Mzdová problematika z účetního a daňového hlediska

Mzdová problematika z účetního a daňového hlediska

Bakalářská práce

Studijní program: B6208 – Ekonomika a management Studijní obor: 6208R085 – Podniková ekonomika Autor práce: Klára Havlíčková

Vedoucí práce: Ing. Martina Černíková, Ph.D.

Liberec 2018

sLoz LLoz l Ó|)!uepplv ^{oI

,ar9ld

nJ9^9z af elnIUJol

,s

,llsou?aIods Ju}9Jl{Jol

^lllPWa|qojd ^

9^opzuJ

a)qlldv

,, ^,nllupod

npuebp nonopztu pa|qod pu

dnoge6,5 palqod eu nolopzu ^npua6e ,nltupod jure?n

,z

,J^}]lu}o?n oL|9^opzul

;ttufod q)jupp|l9z 1uazetuÁn

l;;) e

Jua^oue}S ,I

:lu9^o:eldÁn ord

Ápesg7

qs,pe|q

oq9^ogpp

oq!ula?n e

e{llpuaIqord z

9nopz16

:a:ald rczqli

a]uapl^a 9^opzw

"o,l,s

9N|llnsNof l 81

9^o)g§oileB

pl§!lpulr

:a:oldluol1nzuoy

,6ul

eulUeW '9^olJula) ,o,qd

:a:a:d 1snopa1

l^lflu}a?n J)ueulJ p

eJpa}el

:olpa1o4 tlt{a,lopn7

pllulouola g^ollupod

§8OU8OZ98 -

:]oqo Ju{lpn]S

1uaula6eueul

pllulouol3 BO79B e

:uLol1old 1uhpn5

/E t0O0§

:olsl?

L]

Juqaro

9^o{?!I^pH

eI9|x

:tuaul*1d a o!-laLil{

uolÁn (n

o

9),|)al?uj L|

n'pll p

qa)]a o

|?[rj

n'nu

al'oj d)

a}9Jd

?4§*9!B4Pq

}u9ppz

€trln{ť}

§

?§3t{§*Ll§t§

VyflNHf]l

VllZU3^lNn ^{^}

lfH]Bll

m

úpalel

J)nopa^ puluew,6ul ,o,qd'g^o)JuJe)

LLO7 euíJl,

E I

oup l)Jeql]

A

fi

1n>le;

9)]l1,1louol]

ue>l?p ^{^e|sollW} ,a,qd'e\l|Z

,6u1

1old

fhwrilÍ

'fl:? ^{ll )}

6197 eudls

'1g

:a:cld tuapzitapo

Lull]rC

L1,oZ

euU,LE

:a:cld tttopaz Lur})9C

9l)lUol})ala

9u?}§l} / :tuottolotdz

Dw)oJ

ueJlsouJ.lou :alpld 0€

qoszoy

, zf nl, I

pu^oq u177:dpq l

:z 9u

nlso6, d

l8z-

Lt 0Z,}!)] 60- _{,/toz azpqD]Do}

uu?p

^$anoord _,[aulluo] uuv 'loqlv 'lW ,lsanooJd:Vsn

,§]nooud ^,

6-70(.-88b L-OB-BL6 8s N

l ^{'_V^oloNVU e e§e}eN} llad ^,0Ls99 ,LLoe ,VyUíJH Z0 ^{t,? :0/t \!uo\?Z} ,1p7 alpld :P^Pllso ,}!6Ps ,Z0

tr,9/0-8/6

NBsl laor'l]D]ls ^9 _,\ooqpuDq apr

) 'aEneddneg MaN

U]gnvo,V q)lN'WlHs enbruy e

suollpg lJo^ |euollp)np] ,sallas

6w]unol>V,9LOz,lHs]Uno,V

:eL|pld ./toz.1.I

!,souut?n po

s:wal?ua-:;::i;:í:;:::,:;:::;;li,T:LlY,o,_YX3r',o

,9-t8E-s9€/-08-8/6

N8sl 'íont1o6 ^1a DpDaqV,Ll"oz,p >llnowod,/LOz,^elso.|!W'Vllng ^{?^opzw} _a^opzlu ^!u]a?D _p]a?q

\

_{,/tOZ ,9VNV}

Ngsl

§lse),Il0Z,1,1 ,L-Zgo-ýs9l-o8-8l6 ,o)peJod:u,§?1

'.l_Ugn§

a-g.vo- LZ-o8,8 L

L6

5165 6u 1, qs| t

nd lq

VoVU9 '^pl)g1 }a _{,|e ,LL1Z} ^{?^opzw !^p!u]a?D} ztOZ ,erponlld dl:tpleld ^:pqeJd

'1VHJg^A

:hn1olay1 vusoqpo utouzas

Prohlášení

Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vzta- huje zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo.

Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv užitím mé bakalářské práce pro vnitřní potřebu TUL.

Užiji-li bakalářskou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědoma povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto pří- padě má TUL právo ode mne požadovat úhradu nákladů, které vyna- ložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše.

Bakalářskou práci jsem vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím mé bakalářské práce a konzultantem.

Současně čestně prohlašuji, že tištěná verze práce se shoduje s elek- tronickou verzí, vloženou do IS STAG.

Datum:

Podpis:

Poděkování

Chtěla bych tímto poděkovat své vedoucí bakalářské práce Ing. Martině Černíkové, Ph.D.

za pomoc při zpracování a za její cenné rady. Dále pak také mému otci Martinu Havlíčkovi a paní Jindřišce Bartošákové, kteří mi poskytli potřebné informace k vypracování praktické části této práce.

Anotace

Tato bakalářská práce pojednává o problematice mzdového systému podniku, jak z účetního, tak z daňového hlediska. V prvních třech kapitolách teoretické části jsou rozebrány složky mzdy, jednotlivé mzdové formy nebo mzdový systém podniku. Kromě problematiky odměňování práce v této části, také práce charakterizuje okruh povinných odvodů za zaměstnance, kterými jsou: odvod na sociální zabezpečení, zdravotní pojištění a daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Poslední kapitolou této bakalářské práce je praktická část, která je zaměřena na deskripci mzdové účetní agendy reálného podniku na základě poznatků z teoretické části. Praktická část také obsahuje analýzu osobních nákladů vybraného podniku, kdy na základě těchto výsledků jsou shrnuty zjištěné informace a navržena případná doporučení na změnu ve mzdovém systému podniku.

Klíčová slova

Daň z příjmů fyzické osoby ze závislé činnosti, minimální mzda, mzdové formy, mzdové náklady, odměňování práce, osobní náklady, plat, sociální pojištění, zdravotní pojištění

Annotation

The Wage Issues of Accounting and Tax Perspective

This bachelor thesis deals with the issue of the wage system of the company, from both accounting and tax perspective. In the first three chapters of the theoretical part, the wage components, the individual wage forms or the wage system of the enterprise are analyzed.

Besides the issue of remuneration of work in this part of the thesis, it also characterizes a number of mandatory levy for employees, such as social insurence, health insurance and tax on income from employment. The last chapter of this bachelor thesis is a practical part which is focused on the description of the wage agenda of the real enterprise on the basis of knowledge from the theoretical part. The practical part also includes an analysis of the personnel costs of the selected company. The results are summarized and used for suggesting a potentional recommendation in terms of a change in the wage system of the company.

