Handelshögskolan
Hugo Gejervall & Jesper Stien
”Jag skulle vilja påstå att det är väldigt personberoende”
-En kvalitativ undersökning om fackets delaktighet vid en chefsrekrytering.
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: Vårterminen 2020 Handledare: Jonas Axelsson
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till samtliga respondenter för avsatt tid och engagemang till vår undersökning. Vi vill även tacka vår kontaktperson på bolaget i fråga för möjligheten till att skriva examensarbetet i anknytning till näringslivet. Sist men inte minst riktar vi ett stort tack till vår handledare Jonas Axelsson för värdefull och uppskattad feedback genom hela processen.
Vi intygar här med att uppsatsens alla delar har skrivits gemensamt.
Hugo Gejervall & Jesper Stien, juni 2020.
Sammanfattning
Undersökningens syfte är att få en fördjupad kunskap om hur fackets roll/påverkan ser ut vid en chefsrekrytering i en privat verksamhet utifrån ett arbetsgivarperspektiv samt om det finns en problematik eller nytta med fackets delaktighet i en chefsrekrytering. Då den övervägande delen av den svenska arbetsmarknaden grundar sig i förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer är det intressant att undersöka fackets påverkan i en chefsrekrytering.
Förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer är av betydelse för att de har en central roll på den svenska arbetsmarknaden. Undersökningen belyser endast arbetsgivarens perspektiv på fackets delaktighet vid en chefsrekrytering, men vi anser även att fackliga organisationer kan finna värde i de resultat som undersökningen presenterar. Den teoretiska referensramen ligger till grund för undersökningens insamling av kvalitativ data. Det empiriska materialet har samlats in genom sex stycken kvalitativa intervjuer med anställda inom ett av Sveriges största bolag. Undersökningen har genomförts i samarbete med det berörda svenska bolaget. Resultatet visar på att fackets roll/påverkan inte är av stor betydelse i en chefsrekrytering. Undersökningen visar också att det finns en problematik och en nytta med fackets delaktighet vid en chefsrekrytering. Problematiken med fackets delaktighet i en chefsrekrytering är att deras involvering är väldigt tidskrävande. Samtidigt är nyttan att de bidrar med ett medarbetarperspektiv. Vidare har undersökningen åskådliggjort att den generella inställningen till facket skiljer sig beroende på vilken geografisk region respondenterna tillhör.
Abstract
The aim with the research is to deepen the understanding and knowledge of the role and impact that trade union has from an employer perspective on recruitment of managers in a private sector and if there is a problem or benefit with the trade union’s participation in the process. As the major part of the Swedish labour market’s foundation is the relation between employers and trade unions it is of interest to investigate trade unions impact on recruitment of managers. The relation between employers and trade unions is of significance since it has a central role at the Swedish labour market. The research is solely focusing on the relation from the employer perspective, but we believe that the trade union also can find the value in the findings from the research. The theoretical framework creates the foundation for the collection of qualitative data.
The empirical material has been collected through six qualitative interviews with employees in one of the largest Swedish companies. The research has been conducted in cooperation with the concerned Swedish company. The result show that the role and impact of the trade union in recruitment of managers is not of significant importance. The investigation also shows that there is a problem and benefit with the trade union participation at manager recruitment processes. The problem with the unions participation at a manager recruitment is that their involvement demands a lot of time. Simultaneously the benefit of the participation is that they contribute with an employee perspective. Furthermore the research gives that the general attitude to the trade union is dependent on which geographical region that the respondents belong to.
Innehållsförteckning
Förord………..
Sammanfattning………..
1.0 Inledning………..1
1.1 Syfte, frågeställningar och avgränsningar………1
1.2 Uppsatsens disposition………2
2.0 Teoretisk referensram………...3
2.1 Fackets roll i Sverige………..………...3
2.2 Den svenska modellen………...4
2.3 Kollektivavtalets betydelse och täckningsgrad………5
2.4 Lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580)………...6
2.5 Arbetarkollektivet………7
2.5.1 Fackföreningar och arbetarkollektivet………...9
2.6 Rekryteringsprocessen ………..10
2.7 Summering av teoretisk referensram……….12
3.0 Metod………..13
3.1 Förförståelse………..13
3.2 Metodval………....14
3.3 Urval………..15
3.4 Utformning av intervjuguide……….16
3.5 Pilotintervju………...17
3.6 Genomförande av intervjuer………..18
3.7 Bearbetning av data………...18
3.8 Presentation av respondenter……….20
3.9 Validitet och reliabilitet……….21
3.10 Forskningsetik……….22
4.0 Analys och resultat………24
5.0 Sammanfattande diskussion………35
5.1 Slutsatser………...35
5.2 Diskussion……….36
5.3 Förslag till vidare forskning………..37
Referenslista………39
Bilagor………..42
Bilaga 1 – informationsbrev………..42
Bilaga 2 – intervjuguide………43
Figur och tabellförteckning……… Figur 1. Egen figur………...3
Figur 2. Egen tolkning av Lysgaards tre olika kategorier av anställda (2001, s 160)…………..7
Figur 3. Jonas Axelsson vid Karlstads Universitets tolkning av Lysgaards tre system…………8
Figur 4. Bedömningscirkel (Kahlke & Schmidt 2000, s 19)………..10
Tabell 1. Beskrivning av respondenterna………...20
Figur 4. Bedömningscirkel (Kahlke & Schmidt 2000, s 19)……….26
Figur 5. Egen figur……….28
Figur 6. Egen figur……….30
Figur 7. Egen figur……….33
1. Inledning
Vi kom i kontakt med ett av Sveriges största bolag och fick deras bild på fackets påverkan i deras verksamhet. Efter ett flertal diskussioner blev vi intresserade och bestämde vi oss för att undersöka hur stort inflytande facket har vid en chefsrekrytering. I och med det ansträngda läget på arbetsmarknaden har bolaget på senare år upplevt en svårighet i att allt färre personer med toppkompetens vänder sig till företaget. Vi tror att en anledning till att bolaget upplever denna svårighet kan ligga i att fackets involvering vid chefsrekrytering leder till utdragna processer.
De långa rekryteringsprocesserna innebär att man kan tappa fler attraktiva kandidater under en chefsrekrytering.
När vi letade efter tidigare studier om fackets påverkan under en chefsrekrytering, hittade vi inga uppsatser som berörde ämnet. Det gjorde oss ännu mer intresserade av att studera företeelsen eftersom vi hittade något som ingen hade undersökt tidigare. Hur kommer det sig att inga andra har valt att undersöka detta tidigare?
Den fackliga organisationsgraden i Sverige har sjunkit totalt sett från år 2006 till idag (Bender
& Kjellberg 2020). Trots detta ligger Sverige i topp bland länderna i världen när det gäller facklig organisationsgrad (Bengtsson & Berglund 2017, s 229). Den sjunkande organisationsgraden fick oss att fundera på hur stort inflytande facket har på den svenska arbetsmarknaden idag.
Bengtsson och Berglund (2017, s 17) beskriver att Sverige historiskt sett har haft starka parter på arbetsmarknaden vilket har varit en förutsättning för hur den kollektiva organiseringen har växt fram. Den kollektiva organiseringen har i sin tur lett till att löntagarna har fått ett stort inflytande på arbetsmarknaden.
Enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet är en arbetsgivare skyldig att på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation till vilken han är bunden av kollektivavtal innan han beslutar om en viktigare förändring i sin verksamhet samt viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållanden (1976:580). Med arbetstagarorganisation menar lagen en facklig organisation som företräder arbetstagarna på en arbetsplats. Kjellberg (2017) förklarar att den svenska arbetsmarknaden i huvudsak vilar på den svenska modellen, en modell som grundar sig i kollektivavtal.
1.1 Syfte, frågeställningar och avgränsningar
Syftet med undersökningen är att få djupare förståelse i hur tillsättningen av chefer går till i ett privat företag i samverkan med en facklig organisation. Uppfattningar om fackets roll vid en chefsrekrytering kommer att undersökas genom intervjuer med individer som är delaktiga i rekryteringsprocessen. De frågeställningar vi vill besvara är:
• Hur ser fackets roll/påverkan ut vid en chefsrekrytering utifrån arbetsgivarens perspektiv?
