande

(28)

www.pensionsmyndigheten.se

Diagram 3.8 Andel i åldersgruppen 35–40 år Diagram 3.9 Andel i åldersgruppen 35–40 år inom respektive utbildningsgrupp, män inom respektive utbildningsgrupp, kvinnor

Källa: SCB, 2000 och 2011. Källa: SCB, 2000 och 2011

För männen är motsvarande ökning från knappt 30 procent år 2000 till 40 procent år 2011 (se diagram 3.9).

I nästa avsnitt tittar vi närmare på skillnader i attityder till äldre arbetskraft mellan kvinno- och mansdominerande arbetsplatser.

3.2 Faktorer bakom arbetsgivarnas attityder

I detta avsnitt analyseras olika faktorers inverkan på arbetsgivarnas benägenhet att ha en viss uppfattning om äldres förmåga relativt yngre anställda samt på arbetsgivarnas benägenhet att anställa äldre arbetskraft .⁴⁰ Som bas för analysen används logistisk regressionsanalys. Metoden samt beräkningarna redovisas i detalj i bilaga 2.

För att bedöma arbetsgivarnas inställning till äldre används frågor om äldres utbildning, produktivitet, anpassningsförmåga samt frånvaro. Arbetsgivarnas inställning i respektive fråga används som bas för analysen, dvs. utgör den beroende variabeln. Som förklarande variabler används exempelvis arbetsplatsens sektorstillhörighet, ålders- och könsstruktur, arbetsplatsens storlek, ålder hos de tillfrågade samt arbetets karaktär. Med arbetets karaktär menas huruvida det förekommer fysiskt och psykiskt belastande arbetsuppgift er. För att det

40 Metoden liknar de beräkningar som redovisades i Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma genomförd, RFV, 2001.

(29)

skall vara möjligt att utföra skattningarna och göra jämförelser måste ett referensalternativ uteslutas ur variabelalternativen. På så vis kan man analysera sannolikheten att en viss kategori av arbetsgivare svarar på ett visst sätt i förhållande till referenskategorin. I Bilaga 2, tabell 1 anges referenskategorierna inom parentes för respektive variabelgrupp.

Analysen indikerar att arbetsgivare på arbetsplatser med mer än 500 anställda har en större benägenhet att anse att yngre är bättre utbildade än äldre, jämfört arbetsgivarna vid mindre företag. Samtidigt har arbetsgivare på större företag lägre benägenhet att tycka att de äldre är mindre produktiva och mindre anpassningsbara (se bilaga 2, tabell 1).

Regressionerna indikerar vidare att det är en större sannolikhet att en arbetsgivare ifrågasätter de äldres produktivitet på en arbetsplats inom privat sektor jämfört arbetsgivarna inom off entlig sektor. Samtidigt är arbetsgivarna inom den statliga sektorn (jämfört med i den privata) mer benägna att anse att de yngre är bättre utbildade.

Arbetsgivare på mansdominerande arbetsplatser är mer benägna att ha negativa attityder till äldre, jämfört med kvinnodominerande arbetsplatser.

Vad gäller åldersstrukturen på arbetsplatsen ﬁ nns det indikationer på att arbetsgivare på arbetsplatser med genomsnittsålder 45–54 är mer benägna att anse att äldre är mindre produktiva än de yngre, jämfört med arbetsplatser där genomsnittsåldern hos de anställda är 55 år eller högre.

Det kunde inte spåras några signiﬁ kanta eff ekter på attityderna till äldre arbetskraft av åldern hos de tillfrågade förutom sannolikheten att anse att de äldre är mer frånvarande, där det är mer sannolikt att en medelålders chef (45–54 år) ska anse detta jämfört med en chef som är 55 år eller äldre.

3.3 Attityder till äldre på den könssegregerade arbetsmarknaden

När man studerar skillnader i attityder till äldre arbetskraft på arbetsplatser med olika köns- struktur är det viktigt att komma ihåg att den svenska arbetsmarknaden kännetecknas av en stark könsmässig segregering. Arbetsmarknaden i Sverige (och även i de övriga nordiska länderna) är mer könssegregerad än inom många andra OECD-länder.⁴¹ Mindre än en femte- del av de förvärvsarbetande i Sverige har ett yrke med jämn könsfördelning. Enligt Arbets- miljöverket har endast fyra av de 30 största yrkena i Sverige en jämn könsfördelning.⁴² Andelen kvinnor är högst inom utbildning, omsorg och sociala tjänster och andelen män är högst inom tillverkning/utvinning, jordbruk och byggverksamhet (se diagram 3.10). Den könsegregerade arbetsmarknaden innebär i sin tur att de branschspeciﬁ ka skillnaderna ”färgar av sig” när man studerar skillnaden i attityder mellan kvinno- och mansdominerande arbetsplatser.