Key Words

Health insurance, labour costs, minimum wage, personnel costs, remuneration, salary, social insurance, tax on income from employment, wage forms

8 Obsah

Seznam tabulek ... 9

Seznam obrázků ... 10

Seznam zkratek ... 11

Úvod ... 12

1. Odměňování práce ... 13

1.1 Mzdový systém podniku ... 14

1.2 Plat, mzda a odměna ... 15

2. Složky mzdy a mzdové formy ... 18

2.1 Dodatkové mzdové formy ... 20

2.2 Platový tarif... 21

2.3 Příplatky za práci ... 22

3. Povinné odvody za zaměstnance ... 23

3.1 Sociální pojištění ... 23

3.2 Zdravotní pojištění ... 25

3.3 Daň z příjmů fyzické osoby ze závislé činnosti ... 26

4. Mzdová účetní agenda ve vybraném podniku ... 30

4.1 Mzdový systém ve sledovaném podniku ... 31

4.2 Analýza mzdových nákladů podniku... 35

4.3 Závěrečné hodnocení ... 42

Závěr ... 44

Seznam použité literatury ... 45

9

Seznam tabulek

Tabulka 1: Porovnání nejnižší úrovně zaručené mzdy za rok 2017 a 2018 ... 16

Tabulka 2: Stupnice platových tříd k 1. 1. 2018 ... 21

Tabulka 3: Měsíční a roční sleva na dani v roce 2018 v Kč ... 27

Tabulka 4: Měsíční a roční přehlad daňového zvýhodnění v roce 2018 v Kč ... 28

Tabulka 5: Přehled nákladů na benefity vybrané firmy za rok 2017 v Kč ... 38

10

Seznam obrázků

Obrázek 1: Organigram vybrané firmy ... 31 Obrázek 2: Vývoj osobních nákladů vybraného podniku (2015-2017) ... 36 Obrázek 3: Složení osobních nákladů vybraného podniku v roce 2017 ... 37 Obrázek 4: Vývoj nákladů na sociálním zabezpečení a ZP ve vybrané firmě (2015-2017) 38 Obrázek 5: Vývoj a souhrn nákladů ZP ve vybrané firmě (2015-2017) ... 39 Obrázek 6: Vývoj a souhrn nákladů SP ve vybrané firmě (2015-2017) ... 39 Obrázek 7: Vývoj a souhrn DPFO ze závislé činnosti ve vybrané firmě (2015-2017) ... 40 Obrázek 8: % rozdělení nákladů na celkových nákladech ve vybrané firmě (2015-2017) .. 41

11

Seznam zkratek

BOZP Bezpečnost a ochrana zdraví při práci DPFO Daň z příjmů fyzické osoby

OSSZ Okresní správa sociálního zabezpečení OSVČ Osoba samostatně výdělečně činná PO Požární ochrana

SP Sociální pojištění ZP Zdravotní pojištění

12

Úvod

Téma mzdové problematiky je ve všech ohledech velice rozsáhlé, a dalo by se říci, že by se jím měl zabývat každý zaměstnavatel, účetní, či personalista v podniku. Ne nadarmo prohlásil úspěšný americký knižní autor John Maxwell: „Nejdražšími pracovníky nejsou ti, co mají nejvyšší plat, nejdražší jsou neproduktivní lidé.“ (Maxwell, 2006). Tímto výrokem se dostáváme k hlavnímu smyslu a tématu této bakalářské práce, a to je odměňování pracovníků. Odměna by měla být udělována v takové výši, aby byla pro zaměstnance motivující, ale zároveň pro podnik finančně akceptovatelná. Každý pracovník by měl znát alespoň něco málo z pracovněprávních předpisů, jak byla jeho mzda vypočítaná, a zda byla také vypočítaná správně.

Hlavním cílem této bakalářské práce je znázornit přehledný pohled na problematiku mzdového účetnictví pomocí základních metodických postupů, jako je: analýza, deskripce, syntéza nebo komparace. Záměrem práce je podrobně popsat vše, co se týká odměňování pracovníků, jak v praktické, tak v teoretické rovině a následně dedukovat a navrhnout doporučení pro zlepšení stávajícího mzdového systému ve vybraném podniku.

V zásadě je práce rozdělená do dvou částí, a to na teoretickou a praktickou část. První část práce se zaměřuje na vysvětlení základních pojmů mzdové problematiky, které se týkají hlavně odměňování práce, jak už mzdového systému v podniku, tak jednotlivým složkám mzdy, kterou zaměstnanci pobírají. V této části také nesmí chybět oblast zdravotního, sociálního pojištění a daně z příjmů fyzické osoby ze závislé činnosti a identifikace povinností zaměstnavatele vůči orgánům státní správy. Pro zpracování této části byla využita odborná literatura zabývající se problematikou mzdových nákladů, internetové zdroje či účetní a daňové zákony. Ve druhé části byla vybrána firma, na které byla provedena krátká analýza jejího mzdového systému a mzdových nákladů hlavně s ohledem na osobní náklady v tomto podniku. Za tímto účelem bylo využito interních mzdových předpisů, jako je hlavně výsledovka, rozvaha či podrobný soupis mezd.

13

1. Odměňování práce

Získat náležitou odměnu za práci je hlavním cílem každého pracovníka v organizaci. To umožňuje uzavření pracovního poměru zaměstnance a zaměstnavatele písemně, pomocí pracovní smlouvy nebo ve výjimečných situacích také jmenováním. Vyplácení odměny zaměstnancům je pro zaměstnavatele významná nákladová položka a je důležité, aby management podniku nakládal s tímto finančním výdajem opatrně, a co možná nejefektivněji. Zároveň je ale velice důležité zaměstnance v podniku namotivovat k co nejlepším pracovním výkonům. V tomto ohledu může hrát velmi významnou roli právě dobré platové ohodnocení.

Problematika odměňování za odpracovaný výkon zaměstnance je od konce roku 2006 přímo upravena v zákoníku práce. V šesté části tohoto zákona lze najít základní metodiku odměny práce. Existuje peněžní forma odměňování, ale také nepeněžní forma odměňování. Za peněžní formu odměňování lze považovat mzdu nebo plat. Vedle toho nepeněžní forma odměňování znamená odměnu s hmatatelnou či nehmatatelnou podstatou. Ta v sobě například zahrnuje různé pochvaly, povýšení od nadřízeného pracovníka nebo určité zaměstnanecké benefity. Odměna v podobě lepšího vybavení kanceláře nebo získání služebního automobilu může být dobrou motivací pro zaměstnance. Jistá forma nepeněžní odměny může být také chápána jako tzv. vnitřní odměna. Pracovník vykonává takovou práci, která mu přinese pocit potřebnosti, úspěšnosti nebo také užitečnosti, tím pádem má pracovník z práce radost a vnitřní uspokojení. Všechny vyjmenované odměny pak utvářejí celkovou odměnu za pracovníkovu práci (Koubek, 2009).

Celková odměna závisí na výkonu pracovníka a kvalitě jeho odvedené práce. Zaměstnavatel také klade důraz na náročnost výkonu. Čím je práce pro zaměstnance náročnější jak fyzicky, tak psychicky, je odměna za vykonanou práci vyšší. Velkou roli v odměňování můžou hrát schopnosti pracovníka. Čím větší má zaměstnanec kvalifikaci a pracovní zkušenosti, tím bude pro zaměstnavatele na trhu práce atraktivnější. Problematikou odměňování pracovníků se v organizacích většinou zabývají speciálně proškolení personální pracovníci tzv.

personalisté, kteří by měli brát ohled na to, aby bylo hodnocení motivující, přiměřené a spravedlivé.

14

1.1 Mzdový systém podniku

Mzdový systém podniku představuje určitý soubor pravidel, nástrojů a metod, jímž zaměstnavatel odměňuje své pracovníky. Při utváření mzdového systému musí zaměstnavatel respektovat základní hlediska odměňování, které vyplívají ze zákoníku práce.

Tyto zásady zákoníku práce musí dodržovat každý zaměstnavatel v pracovněprávním vztahu.

Základním a hlavním účelem mzdového systému v každé organizaci je to, aby ohodnocení zaměstnanců bylo co nejvíce přiměřené k jejím výkonům práce. Nejedná se ale o jediný účel mzdového systému. Dalším velice důležitým prvkem mzdového systému je vytváření motivace zaměstnanců k co možná nejlepším výsledkům činnosti s konečným cílem naplnění strategických plánů organizace a očekávání zaměstnavatele (Brůha, 2016).

Mzdu lze vymezit jako peněžitá plnění, která jsou poskytována zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci, ale také jako plnění nepeněžité hodnoty tzv. naturální mzdu, která má formu výrobků či služby. Mzda se většinou vyplácí zaměstnancům v pracovním poměru, kteří jsou zaměstnáni u organizací, které nejsou vázány na státní rozpočet, obecné rozpočty nebo na jiné veřejné finanční prameny (Chládková, 2017).