• Finns det en problematik/nytta i att facket är delaktiga i en chefsrekrytering och i så fall hur ser den ut?
Undersökningen är avgränsad till att endast studera arbetsgivarsidan inom privat sektor. Nästa avgränsning är att vi inte kommer ta hänsyn till chefens befattning vid en rekrytering eftersom facket är delaktiga i alla rekryteringar som berör chefspositioner. Den sista avgränsningen är att vi har valt att endast intervjua respondenter från ett och samma företag.
1.2 Uppsatsens disposition
Till en början kommer vår teoretiska referensram att presenteras som är grunden för vår undersökning. Inledningsvis kommer vi att gå igenom hur fackets roll i Sverige ser ut. Därefter presenterar vi hur det fungerar generellt på den svenska arbetsmarknaden då vi fördjupar oss inom den svenska modellen. Vidare presenteras kollektivavtalets betydelse och täckningsgrad.
Följt av lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580), som berör förhandlingsskyldigheten som för samman fackliga organisationer och arbetsgivare. Hädanefter presenterar vi arbetarkollektivet som kan förklara hur en arbetarorganisation fungerar och står i relation till arbetsgivaren. Vi kommer dessutom belysa en egen tolkning utav modellen: Lysgaards tre olika kategorier av anställda. Därefter går vi igenom delen fackföreningar och arbetarkollektivet och kopplar samman de två teorierna. Sista stycket i kapitlet är rekryteringsprocessen som visar hur en chefsrekrytering kan se ut. Därefter kommer metoden för kapitlet att presenteras i kronologisk ordning: förförståelse, metodval, urval, utformning av intervjuguide, pilotintervju, genomförande av intervjuer, bearbetning av data, presentation av respondenter, validitet och reliabilitet och forskningsetik. I nästa kapitel presenteras studiens analys och resultat. Där analyseras det empiriska material som genererats från undersökningen och relateras till våra teoretiska utgångspunkter. Avslutningsvis kommer vi lägga fram sista kapitlet som benämns som sammanfattande diskussion som består av slutsatser och diskussion. I diskussionen förs resonemang om studiens styrkor och svagheter. Det sista som tas upp i det avslutande kapitlet är förslag på fortsatt forskning inom området.
2. Teoretisk referensram
I följande kapitel kommer teorier som är betydande för undersökningen att presenteras. Teorin är uppdelad i olika avsnitt där det till en början kommer att redogöras för det generella på den svenska arbetsmarknaden för att sedan smalna av mot intressekonflikter och rekrytering. Den första delen i teoriavsnittet kommer att handla om den fackliga organisationens roll i Sverige.
Därefter kommer den svenska arbetsmarknaden och den svenska modellen att presenteras.
Sedan kommer kollektivavtalets roll i Sverige att beskrivas. En arbetsrättslig del kommer även att behandlas där fokuset kommer att ligga på Lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580). Ett avsnitt i teoridelen kommer att handla om intressekonflikter i en organisation.
Avslutningsvis presenteras rekryteringsprocessen. Nedan presenteras en modell av det förlopp som teoridelen omfattar:
Modellen nedan förklarar förloppet av undersökningens teoretiska referensram.
Figur 1. Översiktsmodell av teoretisk referensram.
2.1 Fackets roll i Sverige
Fackföreningens huvudsakliga uppgift är föra de anställdas talan gentemot arbetsgivaren när det gäller frågor som berör lönens storlek och utformning samt arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet (Bengtsson & Berglund 2017, s 230). De nordiska länderna ligger likt Sverige i världstoppen när det gäller facklig anslutningsgrad (Bengtsson & Berglund 2017, s 229). Något som länderna har gemensamt är att det finns enskilda fackförbund och centralorganisationer för arbetare, tjänstemän och akademiker. Sverige är ledande när det gäller en hög segregation och klassuppdelning av de fackliga rörelserna (Bengtsson & Berglund 2017, s 229). Sverige och Norden ligger i framkant när det gäller facklig organisationsgrad då den fackliga rörelsen är utbredd på arbetsplatserna och att de på så sätt kommer nära sina medlemmar. Guest och Dewe (1988) menar att identifikation till fackets värderingar på arbetsplatsen kan innebära att man väljer att vara fackligt ansluten. Modellen för de nordiska länderna är att förhandlingarna om
Fackets roll i Sverige
Den svenska modellen
Lag om medbestämmande
i arbetslivet
Arbetarkollektiv- et
Rekryteringsproc- essen Kollektivavtalets
betydelse och täckningsgrad
Fackföreningar och
arbetarkollektivet
kollektivavtal mellan de fackliga organisationerna och arbetsgivare sker på central och lokal nivå (Bengtsson & Berglund 2017, s 229). Chacha (2019) förklarar att en anledning till den höga organisationsgraden bland de nordiska länderna ligger i hur stark normen för medlemskap är i respektive land.
Precis som i Sverige och Norden har anslutningsgraden sjunkit i nästan alla länder världen över.
En av de långsiktiga orsakerna till detta menar Kjellberg (2013, s 1) är den förändrade sammansättningen av arbetskraften och den minskade andelen av offentlig- och industrianställda. En ytterligare anledning är ökandet av outsourcing, anlitande av bemanningsföretag och en ökad andel tidsbegränsade anställningar som har lett till en fragmentering av arbetsmarknaden.
Noon och Blyton (2013, s 296) menar att en förklaring till den allt nedgående anslutningsgraden ligger i ledningens attityd gentemot fackliga organisationer. Arbetsgivare på den svenska arbetsmarknaden sluter frivilligt avtal med fackliga organisationer. Följden blir att facket representerar medarbetarna vid kollektiva förhandlingar och effekten blir att arbetsgivarna även erkänner facket som en röst för anställda inom organisationen (Noon & Blyton 2013, s 296).
Historiskt sett har den offentliga sektorn varit särskilt utmärkande när det kommer till erkännandet av de fackliga organisationerna. Den offentliga sektorn har främjat representation och förhandling/konsultationen mellan de två parterna, vilket är en förklaring till att den fortsatt höga organisationsgraden (Noon & Blyton, s 296f). En viktig byggsten för samarbetet mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna i Sverige ligger i kollektivavtalet. I nästa avsnitt kommer vi att redogöra för den svenska modellen i vilken kollektivavtalet har en central roll.
2.2 Den svenska modellen
För att läsaren skall begripa undersökningsområdet kommer det ske en övergripande genomgång av den svenska arbetsmarknaden. Det stora fokuset kommer att ligga i den svenska modellen som är en förklaring till hur de fackliga organisationerna samarbetar med de andra parterna på arbetsmarknaden.
Den svenska arbetsmarknaden är organiserad mellan två olika parter: fackliga organisationer och arbetsgivare. Den svenska modellen kännetecknas av ett starkt partsammansatt system där kollektivavtal har en central roll (Magnusson 2017, s 43f). Ett kollektivavtal är ett avtal mellan arbetsgivare och fackliga organisationer där olika arbetsvillkor och andra bestämmelser mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras, exempelvis villkor om lön och arbetstidens förläggning (Bengtsson & Berglund 2017, s 231). En av de viktigaste beståndsdelarna i den svenska modellen är att de centrala förhandlingarna om kollektivavtal sker mellan arbetsgivare och fackliga organisationer utan större inblandning av staten (Berglund & Schedin 2009, s 23). Det är genom detta förhållande som den svenska arbetsmarknaden har reglerats ända sedan 1930- talet och med tiden har modellen utvecklats i och med att omvärlden har förändrats (Magnusson 2017, s 43ff).
Arbete resulterar ofta i någon form av samhörighet och identitet hos oss människor oavsett om man är företagare, tjänsteman eller arbetare eftersom man tillbringar stora delar av sitt liv i arbete (Bengtsson & Berglund 2017, s 13). Då man spenderar mycket tid på sitt arbete är det vanligt att det uppkommer en social organisation och en stark samhörighet bland medarbetarna.
Dessa sociala grupper som vuxit fram av medarbetare har lett till stora maktresurser och har fått en stor inverkan på samhällspolitiken samt arbetsmarknaden i stora drag. I Sverige heter dessa sociala grupper, fackföreningar. Fackliga rörelser i Sverige har haft stor påverkan på bland annat arbetarnas arbetsvillkor såsom anställningstrygghet, lön och medbestämmande (Bengtsson & Berglund 2017, s 16).