(30)

Diagram 3.10 Andel sysselsatta män och kvinnor 15–74 år (AKU), efter näringsgren SNI 2007. Avser år 2011.

Andelen kvinnor och män som arbetar i kvinno- respektive mansdominerade branscher har varit relativt stabil under den senaste tioårsperioden. Det ﬁ nns dock en viss trend att kvinnor rör sig mot de mansdominerade yrken, medan män generellt stannat kvar i de traditionellt manliga yrkena.⁴³

I tabell 3.1 redovisas könsstrukturen hos de arbetsplatser som ingick i Pensionsmyndighetens enkätundersökning 2012, fördelade eft er bransch. Bilden stämmer överens med den som visas i diagram 3.10. Det att det är få arbetsplatser som har en jämn könsfördelning.

Tabell 3.1 Könsfördelningen enligt arbetsgivare på de tillfrågade arbetsplatserna, procent

Off entlig Utvinning Byggg- Handel Hotell Finansiell Utbild- Hälso-

förvalt- verk- kommuni- och och ning och

ning samhet kation restau- fastighets- sjuk-

rang versamhet vård

Kvinnor i majoritet 73 6 3 22 63 33 77 92

Män i majoritet 17 80 94 60 17 43 7 3

Ungefär lika många

män och kvinnor 10 14 3 18 20 24 16 5

Källa: Pensionsmyndighetens enkät till arbetsgivare och fackliga representanter, 2012. Not. Arbetsgivarna ﬁ ck deﬁ niera arbetsplatsen utifrån följande indelning: Kvinnor i majoritet, män i majoritet, jämn könsfördelning.

Det föreligger en relativt stor skillnad mellan olika branscher vad gäller arbetsgivarnas syn på äldres utbildningsnivå och produktivitet (se tabell 3.2). Det är framför allt arbetsgivare inom utvinnings- och tillverkningsindustrin samt inom byggverksamhet som anser att yngre Källa: SCB/AKU 2011.

(31)

anställda är mer produktiva och bättre utbildade än äldre. Detsamma gäller synen på äldres anpassningsförmåga inför omorganisationer och förmågan att lära sig ny teknik. Andelen arbetsgivare som anser att de yngre är mer produktiva är lägst inom off entlig förvaltning och hälso- och sjukvård. Samtidigt anser över hälft en av arbetsgivarna inom off entlig förvaltning att yngre är bättre utbildade. Det är ﬂ er arbetsgivare inom off entlig sektor (off entlig förvalt- ning, hälso- och sjukvård) som anser att äldre är mer frånvarande p.g.a. exempelvis hälsoskäl än yngre anställda.

Tabell 3.2 Andel arbetsgivare som anser följande om äldre jämfört med yngre anställda, per bransch, 2012

Off entlig Utvinning Byggg- Handel Hotell Finansiell Utbild- Hälso-

förvalt- verk- kommuni- och och ning och

ning samhet kation restau- fastighets- sjuk-

rang versamhet vård

Antal tillfrågade

arbetsplatser 402 177 67 176 30 120 165 50

Mer frånvarande p.g.a. exempelvis

hälsoskäl 10 9 12 8 10 8 5 10

Yngre är mer anpassningsbara inför omorganisa-

tioner 47 65 51 59 60 42 44 42

Yngre medarbetare

är bättre utbildade 52 49 42 46 20 41 15 38

Lär sig långsammare

exempelvis ny teknik 79 88 79 83 80 77 72 78

Yngre är mer

produktiva 13 20 28 24 20 16 16 10

Är mindre motiverade

än de yngre 16 11 15 18 23 15 13 16

Borde gå i pension tidigare för att lämna

plats för de yngre 12 23 10 19 23 12 12 6

Mer lojala 40 56 61 60 67 45 28 48

Anställda över 60 år inom arbetskraften uppskattas inte tillräckligt på

arbetsplatsen 24 28 40 27 30 18 25 20

Anställda över 60 år tillför värdefull arbetslivs- erfarenhet och

yrkeskunskap 99 95 99 92 93 95 98 98

Anställda över 60 år borde stanna kvar längre på arbets-