Způsoby utváření mezd jsou si z právního hlediska ekvivalentní. Všechny formy utvářejí závazek zaměstnavatele se svým zaměstnancem na výplatu sjednané a určené mzdy (Brůha, 2016). Příslušná mzda musí být ujednána písemnou formou před samotným výkonem práce za kterou přísluší. Mzda, která není pevně určena v kolektivní smlouvě nebo mzdovém předpise, musí být předem samostatně sjednána nebo zaměstnavatelem stanovena písemně mzdovým výměrem. Zaměstnavatel může aplikovat libovolný mzdový systém, různé formy nebo zavést různé složky mzdy (Šubrt, 2016).

15

1.2 Plat, mzda a odměna

Za vykonanou příslušnou práci podle zákoníků práce přísluší zaměstnanci plat, mzda nebo odměna z dohody. Tyto pojmy se v praxi často zaměňují a mohlo by se zdát, že jsou významově stejné. V odborné terminologii tomu ale tak není. Plat se vyplácí zaměstnanci, který pracuje pro stát, kraj, obec, státní fond, příspěvkovou organizaci, právnickou osobu zaměřenou na problematiku vzdělání nebo regionální radu regionů soudržnosti. Ostatní zaměstnanci v pracovním procesu jsou pak ohodnoceni mzdou. Odměna za práci přísluší pracovníkovi, který není zaměstnán pracovním poměrem, ale pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (Randlová, 2017).

Vláda ČR se snaží ochraňovat své občany, a proto v našem státě existuje možnost vyplácení minimální mzdy. Minimální mzdu lze definovat jako nejnižší možnou odměnu, kterou může zaměstnavatel svému zaměstnanci zaplatit za jeho práci (Pavelka, 2014). Šubrt (2016, s. 97) uvádí, že mzda, plat a nyní ani odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí být nižší, než je stanovená minimální mzda. Počátkem roku vláda nařízením stanoví výši minimální mzdy. Vláda se v programovém prohlášení zavázala o navýšení minimální mzdy až ke dvěma pětinám průměrné mzdy, proto se také výše minimální mzdy stále zvyšuje (Kučera, 2018). V roce 2017 výše minimální hrubé mzdy měsíčně činila 11 000 Kč. Letos se výše minimální hrubé mzdy zvýšila o více jak jeden tisíc korun, a to na 12 200 Kč za měsíc při 40 hodinách týdně nebo 73,22 Kč za hodinu. Výše minimální hodinové mzdy platí i pro zaměstnance, kteří pobírají invalidní důchod (MPSV, 2017).

Do výše mzdy se nezahrnuje plat ani mzda za práci ve svátek, přesčas, noční práci, ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu či v neděli. Pokud zaměstnanci nedosáhne jeho mzda, plat nebo odměna výše minimální mzdy, musí jeho zaměstnavatel doplatit zaměstnanci rozdíl mezi vyplacenou částkou a nařízenou výší minimální měsíční mzdy (Chládková, 2017).

16

S minimální mzdou je úzce spojen pojem zaručená mzda. Každý zaměstnanec v pracovním poměru má nárok na výplatu mzdy nebo platu, na který mu vznikl nárok podle zákoníku práce, pracovní smlouvy, vnitřního předpisu či mzdového nebo platového výměru. Vláda stanovením nařídí úroveň nejnižší zaručené mzdy. Často je věnována pozornost na složitost, odpovědnost a namáhavost vykonané práce zaměstnancem. Zaručená mzda se nevztahuje na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nejnižší úroveň zaručené mzdy je rovna výši minimální mzdy. Vláda tak stanoví na začátku kalendářního roku nařízením s přihlédnutím na vývoj spotřebitelských cen a mezd v zemi. Jak ukazuje tabulka č. 1 výše nejnižších úrovní zaručené mzdy pro týdenní pracovní dobu 40 hodin je rozdělena do 8. skupin s tím, že 1. skupina dostává výši mzdy rovnou minimální mzdě a 8. skupina má vyplaceno dvojnásobek minimální mzdy. Ve sféře veřejných služeb a správě se používá systém tzv. platových tarifů. Pokud je pracovník v takovéto sféře zaměstnán a je mu za vykonanou práci vyplácen plat, zahrnují skupiny prací práce zařazené do jednotlivých platových tříd (MPSV, 2009).

Tabulka 1: Porovnání nejnižší úrovně zaručené mzdy za rok 2017 a 2018

Zdroj: Sagit, 2018

V tabulce č. 1 lze vidět rozdělení skupin prací pro účely stanovení nejnižší úrovně zaručené mzdy, kdy činnosti pracovníků první skupiny, kteří pobírají nejnižší částku v sobě zahrnují jednoduché stejnorodé pracovní operace s obyčejnými nástroji, které je schopen pracovník vykonávat bez jakékoliv užší specializace. Měsíční částka první skupiny se tento rok navýšila o 1 200 Kč, a oproti minulému roku mohou pracovníci pobírat 12 200 Kč. Zaručená hodinová mzda se u této skupiny zvýšila o 7,20 Kč tzn., že se vyšplhala z 66,00 Kč na 73,20 Kč.

Skupina prací

Zaručená mzda v Kč za měsíc Zaručená mzda v Kč za hodinu

2017 2018 2017 2018

1. 11 000 12 200 66,00 73,20

2. 12 200 13 500 72,90 80,80

3. 13 400 14 900 80,50 89,20

4. 14 800 16 400 88,80 98,50

5. 16 400 18 100 98,10 108,80

6. 18 100 20 000 108,30 120,10

7. 19 900 22 100 119,60 132,60

8. 22 000 24 200 132,00 146,40

17

Poslední skupina v sobě obsahuje kreativní systémové činnosti, u kterých je zaručená vysoká specializace a empirie v oboru. Tato práce je většinou pro pracovníky velice psychicky náročnou, jelikož je zde potřeba znalost kombinovatelnosti procesů a zkoumání činností v širších souvislostech. Často se jedná o vědecké pracovníky nebo vysoce postavené managery organizací (Zákon pro lidi, 2018).

18

2. Složky mzdy a mzdové formy

Činnost pracovníka je ohodnocena některou mzdovou formou. Alternativ mzdových forem máme mnoho a sestavujeme je podle různorodých aspektů. Odměny nabízené jako doplněk k časové mzdě či platu se řadí do tzv. pobídkových forem. Ty se snaží posílit spojitost odměny na výkon, motivovat pracovníky a jsou často přímo úměrné množství práce.

K účinnému odměňování by měly být splněny dva základní požadavky, a to: spravedlivé hodnocení práce a úměrné ohodnocení výkonu. Oba dva požadavky vyjadřují nutnost vzájemné komunikace mezi managementem organizace a pracovníky. Je potřeba obstarat, aby tlak na výkon pracovníka nijak neovlivnil kvalitu vykonané práce. Taktéž je nutností zajistit správnou kázeň při technologickém procesu, správné hospodaření se zdroji či řádnou ochranu pracovníků (Koubek, 2009).

Mezi základní mzdové formy lze řadit časovou, úkolovou a podílovou mzdu. Na základě časové mzdy nebo platu často pracovníci vnímají spravedlnost a srovnatelnost systému odměňování. Jedná se o vůbec nejpoužívanější základní a univerzální mzdovou formu a tvoří největší část celkové odměny pracovníka. Časová mzda nebo plat se může vyskytovat v čisté podobě, kterou nazýváme hodinovou mzdou, kdy platí součin hodinového tarifu a množství skutečné odpracované doby s tím, že odměna není podřízená na odpracovaném výkonu pracovníka. Pracovník, který je odměňován tzv. měsíční mzdou, bere mzdu či plat podle pracovní doby za celý měsíc. Tato forma se využívá u profesí, které jsou těžce měřitelné a nevýhodou této podoby mzdy je deficit tlaku na výkon pracovníka, a proto se často doplňuje dalším druhem mzdové formy. Naopak zásadní výhodou této formy je zaručenost výdělku pro zaměstnance (Šikýř, 2012).

Mezi nejrozšířenější a nejméně náročný typ pobídkové formy se řadí úkolová mzda, která je žádoucí pro odměňování dělnické práce a je hojně využívaná ve výrobním prostředí, kde lze snadno určit spojení mezi výdělkem a výkonem pracovníka. Tímto způsobem je mzda jedince vyhodnocena za každou jednotku práce a je určena tarifem závislým na splnění normy, kterou pracovník odvede (Šubrt, 2016).