Den svenska modellen har växt fram i Sverige när arbetsgivare och fackliga organisationer kommit överens om diverse olika arbetsvillkor, som exempelvis lön. Den svenska modellen har uppstått på grund av att arbetsgivare och fackföreningar har varit relativt jämnstarka, som har utmynnat i huvudavtalet, Saltsjöbadsavtalet mellan Landsorganisationen (LO) och Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) år 1938 (Kjellberg 2017, s 231).
2.3 Kollektivavtalets betydelse och täckningsgrad
Kollektivavtalet har en kärnfull roll i den svenska arbetsmarknadsmodellen (Kjellberg 2019, s 48). I Sverige omfattas ungefär 90 procent av alla löntagare av kollektivavtal fastän att det inte finns någon allmängiltig lagstiftning som reglerar att ett sådant avtal måste slutas av en arbetsgivare. Kollektivavtalets starka ställning finner sin förklaring i att arbetsgivare och arbetstagare i stor omfattning är organiserade (Kjellberg 2019, s 48). Den fackliga organisationsgraden har minskat sedan 1990-talets mitt då den fackliga rörelsen var som starkast, men i Sverige är organisationsgraden fortsatt stark i förhållande till omvärlden. Enligt Kjellberg (2017, s 48) ligger förklaringen till kollektivavtalens täckningsgrad till stor del i att arbetsgivarna är väl organiserade i Sverige. I motsats till de fackliga organisationerna har inte arbetsgivarorganisationerna förlorat en lika stor andel av sina medlemmar de senaste tjugo åren.
Det gäller om man tittar på siffror över löntagare i företag som är anslutna till en arbetsgivarorganisation (Kjellberg 2017, s 48).
Inom det arbetsrättsliga området stödjer sig den svenska modellen i stor utsträckning på lagförda regler som ger utrymmet för arbetsmarknadens parter att komma till uppgörelser och överenskommelser (Ahlström 2013, s 31). Det kan sägas att vi i Sverige har kollektivavtal som alternativ till reglering genom lagar, till skillnad från andra länder som ofta har en mer detaljerad arbetsrättslig lagstiftning. En sådan lagstiftning kan exempelvis röra sig om minimilöner (Ahlström 2013, s 31). I nästa del kommer lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580) att presenteras.
2.4 Lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580)
I det här stycket kommer vi att fördjupa oss i lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580).
Den är högst relevant då den berör arbetsgivaren samt facket vid en chefsrekrytering. Vi har valt att fördjupa oss i den här lagen, eftersom det är lagen som för samman arbetsgivaren och arbetstagaren. Stora delar av medbestämmandelagen innehåller lagar och regler om att arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation måste överlägga med facket för arbetstagare. Frågor som diskuteras är vad som gäller om det skulle uppstå en rad olika typer av konflikter på arbetsplatsen som berör arbetsgivare och arbetstagare (Medlingsinstitutet 2019).
Enligt 11–14§§ medbestämmandelagen (MBL) är man som arbetsgivare skyldig att förhandla vid viktigare förändringar av verksamheten samt viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör en facklig organisation samt arbetstagare som inte tillhör någon facklig organisation (SKR 2019). Alla förhandlingar ska ske på arbetsgivarens initiativ kallad primär förhandlingsskyldighet. Förhandlingsskyldigheten möjliggör för fackliga organisationer att positivt påverka för arbetstagare. För att facket ska få chansen att ha medinflytande i dessa beslut ska arbetstagare med stöd av lagen blivit involverade av arbetsgivare i god tid, under ett tidigt stadium i beslutsprocessen. Förhandlingen ska dessutom ske på den nivå där arbetstagarorganisationen har störst medinflytande och där beslutet kommer att handläggas (Medlingsinstitutet 2019).
Om förhandlingen slutar i att arbetsgivare och arbetstagarorganisation inte kommer överens kan arbetstagarorganisationen ansöka om att förhandling ska ske på central nivå. Fackliga organisationer på central nivå utövar verksamhet på nationell nivå för att få inflytande på samhället och framkalla utveckling på riksnivå. Centralorganisationer består av flera arbetstagarorganisationer som är samverkande (Fackförbunden 2018). Om förhandlingen inte skulle gå vidare till central nivå och arbetsgivaren har uppfyllt sin förhandlingsskyldighet bestämmer arbetsgivaren fullt ut angående ärendet som parterna har förhandlat kring (Unionen 2020). När man är förhandlingsskyldig måste man vid förhandling använda sig av åtgärder för att lösa problemet, det duger inte att delta utan att faktiskt försöka hitta en lösning på problemet (Medlingsinstitutet 2019). Arbetsgivare som bryter mot förhandlingsskyldigheten kan komma att bli skadeståndsskyldiga enligt lagen (54-55§§ lag om medbestämmande, SFS 1976:580).
Föreningsrätten är en viktig del av medbestämmandelagen (MBL) som syftar till att arbetstagare som arbetsgivare har rätten att vara med i eller starta en facklig organisation och att utveckla föreningens verksamhet (Medlingsinstitutet 2019). Föreningsrätt 7§
medbestämmandelagen (MBL) avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas (7§ lag om medbestämmande, SFS 1976:580).
2.5 Arbetarkollektivet
I följande del kommer ett kritiskt perspektiv på organisationer att presenteras. Sverre Lysgaards teori om arbetarkollektivet ger en förståelse för hur en arbetsorganisation kan fungera och hur arbetsgivarens och de anställdas olika intressen ställs mot varandra. Vi har valt Lysgaards teori då den redogör för en intressekonflikt, vilket är något som vi delvis kommer att belysa i denna studie.
Figur 2. Egen tolkning av Lysgaards tre olika kategorier av anställda (2001, s 160).
Lysgaard (2001, s 124) beskriver en arbetsorganisation utifrån de anställdas färdigheter och delar in dem i tre olika kategorier: anställda, arbetskamrater och människor. De tre kategorierna representerar de olika roller som en individ har i en arbetsorganisation. Lysgaard (2001, s 125f) gör ytterligare en uppdelning. Han menar att en organisation kännetecknas av tre olika system:
det tekniskt-ekonomiska systemet, det mänskliga systemet och kollektivsystemet. Det tekniskt- ekonomiska systemet kan beskrivas som den formella strukturen i en organisation. Det är genom detta system som vi ser det grundläggande syftet och förklaringen till varför organisationen existerar. Lysgaard (2001, s 125f) förklarar att det tekniskt-ekonomiska systemet utmärks av tre olika faktorer som syftar till organisationens intressen. En organisation utmärks av en omättlighet, vilket innebär att man ofta vill växa ekonomiskt. Vidare menar Lysgaard (2001, s 127) att en organisation är ensidig och intresserar sig endast för den anställdes förmågor att utföra arbete i organisationen. En organisation styrs även av en obönhörlighet, vilket innebär att verksamheten ångar på utan hänsyn till den enskilde anställde. Organisationen skall lätt kunna byta ut en anställd och ersätta den med en ny (Lysgaard 2001 s 127f).
Mot det tekniskt-ekonomiska systemet står det mänskliga systemet, något Lysgaard (2001, s 28f) menar att vi ingår i på grund av att vi är människor. Människor har gemensamma behov, exempelvis mat och sömn och det är dessa behov som står i stridighet med de tre faktorerna som kännetecknas av det tekniskt-ekonomiska systemet. Det mänskliga systemet ser till människan begränsningar vilket betyder att vi inte orkar hur mycket som helst, människan blir
trött oavsett hur mycket organisationen begär. Det mänskliga systemet omfattas av en mångsidighet där Lysgaard (2001, 128f) menar att människor har många sidor och olika intressen utanför organisationen som inte är intressant för arbetsgivaren. Människor är även trygghetssökande och vill erhålla erkännande genom sina prestationer, vilket står i konflikt med det tekniskt-ekonomiska systemets obönhörlighet som inte tar hänsyn till varje enskild människa utan man har möjlighet att enkelt byta ut denne när det passar (Lysgaard 2001, s 130f).