19

V obchodních činnostech nebo také v některých službách je odměna zcela nebo přinejmenším zčásti závislá na prodané kvantitě. Hojně se také využívá pouze jako doplňková mzdová forma, která motivuje zaměstnance k lepšímu výkonu. Pracovníkovi je přislíbený základní plat a k němu pobírá podíl za prodané množství. Další varianta je často používána u pracovníků, jejichž prodej je omezován měsíčními nebo sezónními výkyvy. U nich se využívá zálohová podílová mzda nebo také provozní mzda, kdy pracovník dostává zálohu, která se pak následně odečte od jeho podílu nebo provize (Šikýř, 2012).

Zásluhová mzda nebo také zásluhová odměna v sobě zahrnuje odměňovaní na základě individuálního výkonu pracovníka. Celoorganizační kolektivní odměňování funguje na totožném principu jako individuální a lze ho využít například tehdy, když management potřebuje podpořit výkon kolektivu či vylepšit týmovou práci. V praxi se pak využívá mnoho kombinací jednotlivých mzdových forem.

V našem právním systému je také využívaná mzda za očekávané výsledky práce, u které se jedná o odměnu za uskutečněný výkon či soubor prací, který pracovník slíbí svému zaměstnanci vykonat v jisté požadované kvalitě a množství v určené časové době. Velkou výhodou této mzdové formy je to, že zaměstnanci je vyplácena průběžně mzda, která v sobě obsahuje již určitou výkonnostní složku. Podmínkou užití této formy je pak důkladné stanovení kontroly, postupů a norem práce. Mzdy za očekávané výsledky práce se často využívají u dělnických profesí a řadí se mezi ně smluvní mzdy, mzda s měřeným denním výkonem nebo programová mzda (Koubek, 2009).

V poslední době jsou preferováni všestranní pracovníci, kteří jsou způsobilí kvalitně a účinně vykonávat mnoho různých pracovních pozic a prací souběžně. V každém oboru zaměstnání se stanovuje matice souborů žádaných dovedností a vědomostí, a tím se vytvoří odpovídající konečná sazba mzdy či platu. Těmto pracovníkům se pak vyplácí mzda či plat na základě schopností zaměstnance. Pracovník se ve svém oboru může dále posouvat a vzdělávat, tím se matice bude dále zvětšovat. Tuto formu lze využít v menších organizacích s vysokou zastupitelností zaměstnanců, ale v zásadě se v praxi používá spíše jako doplňková forma. Neznamená, že čím více toho pracovník bude umět, tím více bude pro organizace atraktivnější. Často není pro zaměstnance důležitá šířka znalostí, ale naopak kvalita a její hloubka (Urban, 2013).

20

Spojením odměny za výsledky a schopnosti vzniká další forma mzdového oceňovaní, a to tzv. mzda za přínos. Tato metoda je považována za velice vhodnou pro motivování pracovníků a principem je odměna nejen za slíbenou vykonanou práci, ale také za určité naučené znalosti, schopnosti a jejich zlepšování, které pracovníka dovedly k dosažení tohoto výkonu (Koubek, 2009).

2.1 Dodatkové mzdové formy

Zaměstnavatel také může využít dodatkové mzdové formy, které zpravidla oceňují zásluhy či nějaký dodatečný výkon zaměstnance. Uvádí se, že jsou to činnosti jednorázové nebo periodicky se opakující.

Mezi základní dodatkové formy řadíme formu, která bývá doplněná k úkolové či časové mzdě. V případě, že jsou měřítka dohodnutá předem a odměna se váže na vykonání určitého úkolu a je stanovená k určitému období, nazýváme tuto dodatkovou formu jako periodicky se opakující prémie. (Koubek, 2009). Druhou možností je jednorázová prémie, která je vyplacená za mimořádný výkon či produktivitu zaměstnance. Často se váže k dobrému plnění pracovních povinností nebo za celkovou iniciativu. Podmínky vyplacení prémie jsou často stanoveny předem a lze mezi ně zařadit například kritéria hodnocení pracovníků, způsob stanovení prémií apod. (Šikýř, 2012).

K dlouhodobé klasifikaci činnosti zaměstnance se využívá osobní ohodnocení, které je dáno jistým procentem ze základního platu, přičemž musí být stanoveno maximum, jehož částka může být dosažena. Může existovat pobídka, která je spojena s jistým návrhem na zlepšení a zároveň je odvozena buď od přírůstku zisku anebo od úbytku nákladů. Další dodatkovou formou může být druh odměny na výsledku hospodaření podniku. V podnikové sféře se setkáváme se třemi možnostmi takto vyplacené odměny, které jsou: podíl na zisku, výnosu a podíl na výkonu. Velikost podílu je většinou závislá na hierarchickém stupni pracovního místa nebo na velikosti pobírané mzdy či platu pracovníka. Některé organizace nabízejí pracovníkům druh pobídky formou zaměstnaneckých akcií, které bývají poskytovány zaměstnancům ke koupi v závislosti na platu, zisku podniku a době zaměstnání. Velikou výhodou zaměstnaneckých akcií je dána možnost zaměstnanci podílet se na úspěšnosti podniku a následné zvýšení zájmu pracovníků na výkonu v organizaci (Koubek, 2009).

21

2.2 Platový tarif

Zaměstnanec, který pobírá plat formou platového tarifu je zařazen zaměstnavatelem do platové třídy podle druhu jeho vykonávané práce sjednaného ve smlouvě a jeho maximálního dosaženého vzdělání. Dále pak zaměstnavatel přiřadí zaměstnance do platového stupně určeného podle délky jeho praxe. Jak lze vidět v tabulce č. 2 platové tarify jsou stanoveny v 16 platových třídách a v každé platové třídě pak rozděleny do platových stupňů (Randlová, 2017). Celkově existuje devět stupnic platových tarifů, které se rozdělují na obecné a zvláštní, a jejich výši určuje nařízení vlády a stanoví je v zákoně jako minimální částku (Šubrt, 2016).

Tabulka 2: Stupnice platových tříd k 1. 1. 2018

Zdroj: ÚZ - Zákoník práce, 2018

Každá profese má doporučenou platovou třídu, do které se řadí. První platová třída je odměňována nejnižší měsíční platovou částkou (viz Tabulka 2) a patří sem pracovníci, kteří dosáhli základního vzdělání. Do poslední platové třídy naopak řadíme jedince, kteří získali minimálně vysokoškolského vzdělání a jejich úkolem je řešit složité úkony složené z jednotlivých vědních disciplín (Pracomat, 2018).

Platová třída Měsíční platový tarif v Kč

1. 6 500

2. 7 110

3. 7 710

4. 8 350

5. 9 060

6. 9 830

7. 10 660

8. 11 570

9. 12 550

10. 13 620

11. 14 780

12. 16 020

13. 17 370

14. 18 850

15. 20 470

16. 22 200

22

2.3 Příplatky za práci

Kompenzace za práci přísluší zaměstnanci, který pracoval přesčas, pracoval ve svátek, v noci nebo ve ztíženém pracovním prostředí. Zaměstnanci přísluší nejméně 25 % průměrného výdělku nebo náhradní volno za práci přesčas. Pokud zaměstnanec pracoval během státního svátku, přísluší mu přednostně náhradní volno, a to v celkovém rozsahu pracovního výkonu ve svátek. Jestliže se zaměstnanec rozhodne o náhradu v peněžní formě, pak mu přísluší mzda ve výši průměrného výdělku. Kompenzace za práci v nočních hodinách nebo za práci v sobotu či v neděli má zaměstnanec ze zákona nárok na příplatek nejméně ve výši 10 % jeho průměrného výdělku. Za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží zaměstnanci příplatek ke mzdě ve výši minimálně 10 % ze základní sazby minimální mzdy, která pro rok 2017 činí 66,00 korun za hodinu (Chládková, 2017).

23

3. Povinné odvody za zaměstnance

Na zaměstnavatele nedopadá pouze mzdový náklad v podobě hrubé mzdy zaměstnanců, ale také daňová povinnost či povinnost platit sociální pojištění (dále jen SP) a zdravotní pojištění (dále jen ZP). SP se skládá z nemocenského pojištění, důchodového pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (Vančurová a Klazar, 2008). Celkový úhrn pojistného, který musí zaměstnavatel v ČR odvádět za své zaměstnance je 34 %, což se řadí mezi jedny z nejvyšších odvodů z celé Evropy. Jako příklad nižších sazeb pojistného lze uvést sousední stát Rakousko, kde je výše odvodů 21,83 % nebo Německo, které má povinnou sazbu 19,28 %. Je ale důležité brát v úvahu, že v každém státě je odlišný systém odvodu zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení (Finance, 2016).

3.1 Sociální pojištění

Pojistné na sociální zabezpečení je významným příjmem státního rozpočtu a jeho úprava je spravována několika právními předpisy, kdy jeden z klíčových zákonů je Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

V tomto předpise jsou definovány poplatníci pojistného, vyměřovací základ či odvod pojistného. Zákon spravuje pojistné na sociální zabezpečení, které v sobě také zahrnuje příspěvek na státní politiku zaměstnanosti nebo také důchodové a nemocenské pojištění.

Zákonnou povinnost platit SP mají dvě skupiny poplatníků mezi které patří zaměstnavatelé a další fyzické osoby, které jsou účastny pojištění. Mezi fyzické osoby účastněné na SP řadíme zaměstnance pracující v ČR i v zahraničí, OSVČ a osoby, které jsou dobrovolně účastněny důchodového pojištění.

24

Výše pojistného se počítá za rozhodné období z vyměřovacího základu procentní sazbou, která je stanovena podle platných právních předpisů v zákoně za rok 2018. Pro správný výpočet SP musíme stanovit vyměřovací základ pojistného, který je zákonem stanovený a u každé fyzické osoby rozdílný. Pro zaměstnavatele počítáme vyměřovací základ z úhrnů vyměřovacích základů všech jeho zaměstnanců a pro zaměstnance jako celkový součet příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob (dále jenom DPFO).

Do vyměřovacího základu zaměstnance také počítáme příjmy, jako například náhrada škody či odstupné. Maximální vyměřovací základ pojistného v roce 2018 činí 1 438 992 Kč a obecně je stanoven jako 48násobek průměrné mzdy zaměstnance. Na rozdíl od maximálního vyměřovacího základu není minimální vyměřovací základ pro zaměstnance zákonem stanoven (ÚZ, 2018).

Pro celkový výpočet se používá procentuální sazba, která je pro zaměstnavatele stanovena na 25 %, kdy z toho 21,5 % připadá na důchodové pojištění, 2,3 % na nemocenské pojištění a zbylých 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti. Zákon stanovuje sazby i pro ostatní fyzické osoby, jako osoby samostatně výdělečně činné (dále jen OSVČ), osoby dobrovolně účastněné na pojištění nebo zahraniční zaměstnanci. Pro zaměstnance sazba na důchodové pojištění činí 6,5 % z vyměřovacího základu (CSSZ, 2016).

Pojistné se platí na účet příslušné Okresní správy sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ) v české měně za tzv. rozhodné období a pokud si poplatník nestanovil jinak, tak se jím rozumí kalendářní měsíc. Částku zaokrouhlujeme na celé koruny nahoru a pokud se jedná o sumu nižší než je 10 000 Kč, poplatník může částku platit také v hotovosti (CSSZ, 2017).

Za zaměstnance pojistné povinně odvádí OSSZ zaměstnavatel, kdy celkovou částku srazí zaměstnanci z jeho příjmů. Zaměstnavatel musí vyhotovit a předložit příslušné OSSZ náležitý tiskopis (Přehled o výši pojistného), na kterém je povinen vypsat detailní přehled o výši všech vyměřovacích základů jeho zaměstnanců a celkovou výši odváděného pojistného. Sám zaměstnavatel či mzdová účtárna, která je zaregistrovaná v registru zaměstnavatelů, odvádí pojistné za příslušné rozhodné období od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Pokud nebylo pojistné uhrazeno správně nebo v zákonem stanové lhůtě, musí plátce uhradit z dlužné částky za každý prodlený den penále, které činí 0,05 % (Šubrt, 2016).

25

3.2 Zdravotní pojištění

Systém ZP je legislativně upraven v Zákoně č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů. ZP je povinné a zákon udává, které osoby jej musí platit. Povinně pojištěné osoby jsou ty, které mají na území ČR trvalý pobyt, a to i bez ohledu na jejich občanství a také jedinci, kteří sice nemají na území ČR trvalý pobyt, ale jsou zaměstnány zaměstnavatelem, který zde sídlí. Nástupem do pracovního poměru musí zaměstnanec sdělit svému zaměstnavateli zdravotní pojišťovnu, u které je pojištěn. Pokud si zaměstnanec zdravotní pojišťovnu sám nevybral, musí zaměstnavatel splnit jeho oznamovací povinnost v místě úřadu Všeobecné zdravotní pojišťovny České republiky (Červinka a Daněk, 2016).

Zákon stanovuje tři okruhy plátců ZP, kterými jsou: pojištěnec, zaměstnavatel a stát. Za pojištěnce se považuje zaměstnanec, OSVČ a v neposlední řadě osoba bez zdanitelných příjmů, která má na území ČR trvalý pobyt, ale není zaměstnancem OSVČ a ani za něj není plátce pojistného stát (Vybíhal, 2017). Zaměstnavatelem se rozumí fyzická nebo právnická osoba, která je plátcem příjmu ze závislé činnosti, a která platí pojistné za své zaměstnance (Šubrt, 2016). Dalším plátcem pojištění je stát, který své prostředky na pojistné vyplácí ze státního rozpočtu a pojistné hradí především poživatelům důchodu, a to konkrétně starobního důchodu, ale také invalidního, vdovského či vdoveckého a sirotčího. Toto pojistné také hradí za osoby na mateřské či rodičovské dovolené, uchazeče o zaměstnání, který je v evidenci na úřadu práce. Dále pak za jedince, kteří jsou závislé na péči jiné osoby nebo jednotlivce konající službu v ozbrojených silách. Zákon pak dále stanovuje i další osoby, které mají na toto plnění nárok (VZP, 2015).

Výše pojistného zaměstnance se počítá z úhrnů příjmů ze závislé činnosti nebo také z tzv.

vyměřovacího základu, do kterého ale nespadají příjmy jako: náhrada škody, odstupné, věrnostní přídavek horníků apod. Naopak některé zaměstnanecké příjmy do vyměřovacího základu spadají. Jako příklad můžeme uvést zaměstnanecké benefity, do kterých lze zařadit příspěvky na dopravu do zaměstnání, týden dovolené navíc nebo firemní vozidlo pro služební i soukromé účely apod. (BussinesInfo, 2018). Celková výše za rozhodné období je pak stanovena zákonem na 13,5 % z vyměřovacího základu, kdy rozhodným obdobím zákon stanovuje kalendářní měsíc. Pokud odvádíme pojistné jako OSVČ, rozhodným obdobím

26

je kalendářní rok. Zákon nám stanovuje minimální hodnoty vyměřovacího základu pro zaměstnance, kdy minimálním vyměřovacím základem je minimální mzda či plat zaměstnance (Chládková, 2017).

Zaměstnavatel odvádí ze svých finančních zdrojů za zaměstnance 2/3 pojistného a další část zaměstnancům strhává z jejich hrubé mzdy nebo platu, a to i bez jejich svolení. ZP je splatné od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce a platí se bezhotovostním převodem, hotovostní poštovní poukázkou nebo zaměstnanci pojišťovny pověřenému přijímat pojistné, a to výhradně v českých korunách zaokrouhlené na celou korunu směrem nahoru. Pokud nastane situace, kdy nebylo pojištění včas nebo řádně zaplaceno, je plátce povinen zaplatit příslušné penále, a to ve výši 0,05 % dlužné částky za kalendářní den (Vybíhal, 2017).

3.3 Daň z příjmů fyzické osoby ze závislé činnosti

Problematikou zdanění příjmů se v našem legislativním systému zabývá Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, který upravuje jak DPFO, tak daň z příjmů právnických osob. Dalším zákonem, který se věnuje tomuto okruhu problémů je také Zákon č. 280/2009 Sb., daňový řád.