Mellan det mänskliga och det tekniskt-ekonomiska systemet finns enligt Lysgaard (2001, s 137) kollektivsystemet/arbetarkollektivet. Arbetarkollektivet fungerar som en buffert och ett informellt försvar för de anställda mot organisationens påtryckningar genom det tekniskt- ekonomiska systemet. Lysgaard (2001, s 137f) förklarar att arbetarkollektivet är en subkultur som finns “på golvet” bland de anställda (underordnade). Genom subkulturen går de anställda ihop och bildar egna normer om hur man utför arbetet samt hur mycket som ska göras. Karlsson (2015) menar att det i grund och botten handlar det ofta om ett grupptryck om att inte göra för mycket, man vill inte springa ärenden åt ledningen. Det handlar om att hitta en nivå på arbetsinsatsen som innebär att man inte far illa tack vare det tekniskt-ekonomiska systemets omättlighet, ensidighet och obönhörlighet (Karlsson 2015). Det tekniskt-ekonomiska systemet ställer krav på kollektivsystemet/arbetarkollektivet genom de tre faktorer som även påverkar det mänskliga systemet (Lysgaard 2001, 137f). Det tekniskt-ekonomiska systemets omättlighet kräver färdigheter och kvalitéer av sina anställda som är nödvändiga för arbetsorganisationen.
Färdigheterna och kvalitéerna kan exempelvis vara krav på fysisk styrka, detaljrikedom, ett högt arbetstempo och pålitlighet. Det tekniskt-ekonomiska systemets obönhörlighet medför att organisationen vill minimera brister i sin verksamhet, vilket medför att anställda löper en risk att bli utbytta mot ny och mer lönsam arbetskraft. Det tekniskt-ekonomiska systemet kännetecknas av en ensidighet vilket leder till att systemet kräver att arbetstagarna har specialiserade arbetsuppgifter/roller. Genom specialiserade arbetsuppgifter/roller kan organisationen bibehålla en lönsam och effektiv verksamhet (Lysgaard 2001, 143f). Se figur 3.
Figur 3. Jonas Axelsson vid Karlstads universitets tolkning av Lysgaards tre system.
Från anteckningar 2020-03-16.
Vidare förklarar Skorstad och Karlsson (2020) att det krävs tre olika betingelser (förutsättningar) för att arbetarkollektivet skall fungera: närhet, problem- och likhetsbetingelser. Närhetsbetingelsen utgör att individer måste vara nära varandra för att det ska ske en interaktion. Problembetingelsen handlar om de olika problem som kan uppstå i en arbetsorganisation och som de underordnade blir tvungna att hantera. Likhetsbetingelsen syftar till att binda samman individer som ofta befinner sig långt ifrån varandra, exempelvis genom att det uppstår en problembetingelse (Skorstad & Karlsson 2020).
2.5.1 Fackföreningar och arbetarkollektivet
För att koppla Lysgaards (2001, s 137) teori om arbetarkollektivet till vår frågeställning kommer följande stycke att behandla Kjellbergs (2009, s 256) utveckling av de tre betingelserna där han bland annat kopplar dem till den fackliga organisationen. Kjellberg (2009, s 256) beskriver likt Lysgaard (2001, s 147f) att det finns tre betingelser som kopplar samman de underordnade i en arbetsorganisation. Den första betingelsen är närhet som har till innebörd att arbetstagare kan handla och samverka, om de står i närhet till varandra. Närhet är en nödvändighet för att generera ett socialt band mellan arbetstagarna. Den andra betingelsen är likhet, vilket är en känsla av samhörighet som uppkommer då det finns former av likheter mellan arbetstagarna. Tack vare en känsla av samhörighet kan det uppstå sociala band mellan arbetstagare, trots att de står långt ifrån varandra. Den sista betingelsen är gemensam problemsituation och syftar till att det finns gemensamma faktorer bland arbetstagarna, frånsett att de är underordnade.
Det som stärker samhörigheten mellan arbetstagarna, och skapar det som Kjellberg (2009, s 256) menar kan beskrivas som en facklig organisation, är interaktion och identifikation.
Interaktion medför att problemtolkningen blir kollektiv och identifikationen bidrar till skapandet av en identitetskänsla bland de underordnade. De problem och utmaningar som upplevs som något gemensamt bland de underordnade blir en social kraft gentemot arbetsgivaren. Till följd av en sådan situation menar Kjellberg (2009, s 256f) att arbetarkollektivet kan påminna om ett socialt nätverk. Lysgaard gör inte en koppling mellan arbetarkollektivet och fackliga organisationer av den orsaken att han lägger fokus på mer informella sociala relationer. Enligt Kjellberg (2009, s 257) går det att se kopplingar mellan arbetarkollektivet och fackliga organisationer. Arbetsorganisationer lägger stort fokus på närhet och interaktion mellan sina medarbetare och det är genom arbete det utvecklas eller uppkommer gemensamma problem. Kjellberg (2009, 257) förklarar att den fysiska närheten bland medarbetarna kan vara jämförbar med en facklig modell. Den fysiska närheten innebär att liknande yrkesgrupper på samma arbetsplats eller inom samma bransch, exempelvis tjänstemän möts och bildar sociala grupper. Medlemmarna kan var utspridda på olika platser i hela landet vilket medför att den geografiska närheten inte är det grundläggande. Den sociala kopplingen mellan medlemmarna skapas av yrkesidentitet och en gemensam strävan till att förbättra sin egen situation (Kjellberg 2009, s 256f). Nu är vi klara med fackföreningar och arbetarkollektivet och avslutningsvis kommer vi redogöra för rekryteringsprocessen.
2.6 Rekryteringsprocessen
Att gå igenom förloppet av en rekrytering i teorin är självklart för oss att redovisa eftersom vi kommer att undersöka fackets roll/påverkan under en chefsrekrytering. Vi hoppas att detta stycke kan hjälpa dig som läsare att förstå de olika stegen som är relevanta under en rekrytering.
Rekryteringsprocessen som presenteras nedan är inte direkt kopplad till företaget som vi samarbetar med. Det är en teori som vi har valt därför att vi tyckte den målade upp en klar och enkel bild hur en rekryteringsprocess kan gå till.
Enligt Leighton (2009) kan en traditionell rekryteringsprocess gå till genom att en eller flera personer genomför flertal intervjuer med en kandidat. Leighton (2009) menar att det är allt vanligare att det förekommer olika typer av tester under rekryteringsprocessens gång för att säkerställa att man har rätt kandidat. Enligt Lindelöw Danielsson (2003, s 40) kan en rekrytering röra sig om alla olika möjliga positioner inom ett företag, från att rekrytera en korttidsanställd till att rekrytera en ny verkställande direktör (VD). Kahlke och Schmidt (2000, s 19) har skapat en modell, se figur 4, som visar rekryteringsprocessens olika sex steg i en rekrytering. De uppmärksammar att modellens olika moment endast ska ses som ett hjälpmedel. Lindelöw Danielsson (2003, s 40f) förklarar att rekryteringsprocessen kan variera väldigt kraftigt beroende på vilken tjänst som ska tillträdas. Nyckelbefattningar som exempelvis chefer kräver en mer genomgående rekryteringsprocess eftersom de oftast är mer komplexa på grund av att de har en större roll inom verksamheten.
Eftersom det inte finns någon specifikt uttalad process hur en chefsrekrytering sker, kommer Kahlke och Schmidts modell: Bedömningscirkel, att användas i uppsatsen för att demonstrera hur en rekrytering kan se ut då den samtidigt ger en generell bild av processen. Det är viktigt att komma ihåg att en chef också är en medarbetare, det betyder att modellen är relevant vid en chefsrekrytering.
Figur 4. Bedömningscirkel (Kahlke & Schmidt 2000, s 19)
Det första steget i modellen är arbetsanalysen. Arbetsanalysen genomförs när behovet av nya medarbetare uppkommer på arbetsplatsen. Den ska ge information om tjänsten som ska tillsättas och med hjälp av informationen fastställs olika krav för att matcha med en kandidat (Kahlke & Schmidt 2000, s 48). När en arbetsanalys utformas hävdar Capotondi (2003, s 69) att det är viktigt att utgå från verkligheten eftersom den ska stämma överens så väl som möjligt med verkligheten. Det har en stor betydelse att de som genomför arbetsanalysen har en god uppfattning om hela arbetsmiljön och de vardagliga sysslorna som den nyanställde ska göra, samt de olika arbetsuppgifter som tillkommer kontinuerligt (Capotondi 2003, s 69). När ett företag ska tillsätta någon är det viktigt att person inte enbart har den kompetens som krävs utifrån kravspecifikationen. Företaget ska också kunna nyttja kandidatens fulla kapacitet och potential genom att personen matchar med företagets organisationskultur (Forslund 2009, s 166).