Za předmět daně lze považovat plnění všech příjmů ze závislé činnosti, a to jak peněžního, tak nepeněžního rázu. Plátcem této daně se stává právnická nebo fyzická osoba, která poskytne fyzické osobě příjem ze závislé činnosti, ze které následně vzniká povinnost odvést daň (Pelcl, 2015). Za závislou činnost je obecně považována činnost, která není vykonávaná pod vlastním jménem na vlastní zodpovědnost tzv. nezávisle, ale jedná se o činnost závislou na osobě plátce daně, která řídí a kontroluje úkony fyzické osoby a nese za ně zodpovědnost.

Za příjmy ze závislé činnosti lze pokládat příjmy z pracovně právního, členského či služebního nebo obdobného poměru. Dále pak příjmy za práci člena či společníka v organizacích, jako je družstvo, společnost s ručením omezeným nebo komanditní společnosti. V neposlední řadě sem lze zahrnout odměny člena orgánu právnické osoby nebo příjmy likvidátora související se zrušením podniku (Businesscenter, 2018).

27

Je potřebné také připomenout příjmy, které nejsou předmětem daně nebo jsou od daně osvobozené. Mezi příjmy, které jsou vynechány z předmětu daně můžeme uvést takové, které souvisí s náhradou cestovních výdajů do výše stanovené zákonem. Dále se pak mezi ně řadí osobní pracovní pomůcky zaměstnanců. Jako příklad lze uvést pracovní oděv, obuv či různé čistící, dezinfekční nebo ochranné prostředky. Plnění vynaložená na pracovní či odborný rozvoj zaměstnanců, jako například různá školení nebo rekvalifikace se řadí mezi příjmy osvobozené od této daně. Dalším takovým osvobozením je stravování poskytované na pracovišti, příspěvky na kulturu a sportovní akce, poskytnutí nealkoholických nápojů a další jiná zvýhodnění (Chládková, 2017).

Jakým způsobem budeme zdaňovat záleží, jestli má poplatník daně podepsáno Prohlášení nebo nikoliv. Zaměstnanec nesmí mít podepsáno více Prohlášení u více plátců daně tzn. musí být přihlášen pouze u jednoho zaměstnavatele. Pokud se tedy jedná o situaci, kdy má zaměstnanec podepsáno, stanoví se základ daně jako úhrn všech jeho příjmů a následně zaměstnavatel vybere zálohu na daň ve výši 15 % z jeho superhrubé mzdy a ta se následně zaokrouhlí na stokoruny nahoru. Každý, kdo podepíše Prohlášení poplatníka má ze zákona nárok na slevu na dani. Vypočítanou zálohu následně snížíme o měsíční slevy na dani, které můžeme vidět v tabulce č. 3 a o částku měsíčního daňového zvýhodnění na vyživované dítě, které má trvalé bydliště ve stejné domácnosti (Pelcl, 2010).

Tabulka 3: Měsíční a roční sleva na dani v roce 2018 v Kč

Zdroj: Finance, 2018

Sleva na dani Měsíční výše slevy Roční výše slevy

na poplatníka 2 070 24 840

na manželku (manžela) - 24 840

na manželku (manžela)

invalidita - 49 680

na invaliditu 210 2 520

na rozšířenou invaliditu 420 5 040

na držitele průkazu

ZTP/P 1 345 16 140

na studenta 335 4 020

na umístění dítěte do

předškolního zařízení - do 11 000/dítě

28

Slevu na dani může poplatník uplatnit jak ročně, tak ve výši měsíčních slev. Jak lze vidět v tabulce č. 3 sleva na umístění dítěte do předškolního zařízení a na manželku či manžela nelze uplatnit měsíčně, ale pouze v rámci zúčtování ročních záloh nebo podáním daňového přiznání. Daňové zvýhodnění může poplatník uplatnit v podobě slevy na dani, daňového bonusu nebo kombinací obojího. Daňové zvýhodnění pro rok 2018 je uvedeno v zákoně a celkové měsíční a roční sazby můžeme vidět v tabulce č. 4.

Tabulka 4: Měsíční a roční přehlad daňového zvýhodnění v roce 2018 v Kč

Daňové zvýhodnění Měsíční výše slevy Roční výše slevy

na první dítě 1 267 15 204

na druhé dítě 1 617 19 404

na třetí a každé další 2 017 24 204

na první dítě (ZTP/P) 2 534 30 408

na druhé dítě (ZTP/P) 3 234 38 808

na třetí a další dítě (ZTP/P) 4 034 48 408

Zdroj: Finance, 2018

Zvýhodnění z tabulky č. 4 může uplatnit pouze jeden z rodičů ve společné domácnosti, kdy vyživovaným dítětem se rozumí nezletilé dítě žijící v jedné domácnosti společně s poplatníkem a zletilé dítě do 26 let, které je studentem.

Pokud je vypočtena záloha po slevách na dani menší než částka daňového zvýhodnění, jedná se o tzv. daňový bonus, u kterého činí hranice v tomto roce 6 100 Kč měsíčně a ročně až 73 200 Kč. Podmínkou výplaty daňového bonusu je to, že poplatník musí mít příjem minimálně ve výši šestinásobku minimální mzdy.

Pokud nastane situace, kdy zaměstnanec nemá podepsané Prohlášení k dani, postup při způsobu zdanění bude pokračovat následovně: zaměstnavatel od pracovníka vybere zálohu na daň bez ohledu na výši jeho příjmu za kalendářní měsíc. Pokud poplatníkova superhrubá měsíční mzda nepřesáhne 10 000 Kč daní se pomocí tzv. srážkové daně. Ze zaokrouhleného základu daně na koruny dolů se odvede srážková daň, která má sazbu 15 %. Pokud se daní srážkovou daní, je možné takto zdaněný příjem zařadit do daňového přiznání a do úhrnu příjmů pro daňové přiznání za celý rok. Jestliže zaměstnancova superhrubá mzda přesáhne 10 000 Kč bude se daň platit způsobem záloh. Procentuální tarif pro zálohy se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru a bude stejný jako u srážkové daně, tudíž 15 % ze superhrubé mzdy poplatníka (Šubrt, 2016).

29

Podle zákona musí poplatník tzn. zaměstnavatel odvést celkovou částku všech záloh za všechny své zaměstnance nejpozději do 20. dne v kalendářním měsíci, kdy vznikla daňová povinnost. Roční zúčtování daně podává písemně buďto sám zaměstnanec, nebo to může vykonat jeho zaměstnavatel po uplynutí zdaňovacího období kalendářního roku nejpozději do 15. února. Následný výpočet daně a roční zúčtování záloh provede plátce po uplynutí zdaňovacího období do 31. března. Při ročním zúčtování záloh může také poplatník uplatnit nezdanitelné části základu daně, které v sobě zahrnují především bezúplatná plnění formou darů, příspěvek na penzijní připojištění, úroky z úvěru zaplacené ve zdaňovacím období, pojistné na životní pojištění apod. (Pelcl, 2010).

30

4. Mzdová účetní agenda ve vybraném podniku

Tato část bakalářské práce je zaměřena na podrobnou analýzu mzdové politiky v malé firmě, která podniká pod obchodní firmou HAVOS, s. r. o. Majitel podniku pan Martin Havlíček mi pro tyto účely poskytl všechny potřebné informace z interních předpisů podniku, kterými jsou: Výsledovka, která vykazuje funkční klasifikaci nákladů a rozvaha (Siegel, 2015).

Podnik HAVOS, s. r. o. zaujal své místo na trhu již v roce 1998, kdy firma sídlila do konce roku 2009 v přízemních prostorách rodinného domu v Liberci. Firma začala růst, rozšiřovat sortiment výrobků a zvyšovat počet zaměstnanců. Sídlo podniku se tedy muselo v únoru roku 2010 přestěhovat do Stráže nad Nisou, kde sídlí dodnes. Podnik byl založen sepsáním zakladatelské listiny a do obchodního rejstříku vedeného u Krajského soudu Ústí nad Labem byl zapsán 18. prosince 1998. Jelikož firemní majetek překračuje 9 mil. Kč a průměrný počet zaměstnanců v průběhu účetního období překračuje 10, lze přiradit organizaci titul malé účetní jednotky (Pilátová, 2017). Firma již od začátku svého působení podniká pod právní formou společnost s ručením omezeným. Podle veřejného rejstříku předmětem podnikání firmy HAVOS, s. r. o. je výroba kovového spotřebního zboží a předmětů z plastických hmot, koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje a prodej nebo výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona (eJustice, 2018).