Det finns fyra olika sätt som en chef kan rekryteras utifrån enligt Thoms (2005, s 83), två av de fyra tillvägagångssätten är reaktivt och proaktivt sökande. Proaktivt tillvägagångssätt innebär att arbetsgivaren söker efter potentiella kandidater för posten. Reaktivt sökande är det traditionella man tänker på när man söker jobb, att tjänsten annonseras ut och att kandidater får visa intresse för den lediga posten (Thoms 2005, s 83). De andra två tillvägagångssätten handlar om intern rekrytering inom företaget. Enligt Thoms (2005, s 84f) innebär det ena alternativet att personer inom företaget är lyhörda och agerar fort när tjänsten är ledig och visar sitt engagemang för de som håller i rekryteringen. Thoms (2005, s 85) anser att det andra tillvägagångssättet går ut på att välja medarbetare som kan klättra inom företaget och leda sina kollegor genom att vara chef.
Vid en intervju får arbetsgivaren chansen att avgöra om den sökande eventuellt kan vara rätt person för jobbet, arbetsgivaren har också möjligheten att berätta om företaget samt ge en positiv bild av företaget (Lindelöw Danielsson 2003, s 75f). Thoms (2005, s 91) förespråkar för att en intervju ska genomföras på det strukturerade sättet. Vilket innebär att det finns ett antal förbestämda frågor till kandidaten som är utformade efter tjänsten och kravspecifikationen. Det betyder att samtliga kandidater har samma förutsättningar under intervjun samt att det underlättar arbetet under utvärderingen av kandidater (Thoms 2005, s 92).
Fjärde steget är tester. Det är allt vanligare att företag använder sig utav olika typer av tester under rekryteringsprocessen, mer än hälften av alla stora företag tillämpar tester idag (Kahlke
& Schmidt 2000, s 200). Lindelöw Danielsson (2003, s 118f) påstår att det i allt större utsträckning används tester vid rekrytering av högre befattningar som exempelvis chefer i större företag, dock så hävdar Lindelöw Danielsson att det växer sig allt starkare vid all typ av rekrytering. Två typer av tester som är vanliga är psykologiska och kognitiva tester.
Psykologiska tester har varit förekommande inom militären sedan första världskriget men applicerades först av företagsvärlden strax efter andra världskriget. Personlighetstest är ett typiskt psykologiskt test som går ut på att kandidaten får besvara ett antal frågor som man sedan kan parkoppla med hur kandidaten skulle agera i vissa situationer (Hallén 2005, s 50f).
Kognitiva tester kan vara exempelvis vara tester som intelligenstester, räkneprov, läsprov och allmänbildningsprov (Hallén 2005, s 51). Enligt Lindelöw Danielsson (2003, s 120) används kognitiva tester för att loda kandidatens bakomliggande förmågor, exempelvis hur kandidaten förhåller sig till stresshantering och hur kandidatens utvecklingsförmåga ser ut.
Enligt Kahlke och Schmidt (2000, s 271) är referenstagningen är en viktig del av hela rekryteringsprocessen eftersom man som rekryterare vill få sin bild av kandidaten bekräftad av en tidigare kollega eller chef etcetera. Ahrnborg Swenson (1997, s 168) menar att det är viktigt att stämma av med tidigare referenser för att få ett annat perspektiv på kandidatens förmågor, samt att få reda på eventuell utebliven information. Referenstagning skall alltid ske i slutet av en rekryteringsprocess och inte i början av den orsaken att rekryteraren annars kommer att skaffa sig en annan bild av kandidaten (Ahrnborg Swenson 1997, s 168).
Sista steget, beslut om anställning. I det sista steget ska man analysera resultaten, det sker i diskussion med alla berörda personer som varit delaktiga under rekryteringsprocessen. Man ska ta stöd av sina verktyg som applicerades i det tidiga stadiet av rekryteringsprocessen, arbetsanalys och kravspecifikation (Thoms 2005, s 96). Capotondi (2003, s 239) menar att det är av stor betydelse att kandidaten har matchat med de värderingar och bedömningar som använts under rekryteringsprocessen för att säkerställa att kandidaten faktiskt har de kvalifikationer som krävs för den specifika tjänsten.
2.7 Summering av teoretisk referensram
Utifrån undersökningens syfte valde vi att använda oss av olika teorier som är av betydelse för ämnet. Den svenska modellen förklarar förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer på den svenska arbetsmarknaden. Förhållandet regleras genom lagstiftning och främst lag om medbestämmande i arbetslivet (1976:580), vilket bland annat förpliktigar arbetsgivaren att förhandla med fackliga organisationer. Arbetarkollektivet har en betydelse för undersökningen då det kan ge en förklaring till varför och hur fackliga organisationer uppstår på en arbetsplats. Rekryteringsprocessen ger en generell bild av hur processen kan gå till vid en chefsrekrytering.
3. Metod
I det här avsnittet kommer undersökningens metod och urval att diskuteras. Intervjuguiden och pilotintervjun kommer att beskrivas och sedermera kommer genomförandet av intervjuerna samt intervjupersonerna att presenteras. Efter det kommer det en redogörelse för analysprocessen av insamlad data. Slutligen kommer undersökningen validitet, reliabilitet samt etik att diskuteras.
Bryman (2011, s 88) förklarar att det finns två skilda sammanhang som är signifikanta när en undersökning planeras. Det första sammanhanget handlar om att utforma ett schema innehållande en tidsplanering över de olika faserna i en undersökning: teorigenomgång, datainsamling och färdigställande. Schemat skall vara tydligt och ge upphov till när de olika faserna påbörjas samt när de skall vara avslutade (Bryman 2011, s 88). I och med att uppsatskursen påbörjades skapades en tydlig struktur och en planering av de olika stegen i uppsatsskrivandet. Det medförde att oberäkneliga situationer kunde hanteras på ett bra sätt, vilket medförde ett lugn i samtliga processer. Bryman (2001) beskriver att det andra sammanhanget i planeringen av en undersökning är att ta reda på vilka resurser som är tillgängliga för genomförandet och slutförandet av undersökningen (Bryman 2011, s 88). Innan undersökningens startskott kontrollerades möjligheten till att finna respondenter. Det var en viktig etapp för att på så sätt kunna säkerställa att det fanns väsentliga respondenter och att det inte skulle bli ett problem i ett senare skede av uppsatsskrivandet.
3.1 Förförståelse
Gilje och Grimen (1995, s 183) förklarar att vi som individer alltid har någon form av förförståelse för allting som vi ställs inför och det är betydelsefullt för att individen skall kunna samla in informationen i sin omgivning. Redan innan vi har börjat studera ett nytt ämne har vi en egen personlig uppfattning om vad det kommer att handla om (Gilje & Grimen 1995, s 183).
Våra tankar med den här undersökningen var att se hur fackets roll påverkar en chefstillsättning i ett stort svenskt företag. Vi har valt att avgränsa oss till några bolag inom koncernen för just detta företag. Perspektivet är arbetsgivarens syn på fackets roll och samverkan vid en chefstillsättning, där vi valt att fördjupa oss inom områdena, tid och samverkan. Vår förförståelse är inte speciellt utbredd, en av oss är medlem i flera akademiska fackförbund, men trots det är ingen av oss speciellt insatt. Tack vare att vi har läst diverse kurser i arbetsrätt på Karlstads universitet har vi en inblick i hur en förhandling mellan en facklig organisation och en arbetsgivare ser ut. En av oss har tidigare varit fackligt ansluten på en arbetsplats, men även då var insynen i vad facket i huvudsak sysslar med diffus. Vi tror inte att våra tidigare erfarenheter av en arbetsplats där facket har varit aktiv kommer att ge oss någon större insyn vad fackföreningen i huvudsak jobbar med. Vi hoppas med denna uppsats kunna belysa hur den fackliga representationen ser ut på den svenska arbetsmarknaden, internationellt och hur den
svenska modellen har varit betydelsefull för Sverige historiskt sett, samt fortfarande är en viktig del för den svenska arbetsmarknaden.