Společnost s ručením omezeným tvoří často tři základní orgány společnosti, kterými jsou:

valná hromada, statutární orgán neboli jednatelé a v neposlední řadě dozorčí radu. Jelikož je firma Havos, s. r. o. malou společností, tak také orgány téměř netvoří a nelze zcela jasně obsadit všechny jednotlivé pozice. Zvolený způsob jednání společnosti je takový, že každý z jednatelů jedná jménem společnosti a činí veškeré právní úkony jejím jménem samostatně.

Za statutární orgán a zároveň valnou hromadu společnosti lze považovat pana Martina Havlíčka. Jelikož je podnik založen sepsáním zakladatelské listiny, firma má pouze jednoho společníka. Při vzniku společnosti vložil do společnosti vklad ve výši 100 000 Kč, který už je splacen v plné výši. Martin Havlíček má 100% obchodní podíl ve společnosti.

31

4.1 Mzdový systém ve sledovaném podniku

Zaměstnanci jsou pro podnik velice důležití. Bez správně vybraných pracovníků by podnik nemohl dobře fungovat. Kvalita zaměstnanců a zaměstnanecké vztahy je pro podnik cílová.

Zaměstnanecké vztahy určuje v podniku organizační struktura neboli organigram.

S manažerem zkoumané firmy jsme udělali základní přehled o všech vztazích v podniku a vytvořili jsme jednoduchý organigram, který lze vidět na obrázku č. 1.

Obrázek 1: Organigram vybrané firmy Zdroj: vlastní

Z organigramu vyplývá, že manažer podniku HAVOS, s. r. o. pan Martin Havlíček se nachází úplně na vrcholu žebříčku organigramu. Jedná se zde o vrcholový typ managementu neboli TOP management. Vrcholový manažer usměrňuje a koordinuje všechny činnosti podniku na dlouhou dobu dopředu. Vysoce ovlivňuje hospodářskou politiku podniku. U řízení pana Martina Havlíčka splývají všechny role a osobnosti. Je zde vlastníkem, manažerem, statutárním orgánem, jednatelem a teoreticky by se dalo říci i zaměstnancem v jedné osobě.

32

Dále lze z organigramu vyčíst, že pan Havlíček vede a řídí mnoho zaměstnanců. Je v úzkém a přímém kontaktu s jeho asistentkou a zároveň také fakturantkou ve firmě. Úzce spolupracuje s vedoucími expediční a kompletační dílny. Nejvíce informací si ale za celý den vymění s obchodními zástupci neboli, jak jim pan Havlíček říká: „obchoďáci.“ Na ně směřuje všechny své otázky ohledně prodeje a zákazníků.

Struktura pracovních pozic a jejich náplní

Celkovou strukturu pracovníků v podniku tvoří hlavně dělnické, administrativní a manažerské pozice, kdy je celkem zaměstnáno na hlavní pracovní poměr kolem 13 pracovníků.

Na administrativních a manažerských postech jsou zaměstnáni pracovníci v administrativní budově, kde mají své kanceláře. K těmto zaměstnancům lze přiřadit manažera, jeho asistentku a obchodní zástupce. Hlavní pracovní náplní manažera podniku je hlavně vedení a řízení firmy. Dále se pak stará o hlavní a nejdůležitější zákazníky podniku a provádí všechny platební transakce. Velice důležitou součástí podniku je i asistentka majitele, která pracuje na recepci ve vstupním vestibulu administrativní budovy. Její náplň práce se skládá hlavně ve vyřizování fakturací podniku, kontaktu s příchozí návštěvou či zákazníky, ale hlavně je vždy nápomocná manažeru firmy. Posledními zaměstnanci v administrativě jsou obchodní zástupci, kteří se starají o zbylé zákazníky podniku, kterých je většina. Zákazníci podniku se na ně obracejí se všemi jejich otázkami kdykoliv, když něco potřebují. Další náplní je vytváření ceníků a osobní kontakt na zákaznických pobočkách. Na organigramu lze vidět mimo interních zaměstnanců také externí pracovníky, mezi které se řadí pracovníci z liberecké firmy T & F CONSULTING s. r. o. Podnik HAVOS, s. r. o. má s firmou uzavřenou tzv. outsourcingovou smlouvu, kdy jim pracovníci dochází a vypracovávají firmě účetnictví a daňovou evidenci.

33

Na dvou dílnách pracují zaměstnanci na různých pozicích, z nichž nejčastěji obsazované pozice jsou skladníci, kompletační a expediční pracovníci. Jednotlivé úkoly těmto pracovníkům zadávají vedoucí dílen, kteří pak také provádí kontrolu vykonané práce. Jelikož zaměstnanci na dílnách neprovádějí každý den stejnou práci, zadávání práce od vedoucích pracovníků probíhá většinou každé ráno již před pracovní dobou. Úkolem pracovníků na dílnách je hlavně balení a kompletování výrobků. Zaměstnanci se v úkonech často střídají, aby práce nebyla až příliš rutinní. Několik pracovníků má v popisu práce také expedovat výrobky ze skladu. K externích pracovníků firmy můžeme zařadit pracovníky z agentur na uklízecí práce, kteří na zmíněném organigramu nefigurují.

Pracovní podmínky

Zaměstnanci podniku mají většinou podepsanou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, kdy standardní zkušební doba pro nové pracovníky je 3 měsíce. Velikou výhodou pro zaměstnance této firmy je fakt, že podnik pracuje pouze v jednosměnném provozu, a to každý pracovní den od 7:00 do 15:30 hodin. Stanovená pracovní doba pro všechny zaměstnance v jednosměnném provozuje je 40 hodin týdně. Zaměstnanci mají k dispozici vybavenou kuchyňku, kde si mohou při pauze na oběd v klidu vychutnat své jídlo. Pan Havlíček se snaží, aby byl v podniku dobrý zaměstnanecký kolektiv, a aby se každý pracovník v podniku cítil dobře. Pořádá pravidelné zaměstnanecké sezení s malým občerstvením, kde může každý zaměstnanec vyjádřit své připomínky k chodu podniku.

Každý zaměstnanec podniku je evidován v docházkovém listu svým nadřízeným.

Všichni zaměstnanci společnosti jsou proškolování bezpečností a ochranou zdraví při práci (dále jen BOZP) a také požární ochranou (dálen jen PO). BOZP jsou vždy zaškolováni nově přijatí pracovníci a ostatní pracovníci pravidelně každý rok. Zaměstnanci jsou při nástupu do práce proškoleni PO a opakovaně podle směrnice o požární prevenci podle § 24 vyhlášky 24 č. 246/2001 (Zákony pro lidi, 2014). Minimálně dva zaměstnanci z každé dílny musí být zaškoleni na manipulaci s vysokozdvižným vozíkem. Školení první pomoci mají jen určený zaměstnanci, kteří mohou první pomoc provádět. Řidiči společnosti se účastní školení řidičů referentů, který upravuje § 03 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce (Randlová, 2017) a jsou zde seznámeny s dopravními předpisy. Školení řidičů se opakuje podobně jako u školení BOZP každý rok.

34 Hodnocení práce

Jelikož mám s firmou letité zkušenosti, mohu říci, že zaměstnance majitel podniku spolu s vedoucími vybírá opravdu velice pečlivě. I přesto, že se pracovní trh potýká s nízkou nezaměstnaností, fluktuace zaměstnanců v podniku není nijak veliká a někteří pracovníci pracují pro pana Havlíčka mnoho let. Platové ohodnocení zaměstnanců závisí na jednotlivé profesi a délky, po kterou jsou v organizaci zaměstnaní. Pan Havlíček si zakládá na dobrém personálu, a proto je také schopen je za dobře odvedou práci náležitě odměnit a pokusit se je namotivovat k lepším pracovním výkonům. Hrubé mzdy u dělníků této společnosti se pohybují v rozmezí od 25 do 30 tisíc korun za měsíc. U provozních zaměstnanců se částky pohybují o něco výše, a to až kolem 40 tisíc korun za měsíc. Další silnou motivací pro pracovníky jsou různé benefity a odměny. Zaměstnancům je poskytován příspěvek na stravovaní ve formě stravenek s 50% příspěvkem zaměstnavatele, štědrá odměna formou třináctého a čtrnáctého platu, příspěvek na penzijní připojištění nebo mobilní telefon pro firemní i soukromé účely. Třináctý a čtrnáctý plat obdrží každý zaměstnanec ke své hrubé mzdě v celkové výši 20 tisíc korun.

Mzdové formy

Ve sledovaném podniku je pouze jedna forma základní mzdy a jedna forma dodatkové, která se týká dodatečných zásluh zaměstnance. Mzdy v podniku vypočítává mzdová účetní a všichni pracovníci jsou odměňováni tzv. měsíční mzdou, která se zde vyskytuje v podobě hodinové mzdy. Zástupcem dodatkové mzdové formy je tu odměna na výsledku hospodaření podniku, kdy zaměstnanci dostávají odměnu za obrat podniku nad 5 mil. Kč za měsíc. Jedná se o částku v celkové výši 2 % z obratu, která se pak rozpočítá na zaměstnance, kdy každý zaměstnanec dostane stejnou částku ke své hrubé mzdě.

35 Účetní systém podniku

Podnik k tomuto účelu používá ekonomický a účetní program POHODA od české softwarové společnosti STORMWARE, který zajišťuje ve firmě účetní a daňovou evidenci.

Tento program obsahuje také mzdovou agentu a kompletní skladové hospodářství. S tímto programem pracuje účetní a mzdová účetní, která do podniku dochází několikrát měsíčně.

Výplatní termín mezd je prováděn bezhotovostním převodem na účet zaměstnance a je stanoven na 12. kalendářní den v měsíci. Pokud tento den vychází na den pracovního klidu nebo na svátek, výplatním termínem je poslední pracovní den, který předchází dnu pracovního klidu.

4.2 Analýza mzdových nákladů podniku

Jelikož se organizace HAVOS, s. r. o. zabývá především výrobou a prodejem výrobků, mzdy a náklady spojené s ní nebudou představovat tu největší nákladovou položku podniku, jako je tomu často u podniků poskytující například služby. Celkový součet všech nákladů spojených se mzdou nazýváme osobními náklady, které firma eviduje v jejím účetnictví v účtové skupině 52 na jednotlivých syntetických účtech, kterými jsou:

• 521 – Mzdové náklady

• 522 – Příjmy společníků obchodní korporace ze závislé činnosti

• 524 – Zákonné SP a ZP

• 527 – Zákonné sociální náklady

• 528 – Ostatní sociální náklady

V této účtové skupině se v podniku vyskytuje k syntetickému účtu 528 také jeden analytický účet 5283, ve kterém organizace eviduje náklady na zaměstnanecké příspěvky na penzijní připojištění.

36

Na účtu 521 – Mzdové náklady firma zachycuje veškeré hrubé mzdy zaměstnanců, jak na hlavní pracovní poměr, tak z dohod konaných mimo pracovní poměr. Podkladem po zúčtování mezd je výplatní listina, kde jsou zachycovány všechny časové mzdy, příplatky, prémie a náhrady mzdy pracovníků společnosti. Další účet 522 – Příjmy společníků obchodní korporace ze závislé činnosti znázorňuje vyplacené mzdy společníkovi a jednateli, který je taktéž zaměstnán ve firmě na hlavní pracovní poměr. Náklady na odvod nemocenského, důchodového pojištění a státní politiku nezaměstnanosti podnik eviduje na účtu 524 – Zákonné SP a ZP. Tento závazek společnost zaznamenává na analytických účtech 3361– SP a 3362 – ZP. Účet 527 – Zákonné sociální náklady slouží společnosti na evidenci povinných preventivních lékařských prohlídek. Na posledním účtu firma registruje ostatní sociální náklady, jako například příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění nebo příspěvek na stravenky, který je pro firmu daňovým výdajem a pro zaměstnance je do určitého limitu daňově osvobozen.

Celkové osobní náklady podniku se každým rokem pozvolna zvyšují. Souhrn vývoje osobních nákladů firmy za období 2015 až 2017 lze vidět na obrázku č. 2. Částky na grafu se pochybují okolo 5,8 milionu korun, avšak v roce 2017 je možno zpozorovat větší roční přírůstek nákladů.

Obrázek 2: Vývoj osobních nákladů vybraného podniku (2015-2017) Zdroj: vlastní

2015 2016 2017

Osobní náklady 5 607 245,21 Kč 5 828 446,67 Kč 6 677 459,25 Kč

5 000 5 500 6 000 6 500 7 000

TISÍCE (KČ)

37

Jak ukazuje obrázek č. 2, můžeme srovnávat osobní náklady v roce 2015 a 2016, jelikož se jednalo o podobné částky. V roce 2017 v podniku proběhl nábor dalších zaměstnanců, což zapříčinilo větší nárůst osobních nákladů, a to o více než o 800 tisíc korun. Průměrný počet pracovníků v podniku za rok 2015 je 10 zaměstnanců, v dalším roce 2016 o jednoho více a v roce 2017 již 13 zaměstnanců.

Další obrázek č. 3 znázorňuje strukturu jednotlivých složek firemních úhrnných osobních nákladů za rok 2017. Do osobních nákladů podnik zařazuje mzdové náklady, náklady nemocenského, důchodového pojištění a státní politiku nezaměstnanosti a také ostatní sociální náklady.

Obrázek 3: Složení osobních nákladů vybraného podniku v roce 2017 Zdroj: vlastní

Jak lze vidět na výsečovém grafu, největší podíl na celkových osobních nákladech mají mzdové náklady, které se pohybují kolem 72 %. Do mzdových nákladů započítáváme, jak příjmy zaměstnanců, tak příjmy společníků obchodní korporace ze závislé činnosti tzn. mzdu jednatele a majitele podniku. Výdaje na důchodové pojištění a státní politiku nezaměstnanosti budou vždy větší než výdaje na ZP. Pouze drobnou část nákladů zaujímají náklady na stravování, povinné lékařské prohlídky a penzijní připojištění zaměstnanců.

Celkový přehled nákladů na benefity firmy za rok 2017 lze vidět v tabulce č. 5.

72%

7%

18% 3%

Mzdové náklady Zdravotní pojištění Sociální pojištění Ostatní sociální náklady

38

Tabulka 5: Přehled nákladů na benefity vybrané firmy za rok 2017 v Kč

Benefit Vynaložené náklady

Příspěvek na stravování 82 296

Příspěvek na penzijní připojištění 116 924

13. a 14. plat 260 000

Telefonní tarify 100 196

Celkem: 559 416

Zdroj: vlastní

Benefity firma eviduje jak na účtu ostatních sociálních nákladů 528, tak například na účtech ostatních služeb 518. V tabulce č. 5 je možné zaregistrovat, že celkový souhrn nákladů na benefity za rok 2017 je 559 416 Kč.

V podniku je také velice důležité sledovat vývoj nákladů na sociální zabezpečení a ZP, to nám zobrazuje následující diagram na obrázku č. 4.

Obrázek 4: Vývoj nákladů na sociálním zabezpečení a ZP ve vybrané firmě (2015-2017) Zdroj: vlastní

Náklady SP a ZP po většinu času rostou proporcionálně k mzdovým nákladům (viz Obrázek 4), kdy v tabulce dat pod obrázkem lze vidět přesné roční odvody. Firma HAVOS, s. r. o. eviduje ve svém účetnictví 3 zdravotní pojišťovny, kam odvádí zdravotní pojištění za své zaměstnance. Těmito pojišťovnami jsou: Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR, Vojenská zdravotní pojišťovna ČR a Oborová zdravotní pojišťovna zaměstnanců bank, pojišťoven a stavebnictví. Celkové sumy odvodu ZP, jak za zaměstnance, tak za zaměstnavatele, můžeme zaregistrovat na následujícím obrázku č. 5.

2015 2016 2017

Celkové zdravotní pojištění 538 852 Kč 542 879 Kč 627 350 Kč

Celkové sociální pojištění 1 257 262 Kč 1 266 667 Kč 1 463 722 Kč 0

200 400 600 800 1 000 1 200 1 400 1 600

TISÍCE (KČ)