Vi tror dock att arbetsgivaren upplever svårigheter med fackförbundet vid en chefstillsättning.
Eftersom facket och arbetsgivaren förmodligen har två olika synsätt på hur en tillsättning ska ske samt att fackets vill vara inblandade så mycket som möjligt i rekryteringen och ta del av samtliga kandidater. Vi tror facket vill få sin roll bemärkt och visa vad de har för syfte på arbetsplatsen medan arbetsgivaren vill effektivisera och skynda på processen vid en chefsrekrytering genom att inte ge fackförbundet allt för mycket tid under chefstillsättningar.
Vi tror oss veta från vår förförståelse att arbetsgivaren och fackets roll vid en chefsrekrytering är ganska snarlika men har två olika synsätt på själva processen och hur tiden prioriteras vid en chefsrekrytering. Vi antar att uppsatsen kommer resultera i att arbetsgivaren vill att rekryteringsprocessen ska genomföras betydligt effektivare än vad facket vill samt att arbetsgivaren vill minimera fackföreningens tid och samverkan under rekryteringsprocessen.
Då tror vi också att facket vill ha mer tid och större påverkan under rekryteringsprocessen av chefer. Tid är pengar i dagens samhälle och vi tror att det kommer bli en central fråga som kommer att diskuteras kraftigt, arbetsgivaren vill effektivisera processen medan facket förmodligen ser effektiviseringen som ett hinder att genomföra kvalitativa processer.
Enligt Gilje och Grimen (1995, s 187f) finns det risker med vår förförståelse. Det finns en risk att man blir blind inför den “riktiga” informationen om det inte styrker eller besannar förförståelsen. Emellertid betyder inte det att individer är inkapabla till att ta in ny information, utan det finns möjlighet att bearbeta och revidera ny information som inte stämmer överens med vår förförståelse. Vi fick tidigt i processen av undersökningen ett tips i att skriva ner den förförståelse vi hade. Det var viktigt att tänka över den så tidigt som möjligt, då man lätt blir färgad av det man läser. Patel och Davidsson (2011, s 83) menar att det är viktigt att vara medveten om sin förförståelse för att på så sätt inte påverka eller färga resultatet i sin undersökning. Tack vare att vi bearbetade förförståelsen i ett tidigt skede minskade vi därmed eventuell styrning och färgning i undersökningen.
3.2 Metodval
Undersökningen syftar till att skapa en djupare förståelse i hur rekryteringen av chefer går till i samverkan med fackliga organisationer utifrån arbetsgivarens perspektiv. Uppfattningar om fackets roll och påverkan i processen av en chefsrekrytering är undersökningens centrala fokus.
Kvalitativa intervjuer är undersökningens ansats på grund av att syftet är att få en djupare förståelse och syn på hur fackliga organisationer påverkar rekryteringen av chefer.
Trost (2010, s 25) menar att en undersöknings syfte skall vägleda valet mellan kvantitativ och kvalitativ metod. En kvalitativ metod skänker omfattande och berikande svar som har till syfte att belysa åsikter, specifika mönster och andra intresseväckande infallsvinklar. En kvalitativ studie har som huvudsakligt mål att skapa en förståelse för hur individer agerar och tänker, men
även till att belysa mönster för handling (Trost 2010, s 25ff). Undersökningen strävar efter att se grundläggande tankar hos individer och försöka få en djupare kunskap om respondenternas syn på olika företeelser. Den huvudsakliga anledningen till att kvalitativ metod valdes var för att undersökningens syftar till att skapa djupare kunskap och belysa mönster för handling.
Styrkan med den valda metoden är att respondenternas åsikter och upplevelser skapar en uppfattning om hur fackliga organisationer är med och påverkar vid en chefsrekrytering.
Ytterligare en styrka är att undersökningen teoretiska urval är relevant för området, vilket i sin tur leder till att undersökningen anses vara av väsentlig betydelse.
En avsaknad i undersökningen är att endast arbetsgivarens perspektiv studeras. Det leder i sin tur till att undersökningen inte skapar en helhetsbild av en chefsrekrytering, utan snarare en beskrivning utav en sida av processen. Ambitionen med undersökningen var att arbeta utifrån ett abduktivt arbetssätt. Patel och Davidsson (2011, s 24) förklarar att abduktion handlar om att en hypotes prövas mot en teoretisk bakgrund för att sedan utveckla teorin med insamlad empiri.
Undersökningen kännetecknas snarare av ett deduktivt arbetssätt. Patel och Davidsson (2011, s 23) förklarar att ett deduktivt arbetssätt innebär att man drar slutsatser om olika företeelser mot befintliga teorier och allmänna principer. När datainsamlingen skedde fanns det redan befintliga teorier som låg till grund för undersökningen.
3.3 Urval
Trost (2010, s 137) beskriver att när planering av ett strategiskt urval sker väljs ett antal variabler ut som är av betydelse för undersökningen. När de relevanta variablerna för undersökningen är identifierade väljer man ut individer som uppfyller kriterierna. Somliga variabler kan identifieras relativt enkelt, samtidigt som andra kan behöva kontrolleras genom register eller genom bakgrundssökning (Trost 2010, s 137f). Studiens urval kan inte sägas vara ett fastställt strategiskt urval, dock har det funnits avsikter och tankar bakom urvalet. Den ledande strategin var att endast ha respondenter från arbetsgivarsidan, då undersökningen syftar till att belysa arbetsgivarens perspektiv och syn på fackets påverkan vid en chefsrekrytering.
Strategin har även varit att hitta respondenter som innehar en chefsposition eller HR som har varit delaktig i rekryteringsprocesser.
Vi har genomfört undersökningen i samarbete med ett av Sveriges största bolag. Genom en kontaktperson på bolaget kom vi i kontakt med våra respondenter. Vi har använt oss av en kombination utav ett bekvämlighets- och snöbollsurval tack vare att vår kontaktperson valde vissa personer i sin omgivning som stämde in på de kriterier vi sökte hos respondenterna. Trost (2010, s 141) framhåller att ett bekvämlighetsurval är praktiskt och en vanlig metod när man gör ett strategiskt urval. Denna form av urval innebär att man väljer de respondenter som man hittar och fyller på med ytterligare aktuella och relevanta respondenter genom processens gång (Trost 2010, s 141f). Ett snöbollsurval innebär att man hittar respondenter genom redan valda personer som deltar i studien (Trost 2010, s 141f). Vi tog denna ansats på grund av två olika anledningar. Det första var att bolaget som vi hade fått kontakt med har många olika dotterbolag
inom sin koncern vilket medförde att kontaktnätet är mycket stort. Vi ville till en början ha respondenter från olika dotterbolag inom samma bolag för att se om det fanns skillnader i tankemönster eller handling hos respondenterna. Den andra anledningen vi fick förhålla oss till var att bolaget som vi hade kontaktat angående respondenter till studien hade permitterat nästintill alla sina anställda. Anledningen till att bolaget hade permitterat sina anställda var på grund av covid-19-pandemin. Med hänsyn till Folkhälsomyndighetens riktlinjer permitterade bolaget sina anställda våren 2020 för att inte riskera hälsan för bolagets anställda (Folkhälsomyndigheten 2020). Det medförde att vår kontaktperson inte kunde kommunicera med andra inom bolaget och hitta eventuella respondenter. I och med den komplikationen gav vår kontaktperson oss ett urval av respondenter som vi kunde ta kontakt med personligen.
När vi tog kontakt med relevanta respondenter ställde vi samtidigt frågan om de kände till någon som kunde vara aktuell som intervjuperson för studien. På så sätt tillämpades en kombination utav ett bekvämlighets- och snöbollsurval då vi hittade relevanta respondenter under processens gång. Sökandet av respondenter skulle först och främst fokuseras inom ett visst geografiskt läge och i dess närområde. Detta genomfördes för att minska eventuell extra restid och komplikationer med att bestämma datum och tid för intervju. Med anledning av att bolaget hade permitterat sin personal, inklusive våra respondenter, vid tillfället då intervjuerna var inbokade skedde samtliga intervjuer via telefon.
3.4 Utformning av intervjuguide
Intervjuguiden började konstrueras i samband med den teoretiska referensramen. Samtidigt som litteratur och artiklar som var relevanta för uppsatsen söktes upp antecknades de första utkasten till intervjufrågor. När den teoretiska referensramen hade en god struktur utformades en intervjuguide som var tydlig och välformulerad. Vi valde att inleda med fem bakgrundsfrågor till våra respondenter. De första tre frågorna berörde ålder, kön och utbildning. En utav frågorna berör vilken position eller yrkestitel respondenten har inom bolaget. Frågan ställdes för att kunna klarlägga att respondenten är eller har varit delaktig i en rekryteringsprocess av en chef och då har varit i kontakt med fackliga organisationer. Larsen (2009, s 86) förklarar att man endast bör ha med bakgrundsfrågor som är relevanta för undersökningen med anledning av att dessa är personliga. Efter intervjuerna ansåg vi inte att alla bakgrundsfrågor i intervjuguiden var relevanta. Frågan om kön blev överflödig då undersökningen inte har som syfte att jämföra eller studera variabeln kön.
Efter bakgrundsfrågorna fick respondenterna frågor som berör olika teman, alla i någon mån kopplade till en rekryteringsprocess eller facklig verksamhet. Vi valde själva att rubricera de olika teman som vi ansåg att frågorna berörde, de löd: rekryteringsprocessen, fackets roll, lagstiftning och facklig gemenskap. I de olika avsnitten av intervjun ställdes frågor som var kopplade till den rubricering som frågan föll under. Lantz (2013, s 66) redogör för att det finns flera olika exempel av frågor som kan användas vid en intervju. Ett exempel är attitydfrågor, något som kan vara problematiskt att få svar på om intervjun kännetecknas av fullständig
struktur. Frågor om värderingar och attityder är mer lämpliga i en intervjuundersökning där respondenten ges möjlighet att lämna egna fria svar (Lantz 2013, s 66). Med anledning av att undersökningen syfte är att få en djupare förståelse och se perspektiv på en chefsrekrytering kom intervjuguiden att kännetecknas av öppna frågor. De öppna frågorna gav respondenterna möjligheten att lämna egna fria svar.
Intervjuguiden utformades med en låg grad av strukturering vilket innebär att respondenten lämnas utrymme till att lämna svar med egna ord (Patel & Davidsson 2011, s 81f). Frågorna gav respondenten möjligheten att ge öppna svar och tolka fritt beroende på tidigare upplevelser eller erfarenheter, något som innebar att intervjuguiden hade en låg grad av strukturering (Patel
& Davidsson 2011, s 75). Det fanns en avsikt med att ge respondenterna möjligheten att fritt berätta om sina upplevelser och erfarenheter, vilket kom att känneteckna utformningen och formuleringen av frågorna. Intervjuguiden hade en bestämd följd som utgångspunkt och frågorna ställdes i samma följd till samtliga respondenter. Detta skedde för att få ut material inom samma område från samtliga respondenter, vilket medför att intervjuguiden får en ökad standardisering. Intervjuguidens strukturering medförde att det blev en naturlig övergång av de olika teman som rubricerades, vilket även gav respondenten en röd tråd i intervjun. Lantz (2013, s 73) förklarar att frågeområdena bör ordnas så att följden av frågorna blir naturlig för respondenten.
3.5 Pilotintervju
När man skapar en intervjuguide blir man tvungen att reflektera över syftet och problemformuleringen, den personliga teoretiska förförståelsen, frågeområden och kopplingen mellan dessa komponenter (Lantz 2013, s 77). Vid utformningen av intervjuguiden kopplade vi ihop undersökningens syfte med den teoretiska förförståelsen och eventuella frågeområden.
Lantz (2013, 77f) förklarar att genomförandet av pilotintervjuer kan ge kännetecken på att förarbetet inte är fulländat och det blir då svårt att formulera precisa frågor under intervjun.
Patel och Davidsson (2011, s 86) menar likt (Lantz 2013, s 77f) att det är av väsentlighet att genomföra en eller flera pilotintervjuer för att se hur intervjuguiden fungerar i praktiken. Med anledning av att detta genomförde vi in en pilotintervju för att få en uppfattning om hur intervjuguide fungerade i praktiken. Pilotintervjun bör genomföras på personer i den grupp som är representativ för de tänkta respondenterna i undersökningen. En pilotintervju gör det möjligt att korrigera intervjuguiden, exempelvis omformulering av frågor, tillägg av frågor som saknas eller om det kan bli missuppfattning i frågans utformning (Patel & Davidsson 2011, s 86f).
Den person som vi valde till pilotintervjun är representativ för de tänkta respondenterna i undersökningen. Personen arbetar och har en ansvarsposition inom bolaget som vi genomför undersökningen i samarbete med. Genom tidigare och nuvarande erfarenheter har personen varit delaktig i rekryteringsprocesser gällande chefer och har även varit i kontakt med de fackliga organisationer som bolaget är anslutna till. Tack vare pilotintervjun fick vi svar på om det var nödvändigt att korrigera eller lägga till något i intervjuguiden. Det fanns ett stort värde
av pilotintervjun då det verkligen gav oss chansen att se brister i vissa formuleringar och ordval i frågorna, något som man inte reflekterade över innan frågorna besvarades. Flera frågor tillkom och många ändrades i både ordval och rent uttrycksmässigt för att respondenten lättare skulle förstå syftet och innebörden med frågan.
3.6 Genomförande av intervjuer
Totalt sett har sex personer intervjuats och samtliga har intervjuats över telefon. Den huvudsakliga anledningen till att samtliga intervjuer har skett via telefon är på grund av det rådande läget med Corona/Covid-19, då vi medvetet försökt undvika fysiska möten med respondenterna för att riskera någons hälsa. Intervjuerna varade i snitt 45 minuter. Vi har genomfört intervjuerna tillsammans och vid intervjutillfället använt oss av ljudinspelning via telefon och dator. Valet av ljudinspelning blev aktuellt av flera anledningar. Ljudinspelning medför att tonlägen, ordval eller stunder av eftertanke snappas upp vid inspelningen, något som är lätt att missa i anteckningar under intervjuns gång (Trost 2010, s 74f). Trost (2010, 74ff) förklarar vidare att nackdelen med ljudinspelning är att respondenternas gester och kroppsuttryck inte fångas upp. Samtidigt kan en respondent neka att bli inspelad, vilket är något som måste respekteras (Trost 2010, s 74ff). Till fördel för vår undersökning var det ingen av våra respondenter som inte kände sig bekväm med ljudinspelning. Det har underlättat arbetet med transkribering och gett oss en möjlighet att få med respondentens fullständiga svar i samtliga frågor.
I och med att samtliga respondenter i undersökningen var permitterade vid intervjutillfällena blev effekten att intervjuerna genomfördes via telefon och då respondenten suttit i sitt eget hem.
Det är av den anledningen som ingen av intervjuerna har genomförts på respektive respondents arbetsplats. Trost (2010, 65f) betonar att beroende på vilken plats som intervjuerna genomförs finns det flera aspekter att ta hänsyn till. Det är av stor vikt att respondenten känner sig trygg med platsen och har en möjlighet att prata ostört. Omgivningen som respondenten befinner sig i vid intervjutillfället kan ha en påverkan på respondentens svar (Trost 2010, 65f). De sex intervjuer som genomfördes skedde när respondenten satt i sitt eget hem. Vi förutsatte att respondenterna hade möjlighet att sitta i ett rum där denne kunde prata ostört och svara på frågorna. Tack vare att personen satt i sitt eget hem är vår förhoppning att det skapade en känsla av trygghet hos respondenten.
3.7 Bearbetning av data
Lantz (2013, s 144) betonar vikten av ljudinspelning vid intervjuer då författarna har för avsikt att transkribera materialet, det vill säga skriva ut intervjun ord för ord för att sedan analysera de svar som respondenten gav. I denna undersökning har transkriberingen skett löpande i skrivprocessen och i samband med genomförandet av intervjuer. Patel och Davidsson (2011, s 120f) förklarar att kvalitativa studier ställer krav på bearbetning av mycket textmaterial och det är till en fördel att analysen av materialet sker fortlöpande. Anledningen till detta är för att det
eventuellt kan uppstå behov av korrigeringar i intervjuguiden under processen med intervjuer (Patel & Davidsson 2011, s 120f). Patel och Davidsson (2011, s 120) berättar även att det under själva datainsamlingen och under den inledande analysen av materialet kan uppstå tankar som berör problemformuleringen. Det är till stor hjälp för författarna om dessa tankar dokumenteras för att sedan gå tillbaka och se hur kunskapen utvecklats under bearbetningen av materialet (Patel & Davidsson 2011, s 120). Under den period då intervjuerna genomfördes skedde mindre korrigeringar i intervjuguiden som uppstod vid intervjutillfället. Vid intervjuerna skedde ljudinspelning samt löpande anteckningar av respondentens svar, men även utav intressanta tankar snappades upp, exempelvis liknande mönster i respondenternas svar på en specifik fråga.
Vid transkriberingen av intervjuerna har korrigeringar av språket skett till viss del. Det har vi gjort med anledning av att det skrivna och muntliga språket skiljer sig. Vid de tillfällen då respondenterna har gett ifrån sig ljud har vi till viss del plockat bort dem då de exempelvis har funderat över ett svar. I vissa fall har vi valt att behålla den typen av ljud då de kom att förstärka respondentens svar. Patel och Davidsson (2011, s 120) beskriver att det inte finns något givet sätt för hur ett metodavsnitt hanteras i en kvalitativ undersökning. Det finns ett stort antal varianter och tillvägagångssätt och det är inte sällan forskaren formar en egen metod för hanteringen av sitt material. Med anledning av att varje undersökning är unik på sitt sätt kan det eventuellt behövas egna metoder och tillvägagångssätt för att hantera det insamlade materialet för sin undersökning (Patel & Davidsson 2011, s 120f).
Efter det att transkriberingen var klar har vi läst igenom det textmaterial som intervjuerna har genererat. Vid analysen av materialet valde vi att gå igenom varje intervju var för sig för att på så sätt göra spontana analyser och kodningar av materialet. Fortlöpande med analysen antecknade vi så kallade memos, något som är en del inom Grounded Theory (Byman 2018, s 696). Grounded Theory är en metod där anteckningar av olika begrepp och kategorier är det centrala för att kunna kartlägga och skapa teman i sitt textmaterial, samt reflektera över det material som har samlats in (Byman 2018, s 656). Vi valde att se memos/teman i textmaterialet utifrån de teorier som undersökningen bygger på. Vi försökte även fånga upp och markera nyckelord och starka ord i textmaterialet. Nedan följer ett utdrag av kodningen av materialet.
I: Vad anser du om fackets involvering vid en chefsrekrytering? (positiv/negativ?) R: Jag anser att dem ska vara med ibland, och ibland inte kanske. Jag tror att dem vill vara med i alla rekryteringar och… (liten paus). Då svarar jag att jag tycker att den är positiv utifrån att de kommer med ett annat perspektiv, att de kan ha information och ett annat perspektiv på en rekrytering. Men jag tror att man skulle kunna göra den på ett annat sätt eventuellt att ha traditionellt långa intervjuer.
Memos/tema: Positivt att de kan bidra med ett annat perspektiv, men de behöver inte vara med i alla processer.
Nyckelord: Annat perspektiv Starkt ord: Traditionellt
Efter den initiala kodningen genomfördes en gemensam kodning av materialet. Det fanns en relativ samsyn i hur materialet skulle tolkas och efter den gemensamma kodningen vi fick en klar bild över hur vi skulle gå tillväga. Patel och Davidsson (2011, s 104) förklarar att ljudinspelningar kan beskrivas som en lagring av verkligheten. Vi har tillsammans gått tillbaka och lyssnar igenom ljudinspelningarna om det fanns oklarheter eller eventuellt något som vi kunde ha missat vid transkriberingen. Exempelvis kunde det vara oenighet i tolkningen av respondentens känslor, det vill säga om det var en negativ eller positiv klang i svaret på en fråga: Vi gick då tillbaka i ljudinspelningarna för att försäkra oss om att tolkningen av en negativ känsla exempelvis blev korrekt. Sedermera genomfördes en analys av materialet där vi jämförde respondenternas svar med varandra för att urskilja likheter eller skillnader deras resonemang och upplevelser.
3.8 Presentation av respondenter
För att bibehålla respondenternas konfidentialitet följer nedan en kortare presentation av undersökningens respondenter. Respondenternas yrken redovisas inte för att bibehålla anonymiteten. Namnen är fiktiva och har ingen koppling till respondenternas faktiska namn.
Tabell 1. Presentation av respondenterna.
Fiktiva namn Ålder År inom företaget
Andersson 53 år 25 år
Gunnarsson 53 år 22 år
Karlsson 46 år 16 år
Larsson 44 år 16 år
Svantesson 36 år 3,5 år
Svensson 56 år 21 år
3.9 Validitet och reliabilitet
Patel och Davidsson (2011, s 105) tydliggör att kvalitet i kvalitativa undersökningar omfattar hela forskningsprocessen. Med kvalité menar Patel och Davidsson (2011, s 105f) författarnas färdigheter i att se nyanser och mönster i det insamlade materialet. Validitet och reliabilitet är två begrepp som ofta diskuteras när man talar om kvalitet i undersökningar. I kvalitativa undersökningar handlar validitet om strävan att uppdaga fenomen, tolkning och förståelse av upplevelser eller beskrivning av uppfattningar (Patel & Davidsson 2011, s 105). Reliabilitet har olika innebörd beroende på om undersökningen är kvalitativ eller kvantitativ. Om man vid intervjutillfället ställer en och samma fråga till en respondent, men får olika svar varje gång bedöms undersökningen ha låg reliabilitet. Så är nödvändigtvis inte fallet i en kvalitativ undersökning utan där kan respondenten ha ändrat uppfattning till följd av ny kunskap eller insikter från den förra intervjun. Reliabiliteten bör då snarare studeras med bakgrund av den specifika situationen (Patel och Davidsson 2011, s 106).
Vid intervjutillfällena skedde ljudinspelning, något som Patel och Davidsson (2011, s 104) beskriver som en sorts lagring av verkligheten. Tack vare att verkligheten är lagrad kan man gå tillbaka i materialet för att försäkra sig om att det vi uppfattat är korrekt, detta kallas interbedömarreliabilitet (Patel & Davidsson 2011, s 104). Transkriberingen av intervjuerna möjliggör att analysen av materialet blir korrekt och att undersökningen således blir mer tillförlitlig. Vid en transkribering sker nästan alltid en påverkan av materialet innan analysen, då talspråk skiljer sig från skriftspråk faller ofta tonlägen, gester och kroppsspråk bort i transkribering av tal till text. Det är viktigt att reflektera över den eventuella påverkan man som författare har över materialet då det kan påverka undersökningens validitet (Patel & Davidsson 2011, s 107). Med anledning av detta föll det sig naturligt att använda ljudinspelning under intervjuerna för att ha en möjlighet att gå tillbaka i materialet för att ta del av exempelvis tonlägen.
Valet och genomförandet av en provintervju påverkar dessutom undersökningens validitet, då frågorna som sätts på prov syftar till det undersökningen har som syfte att studera (Patel &
Davidsson 2011, s 106). Det skedde ett flertal korrigeringar i intervjuguiden till följd av genomförandet av provintervjun. Begreppet chefstillsättning blev omformulerat till chefsrekrytering. Den ändringen skedde för att respondenten skulle förstå att det var rekryteringsprocessen som var det centrala temat och därmed minimera missförståelse för frågan. Majoriteten av frågorna formulerades om för att de kunde te sig ledande eller svåra att förstå för respondenten. Exempel: Vad gör fackets roll för kandidaterna? Frågan formulerades om till: Vilken roll symboliserar facket för kandidaterna (i rekryteringsprocessen) tror du?
Genomförandet av pilotintervjun bidrog till korrigeringar i intervjuguiden, men det fanns det ytterligare utrymme till förbättring och ändring av vissa frågor. Vid genomförandet av de inledande intervjuerna upptäckte vi brister i flera frågor. Patel och Davidsson (2011, s 105) förklarar att validitet i kvalitativa undersökningar innebär att vi undersöker rätt företeelse, bland annat genom god teorisammansättning och noggrannhet i själva mätningen. De frågor som vi i
